Opcin Psicologa Industrial

Seleccin de Personal

TCNICAS DE SELECCIN DE PERSONAL

Marzo, 2017

Se considera pertinente a los fines del presente informe, partir de la conceptualizacin de

Seleccin de Personal considerada para desarrollar lo respectivo a las Tcnicas de
Seleccin; en esta lnea, Cuesta (1999) plantea que la seleccin de personal puede definirse
como un proceso ejecutado a travs de tcnicas efectivas y cuya finalidad es elegir al
postulante que posea las caracterstica ms adecuadas para los requerimientos actuales y
futuros de un cargo en una organizacin especfica.

De tal definicin se destaca la consideracin del aspecto cambiante en los

requerimientos de un puesto y del dinamismo que caracteriza el contexto laboral actual y sus
procesos, lo cual implica para el proceso de seleccin la necesidad de modificarse y ajustarse
a las necesidades de la organizacin en cuanto a los procesos y procedimientos que se
llevan a cabo. En este sentido ciertos autores (Castao, Lpez y Prieto, 2011; Zayas, 2010)
plantean las siguientes etapas del proceso de seleccin:

Etapa de Planificacin o Preparatoria: partiendo de una demanda de personal formalizada

que contemple la posicin y al solicitante (departamento), as como un perfil de
exigencias debidamente especificado, siendo necesaria la revisin del anlisis y
descripcin del puesto vacante, as como la validacin de las tcnicas, criterios e
instrumentos de seleccin.

Etapa de Reclutamiento: a partir de un estudio del mercado de trabajo se establecen

fuentes para localizar y atraer prospectos potenciales y la estimacin de candidatos
preseleccionados, y se divulga la convocatoria.

Etapa de Seleccin: consiste en la recepcin de solicitudes, aplicacin de entrevistas,

exmenes mdicos, psicolgicos y de conocimiento, verificacin de datos suministrados y,
finalmente, la toma de decisin a partir de la integracin de la informacin recopilada en el
informe de resultados.

Etapa de Control o Post Decisin: consiste en comunicar el resultado del proceso, la

preparacin pre-empleo, acogida y perodo de prueba (en caso de aplicar), as como la
validacin del proceso, criterios e instrumentos de seleccin empleados para comprobar
su eficacia y eficiencia.

Ahora bien, dentro las Tcnicas de Seleccin de Personal, tpico principal de ste
informe, estaran ubicadas en la tercera de las etapas descritas anteriormente Etapa de
Seleccin en tanto incluira la multiplicidad de mtodos que se emplean para recolectar la
informacin necesaria de los postulantes a ocupar una vacante en una organizacin (Zayas,
2010) con el fin de utilizarla en pro de la escogencia del mejor candidato.
 Cabe destacar que para el proceso de seleccin generalmente no se utiliza una nica
tcnica, sino que se recurre a un conjunto de ellas como una forma de abarcar de forma ms
completa los aspectos de inters en cada uno de los candidatos (Zayas, 2010), partiendo
siempre de los recursos con los que cuente la organizacin y sus posibilidades. Los objetivos
de estos mtodos, segn Castao, Lpez y Prieto (2011) son:

Fungir como herramientas eficientes y estandarizadas para el proceso de eleccin

de candidatos.
Ayudar a acceder a informacin de los candidatos, profundizando el conocimiento
sobre stos que requiere la organizacin.
Facilitar el Proceso de Seleccin y Evaluacin de los postulantes.

Antes de pasar a describir las Tcnicas de Seleccin ms comnmente utilizadas, se

considera importante destacar que Dolan, Valle, Jackson y Schuler (2007) plantean que para
la seleccin de herramientas de evaluacin deben considerarse los siguientes aspectos:

Fiabilidad: responde a la repetibilidad o estabilidad temporal de los resultados

arrojados por una evaluacin, puede confirmarse mediante el test-retest (evaluar en
dos momentos distintos y bajos las mismas condiciones para luego comparar
resultados), o mediante la prueba de las dos mitades (se divide el instrumento en
dos mitades y se aplica, para luego correlacionar estadsticamente los resultados).

Validez: tiene que ver con que las puntuaciones arrojadas por el instrumento de
evaluacin correspondan al constructo que se pretende medir.

