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UM OLHAR INTERNACIONAL SOBRE A LGICA COMPETNCIA:

DESESTABILIZAO DOS SISTEMAS PRODUTIVOS E DOS SISTEMAS DE FORMAO1


Un regard international sur la logique comptence:
dstabilisation des systmes productifs et des systmes de formation
An international view about the logic competence:
destabilization of the productive systems and of the training systems

SGAL, lodie2

RESUMO
Os procedimentos competncias estudados so, de fato, caracterizados por uma grande diversidade.
Dito isso, destacamos a imposio de uma lgica americana associando competncia e comportamento.
Nessa perspectiva desenvolveremos a hiptese segundo a qual a lgica da competncia e, sobretudo,
a individualizao da relao salarial que ela induziu transcende as fronteiras nacionais. Com efeito, a
internacionalizao das trocas dificilmente permite circunscrever preocupaes especficas de um pas.
A globalizao e o recurso crescente exteriorizao de locais de produo contribuem para difundir
as estratgias desenvolvidas pelos diferentes grupos.
Palavras-chave: Lgica competncia; Trabalho; Sistemas produtivos e sistemas de formao.

RESUM
Les dmarches comptences tudies sont caractrises par une grande diversit. Cela dit, nous avons
mis en avant la prgnance dune logique amricaine associant la comptence et le comportement.
Dans cette perspective nous dvelopperons lhypothse selon laquelle la logique comptence et
surtout lindividualisation de la relation salariale quelle induit dpassent les frontires nationales.
En effet, linternationalisation des changes permet difficilement de circonscrire des proccupations
propres un seul pays. La mondialisation et le recours croissant lexternationalisation des sites de
production contribuent diffuser les stratgies labores par les diffrents groupes. Une spcificit
franaise mrite nanmoins dtre note: cest la naturalisation des qualits personnelles dans la
relation salariale, avec en creux la dvalorisation des diplmes.
Mots clefs: Logique comptence; Travail; Systmes productifs et des systmes de formation.

ABSTRACT
The competence procedures studied are in fact characterized by great diversity. That said, we highlight
the imposition of an american logic associating competence and behavior. From this perspective we
develop the hypothesis that the logic of competence and, above all, the individualization of the wage
relationship she induced transcends national borders. Indeed, the internationalization of exchanges
hardly allows to circumscribe specific concerns of a country. Globalization and the increasing of recourse
to externalization of production sites contribute to spread the strategies developed by different groups.
Keywords: Logic competence; Work; Productive systems and training systems.

1
Uma verso deste trabalho foi apresentada durante o SITRE - SIMPSIO INTERNACIONAL TRABALHO, RELAES DE TRABALHO, EDUCAO E IDENTIDADE, 5.,
2014, Belo Horizonte. CEFET-MG/UEMG/UFMG, 27-28 maio 2014. Traduo: Antnio de Pdua Tomasi (CEFET-MG).
2
Doutora em Sociologia pela Universidade de Paris Leste / Centre Pierre Naville, Universit dEvry Val dEssonne. Professora convidada
de tempo integral da Universidad Autnoma Metropolitana (UAM de la Ciudad de Mexico), Campus Cuajimalpa, Diviso de Cincias
Sociais e Humanidades, Departamento de Estudos Institucionais (DESIN). Professora Associada do Centre Pierre Naville, Universit
dEvry Val dEssonne. E-mail: <segalelodie@yahoo.com>.

Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015 |15|
Peut-on reprer internationalement Podemos referenciar internacional-
la logique comptence et selon mente a lgica competncia, e
quels critres? Sont-ce des spcificits segundo quais critrios? Trata-se
nationales ou au contraire des lignes de especificidades nacionais ou, ao
communes qui ressortent de ces contrrio, so linhas comuns que
comparaisons? Doit-on parler dune emergem das comparaes? Devemos
seule logique comptence ou le falar de uma s lgica competncia
pluriel simpose-t-il? ou o plural se impe?
La comparaison internationale permet de A comparao internacional permite
discerner les diffrences dans les modes discernir as diferenas nos modos de
dorganisation du travail, les systmes organizao do trabalho, os sistemas
ducatifs, les modes de classification educativos, os modos de classificao
des emplois et les apprciations de dos empregos e as apreciaes da
la qualification. Ainsi, M. Maurice, qualificao. Assim, M. Maurice, F. Sellier
F. Sellier et J.-J. Silvestre mettent en e J.-J. Silvestre destacam o relativismo
avant le relativisme de la technologie da tecnologia sobre as relaes de
sur les rapports au travail. Les systmes trabalho. Os sistemas educativos, os
ducatifs, les systmes de formation et sistemas de formao e os fatos da
les faits dorganisation jouent un rle de organizao desempenham um papel
mdiation entre les technologies et les de mediao entre as tecnologias e
rapports au travail (MAURICE, SELLIER, as relaes de trabalho (MAURICE;
SILVESTRE, 1982, p.355). SELLIER; SILVESTRE, 1982, p.355).
Il est aujourdhui largement
hoje amplamente admitida,
admis quau terme de plusieurs
no final de vrias dcadas
dcennies de croissance
de crescimento econmico,
conomique, marques par
marcadas por um enorme
une augmentation massive
aumento das trocas de bens
des changes de biens et
e servios, uma difuso sem
services, par une diffusion sans
precedente das tecnologias
prcdent des technologies et
des informations, les pays les e das informaes, que os
plus dvelopps ont conserv, pases conservaram ou mesmo
voire renforc, leurs diffrences reforaram suas diferenas
dans des domaines aussi divers em campos tambm diversos
que le systme de formation, como o sistema de formao,
la place de lEtat dans la vie o lugar do Estado na vida
conomique et sociale, les econmica e social, as relaes
relations entre partenaires entre parceiros sociais e a
sociaux et lorganisation de organizao do aparelho
lappareil productif (MAURICE; produtivo (MAURICE; SELLIER;
SELLIER; SILVESTRE, 1982, p. 9). SILVESTRE, 1982, p. 9).

Dans cette perspective, il est courant Nessa perspectiva, comum distinguir


de distinguer diffrentes approches diferentes abordagens da competncia
de la comptence (1). Sans nous (1). Sem nos opor a essa perspectiva,
opposer ces perspectives, nous desenvolveremos a hiptese segundo
dvelopperons lhypothse selon a qual a lgica da competncia
laquelle la logique comptence et e, sobretudo, a individualizao
surtout lindividualisation de la relation da relao salarial que ela induziu
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salariale quelle induit dpassent transcende as fronteiras nacionais. Com
les frontires nationales. En effet, efeito, a internacionalizao das trocas
linternationalisation des changes dificilmente permite circunscrever
permet difficilement de circonscrire des preocupaes especficas de um pas.
proccupations propres un seul pays. A globalizao e o recurso crescente
La mondialisation et le recours croissant exteriorizao de locais de produo
lexternationalisation des sites de contribuem para difundir as estratgias
production contribuent diffuser les desenvolvidas pelos diferentes grupos
stratgies labores par les diffrents (2). Uma especificidade francesa
groupes (2). Une spcificit franaise merece, no entanto, ser observada:
mrite nanmoins dtre note : cest la a naturalizao das qualidades
naturalisation des qualits personnelles pessoais na relao salarial, com uma
dans la relation salariale, avec en creux desvalorizao dos diplomas (3).
la dvalorisation des diplmes (3).

1. ESPECIFICIDADES NACIONAIS?
1. DES SPCIFICITS NATIONALES?
Ns nos apoiaremos, aqui,
On sappuiera ici essentiellement essencialmente sobre a conduta
sur la dmarche comparative de comparativa da anlise societal
lanalyse socitale dveloppe au desenvolvida no LEST (Laboratrio
LEST (Laboratoire dconomie et de de Economia e de Sociologia do
Sociologie du Travail, Aix-en-Provence) Trabalho, Aix-en-Provence) (MAURICE;
(MAURICE; SELLIER; SILVESTRE; 1982). SELLIER; SILVESTRE, 1982). Esses
Ces chercheurs ont pos la question pesquisadores colocaram a questo
de la comparaison des qualifications da comparao das qualificaes e a
et celle des nomenclatures das nomenclaturas socioprofissionais.
socioprofessionnelles. Leur objectif est O objetivo deles produzir uma crtica
doprer une critique des jugements dos julgamentos sociais obra no
sociaux luvre dans le principe de princpio das classificaes dos grupos
classement des groupes dindividus. de indivduos. Trata-se, tambm, de
Il sagit aussi de dpasser une vision ultrapassar uma viso demasiadamente
trop substantialiste de la qualification substancialista da qualificao e
et de lenvisager comme un espace v-la como um espao no qual as
dans lequel les formes prises par formas tomadas pela formao e
la formation et la professionnalit pela profissionalidade transformam
transforment les qualits dveloppes as qualidades desenvolvidas pelos
par les salaris ainsi que les relations assalariados, bem como as relaes
professionnelles (patronat, syndicats, profissionais (empregadores, sindicatos,
tat) (TOMASI, 2004). Cette thse Estado) (TOMASI, 2004). Essa tese
permet dapprhender la diversit des ajuda a compreender a diversidade dos
systmes productifs, des organisations sistemas produtivos, das organizaes
et des outils de gestion par le reprage e ferramentas de gesto tendo como
des spcificits nationales (1.1). referncia as especificidades nacionais
Dans cette perspective, lanalyse des (1.1). Nessa perspectiva, tambm se
comptences par la diversit sest desenvolveu a anlise das competncias
elle aussi dveloppe. Elle permet pela diversidade. Ela permite,
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notamment denvisager la multitude especialmente, ver a multiplicidade
dapproches et les capacits de de abordagens e as capacidades de
renouvellement des organisations. renovao das organizaes. Dois
Deux modles de la comptence ont modelos da competncia foram
t formaliss la suite du reprage formalizados com base nas referncias
des diversits internationales (1.2). das diversidades internacionais (1.2).

1.1. Les espaces nationaux de qualification 1.1. Os espaos nacionais de qualificao

Les travaux du LEST permettent de Os trabalhos do LEST permitem


rflchir la notion despace de refletir sobre a noo de espao de
qualification. En France, en Allemagne qualificao. Na Frana, na Alemanha
et au Japon, on peut reprer des e no Japo, podemos observar
diffrences notables entre les modes diferenas notveis entre os modos de
dorganisation du travail, les modles organizao do trabalho, os modelos
ducatifs et les rapports hirarchiques educativos e as relaes hierrquicas
entre les catgories sociales. En entre as categorias sociais. Em
particulier, lappareil ducatif jouerait particular, o aparelho educativo teria
sur la structuration du travail un rle sobre a estruturao do trabalho um
diffrenci selon les pays. Lentreprise, papel diferenciado segundo os pases.
quelle soit allemande, franaise ou A empresa, seja ela alem, francesa ou
japonaise, doit tre apprhende japonesa, deve ser apreendida como
comme appartenant une socit pertencente a uma sociedade nacional
nationale et donc largement e, ento, amplamente dependente das
dpendante des forces conomiques foras econmicas e sociolgicas,
et sociologiques qui sy expriment. Elle que exprime essa nacionalidade. Ela
est dpendante aussi dun espace de dependente, tambm, de um espao
qualification dans lequel le travailleur de qualificao no qual o trabalhador se
sexprime, se responsabilise et consent. exprime, se responsabiliza e consente.
De ce fait, la notion de qualification Dessa forma, a noo de qualificao ,
est plutt envisage dans le sens antes de tudo, vista no sentido de um
dun espace de qualification. Jean- espao de qualificao. Jean-Jacques
Jacques Silvestre met en avant Silvestre expe as complementariedades
les complmentarits quoffre que oferece essa abordagem com
cette approche avec celle des aquela dos investimentos de forma
investissements de forme (SALAIS; (SALAIS; THVENOT, 1986; THVENOT,
THVENOT, 1986; THVENOT, 1986). 1986). Ele precisa, a propsito da noo
Il prcise propos de la notion de espao, que
despace que
[...] se seu ponto de partida uma
interrogao sobre os modos de
[] si son point de dpart est
existncia dos trabalhadores na
une interrogation sur les modes
empresa, ns reencontraremos
dexistence des travailleurs dans
necessariamente a questo
lentreprise, nous rencontrerons
das formas nas quais os atores
ncessairement la question
investem e as ferramentas
des formes dans lesquelles les
acteurs investissent et les outils ou as regras que emergem
ou les rgles qui mergent progressivamente para estabilizar

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progressivement pour stabiliser e mudar estes modos de existncia.
et changer ces modes Os compromissos entre as foras
dexistence. Les compromis econmicas e sociolgicas,
entre les forces conomiques et cuja empresa a sntese,
sociologiques dont lentreprise aparecem frequentemente como
est la synthse apparaissent
institudas, por exemplo, nos
souvent comme institus, voire
casos limites instrumentados.
dans les cas limites instruments
(SILVESTRE, 1986, p.116). (SILVESTRE, 1986, p.116).

Lespace de qualification est donc O espao de qualificao , ento, uma


une notion gnrale qui permet noo geral que permite ver como se
de voir comment simbriquent, imbricam, segundo as particularidades
selon les particularits des pays dos pases estudados, os processos
tudis, les processus de formation de formao e a profissionalidade.
et la professionnalit. Pour la Para a Frana, a vantagem dada
France, lavantage donn la formao geral sobre a formao
formation gnrale sur la formation profissional tem fortes consequncias
professionnelle a de fortes sobre a qualificao. Assim, a Frana
consquences sur la qualification. De caracterizada por um espao de
ce fait, la France est caractrise par qualificao de lgica administrativa
un espace de qualification logique mais do que profissional (MAURICE;
administrative plus que professionnelle SELLIER; SILVESTRE, 1982, p.276).
(MAURICE; SELLIER; SILVESTRE, 1982, Para o trabalho operrio, a gesto
p.276). Pour le travail ouvrier, la se opera segundo as exigncias dos
gestion sopre selon les contraintes postos de trabalho, e no segundo as
lies aux postes, et non selon les qualificaes disponveis no mercado
qualifications disponibles sur le march de trabalho. A empresa privilegia
de lemploi. Lentreprise privilgie une uma organizao do trabalho em
organisation du travail o lactivit que a atividade fcil de aprender,
est facile apprendre, ne ncessite no necessita de maior formao
pas de formation pousse et est e essencialmente ligada a uma
essentiellement lie un apprentissage aprendizagem na situao de trabalho.
sur le tas. Ces formes dorganisation Essas formas de organizao induzem
induisent une forte dvalorisation des uma forte desvalorizao dos diplomas
diplmes et des qualits acquises lors e das qualidades adquiridas por
des formations, tout en privilgiant des ocasio das formaes, privilegiando
qualits dadaptation et une exprience as qualidades de adaptao e uma
professionnelle. Dans cette logique, experincia profissional. Nessa lgica,
ce sont, de manire privilgie, les so privilegiados os critrios de estatuto
critres de statut et danciennet qui de trabalhador e de tempo de casa, que
faonnent lespace de qualification. do forma ao espao de qualificao.
Au contraire, le systme de travail Ao contrrio, o sistema de trabalho
allemand fonctionne selon une alemo funciona segundo uma lgica
logique professionnelle. La formation profissional. A formao profissional
professionnelle y est un lment moteur um elemento motor do sistema
du systme ducatif. De ce fait, le systme educativo. Assim, o sistema educativo
ducatif joue aussi un rle important tem, tambm, um papel importante no
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dans lespace de qualification. Par espao de qualificao. Por exemplo, a
exemple, le passage du statut douvrier passagem do estatuto de operrio no
non qualifi celui douvrier qualifi qualificado ao de operrio qualificado
nest pas, comme cest le cas en France, no , como no caso da Frana, relativo
relatif lanciennet mais lacquisition ao tempo de casa, mas aquisio
du diplme de Facharbeiter3. Pour do diploma de Facharbeiter.4 Para
la promotion la matrise (Meist), a promoo chefia (Meister)
la mme logique est luvre. Elle usada a mesma lgica. Ela , nesse
est cette fois-ci lie lobtention dun caso, ligada obteno de um
diplme spcial (Meisterbrief). diploma especial (Meisterbrief).
Lespace de qualification, mme sil O espao de qualificao, mesmo se
dpend du diplme et donc dune dependente do diploma e de certa
certaine professionnalit, est plus profissionalidade, mais competitivo.
comptitif. En effet, dans le systme Em efeito, no sistema alemo, a
allemand, la formation (Bildung) formao (Bildung) sempre
est tou-jours associe au rendement associada ao rendimento (Leistung).
(Leistung). Dans le systme franais, No sistema francs, a hierarquia
la hirarchie des salaires dpend des
dos salrios depende das posies
positions hirarchiques et des postes
hierrquicas e dos postos de trabalho,
de travail, alors que dans la logique
enquanto que na lgica alem ela
allemande elle sanctionne des niveaux
sanciona nveis de profissionalidade, de
de professionnalit, des comptences.
competncias. Por outro lado, na lgica
Dailleurs, dans la logique allemande,
alem, a aquisio de polivalncia
lacquisition de polyvalence est une
condition de lobtention du diplme. uma condio para a obteno do
La polyvalence a toujours t une clef diploma. A polvalncia sempre foi
importante de lespace de qualification, uma importante chave do espao de
ce qui par l mme a toujours favoris qualificao, o que sempre favoreceu
la coopration et la flexibilit de ce a cooperao e a flexibilidade desse
systme de travail. sistema de trabalho.

