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1 28 octobre 2015 Quelques principes fondamentaux des organisations qui veulent apprendre Introduction Les organisations

28 octobre 2015

Quelques principes fondamentaux des organisations qui veulent apprendre

Introduction

Les organisations qu'elles émargent du monde marchand ou non sont en réflexion sur elles- mêmes et ont défini un nouveau paradigme organisationnel… qui a un côté utopique… mais aussi le mérite de mettre au-devant la scène la nécessité de se former tout au long de la vie. Ce nouveau paradigme répond aussi au besoin de développer de nouveaux modes opératoires dans les organisations en intégrant le développement professionnel de ses membres comme étant une priorité.

C'est bien à ce titre que nous prenons un temps d'appropriation des fondements de cette logique organisationnelle nouvelle et de ses principes directeurs. Non pas pour en devenir des spécialistes intellectuels mais pour devenir des acteurs dans notre propre organisation et des moteurs de changement dans les écoles que nous accompagnons.

Une organisation apprenantes est…

- un système de conduite de l'action et d'apprentissages collectifs qui régule, tire leçons de ses expériences, capitalise ses connaissances, ses savoir-faire et ses compétences pour les transmettre. (Bouvier, 2004)

- un système flexible, ouvert, créatif et intégré

- un système guidé par un leader concepteur, entraineur, formateur et serviteur qui concourt à la formation d'une vision partagée de l'organisation et de son devenir et à la construction d'une ambition commune. (Tarondeau)

Voilà quelques éléments pour une définition

Une organisation est apprenante quand…

- elle tente de répondre aux défis des changements,

- elle fait en sorte d'être efficace, d'atteindre les objectifs qu'elle s'est fixés.

Cellule de conseil et de soutien pédagogiques

avenue E. Mounier 100 - 1200 Bruxelles - Tél: 02 256 71 48 - Fax: 02 256 7168 www.segec.be - accompagnementpedagogique.fesec@segec.be

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Les cinq caractéristiques d'une OA…

Si l'on veut mettre en évidence les caractéristiques d'une OA, on peut en relever 5 et pour els concrétiser, j'applique ces 5 caractéristiques à une école :

- Le partage de normes et de valeurs: le personnel de l’école partage de normes et de valeurs communes, particulièrement la conviction que les apprenants peuvent acquérir des connaissances de haut niveau et que les professeurs peuvent les aider pour cela.

- Un focus sur l’apprentissage des destinataires de ses actions : les discussions et les projets des enseignants sont focalisés sur les activités d’apprentissage des apprenants.

- Une dé-privatisation de la pratique: les enseignants osent parler entre eux de leur pratique pédagogique; avec authenticité, ils commentent mutuellement leurs démarches et leurs dispositifs, ce qui constitue un moyen privilégié pour chacun d’améliorer ses propres pratiques.

- La collaboration: les enseignants élaborent ensemble du matériel, des outils d’enseignement et d’évaluation; ils se fournissent mutuellement des informations, des sources rigoureuses, des outils; parfois ils développent en équipe des projets de plus grande envergure au niveau d’une classe ou pour l’ensemble de l’école.

- Un dialogue réflexif: a` travers les collaborations, les discussions, les projets communs, les membres de l’équipe éducative sont amenés à analyser et évaluer leur pratique mais aussi le fonctionnement de leur établissement.

Un transfert de ces caractéristiques peut être fait vers la CCSP !!!

Comment se rendre compétent pour développer une organisation qui apprend?

1. débattre des valeurs, des enjeux: prendre conscience des enjeux sociétaux des

pratiques quotidiennes;

2. réaliser des projets et résoudre des problèmes focalisés sur l’organisation des

conditions d’apprentissage;

3. analyser des situations complexes, débattre des dilemmes éthiques, faire face

aux imprévus, gérer les contradictions;

4. collaborer efficacement, gérer les conflits et établir des partenariats;

5. réguler les situations professionnelles et s’autoévaluer avec authenticité;

6. développer une identité professionnelle forte et un sentiment de pouvoir sur

l’évolution des choses;

7. apprendre à apprendre, particulièrement à travers la réalisation individuelle et

collective de projets.

