Os benefcios extra-salariais no contexto da remunerao: um estudo comparativo

Resumo:
Este artigo apresenta o resultado de uma pesquisa terica e de campo a respeito dos benefcios
extra-salariais como estratgia de complementao da remunerao. Valendo-se de autores
que abordam as prticas de remunerao, faz-se uma retrospectiva da prtica de se utilizar os
benefcios como parte do salrio. Apresenta-se, tambm, a perda do poder de compra do
salrio mnimo, desde a sua implementao, no Brasil, como indutora de novas formas de
remunerao. A pesquisa de campo realizada com empresas instaladas no municpio de
Guarapuava, do interior do Paran, permite uma comparao com os resultados de uma outra
pesquisa realizada em mbito nacional, proporcionando uma anlise sobre as caractersticas
dos benefcios praticados na regio pesquisada e sobre a importncia dos benefcios para os
trabalhadores dessas empresas.

Palavras-chave: salrios; benefcios; remunerao; salrio mnimo.

Abstract:
Este artigo apresenta o resultado de uma pesquisa terica e de campo a respeito dos benefcios
extra-salariais como estratgia de complementao da remunerao. Valendo-se de autores
que abordam as prticas de remunerao, faz-se uma retrospectiva da prtica de se utilizar os
benefcios como parte do salrio. Apresenta-se, tambm, a perda do poder de compra do
salrio mnimo, desde a sua implementao, no Brasil, como indutora de novas formas de
remunerao. A pesquisa de campo realizada com empresas instaladas no municpio de
Guarapuava, do interior do Paran, permite uma comparao com os resultados de uma outra
pesquisa realizada em mbito nacional, proporcionando uma anlise sobre as caractersticas
dos benefcios praticados na regio pesquisada e sobre a importncia dos benefcios para os
trabalhadores dessas empresas.

Key-words: salrios; benefcios; remunerao; salrio mnimo.

1. Introduo

A relao entre os trabalhadores e as empresas, dentro do sistema capitalista de

produo, pressupe a existncia de um contrato, formal ou ttico, que estabelea as
condies que regem o vnculo de trabalho.
Um dos pontos acordados nesse contrato a remunerao que ser paga pela empresa
em decorrncia dos servios prestados pelo trabalhador. Ao contrrio do que normalmente se
considera como remunerao no senso comum, ela contempla mais do que o simples salrio,
abrangendo tambm outras formas de recompensa, sejam elas monetrias ou no.
Entre essas formas complementares de recompensa que compem a remunerao do
trabalhador esto os chamados benefcios sociais, benefcios extra-salariais ou simplesmente
vantagens.
 Este artigo apresenta o resultado de uma pesquisa relativa aos benefcios pagos pelas
empresas aos trabalhadores como estratgica para melhorar a capacidade de atrao de
profissionais, melhorar o clima organizacional, enfrentar a concorrncia em um mercado de
trabalho em oferta, ampliar os ganhos sem que isso aumente os custos na mesma proporo,
entre tantos outros aspectos.
Apesar de ser aspecto importante da poltica de remunerao das empresas, no so
muitos os estudos relativos aos benefcios extra-salariais pagos pelas empresas. Pizolotto e
Piccinini (2000) demonstram que as empresas comeam a perceber a necessidade de
desenvolver polticas de remunerao que considerem a satisfao de outras necessidades
necessidades dos trabalhadores, aparecendo os benefcios como possibilidades; Alvim e
Alvim (2011) demonstram que o pacote de benefcios influencia positivamente na motivao
e na produtividade dos empregados; Detoni (2013) demonstra o valor que os benefcios tm
de acordo com as posies ocupadas na hierarquia organizacional pelos trabalhadores. Esses e
outros estudos mostram que a temtica dos benefcios precisa ser ainda melhor conhecida e
desenvolvida, tanto terica quanto empricamente.
Foi esse o escopo deste estudo que, pelo seu carter exploratrio, pretende contribuir
para demonstrar os benefcios habitualmente praticados pelas empresas, tomando-se como
campo emprico o municpio de Guarapuava, cidade de mdio porte localizada no interior do
estado do Paran. Desse levantamento de dados e da sua anlise so relatados aspectos que
ampliam a compreenso sobre o papel dos benefcios no conjunto da remunerao praticada
pelas empresas, bem como da importncia atribuda pelas empresas a essa forma de
remunerao, de acordo com a configurao e os critrios por elas estabelecidos para o seu
fornecimento.

2. A remunerao no contexto das relaes entre capital e trabalho

Embora as relaes entre aqueles que trabalham e aqueles que se utilizam da fora de
trabalho remontem aos primrdios da evoluo da humanidade, foi a partir do sistema
capitalista de produo que elas se configuraram como hoje se apresentam, como relaes
livres entre as partes. Um dos primeiros livros publicados no Brasil tratando da
Administrao de Pessoal, o faz a partir das inovaes proporcionadas pelos estudos norte-
americanos sobre a gesto do trabalho nas empresas modernas e assim se refere relao de
trabalho:
 O mago das relaes de emprego e o cenrio de todos os problemas de
administrao o processo de emprego. Este , em si mesmo, um processo
distintivo e nico. Nele, os cidados policitamente livres voluntariamente
trabalham para outros cidados livres, executando operaes em que eles
podem ter relativamente pouco interesse pessoal, como meio de fazer a
vida. (YODER, 1969, p. 17).