1.2. Deux modles de la comptence: 1.2. Dois modelos da competncia:


mtier vs. comportement ofcio vs. comportamento

Dans le mme esprit, certains auteurs No mesmo esprito, certos autores


dfendent lide dune diversit des defendem a ideia de uma diversidade
modles de la comptence (PARADEISE; de modelos da competncia
LICHTENBERGER, 2001; REYNAUD, (PARADEISE; LICHTENBERGER, 2001;
2001; MONCHATRE, 2002). L encore, REYNAUD, 2001; MONCHATRE, 2002).
la diversit des systmes ducatifs, A diversidade dos sistemas educativos,
des organisations productives et des das organizaes produtivas e dos
modes de management jouerait sur modos de gerenciamento contribuiria

3
Chaque diplme ncessite un temps dapprentissage important. Il est de trois ans pour le Facharbeiter.
4
Cette fdration de professionnels de la formation, des ressources humaines et de lducation sest constitue le 8 aot 1996. Elle
rassemble 10 associations nationales dans 9 pays europens, dont la France, lEspagne, lItalie et le Royaume-Uni. Elle compte 100000
membres. Elle est plus connue sous le sigle ETDF-FEFD (European Training and Development Federation - Fdration europenne pour la
Formation et le Dveloppement).

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la construction dune pluralit de para a construo de uma pluralidade
modles. Un analyse tymologique du de modelos. Uma anlise etimolgica
terme comptence plaide dailleurs do termo competncia refora
dans ce sens. De lorigine amricaine, esse entendimento. Da origem
retenons donc cette articulation americana, retemos a articulao
entre competence et performance entre competncia e performance e
et de lorigine latino-europenne, la da origem latino-europeia, a noo
notion de savoir appropri, matris et de saber apropriado, controlado
appartenant en propre une personne e pertencendo prpria pessoa
(GEFFROY; TIJOU, 2002, p.31). (GEFFROY; TIJOU, 2002, p.31).
Dans cette enqute mene par la Na pesquisa conduzida pela
Fdration Europenne de Formation Fdration Europenne de Formation
et de Dveloppement,5 cinq voies et de Dveloppement,6 cinco vias
diffrentes sont recenses afin diferentes foram recenseadas a fim de
dapprhender les formes prises par la apreender as formas assumidas pela
logique comptence: lgica competncia:
t la centralit du sujet en Italie ; t a centralidade do sujeito, na Itlia;
t la recherche de lexcellence t a busca pela excelncia, segundo
selon le concept amricain de o conceito americano de
competencies en Belgique et competncias, na Blgica e nos
dans les pays flamands ; pases flamengos;
t des repres pour jalonner les t referncias para demarcar as
comptences en Wallonie ; competncias, na Valnia;
t llvation du niveau de t a elevao do nvel de performance,
performance selon le concept de segundo o conceito de
competences au Royaume-Uni ; competncias, no Reino Unido;
t lapproche franaise des t a abordagem francesa das
comptences suivant trois axes competncias seguindo trs
: stratgie, organisation et eixos: estratgia, organizao e
management. gerenciamento.
Dans cette diversit de pratiques, les Nessa diversidade de prticas, os
auteurs de lenqute distinguent deux autores da pesquisa distinguem dois
modles de management. Le premier modelos de gerenciamento. O primeiro
part de lorganisation pour arriver parte da organizao para chegar
lindividu (performance globale = ao indivduo (performance global =
performance collective des quipes), performance coletiva das equipes),
alors que le deuxime part des enquanto que o segundo parte dos
individus pour aboutir lorganisation indivduos para chegar organizao
(performance globale = somme des (performance global = soma das
performances individuelles). performances individuais).
Le premier modle O primeiro modelo

5
Cada diploma necessita de um tempo de aprendizagem. So trs anos para o Facharbeiter.
6
Essa federao de profissionais da formao, dos recursos humanos e da educao se constituiu em 8 de agosto de 1996. Ela rene 10 associaes
nacionais em 9 pases europeus, entre os quais esto Frana, Espanha, Itlia e Reino Unido. Ela conta com 100.000 membros. Ela mais conhecida
sob a sigla ETDF-FEFD (European Training and Developement Federation - Fdration Europenne pour la Formation et le Dveloppement).
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prend appui, principalement, sur se apoia, principalmente, sobre
les caractristiques distinctives de as caractersticas distintas da
lentreprise : mtier, comptences- empresa: ofcio, competncias-
cls, comptences distinctives chave, competncias distintas e
et critiques (techniques ou crticas (tcnicas ou funcionais).
fonctionnelles). Il accorde un Ele reconhece um papel
rle privilgi, dune part privilegiado, de um lado,
lorganisation qui doit favoriser organizao que deve facilitar a
ladaptation de la fonction adaptao da funo ao homem
lhomme (selon le cercle vertueux (segundo um crculo virtuoso:
: organisation comptences organizao competncias
organisation, etc.) et, dautre organizao etc.) e, de
part, au professionnalisme outro lado, ao profissionalismo
(connaissances, savoir-faire). (conhecimentos, saber-
Il sapplique, notamment, aux fazer). Ele se aplica,
spcialistes (GEFFROY ; TIJOU, notadamente, aos especialistas
2002, p.43). (GEFFROY; TIJOU, 2002, p.43).

TABLEAU 1
Modle traditionnel de gestion des Ressources Humaines
Modles de management des comptences
Modle centr sur le Modle centr sur les caractristiques
professionnalisme, le mtier et personnelles et les comportements
lorganisation (behaviour) des meilleurs
- contexte incertain et contingent
- autonomie du sujet
- multiplicit des significations et des sens
Paradigme
- management centr sur lhomme (persuasion, management motionnel)
- conomie du savoir
- changement et innovation
- centralit du sujet et des
- centralit du sujet et des
connaissances
connaissances
- centralit de lorganisation : flexibilit
- approche behaviouriste
et interaction avec les comptences
Notions-cls (comportementale)
- capacit mobiliser tous les savoirs
- composantes privilgies :
en situation professionnelle
motivation, traits de caractre, image
- composantes privilgies :
de soi, savoir et savoir-faire
connaissances, savoir-faire, motivations
- lorganisation flexible, lautonomie
- la slection, le dveloppement et
Performance des salaris et la dynamique
la rmunration des meilleurs (best
travers dapprentissage (individuelle et
performers)
collective)
- caractristiques des personnes trs/
- comptences distinctives et
peu performantes
Critres principaux critiques (avantage concurrentiel) et
- comptences gnriques et
comptences transversales
transversales
- interviews bases sur les
- rfrentiels mtiers, emplois types comportements lors dvnements
- inventaire des comptences requises critiques (B.E.I. : Behavioural Event
Modalits et existantes Interview)
- adaptation de la fonction lhomme - tests projectifs
- polyvalence et polyfonctionalit - mobilit inter-fonction et
internationale
Rmunration performance gale, salaire gal rsultat gal, salaire gal
Source: partir de Geffroy, Tijou (2002, p. 45).

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QUADRO 1
Modelo Tradicional de gesto dos Recursos Humanos
Modelos de gerenciamento das competncias
Modelo centrado sobre o Modelo centrado sobre as caractersticas
profissionalismo, o ofcio e a pessoais e os comportamentos
organizao (behaviour) dos melhores
- contexto incerto e contingente
- autonomia do sujeito
- multiplicidade das significaes e dos sentidos
Paradigma
- gerenciamento centrado sobre o homem (persuaso, gerenciamento emocional)
- economia do saber
- mudana e inovao
- centralidade do sujeito e dos
conhecimentos
- centralidade do sujeito e dos
- centralidade da organizao:
conhecimentos
flexibilidade e interao com as
- abordagem behaviorista
competncias
Noes-chave (comportamental)
- capacidade de mobilizar todos os
- componentes privilegiados:
saberes na situao profissional
motivao, traos de carter,
- componentes privilegiados:
autoimagem, saber e saber-fazer
conhecimentos, saber-fazer,
motivaes

- a organizao flexvel, a autonomia - a seleo, o desenvolvimento e a


Performance por
dos assalariados e a dinmica da remunerao dos melhores (best
meio de
aprendizagem (individual e coletiva) performers)
- competncias distintas e crticas - caractersticas das pessoas muito/
Critrios principais (vantagem concorrencial) e pouco performantes
competncias transversais - competncias genricas e transversais
- entrevistas baseadas nos
- referenciais ofcios, empregos tipos comportamentos quando dos
- inventrios das competncias acontecimentos crticos (B.E.I. :
Modalidades requeridas e existentes Behavioural Event Interview)
- adaptao da funo ao homem - testes projetivos
- polivalncia e polifuncionalidade - mobilidade interfuno e
internacional
Remunerao Para performance igual, salrio igual Para resultado igual, salrio igual

Fonte: Geffroy; Tijou (2002, p.45).

En France, thoriquement, diffrents Na Frana, teoricamente, diferentes


groupes ont fait ce choix stratgique grupos fizeram essa escolha estratgica:
: Usinor, Renault, Crdit Lyonnais, Usinor, Renault, Crdit Lyonnais,
Framatome, EDF, France Telecom. Mais Framatome, EDF, France Telecom. Mas
ce type de dmarche a aussi t choisi essa escolha foi feita, tambm, por grupos
par des groupes trangers : la Banca
estrangeiros: Banca Populare di Milano,
Populare di Milano, Getronics Olivetti en
Italie, Norwich Union et British Telecom Getronics Olivetti da Itlia, Norwich
au Royaume-Uni, la Bank of Ireland et, Union e British Telecom do Reino Unido,
en Suisse, Alusuisse et Swisscontrol. Bank of Ireland e, na Suia, Alusuisse
Dans ltat des chantiers que nous avons e Swisscontrol. Nas pesquisas que
mens, les dmarches centres sur les realizamos, os procedimentos centrados
matres mots dune logique dite mtier em palavras-chave que se referiam a
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(organisation, rfrentiels mtiers, uma lgica dita de ofcio (organizao,
professionnalisme, polycomptence, referenciais ofcios, profissionalismo,
etc.) sont nombreuses. Dans notre policompetncia etc.) so numerosos.
chantillon, nous trouvons par exemple Na nossa amostra encontramos, por
Arcelor, PSA, Danone. exemplo, Arcelor, PSA e Danone.
Selon la typologie de F. Geffroy et R. Segundo a tipologia de F. Geffroy e R.
Tijou, quelques autres groupes de Tijou, alguns outros grupos da nossa
notre chantillon, notamment Thales, amostra, notadamente Thales, Coca-
Coca-Cola et lOral pourraient tre Cola e LOral, poderiam estar situados
situs dans le second modle dit no segundo modelo, dito behaviorista.
behaviouriste. Dans ce cas, les mots Nesse caso, as palavras-chave
clefs sont : comportement, mobilit, so: comportamento, mobilidade,
potentiel international, caractristique potencial internacional, caracterstica
personnelle, manager. Cette dmarche pessoal e capacidade gerencial. Esse
concerne gnralement les entreprises procedimento diz respeito, geralmente,
haute technologie, de faible srie ou s empresas de alta tecnologia, de
dans tous les cas ayant une population reduzida produo em srie ou, em
de cadres ou des techniciens hautement todos os casos, tendo uma populao
qualifis. Les entreprises repres ici sont de executivos ou de tcnicos altamente
dampleur internationale. On peut citer qualificados. As empresas tratadas
aussi Saint-Gobain, LOral, Framatome aqui tm amplitude internacional. Ns
Connectique, Nuovo Pignone (filiale de podemos citar, tambm, Saint-Gobain,
Gnral Electric) et Gate Gourmet. LOral, Framatome Connectique,
Nuovo Pignone (filial da General
Le second modle Electric) e Gate Gourmet.
prend appui sur les caractristiques O segundo modelo
des personnes trs performantes
et accorde un rle privilgi se apoia sobre as caractersticas
aux traits de caractre et aux das pessoas muito performantes
comptences gnriques et e reconhece o papel privilegiado
transversales. Il sattache la dos traos de carcter e as
slection, au dveloppement et competncias genricas e
la rmunration des personnes transversais. Ele se liga
qui conviennent (right people) seleo, ao desenvolvimento
et de celles qui ont les meilleures e remunerao das pessoas
performances (best perfomers). que lhe convm (right people)
Il sapplique principalement aux e quelas que tm as melhores
managers (GEFFROY ; TIJOU, performances (best perfomers).
Ele se aplica principalmente
2002, p.43).
aos gerentes (GEFFROY; TIJOU,
2002, p.43).
Cette logique a comme fondement
la conception amricaine de la Essa lgica tem como fundamento a
comptence porte en particulier concepo americana da competncia
par Boyatzis (BOYATZIS, 1982). entendida particularmente por Boyatzis
Selon lui, lvaluation de certaines (BOYATZIS, 1982). Segundo esse autor,
comptences doit permettre la a avaliao de certas competncias
direction de comprendre les traits de deve permitir direo compreender
personnalit de ses collaborateurs. os traos de personalidade de seus
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Pour ce faire, il a repr cinq familles de colaboradores. Assim, ele assinala seis
comptences : but et action, leadership, famlias de competncias: meta e ao,
ressources humaines, animation des liderana, recursos humanos, animao
subordonnes, attention aux autres et dos subordinados, ateno aos outros
comptence sine qua non. e competncia sine qua non.
TABLEAU 2
Familles de comptences daprs Boyatzis

Famille but et action Animation des subordonnes


(goal and action) (directing subordination)
- Famille but et action - capacit dvelopper les autres ;
- orientation efficacit ; - utilisation dun pouvoir unilatral ;
- proactivit ; - spontanit.
- capacit de diagnostic ;
- proccupation des effets de laction.

Famille leadership Attention aux autres


- confiance en soi ; - contrle de soi ;
- aptitude aux prsentations orales ; - objectivit dans les perceptions ;
- pense logique ; - rsistance (stamina) et responsabilit ;
- conceptualisation. - importance attache aux relations de travail.

Famille Ressources Humaines Comptence sine qua non


- capacit simposer en socit (socialised (threshold)
power) ; - savoir spcialis.
- regard positif (positive regard) ;
- aptitude manager des quipes ;
- juste auto-valuation.

Source : Geffroy ; Tijou (2002, p. 126).

On constate que ce deuxime modle Constatamos que esse segundo


sintresse aux traits de caractres. Il modelo se interessa por traos
value ce qui est intimement li lindividu de carter. Ele avalia o que est
et ses caractristiques personnelles. intimamente ligado ao indivduo e s
Quand on sintresse la mise en uvre suas caractersticas pessoais.
de ces modles, que ce soit dans une Quando nos interessamos pela aplicao
logique centre sur lorganisation ou desses modelos, seja numa lgica
une logique dite behaviouriste, on peut centrada na organizao ou numa lgica
mettre en avant quaucune entreprise dita behaviorista, podemos observar que
nutilise jamais un de ces modles jamais as empresas utilizam um desses
dans sa totalit. On observe surtout modelos na sua totalidade. Observamos,
une cxistence des deux modles. sobretudo, uma coexistncia dos
Si lon sarrte aux discours et aux dois modelos. Se prestarmos ateno
mots clefs des projets comptences, ao discurso e s palavras-chave dos
nous retrouvons le bien fond de projetos competncias, encontraremos
cette typologie deux entres. Mais a fundao dessa tipologia em duas
si lon sintresse lvolution des bases. Mas se nos interessarmos
dmarches au sein des groupes ainsi pela evoluo dos procedimentos no
quaux diffrentes pratiques qui les interior dos grupos, assim como pelas
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caractrisent, on observe quen France diferentes prticas que as caracterizam,
se dploient des approches mixtes allant veremos que na Frana so empregadas
vers lindividualisation. Ces approches abordagens mistas tendendo para a
mixtes concernent essentiellement une individualizao. Essas abordagens mistas
volution de la logique mtier vers la dizem respeito, essencialmente, a uma
logique behaviouriste. Dailleurs, la evoluo da lgica ofcio versus a lgica
recherche internationale de F. Geffroy behaviorista. A pesquisa internacional
de F. Geffroy e R. Tijou (2002, p.86) faz
et R. Tijou (2002, p.86) y fait aussi
tambm aluso a isto: constatamos
allusion: on constate une semblable
uma parecida evoluo em direo
volution vers la logique behaviour
lgica behaviorista em muitas outras
dans de nombreuses autres entreprises empresas europeias confrontadas
europennes confrontes la ncessit necessidade de uma mudana de cultura
dun changement de culture (volution (evoluo em direo a uma orientao
vers une orientation client-march). cliente-mercado)
QUADRO 2
Famlias de competncias segundo Boyatzis

Famlia meta e ao Animaao dos subordinados


(goal and action) (directing subordination)
- orientao eficaz; - capacidade para desenvolver os outros;
- proatividade; - utilizao de um poder unilateral;
- capacidade de diagnstico; - espontaneidade.
- preocupao com os efeitos da ao.

Famlia Liderana Atenao aos outros


- autoconfiana - autocontrole;
- aptido para apresentaes orais; - objetividade nas percepes;
- pensamento lgico; - resistncia (stamina) e responsabilidade;
- conceptualizao. - importncia conferida s relaes de trabalho.

