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EVALUACIN PRCTICA

HABILITABLE

1. Introduccin

Para que las organizaciones puedan enfrentar los desafos como la globalizacin,
la tecnologa y el medio ambiente debe contar con un capital intelectual.
Por tanto en las organizaciones la gestin del Talento Humano debe ser el eje
central y la actividad ms importante que ayude alcanzar las objetivos de la
misma.

2. Objetivos
- Identificar la ubicacin del Departamento de Gestin Humana en la estructura
Organizacional
- Disear modelos de Entrenamiento
- Proponer polticas para el desarrollo eficiente del departamento de Gestin
Humana

1. Identifica el Departamento de Gestin Humana, en la estructura de la


Organizacin

El rol de los departamentos de gestin humana en las organizaciones debe


corresponder an compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear sus
objetivos de su unidad con los corporativos y de esta forma convertirse en socio
estratgico de la operacin, la polivalencia debe estar enmarcada en los roles y no
en los cargos que desempee cada persona y es as como un jefe de gestin de
personal hace parte del grupo corporativo de la organizacin.

Toda propuesta de creacin de un departamento o la transformacin del ya


existente de una empresa debe considerarse a partir de la realidad inicial que se
necesita, o sea, desde su punto de partida. Esto quiere decir que no slo existe
una dimensin absoluta de los cambios, sino que hay otro punto de vista a
considerar que es el relativo, o sea, que las condiciones inciales y la creatividad
tambin importan.
- IDENTIFICACIN UBICACIN DEL DEPARTAMENTO DE GESTIN
HUMANA EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Junta directiva
Socios

Departamento Gerencia
Planta Fonseca
Gestin humana Ing. Jorge Humberto Giraldo

Personal O. jurdica
Control interno. Planta
Director Administrativo Martha Liliana Meja.
Ing. Carlos Manrique Bucaramanga
3 Abogada

Trabajadora Personal de planta


social 25 Divisin Distribucin Divisin Comercial
Direccin Administrativa Personal de planta
Ing.de mercados. Economista.
A. Empresas. 12
Hctor Sanabria Gonzalo Ruz
Ludwing Garca
Secretaria
Pedidos Cartera
Contabilidad
Compras
Ventas
Sistemas
Trasporte Inventarios

Almacn

Departamento de quejas
y reclamos
Tesoreria

Presupuesto
Organizacin y funciones del departamento de Gestin Humana (GH)

Gerencia del talento humano como respuesta a la necesidad de agregar valor al


rea de gestin humana. El departamento esta integrado por: un director, una
secretaria, un psiclogo social.

Misin: esta alineado con la alta direccin para el cumplimiento de objetivos a


corto, mediano y largo plazo del negocio. La misin es conseguir el logro de las
metas y objetivos organizacionales, a travs de los procesos seleccin y
contratacin de personas competentes, en combinacin con nuestros procesos de
formacin, desarrollo de personal y clima laboral.

Visin: La direccin de Gestin Humana se ubicar como rea Asesora a todo


nivel, logrando su participacin y brindando su apoyo en todos los procesos
organizacionales., garantizando el desarrollo ptimo de los mismos.

Polticas: El Gerente de Gestin Humana estar comprometido con los siguientes


parmetros de desempeo:

Como asesor en la organizacin, deber proponer ideas creativas e


innovadoras.
Su trabajo deber ser realizado a nivel interdisciplinario, buscando una
mayor retroalimentacin y garantizando idoneidad a las decisiones finales.
Gestionar e implementar los procesos de manera adecuada para el logro
de los objetivos.
Promover en los colaboradores la participacin y generar espacios
creativos que faciliten el desarrollo humano.
Demostrar sus resultados en trminos financieros para dar un slido
respaldo a su accin profesional.

Objetivos:

Consolidar el Departamento de Gestin Humana como divisin inamovible e


imprescindible de la organizacin.

Optimizar los procesos de conservacin y desarrollo del Talento Humano en la


organizacin y garantizar su adecuada y oportuna implementacin.
Trabajar por el desarrollo del hombre en la empresa sin perder de vista los
parmetros organizacionales.

Perfiles en el proceso de Seleccin:

CUADRO COMPARATIVO
Con seleccin Sin seleccin
Mayor acierto en la seleccin Contratacin de personal no
Se evitan costos por nueva idneo
seleccin Proceso carente de objetividad
Mayor calidad en el servicio Se arriesga la calidad
Ofrece empata con el jefe Hay mayor rotacin
que solicita nuevo empleado Costos de reproceso por
Menor rotacin experiencia
Muy baja productividad en periodo
de induccin y entrenamiento

2. Disea y propone modelos para los procesos del Departamento de


Gestin Humana

Proceso de desarrollo (capacitacin, desarrollo y resultados)

FIBER-TEC LTDA trabaja para alcanzar una meta comn; la capacitacin de los
empleados, desarrollando, a partir de all el ms completo programa de
capacitacin que abarque temas especficamente dirigidos a las caractersticas de
ella.

Salud ocupacional: para FIBER-TEC LTDA el principal objetivo de un programa


de Salud Ocupacional es proveer de seguridad, proteccin y atencin a los
empleados en el desempeo de su trabajo.

CAPACITACIN: La empresa en los talleres capacita a los empleados con videos


de factores de riesgos: txicos, elctricos, qumicos y otros.