Disso se depreende que essas relaes no so necessariamente to livres assim,

uma vez que o conflito delas decorrentes no se resolve por completo no ambiente de
trabalho. Pois se em relao s atividades realizadas pouco interesse pessoal pode haver da
parte do trabalhador, conforme argumenta Yoder, tambm em relao ao que o trabalhador
recebe da empresa pelo trabalho realizado o conjunto da remunerao, tampouco haver
plena satisfao.
Assim, diante do quadro em que as empresas precisam obter a satisfao dos
trabalhadores para atingir seus objetivos e, ao mesmo tempo precisam contingenciar os seus
custos para preservar sua rentabilidade, a gesto de pessoas e as polticas de remunerao
passam a desempenhar um importante papel na administrao das empresas.
No atual estgio de desenvolvimento do capitalismo, marcado pelo globalismo
internacional, pelo investimento em tecnologias de base microeletrnica e pela competio
intensa (FARIA e DJALO, 2006), em que as margens de lucro sofrem presso contnua, as
empresas precisam manter monitoramento permanente para manter e ampliar os nveis de
ganhos, ou reduzir as perdas. Se as condies externas no so favorveis e se as empresas
tm pouco poder de influncia sobre elas (como aumentar os preos, por exemplo), no resta
alternativa a no ser trabalhar com os elementos internos organizao para recompor os
ganhos mediante o ajuste dos custos.
Nessas condies, o custo da mo de obra alado condio de vilo da economia e
o discurso que passa a prevalecer o que tenta apontar como causas a baixa produtividade e a
falta de qualidade, responsabilizando os trabalhadores pelo desaquecimento da economia e
pelo mau funcionamento do sistema, o que no to novo assim, conforme teorizava o
economista clssico Ricardo ainda no incio do sculo XIX:

O preo do mercado do trabalho o preo realmente pago por ele, resultado da

operao natural da proporo entre a oferta e a procura: o trabalho caro quando
escasso, e barato quando abundante. Por mais que o preo do mercado do trabalho se
possa desviar de seu preo natural, ele tem, como as mercadorias, a tendncia de se
conformar a ele. (apud HUBERMAN, 1980, p. 213).

Assim, o quanto se paga ao trabalhador depende das condies em que se encontra o

mercado de trabalho num determinado momento. Uma situao de mercado de trabalho em
oferta, por exemplo, requer da empresa uma estratgia de atuao mais agressiva, de forma a
recrutar e selecionar os profissionais necessrios no mercado, alm de manter os que j tem
como empregados. Segundo Chiavenato (1992, p. 146-147), nessas condies as empresas
precisam fazer ofertas salariais mais estimulantes e elevados investimentos em benefcios,
tanto para atrair candidatos como para reter o pessoal existente.
Nesse contexto, a remunerao do trabalhador sinaliza a capacidade que uma empresa
tem de atrair, contratar e manter os profissionais de que necessita para atingir suas metas.
Como a remunerao contempla no s o salrio, mas o conjunto de vantagens que um
trabalhador recebe pelo trabalho que presta a uma organizao, os benefcios praticados pelas
empresas ganham uma importncia muito grande no conjunto de esforos feitos para
composio da sua fora de trabalho.

2.1 A adequao entre trabalho, capacidade e recompensa

Antes de avanar sobre o papel dos benefcios, interessante compreender o papel da

remunerao nas relaes de trabalho e sua funo na busca do equilbrio que assegure o
sucesso de qualquer empreendimento empresarial.
Elliott Jacques (apud SALDANHA, 1975) desenvolveu um estudo revelador sobre as
relaes que existem entre trs fatores que regem o vnculo de emprego e que, uma vez
equilibrados e ajustados, contribuem para o sucesso organizacional. Esses fatores so o
Trabalho (T), a Capacidade (C) e a Recompensa (R): o Trabalho corresponde quilo que o
trabalhador precisa realizar na empresa e que justifica a sua contratao, tais como as tarefas
propriamente ditas e as responsabilidades que precisam ser assumidas; a Capacidade resume
em uma palavra tudo o que a empresa espera que o trabalhador utilize ou maneje, como os
conhecimentos, as habilidades e as atitudes que concorrem para a realizao do trabalho que
precisa ser feito; a Recompensa, por seu turno, expressa em valores monetrios ou no,
precisa estar estreitamente relacionada ao Trabalho realizado pelo trabalhador e Capacidade
que ele tem para dar conta das suas atribuies e metas.
Dos estudos de Elliott Jacques conclui-se que h necessidade de um esforo
permanente, no ambiente de trabalho, principalmente por parte da empresa, que tem o carter
indutor sobre o comportamento dos trabalhadores, de se buscar um ajuste entre o Trabalho a
ser realizado, a Capacidade demandada para a realizao desse Trabalho e a Recompensa
adequada ao Trabalho realizado e Capacidade demonstrada e utilizada pelo trabalhador. A
figura 1 apresenta exemplos de situaes em que se verifica desequilbrio entre esses trs
fatores:

Quadro 1 Equilbrio entre Capacidade, Trabalho e Recompensa

C=T=R Equilbrio entre os fatores Situao ideal
C=T Recompensa abaixo daquela considerada Requer ajuste na Recompensa.
R adequada para corresponder Capacidade e ao
Trabalho.
C Recompensa inferior Capacidade e ao Trabalho Requer ajuste no Trabalho e na
T demandado e Trabalho inferior Capacidade do Recompensa.
R trabalhador.
Fonte: adaptado de Saldanha (1975).

Assim, quando se considera que a remunerao um dos mais importantes

componentes da Recompensa que a empresa oferece ao trabalhador pelo seu Trabalho e pela
sua Capacidade e, ainda, quando se compreende que os benefcios esto entre as mais
valorizadas formas de remunerao, juntamente com o salrio, pode-se inferir que boa parte
do sucesso das organizaes contemporneas depende das polticas de Gesto da
Remunerao e, dentro delas, das decises tomadas pelas empresas quanto oferta de um
conjunto de benefcios que atendam s expectativas dos seus funcionrios e daqueles que
pretendam se candidatar a um posto de trabalho.
Um fator que contribui para que o papel dos benefcios seja realado em pases como
o Brasil o baixo poder aquisitivo representado pelo salrio mnimo e pelos salrios
praticados pelo mercado, conforme aprofundamento a ser feito na sequncia.

