MARCO TEORICO

1. Clima institucional

1.1. Definicin:

(Anzola M, 2003) Opina que el clima institucional se refiere a las

percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los
individuos tienen con respecto a su organizacin, que a su vez influyen en
la conducta de los trabajadores, diferenciando una organizacin de otra,
pues el clima institucional se crea por un grupo de individuos que actan
recprocamente y comparten una estructura comn, abstracta (cultura de
la organizacin). As mismo para (Hernndez & Rojas, 2013) el clima
institucional se refiere al conjunto de caractersticas del ambiente de
trabajo percibidas por los diversos actores y asumidas como factor
principal de influencia en su comportamiento.

Por su lado (Bustos & Miranda, 2001) sealan que el concepto de Clima
institucional se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la
Organizacin en que se desempean los miembros de sta, estas
caractersticas pueden ser externas o internas las cuales son percibidas
directa o indirectamente por los miembros que se desempean en ese
medio ambiente, esto ltimo determina el clima organizacional, ya que
cada miembro tiene una percepcin distinta del medio en que se
desenvuelve. Es decir este concepto enfoca el clima institucional como la
percepcin del Sistema Institucional entendido como estructura, trabajo y
relaciones, junto con otros factores ambientales importantes sobre las
actitudes, creencias, valores, motivaciones de las personas que trabajan
en una Organizacin y el tipo de Gestin que se realice en la institucin.

Entonces podemos consensuar en que el clima institucional en palabras

sucintas es el conjunto de sentimientos y actitudes que caracterizan a los
trabajadores en sus relaciones laborales, en la forma como perciben su
trabajo, su organizacin, y su estado de satisfaccin, etc.
1.2. Tipos de Clima Institucional
Segn la propuesta de (Likert , 1999) los tipos de Clima Institucional son:
Clima autoritario y clima participativo.

A. Clima Autoritario:
Sistema I Autoritario explotador: se caracteriza porque la direccin
no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de
temor, la interaccin entre los superiores y subordinados es casi nula,
y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes.
Sistema II Autoritarismo paternalista: se caracteriza porque existe
confianza entre la direccin y los subordinados, se utilizan
recompensas y castigos como fuentes de motivacin para los
trabajadores. En este clima la direccin juega con las necesidades
sociales de los empleados.
B. Clima Participativo:
Sistema III Consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los
superiores en sus subordinados a los cuales se les permite tomar
decisiones especficas, satisfacen necesidades de estima, hay
interaccin entre ambas partes y existe la delegacin.
Sistema IV Participacin en grupo: en este existe la plena confianza
en los empleados por parte de la direccin. La toma de decisiones
persigue la integracin de todos los niveles, la comunicacin fluye de
forma vertical, horizontal, ascendente y descendente.

Por su parte (Reddin, 2004) indica que existen cuatro tipos bsicos de
clima institucional:
1) Orientado al Control (basado en sistemas);
2) Orientado al Desarrollo de la Libertad Profesional (basado en la
confianza a la gente);
3) Orientado a la Productividad y el Rendimiento (basado en la
optimizacin continua de los procesos de produccin), y
4) Orientado al Desafo

1.3. Dimensiones del Clima Institucional

Segn (Litwin & Stringer, 1968) el clima institucional depende de seis
dimensiones:
1. Estructura. Percepcin de las obligaciones, de las reglas y de
las polticas que se encuentran en una organizacin.
2. Responsabilidad individual. Sentimiento de autonoma, sentirse
su propio patrn.
 3. Remuneracin. Percepcin de equidad en la remuneracin
cuando el trabajo est bien hecho.
4. Riesgos y toma de decisiones. Percepcin del nivel de reto y de
riesgo tal y como se presentan en una situacin de trabajo.
5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que
experimentan los empleados en el trabajo.
6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone
en el clima de su organizacin o cmo puede asimilar sin riesgo
las divergencias de opiniones.

1.4. Factores que influyen directamente en el clima institucional

De acuerdo con (Reddin, 2004) existen diversos factores que influyen
directamente en el clima organizacional o institucional, no identificados en
un orden especfico:
Directivos.
Grupo.
Tamao de la institucin.
Relacin de los directivos con el personal.
Objetivos y estrategia institucional.
Importancia regional o nacional y visibilidad.
Control normativo.
Grado de control externo.
Localidad.
Instalaciones.
Estos factores sugieren que no necesariamente sean un elemento aislado
en la influencia o resultados del clima institucional, sin embargo, un
momento crucial es el desarrollo adecuado del clima en funcin del tipo
de Gestin y de los resultados esperados.