Famlia Recursos Humanos Competncia sine qua non


- capacidade de se impor socialmente (socialised (threshold)
power); - saber especializado.
- olhar positivo (positive regard);
- aptido para gerenciar equipes;
- autoavaliao precisa.
Fonte: Geffroy; Tijou (2002, p.126).

2. UNE LOGIQUE TRANSVERSALE: 2. UMA LGICA TRANSVERSAL: A


LINDIVIDUALISATION DE LA RELATION SALARIALE INDIVIDUALIZAO DA RELAO SALARIAL

Lanalyse socitale dveloppe au LEST a A anlise societal desenvolvida no LEST


donn lieu de nombreux dbats autour deu lugar a numerosos debates em
de la comparaison internationale. Alors torno da comparao internacional.
que ces recherches ouvrent des portes sur Enquanto estas pesquisas expem os
les effets produits par les structures des efeitos produzidos pelas estruturas dos
salaires, les qualifications et les systmes salrios, das qualificaes e dos sistemas
de formation sur lappareil productif, leur de formao sobre o aparelho produtivo,
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porte se trouve, dans le mme temps, ela se encontra, ao mesmo tempo,
limite par la seule prise en compte de limitada por considerar apenas o efeito
leffet socital, ce dernier limitant les societal, dificultando as possibilidades
possibilits de gnralisation des rsultats. de generalizao dos resultados.
Comme nous lavons montr dans le Como mostramos no item 1, a
chapitre 1, la logique comptence est lgica competncia caracterizada
caractrise par un lment transversal : por um elemento transversal: a
lindividualisation de la relation salariale. individualizao da relao salarial.
Cest une approche gestionnaire qui uma abordagem de gerenciamento
vise trouver le moyen le plus efficace que visa encontrar o meio mais eficaz
dajuster lhomme la performance. de ajustar o homem performance. Na
En France, la logique comptence Frana, a lgica competncia no se
ne sarrte donc pas une logique limita a uma lgica de ofcio. Ela pode
mtier. Elle peut se dplacer travers se deslocar quando da sua execuo
sa mise en oeuvre vers une logique para uma lgica individualizante,
individualisante, dite behavioriste dita behaviorista (Arcelor). Ela pode
(Arcelor). Elle peut aussi, selon les tambm, segundo os casos estudados,
cas tudis, laisser cohabiter les deux
permitir a coabitao das duas
logiques, logique mtier et behavioriste
lgicas, lgica ofcio e behaviorista
(Danone) (2.1). De plus, louverture des
(Danone) (2.1). E mais, a abertura das
frontires par le biais de lexportation
fronteiras, via exportao das plantas
des sites de production et de la
de produo e da mundializao
mondialisation des changes prolonge
das trocas, internacionaliza a
lindividualisation internationalement
(2.2). Nous soutenons donc ici individualizao (2.2). Sustentamos,
que les conceptions amricaines aqui, que as concepes americanas
(recherche dune adquation entre (a procura de uma adequao entre os
les comportements des salaris et les comportamentos dos assalariados e as
politiques dentreprise) se retrouvent polticas de empresa) se reencontram
par-del la diversit des modles para alm da diversidade dos modelos
prsents sur la scne internationale. presentes na cena internacional.

2.1. Le reprage de systmes 2.1. A identificao de sistemas


individualisants individualizantes

Lenqute europenne de F. Geffroy A pesquisa europeia de F. Geffroy


et R. Tijou suggre la prdominance e R. Tijou sugere a predominncia
du modle behaviouriste dans les do modelo behaviorista nos pases
pays europens. Ainsi, parmi les europeus. Assim, entre as 30 empresas
trente entreprises tudies dans cette estudadas nesta pesquisa, 2/3 afirmam
recherche, les 2/3 affirment mener une conduzir uma gesto das competncias
gestion des comptences fonde sur les fundada nas competncias individuais.
comptences individuelles. Seulement Somente 1/3 das empresas estudadas
1/3 des entreprises tudies centrent centram seu procedimento na gesto
leur dmarche sur une gestion par le pelo ofcio. Acrescente-se que, na
mtier. De plus, dans la majorit des maioria das empresas estudadas, trata-
entreprises tudies, il est question se de competncias comportamentais.
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de comptences comportementales. Outras pesquisas j expuseram essa
Dau-tres enqutes ont dj mis en constatao, como as efetuadas pela
avant ce constat, celles effectues par Vlerick School (Vlerick Leuven Gent
la Vlerick School (Vlerick Leuven Gent Management School, 1998) e CIPD
Management School, 1998) et le CIPD (MILLER; RANKIN; NEATHEY, 2001), por
(MILLER; RANKIN; NEATHEY, 2001) exemplo, que analisaram, a partir de
par exemple, qui ont analys sur un uma amostra de 100 empresas inglesas
chantillon de cent entreprises anglaises e belgas, a natureza dos referenciais
et belges la nature des rfrentiels competncias. Elas evidenciaram
comptences. Elles ont mis en vidence que todas as empresas estudadas
que toutes les entreprises tudies desenvolvem, em seus referenciais,
dveloppent, dans leurs rfrentiels, competncias comportamentais (lgica
des comptences comportementales behaviorista). Na nossa pesquisa,
(logique behavioriste). Pour notre propre constatamos a mesma coisa: os 20
recherche, le constat est le mme: les grupos pesquisados desenvolvem
vingt groupes recenss dveloppent des competncias comportamentais nos
comptences comportementales dans seus referenciais, mas tambm nas
leurs rfrentiels mais aussi dans leurs suas ferramentas de avaliao.
outils dvaluation.
Nos grupos pesquisados, a lgica
Dans les groupes recenss, la logique behaviorista assume trs formas
behaviouriste prend trois formes distintas. A primeira diz respeito
distinctes. La premire concerne essencialmente gesto de potenciais
essentiellement la gestion des hauts elevados. De maneira geral, esses
potentiels. De manire gnrale, ces potenciais elevados so de especialistas
hauts potentiels sont des spcialistes de de alto nvel, tambm de gerentes.
haut niveau mais aussi des manageurs. Essa gesto toma forma no nvel de
Cette gestion prend forme au niveau du
recrutamento, mas tambm na gesto
recrutement mais aussi dans la gestion
das carreiras. No nvel do recrutamento,
des carrires. Au niveau du recrutement,
isso diz respeito geralmente aos jovens
cela concerne gnralement des jeunes
diplomados tendo dois anos de estgio
diplms ayant deux annes de stage
no estrangeiro. A avaliao deles feita
ltranger. Leur valuation est faite sur la
sobre a cultura que eles desenvolveram
culture quils ont pu dvelopper lors de
durante seu estgio. Essa lgica foi
leur stage. Cette logique a notamment
notadamente desenvolvida no grupo
t dveloppe dans le groupe Thales
qui sest centr sur le dveloppement Thales, que est centrado sobre o
des cadres haut potentiel aprs la desenvolvimento dos executivos de
restructuration de nombreux sites de alto potencial aps a reestruturao
production. Lobjectif est de reprer les de numerosas plantas de produo.
individus les plus prometteurs et de les O objetivo localizar os indivduos
encourager simpliquer et rester dans mais promissores e os encorajar a se
le groupe. Le groupe LOral recherche, envolver e a permanecer no grupo.
quant lui, chez ses collaborateurs des O grupo LOral procura em seus
qualits personnels dengagement, de colaboradores qualidades pessoais
crativit, de disponibilit. Dailleurs, de engajamento, de criatividade e de
lOral dveloppe un rseau disponibilidade. LOral desenvolve
linternational pour dcouvrir les uma rede internacional para descobrir
jeunes talents (RH, LOral). os jovens talentosos (RH, LOral).
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TABLEAU 3
Groupe LOral

LOral runit environ 42000 personnes rparties sur des units de production assez petites, en
moyenne 300 personnes. Les qualits relationnelles, transversales, la communication, la capacit
de nouer des liens avec autrui sont les matres mots de la logique comptence qui y est mene.
Les grandes directions du projet comptences de LOral :
t La notion de potentiel
Mme si les comptences clefs de ce groupe nont pas encore t formalises rationnellement
dans des rfrentiels, lobjectif est de ne pas prendre en compte de description de poste en
particulier mais de se fonder sur les qualits personnelles des diffrents collaborateurs.
t Linformel
Lapprentissage doit se faire pendant le travail loccasion de runions de contacts
quotidiennes, de visites des sites. Il doit se faire en situation de travail et surtout loccasion
du travail en quipe. Nous sommes donc en face de comptences apprises informellement.
Le groupe en recense quatre fondamentales : linterpersonnel, lintrapersonnel, le culturel et
les techniques spcifiques de poste.
t Les hauts potentiels internationaux
Le management international est assur par diffrentes structures (rseau mondial dEducation
Permanente). Il se centre sur le Knowledge management (capitalisation des savoir et management
des connaissances) et une pdagogie internationale.
La culture internationale de ce groupe ne cesse de se dvelopper. Notons dailleurs que 400
cadres se sont expatris en 1999.

La deuxime manire de mener A segunda maneira de se fazer uso de


une logique de type behaviouriste uma lgica do tipo behaviorista consiste
consiste largir la cible, donc em alargar o alvo, e no visar somente
plus envisager seulement le cadre o executivo de alto potencial,
haut potentiel, le manageur ou le o gerente ou o tcnico altamente
technicien hautement qualifi. Des qualificado. Grupos tais como o Arcelor
groupes tels que Arcelor ont ainsi chegara m a um projeto competncias
amorc un projet comptences par pelo ofcio. A concorrncia mundial
le mtier. La concurrence mondiale levou esse grupo a repensar sua
a amen ce groupe repenser son organizao. O projeto construdo
organisation. Le projet tourne autour em torno de procedimentos tais como
de dmarches telles que la cration a criao de equipes autnomas, a
dquipes autonomes, la recherche pesquisa de flexibilidade, a criao
de flexibilit, la cration dquipes de equipes projetos e a diminuio
projets, la diminution des niveaux dos nveis hierrquicos. Todos esses
hirarchiques. Toutes ces dmarches procedimentos tiveram como objetivo
ont eu pour objectif une transformation uma transformao da cultura dos
de la culture des salaris. Les agents de assalariados. Os contramestres devem
matrise doivent entrevoir une autre procurar uma forma de enquadrar
manire dencadrer les individus par le os indivduos pelo gerenciamento, e
management et les ouvriers une autre os operrios devem encontrar outra
manire de travailler en mettant en maneira de trabalhar ressaltando seu
valeur leur implication. Le personnel engajamento. O pessoal operacional
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oprationnel peut alors se diriger vers pode ento se dirigir em direo a
une culture de la performance et du uma cultura da performance e do
rsultat. Mais ces transformations qui resultado. Mas essas transformaes
devaient thoriquement passer par une que devem teoricamente passar por
culture du mtier ont laiss place, dans uma cultura do ofcio deram lugar,
la pratique, la prescription de normes na prtica, prescrio de normas
comportementales, lvaluation comportamentais, avaliao dos
des salaris les plus engags, une assalariados mais engajados e
modification des grilles de classification modificao das grades de classificao
par les comportements. pelos comportamentos.
QUADRO 3
Grupo LOral

A LOral rene aproximadamente 42.000 pessoas distribudas em unidades de produo bem


pequenas, em mdia 300 pessoas. As qualidades relacionais, transversais, a comunicao, a
capacidade de estabelecer laos com os outros so as palavras mestras da lgica competncia
que conduzida pela empresa.
As grandes linhas do projeto competncias da LOral:
t A noo de potencial
Mesmo se as competncias-chave deste grupo no foram formalizadas racionalmente nos
referenciais, o objetivo no levar em conta a descrio de posto em particular, mas de se
fundamentar nas qualidades pessoais dos diferentes colaboradores.
t O informal
A aprendizagem deve se fazer durante o trabalho, por ocasio de reunies de contatos
quotidianos, de visitas das plantas. Ela deve se fazer na situao de trabalho e, sobretudo,
por ocasio do trabalho em equipe. Estamos, ento, diante de competncias aprendidas
informalmente. O grupo aponta quatro competncias fundamentais: a interpessoal, a
intrapessoal, a cultural e as tcnicas especficas de posto.
t Os altos potenciais internacionais
O gerenciamento internacional assegurado pelas diferentes estruturas (rede mundial de
Educao Permanente). Ele se centra sobre o Knowledge management (capitalizao dos saberes
e gerenciamento dos conhecimentos) e uma pedagogia internacional.
A cultura internacional deste grupo no cessa de se desenvolver. Notemos, alm disso, que 400
executivos foram expatriados em 1999.

Enfin, la logique behaviouriste est Finalmente, a lgica behaviorista est


prsente dans des groupes dmarches presente nos grupos de procedimentos
mixtes. Le groupe Danone est sur ce point mistos. O grupo Danone , nesse
significatif. Il a dvelopp, au sige, une ponto, significativo. Ele desenvolveu,
politique de comptence pour les hauts na sede, uma poltica de competncia
potentiels et, en parallle, une logique para os de alto potencial e, em
dite mtier au niveau oprationnel. L paralelo, uma lgica dita de ofcio
encore, cette logique mtier est porte para os de nvel operacional. A lgica
thoriquement par le groupe mais, dans ofcio conduzida teoricamente pelo
la pratique, cest bien une politique grupo, mas, na prtica, exercida
dindividualisation qui est mise en uma poltica de individualizao.
uvre. Dans les sites industriels tudis, Nas plantas industriais estudadas, o
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le systme dindividualisation est sistema de individualizao sempre
toujours dvelopp notamment sur les desenvolvido especialmente nos
salaires. En utilisant la dnomination de salrios. Sob a denominao gesto
gestion par les comptences, on voit pelas competncias v-se, tambm,
aussi que lindividualisation passe par que a individualizao passa pelas
des transformations organisationnelles transformaes organizacionais e
et des objectifs stratgiques que chaque os objetivos estratgicos que cada
salari doit porter. assalariado deve portar.

TABLEAU 4
Groupe Arcelor

Laccord A.Cap 2000 reste dactualit non seulement parce quil a concern une grande majorit des
sites industriels du groupe Usinor, mais surtout parce quil a connu de nombreuses ractualisations.
Aujourdhui le groupe, devenu Arcelor, a ngoci un accord dit A. Cap 2010. Malgr les
nombreux efforts, cet accord reste loin de lobjectif escompt.
Les grandes directions du projet comptences dArcelor :
t Comptence et organisation
Le projet ACAP 2000 concerne toute la population non cadre du groupe. Lobjectif dans les textes est
de faire sloigner les salaris de la logique de poste. Cest surtout par une redfinition des emplois que
doit passer la rupture avec la parcellisation des tches. Lencadrement est appel soutenir lautonomie
de la population. Lorganisation doit permettre lapprentissage et la transformation des pratiques.
t Le mtier
Dans cette logique, la notion de mtier est centrale. Le travail des quipes R.H. a donc t de
crer des filires mtiers, des parcours types, des emplois repres, des rfrentiels mtiers.
chaque mtier correspondent des savoirs, pour la plupart transverses, mthodologiques. Cest
par lapprentissage, en situation de travail, de savoirs dcrits dans ces filires mtiers que le
salari est cens voluer. Lvolution en terme hirarchique est difficile. Elle est remplace par
lapprentissage de savoirs et parfois par le salaire. Lentreprise permet de dvelopper la flexibilit,
la polyvalence, la polycomptence. Les salaris sont ainsi valus sur des comportements
personnels qui doivent tre la preuve de leur constante mobilisation.
t Les comptences acquises
Dans ce systme, cest en montrant sa performance et non par la formation ou par un diplme
que lon doit donner la preuve de lacquisition des comptences. La progression de carrire, qui
est rare, en est la condition. Thoriquement, sil y a une relle efficacit du salari, celleci doit
tre rmunre par lentreprise. Cest ce qui est appel un lien de coresponsabilit entre le salari
et lentreprise. De plus, le travail doit sorganiser dans latelier. On voit ici la difficult mettre
en uvre une logique qui demande aux personnes de sorganiser sans prescription mais qui
paralllement prescrit leur comptence mobiliser, les comportements, les filires suivre.

Pour les entreprises, il devient de Para as empresas cada vez mais


plus en plus important de prendre en importante levar em conta o
compte le travailleur, ses capacits trabalhador, suas capacidades de
manager, grer, satisfaire ses empreender, de gerir, de satisfazer
suprieurs ou ses clients, simpliquer seus superiores ou seus clientes, de se
et impliquer autrui. implicar e de implicar os outros.

Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015 |31|
QUADRO 4
Grupo Arcelor

O acordo A. Cap 2000 permanece atual no somente porque ele concerne grande maioria das
plantas industriais do grupo Usinor, mas, sobretudo, porque ele sofreu numerosas atualizaes.
Hoje, o grupo que se tornou Arcelor negociou um acordo chamado A. Cap 2010. No obstante
os numerosos esforos, esse acordo ainda est longe do objetivo visado.
As grandes linhas do projeto competncias da Arcelor:
t Competncia e organizao
O projeto A. Cap 2000 diz respeito a toda populao de no executivo do grupo. O objetivo
nos textos distanciar os assalariados da lgica de posto. , sobretudo, por uma redefinio
dos empregos que deve romper com a parcelizao das tarefas. O enquadramento chamado a
dar suporte autonomia do coletivo de trabalho. A organizao deve permitir a aprendizagem
e a transformao das prticas.
t O ofcio
Nessa lgica, a noo de ofcio central. O trabalho das equipes de R.H. foi, ento, o de criar
variaes de ofcios, percursos-tipo, empregos referncia, referenciais de ofcio. A cada ofcio
corresponde saberes, na maior parte transversos e metodolgicos. pela aprendizagem na
situao de trabalho, saberes descritos nessas variaes de ofcios, que o assalariado levado
a evoluir. A evoluo em termos hierrquicos difcil. Ela substituda pela aprendizagem de
saberes e, por vezes, pelo salrio. A empresa permite o desenvolvimento da flexibilidade, da
polivalncia, da policompetncia. Os assalariados so, assim, avaliados pelos comportamentos
pessoais que devem ser a prova de sua constante mobilizao.
t As competncias adquiridas
Nesse sistema, mostrando a performance, no pela formao ou pelo diploma, que se deve provar
a aquisio das competncias. A progresso de carreira, que rara, a condio. Teoricamente,
se h uma real eficcia do assalariado, ela deve ser remunerada pela empresa. o que se chama
de lao de corresponsabilidade entre o assalariado e a empresa. E mais, o trabalhador deve se
organizar no seu espao de trabalho. Vemos aqui a dificuldade de se executar uma lgica que
demanda s pessoas de se organizarem sem prescrio, mas que paralelamente prescreve a sua
competncia que deve ser mobilizada, os comportamentos e as variaes a seguir.

Ces volutions sont prendre en Essas evolues so consideradas num


compte dans un contexte particulier qui contexto particular que permite falar
permet de parler dinternationalisation de internacionalizao da lgica
de la logique comptence: la competncia: a mundializao.
mondialisation.
2.2. A mundializao como fator de
2.2. La mondialisation comme
individualizao
facteur dindividualisation
2.2.1. La mondialisation des changes 2.2.1. A mundializao das trocas
conomiques econmicas
Les entreprises rencontres dcident
de mettre en place une dmarche As empresas estudadas decidem adotar
comptences pour diffrentes raisons, as competncias por diferentes razes,
que nous avons listes dans le chapitre que ns listamos na seo precedente
prcdent (notamment pour des questions (notadamente por questes ligadas
lies la performance des entreprises et performance das empresas e s
aux comptences des salaris). competncias dos assalariados).
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TABLEAU 5
LU France

Le 2 juin 2003, lensemble des organisations syndicales et la direction des ressources humaines de la
socit LU France adoptent un projet comptences comprenant deux caractristiques essentielles :
Harmonisation des grilles de salaire et Gestion par les comptences. Ce projet touche diffrents
aspects : dveloppement des comptences, politique de formation, parcours professionnels,
dispositif dvaluation, rle de lencadrement, jusquau lien avec une nouvelle classification et donc
un nouveau systme de rmunration et de progression salariale (Zarifian, 2005, p.15).
Les grandes directions du projet comptences LU France :
t Harmonisation des grilles de salaire
Diffrentes fusions entre des socits proches de la biscuiterie (Vandamme, Heudebert, Belin, Lu et
lAlsacienne) ont conduit la socit LU France mener une politique dhomognisation des grille
de classification et donc des salaires.
t Gestion par les comptences
Toujours dans la politique dhomognisation du groupe, une gestion par les comptences, cest-
-dire une gestion dont les objectifs stratgiques sont ports par la mobilisation des comptences,
permettra de crer des outils communs de gestion du personnel : rfrentiels de comptences,
supports dentretiens dvaluation formaliss, parcours de formation.
t Limplication des acteurs
Limplication de chacun est donc prsente comme un des lments moteurs du projet. Pour cela
il a t tabli que le salari :
- mette en uvre ses comptences de faon rgulire en coopration avec son quipe ;
- se forme et volue selon les possibilits de dveloppement sur le site.
Le responsable encadrant est moteur pour :
- reconnatre et valider les comptences individuelles mises en uvre rgulirement au sein de
lquipe ;
- accompagner le salari dans le dveloppement de ses comptences et de son parcours
professionnel ;
- changer rgulirement sur les activits professionnelles lies au profil repre du salari et le cas
chant au droulement de lapprentissage (ZARIFIAN, 2005, p.17).

Les impratifs de performance mritent As empresas estudadas decidem adotar


toutefois un plus ample dveloppement. as competncias por diferentes razes,
Ils sont lis la gnralisation dun que ns listamos na seo precedente
contexte conomique globalis. Cest (notadamente por questes ligadas
dailleurs un des principaux arguments performance das empresas e s
avancs par le MEDEF lorsquen competncias dos assalariados). Os
imperativos de performance merecem,
2002, il formalise pour la deuxime todavia, um maior desenvolvimento.
fois la gestion par les comptences. Il Eles esto ligados generalizao de
ressort de cette initiative neuf cahiers um contexto econmico globalizado.
(MEDEF, 2002), dont le premier est Alis, um dos principais argumentos
intitul : linfluence des contextes apresentados pelo MEDEF,7 quando
nationaux sur le management par les em 2002, ele formaliza pela segunda
comptences. Ce cahier approfondit vez a gesto pelas competncias.
les travaux mens depuis les Journes Emergem dessa iniciativa nove
cadernos (MEDEF, 2002), sendo
internationales de la formation de o primeiro deles intitulado: As
Deauville en 1998 (CNPF, 1998) et influncias dos contextos nacionais no
Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015 |33|
QUADRO 5
LU Frana

Em 2 de junho de 2003, o conjunto das organizaes sindicais e a direo de recursos humanos da


empresa LU France adotam um projeto competncia compreendendo duas caractersticas essenciais:
Harmonizao das grades de salrio e Gesto pelas competncias. Este projeto toca diferentes
aspectos: desenvolvimento das competncias, poltica de formao, percurso profissional,
dispositivo de avaliao, papel do enquadramento, at a ligao com uma nova classificao e
ento um novo sistema de remunerao e de progresso salarial (ZARIFIAN, 2005, p.15).
As grandes linhas do projeto competncias LU France:
t Harmonizao das grades de salrio
Diferentes fuses entre as empresas ligadas ao ramo dos biscoitos (Vandamme, Heudebert, Belin,
Lu e lAlsacienne) conduziram a LU France a empreender uma poltica de homogeneizao das
grades de classificao e dos salrios.
t Gesto pelas competncias
Sempre, na poltica de homogeneizao do grupo, uma gesto pelas competncias, ou seja,
uma gesto cujos objetivos estratgicos so conduzidos pela mobilizao das competncias,
permitir criar ferramentas comuns de gesto de pessoal: referenciais de competncias, suportes
de entrevistas de avaliao formalizadas, percursos de formao.
t A implicao dos atores
A implicao de cada um ento apresentada como um dos elementos motores do projeto. Para
isso foi estabelecido que o assalariado deve:
- mobilizar suas competncias de maneira regular em cooperao com sua equipe;
- se formar e evoluir segundo as possibilidades de desenvolvimento no local de trabalho.
O responsvel pelo enquadramento quem:
- reconhece e valida as competncias individuais apresentadas regularmente no interior da sua
equipe;
- acompanha o assalariado no desenvolvimento de suas competncias e de seu percurso
profissional;
- estabelece regularmente trocas sobre as atividades profissionais ligadas ao perfil referncia
do assalariado e, se for o caso, o desenvolvimento da aprendizagem (ZARIFIAN, 2005, p.17).

prsente lavantage dexposer des gerenciamento pelas competncias.


tmoignages europens qui lgitiment Esse primeiro caderno aprofunda
le recours la logique comptence os trabalhos produzidos desde as
dans un contexte international. Jornadas internacionais da Formao
de Deauville em 1998 (CNPF, 1998)
Les forces conomiques (diffusion e apresenta a vantagem de expor
des technologies, organisation
testemunhos europeus que legitimam
des marchs des produits,
contraintes financires) semblent o recurso lgica competncia num
de plus en plus transnationales. contexto internacional.
Les grands groupes doivent avoir
une vision et une organisation As foras econmicas (difuso
mondiales, le nombre de PME das tecnologias, organizao dos
qui se positionnent lexport mercados dos produtos, presses
va croissant. Il sagit alors de financeiras) parecem cada vez
mettre en place des systmes mais transnacionais. Os grandes

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de management des ressources grupos devem ter uma viso
humaines qui peuvent rpondre e uma organizao mundial,
des exigences voisines quels que o nmero de PME8 que se
soient les pays (CNPF, 1998, p.6). posicionam para exportar cresce.
Trata-se ento de se fazer uso
Selon les directions dentreprise de sistemas de gerenciamento
de recursos humanos que
rencontres, la mondialisation podem responder s exigncias
des changes sappuie sur trois prximas, sejam quais forem os
impratifs majeurs : la concurrence ; pases (CNPF, 1998, p.6).
la croissance et la cration de valeur
et lexigence des clients. Ces trois Segundo as direes das empresas
impratifs managriaux sont largement estudadas, a mundializao das trocas
mobiliss par les groupes interrogs. se apoia sobre trs imperativos maiores:
Les pratiques stratgiques mises en a concorrncia, o crescimento e a criao
place, dont la logique comptence, de valor, e a exigncia dos clientes.
devraient permettre de maintenir, sinon Esses trs imperativos gerenciais so
damliorer, leur place sur le march. amplamente mobilizados pelos grupos
entrevistados. As prticas estratgicas
colocadas em uso, dentre elas a lgica
LA CONCURRENCE competncia, deveriam permitir manter,
seno melhorar, seu lugar no mercado.
Largumentaire de la concurrence a
t souvent dploy loccasion de
nos entretiens. Les personnels RH A CONCORRNCIA
rencontrs voquent, dune part, la
saturation des marchs occidentaux O argumento da concorrncia foi,
(Renault, LOral, Usinor) et, dautre muitas vezes, utilizado por ocasio
part, la baisse des prix de vente das entrevistas. O pessoal de RH
(Arcelor). La solution envisage est la entrevistado evoca, por um lado, a
cration dalliances et de partenariats. saturao dos mercados ocidentais
En effet, les diffrentes fusions rendent (Renault, LOral, Usinor) e, por outro
les groupes de plus en plus puissants lado, a baixa dos preos de venda
sur les marchs mais affaiblissent, (Arcelor). A soluo vista a criao
dans le mme temps, les entreprises. de alianas e de parcerias. De fato, as
Cette nouvelle rgle du march diferentes fuses tornam os grupos
simpose sous diffrentes formes. cada vez mais poderosos no mercado,
Arcelor, par exemple, dveloppe mas, ao mesmo tempo, enfraquecidas
deux types de stratgie: la recherche as empresas. Essa nova regra do
de partenaires complmentaires et mercado se impe de diferentes
laccompagnement de gros clients formas. Arcelor, por exemplo,
linternational. On assiste aussi desenvolve dois tipos de estratgia: a
lalliance par le contrle (Renault) et busca de parceiros complementares
surtout lacquisition (pour les grosses e o acompanhamento dos grandes
entreprises comme Danone), voire la clientes internacionais. Assiste-se,
fusion. Dans ce cas, la concurrence est tambm, aliana pelo controle
perue par les praticiens que nous avons (Renaud) e, sobretudo, aquisio

8
Pequenas e Mdias Empresas.

Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015 |35|
rencontrs comme la justification dun (para as grandes empresas, como
changement inluctable. Dans ce cas Danone) ou mesmo a fuso. Assim, a
de figure, la Direction des Ressources concorrncia percebida pelos tcnicos
Humaines (DRH) dArcelor rappelle le que entrevistamos como a justificativa
choc ptrolier de la fin de anne 1970 de uma mudana inelutvel. Nesse
et la cessation de la fixation des prix caso emblemtico, a Direo dos
par ltat. Ces facteurs sont vcus Recursos Humanos (DRH) da Arcelor
comme un moteur du changement lembra o choque do petrleo de 1970
qui doit sappuyer aujourdhui sur le e a suspenso da fixao dos preos
facteur humain. pelo Estado. Esses fatores so vividos
como um motor da mudana que deve
LA CROISSANCE ET LA CRATION DE VALEUR se apoiar, hoje, sobre o fator humano.

Ces deux arguments sont utiliss par de O CRESCIMENTO E A CRIAO DE VALOR


nombreuses entreprises proccupes
par leur expansion internationale. Esses dois argumentos so utilizados
Elles souhaitent devenir leader sur por numerosas empresas preocupadas
leur march et, pour ce faire, elles ont com a sua expanso internacional. Elas
souvent recours des projets de fusion- desejam se tornar lderes em seu mercado
acquisition. Cette volont de croissance e, para isso, elas frequentemente
est affiche par des groupes tels que recorreram a projetos de fuso-
LOral, ST Electronics. la recherche aquisio. Esse desejo de crescimento
de croissance viennent sajouter fixado por grupos tais como o LOral e
des proccupations de cration de ST Electronics. busca de crescimento
valeur. Ces proccupations traversent se acrescentam preocupaes de criao
essentiellement des groupes confronts de valor. Essas preocupaes atravessam
la concurrence internationale, tels essencialmente grupos confrontados
que Danone et Arcelor. concorrncia internacional, tais como
Dans les deux cas, on peut mettre en Danone e Arcelor.
avant le poids des actionnaires dans les Nos dois casos, relevante o peso dos
dcisions des dirigeants. Largument clef acionistas nas decises dos dirigentes.
pour la mise en place dune dmarche
O argumento-chave para o emprego da
comptence devient ici lavancement
competncia se torna, aqui, o avano
technologique. En effet, ce dernier est
tecnolgico. De fato, esse ltimo
prsent comme un avantage srieux
apresentado como uma vantagem
autant pour la croissance que pour
importante, tanto para o crescimento
la cration de valeur. Cette logique
como para a criao de valor. Essa
daccumulation financire est un
lgica de acumulao financeira uma
hritage du rgime amricain.
herana do regime americano.
[] ce rgime se dfinit
prcisment en ceci quil [...] este regime se define
reconnat les structures de la precisamente na medida em
finance drglemente comme que reconhece as estruturas
sa forme institutionnelle da finana desregulamentada
dominante. Cette supriorit como sua forma institucional
structurale signifie que la dominante. Esta superioridade
finance de march est en estrutural significa que o

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position dimposer sa logique mercado financeiro est em
tous les autres arrangements condies de impor sua lgica
institutionnels qui lui sont ds a todos os outros arranjos
lors subordonns : la politique institucionais que lhe esto,
conomique ne cesse de desde ento, subordinados: a
composer avec les forces de poltica econmica no cessa
march telles quelles sexpriment de compor com as foras
au travers des impratifs de de mercado tais como elas
crdibilit, lorganisation et le se exprimem por meio dos
gouvernement dentreprises imperativos de credibilidade,
salignent sur les directives a organizao e o governo
de la tutelle actionnariale, le de empresas se alinham com
rapport salarial nen finit plus as diretivas da tutela acionria,
denregistrer les contraintes a relao salarial no cessa de
de la cration de valeur, etc. registrar os constrangimentos
(LORDON, 2003, p. 8). da criao de valor etc.
(LORDON, 2003, p.8).

