TEMA 7.

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA PSICOLOGÍA DE LAS

ORGANIZACIONES

Antecedentes de la Psicología industrial

Contexto socio histórico: Desarrollo y auge de la revolución industrial y comienzo

del trabajo fabril asalariado.

Desarrollo de la Ps. Industrial:

Organización Científica: Taylor (1911) Administración Científica: Fayol (1956)

Organización burocrática: Weber (1922)

Primeras aportaciones de la Psicología Industrial

Los trabajos de los primeros psicólogos industriales se desarrollan de manera

paralela a la elaboración teórica realizada por los ingenieros industriales, los
administradores de empresas y los sociólogos.

Una de las primeras aportaciones de la Psicología al estudio de las

organizaciones industriales es su énfasis en las diferencias individuales y en la
utilización de los tests mentales para la medición de tales diferencias en el
rendimiento de los trabajadores.

Con la Iª Guerra Mundial empiezan a aparecer diferencias sustanciales entre la

corriente norteamericana y la corriente europea.

Los primeros se orientan hacia una psicometría de las aptitudes y los segundos
hacia el factor humano y hacia un modelo psicofisiológico del desempeño.

En EE.UU. se dedicaron a la elaboración de los tests: Army Alpha y Army Beta.

Los psicológos ingleses ampliaron el enfoque fisiológico de la fatiga, adoptado

por las teorías clásicas, con una perspectiva psicológica basada en las
diferencias individuales.

Los primeros psicólogos industriales desarrollaron sus trabajos desde una

Psicología individual, enfatizando la importancia del factor humano y de las
diferencias individuales en el estudio del comportamiento laboral.

No obstante, restringieron el campo al ámbito de la medición de las aptitudes

laborales y de las actitudes que influyen en la percepción de monotonía que
experimenta el trabajador.

Estos primeros psicólogos contribuyeron a legitimar científicamente las

actividades encomendadas a la dirección de personal en las organizaciones.

Asimismo, se adhirieron de manera “acrítica” a los postulados ideológicos

defendidos por la dirección.

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 La Psicología de las organizaciones en el periodo de entreguerras

Surgen una serie de perspectivas teóricas desarrolladas íntegramente en EE.UU

y orientadas al estudio de los procesos de grupo que influyen en el
comportamiento de los individuos en el lugar de trabajo.

En estas teorías:

− No se plantea un modelo alternativo de organización al propuesto por ingenieros,

sociólogos y administradores de la teoría clásica.

− Se introduce una nueva concepción del ser humano (actitudes, valores).

− Se amplía el nivel de análisis al grupo.

Hemos de destacar las aportaciones realizadas por E. Mayo y sus experimentos

en la planta Hawthorne de la Western Electric Company, dando lugar a la
denominada Escuela de Relaciones Humanas.

Los estudios de Mayo supusieron tres aportaciones importantes:

− una nueva concepción del ser humano en el trabajo.

− un cambio en el objeto de estudio de la Psicología Industrial.

− nuevas intervenciones en el mundo de la empresa.

Desde el punto de vista de la concepción del trabajador, se pasa de un modelo

psicofisiológico a un modelo socioemocional.

En cuanto al objeto de estudio, en este momento se centran en el análisis de las

actitudes y de las interacciones sociales, consideradas como variables
intermedias entre las condiciones objetivas de trabajo y los resultados
alcanzados por el trabajador.

Con respecto a la intervención en las organizaciones esta Escuela sigue las

directrices del paradigma racional.

La intervención psicológica, así como la construcción teórica seguían estando del

lado de la dirección, coadyuvando al mantenimiento del control sobre la
producción y a la disminución del sindicalismo.

La Psicología de las Organizaciones durante y después de la IIª Guerra

Mundial

Desde la Psicología se desarrollan los modelos humanistas (McGregor, Argyris,

Herzberg).

Desde la Economía aparecen los modelos económico-decisores (March, Simon).

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 Simon crea el concepto de “racionalidad limitada”.

Los modelos humanistas (Escuela de Recursos Humanos) parten de una

concepción del individuo que completa las proposiciones realizadas por la
Escuela de Relaciones Humanas.

Se considera a todos los miembros de la organización como fuentes de recursos,

con capacidad creativa y con un comportamiento responsable, autodirigido y
autocontrolado.

Se plantea la necesidad de implantar un nuevo modelo de organización diferente

al elaborado desde el paradigma racional tradicional.

Desde este nuevo modelo se permite al trabajador satisfacer sus necesidades de

orden superior, es decir, su tendencia al crecimiento personal en el trabajo.

Décadas de los años 60 y 70: la perspectiva contingente y la

organización como sistema abierto

A finales de los 50 y principios de los 60, emergen teorías que suponen una
crítica al tipo de estructuras mecanicistas propuestas por los autores clásicos.