2. Satisfaccin laboral
2.1. Definicin:

(Robbins & Judge, 2009) Lo definen como una sensacin positiva sobre el
trabajo propio, que surge de la evaluacin de sus caractersticas. Una
persona con alta satisfaccin en el trabajo tiene sentimientos positivos
acerca de ste, en tanto que otra insatisfecha los tienen negativos. As
mismo (Blum & Naylor, 1982) La satisfaccin laboral es el resultado de
diversas actitudes que tienen los trabajadores en relacin al salario, la
supervisin, el reconocimiento, oportunidades de ascenso (entre otros)
ligados a otros factores como la edad, la salud, relaciones familiares,
posicin social, recreacin y dems actividades en organizaciones
laborales, polticas y sociales. Segn la definicin de (Blum & Naylor,
1982), podemos deducir que la satisfaccin laboral, surgir o depender
de las diferencias y discrepancias entre las aspiraciones que el trabajador
tiene y las oportunidades que presenta la organizacin, as como las
diferencias existentes entre las expectativas y los logros, afectando la
motivacin del trabajador, hasta el extremo de que ste se sienta en
libertad de actuar conforme a diversas alternativas para seguir trabajando.

Por otro lado (Aguado, 2004) describe la satisfaccin laboral como el

resultado de diversas actitudes que tienen los trabajadores en relacin al
salario, la supervisin, el reconocimiento, oportunidades de ascensos
(entre otros) ligados a otros factores como la edad, la salud, relaciones
familiares, posicin social, recreacin y dems actividades en
organizaciones laborales, polticas y sociales. As pues la satisfaccin en
el trabajo est en funcin de las discrepancias percibidas por el individuo
entre lo que l cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como
producto o gratificacin.

(Schermerhorn, 2010) En un enfoque ms humanstico y emocional

define la satisfaccin laboral como el grado en el cual los individuos
experimentan sentimientos positivos o negativos hacia su trabajo.
Destacndose la caracterizacin de la satisfaccin como un sentimiento
en sentido positivo (satisfaccin propiamente dicha) o negativo
(insatisfaccin), y el hecho de que ese sentimiento puede tener distintos
grados de intensidad en uno u otro sentido. Por otro lado, (Davis &
Newstrom, 2003) estiman que la satisfaccin laboral es el conjunto de
sentimientos y emociones favorables o desfavorables con los que los
empleados ven su trabajo. sta definicin es ms amplia, pues incluye
las emociones, y al igual que la anterior considera que pueden ser
favorables (satisfaccin propiamente dicha) o desfavorables
(insatisfaccin)

Tomando como referencia las definiciones antes citadas la satisfaccin

laboral se concibe como el producto de la comparacin entre los aportes
que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido, cuyo
producto puede ser de sentimientos tanto positivos como negativos que
tiene un trabajador hacia su trabajo, generado por diversos factores
particulares relacionados con la labor que realiza y con las condiciones
bajo las cuales se efecta.

2.2. Factores determinantes para la Satisfaccin Laboral

(Robbins & Judge, 2009) Consideran que los principales factores

organizacionales que determinan la satisfaccin laboral son:

Reto del trabajo.

Sistema de recompensas justas.
Satisfaccin con el salario.
Satisfaccin con el sistema de promociones y ascensos.
Condiciones favorables de trabajo.
Colegas que brinden apoyo.
Compatibilidad entre personalidad y el puesto de trabajo

Reto del trabajo - Satisfaccin con el trabajo en s: Dentro de estos

factores, podemos resaltar, segn estudios, dentro de las caractersticas
del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un
determinante principal de la satisfaccin del empleado. Los empleados
tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus
habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentacin de cmo se estn desempeando, de tal manera que
un reto moderado causa placer y satisfaccin. Es por eso que el
enriquecimiento del puesto a travs de la expansin vertical del mismo
puede elevar la satisfaccin laboral ya que se incrementa la libertad,
independencia, variedad de tareas y retroalimentacin de su propia
actuacin. Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya
que un reto demasiado grande creara frustracin y sensaciones de
fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfaccin.