Pues bien, desde la perspectiva de diversos autores (Dolan y cols, 2007; Zayas, 2010;
Cuesta, 2009) los mtodos de seleccin ms utilizados son:

1. Entrevistas
2. Ejercicios de Simulacin
3. Test Psicomtricos

1. Entrevista

La entrevista puede definirse como una conversacin con objetivos claros, un proceso de
interaccin que involucra aspectos de la comunicacin tanto verbales como no verbales
(Morgan y Cogger, 1975 c. p. Grados y Snchez, 2007).

Su objetivo es conocer al postulante, su personalidad, capacidades y destrezas para

compararlas con el perfil que se busca, as como comprobar si su estilo coincide con el de la
organizacin (Dopp Consultores, s/f). La literatura sostiene la necesidad de considerar el
lugar donde se realizar (debe ser cmodo y ventilado, a menos que tenga un propsito el
que no lo sea) y el tiempo de duracin (entre 30 y 45 min).

Las entrevistas pueden ser abiertas, si no hay ningn tipo de guin a seguir; semi-
estructuradas, cuando existe un guin flexible que permite recopilar informacin especfica; o
estructurada, cuando las preguntas a realizar estn previamente establecidas y son
estandarizadas (Cooper, Robertson y Tinline, 2003), se ha encontrado evidencia de que las
 entrevistas estructuradas presentan una validez y confiabilidad de hasta 0,67 si estn
correctamente estandarizadas (Cooper, Robertson y Tinline, 2003).

Segn Grados y Snchez (2007) la entrevista puede dividirse en las siguientes fases:

Establecimiento de rapport, o desarrollo de un clima que permita al entrevistado desplegarse.

Desarrollo: en el que se obtiene la mayor cantidad de informacin (experiencia, informacin
acadmica, trabajos anteriores) y el entrevistador presenta un papel directivo.
Cima: en la que la mayor parte de la informacin es cualitativa (metas, auto descripcin, rea
familiar), y el entrevistado ejerce un rol ms activo.
Cierre: en el que se anuncia la culminacin de la entrevista, entre 3 y 5 minutos antes del
trmino.

Igualmente, Grados y Snchez (2007) sealan que un buen entrevistador presenta las
siguientes caractersticas:

Conocimiento: sobre la vacante y su contexto, sobre la organizacin y conocimientos en el

rea de la psicologa (lenguaje no verbal, herramientas de entrevista).
Habilidades: sociales, de comunicacin, analticas, interpretativas y en la toma de decisin.

2. Ejercicios de simulacin

Segn Cooper, Robertson y Tinline (2003), existen dos formas principales de ejercicio
de simulacin:

- Los ejercicios de simulacin que son administrados a los candidatos con experiencia y
que por ende disponen de las destrezas necesarias para puestos concretos.
- Los ejercicios de simulacin relativos a la capacidad de formacin, que son adecuados
para los candidatos sin experiencia en el trabajo solicitante.

La eficacia de los ejercicios de simulacin que se emplean al momento de la seleccin de

los candidatos fue demostrada por un estudio comparativo que se realiz entre un conjunto
de ejercicios de simulacin y una batera de test de aptitudes de papel y lpiz (Cooper,
Robertson y Tinline, 2003).

La validez de los ejercicios de simulacin fue evaluada con las evaluaciones que el
supervisor haba dado sobre la capacidad de los candidatos en el uso de herramientas,
precisin de trabajo y capacidad mecnica global. Luego se realizaron comparaciones
obtenidas por los candidatos en las pruebas de simulacin y las obtenidas en los test
psicomtricos de aptitud que pretendan pronosticar el rendimiento del trabajador. Los
resultados arrojaron que los ejercicios de simulacin eran un factor de prediccin ms fiable
que los test de aptitud (Cooper, Robertson y Tinline, 2003).

Existen dos tipos principales de ejercicio de simulacin, los motrices (implica

manipulacin fsica como colocar un ladrillo, soldar, utilizar mandos, etc.) y los verbales
(tareas orientadas al lenguaje con las personas, como el caso de la resolucin de problemas)
(Cooper, Robertson y Tinline, 2003).
 Robertson y Kandola (1982) decidieron ampliar el alcance de los ejercicios de simulacin
y crearon un sistema que comprende cuatro categoras; Psicomotriz (manipulacin fsica de
objetos), informacin relacionada con el puesto (se examina el grado de conocimiento que
tiene un candidato con el puesto solicitante), toma de decisiones individua o situacional (se
introduce situaciones hipotticas para evaluar la capacidad de toma de decisiones a las que
el candidato se enfrentar en el empleo) y, por ltimo, discusiones y toma de decisiones en
grupo (se crea un grupo entre los candidatos para que debatan acerca de un tema en
particular evaluando el rendimiento de cada uno. Esta forma de evaluacin se utiliza para
evaluar el potencial gerencial de la persona). (Cooper, Robertson y Tinline, 2003).

