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Tomar decisiones a nivel individual se caracteriza por el hecho de que una persona
hace uso de su razonamiento y pensamiento para encontrar y elegir una solucin para
resolver un problema que se le presenta en la vida; es decir, si una persona tiene un
problema, deber ser capaz de resolverlo individualmente tomando sus decisiones de
forma consciente y voluntaria.
La toma de decisiones consiste, bsicamente, en elegir una opcin entre todas las
disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial (aun cuando no
se evidencie un conflicto latente).
Para tomar una decisin, cualquiera que sea su naturaleza, es necesario analizar,
evaluar, reunir alternativas y considerar las variables, comparar varios cursos de
accin y finalmente seleccionar la accin que se va a realizar.
Estas habilidades ofrecen a las personas herramientas para evaluar las diferentes
posibilidades, teniendo en cuenta, necesidades, valores, motivaciones, influencias y
posibles consecuencias presentes y futuras.
Esta competencia se relaciona con la capacidad de tomar riesgos pero difiere en que
no siempre las decisiones implican necesariamente un riesgo o probabilidad de
fracaso, sino que tienen como mnimo dos vas alternativas de accin, de las que
tenemos que optar solo por una, para resolver un problema.
Las personas que sufren un problema con la toma de decisiones presentan los
siguientes sntomas:
10. Temor al sentimiento de culpa que se puede sentir si se toma una decisin
errnea
https://www.manuelescudero.com/psicologos-problemas-de-toma-de-
decisiones-madrid/
Revista de Ciencias Sociales
versin impresa ISSN 1315-9518
RevistadeCienciasSocialesv.16n.3Marcaibosep.2010
Resumen
Abstract
The objective of the article is to explore labor performance and its relation to the
stability of contracted personnel in the School of Medicine at the University of Zulia.
Research was of the descriptive type; its design was non-experimental, transversal.
The population under study consisted of 50 contracted administrative employees. To
constitute a finite, accessible population it was not considered necessary to select a
sample; therefore a population census was applied. A relationship was shown between
performance and work stability among the employees. Conclusions registered
employee dissatisfaction and lack of motivation due to their pay and performance
evaluations.
Introduccin
Los cambios que se han generado en los diferentes entornos laborales en la actualidad,
han llevado a las organizaciones a acelerar su ritmo de trabajo para poder lograr ser
competitivas y exitosas. Para alcanzar el xito, las organizaciones deben gestionar
adecuadamente su talento humano, considerando los procesos a que ellos son
sometidos dentro de estas instituciones. Uno de los ms importantes al respecto, lo
constituye la evaluacin del desempeo laboral de los empleados.
Tabla I
Distribucin de la poblacin
Escuela de Medicina 27
Escuela de Enfermera 4
Escuela de Bioanlisis 10
Escuela de Nutricin y 9
Diettica
Total 50
Por su parte, Faria (1995) considera el desempeo laboral como el resultado del
comportamiento de los trabajadores frente al contenido de su cargo, sus atribuciones,
tareas y actividades, depende de un proceso de mediacin o regulacin entre l y la
empresa. En este contexto, resulta importante brindar estabilidad laboral a los
trabajadores que ingresan a las empresas tratando de ofrecerles los ms adecuados
beneficios segn sea el caso, acorde al puesto que va a ocupar. De eso depende un
mejor desempeo laboral, el cual ha sido considerado como elemento fundamental
para medir la efectividad y xito de una organizacin. La estabilidad laboral genera a la
persona tranquilidad, salud, motivacin y buen estado emocional. En estas condiciones
el individuo est dispuesto a dar ms y enfocarse hacia otros horizontes que lo lleven a
mejorar su posicin tanto en la organizacin como en la sociedad.
En este sentido, se puede mencionar como caso de estudio la Universidad del Zulia,
especficamente la Facultad de Medicina, donde se hace referencia solo a los
trabajadores contratados, quienes han pasado varios aos prestando su apoyo,
conocimientos y esfuerzo a la organizacin sin recibir el reconocimiento merecido, el
cual se puede medir a travs de una excelente remuneracin o la asignacin de un
puesto fijo. El personal contratado no cuenta con los beneficios necesarios para
asegurar un mejor porvenir, solo se le asigna lo establecido en la Ley Orgnica de
Trabajo de Venezuela y en el Contrato Individual de Trabajo firmado por el empleado y
el empleador; mereciendo por el tiempo y la dedicacin su estabilidad laboral, la cual
se encuentra consagrada en el Artculo 93 de la Constitucin Bolivariana de Venezuela
(1999) que establece: La Ley garantizar la estabilidad en el trabajo y dispondr lo
conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a
esta Constitucin son nulos.
Palaci (2005: 155), plantea que: El desempeo laboral es el valor que se espera
aportar a la organizacin de los diferentes episodios conductuales que un individuo
lleva acabo en un perodo de tiempo. Estas conductas, de un mismo o varios
individuo(s) en diferentes momentos temporales a la vez, contribuirn a la eficiencia
organizacional. El desempeo laboral segn Robbins (2004), complementa al
determinar, como uno de los principios fundamentales de la psicologa del desempeo,
es la fijacin de metas, la cual activa el comportamiento y mejora el desempeo,
porque ayuda a la persona a enfocar sus esfuerzos sobre metas difciles, que cuando
las metas son fciles. Chiavenato (2004: 359), plantea: El desempeo es el
comportamiento del evaluado en la bsqueda de los objetivos fijados. Constituye la
estrategia individual para lograr los objetivos deseados.