2.2 O salrio mnimo atual e o salrio necessrio

O primeiro passo para apreender o conceito de salrio na sociedade contempornea

pesquisar quais so os significados que lhe atribuem. O Dicionrio Aurlio (2015) define
salrio como a retribuio pecuniria do servio executado. Para Chiavenato (1992, p. 371),
salrio a retribuio em dinheiro ou equivalente pago pelo empregador ao empregado em
funo do cargo que este exerce e dos servios que presta durante determinado perodo de
tempo.
Ampliando a compreenso, verifica-se que a palavra salrio provm do latim
salarium, de acordo com Santos (1987), que por sua vez deriva de sal, salis, pois
denominava-se sal o pagamento dos soldados romanos e tambm era comum entre os antigos
dar aos trabalhadores domsticos uma quantidade fixa de sal como retribuio ao trabalho
prestado.
 Por muitos sculos, todavia, pagava-se aos trabalhadores aquilo que se julgava
indispensvel e possvel, sem contar a utilizao em larga escala de escravos, que no tinham
outra recompensa a no ser a estritamente necessria para a sua reproduo enquanto fora
de trabalho.
Em algum momento do desenvolvimento econmico sentiu-se a necessidade de criar
um salrio mnimo a ser praticado pelos empregadores. Segundo o Portal Brasil (2014) o
salrio mnimo foi criado no sculo XIX na Austrlia e na Nova Zelndia, mas no Brasil s
foi estabelecido em meados da dcada de 1930, atravs da Lei n 185, de janeiro de 1936, e do
Decreto-Lei n 399, de abril de 1938. Mas o valor do salrio mnimo s foi efetivamente
estabelecido e comeou a vigorar com o advento do Decreto-Lei n 2.162, de 1 de maio de
1940.
Naquela ocasio o pas foi dividido em vinte e duas regies (os vinte estados
existentes na poca, mais o territrio do Acre e o Distrito Federal), as quais foram tambm
divididas em cinquenta sub-regies, que passaram a ter o seu salrio mnimo especfico, num
total de quatorze valores distintos. Naquele momento (1940) a diferena entre o maior e o
menor valor do salrio mnimo era de 2,67 vezes.
Passados setenta e cinco anos desde a sua criao, atualmente cada unidade
federativa tem autonomia para estabelecer os valores do seu salrio mnimo, desde que nunca
inferior ao mnimo nacional. Neste caso, cinco Estados tem salrios mnimos regionais em
faixas que variam de acordo com a categoria profissional, conforme quadro a seguir:

Quadro 2 Salrios mnimos praticados no Brasil em R$ - 2015

Santa Rio Grande Rio de
Estado Paran So Paulo Brasil
Catarina do Sul Janeiro
Valor Mnimo 1.032,02 908,00 1.006,88 953,47 905,00 788,00
Relao com o salrio 1,31 1,15 1,28 1,21 1,15 1,00
mnimo nacional
Fonte: Portal Brasil (anos diversos).
NOTA: O quadro apresenta apenas o menor salrio mnimo fixado em cada um dos Estados brasileiros, mas h
valores superiores a esse, de acordo com a categoria profissional.

Vale salientar que o art. 76 da Consolidao das Leis de Trabalho, CLT, criada pela Lei
n 5.452, de 1 de maio de 1943, definiu o salrio mnimo como a contraprestao mnima
devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural,
sem distino de sexo, por dia normal de servio, e capaz de satisfazer, em determinada poca
e regio do Pas, as suas necessidades normais de alimentao, habitao, vesturio, higiene e
transporte. (BRASIL, 2014b).
 J a Constituio da Repblica Federativa do Brasil de 1988, captulo II, Dos Direitos
Sociais, artigo 7, inciso IV, estabelece como direitos dos trabalhadores urbanos e rurais
salrio mnimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas
necessidades vitais bsicas e s de sua famlia com moradia, alimentao, educao, sade,
lazer, vesturio, higiene, transporte e previdncia social, com reajustes peridicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculao para qualquer fim. (BRASIL,
2014a).
Assim, tanto a legislao trabalhista brasileira - CLT - quanto a carta magna CF -
destacam o papel social do salrio no sentido de satisfazer as necessidades bsicas do
trabalhador e de sua famlia. De acordo com Santos (1987, p. 64), as razes histricas do
princpio do justo salrio so encontradas na reao do pensamento humano que se seguiu a
Revoluo Industrial do sculo XVIII e ao liberalismo filosfico, poltico e econmico
subsequente Revoluo Francesa de 1789. Nesse sentido, o autor defende que para ser
moral, a determinao do salrio no deve se limitar a um quantum de rendimento pelo
trabalho realizado, mas tambm o fato de corresponder a uma retribuio por uma ao
humana intencional em favor de um empreendimento, e de cujo recebimento depende a
reproduo da existncia do trabalhador.
Talvez seja justamente por isso que enquanto a CLT estabelece que o salrio mnimo
deve satisfazer as necessidades com alimentao, habitao, vesturio, higiene e transporte, a
Constituio incorpora a educao, a sade, o lazer e a previdncia social como necessidades
vitais bsicas de um trabalhador e de sua famlia.
Apesar disso, uma pesquisa de mercado realizada mensalmene pelo Departamento
Intersindical de Estatstica e Estudos Socioeconmicos, DIEESE, em dezoito capitais
brasileiras, mostra que o valor da cesta bsica muito maior do que o valor do salrio mnimo
no Brasil, revelando que esse salrio no capaz de satisfazer as necessidades bsicas de um
trabalhador, como estabelecem a Constituio Federal e a Consolidao das Leis do Trabalho.
Nesse sentido, para alm do salrio mnimo, h que se verificar o salrio mnimo necessrio
para estabelecer alguma justia na poltica salarial das empresas, conforme mostra o quadro 3:

Perodo Salrio Mnimo Salrio Necessrio Defasagem Quadro 3 - Salrio mnimo

(R$) (R$) (em %) nacional X salrio mnimo
Janeiro/05 260,00 1.452,28 458,57 necessrio
Janeiro/06 300,00 1.496,56 398,85
Janeiro/07 350,00 1.565,61 347,32
Janeiro/08 380,00 1.924,59 406,47
Janeiro/09 415,00 2.077,15 400,52
Janeiro/10 510,00 1.987,26 289,66
Janeiro/11 540,00 2.194,76 306,44
Janeiro/12 622,00 2.398,82 285,66
Janeiro/13 678,00 2.674,88 294,53
Janeiro/14 724,00 2.748,22 279,59
Janeiro/15 788,00 3.118,62 295,76
Fonte: DIEESE (2014), adaptado pelos autores.

Nos ltimos cinco anos o salrio mnimo nacional vem sendo reajustado de acordo
com os critrios fixados pela Lei n 12.382, de 25 de Fevereiro de 2011 (BRASIL, 2015),
correspondendo variao da inflao medida pelo ndice Nacional de Preos ao
Consumidor, INPC, acumulado nos doze meses anteriores ao ms do reajuste, acrescido da
taxa de crescimento real do Produto Interno Bruto, PIB, de dois anos atrs. Mesmo com esse
ganho decorrente do incremento real no PIB nos ltimos anos, a recuperao do poder de
compra do salrio mnimo muito tmida tendo em vista a trajetria de desvalorizao que ele
sofreu desde a sua implantao, na dcada de 1940.

3. Os benefcios como complemento salarial

justamente nesse contexto que tanto a poltica salarial como um todo quanto os
chamados benefcios oferecidos pelas empresas aos trabalhadores ganham importncia. Vale
lembrar que parte considervel dos trabalhadores, no Brasil, tm remunerao bastante baixa,
conforme revela o Censo do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica, IBGE (2010),
dando conta que 72% dos trabalhadores ganham at dois salrios mnimos, dado suficiente
para reforar a importncia dos benefcios como complementao ao salrio mnimo e aos
demais salrios praticados pelas empresas.
Os benefcios como novas formas de remunerao no so to recentes, mas a sua
utilizao recente que tem assegurado a eles um papel importante no conjunto da
remunerao, haja vista as vantagens que eles tm para as empresas que os praticam e a
importncia estratgica no conjunto das polticas de remunerao das empresas
contemporneas. E essa no uma especificidade brasileira, posto que nos Estados Unidos
eles chegaram a representar 41% da folha de pagamento (DESSLER, 2003).
De acordo com Milkovith e Boudreau (2000), j h registros de formas salariais
alternativas nos Estados Unidos desde o sculo XVIII, mas seu impulso se deveu a um
conjunto de fatores deflagrados com a 2a. Guerra Mundial. Como nesse perodo a falta de
trabalhadores se acentuou e o governo federal mantinha o controle sobre os aumentos
salariais, os sindicatos e empregadores buscaram alternativas remuneratrias nos benefcios:

Os patres ofereciam vantagens que no eram controladas pelo governo. Se o

governo no permitia salrios mais altos, ento os empregadores ofereceriam outras
coisas, como o pagamento de assistncia mdica, do seguro de vida e subsdios para
a manuteno da cantina da empresa (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000, p. 330).

Passados os efeitos da Guerra, os benefcios foram se incorporando ao leque de opes

dos planos de remunerao das empresas, chegando-se a se constituir, hoje, em estratgias de
competio entre as empresas no esforo de atrao de novos talentos para os seus quadros de
pessoal.
No caso de pases pobres e em desenvolvimento, todavia, os benefcios acabam se
constituindo em um esforo das empresas para minimizar a falta de atendimento pblico em
reas como sade, educao e assistncia social. por esse motivo que os benefcios so
chamados de remunerao indireta e concedidos como condio de emprego e no se
relacionam diretamente ao desempenho. Alm disso, de acordo com Schuster e Zingheim, a
remunerao indireta com mais frequncia determinada pelas prticas de outras empresas do
que pelas necessidades dos empregados ou pelas circunstncias em que uma organizao se
encontra (apud HANASHIRO, ZACARELLI e TEIXEIRA, 2007, p. 196).
De acordo com Chiavenato (1992), as origens e o crescimento acelerado dos servios
e benefcios sociais devem-se aos seguintes fatores:
- novas atitudes dos trabalhadores frente aos benefcios;
- exigncias dos sindicatos;
- legislao trabalhista e previdenciria;
- competio das empresas em relao aos trabalhadores;
- controles salariais exercidos pelo governo;
- a carga fiscal incidente sobre os salrios.