La recherche de comptences-clef
est alors centrale car elle permet de A busca pelas competncias-chave
dvelopper linnovation technologique ento central porque ela permite
cible. Danone et Arcelor recherchent desenvolver a inovao tecnolgica
par exemple la polycomptence. Mais visada. Danone e Arcelor procuram,
linnovation technologique passe por exemplo, a policompetncia. Mas
aussi par une recherche dinnovations a inovao tecnolgica passa tambm
globales de la part de lentreprise. por uma busca de inovaes globais
Dans ces deux cas de figure, pour por parte da empresa. Nos dois casos,
chercher des comptences-clef et para buscar competncias-chave e
une technicit globale, les groupes uma tecnicidade global, os grupos
dploient une double stratgie: ils empregam uma dupla estratgia:
dveloppent des secteurs clefs tout eles desenvolvem separadamente
en se sparant et en sous-traitant setores-chave e subcontratam oficinas
des ateliers de production. Le cas de de produo. O caso da Renault
Renault est significatif. Sil a longtemps significativo. Se ela funcionou durante
fonctionn en assurant la totalit de muito tempo assegurando a totalidade
la production automobile, Renault a da produo automotiva, ela tem,
aujourdhui majoritairement recours a hoje, recorrido majoritariamente aos
des quipementiers. Cette entreprise fabricantes de equipamentos. Essa
fonctionne donc aujourdhui sur une empresa funciona hoje, ento, dentro
logique de rseau et de projet quil faut de uma lgica de rede e de projeto que
coordonner plus que sur une logique precisa ser mais coordenado do que
manufacturire traditionnelle. Dans numa lgica manufatureira tradicional.
cette logique, certains mtiers sont Nessa lgica, certos ofcios so
privilgis. Par exemple, la direction privilegiados. Por exemplo, a direo
dveloppe, en particulier, les mtiers desenvolve, em particular, os ofcios
de lingnierie et du commercial. de engenharia e da rea comercial. Na
Dans lexacerbation des logiques exacerbao das lgicas financeiras, a
financires, la cration de valeur va
criao de valor se torna propulsora
devenir le moteur des dcisions des
das decises das direes, sejam elas
directions, quelles soient sociales,
sociais, organizacionais ou econmicas.
organisationnelles ou conomiques.
Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015 |37|
LES EXIGENCES DES CLIENTS AS EXIGNCIAS DOS CLIENTES
Le dernier argument reprable dans la O ltimo argumento observado na
dcision dopter pour une dmarche deciso de optar pela competncia
comptences rside dans le rle reside no papel do cliente. Isso pode
du client. Cela peut passer par la passar pelo desejo de personalizar
volont de personnaliser des produits produtos (Renault), pela adaptao
(Renault), ladaptation au contexte ao contexto sociodemogrfico de
socio-dmographique dune rgion uma regio (LOral) ou, ainda, pelo
(LOral) ou encore laccompagnement acompanhamento dos grandes clientes
des gros clients ltranger (Arcelor, no estrangeiro (Arcelor, ST Electronics).
ST Electronics). Dans le secteur des No setor de servios, o argumento da
services, largument de la satisfaction satisfao das exigncias dos clientes
des exigences des clients est amplamente utilizado. Mas as
largement utilis. Mais les exigences exigncias dos clientes fazem sentido,
des clients font sens galement dans le igualmente, no setor industrial. E isso por
secteur industriel. Et ce par un double um duplo vis: a inveno de uma nova
biais: linvention dune nouvelle culture cultura da produo que aumentaria
de la production qui augmenterait a sua produtividade para o cliente, de
sa productivit pour le client, dune um lado, e para os grandes grupos
part, et pour les grands groupes multinacionais, o desenvolvimento
multinationaux, le dveloppement de projetos competncias orientados
de projets comptences orients para a busca de assalariados mais
vers la recherche des salaris les plus performantes, por outro lado. No
performants, dautre part. Dans le primeiro caso, os assalariados devem
premier cas, les salaris doivent faire demonstrar conhecer a cultura
preuve dune culture de la clientle,
da clientela, se mostrar flexveis s
se montrer flexible aux diffrentes
diferentes expectativas, produzir
attentes, produire de la qualit, se
qualidade, se submeter aos diferentes
soumettre aux diffrents cahiers des
encargos (DRH,9 Bldina). No
charges (DRH, Bldina). Dans le second segundo caso, os assalariados devem
cas, les salaris doivent soutenir les apoiar as orientaes estratgicas
orientations stratgiques de leur groupe. de seu grupo. Esse apoio passa pela
Ce soutien passe par le changement mudana de comportamentos. Arcelor
des comportements. Arcelor privilgie, privilegia, por exemplo, a adaptao
par exemple, ladaptation aux nouvelles s novas lgicas de ofcios, uma maior
logiques mtiers, une plus grande adaptabilidade e reatividade (polivalncia,
adaptabilit et ractivit (polyvalence, policompetncia). Thales orienta seus
polycomptence.). Thales veut orienter assalariados em direo a uma cultura
ses salaris vers une culture du de mudana e Danone desenvolve
changement et Danone dvelopper uma cultura de grupo (corporate).
une culture groupe (corporate). Para as empresas estudadas, os
Pour les entreprises rencontres, les clientes no hesitariam em jogar com
clients nhsiteraient pas faire jouer la a concorrncia internacional, no que
concurrence internationale sur les prix, la diz respeito ao preo, qualidade ou,

9
DRH - Direo de Recursos Humanos (Direction de Ressources des Humaines).

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qualit ou encore les dlais. La figure du ainda, aos prazos. A figura do cliente
client peut tre quelque peu diffrente pode ser um pouco diferente no caso
dans le cas de la sous-traitance. Les da subcontratao. Os subcontratados
sous-traitants sont en effet fortement so, em efeito, fortemente tributrios
tributaires de leurs donneurs dordre, dos que lhes do ordem, dos grandes
de grands groupes comme Renault grupos como Renauld ou Thales, porque
ou Thales, car ils assurent lactivit eles asseguram a atividade principal da
principale de lusine. La perte dun gros usina. A perda de um grande cliente
client est souvent associe la perte de frequentemente associada perda da
lactivit globale du site. atividade global do stio.
Les dmarches comptences privilgies O emprego das competncias
dans chacun des cas (recherche de privilegiadas em cada um dos casos
croissance et de cration de valeur, de (busca de crescimento e de criao de
concurrence et de satisfaction client) valor, de concorrncia e de satisfao
mettent en avant une stratgie de do cliente) expe uma estratgia
changement appuye sur les hommes. apoiada sobre os homens. Essa lgica
Cette logique est internationale et internacional e se inscreve num
sinscrit dans un contexte conomique contexto econmico globalizado que
mondialis qui unifie les stratgies de unifica as estratgias de GRH10 presentes
GRH prsentes sur le march et se trouve no mercado e se encontra tambm
aussi facilit par la multinationalisation facilitada pela multinacionalizao dos
des sites de production. stios de produo.

2.2.2. La multinationalisation des sites 2.2.2. A multinacionalizao dos stios


de production de produo

Les groupes auxquels nous nous sommes Os grupos aos quais nos interessamos
intresse ont pour la plupart dentre eux tm, na maior parte deles, o estatuto
le statut de multinationales. Ils possdent de multinacionais. Eles possuem
donc de nombreux sites ltranger. Cela numerosos stios no estrangeiro.
contribue largement tendre au-del Isso contribui amplamente para que
du territoire la logique comptence. estendam, para alm do seu territrio,
travers lexemple de Danone, nous a lgica competncia.
montrerons comment les dmarches Atravs do exemplo da Danone,
comptences sont exportes mostraremos como o uso das
ltranger. Nous avons tudi pour ce competncias exportado para
faire diffrents chantiers comptences o estrangeiro. Estudamos para
dploys dans des entreprises du isto diferentes chos de fbrica
groupe situes lextrieur du competncias das empresas do grupo
territoire franais. Ces dmarches situados fora do territrio francs. Esses
reprsentent pour les usines franaises procedimentos representam para as
des modles, de vrais points de dpart usinas francesas modelos, verdadeiros
qui leur permettent de se reprer dans pontos de partida, que lhes permitem
les outils, lvolution de la dmarche. avaliar a sua evoluo.
10
GRH - Gesto de Recursos Humanos (Gestion des Ressources Humaines).

Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015 |39|
Danone Espagne fournit lexemple A Danone Espanha fornece o exemplo
dune dmarche comptences dont de um procedimento competncia
la particularit rside dans sa maturit cuja particularidade reside na sua
et dans son acceptation par la maturidade e na sua aceitao pela
population ouvrire. La dmarche y a populao operria. O procedimento
t porte par la population ouvrire foi conduzido pela prpria populao
elle-mme. Le deuxime cas que operria. O segundo caso que ns
nous dvelopperons, celui de Danone desenvolveremos, o da Danone Blgica,
Belgique, est souvent pris en exemple frequentemente tomado como
car il a dbut ds 1999. Les outils sont exemplo porque ele comeou em 1999.
donc finaliss aujourdhui. Ce chantier As ferramentas esto sendo, ento,
a de nombreux points communs avec finalizadas hoje. Esse cho de fbrica
des chantiers franais que nous avons tem numerosos pontos em comum
observs, comme celui de Bldina. com os chos de fbrica franceses que
Diffrents objectifs traversent ces deux ns observamos, como o de Bldina.
chantiers, comme on peut le voir dans Diferentes objetivos atravessam esses
le tableau suivant. dois chos de fbrica, como podemos
Dans ces deux cas, la logique ver no QUADRO 6.
dindividualisation de la relation
Nos dois casos, a lgica da
salariale est identifiable deux
individualizao da relao salarial
niveaux. Premirement, ces deux
identificvel em dois nveis.
chantiers ont des objectifs communs
Primeiramente os dois chos de fbrica
en ce qui concerne la motivation des
tm objetivos comuns no que diz
oprateurs. Ces exigences nouvelles,
respeito motivao dos operadores.
en termes de reconnaissances
professionnelles et salariales, montrent As novas exigncias, em termos de
que les chantiers comptences font reconhecimentos profissionais e
reposer sur les individus des enjeux salariais, mostram que os chos de
productifs croissants. Comme on le fbrica competncias impem aos
voit dans le tableau prcdent, Danone indivduos exigncias produtivas
Espagne utilise la formule accrotre crescentes. Como pode ser visto no
la motivation des oprateurs. Il QUADRO 6, a Danone Espanha utiliza a
est notamment question de mettre frmula aumentar a motivao dos
en place des valeurs particulires operadores. Trata-se visivelmente de
qui reprsenteraient des valeurs fazer uso de valores particulares que
groupes. De son ct, Danone representariam valores de grupos.
Belgique privilgie la formulation De seu lado, Danone Blgica privilegia
suivante : entretenir la motivation a seguinte formulao: manter
des oprateurs, qui est complte a motivao dos operadores,
par la cration de comportement que completada pela criao de
positifs. Dans les deux cas, ces comportamento positivo. Nos
exigences consacrent de nouvelles dois casos, as exigncias consagram
formes dindividualisation de la novas formas de individualizao da
relation salariale puisque le travail relao salarial, pois o trabalho ser
sera moins valu collectivement menos avaliado coletivamente que
quindividuellement. individualmente.

|40| Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015
TABLEAU 6
Objectifs des chantiers comptences chez Danone Espagne et Belgique

DANONE ESPAGNE DANONE BELGIQUE


3 services concerns par le projet sur 5 :
- Production, fabrication, maintenance.
- Travaux gnraux,
- Magasin.
Objectifs gnraux Objectifs gnraux
- Amliorer la productivit en termes de cots, Objectifs des salaris :
qualit du produit, qualit de service, scurit
- Revendications salariales des prparateurs :
et environnement,
- Responsabilits suprieures par rapport
- changer des classifications devenues
aux machinistes.
obsoltes,
- Peu de diffrences avec les salaris des
- accrotre la motivation des oprateurs
machinistes.
- construire une organisation industrielle
DANONE. Objectifs de lentreprise :
- Assurer le transfert de comptences auprs
des nouveaux embauchs.
- Objectiver les augmentations salariales.
- Entretenir la motivation des oprateurs.

Rsultats attendus Rsultats attendus


- Amlioration constante de la productivit - Des oprateurs comptents et ayant un
globale par : comportement positif.
- le dveloppement de la polyvalence - Stabilisation des augmentations salariales,
production/maintenance/qualit accroissement de la qualification, favoriser la
- la baisse de la masse salariale globale. productivit.

Deuximement, une autre proccupation Em seguida, outra preocupao


commune rside dans la matrise comum reside no controle da massa
de la masse salariale. Pour Danone salarial. Para a Danone Espanha
Espagne, il sagit tout simplement de trata-se simplesmente de reduzi-la,
la faire baisser, alors que, pour Danone enquanto que para a Danone Blgica
Belgique, il sagit de la stabiliser, trata-se de estabilizar, de objetivar os
dobjectiver les augmentations salariale aumentos salariais e, sobretudo, de
et surtout daccompagner une hausse acompanhar uma alta da qualificao.
de la qualification. Donc une hausse Ou seja, um aumento das exigncias
des exigences en terme de mobilisation em termos de mobilizao de
qualidades especficas misturada a
de qualits spcifiques mle une
uma poltica de individualizao dos
politique dindividualisation des salaires
salrios (na qual um aumento da massa
(dans laquelle une hausse de la masse
salarial no considerado) induz um
salariale nest pas envisage) induit un sistema mais elitista que reconhecer
systme plus litiste qui reconnatra les os assalariados, os mais aptos a se
salaris les plus aptes sadapter. Les adaptar. As formas de individualizao
formes dindividualisation touchent donc tocam, ento, dois nveis: a relao
deux niveaux : le rapport quentretient que mantm o indivduo no coletivo
lindividu au collectif de travail, en de trabalho, fragilizando a cooperao
fragilisant la coopration des salaris par dos assalariados por uma lgica de
Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015 |41|
QUADRO 6
Objetivos dos chos de fbrica na Danone Espanha e Blgica

DANONE ESPANHA DANONE BLGICA


3 em 5 servios concernidos pelo projeto:
- Produo, fabricao, manuteno.
- Trabalhos gerais
- Loja.

Objetivos gerais Objetivos gerais


- Melhorar a produtividade em termos de Objetivos dos assalariados:
custo, qualidade do produto, qualidade de - Reivindicaes salariais dos preparadores:
servio, segurana e meio ambiente, - Responsabilidades superiores s dos
- mudar as classificaes que se tornaram maquinistas.
obsoletas, - Pequena diferena com os salrios dos
- aumentar a motivao dos operadores, maquinistas.
- construir uma organizao industrial
Objetivos da empresa:
DANONE.
- Assegurar a transferncia de competncias
para os novos contratados.
- Objetivar os aumentos salariais.
- Manter a motivao dos operadores.

Resultados esperados Resultados esperados


- Melhoria constante da produtividade global - Operadores competentes e tendo um
pelo: comportamento positivo.
- desenvolvimento da polivalncia - Estabilizao dos aumentos salariais,
produo/manuteno/qualidade; aumento da qualificao, favorecimento da
- reduo da massa salarial global. produtividade.

une logique de concurrence, et le rapport concorrncia, e a relao que mantm


quentretient lindividu son employeur, o indivduo junto ao seu empregador,
par lindividualisation de son salaire. pela individualizao de seu salrio.
Danone Espagne privilgie une Danone Espanha privilegia um
dmarche comptences par les grilles de procedimento competncias pelas grades
classification, alors que Danone Belgique de classificao, enquanto que Danone
axe sa dmarche sur la responsabilit. Si, Blgica orienta seu procedimento na
de prime abord, les dmarches semblent responsabilidade. Se num primeiro olhar
diffrentes, force est de constater que os procedimentos parecem diferentes,
les outils dploys pour les atteindre constata-se, forosamente, que as
sont sensiblement identiques : grilles de ferramentas empregadas para atingi-los
classification, rfrentiel de comptences, so sensivelmente idnticas: grades de
refonte de la rmunration, cycle de classificao, referencial de competncias,
progression et valuation. refundio da remunerao, ciclo de
progresso e avaliao.
L encore, dans les deux projets, il
est question de privilgier laspect Aqui, ainda, nos dois projetos, trata-se
comportemental et motivationnel au de privilegiar o aspecto comportamental
sein de lactivit de travail. Lappel la e motivacional no interior da atividade.
mobilisation individuelle doit profiter O recurso mobilizao individual deve
la performance globale. Des outils tels aproveitar a performance global. As
|42| Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015
que la rmunration, les rfrentiels ferramentas tais como a remunerao,
comptences et lvaluation cristallisent os referenciais competncias e a
les formes dindividualisation. Dans la avaliao cristalizam as formas de
prsentation des projets, les objectifs individualizao. Na apresentao dos
stratgiques atteindre sont stimuls projetos, os objetivos estratgicos a
par la rmunration. Le projet de serem atingidos so estimulados pela
Danone Espagne, port par les remunerao. O projeto da Danone
oprateurs, prsente des valuations Espanha, conduzido pelos operadores,
trs dfinies. Il y a toutes sortes de tests apresenta avaliaes muito definidas.
ponctuels, des tests sous forme de H toda sorte de testes pontuais, testes
question fermes, des bilans avec les sob a forma de questes fechadas, de
suprieurs hirarchiques. Pour Danone balanos com os superiores hierrquicos.
Belgique, lvaluation se fait tous les Para Danone Blgica, a avaliao
deux ans (tout comme dans la majorit acontece a cada dois anos (assim
des projets que nous avons recenss como na maioria dos projetos que ns
par ailleurs). Ces outils valuent des observamos alhures). Essas ferramentas
comptences relationnelles (Danone avaliam competncias relacionais
Espagne) ou des comptences (Danone Espanha) ou competncias
relationnelles (Danone Espagne) ou gerais (Danone Blgica) orientadas para
des comptences gnrales (Danone
o trabalho em equipe, mas se apoiando
Belgique) orientes vers le travail en
sobre a eficincia individual. As formas
quipe mais reposant sur lefficience
de avaliao e de remunerao insistem
individuelle. Les formes dvaluation
na eficincia individual e fazem dela um
et de rmunration insistent sur
critrio de julgamento.
lefficience individuelle et font de cette
dernire un critre de jugement. Danone Espanha desenvolve
Dailleurs, Danone Espagne dveloppe uma vertente de seus referenciais
un volet de ses rfrentiels comptences competncias nos seguintes termos: As
en ces termes : Les comptences competncias relacionais so orientadas
relationnelles sont orientes vers le travail para o trabalho em equipe no sentido
dquipe dans le sens de lefficience da eficincia global (versus a eficincia
globale (versus lefficience individuelle). individual). A flexibilidade interna,
La flexibilit interne, contenue dans contida nas exigncias de polivalncia e
les exigences de polyvalence et de de policompetncia que atravessam os
polycomptence qui traversent les procedimentos competncias, tambm
dmarches comptences, est aussi compreendida com a flexibilidade
comprendre avec la flexibilit externe de externa da mo de obra (COUTROT,
la main duvre (COUTROT, 1998). Cette 1998). Esta ltima, que a empresa
dernire, que lentreprise dnomme denomina mais frequentemente
plus souvent employabilit,11 vient de empregabilidade,12 vem se
sagrger la flexibilit interne pour juntar flexibilidade interna para
11
La notion demployabilit est en permanence en construction. Aprs la crise des annes 1980, elle est passe dune notion symtrique
au chmage dsignant les possibilits dun individu retrouver un emploi un mode dvaluation individuelle centr sur le potentiel
et la motivation des personnes (GAZIER, 1990).
12
A noo de empregabilidade est em permanente construo. Aps a crise de 1980, ela passou de uma noo simtrica ao
desemprego, designando as possibilidades de um indivduo de encontrar um emprego, para um modo de avaliao individual centrado
no potencial e na motivao das pessoas (GAZIER, 1990).

Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015 |43|
prolonger la logique de polyvalence prolongar a lgica de polivalncia e
et de polycomptence en dehors des de policompetncia fora da empresa,
portes de lentreprise, au niveau de ao nvel do emprego. Essas formas de
lemploi. Ces formes dindividualisation individualizao so tambm colocadas
sont donc aussi poser au regard em face das exigncias crescentes em
des exigences croissantes en terme termos de empregabilidade. Barbara
d employabilit. Barbara Rist Rist (2003) observa, assim, que o termo
(2003) remarque ainsi que le terme no empregvel se generalizou e que
d inemployable sest gnralis et um consenso implcito se mostra sobre
quun consensus implicite se dgage a impossibilidade de certos indivduos
sur limpossibilit de retrouver un de encontrar emprego. Em efeito, para
emploi pour certains individus. En os prprios operrios, a fronteira entre
effet, pour les ouvriers eux-mmes, o orgulho que pode proporcionar
la frontire entre la fiert que a deteno de uma competncia
peut procurer la dtention dune e o sentimento de inadaptao
coptence collective et le sentiment bem fina e frequentemente
dinadaptation est bien mince et irreversvel. E, ainda, entre ser
souvent irrversible. De plus, entre tre
competente, policompetente e
comptent, polycomptent et
ser empregvel, o amlgama foi
tre employable, lamalgame a vite
rapidamente feito e mantido pelo
t fait et entretenu par le patronat. Les
patronato. Os assalariados devem
salaris doivent tre plus autonomes,
ser mais autnomos, responsveis,
responsables, communicants et,
comunicantes e, paradoxalmente,
paradoxalement, ils devraient tre
aussi toujours plus adaptables, eles devem ser tambm sempre mais
interchangeables et flexibles. adaptveis, permutveis e flexveis.
Ainsi, la notion demployabilit Assim, a noo de empregabilidade
est aujourdhui utilise de faon hoje utilizada de maneira
individualisante (GAZIER, 1990). Cest individualizante (GAZIER, 1990). Por
devenu le moyen, dune part, dvaluer um lado, tornou-se um meio para se
la performance individuelle et, dautre avaliar a performance individual e, por
part, de lier celleci des qualits outro lado, de lig-la s qualidades
motivationnelles ou encore aux dons motivacionais ou ainda aos dons e s
et aux qualits personnelles. qualidades individuais.
La mondialisation des changes A globalizao das trocas deixa entrever
laisse entrevoir des stratgies de estratgias de competitividade comuns
comptitivit communes aux diffrents aos diferentes grupos internacionais
groupes internationaux recenss : pesquisados: pesquisa da performance
recherche de la performance globale global que repousa sobre as qualidades
qui repose sur les qualits individuelles individuais dos assalariados, pesquisa
des salaris, recherche de cration de de criao de valor fundada na
valeur fonde sur lorientation client, orientao cliente e fuses-aquisies
fusions-acquisitions pour accrotre para aumentar as performances nos
les performances sur les marchs, mercados etc. As estratgias utilizadas
etc. Les stratgies mises en place pelos grupos so fundadas, segundo
par ces groupes sont fondes selon eles prprios, nas transformaes que
eux sur des transformations que tanto dirigentes como assalariados
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TABLEAU 7
Outils des chantiers comptences chez Danone Espagne et Bel

DANONE ESPAGNE DANONE BELGIQUE

Classification Classification
- 7 mtiers sont dfinis sans niveau 1, on - 11 mtiers.
considre donc que tous les oprateurs sont - Classs par degrs de responsabilit,
au minimum au niveau 2 (le niveau 1 est le auxquels correspondent des niveaux de
niveau du nouvel entrant). salaires.
- Le niveau 8 pour les oprateurs Chaque mtier comporte de un cinq
dexploitation (polyvalence totale production- niveaux : Trainee, Junior, Senior I, Senior II,
maintenance) reprsente un niveau ultime, Expert.
ntant accessible qu long terme.

Rfrentiel de comptences Rfrentiel de comptences


- Les axes de comptences sont communs Deux catgories de comptences :
tous les mtiers des comptences gnrales communes tous
- Les comptences relationnelles sont les mtiers et niveaux, orients vers:
orientes vers le travail dquipe dans le sens - lamlioration continue
de lefficience globale (versus lefficience - le travail en quipe
individuelle). - la scurit et lhygine
- la rgularit et lexactitude dans le travail
et la qualit
des comptences techniques spcifiques
chaque niveau et mtier.

Rmunration Rmunration
- Limpact sur la rmunration dun niveau Nouvelle grille salariale
lautre est de 8%.
- Si loprateur choue au passage au niveau
suprieur, trois cas se prsentent.
- Il a valid au moins 70 % des
comptences ncessaires au passage au
niveau suprieur, il peut choisir de les
mettre eu uvre. Dans ce cas, il naura
plus qu repasser les 30 % restants
la prochaine session dvaluation. Une
fois valid, le paiement li cette mise
en uvre des comptences du niveau
suprieur est rtroactif.
- Il ne dcide pas de les mettre en uvre
et repasse lvaluation complte la
prochaine cession.
- Il valide moins de 70% des comptences
ncessaires au passage au niveau
suprieur, il devra alors repasser
lvaluation complte.

Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015 |45|
TABLEAU 7 (CONT.)
Outils des chantiers comptences chez Danone Espagne et Belgique

DANONE ESPAGNE DANONE BELGIQUE


Cycle de progression Cycle de progression
- Le cycle de formation-valuation est tabli Pour passer au niveau suprieur, il faut
pour une dure minimale de deux ans : neuf - Respecter un dlai minimum spcifique
mois pour la formation (de septembre mai), chaque mtier
et neuf mois pour lvaluation. - Satisfaire toute les comptences fixes au
niveau suprieur.

Evaluation Evaluation
- Deux types de tests pour lvaluation : - Lentretien dvaluation est ralis :
- Le test initial : examen connu de tous, les - A la demande de loprateur sous la
basiques. condition que le dlai minimum son
- Les tests pratiques en continu : surtout niveau actuel ait expir
sur la conduite et la maintenance - Sinon automatiquement, tous les deux
- Des rponses du type Oui/Non face au ans, pour confirmer loprateur son
dossier des tches pour garder lobjectivit niveau. Le cycle de renouvellement en cas
maximum dchec est dau minimum six mois.
- Dans le cadre dune valuation - Loprateur est valu de 1 4 sur chaque
en continu pour viter les effets comptence. Pour passer au niveau suprieur,
psychologiques ngatifs. il faut que lensemble des comptences
- Le bilan final consiste en un entretien identifies soient au moins au 3 (le 4
cadre-oprateur. reprsente le niveau Expert).
- Lvaluation se base sur des faits
observables nots par les chefs dquipes et
valids par loprateur.

dirigeants comme salaris doivent devem aceitar. Portanto, esse


accepter. Pourtant, ce mouvement movimento repousa sobre contradies
repose sur des contradictions fortes : fortes: engajamento contra
engagement contre employabilit, empregabilidade, responsabilizao
responsabilisation contre valuation, contra avaliao, aumento das
hausse des qualifications contre qualificaes contra estabilizao
stabilisation des salaires. Cette dos salrios. Essa lgica encontra
logique trouve ses contradictions suas contradies numa busca
dans une recherche effrne du desenfreada pelo lucro com o menor
profit au moindre cot de production custo produo, que se compreende
qui se comprend notamment par la notadamente pela penetrao da
pntration de la logique financire lgica financeira no espao de
dans lespace de production. produo. O caso francs aparece aqui
Le cas franais apparat ici comme tant como sendo muito particular porque,
trs particulier car, pour diffrents acteurs, para diferentes atores, a racionalizao
la rationalisation de lactivit qui passerait da atividade que passaria pelo
par lindividu pourrait aussi conduire indivduo poderia tambm conduzir a
une dvalorisation des diplmes. uma desvalorizao dos diplomas.
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QUADRO 7
Ferramentas dos chos de fbrica competncias na Danone Espanha e na Danone Blgica

DANONE ESPANHA DANONE BLGICA

Classificao Classificao
- Sete ofcios so definidos como no tendo - Onze ofcios.
nvel 1. Consideramos, ento, que todos os - Classificados por graus de responsabilidade,
operadores esto, no mnimo, no nvel 2 (o os quais correspondem a nveis de salrios.
nvel 1 o nvel dos que entram). Cada ofcio comporta de um a cinco nveis:
- O nvel 8 para os operadores de explorao Trainee, Junior, Snior I, Snior II, Expert.
(polivalncia total produo-manuteno)
representa um ltimo nvel, s sendo
acessvel ao longo do tempo.

Referencial de competncias Referenciais de competncias


- Os eixos de competncias so comuns a Duas categorias de competncias:
todos os ofcios. competncias gerais comuns a todos os
- As competncias relacionais so orientadas ofcios e nveis, orientados para:
para o trabalho em equipe no sentido da - a melhoria contnua;
eficincia global (versus a eficincia individual). - o trabalho em equipe;
- a segurana e a higiene;
- a regularidade e a exatido no trabalho e
a qualidade.
competncias tcnicas especficas de cada
nvel e ofcio.

Remunerao Remunerao
- O impacto sobre a remunerao de um Nova grade salarial
nvel a outro de 8%.
- Se o operador fracassa na passagem para
um nvel superior, trs casos se apresentam.
- Ele validou menos de 70% das
competncias necessrias para a
passagem ao nvel superior, ele pode
escolher coloc-las em funcionamento.
Nesse caso ele ter apenas que repassar
os 30% restantes na prxima sesso de
avaliao. Uma vez validada, o pagamento
legado ao emprego das competncias do
nvel superior retroativo.
- Ele decide no coloc-las em
funcionamento e refaz a avaliao
completa na prxima sesso.
- Ele valida menos de 70% das
competncias necessrias para a passagem
ao nvel superior, ele dever, ento,
repassar a avaliao completa.

Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015 |47|
QUADRO 7 (CONT.)
Ferramentas dos chos de fbrica competncias na Danone Espanha e na Danone Blgica

DANONE ESPANHA DANONE BLGICA


Ciclo de progresso Ciclo de progresso
- O ciclo de formao-avaliao Para passar ao nvel superior preciso:
estabelecido com uma durao mnima de - Respeitar um prazo mnimo especfico de
dois anos: nove meses para a formao cada ofcio;
(de setembro a maio) e nove meses para a - Satisfazer a todas as competncias fixadas
avaliao. para o nvel superior.
Avaliao Avaliao
- Dois tipos de testes para a avaliao: - A entrevista de avaliao realizada:
- O teste final: exame conhecido de todos, - Quando demandada pelo operador e
os bsicos. desde que o prazo mnimo de seu nvel
- Os testes prticos continuados, sobretudo atual esteja expirado.
sobre a conduta e a manuteno. - Ou, ento, automaticamente, a cada dois
- Respostas do tipo Sim/No para o dossi anos, para confirmar ao operador o seu
das tarefas para assegurar a mxima nvel. O ciclo de renovao em caso de
objetividade. fracasso de no mnimo seis meses.
- No quadro de uma avaliao continuada
para evitar os efeitos psicolgicos - O operador avaliado de 1 a 4 em cada
negativos. competncia. Para passar ao nvel superior
- O resumo final consiste numa entrevista preciso que o conjunto das competncias
executivo-operador. identificadas sejam no mnimo 3 (4
representa o nvel Expert).
- A avaliao se baseia em fatos observveis
notados pelos chefes de equipe e validados
pelo operador.

3. LINDIVIDUALISATION DE LA RELATION 3. A INDIVIDUALIZAO DA RELAO


SALARIALE LA JONCTION ENTRE SALARIAL NO ENCONTRO DA PRODUO
PRODUCTION ET FORMATION COM A FORMAO

On a vu jusqu prsent que la Vimos at o momento que a


modlisation de la logique comptence modelizao da lgica competncia
nest pas un acte qui revient la seule no um ato que diz respeito somente
charge des quipes RH ou des cabinets s equipes de Recursos Humanos (RH)
de conseil. On ne peut pas non plus ou dos escritrios de consultoria. No
podemos reduzila tambm a uma ao
la rduire un seul coup de force du
forada do patronato. Sua significao
patronat. Sa signification repose sur le
repousa sobre o mundo material em
monde matriel en transformation. Si la
transformao. Se a naturalizao das
naturalisation des qualits personnelles
qualidades pessoais na atividade de
dans lactivit de travail peut tre plus trabalho pode estar mais finamente
finement imbrique au modle productif imbricada ao modelo produtivo em
dans certains pays (3.1), ce qui pose certos pases (3.1), o que coloca
aujourdhui problme en France, cest problema hoje na Frana a natureza
la nature mme de ces transformations, mesma dessas transformaes, uma
une rationalisation du travail qui repose racionalizao do trabalho que repousa
sur lindividu donc la naturalisation des sobre o indivduo, a naturalizao
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qualits individuelles et, par contrecoup, das qualidades individuais e,
la moindre reconnaissance des diplmes em contrapartida, um menor
(3.2). reconhecimento dos diplomas (3.2).

3.1. R-U, Allemagne et Japon: des 3.1. Reino Unido, Alemanha e Japo:
systmes productifs et ducatifs sistemas produtivos e educativos
individualisants individualizantes

3.1.1. Le systme allemand 3.1.1. O sistema alemo


individualisation intgre individualizao integrada

Le systme productif allemand O sistema produtivo alemo


est souvent caractris par une frequentemente caracterizado
como uma organizao do trabalho
organisation du travail optimale,
otimizado, sustentado por um sistema
soutenue par un systme de formation
de formao de alto nvel em estreita
de haut niveau en troite adquation
adequao com esta organizao e
avec cette organisation et son besoin
sua necessidade de novas tecnologias.
en nouvelles technologies. Dans cette
Nessa configurao, o operrio
configuration, louvrier allemand
alemo ao mesmo tempo altamente
est la fois hautement qualifi et
qualificado e altamente motivado. Em
hautement motiv. En effet, les hauts
efeito, os altos nveis de qualificao
niveaux de qualification ont peu peu
deixaram pouco a pouco entrever
laiss entrevoir un modle allemand um modelo alemo caracterizado,
caractris la fois par une division du ao mesmo tempo, por uma diviso
travail minimum et une plus grande do trabalho mnima e por uma
motivation des salaris oriente vers grande motivao dos assalariados
le rsultat. Puisque lorganisation, les orientados para o resultado. Como
besoins en innovation et le systme a organizao, as necessidades em
ducatif sont en troite cohrence, inovao e o sistema educativo esto
lindividu dans son activit de travail em estreita coerncia, o indivduo na
apparat viscralement attach sua atividade de trabalho aparece
son travail et surtout normalement visceralmente atado a seu trabalho
attir par la performance. On parlera e, sobretudo, normalmente atrado
donc dindividualisation intgre. pela performance. Estamos falando,
Pourtant, au vu de nombreuses ento, de individualizao integrada.
critiques formules aussi bien par Portanto, em vista de numerosas crticas
des syndicalistes, des cadres de formuladas tanto por sindicalistas
lindustrie et des chercheurs, cette como por executivos da indstria e
spcificit allemande doit tre pesquisadores, essa especificidade
interroge. En effet, de nombreux alem deve ser questionada. Em
acteurs de lindustrie allemande efeito, numerosos atores da indstria
refusent la dmarche systmatique alem refutam o procedimento
dautomatisation, lapparentant une sistemtico da automao, que
forme de notaylorisme qui passerait aparentaria a uma forma neotaylorista
par lordinateur. La performance que passaria pelo computador. A
du systme allemand et la force de performance do sistema alemo e
limplication individuelle dont font a fora do envolvimento individual
Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015 |49|
preuve les salaris de lindustrie peuvent que demonstram os assalariados da
tre regardes la lumire de causes indstria podem ser observadas
plus profondes qui rsideraient dans luz de causas mais profundas que
la nature du capital ou de la politique residiriam na natureza do capital ou
industrielle. On peut parler dune da poltica industrial. Podemos falar
forme de rationalit des politiques de uma forma de racionalidade das
institutionnelles qui soutient le polticas institucionais que sustentam o
dynamisme des entreprises allemandes dinamismo das empresas alems (pelo
(au moins jusquau milieu des annes menos at meados dos anos 1990, via
1990, travers le modle rhnan). modelo rhnan).13 De um lado, essa
Dune part, cette rationalit est induite racionalidade induzida pelo sistema
par le systme de financement des de financiamento das indstrias alems
industries allemandes, qui passe par que passa pelo sistema bancrio.
le systme bancaire. En effet, en Em efeito, na Alemanha, os grupos
Allemagne, les groupes industriels et les industriais e os estabelecimentos
tablissements bancaires reprsentent bancrios representam um binmio que
un binme qui entretient des liens mantm laos durveis. De outro lado,
durables. Dautre part, le support o suporte logstico do Estado Federal
logistique de ltat fdral permet permite otimizar as prticas industriais.
doptimiser les pratiques industrielles. Isso passa notadamente por um lao
Cela passe notamment par un lien troit estreito entre a indstria e a pesquisa
entre lindustrie et la recherche (aussi (tanto universitria como privada, o
bien universitaire que prive, ce qui que torna favorvel a competitividade
favorise la comptitivit des entreprises das empresas alems.). As PMIs alems,
allemandes). Les PMI allemandes, notadamente, investiram muito cedo
notamment, ont investi trs tt dans na pesquisa. Elas desenvolveram
la recherche. Elles ont dvelopp rapidamente polos importantes de
rapidement des ples importants de Pesquisa e Desenvolvimento Pesquisa
Recherche et Dveloppement qui leur que lhes permitiram investir em longo
ont permis dinvestir sur le long terme. prazo. Os engenheiros puderam se
Les ingnieurs ont pu se former au formar o mais prximo possvel dos
plus proche des mtiers existants mais ofcios existentes, mas tambm da
aussi de la clientle. Les innovations clientela. As inovaes so, ento,
se sont donc orientes au plus proche orientadas para atender a clientela a fim
de la clientle afin de rpondre ses de atender ao mximo suas demandas,
demandes, avant mme que les grands antes mesmo que os grandes grupos
groupes industriels sen proccupent. se preocupem com elas. Assim,
Ainsi, si modle il y a, ses fondements se h modelos, seus fundamentos
rsident peut-tre plus dans la relation residem talvez mais na relao
client/fournisseur, dans le savoir-faire de cliente/fornecedor, no saber-fazer da
la conception puis de lindustrialisation concepo aps a industrializao,
que dans lorganisation du travail do que na organizao do trabalho
(DURAND-SEBAG, 1992, p.92). (DURAND-SEBAG, 1992, p.92).