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Vaste programme qui devra s'appuyer sur des leviers tels que : (applicablesaussi aux établissements scolaires)

1. Favoriser le débat, la concertation et le partage: organiser des débats à enjeux

sur les fondements des plans d’étude, sur les conceptions de la formation; co- construire un projet d’établissement audacieux avec l’ensemble des acteurs; mais aussi organiser et soutenir les partages des dispositifs individuels et collectifs en veillant a` construire des significations partagées; planifier le temps de concertation et le valoriser (par exemple, le reconnaitre dans le temps de travail).

2. Encourager les projets interdisciplinaires en accordant des moyens conséquents

aux projets collectifs et innovants; soutenir une dynamique de projets innovants en mettant a` disposition un «système a` ressources» tels que des outils-exemples, des moyens d’analyse, des experts, des formations ciblées selon les besoins … (Huberman, 1986).

3. Encourager la description etl’analyse des pratiques: inciter les enseignants à

s’observer mutuellement (Perrenoud, 2000); donner du temps pour structurer la mise en mémoire des expériences: mettre par écrit les dispositifs. Des descriptions de dispositifs constituent aussi un moyen privilégie´ pour apprendre et pour valoriser les innovations (Saussez& Paquay, 1995b).

4. Procéder systématiquement a` des évaluations internes des pratiques, des

dispositifs et de leurs effets, ce qui nécessite temps et argent; mais surtout, fournir aux équipes et aux individus les moyens d’analyser les blocages inhibiteurs et les routines défensives (Argyris, 1995) … ainsi que les moyens de s’améliorer (procédures d’auto-évaluation collective avec un accompagnement externe par un «ami critique»).

5. Favoriser l’autonomie et la reddition de compte (accountability) par une évaluation des enseignants qui débouche entre autres sur la définition de priorités de la formation

Terminons par quelques principes :

On apprend

o

de soi-même, en tirant les leçons de ses échecs, en étant incité à rechercher des solutions et à se perfectionner, en prenant du recul par rapport au quotidien et à la pression des flux. C'est ce qu'on nomme "une démarche de réflexivité".

o

des autres collègues, qui, nécessairement, détiennent des compétences en partie différentes et, sur certains points, supérieurs aux siennes (dans aucun collectif, tout le monde ne détient pas les mêmes compétences, au même niveau : loin d'être un inconvénient, cette diversité est une richesse),

o

des destinataires de l'action pédagogique menée, par la compréhension de leur demande et par leurs remarques critiques,

o

des règles et " bonnes pratiques " du métier, dès lors qu'elles sont mobilisées dans le travail et mise à l'épreuve de la réalité,

o

de la capacité d'invention, dans des démarches d'amélioration continue (Kaizen en japonais) et/ou d'innovation plus radicale.

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o de la capacité à replacer le " comment " au sein du " pourquoi ". Toutefois cet apprentissage se doit d'être organisé de manière rigoureuse. L'apprentissage purement spontané est toujours limité, risque de conduire l'agent à s'enfermer dans des pratiques peu efficientes et ne conduit à aucun partage et homogénéisation dans les manières de travailler.

Bibliographie (non exhaustive)

Joëlle Surply

Apprentissage organisationnel et organisations apprenantes Ben Ramalingan

L'organisationapprenante: émergence d'unnouveau modèle degestiondel'apprentissageGuy Pelletier et Claudie Solar

Management et sciences cognitives A. Bouvier, Que sais-je ? PUF 2004

Vers des établissements scolaires apprenants A. Bouvier, De Boeck

Les organisations apprenantes, Jean-Claude Tarondeau, Le management des savoirs, Que sais-je ?, Puf, Paris, 2003.

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