Ainda segundo esse Autor, embora no Brasil os primeiros benefcios tenham sido
institudos e geridos a partir de uma perspectiva paternalista e limitada, preocupada
basicamente com a atrao de mo-de-obra e reduo dos ndices de rotatividade, hoje essa
realidade mudou bastante, de modo que os benefcios so compreendidos no conjunto da
funo social da empresa e como poltica de preveno e manuteno das condies ideais de
trabalho.
Assim, a necessidade socioeconmica dos trabalhadores e a prtica empresarial
contriburam para que os benefcios se consolidassem com o status de salrio indireto e,
dependendo das condies especficas em que so oferecidos e do pblico a que se destinam,
passassem a representar uma parte considervel dos custos trabalhistas.
O sentido dos benefcios est em atender a necessidades reais dos trabalhadores. De
acordo com Marras (2000), tais necessidades classificam-se em:
- intrnsecas: florescendo no interior do indivduo e sendo em geral de carter
psicolgico, podem ser supridas mediante polticas, valores culturais, prticas gerenciais e
outras formas que privilegiem o atendimento desse tipo de necessidade de acordo com o tipo
de ambiente, o momento vivido pela empresa e a intensidade da necessidade sentida;
- extrnsecas: tendo origem no mundo externo ao indivduo, geralmente satisfazem os
fatores fsicos por meio de pacotes de benefcios que, juntamente com o salrio, so
percebidos pelos funcionrios como sua remunerao total.
Justamente por haver essa percepo dos trabalhadores em relao s recompensas que
recebem da empresa que podem surgir sentimentos de frustrao ou de injustia. Segundo
Lacombe e Heilborn (2011, p. 173), um dos fatos que mais desmotiva um profissional
considerar-se injustiado em sua remunerao, pois ela afeta no s o nvel material, mas
tambm o bem-estar psicolgico das pessoas. Logo, se os benefcios compem a
remunerao, preciso que as empresas dediquem especial ateno s necessidades dos
trabalhadores e avaliem proativamente sua capacidade de investimento em benefcios, tendo
em vista a importncia que lhes atribuda pelos funcionrios.
Mas nem sempre assim que funciona. Um estudo realizado por Stefano, Campos e
Christ (2014), com empresas dos segmentos de comrcio e servios localizadas na
mesorregio central do Paran, demonstra que em geral as empresas se limitam a praticar os
benefcios j estabelecidos por lei, fazendo um esforo muito tmido para oferecer outros
benefcios espontaneamente.
Os benefcios considerados legais so aqueles que, por fora de lei, precisam ser
obrigatoriamente oferecidos aos trabalhadores, sob pena de autuaes ou de aes judiciais na
esfera trabalhista, estando entre eles a gratificao natalina, o auxlio-doena e o vale-
transporte, por exemplo. Tambm h benefcios que, embora no estejam prescritos pela
legislao, tambm so compulsrios para determinadas empresas e categorias profissionais,
uma vez que foram estabelecidos nos seus respectivos acordos, convenes ou dissdios
coletivos de trabalho. Entre esses podem ser considerados as licenas remuneradas, as frias
dilatadas, os vales-alimentao, entre outros (BERNARDIM, 2013).
A poltica salarial que compreende a prtica de benefcios pelas empresas deve,
portanto, considerar a satisfao das necessidades dos trabalhadores e ao mesmo tempo
perseguir objetivos organizacionais, estabelecendo uma relao custo-benefcios que seja
vantajosa. Dentre os principais objetivos dos planos de benefcios, segundo Chiavenato
(2003), esto:
- a melhoria da qualidade de vida dos empregados;
- a melhoria do clima organizacional;
- a reduo da rotao do pessoal e do absentesmo;
- a facilidade na atrao e manuteno de colaboradores;
- o aumento da produtividade em geral.

Nesse contexto, a tendncia que as empresas passem a incorporar nas suas polticas
de gesto de pessoas a prtica de oferecer benefcios extra-salariais aos seus trabalhadores, e
essa tendncia ser tanto mais observvel quanto mais inserida estiver a organizao em um
segmento competitivo e quanto mais sensvel estiver s necessidades intrnsecas e extrnsecas
dos seus funcionrios.

4. Os benefcios praticados pelas empresas pesquisadas

4.1 Mtodos e tcnicas de pesquisa

Com o objetivo de conhecer quais benefcios esto sendo praticados pelas empresas
atuantes na regio de Guarapuava, municpio do Centro-Sul do Paran, de modo a permitir
uma comparao com os benefcios praticados por outras empresas em nvel nacional, este
estudo caracterizou-se como exploratrio: na primeira etapa fez-se um levantamento
bibliogrfico e de dados disponveis a respeito do tema abordado, utilizando as tcnicas
tradicionais de fichamento, conceituao e categorizao terica; a segunda etapa envolveu a
coleta de dados primrios, a tabulao e anlise, permitindo na sequncia um trabalho
descritivo dos achados mais importantes.
Para Gil (2009) o estudo exploratrio proporciona a viso geral, de tipo aproximativo,
acerca de determinado fato e habitualmente envolve o levantamento bibliogrfico mediante
reviso de literatura. O levantamento bibliogrfico considerado por Fachin (2002) como a
base para as demais pesquisas, pois diz respeito ao conjunto de conhecimentos j reunidos e
sistematizados.
Para Oliveira (1997, p. 114) o estudo descritivo possibilita o desenvolvimento de um
nvel de anlise em que se permite identificar as diferentes formas dos fenmenos, sua
ordenao e classificao, alm de viabilizar a explicao das relaes de causa e efeito dos
fenmenos e a melhor compreenso do comportamento de diversos fatores. Na coleta de
dados primrios, de acordo com Gil (2009, p. 51), vale-se de materiais que no receberam
ainda um tratamento analtico, obtidos diretamente na fonte.
A pesquisa foi realizada com 45 empresas de variados segmentos e portes, no terceiro
trimestre de 2014, mediante realizao de entrevista com o empresrio ou responsvel pela
rea de gesto de pessoas. Assim sendo, a amostra classificada como no probabilstica por
convenincia, tendo em vista a possibilidade de acesso e o consentimento na participao, a
partir de uma informao prvia da empresa de proporcionar pelo menos trs benefcios extra-
salariais aos seus empregados.
Os dados foram tabulados com auxlio do software excel, o que possibilitou o
inventrio dos benefcios e sua comparao com outra investigao de amplitude nacional.
Tambm foi feita a classificao dos benefcios praticados de acordo com a exigncia, a
natureza e os objetivos, de modo a avaliar como as empresas os percebem, quais os que mais
ocorrem e as especificidades da oferta.