Se identifican 5 tipos de simulacin segn Cooper, Robertson y Tinline (2003), los cuales
son:
Test sobre el conocimiento del empleo: Estos no son realmente ejercicios de
simulacin, ya que, solo son capaces de examinar la cantidad de informacin relacionada
con el empleo. Examinan al menos dos tipos de conocimiento crtico sobre el trabajo, 1)
los conocimientos tcnicos necesarios para realizar un trabajo, y 2) el conocimiento de los
procesos y criterios de juicio que se necesitan para un rendimiento eficaz.

Este tipo de prueba puede ser utilizada como una alternativa de los ejercicios de
simulacin porque su papel desempea el conocimiento sobre un trabajo al momento de
vincular el rendimiento en el trabajo con la capacidad de experiencia del candidato. Estos
test deben ser especficos de cada puesto.

Test de capacidad de formacin: Consiste en evaluar si los candidatos sin experiencia

sern permeables a la formacin recibida o no. Implican u n periodo de aprendizaje
estructurado y controlado. Los candidatos intentan realizar las tareas y con la ayuda de
una lista de comprobacin estos sern evaluados por el nmero de errores o el producto
acabado.
Por lo general, los candidatos pueden tambin evaluar su propio rendimiento y tienden a
seleccionarse o a excluirse, ofreciendo una visin realista del empleo del cual se trate.

Centros de evaluacin: Se han convertido en un mtodo cada vez ms popular para

seleccionar y evaluar los entornos empresariales. Estos son utilizados frecuentemente
para los planes de promocin o evaluacin interna. Los centros de valuacin utilizan
mltiples mtodos de evaluacin as como diversos evaluadores, permitiendo de este
modo tener una visin global bastante objetiva del candidato.

El sistema de los centros de evaluacin utiliza todos los mtodos de seleccin principales
(ejercicios de simulacin, entrevistas, estructuradas y test de papel y lpiz) para poder
evaluar las capacidades mentales, aptitudes y personalidad de cada uno de los
candidatos.

Suelen evaluarse en grupo de seis a ocho personas y la evaluacin suele correr a

cargo de grupos de directores generales o psiclogos que examinan a los candidatos
durante dos o tres das, aunque a veces suele durar un da o incluso una semana. Los
candidatos se evalan dentro del contexto de la dinmica de grupo, lo que permite
observar otros aspectos del rendimiento e identificar el potencial gerencial.
 Ejercicios en bandeja: Recopila informacin sobre capacidades de liderazgo o
comunicacin (verbal o escrita), planificacin y resolucin de problemas del candidato en
situaciones de presin extrema.

El ejercicio en bandeja es la forma ms comn de ejercicios simulados, sobre todo en el

mbito de empleados gerenciales y administrativos, puesto que el contenido puede variar
y adaptarse a cada puesto. Por lo general, el candidato recibe una cesta con cartas,
memorandos y otro escrito, y se le pide que actu para resolver problemas concretos.

Discusiones de grupo: Es la parte fundamental de los centros de evaluacin. Muchos

ejercicios de discusiones de grupo tienen por objetivo evaluar el potencial gerencial del
candidato ofreciendo datos sobre las capacidades de este para poder llegar a los dems,
influir en los dems, expresarse verbalmente, pensar con claridad y lgica, y aplicar sus
experiencias a nuevos problemas.

Los observadores evalan con y clasifican a los participantes en cuanto al potencial

gerencial, las capacidades interpersonales, la resolucin de problemas y la capacidad
para el negocio.

Por otro lado, hoy en da existe un ejercicio de simulacin utilizado comnmente por
las empresas para la bsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y
competencias para cubrir un puesto de trabajo es el Assessment Center.

Se lleva a cabo una tcnica de assessment center con para poder detectar
habilidades de forma rpida como creatividad, habilidad de negociacin, comunicacin y
priorizacin de tareas. Por lo general, se lleva a cabo con varios observadores-moderadores
que evaluaran y registraran los comportamientos de los participantes, y cmo estos
interactan entre s (Lewis, 2013).