13
N.T.: O capitalismo rhnan, tambm conhecido como modelo social rhnan, um dos quatro modos de organizao do capitalismo
segundo a escola de regulao. Ele caracterizado por uma forte proteo social, uma poltica monetria estvel e parceria com os
sindicatos, que limitam os conflitos e as intervenes estatais. Conta, ainda, com importante presena dos bancos regionais no
financiamento das empresas e parceria com clientes, fornecedores e empregados.

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Lindividualisation que reprsentent les A individualizao que representam
dmarches comptences a, dans ce os procedimentos competncias tem,
systme, une autre forme que celle qui nesse sistema, uma outra forma,
apparat dans lindustrie franaise car diferente daquela que aparece na
elle est soutenue par un haut niveau indstria francesa, porque ela
de formation et un investissement sustentada por um alto nvel de
en recherche et dveloppement formao e um investimento em
qui permet linnovation. Les formes pesquisa e desenvolvimento que
dindividualisation sont finalement permite a inovao. As formas de
plus intgres au systme productif et individualizao so finalmente mais
sont donc, par l mme, moins objets integradas ao sistema produtivo e so,
de dbats que dans le cas franais. ento, da mesma forma, menos objetos
de debates do que no caso francs.
3.1.2. Lengouement pour le systme
Japonais individualisation force 3.1.2. O forte interesse pelo sistema
Japons individualizao forada
Aux yeux des entreprises franaises,
le systme japonais repose sur une Aos olhos das empresas francesas,
implication durable et sans faille o sistema japons repousa sobre um
des salaris du secteur industriel. comprometimento durvel e sem falha
Innovations organisationnelles, dos assalariados do setor industrial.
systmes dimplication de la main Inovaes organizacionais, sistemas de
doeuvre, outils dacceptation comprometimento da mo de obra e
de la productivit sont passs au ferramentas de aceite da produtividade
peigne fin par le patronat franais. so passados a pente fino pelos
Ainsi, de nombreux outils de GRH patres franceses. Assim, numerosas
(quipes autonomes, cercles de ferramentas de GRH (equipes
qualit, mthode des 5S) imports autnomas, crculos de qualidade
du Japon ont t implants dans le e mtodo dos 5S) importadas do
secteur industriel franais. Cest une Japo foram implantadas no setor
caractristique structurelle fortement industrial francs. uma caracterstica
lie une particularit japonaise qui a estrutural fortemente ligada a uma
fait merger le concept du flux tendu. particularidade japonesa que fez
emergir o conceito do fluxo tenso.
Chez Toyota, nous ne cessmes
de nous dire quil tait dangereux Na Toyota, ns no cessamos
dimiter les Amricains, sans de nos dizer que era perigoso
discernement. Fabriquer bon imitar os americanos, sem
compte de petites sries de discernimento. Fabricar a
nombreux modles diffrents, baixo custo pequenas sries de
ntait-ce pas l ce que nous, numerosos modelos diferentes,
Japonais, devions plutt nous no era isto o que ns, japoneses,
efforcer de faire ? Et nous allions devamos nos esforar para fazer?
mme jusqu penser quun E ns chegamos at a pensar
tel systme de production la que tal sistema de produo
japonaise pourrait surclasser le japonesa poderia superar o
systme de production de masse sistema de produo de massa
lamricaine (OHNO, 1989, americana (OHNO, 1989 apud
cit par DURAND, 2004, p.54). DURAND, 2004, p.54).

Trabalho & Educao | Belo Horizonte | v.24 | n.3 | p. 15 - 62 | set-dez | 2015 |51|
En effet, au sortir de la Seconde Guerre Em efeito, ao sair da Segunda Guerra
Mondiale, le profil conomique et social Mundial, o perfil econmico e social
du Japon tait diamtralement oppos do Japo era diametralmente oposto
celui des tats-Unis. Le pays tait ao dos Estados Unidos. O pas estava
affaibli par la guerre et ne possdait pas enfraquecido pela guerra e no possua os
les ressources conomiques ncessaires recursos econmicos para uma produo
une production fordienne. Ainsi, le fordista. Assim, o mercado japons era
march japonais tait bien trop limit limitado demais para uma produo
pour une production de masse. Dans em massa. Nessa configurao, eram,
cette configuration, ce sont surtout les sobretudo, os estoques que colocavam
stocks qui posaient la plus grande part a maior parte dos problemas. Reduzindo
du problme. En rduisant les stocks os estoques ao mximo e respondendo
au maximum et en rpondant au plus s demandas da melhor maneira
prs aux demandes, le march japonais possvel, o mercado japons prosperaria.
prosprait. En tous les cas, cest ce que Em todo caso, o que pensava T. Ohno,
pensait T. Ohno, directeur des usines diretor das usinas Toyota, que via o just-
Toyota, qui voyait dans le juste temps in-time como um meio de responder
un moyen de rpondre la limitation limitao dos estoques. Nos anos 1950,
des stocks. Dans les annes 1950, T. Ohno toma suas prprias usinas como
T. Ohno prit donc ses propres usines campo de investigao para suas teorias
comme terrain dexprimentation produtivistas. o princpio americano
pour ses thories productivistes. Cest do supermercado que ele queria aplicar
le principe amricain du supermarch produo industrial. Assim, o cliente
quil voulait appliquer la production teria a escolha de um produto ou de
industrielle. Ainsi, le client avait le outro, de uma forma ou de outra. Ele
choix dun produit ou dun autre, se distanciava, assim, da produo
dune forme, dune couleur. Il padronizada e queria seduzir a clientela.
sloignait ainsi de la standardisation O just-in-time mostrava, tambm, ter
et voulait sduire la clientle. Le juste outras virtudes que faltavam ao fordismo.
temps se trouvait aussi avoir dautres Se a produo de massa conduzia, por
vertus qui manquaient au fordisme. vezes, produo de milhares de peas
Si la production de masse conduisait defeituosas, o toyotismo permitia reduzir
parfois produire des milliers de pices os refugos e as faltas e, sobretudo,
dfectueuses, le toyotisme permettait reduzir o tempo de produo. Mas
de rduire les rebuts et les dfauts a realizao desse processo no era
et surtout dy remdier en un temps coisa fcil. Enquanto o operrio de
rduit. Mais la ralisation de ce projet Ford podia se beneficiar de referncias
ntait pas chose facile. Alors que relativamente fixas na produo, os
louvrier de Ford pouvait bnficier operrios do modelo japons deviam,
de repres relativement fixes dans la sem cessar, se antecipar ao mximo s
production, les ouvriers du modle necessidades de materiais, s panes, s
japonais doivent sans cesse anticiper falhas, s quantidades etc. Os operrios
au plus juste les besoins en matriaux, deveriam, ento, demonstrar um
les pannes, les dfauts, les quantits, grande comprometimento. T. Ohno
etc. Les ouvriers doivent donc faire falar mesmo e explicitamente de uma
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preuve dune implication sans faille. T. revoluo mental (OHNO, 1989,
Ohno parlera mme explicitement de p.28). Enquanto necessrio colocar em
rvolution mentale (OHNO, 1989, tenso o fluxo (os estoques, a quantidade
p.28). Alors quil est question de mettre de produto, as panes), o operrio
en tension le flux (les stocks, la quantit mesmo que colocado em tenso pelo
de produit, les pannes), cest louvrier fluxo. Jean-Pierre Durand formular a
luimme qui est mis en tension par le tese do engajamento constrangido para
flux. Jean-Pierre Durand formulera la caracterizar essa tenso.
thse de limplication contrainte pour
caractriser cette tension. [...] ele um trunfo gerencial,
que revela ao mesmo tempo
os gargalos estrangulados
[] elle est un atout
que devem ser tratados
managrial, qui la fois rvle
urgentemente e coloca
les goulots dtranglement
permanentemente todos os
traiter durgence et met en
assalariados em p de guerra,
permanence tous les salaris sur
porque eles devem cuidar para
le pied de guerre, parce quils
que o fluxo seja mantido tenso.
doivent veiller ce que le flux
Podemos falar de engajamento
soit maintenu tendu. On peut
constrangido para caracterizar
parler dimplication contrainte
o modo de mobilizao
pour caractriser le mode de
intrnseca ao fluxo tenso: a
mobilisation intrinsque au flux
partir do momento em que um
tendu : partir du moment o assalariado aceitou o princpio
un salari a accept le principe do fluxo tenso, este fluxo
du flux tendu, celui-ci mobilise, mobiliza, independentemente
malgr lui, toutes ses facults do trabalhador, todas as suas
physiques et intellectuelles faculdades fsicas e mentais
(DURAND, 2004, p.61). (DURAND, 2004, p.61).

Lacceptation du principe du flux est A aceitao do princpio do fluxo


alors claire. Dune part, les salaris est, ento, clara. De um lado, os
japonais navaient pas dautre choix assalariados japoneses no tinham
car, aprs la guerre, tout travail outra escolha porque, aps a guerra,
tait le bienvenu. Dautre part, les todo trabalho era bem-vindo. De
particularits de limplication japonaise outro lado, as particularidades do
rsidaient aussi dans des proprits engajamento japons residiam,
sociales et historiques trs particulires tambm, nas propriedades sociais
: un systme ducatif jouant un rle e histricas muito particulares: um
disciplinaire fort, un syndicalisme sistema educativo exercendo um
peu revendicatif et une thique papel disciplinar forte, um sindicalismo
oriente vers la performance nationale pouco reivindicativo e uma tica
orientada para a performance nacional
expliquent en grande partie la relation
explicam, em grande medida, a relao
de dpendance quentretiennent les
de dependncia que mantm os
ouvriers leur travail et nous amne
operrios no seu trabalho e nos leva a
proposer le concept dindividualisation propor o conceito de individualizao
force pour caractriser la nature des forada para caracterizar a natureza
transformations luvre dans le das transformaes praticadas no
systme ducatif et productif. sistema educativo e produtivo.
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3.1.3. Le NVQ anglo-saxon 3.1.3. O NVQ14 anglo-saxnico
individualisation naturalise individualizao naturalizada

La dmarche NVQ au Royaume-Uni O procedimento NVQ no Reino


sinscrit dans le glissement dune Unido se inscreve na passagem de
logique de la reconnaissance du uma lgica do reconhecimento do
diplme (de la qualification) une diploma (da qualificao) para o
reconnaissance de la certification reconhecimento da certificao (a
(la comptence). Les enjeux ici sont competncia). Os problemas aqui
forts car on observe que la validation so grandes porque observamos
et la reconnaissance passent de que a validao e o reconhecimento
ltat lentreprise. Le NVQ valorise passam do Estado para a empresa.
essentiellement les qualits mobilises O NVQ valoriza essencialmente as
en situation de travail et soppose qualidades mobilizadas na situao
en thorie la validation des savoirs de trabalho e se ope, em teoria,
acadmiques. En ce sens, la formation validao dos saberes acadmicos.
a un but spcifique et oprationnel : Nesse sentido, a formao tem um
garantir la performance. La certification objetivo especfico e operacional:
permet de valoriser les comptences garantir a performance. A certificao
mises en uvre par lapprentissage permite valorizar as competncias
sous forme de modules. Il nest plus desenvolvidas pela aprendizagem sob
question dans les textes dapprendre a forma de mdulos. No se trata mais
des savoirs gnraux indispensables de aprender nos textos saberes gerais
lacquisition dun niveau de indispensveis aquisio de um nvel
diplme mais plutt dacqurir des de diploma, mas de adquirir mdulos.
modules. Ceux-ci reprsentent des Estes representam competncias
comptences acquises par lexprience adquiridas pela experincia profissional
professionnelle ou en formation. On ou em formao. Pode-se adquirir
peut donc acqurir des comptences competncias em manuteno, em
en maintenance, en management, gerenciamento, em logstica, em
en logistique, en communication, comunicao e em informtica, mas
en informatique mais il ny a pas de no h saberes tericos a adquirir.
savoirs thoriques acqurir. A inadequao entre as expectativas
Linadquation entre les attentes dos assalariados e as das direes das
des salaris et celles des directions empresas se manifesta nesta questo
dentreprise se fait jour sur cette question dos mdulos: onde uns esperam um
des modules : l o les uns attendent une reconhecimento, outros desejam
reconnaissance, les autres souhaitent unicamente valorizar o que necessitam
valoriser uniquement ce dont elles ont no processo de produtivo. Mas esse
besoin dans le procs de production. sistema de certificao induz, tambm,
Mais ce systme de certification induit um sistema de avaliao particular. Em
aussi un systme dvaluation particulier. efeito, no Reino Unido, os jovens saem
En effet, au Royaume-Uni, les jeunes frequentemente do sistema escolar sem
sortent souvent du systme scolaire sans diploma. No raro eles integrarem

14
N.T.: National Vocational Qualification. Sistema nacional ingls de validao das competncias ou habilidades demandadas pelo trabalho.

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diplme. Il nest pas rare quils intgrent o mundo da empresa ao final da
le monde de lentreprise ds la fin de obrigao legal de escolaridade, ou
lobligation lgale de scolarit, cest-- seja, 16 anos. O NVQ permite, ento,
dire 16 ans. Le NVQ permet donc la ao mesmo tempo estimular a formao,
fois de stimuler la formation, dacqurir adquirir novas competncias e avaliar
de nouvelles comptences et dvaluer a mobilizao das competncias-
la mobilisation de ces comptences chave na situao de trabalho. Alm
clefs en situation de travail. Au-del des dos mdulos, v-se emergir outra
modules, on voit merger une autre noo central, a de competncia-
notion centrale, celle de comptence chave (core competency). Finalmente,
clef (core competency). Finalement, observa-se que essas competncias-
on observe que ces comptences clefs chave so competncias gerais,
sont des comptences gnrales, transversas, abstratas e individuais,
traverses, abstraites, individuelles, qui que so indispensveis obteno das
sont indispensables lobtention des certificaes. O uso das competncias
certifications. La mise en uvre des (a obteno de mdulos) vem, ento,
comptences (lobtention de modules) encobrir os saberes mais acadmicos.
vient donc voiler les savoirs plus Mas esse fenmeno no coloca os
acadmiques. Mais ce phnomne ne mesmos problemas como na Frana.
pose pas les mmes problmes quen Se se pode falar de centralizao ou de
France. Si on peut parler de centralisation monoplio do Estado na Frana, no se
ou de monopole de lEtat en France, pode erguer o sistema educativo anglo-
on ne peut pas riger le systme saxnico categoria institucional. Um
ducatif anglo-saxon en catgorie mesmo diploma pode ser preparado em
institutionnelle. Un mme diplme instituies diferentes e uma mesma
peut tre prpar dans des institutions instituio pode preparar diversos
diffrentes et une mme institution peut diplomas (TANGUY; RAINBIRD, 1995,
prparer divers diplmes (TANGUY, p.159). Existe, ento, uma diversidade
RAINBIRD, 1995, p.159). Il y a donc une de circuitos e de instituies educativas
diversit des circuits et des institutions que, paradoxalmente, colocam em
ducatives qui paradoxalement met en evidncia o fraco desenvolvimento
vidence le faible dveloppement de da educao nesse pas. Falaremos,
lducation dans ce pays. Nous parlerons ento, nesse caso, de individualizao
donc, dans ce cas, dindividualisation naturalizada, resultado da adequao
naturalise rsultat de ladquation entre entre a fraca institucionalizao da escola
la faible institutionnalisation de lcole e do diploma e do reconhecimento das
et du diplme et de la reconnaissance competncias-chave, gerais e pouco
des comptences clefs, gnrales et objetivveis. Alis, a Escola no oferece
peu objectivables. Dailleurs, lcole muitas vantagens ao sistema que
noffre pas beaucoup davantages dans privilegia a experincia. Um jovem de
ce systme qui privilgie lexprience. 16 anos, encontrando dificuldades
Un jeune de 16 ans, rencontrant des escolares, ter ento todo interesse
difficults scolaires, aura donc tout em abandonar a escola porque ele
intrt quitter lcole car il voluera evoluir mais rpido em termos de
plus vite en terme de salaire et de statut salrio e de status com a experincia
avec lexprience quavec un diplme. do que com um diploma.
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3.2. En France : la reconnaissance 3.2. Na Frana: o reconhecimento
des qualits individuelles contre das qualidades individuais contra
les diplmes individualisation os diplomas individualizao
rationalise racionalizada