4.2 Resultados obtidos

Para efeito de caracterizao das empresas pesquisadas, apresentamos no quadro a

seguir a segmentao de acordo com o nmero de trabalhadores e o segmento:

Quadro 4 Classificao das empresas pesquisadas pelo nmero de empregados

Nmero de % do total de
n de empresas
empregados empresas
At 10 4 8,9
11 a 30 18 40,0
31 a 100 15 33,3
101 a 500 4 8,9
501 a 1.000 2 4,4
Acima de 1.000 2 4,4
 A maioria das empresas pesquisadas tem entre 11 e 100 empregados (73,3%), o que
auxilia na compreenso dos dados que sero apresentados na sequncia, tendo em vista que a
poltica de remunerao e os beneficiados praticados tm relao com a capacidade financeira
das empresas e com o alcance dos objetivos, tendo em vista o nmero de pessoas
beneficiadas.

Quadro 5 Classificao das empresas pesquisadas pelo segmento

% do total de
Segmento n de empresas
empresas
Indstria 7 15,6
Comrcio 12 26,7
Agropecuria 3 6,7
Servios Financeiros 6 13,3
Servios em geral 17 37,8

J a segmentao das empresas, de acordo com o ramo de atividades, importa no

sentido de perceber as categorias profissionais beneficiados. Os dados mostraram, por
exemplo, que as instituies financeiras apresentam um leque maior de benefcios, o que se
explica pela capacidade financeira, pela atuao em mbito regional ou nacional e pelo poder
de organizao dessas empresas. J as empresas comerciais, em especial as de menor porte,
apresentam poucoss benefcios, normalmente limitando-se queles j estabelecidos por lei ou
constantes dos acordos ou convenes coletivas de trabalho.
O quadro 6 rene informaes sobre os benefcios praticados pelas empresas
pesquisadas neste estudo regional (45 no 1 mestre de 2014), comparados queles praticados
por empresas que atuam em nvel nacional (194 empresas em 2012), os quais foram
pesquisados pela Towers Watson, empresa global que oferece servios profissionais de
consultoria, tecnologia e solues para questes de negcios nas reas de benefcios, gesto
de talentos, recompensas e gerenciamento de risco e capital. Participaram dessa pesquisa
empresas nacionais e multinacionais de diversos segmentos de mercado, mas sempre com
informaes dos benefcios oferecidos aos empregados no Brasil.

Quadro 6 - Comparativo dos benefcios praticados por empresas selecionadas

% de empresas que praticam % de empresas que
Benefcios
- pesquisa nacional praticam - pesquisa local
Relativos sade e previdncia
Auxlio-funeral - 13
Check-up 71 -
Complementao de Auxlio-Doena 63 -
Convnio Farmcia 54 33
 EAP - Employee Assistance Program 26 2
Plano de Sade 100 58
Plano Odontolgico 89 42
Previdncia Privada 72 7
Seguro de Vida 97 22
Relativos ao transporte/locomoo
Automvel 68 -
Auxlio-combustvel 61 13
Estacionamento 74 9
Transporte Carro da/pela Empresa - 16
Vale Transporte - 49
Relativos alimentao
Auxlio-refeio 95 27
Auxlio-alimentao 56 49
Lanche / Caf - 13
Relativos renda
Bonificao / Premiao - 11
Emprstimos 64 16
Participao nos Lucros e Resultados - 24
Relativos ao lazer e recreao
Associao/Clube - 20
Desconto/subsdio em academia de ginstica 40 2
Festas Sociais / Confraternizaes - 20
Relativos formao
Aquisio de material escolar 17 -
Auxlio-creche 66 9
Auxlio-educao: idiomas 65 7
Auxlio-educao: ps-graduao/MBA 59 27
Outros benefcios
Benefcios Flexveis 6 -
Cesta de Natal 54 27
Convnios comerciais para descontos 56 -
Jubileu homenagem/premiao 17 -
Presente para funcionrios e/ou dependentes 27 7
Vantagens na aquisio de prod. da empresa - 22
Fonte: Towers e Watson (2014) e Pesquisa local (2014).
NOTA: os benefcios esto em ordem alfabtica, dentro de cada agrupamento.