Aplicacin del modelo de gestin por competencias en cada proceso de


recursos humanos

Las competencias establecen un vnculo entre las tareas a realizar y los


comportamientos manifestados para hacerlo, por una parte, y las cualidades
individuales necesarias para comportarse de forma satisfactoria, por otra. Sobre
stas han sido mucho los autores que la han definido y entre ellos se encuentran:

a. Competencias generales:
Conocimiento de la empresa.
Servicio al cliente
Innovacin, cambio, capacidad para asumir riesgos
Respaldo al cambio organizacional
Trabajo en equipo
Liderazgo
Habilidades interpersonales
Eficacia personal

b. Competencias tcnicas
Desarrollo y aportacin de formacin
Gestin de distribucin y administracin de beneficio
Sanidad y seguridad
Relaciones laborales y con los empleado
Seleccin y contratacin de personal
Sistema de informacin de recurso humano

c. Competencias de logro y accin


Orientacin al logro.
Preocupacin por el orden, calidad y precisin.
Iniciativa.
Bsqueda de informacin.

d. Competencias de ayuda y servicio


Entendimiento interpersonal.
Orientacin al cliente.

e. Competencias de influencia
Influencia e impacto.
Construcciones de relaciones.
Conciencia organizacional.

f. Competencias gerenciales
Desarrollo de personas.
Direccin de personas.
Trabajo en equipo y cooperacin.
Liderazgo.

g. Competencias cognoscitivas
Pensamiento analtico.
Razonamiento conceptual.
Experiencia tcnica/ profesional/ de direccin.

f. Competencias de eficacia personal


Autocontrol.
Confianza en si mismo.
Comportamiento ante los fracasos.
Flexibilidad.

3. Identifica la importancia de la Evaluacin de desempeo en la


organizacin
4.
Evaluacin del desempeo: apreciacin objetiva del desempeo de los
empleados. Es un proceso continuo por lo que debe ser realizado sin
traumatismos y buscando el mejoramiento del individuo y de la labor que ste
realiza. El proceso evaluativo busca proporcionar datos acerca del desempeo
pasado, presente y esperado de un empleado, buscando siempre soluciones
apropiadas.
El proceso evaluativo est conformado por los siguientes pasos: diseo del
instrumento de evaluacin para cada rea, aplicacin del instrumento, anlisis de
los resultados, retroalimentacin, nueva propuesta de mejoramiento.

En la bsqueda de generar valor al interior de la organizacin, es importante llevar


a cabo procesos evaluativos que garanticen la deteccin oportuna de debilidades
y amenazas buscando siempre mejorar la rentabilidad de la empresa.

Con la descentralizacin de la organizacin por unidades de negocio, la


evaluacin de desempeo brindar un informe real del rendimiento por rea y por
persona. Es importante tener claridad acerca del objetivo de la evaluacin: es
siempre optimizar los procesos existentes.

Balance Social: Como este es proceso para el que se requiere haber realizado
los inmediatamente anteriores, no se ha implementado por lo que no existe la
medicin adecuada de la respuesta social que tiene la empresa con su entorno.
Es imprescindible la concientizacin por parte de los niveles directivos de la
importancia de establecer el Departamento de Gestin Humana como elemento
generador de valor en la organizacin.
Responsabilidad Social: La organizacin en su proceso de mejoramiento debe
conocer todos los elementos generadores de satisfaccin y aquellos que debe
mejorar, y de qu manera influye en los diversos sectores con los cuales tiene
relacin en el ejercicio de su razn social. Esta Responsabilidad Social comienza
con el pleno conocimiento de todos sus empleados de manera integral para
finalmente analizar el entorno; puede determinarse con base en los ndices de
ausentismo, incapacidades, resultados de evaluaciones de desempeo, nivel
educacional, entre otros, para lo cual el Gerente de Gestin Humana debe estar
informado sobre estos aspectos y gestionar su actualizacin oportuna.

Secretaria
Apoyo de la Alta Gerencia.
Conocerse el concepto y contenido del Balance Social.
Definicin del rea o dependencia que se encargar de realizar el Balance
Social.
Definicin del Plan de Trabajo.
Coordinacin de capacitacin de las diferentes reas.
Recoleccin de la informacin.
Anlisis de la informacin.
Cuadro de Balance.
Presentacin del Balance de gestin humana a Gerencia general

4.3 Estructura salarial


La poltica salarial al interior de FIBER-TEC LTDA, responde a criterios de equidad
interna y transparencia, de acuerdo con las funciones y responsabilidades
asignadas al trabajador.

Para ello se tiene establecida una Estructura de Cargos que corresponde a la


matriz en la que se agrupan los diversos cargos de direccin, tcnico y de
confianza existentes en la Empresa, de acuerdo con su valoracin.

Existe tambin una Estructura Salarial que establece una delimitacin de rangos
salariales por niveles, con base en la cual se realiza la asignacin salarial del
trabajador.

As mismo, existen cargos escalafonados definidos en el Rgimen Convencional,


en el que determinan las escalas salariales para el respectivo cargo, conforme a la
clasificacin all establecida.

GESTION HUMANA

EVALUACION PRACTICA

ANDREA KATHERINE RINCON RIVERA


CARMEN MONTOYA
PROFESARA

UNIVERSIDAD SANTO TOMAS


ADMINISTRACION DE EMPRESAS
BUCARAMANGA
MARZO 26 DE 2011