Durante esta tcnica, se les pide a los candidatos realizar distintas tareas, a travs de
las cuales se detectarn las competencias buscadas. Entre las tareas ms comunes y
efectivas son, romper el hielo (actividades que permitan que los participantes se relajen y
acten de forma ms desestructurada), anlisis (se les proporciona un tema o actividad
relacionada con alguna situacin laboral y ellos debern resolver de acuerdo a determinadas
consignas), Role playing (el candidato debe asumir un rol dentro de una situacin
determinada), ejercicios escritos (redaccin de un informe como si fuese un caso o alguna
tcnica de evaluacin proyectiva o psicomtrica. Por lo general esta actividad es individual
(Lewis, 2013).

A travs de las tareas descritas anteriormente se puede evaluar la habilidad de los

participantes en cuanto a la comunicacin, resolucin de problemas, toma de decisiones,
organizacin, priorizacin, delegacin, liderazgo, etc (Lewis, 2013).
3. Tests psicomtricos

Cuando se utilizan test psicomtricos que se concentran en caractersticas especficas

relacionadas con el empleo, su validez relacionada con los criterios puede ser tan buena
como la de otros procesos de seleccin; aunque el proceso para identificar las necesidades
es bastante controversial (Cooper, Robertson y Tinline, 2003). El uso extendido de pruebas
psicomtricas para propsitos de seleccin, sin que exista una relevancia clara para el trabajo
que se trata, ha provocado la aparicin de desconfianza, malentendido y controversias en el
sector; por tanto la Sociedad Psicolgica Britnica exige que los usuarios que utilizan los
test ocupacionales estuvieran bien formados y colegiados (Cooper, Robertson y Tinline,
2003).

Los profesionales en el mbito de seleccin de personal utilizan dos tipos principales de test
psicolgicos: los test de la capacidad cognitiva (ofrecen una evaluacin de tipo de
capacidades intelectuales en cuanto a las diferencias individuales que presentan las
personas en cuanto a sus capacidades intelectuales, como la capacidad espacial, numrica y
verbal) y las medidas de personalidad (que se refiere a la disposicin de las personas para
comportarse de un modo concreto en una situacin determinada) (Cooper, Robertson y
Tinline, 2003)

Los Test Cognitivos:

Son los ms utilizado en el Reino Unido, EE UU y otros pases y para su validacin han
participado miles de personas, en sus inicios se crea que estos test no estaban validados
para todos los entornos y, es para la dcada de los aos 70 cuando dos investigadores
Hunter y Schmidt, transformaron este punto de vista en lo que se refiere a los datos relativos
a la validez de la mayor parte de los mtodos de seleccin y test cognitivos (Cooper,
Robertson y Tinline, 2003). Estos investigadores mostraron que cuando se realizan ajustes en
diversos factores, tales como el tamao del muestreo o las restricciones en el intervalo de las
puntuaciones, los estudios de los test cognitivo obtenan resultados marcadamente
coherentes; esto mostr que eran vlidos para un amplio abanico de entornos; en otras
palabras estas prueban podan usarse para pronosticar el rendimiento de los individuos en la
mayor parte de los puestos de trabajo. (Cooper, Robertson y Tinline, 2003)

Estas pruebas son rpidas y fciles de administrar y, si se dispone de una persona con la
debida formacin, su interpretacin es bastante sencilla; sin embargo han existido razones
para desestimar el uso de los test de g y esos casos son primero, cuando los candidatos
tendrn niveles de capacidad similares y existe un valor limitado, es decir son profesionales
todos; y en segunda razn, es cuando se puede introducir el trmino de parcialidad frente a
los miembros pertenecientes a una minora tnica o de otro tipo; ya que estos tienden a
puntuar nivel bajos igualmente a los que pertenecen a grupos socio-econmicamente
concretos; (Cooper, Robertson y Tinline, 2003) en estos caso es idneo aplicarle otro test que
sean para sus condiciones en particular. En base a esto, si las pruebas cognitivas forman
parte de un procedimiento de seleccin, las personas que obtienen una puntuacin ms baja
quedan desechadas del proceso global y consecuentemente perdern las posibilidades de
ser seleccionadas. As pues, por motivos sociales, ticos y tcnicos, las personas que toman
decisiones deben tomar seriamente este problema; aunque ellos trata de factores de
prediccin buenos y generalizados sobre el xito en el trabajo, y por tanto es ilgico dejar de
utilizarlos (Cooper, Robertson y Tinline, 2003).