El Sistema de Evaluacin del Desempeo para los Empleados de la Administracin
Pblica Nacional, establece: El desempeo es el nivel de logros laborales que
consigue un individuo nicamente despus de realizar cierto grado de esfuerzo.
Depende no solo del monto de esfuerzo invertido, sino tambin de las aptitudes y
percepciones de los roles del individuo. Un individuo que realiza un gran esfuerzo en su
trabajo, pero posee una aptitud limitada o ha evaluado incorrectamente que es
necesario para tener xito en la organizacin bien podra alcanzar un desempeo
deficiente. Asimismo, se puede decir, el desempeo laboral son acciones observables
dirigidas hacia una meta, donde el individuo manifiesta la voluntad y la capacidad de
ejecutarla, siempre y cuando el contexto sea idneo para alcanzarlas. La evaluacin de
desempeo es la identificacin, medicin y administracin del desempeo humano en
las organizaciones. La identificacin se apoya en el anlisis de cargos y busca
determinar las reas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el desempeo.
La medicin es el elemento central del sistema de evaluacin y busca determinar cmo
se puede comparar el desempeo con ciertos estndares objetivos.
La estabilidad garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que es medio
indispensable de satisfaccin de necesidades del ncleo familiar, garantiza los ingresos
de la empresa, por cuanto un personal adiestrado y experto, al mismo tiempo
integrado y con la mstica hacia la empresa, brindar ndices satisfactorios de
produccin y productividad, redundando no solo en beneficio del trabajador y del
empleador, sino tambin del desarrollo orgnico-econmico-social, con logros a la
obtencin de la armona, la paz social y laboral. La estabilidad laboral tiende a otorgar
un carcter permanente a la relacin de trabajo, donde la disolucin del vnculo laboral
depende nicamente de la voluntad del trabajador y slo por excepcin de la del
empleador o de las causas que hagan imposible su continuacin, de la que se
desprende que la estabilidad constituye un derecho para el trabajador que, por
supuesto, le exige el cumplimiento de las obligaciones inmersas a la naturaleza del
contrato de trabajo. No constituye un derecho del empleador porque significara
retornar a etapas superadas de trabajo forzoso.
3. Resultados de la Investigacin
Del personal administrativo contratado un 45% son bachilleres, mientras que 45% son
TSU y un 10% son licenciados, lo que evidencia que poseen estudios que le permiten
tener nociones para su buen desempeo (Grfico 3).
En lo referente a la interrogante de los estudios actuales la mayora (79%) respondi
que si est estudiando actualmente, mientras que un 21% respondi de forma
negativa (Grfico 4).
De las personas encuestadas la mayora, 42 personas (84%) respondi que su rango
de sueldo se encuentra entre 600.000 a 999.999, mientras que un 14% se ubicaron en
1.000.000 a 1.499.999 y 2% entre 1.500.000 a 1.999.999. Estos resultados
demuestran que el personal administrativo, no goza de un sueldo suficiente que le
garantice la adquisicin de los bienes necesarios para su sustento, ya que segn el BCV
(2007), los productos de la cesta bsica, ms los servicios bsicos (electricidad, agua,
telfono, transporte), oscilan entre 1.500.000 y 2.000.000, evidenciando un dficit de
ms del 50%.
Por ltimo, con relacin a los factores que inciden en el desempeo y la estabilidad
laboral del personal contratado de la Facultad de Medicina de la Universidad del Zulia,
los datos obtenidos indican que el sueldo es el principal factor que incide en el
rendimiento de los trabajadores (Grfico 12).
Los resultados evidencian la relacin que se registra entre las variables objeto de
anlisis en la presente investigacin, pues todos los encuestados sealan que de
mejorar su contratacin, entindase remuneracin y estabilidad laboral, se registrara
simultneamente un mejoramiento de su desempeo. Lgicamente a mayor
satisfaccin laboral mayor rendimiento de los trabajadores.
Una vez presentados los resultados obtenidos, se hace evidente que los empleados
administrativos contratados de la Facultad de Medicina tienen un desempeo aceptable
en cuanto a la organizacin de su trabajo. En este sentido, el diagnstico del
desempeo laboral del personal encuestado, arroj que la mayora est satisfecha con
la organizacin de su trabajo. Sin embargo, no muestra igual satisfaccin en cuanto al
cumplimiento de funciones y responsabilidades, en virtud de considerar que no se
corresponden algunas funciones y responsabilidades con la remuneracin recibida, si
bien asumen en su mayora la correspondiente carga de trabajo. Todo esto evidencia
que contribuyen con su labor a garantizar el alcance de los objetivos institucionales.
4. Conclusiones
Bibliografa citada
4. Ley Orgnica del Trabajo de Venezuela (2007). Gaceta Oficial 5152 Extraordinaria
del 19 de Junio de 1997. Ediciones Juan Garay. Caracas. [ Links ]
5. Palaci, F. (2005). Psicologa de la Organizacin. Madrid, Espaa: Pearson
Prentice Hall. [ Links ]