Dados os limites de um artigo acadmico, no possvel aqui analisar individualmente

todos os benefcios praticados e arrolados no quadro 6. Assim, sero feitos destaques para
alguns deles, tendo em vista a sua especificidade ou as nuances verificadas nas duas
pesquisas.
 Tambm importante destacar que embora o quadro 6 apresente um comparativo entre
os benefcios praticados pelas empresas da pesquisa nacional retromencionada, deve-se
considerar as diferenas de porte quanto capacidade econmica e ao nmero de empregados
das empresas participantes dos dois estudos. Por exemplo: enquanto apenas 9% das empresas
da pesquisa local tenham mais de 500 empregados, na pesquisa nacional esse ndice sobe para
79%.
Outro esclarecimento que pesquisa nacional foi realizada por uma empresa de
consultoria, cujo escopo atender as demandas dos seus clientes atuais ou em potencial. J na
trigsima edicao, o estudo examinou em detalhes os principais benefcios mais
comumente oferecidos aos empregados no Brasil (TOWERS & WATSON, 2014, p. 3
grifo nosso). Logo, no caderno divulgado no constam todos os benefcios praticados por
tais empresas, mas somente aqueles tidos como principais ou mais frequentes, conforme
critrios estabelecidos pela empresa que organizou a pesquisa. Dito isso, fica claro que alguns
benefcios praticados pelas empresas da pesquisa local at podem ser praticados pelas
empresas da pesquisa nacional, mas no constaram do caderno divulgado por no se
incaixarem naqueles critrios. Dois exemplos ajudam a entender: o Auxlio-funeral e o Vale-
transporte, que s aparecem na pesquisa local, possivelmente porque no so tidos como os
principais benefcios praticados e/ou porque decorre de dispositivo legal (caso do Vale-
transporte) e, por isso, desnecessrio ser mencionado.
No grupo dos benefcios relativos sade e previdncia, destacam-se as seguintes
inferncias:
- o benefcio intitulado Convnio Farmcia praticado pelas empresas da pesquisa
nacional ocorre em 53% delas sem subsdio da empresa, em 43% na forma de reembolso
parcial e 4% com reembolso total, mas at um determinado limite; na pesquisa local, alm de
um percentual menor de empresas praticarem (33% contra 54% da pesquisa nacional), todas
elas oferecem to somente o convnio, mas sem qualquer subsdio;
- o benefcio Check up apareceu apenas nas empresas da pesquisa nacional, muito
possivelmente por contar com grandes corporaes na amostra; alm disso, sua concesso se
destina apenas aos nveis a partir da gerncia, sendo pouco prevalente a prtica de estender o
benefcio para outros nveis dentro das organizaes;
 - outro benefcio deste grupo identificado apenas na pesquisa nacional a
Complementao de auxlio-doena, extensivo a quase todos os empregados, independente do
nvel hierrquico, devendo-se destacar que essa complementao corresponde diferena
entre o valor do benefcio pago pelo Instituto Nacional do Seguro Social, INSS, e o salrio
mdio do trabalhor, limitando-se tal diferena ao teto previdencirio estabelecido pelo INSS;
- tambm existe o Employee Assistance Program, praticado por 26% das empresas da
pesquisa nacional e por 2% das empresas da pesquisa local, que oferece apoio ao indivduo
em relao aos seus problemas pessoais com o objetivo de minimizar os efeitos destes
impactos em suas atividades profissionais.
No grupo dos benefcios relativos ao transporte/locomoo, destacam-se as
seguintes inferncias:
- os benefcios oferecidos pelas empresas da pesquisa nacional denotam uma realidade
bastante diferente daquela verificada no interior, como no caso da pesquisa regional. Isso
explica o fato de as empresas da pesquisa nacional se concentrarem no fornecimento/subsdio
aquisio/manuteno e estacionamento de automvel, enquanto as empresas de atuao
local do nfase ao tradicional vale-transporte ou transporte coletivo dos trabalhadores at os
locais de trabalho e vice-versa. Mesmo assim, chama a ateno o fato de no aparecer na
pesquisa local o vale-transporte como ofertado por todas as empresas, muito possivelmente
porque muitos dos trabalhadores no se utilizam desse benefcio, em especial nos casos das
empresas menores cujos funcionrios moram no entorno ou optam por outra forma de
locomoo que no o transporte coletivo;
- no caso do benefcio automvel, oferecido por 68% das empresas da pesquisa
nacional, exclusivamente para os ocupantes de cargos de gerncia acima, consiste em
subsidiar despesas com manuteno, seguro, combustvel, taxas e documentao, sendo que
em 73% das empresas que o praticam informaram que h a opo de o empregado comprar
um veculo, no momento da troca do automvel, com desconto mdio de 26%.
No grupo dos benefcios relativos alimentao, destacam-se as seguintes
inferncias:
- em geral os benefcios Auxlio-refeio e Auxlio-alimentao se diferenciam quanto
ao objetivo do fornecimento, pois enquanto o primeiro visa satisfazer necessidade de
alimentao durante ou em funo das atividades laborais (almoo, jantar), o segundo visa ao
atendimento de necessidades do trabalhador e seus familiares independentemente das
atividades e do horrio de trabalho, podendo ser fornecido em espcie, como crdito
financeiro ou, ainda, em gneros alimentcios propriamene ditos (cesta bsica);
 - praticamente todas as empresas da pesquisa nacional praticam o Auxlio-refeio
(95%), seja como vale ou mediante refeitrios prprios ou terceirizados, contra menos de uma
tera parte das empresas da pesquisa local (27%); todas as empresas que o oferecem, tanto
locais quanto nacionais, o estendem a todos os empregados, independentemente do nvel
hierrquico;
- as empresas da pesquisa local se mostram mais sensveis no caso do Auxlio-
alimentao, de modo que 49% delas o praticam, contra 56% das empresas da pesquisa
nacional. Assim como no caso do transporte, a realidade local faz com que as empresas
priorizem o fornecimento de alimentao e no de refeio, por julgar que responde mais s
necessidades dos trabalhadores que, em muitos casos, conseguem e preferem fazer a refeio
em casa, junto aos familiares;
- Outro aspecto em relao ao Auxlio-alimentao fornecido pela empresas da
pesquisa nacional que geralmente ele oferecido para atender clusulas previstas em
convenes coletivas e, nesse caso, 71% das que o oferecem o fazem na forma de Auxlio-
alimentao (em crdito financeiro) e 29% como de Cesta bsica de alimentos. No caso da
pesquisa local, 82% das que oferecem o fazem atravs de Auxlio-alimentao e 18% de Cesta
bsica.
No grupo dos benefcios relativos renda, destaca-se o benefcio do Emprstimo,
que fornecido por 64% das empresas da pesquisa nacional e por 16% das empresas da
pesquisa local. Em geral tais emprstimos so concedidos para atender necessidades
emergenciais e so feitos mediante recursos da prpria empresa, com desconto em folha de
pagamento, mas na pesquisa nacional destacam-se os emprstimos para aquisio ou reforma
de casa prpria e compra de veculo, casos em que se lana mo de agentes financiadores
externos, como bancos e cooperativas de crdito.
De todos os grupos de benefcios, talvez o relativo formao seja o mais indicativo
de que as empresas da pesquisa local ainda no se atentaram para a importncia do
investimento em educao como forma de melhorar os indicadores socioeconmicos e,
principalmente, a qualificao dos seus funcionrios. Enquanto na pesquisa nacional h um
leque de benefcios voltados ao atendimento das necessidades educacionais dos trabalhadores
e seus familiares, como Auxlio-educao: Ps-graduao, Auxlio-educao: idiomas e
Auxlio-creche, casos em que aproximadamente 60% das empresas concedem, na pesquisa
local no se verifica esse mesmo interesse, uma vez que o Auxlio para ps-graduao
ofertado apenas por 27% das empresas e o incentivo para idiomas e creche por pouqussimas
empresas (menos de 10% das empresas). Vale lembrar que o Auxlio-creche se constitui em
um importante benefcio, em especial para as mulheres, que se vem contempladas e
incentivadas a se dedicar ao trabalho, sabendo que os filhos menores esto sendo atendidos
enquanto elas trabalham. Na esfera nacional 17% das empresas tambm auxiliam na compra
de material escolar, enquanto na pesquisa local esse benefcio no foi mencionado.
Quanto a outros benefcios praticados, verifica-se que as empresas da pesquisa
nacional so mais incisivas no fornecimento de Cesta de Natal (54%, contra 27% da pesquisa
local) e Presente para funcionrios/dependentes (17%, contra 7% da pesquisa local). Tambm
so praticados Convnios comerciais para descontos (56%) e Homenagem/premiao por
tempo de servio (27%) pelas empresa da pesquisa nacional, os quais no apareceram na
pesquisa local. Por outro lado, na pesquisa local apareceu a concesso de Vantagens aos
trabalhadores na aquisio de produtos da prpria empresa, o que no foi mencionado na
pesquisa nacional. Outra prtica que comea a ser percebida a concesso de Benefcios
flexveis, quando o trabalhador tem um pacote de opes e cria um conjunto de benefcios que
mais lhe interessam, de acordo com os critrios estabelecidos pela empresa; mas mesmo assim
essa iniciativa muito tmida, sendo praticada por apenas 6% das empresas da pesquisa
nacional, sem ser mencionada na pesquisa local.