Es importante distinguir entre la validez relacionada con los criterios de un test y el impacto
negativo potencial que puede tener en un subgrupo especfico, la mayor parte de los
psiclogos aceptan que un test es justo, si predice el rendimiento para el trabajo para todos
los grupos por igual, por tanto varias investigaciones han demostrado que los test cognitivos
no producen un nmero significativamente mayor de errores de prediccin para un grupo que
para otro (Cooper, Robertson y Tinline, 2003); sin embargo, garantizar que un test es justo no
garantiza que algunos grupos no tendrn un rendimiento ms bajo; como por ejemplo un test
de capacidad espacial, puede producir puntuaciones bajas en las mujeres que en los
hombres; mientras que en los test de verbal obtienen niveles elevados (Cooper, Robertson y
Tinline, 2003).

Los Test de la Personalidad

Los inventarios de personalidad nos permite obtener informacin sobre la imagen de la

disposicin de los candidatos. para los propsitos de la Seleccin de personal, lo que afecta a
los test de personalidad es la siguiente pregunta ofrecen informacin que pueden utilizarse
para realizar pronsticos ms precisos sobre el comportamiento futuro que tendr el
candidato en el trabajo?, y la respuesta a esa pregunta es si, ya que los factores de
disposicin tales como la estabilidad emocional y la extraversin desempean un papel
,importante en la vida diaria, por tanto esto va afectar el rendimiento en el trabajo (Cooper,
Robertson y Tinline, 2003)

Para la decada de los 80, se utilizaron tecnicas meta analiticas para examinar la validez de
los test de personalidad, estos estudios demostraron que, los constructos de personalidad
examinados deben de vincularse con las competencias concretas del trabajo que, a su vez,
estn ligadas al rendimiento en el puesto del que se trate; por ejemplo: la escrupulosidad
(rasgo de personalidad) tiene que ver con una tendencia a establecer objetivos (competencia
en el trabajo); y a su vez est vinculada con una mayor productividades (rendimiento en el
trabajo) en empleos donde el individuo tiene autonoma respecto a sus actividades (Cooper,
Robertson y Tinline, 2003).

En la dcada de los 90, se publican las investigacin que le dan mayor importancia y los
resultados indican que cuando se utilizan de un modo enfocado (test de personalidad)
producen un coeficiente de validez de magnitud mayor; es decir cuando los estudios
consideraban hiptesis a priori y anlisis de puestos para identificar las caractersticas de
personalidad, los coeficientes de validez superaban las expectativas (Cooper, Robertson y
Tinline, 2003). Del mismo modo, los investigadores, han demostrado que la apertura a la
experiencia (la inteligencia, curiosidad, apertura de mente) y la extraversin ( facilidad de
palabra, la actividad y la seguridad de s mismo) estn asociadas a un xito en la formacin
de ocupaciones diversas (Cooper, Robertson y Tinline, 2003).

Existen crticas acerca del uso generalizado de los test de personalidad, lo cual se indica que
estos deben de prestar atencin a la metodologa que utilizan cuando examinan la validez de
las medidas de personalidad; ya que si no se tiene una idea clara de lo que se est
buscando, basndose en un anlisis detallado del puesto o en otras fuentes, el seleccionador
puede no ser capaz de separar unos conceptos de otros (Cooper, Robertson y Tinline, 2003);
otras investigacin concluyeron y demostraron que la informacin relevante acerca del
comportamiento en el trabajo de los candidatos que proporcionaban los test de personalidad
no era redundante con la que ya proporcionaba los test cognitivos (Cooper, Robertson y
Tinline, 2003).