Se establece otro tipo de diseño más orgánico para adaptarse a las

condiciones cambiantes e inciertas del entorno.

Las teorías denominadas de la contingencia estructural (Woodward, 1958; Burns

y Stalker, 1961; Lawrence y Lorch, 1967) tenían como principal propósito
explicar el impacto del contexto en la estructura y en el funcionamiento de las
organizaciones.

Esta corriente teórica parte de dos postulados básicos:

− Rechazo explícito al “único mejor modo de diseñar las organizaciones” propuesto

por las teorías clásicas.

− Las organizaciones más eficaces serán aquéllas cuyo diseño estructural encaje
mejor con las exigencias de su entorno.

Desde la perspectiva de sistema abierto (Katz y Kahn, 1977), se conciben las

organizaciones en permanente interacción con su medio, constituidas por
subsistemas que interactúan entre sí y con el sistema organizacional del que
forman parte.

El antecedente inmediato de esta perspectiva es el enfoque sociotécnico del

Tavistock Institute de Londres.

Desde esta perspectiva sistémica, el objeto de estudio se centra en el análisis

del individuo, del grupo, de la organización y de su entorno, así como en el
estudio de todas las posibles combinaciones de relaciones entre estos
componentes.

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La Psicología de las organizaciones a partir de los 80: la perspectiva
estratégica

La atención de la organización se dirige hacia la dirección estratégica de los

recursos humanos (clientes internos) y de los clientes y, por tanto, hacia la
identificación y satisfacción de sus necesidades.

Se introduce el concepto de marketing y de “marketing interno”, como reflejo

de la importancia otorgada a los clientes externos y a los trabajadores o
“clientes internos”.

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 ESCUELAS HISTÓRICAS DE PENSAMIENTO ORGANIZATIVO Y
SUS COMPONENTES
ESCUELA DÉCADA PERSPECTIVA

Teoría de la Organización 1900 Estructural

División del trabajo y énfasis en la maquinaria

D.C.T. 1910 Estructural

“One best way” para lograr la efectividad (Taylor).

A.C.T. 1910 Estructural

Unidad de mando, cadena escalar de mando y coordinación de actividades (Fayol)

Burocracia 1920 Estructural

Orden, sistema, racionalidad, uniformidad, coherencia en la administración (Weber)

Relaciones Humanas 1920 Del Comportamiento

Organización informal, normas de grupo, sentimientos (Mayo)

D. de Grupos 1930 Del Comportamiento

Participación individual en toma de decisiones, efectos del grupo en el desempeño

(Lewin)

Liderazgo 1950 Del Comportamiento

Importancia de los grupos, asignación de líderes sociales y de tarea, diferencia entre

Teoría X e Y (McGregor)

Teorías de las Decisiones 1960 Del Comportamiento

Las personas se sienten satisfechas cuando toman decisiones (Simon, Cyert, March)

Esc. Sociotécnica 1960 Integrativa

Considera la tecnología y equipos de trabajo al analizar un sª de trabajo (Emery, Trist)

Teoría de Sistemas 1960 Integrativa

Se considera la org como un sª abierto con entradas, transformaciones, salidas y

retroalimentación, que busca el equilibrio y experimenta equifinalidad (Katz y Kahn)

Teoría Ambiental 1960 Integrativa

Describe la existencia de estructuras mecanicistas y orgánicas y hace un análisis

tecnológico de su eficacia con tipos específicos de condiciones ambientales y
tecnológicas (Burns y Stalker)

Teoría de las 1960 Integrativa

Contingencias

“It’s depend”. Ajuste estructura-conting del entorno (Mintzberg, Fiedler)

ESCUELAS ACTUALES
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*Sistemas de Calidad Total

La org. es considerada como un sª que ha de ser diseñado de tal manera que

funcione a la perfección. Todos los miembros han de participar de esa filosofía y
han de implicarse en ella. La dirección y la cúpula han de liderarla (Deming).

Modelos: ISO-9000 y EFQM

Reingeniería de procesos:

Reorganizar la organización partiendo desde cero con base en la comprensión de

funciones.

Aplanamiento de estructuras:

Recortar puestos de línea media para crear organizaciones planas.

Otorgamiento de poderes:

Delegación de responsabilidades a los niveles de base.

Gestión por valores:

Desde esta perspectiva se considera que la org puede alcanzar su mayor grado
de efectividad si logra gestionar los valores orientados a la excelencia
empresarial.

Gestión del conocimiento:

Se considera la org como un sª cuyo principal componente es el conocimiento.

Por tanto, en la medida en que se gestione mejor, se aportará más valor a la
organización.