5. Consideraes Finais

Este estudo demonstrou que as empresas, independentemente do tamanho, incorporam

o fornecimento de benefcios como estratgia para atrair e para fixar os trabalhadores no seu
quadro de pessoal.
A ocorrncia, na pesquisa local, de um grande nmero de empresas que contam com
poucos funcionrios e que atuam no segmento comercial ou de prestao de servios que se
utilizam de trabalhadores com baixa qualificao, sugere que muitas empresas praticam
salrios pouco competitivos, em muitos casos limitados ao salrio mnimo e aos pisos
salariais estabelecidos pelos acordos ou convenes coletivas de trabalho. Se o salrio
mnimo, conforme ficou demonstrado no estudo, est longe de satisfazer as necessidades
bsicas do trabalhador, os benefcios poderiam ser utilizados como coadjuvantes nesse
objetivo.
No isso o que se verifica na realidade, todavia, pois tais empresas so ainda muito
tmidas tanto no leque de opes de benefcios quanto na sua abrangncia. Assim, a maioria
deles apresentam custos bastante baixos, como o Lanche-caf, ou tm pouco apelo sobre as
motivaes intrnsecas e extrnsecas dos trabalhadores, como o Auxlio-funeral. Em outros
casos eles apenas materializam o que j est prescrito na legislao ou nas convenes e
acordos coletivos de trabalho, como o caso do Vale-transporte, e ainda assim no so todas
as empresas da pesquisa local que que declaram oferec-lo. H casos, inclusive, em que o
benefcio representa uma vantagem mais organizao do que propriamente ao funcionrio,
como as Vantagens para aquisio de produtos da empresa.
Em relao aos benefcios amplamente utilizados, tanto em nvel nacional quanto
local, como os Planos de Sade, Odontolgico e Seguro de Vida, h maior sensibilidade das
empresas locais, ainda assim estando muito aquns da frequncia observada nas organizaes
de maior porte estudadas na pesquisa nacional. No caso do Seguro de Vida, reconhecidamente
um benefcio de baixo custo e grande alcance socioeconmico, praticado por apenas 22%
das empresas locais, contra praticamente todas da pesquisa nacional.
Outra constatao que as empresas locais ainda no se sensibilizaram quanto
necessidade de investir na formao dos seus funcionrios e dependentes, conforme
demonstra o nmero pequeno de empresas que oferecem Auxlio-creche, Auxlio-idiomas e
Auxlio-Ps-graduao. Esse um sintoma de pouca preocupao na fixao dos
trabalhadores e de pouco planejamento na oferta dos benefcios.
No conjunto, os dados permitem inferir que as empresas locais, salvo poucas
excees, oferecem benefcios tendo como referncia a prtica das empresas mais prximas e
pouco se preocupam com a diversificao das formas de remunerao, talvez desconhecendo
as vantagens que uma poltica de benefcios mais consistente e melhor planejada teria para o
clima organizacional, para a motivao e para os objetivos do empreendimento como um
todo.
No era objetivo do estudo e no permitido concluir se a poltica salarial das
empresas locais pesquisadas acompanha ou no a mesma lgica dos benefcios, nem
tampouco se isso ocorre com as demais polticas de Gesto de Pessoas, como de Treinamento
e Desenvolvimento e de Segurana do Trabalho. Nesse caso, este estudo apresenta lacunas
que podem dar ensejo a outros estudos.

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