Test de Personalidad Especficos:

 Uno de los test de personalidad ms usados en es el 16PF que procede de los EEUU y
posee una validez aceptable; en el Reino Unido ha sido utilizado para la seleccin de
personal y como para propsito de desarrollo. En la dcada de los 90 surgi en el Reino
Unido, una edicin de ste totalmente estandarizada que se llam 16PF5, se haba
encargado de eliminar todas aquellas preguntas que tenan pocas probabilidades de ser bien
recibidas en un contexto ocupacional. Un test de la personalidad britnico, diseado para el
lugar de trabajo es, el Cuestionario de la Personalidad Ocupacional (OPQ) desarrollado por
Saville en 1985, se tratan de varios cuestionarios interconectados entre s que varan en
cuanto a longitud y formato donde el usuario elige el nivel de detalles requerido para el
trabajo en cuestin (Cooper, Robertson y Tinline, 2003). la versin ms larga consta de 32
conceptos y la ms corta mide diversos factores derivados de esos 32; del mismo modo se
utilizan tres formatos de calificaciones puestas afirmativas o negativas; escala de puntuacin
y preguntas en las que se fuerza al candidato a elegir una opcin; los administradores deben
de tener una buena formacin en el uso de este cuestionario, puesto que su interpretacin
puede llevar entre una y dos horas (Cooper, Robertson y Tinline, 2003).

Fraude

Segn Cooper, Robertson y Tinline, (2003), el fraude es la posibilidad de que los candidatos
den respuestas falsas en los test que se le apliquen. el fraude obedece a lo que conocemos
como deseabilidad o conveniencia social, esto comprende los elementos de: la
autoaceptacin (se refiere a los candidatos que son demasiado optimistas en cuanto a sus
percepciones sobre las caractersticas positivas de su personalidad, al tiempo que intentan
ocultar los aspectos negativos percibidos) y la gestin de impresiones (se refiere ms a la
forma en que los candidatos intentan aparecer agradables pero que tienen miedo a ser
socialmente rechazados). Cuando estos dos aspectos se combinan puede ocurrir que las
personas intenten en primer plano una imagen al completar los test de personalidad. se han
realizado diversas investigaciones para verificar este efecto y han concluido que la nocin de
responder con deseabilidad o conveniencia social tiene poco efecto en la mayor parte del
comportamiento en la empresa han recibido un considerable apoyo en los estudios meta-
analitico de un amplio abanico de variables organizativas (Cooper, Robertson y Tinline, 2003).

Segn Cooper, Robertson y Tinline, (2003) para evitar que suceda un fraude se pueden tomar
las siguientes medidas:
- avisar a las personas sobres las posibles consecuencias que puede tener ese fraude
- Desarrollar escala de gestin de las impresiones o deseabilidad o conveniencia social
- Usar informacin adicional o de otro tipo, como son los test de integridad.

Es por ello, la importancia de realizar un feedback antes de comenzar la aplicacin de la

prueba, ya que as los candidatos canalizan las acciones claramente, para evitar as caer, en
dar respuestas falsas, que generen un fraude en su aplicacin, por tanto, se deben de dar
claras la indicaciones, para que exista la mejor disposicin de los candidatos a dar sus
mejores esfuerzos en la ejecucin de la misma

Biodatos
 El uso de datos biogrficos, segn Cooper, Robertson y Tinline, (2003) resulta ser un buen
procedimiento en la seleccin de personal y ofrece una excelente validez con respecto a los
criterios a utilizar; los biodatos tiene caractersticas nicas, entre ellas est la que consiste en
que algunos instrumentos de los biodatos (los de actuacin) no estn vinculados con las
tareas implicadas en el empleo ofertado, sino que implica una confianza en los vnculos
estadsticos que existe entre los eventos particulares de la vida diaria o las caractersticas del
candidato y su futuro rendimiento en el trabajo ms que entre el factor de prediccin y el
criterio.

Los datos biogrficos se recogen de dos formas:

- formularios de solicitud: requieren cantidades limitadas de informacin tales como la edad, el

estado marital, la historia laboral anterior.
- cuestionarios biogrfico: ofrece informacin detallada de la vida de una persona, revela otros
constructos como son la capacidad de control del individuo, su locuacin, y su independencia;
sirve como una emulacin de un test de personalidad (Cooper, Robertson y Tinline, 2003).

Esto hace que no exista una clara diferencia entre los cuestionarios biogrficos y los
inventarios de personalidad.

Los mtodos Biogrficos de los cuestionarios de Personalidad:

- A diferencia de los test de personalidad , la mayor parte de los cuestionarios biogrficos son
especficos del empleo
- Los procedimientos de puntuacin son bastantes distintos.

La mayor parte de las preguntas de un cuestionario biogrfico presenta con bastante

claridad la informacin que se debe proporcionar y permite dar respuestas concretas que
podran ser resueltas por alguien que conozca al candidato. aunque se estn examinando
constructos psicolgicos concretos, se ofrecen preguntas de eleccin mltiples para
especificar la informacin necesaria. Los inventarios de personalidad permanecen el el
tiempo mientras que los datos biogrficos se deben de revisar cada 3 a 5 aos (Cooper,
2003).