Sistemas de recompensas justas: Existen dos tipos de recompensas

relacionadas con la satisfaccin laboral: las extrnsecas y las intrnsecas.
 - Las recompensas extrnsecas son las que otorga la organizacin,
segn el desempeo y el esfuerzo de los empleados, por
ejemplo: sistema de salarios y polticas de ascensos que se tiene
en la organizacin, los elogios y los reconocimientos por parte del
supervisor.
- Las intrnsecas son las que el empleado experimenta
internamente: sentimientos de competencia, el orgullo y la
habilidad manual por un trabajo bien hecho. Este sistema de
recompensas debe ser percibido como justo por parte de los
empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no
debe permitir ambigedades y debe estar acorde con sus
expectativas. En la percepcin de justicia influyen la comparacin
social (comparaciones que hace un empleado con respecto a las
recompensas, el esfuerzo y el desempeo de otros empleados y
que llevan a los empleados a percibir la equidad o inequidad de
una situacin), las demandas del trabajo en s y las habilidades
del individuo y los estndares de salario de la comunidad.

Satisfaccin con el salario: Los sueldos o salarios, incentivos y

gratificaciones son la compensacin que los empleados reciben a cambio
de su labor. La administracin del departamento de personal a travs de
esta actividad vital garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su
vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de
trabajo productiva. Varios estudios han demostrado que la compensacin
es la caracterstica que probablemente sea la mayor causa de
insatisfaccin de los empleados. Las comparaciones sociales corrientes
dentro y fuera de la organizacin son los principales factores que
permiten al empleado establecer lo que "debera ser" con respecto a su
salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es la
percepcin de justicia por parte del empleado la que favorecer su
satisfaccin.

Satisfaccin con el sistema de promociones y ascensos: Las

promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal,
mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En
este rubro tambin es importante la percepcin de justicia que se tenga
con respecto a la poltica que sigue la organizacin. Tener una percepcin
de que la poltica seguida es clara, justa y libre de ambigedades
favorecer la satisfaccin. Los resultados de la falta de satisfaccin
pueden afectar la productividad de la organizacin y producir un deterioro
en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeo,
incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.

Condiciones favorables de trabajo: A los empleados les interesa su

ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente de trabajo les
permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un
ambiente fsico cmodo y un adecuado diseo del lugar permitirn un
mejor desempeo y favorecer la satisfaccin del empleado. Otro
aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese
sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado
a travs del clima organizacional tambin contribuye a proporcionar
condiciones favorables de trabajo, siempre que consideremos que las
metas organizacionales y las personales no son opuestas. En esta
influyen ms factores como el que tratamos en el siguiente punto.

Colegas que brinden apoyo - Satisfaccin con la supervisin: El

trabajo tambin cubre necesidades de interaccin social. El
comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la
satisfaccin. Si bien la relacin no es simple, segn estudios, se ha
llegado a la conclusin de que los empleados con lderes ms tolerantes
y considerados estn ms satisfechos que con lderes indiferentes,
autoritarios u hostiles hacia los subordinados. Cabe resaltar sin embargo
que los individuos difieren algo entre s en sus preferencias respecto a la
consideracin del lder. Es probable que tener un lder que sea
considerado y tolerante sea ms importante para empleados con baja
autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o
frustrantes. En lo que se refiere a la conducta de orientacin a la tarea
por parte del lder formal, tampoco hay una nica respuesta, por ejemplo
cuando los papeles son ambiguos los trabajadores desean un supervisor
o jefe que les aclare los requerimientos de su papel, y cuando por el
contrario las tareas estn claramente definidas y se puede actuar
competentemente sin gua e instruccin frecuente, se preferir un lder
que no ejerza una supervisin estrecha. Tambin cabe resaltar que
cuando los trabajadores no estn muy motivados y encuentran su trabajo
desagradable prefieren un lder que no los presione para mantener
estndares altos de ejecucin y/o desempeo. De manera general un jefe
comprensivo, que brinda retroalimentacin positiva, escucha las
opiniones de los empleados y demuestra inters permitir una mayor
satisfaccin.

Compatibilidad entre la personalidad y el puesto de trabajo: Un alto

acuerdo entre personalidad y ocupacin da como resultado ms
satisfaccin, ya que las personas poseeran talentos adecuados y
habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy
probable apoyndonos en que las personas que tengan talentos
adecuados podrn lograr mejores desempeos en el puesto, ser ms
exitosos en su trabajo y esto les generar mayor satisfaccin (influyen el
reconocimiento formal, la retroalimentacin y dems factores
contingentes).