En France, les transformations du Na Frana, as transformaes do mundo


monde du travail font natre des do trabalho fazem nascer representaes
reprsentations qui refltent des enjeux que refletem questes conflitantes
conflictuels autour de la comptence, em torno da competncia, das grades
des grilles de classification, des modes de de classificao e dos modos de
reconnaissance. Ces reprsentations sont reconhecimento. Essas representaes
le reflet des enjeux conflictuels autour de so o reflexo das questes conflitantes
linterprtation de la comptence mais em torno da interpretao da
surtout autour de sa certification et de sa competncia, mas, sobretudo, em
reconnaissance. Les enjeux ne sont pas torno de sua certificao e de seu
minces car la dstabilisation du systme reconhecimento. As questes no so
de formation fragilise par l mme tranquilas porque a desestabilizao
ses potentialits de levier sur lappareil do sistema de formao fragiliza da
productif (APPAY, 1984). La France se mesma forma suas potencialidades
dirige vers des formes dindividualisation para alavancar o aparelho produtivo
qui viennent fragiliser la formation initiale, (APPAY, 1984). A Frana se dirige em
en dpit des rsistances manifestes direo a formas de individualizao
par de nombreux acteurs (syndicalistes, que fragilizam a formao inicial, no
chercheurs, salaris). Au regard de ces obstante as resistncias manifestadas
tensions et de ces efforts de dfinitions et por numerosos atores (sindicalistas,
dvaluations, nous la dfinissons comme pesquisadores assalariados). luz dessas
une individualisation rationalise. tenses e desses esforos de definio
Le dispositif de VAE la franaise e de avaliao, ns a definimos como
permet dapprhender la diffusion de uma individualizao racionalizada.
la logique comptence hors des O dispositivo de VA15 francesa
murs de lentreprise, dans le systme permite apreender a difuso da
ducatif et de formation. Selon nous, lgica competncia fora dos muros
les diffrences majeures que lon peut da empresa, no sistema educativo e
reprer entre le NVQ anglo-saxon et la de formao. Para ns, as diferenas
VAE rsident dans le fait que, dans le maiores que se pode observar entre o
systme franais, il est moins question NVQ anglo-saxnico e a VAE residem no
de comptences clefs que de pr-requis. fato de que, no sistema francs, menos
Lexprience valide est celle qui est questo de competncias-chave do que
mobilise en entreprise ou dans dautres de pr-requisito. A experincia validada
sphres, associatives et familiales, a que mobilizada na empresa ou em
par exemple. Ces qualits, une fois outras esferas, associativas e familiares,
certifies, correspondent des qualits por exemplo. Estas qualidades, uma vez
que lon aurait aussi bien pu acqurir certificadas, correspondem a qualidades
par le biais de la formation initiale. que poderiam tambm ser adquiridas

15
N.T.: Validation des Acquis de lExprience (VAE). Validao da Experincia Adquirida.

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Dailleurs, Olivia Blum, Armelle Gorgeu pela via da formao inicial. Alis, Olivia
et Ren Mathieu (2005) montrent Blum, Armelle Gorgeu e Ren Mathieu
les contradictions qui entourent la mostram as contradies que envolvem
question des diplmes requis sur des a questo dos diplomas requeridos
postes non qualifis. Selon eux, pelos postos no qualificados. Segundo
esses autores,
[] il nexiste plus de travail
non qualifi dans lquipement [...] no existe mais trabalho no
automobile en raison des qualificado no cho de fbrica
impratifs de qualit et de juste automotivo em razo dos
temps, et de lintensification imperativos de qualidade e de
du travail. La responsabilit de Just-in-Time e da intensificao
loprateur est importante ; do trabalho. A responsabilidade
outre la production, il exerce do operador importante;
des activits dassistance qui alm da produo, ele exerce
taient avant de la comptence atividades de assistncia que
de professionnels reconnus, et eram antes da competncia de
il a des arbitrages faire, dans profissionais reconhecidos, e ele
un contexte deffectif rduit. tem arbitragens para fazer, num
Les emplois de production et contexto de efetivos reduzidos.
de logistique sont rellement Os empregos na produo
qualifis, mme sils ne sont e na logstica so realmente
pas classs comme tels, et qualificados, mesmo se eles
ils exigent des qualits qui no so classificados como tais,
ne sont ni reconnues ni e eles exigem qualidades que
valorises (BLUM; GORGEU; no so nem reconhecidas nem
MATHIEU, 2005, p.127). valorizadas (BLUM; GORGEU;
MATHIEU, 2005, p.127).

On observe donc une double Observamos, ento, um duplo


mouvement : dune part, une slection movimento: de um lado, uma seleo
croissante des individus par le diplme crescente dos indivduos pelo diploma
sur des postes pourtant bas niveau referenciado pelos postos, portanto,
de qualification ; dautre part, la de baixo nvel de qualificao; por
slection des salaris sur des capacits outro lado, a seleo de assalariados
arbitraires (tre jugs potentiel, referenciada por capacidades
capable dvoluer (DRH, Renault)) arbitrrias (ser julgado como tendo
alors que, de plus en plus, les postes en potencial, capaz de evoluir (DRH,
production reposent sur la matrise de Renault)) enquanto que, cada vez
qualifications acquises par la formation. mais, os postos na produo repousam
Ces logiques sont intensifies dans la sobre o controle de qualificaes
VAE car, dans ce systme, ce nest plus adquiridas pela formao. Essas lgicas
lducation Nationale qui est le seul so intensificadas na VAE porque,
juge des savoirs matriser. Le NVQ nesse sistema, no mais a Educao
et la VAE ont donc en commun de Nacional a nica a julgar os saberes
fragiliser la reconnaissance du diplme a serem controlados. O NVQ e a VAE
scolaire. La reconnaissance de qualits tm, ento, em comum a capacidade
certifies par un organisme extrieur de fragilizar o reconhecimento do
est donc mise mal. Elle donne diploma escolar. O reconhecimento
lentreprise un pouvoir accru pour une de qualidades certificadas por um
double raison : dune part, parce quil organismo externo , ento, mal visto.
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appartient au suprieur hirarchique Ele d empresa um poder aumentado
de dcider de quelles comptences por uma dupla razo: de um lado,
il a besoin ; dautre part, parce que porque cabe ao superior hierrquico
ces comptences auraient trs bien decidir de quais competncias ele
pu tre valides par lcole. En effet, necessita; e, de outro lado, porque
comme dans le cas anglais, il nest pas essas competncias poderiam muito
question uniquement dexprience bem ter sido validadas pela escola.
professionnelle, il est aussi question de Em efeito, como no caso ingls, no
savoirs scolaires (matrise de lcriture, se trata unicamente de experincia
de loral, de la prsentation de soi). profissional, trata-se tambm de
Les chercheurs sont nombreux en France saberes escolares (domnio da escrita,
critiquer cette forme de certification da oral e da apresentao de si mesmo).
des comptences (VINOKUR, 1995; So numerosos os pesquisadores
BESSY, 2000; TANGUY, 2002). Si na Frana que criticam essa forma
thoriquement on peut croire que de certificao das competncias
cette rforme vise soutenir les moins (VINOKUR, 1995; BESSY, 2000;
diplms, les consquences sur les TANGUY, 2002). Se teoricamente
individus les moins dots scolairement podemos acreditar que essa reforma
sont toujours aussi productrices visa apoiar os menos diplomados, as
dexclusion. Dans ce systme qui consequncias dela para os indivduos
semble promouvoir lexprience menos dotados escolarmente so
acquise en entreprise, ce sont bien sempre tambm produtoras de
souvent des savoirs fondamentaux et excluso. Nesse sistema que parece
acadmiques qui sont valoriss. Les promover a experincia adquirida
individus ayant dj des difficults na empresa, so frequentemente os
scolaires doivent donc affronter les saberes fundamentais e acadmicos
logiques de slection luvre dans que so valorizados. Os indivduos
lentreprise et lcole. Alors que tendo j dificuldades escolares devem
lcole approchait son objectif de ento enfrentar as lgicas de seleo
munir le plus grand nombre de titres praticadas na empresa e na escola.
scolaires, les employeurs trouvent le Ento, enquanto a escola objetiva um
moyen de dtourner la question du maior nmero de ttulos escolares,
diplme. Certains diplmes font encore os empregadores encontram o meio
rempart contre les alas du march. de contornar a questo do diploma.
Les coles prives (dans le commerce) Certos diplomas protegem contra as
par exemple, mais surtout les grandes incertezas do mercado. As escolas
coles (cole Polytechnique, cole particulares (no comrcio), por
Normale Suprieure), certaines exemplo, mas, sobretudo, as grandes
disciplines (le droit, lconomie, escolas (cole Polytechnique, cole
etc.) garantissent encore largement Normale Suprieure), certas disciplinas
une protection contre ces logiques. (o direito, a economia etc.) garantem
Les plus touches par ces nouvelles ainda amplamente uma proteo
ingalits sont les classes moyennes contra essas lgicas. As mais atingidas
et les catgories les plus dfavorises. por essas novas desigualdades so
Annie Vinokur (1995) y voit dailleurs a classe mdia e as categorias mais
une alliance paradoxale entre les desfavorecidas. Annie Vinokur (1995)
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plus favoriss et les plus dfavoriss, v a uma aliana paradoxal entre
contre la classe moyenne. En effet, os mais favorecidos e os menos
la certification, qui devait servir aux favorecidos, contra a classe mdia.
personnes nayant pas obtenu de titre Em efeito, a certificao, que deveria
scolaire, fragilise les diplmes en la servir s pessoas que no obtiveram
laissant entre les mains du patronat. ttulo escolar, fragiliza os diplomas
Les diplmes les plus communs deixando-os nas mos do patronato.
(mme le bac aujourdhui) sont donc Os diplomas mais comuns (mesmo
dprcis et ne garantissent plus de o Bac,16 hoje) esto depreciados e
protection au sein de lentreprise. Dans no mais garantem proteo no
ce contexte, les directions dfinissent interior da empresa. Nesse contexto,
toute une panoplie daptitudes as direes definem todo panorama
abstraites (engagement, rigueur, sens de atitudes abstratas (engajamento,
de lautre) quelle vont instiller, au plus rigor, senso do outro) que elas vo
prs de lactivit de travail, travers de incutir, o mais prximo possvel da
nouveaux rfrentiels de comptences, atividade de trabalho, por meio de
des grilles de classification, des modes novos referenciais de competncias,
de management, etc. Si notre enqute das grades de classificao, dos modos
montre que les services de RH tentent de gerenciamento etc. Se nossa
de faire penser que la valeur des pesquisa mostra que os servios de RH
connaissances techniques et des savoirs tentam fazer pensar que o valor dos
issus de lenseignement gnral a laiss conhecimentos tcnicos e dos saberes
la place celle des qualits personnelles, sados do ensino geral cedeu lugar
en situation de travail ces dernires queles das qualidades pessoais, em
viennent sagrger aux qualifications. situao de trabalho estes ltimos vo
Lanalyse des chantiers comptences se agregar s qualificaes. A anlise
montre que lentreprise ne souhaite dos chos de fbrica competncias
plus rmunrer la qualification. Dans mostra que a empresa no deseja mais
cette logique, toutes les personnes qui remunerar a qualificao. Nessa lgica,
ont des difficults sapproprier des todas as pessoas que tm dificuldades
connaissances abstraites se trouvent para se apropriar dos conhecimentos
donc fragilises. Dautant plus que la abstratos se encontram, ento,
formation se fait au sein de lentreprise, fragilizadas. Tanto mais que a formao
sur son poste de travail, accompagn se faz no interior da empresa, no posto
dun collgue et dun suprieur de trabalho, acompanhado de um
hirarchique. Cette configuration ne colega e de um superior hierrquico.
facilite pas lapprentissage. Dailleurs, Essa configurao no facilita a
des reprsentants du personnel mettent aprendizagem. Alis, representantes
en garde contre les mmes types de do pessoal alertam sobre os mesmos
drives possibles travers la logique tipos de desvios possveis via a lgica
comptence. Ils axent notamment da competncia. Eles orientam suas
leurs critiques sur les formes crticas notadamente sobre as formas
dindividualisation et surtout contre la de individualizao e, sobretudo,
centralit que prend lentreprise dans contra a centralidade que adota a

16
N.T.: O baccalaurat, conhecido por Bac, um diploma do sistema educativo francs que reconhece a concluso dos estudos secundrios
e permite o acesso ao ensino superior. Um diploma semelhante no Brasil seria o ENEM.

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ce systme. Des syndicalistes FO empresa nesse sistema. Os sindicalistas
et la CGT soulignent les dangers da FO17 e da CGT18 chamam ateno
dune telle drive. para os perigos de tal desvio.

Les syndicalistes contrlent les Os sindicalistas controlam


effets du dispositif sans pouvoir os efeitos do dispositivo
le prvenir en amont. Ils sont sem poder preveni-lo na sua
peu en mesure dintervenir origem. Eles so poucos em
en faveur de linstauration condies de intervir em favor
de conditions de travail da instaurao de condies
propices aux apprentissages de trabalho propcias s
collectifs, ni de promouvoir les aprendizagens coletivas ou
conditions dun dveloppement de promover as condies
partag des comptences. de um desenvolvimento em
Ils ne contrlent pas les parceria das competncias.
Eles no controlam os
engagements de formation
engajamentos de formao
qui sont pris lors des entretiens
que so detectados quando
professionnels, dautant que
das entrevistas profissionais,
le dispositif est rarement
visto que o dispositivo
articul au plan de formation
raramente articulado no plano
de lentreprise. Enfin, dans des da formao da empresa.
contextes de transformations Enfim, nos contextos de
organisationnelles profondes, le transformaes organizacionais
syndicalisme peut difficilement profundas, o sindicalismo
uvrer en faveur dune gestion dificilmente pode trabalhar em
collective des risques associs favor de uma gesto coletiva
au droulement de carrire. dos riscos associados ao
Laccord conduit, en ltat actuel desenvolvimento de carreira. O
des choses, individualiser la acordo conduz, no estado atual
gestion de ces risques davantage das coisas, muito mais para a
qu les socialiser (BROCHIER et individualizao destes riscos
al., 2001, p.4). do que para a sua socializao
(BROCHIER et al., 2001, p.4).

****** CONSIDERAES FINAIS


Les dmarches comptences tudies Os procedimentos competncias
sont, de fait, caractrises par une estudados so, de fato, caracterizados
grande diversit. Cela dit, nous avons por uma grande diversidade. Dito isso,
mis en avant la prgnance dune logique destacamos a imposio de uma lgica
amricaine associant la comptence et le americana associando competncia
comportement. Cette dernire stend e comportamento. Esta se estende,
aujourdhui par-del les frontires. La hoje, para alm das fronteiras. A
logique comptence sintroduit, lgica competncia se introduziu,
tout dabord, dans un contexte de inicialmente, num contexto de
concurrence modifie : cest la capacit concorrncia modificada: a capacidade

17
N.T.: Confdration Gnrale du Travail - Force Ouvrire (CGT-FO). Confederao Geral do Trabalho - Fora Operria (CGT-FO).
18
N.T.: Confdration Gnrale du Travail (CGT). Confederao Geral do Trabalho (CGT).

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de lensemble de lentreprise qui est do conjunto da empresa que est em
en jeu et pas seulement le produit jogo e no somente o produto que
qui doit tre concurrentiel. Ensuite, deve ser concorrencial. Em seguida,
la comptence rpond un nouveau a competncia responde a um novo
mode dorganisation des entreprises modo de organizao das empresas
tir par la cration de valeur et donc par pressionadas pela criao de valor e pelas
les exigences des actionnaires. Enfin, exigncias dos acionistas. Enfim, para as
pour les entreprises rencontres, il leur empresas estudadas, cabe a elas validar,
appartient de valider, de rmunrer et remunerar e reconhecer as qualidades
de reconnatre les qualits mobilises mobilizadas pelos assalariados. A ideia
par les salaris. Lide forte traversant central que atravessa os procedimentos
les dmarches comptences serait que competncias seria que as competncias
celles-ci sacquirent au sein mme de so adquiridas no interior mesmo das
lentreprise. Dans cette configuration, empresas. Nessa configurao, uma
une spcificit franaise merge : la especificidade Francesa emerge: a
fragilisation du rle de ltat dans la fragilizao do papel do Estado na
formation et surtout la dstabilisation de formao e, sobretudo, a desestabilizao
la reconnaissance salariale du diplme. do reconhecimento salarial do diploma.

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Data da submisso: 20/05/2015


Data da aprovao: 26/07/2015

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