Test de Integridad:

Se utiliza para tener empleados honestos, cuando tiene que manejar dinero u otra mercanca.
a los inicios se utilizaba el mtodo del detector de mentiras o polgrafo; ellos funcionan
detectando los cambios en la resistencia elctrica de la piel o cambios en la frecuencia
respiratoria, que son el resultado del temor y la ansiedad; esto tuvo muchas crticas, ya que
existan personas que eran honestas e igualmente se ponan nerviosas y este test las haca
parecer deshonestas; este mtodo no se utiliza actualmente Cooper, Robertson y Tinline,
2003.

Un mejor mtodo para asegurar la integridad del cantidad se consigue por medio del Lpiz y
papel; estos, segn Cooper, Robertson y Tinline, -82003) tienden a ser de dos variedades:

- abiertos: se concentran abiertamente en el comportamiento anterior del candidato.

- basados en la personalidad: tienen un foco de atencin ms amplio, ya que intentan medir
comportamientos contraproducentes del candidato, tales como su propensin a tomarse
pausas demasiado largas o abusar de los sistemas de baja por enfermedades , sus
problemas con la disciplina, el uso de narcticos o la violencia

Bsicamente esta medidas se concentran en la responsabilidad, fiabilidad y la escrupulosidad

de un candidato (Cooper, Robertson y Tinline, 2003). Ambos cuestionarios validan en funcin
de diferentes criterios, los test abiertos se comparan con los polgrafos; y los test basados en
la personalidad se compararon con las calificaciones de los supervisores sobre el rendimiento
en el empleo o con los datos del archivo personal (Cooper, Robertson y Tinline, 2003).

En resumen, las diferentes pruebas psicomtricas relacionadas con el empleo han

demostrado ser factores de prediccin vlidos sobre el comportamiento y el rendimiento en el
trabajo. Los test cognitivos que miden la capacidad de la inteligencia son vlidas en la mayor
parte de los entornos laborales; el uso concentrado de test de personalidad aade mucho
ms valor que el proporcionado por los test cognitivos. Sin embargo, los seleccionadores
deben de tomar mucha precaucin , los inventarios biodatos tambin ofrecen informacin al
pronosticar cul ser el rendimiento en el trabajo y resulta adecuado como primera
evaluacin antes de profundizar en las otras, del mismo modo, los test de integridad tambin
ofrecen mucha ventaja ya que permite eliminar candidatos deshonestos. la decisiones sobre
las formas de utilizar estas pruebas psicomtricas debe estar guiada siempre por la
adecuada tcnica y con la relevancia con respecto al perfil del puesto y el anlisis del puesto
Cooper, Robertson y Tinline, (2003).

Referencias Bibliogrficas

Castao, Ma., Lpez, G. y Prieto, J. (2011). Gua Tcnica y de Buenas Prcticas en

Reclutamiento y Seleccin de Personal (R&S). Coleccin Oficial de Psiclogos de
Madrid, Madrid. Recuperado el 9 de febrero de 2017 de:
www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.

Cooper, D., Robertson, I. y Tinline, G. (2003). Reclutamiento y Seleccin. Thomson

Editores, Madrid.

Cuesta, A. (1999).Tecnologa de gestin de recursos humanos. Ed. Academia, La Habana.

Recuperado el 12 de febrero de 2017 de:
http://www.gecyt.cu/redcapitalhumano/libros/libro3.pdf

Dolan, S., Valle, R., Jackson, S. y Schuler, R. (2007). La Gestin de los Recursos
Humanos. Cmo atraer retener y desarrollar con xito el capital humano en tiempos de
transformacin. 3 Ed. McGraw-Hill, Espaa.

Grados, J. y Snchez, E. (2007). La entrevista en las organizaciones. Manual Moderno,

Mxico.

Lewis, T. (2013). A preparation guide: for the Assessement Center Method. Springfield:
Charles C. Thomas Publisher, LTD.

Zayas, P. (2010). Los fundamentos terico metodolgicos de la seleccin de personal.

Recuperado el 1 de marzo de 2017 de: http://www.eumed.net/libros-
gratis/2010e/826/indice.html