2.3. Factores que inciden en la satisfaccin laboral

Segn (Hellriegel & Slocum, 2004) indica cinco factores relacionados con
la satisfaccin laboral, los cuales se definirn a continuacin:

1. Salario: Es la compensacin que los empleados reciben a

cambio de su labor.
2. Seguridad que ofrece la empresa: Es la garanta que le
brinda la empresa al empleado de que ste permanezca en su
puesto de trabajo.
3. Las relaciones con los compaeros de trabajo: Son las
Interacciones de las personas que tienen frecuente contacto en
el seno de la organizacin con motivo del trabajo, ya sea entre
 compaeros de una misma dependencia o de diferentes
unidades.
4. Crecimiento persona: Es la probabilidad, percibida por los
trabajadores, de que en la organizacin encontrar apoyo y
estmulo para el crecimiento personal y profesional, mediante
polticas justas y efectivas de capacitacin y de promocin.
5. Supervisin: es una actividad tcnica y especializada que
tiene como fin fundamental utilizar racionalmente los factores
que le hacen posible la realizacin de los procesos de trabajo
entre ellos los colaboradores.

3. Antecedentes
(Cavero, 2002) En su tesis denominada Construccin, validacin y aplicacin
de una prueba que mide el Clima Organizacional de organizaciones
empresariales privadas y su aplicacin para la psicologa de la Salud para
optar el Grado de Maestra en Psicologa, en la UNMSM, concluye que para
medir la satisfaccin laboral respecto al clima institucional se debe utilizar un
modelo para el estudio de la cultura organizacional, que consta de cuatro
variables: Cultura Ad hoc, estrategias, estructura y sistema de informacin;
las cuales son parte del modelo de transformacin organizacional.
(Dioses Perez & Silva Roque , 2012) En su tesis Factores de la Satisfaccin
Laboral que tienen mayor Impacto en el Desempeo del Talento Humano de
las Entidades Bancarias de la Ciudad de Tumbes 2012 concluye que el
sentirse orgullosos de trabajar en sus respectivas empresas es el factor
determinante en la satisfaccin. El nivel de satisfaccin de personal y las
condiciones de trabajo en que laboran es buena, referenciado en que se
sienten orgullosos de laborar en el banco y adems hay satisfaccin laboral
cuando los clientes se sienten satisfechos de utilizar los productos que
ofertan las entidades bancarias
 Referencias Bibliogrficas

Aguado, R. (16 de octubre de 2004). La Satisfaccin Laboral,.

Obtenido de rjaguado@spin.com.mx
Anzola M, O. L. (2003). Una mirada de la cultura corporativa.
Colombia: Universidad externado de Colombia.
Blum, M., & Naylor, J. (1982). Psicologa Industrial: Sus Fundamentos
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Bustos, P., & Miranda, M. (2001). Clima Organizacional. Santiago:
Lautaro.
Cavero, C. A. (2002). Construccin, validacin y aplicacin de una
prueba que mide el Clima Organizacional de organizaciones
empresariales privadas y su aplicacin para la psicologa de la
Salud. Lima: UNMSM.
Davis, K., & Newstrom, J. W. (2003). Comportamiento Humano en el
Trabajo. Mxico: McGraw Hill.
Dioses Perez , J. A., & Silva Roque , D. A. (2012). Factores de la
Satisfaccion Laboral que tienen mayor Impacto en el
Desmpeo del Talento Humano de las Entidades Bancarias de
la Ciudad de Tumbes - 2012. Tumbes.
Hellriegel, D., & Slocum, J. (2004). Comportamiento organizacional.
Mxico: International Thomson Editores.
Hernndez, V., & Rojas, M. (03 de julio de 2013). Propuesta de
creacin de un instrumento de medicin de clima
organizacional para una industria farmacutica. Obtenido de
http://bibliotecadigital.icesi.edu.co/biblioteca_digital/bitstream/1
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Likert , R. (1999). The Human Organization. Nueva York: Mc Graw
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Litwin , G. H., & Stringer, R. A. (1968). Motivation and organizational
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Reddin, W. (Noviembre de 2004). Gestin del clima organizacional en
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MANAGEMENT PARA UNA DIRECCION EFICAZ:
http://www.gref.org/nuevo/articulos/291104_2.pdf
Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional.
Mxico: Editorial Pearson Prentice Hall.
Schermerhorn, J. (2010). Administracin. Mxico: Editorial Limusa.