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ESPECIALIDAD DE SECRETARIADO

MDULO: ADMINISTRACIN

Apunte: Mantencin de Personal

toda persona tiene derecho a un nivel de vida suficiente para asegurar su


salud, su bienestar y el de su familia, en particular en lo que respecta a la
alimentacin, la vestimenta, el alojamiento, los cuidados mdicos y los
servicios sociales necesarios; tiene derecho a la seguridad en caso cesanta, de
enfermedad, de invalidez, de viudez, de vejez o en caso de prdida de los
medios de subsistencia debido a circunstancias ajenas a su voluntad

Declaracin Universal de los Derechos Humanos

El proceso de Mantencin de Personal comprende remuneraciones (administracin de sueldos), planes de


beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros, controles de personal y relaciones laborales.

Entonces, considera:

Criterios de remuneraciones directas, teniendo en cuenta la evaluacin del cargo y los salarios en el
mercado de trabajo.
Criterios de remuneraciones indirectas, tales como beneficios sociales.
Cmo mantener motivada a la fuerza de trabajo, con la moral en alto, participativa y productiva
dentro del clima organizacional adecuado.
Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones fsicas ambientales
Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.

Uno de los temas importantes en la mantencin del personal, es el de las compensaciones, que involucran
algo ms que las remuneraciones, y por ello sern tratadas en las siguientes lneas.

Las Compensaciones

Nuestro Cdigo del Trabajo en su artculo 41, define las remuneraciones como las contraprestaciones en
dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo

La compensacin, definida como accin y efecto de compensar, del latn compensare (cum, con; pensare,
pesar), puede tambin ser definida como la accin de igualar en opuesto sentido el efecto de una cosa con
el de otra.

La compensacin en el mbito laboral sera algo as como la retribucin por el trabajo realizado a travs de
no slo un salario, sino tambin beneficios y otras prestaciones que el empleador puede entregar libremente a
sus trabajadores.

Elementos que conforman un paquete de compensaciones

En cuanto a las exigencias se podra decir que las compensaciones se dividen entre aquellas legales y
aquellas que la empresa libremente decide entregar, ya sea en forma monetaria y no monetaria.
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Legales: gratificacin, colacin y movilizacin, vacaciones pagadas, seguro de accidentes de trabajo


y enfermedades profesionales, asignacin familiar, horas extras.
Monetarias que la empresa puede otorgar libremente: comisiones, bonos de productividad, bonos
de escolaridad, entre otros.
No monetarios que la empresa puede otorgar libremente: lugares para vacacionar, prstamos,
telfono mvil, actividades de recreacin, suscripciones celebraciones, msica ambiental, horarios
flexibles, descansos durante el trabajo, uniformes, convenios de salud, tarjetas de cajeros
automticos.

Las compensaciones son el elemento esencial tanto en la competitividad de la empresa en


el mercado laboral, como en las relaciones de la empresa con sus propios empleados

Qu puede suceder si no existe una poltica salarial

La insatisfaccin de los empleados por las compensaciones puede afectar la productividad y el clima laboral,
en caso extremo podra redundar en la disminucin del desempeo, el ausentismo, incluso en algunos casos
en una rotacin voluntaria. Las demandas sindicales se pueden ver fortalecidas y la adhesin verse
aumentada.

Por qu contar con una poltica salarial

Prevenir los problemas anteriormente expuestos es una de las principales razones del porqu es necesario
contar con una poltica de compensaciones. Por otra parte, y en forma muy relacionada con lo anterior, uno de
los aspectos ms importantes de la filosofa de una organizacin es la definicin de su poltica de
compensaciones, sta define la relacin entre empresa-trabajador y su capacidad de ser competitiva frente al
mercado laboral.

Elementos que debe considerar una poltica salarial

Respecto de los Objetivos: Debe tener objetivos claros. Una adecuada poltica salarial debe incluir dentro de
sus objetivos las siguientes directrices:

Cumplir con las disposiciones legales laborales vigentes.

Mantener y retener a sus empleados

Atraer talento externo

Favorecer la equidad interna

Fomentar el desempeo favoreciendo los resultados del negocio

Hacer ms eficiente el uso de los recursos econmicos.


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En trminos se podra decir que el logro de estos objetivos asegurar un equilibrio entre el nivel de
satisfaccin de los empleados y el cumplimiento de las metas de la organizacin.

Incrementos Salariales: la empresa debe definir cul ser la poltica a aplicar respecto a incrementos
salariales; aqu las posibilidades son:

Indexacin

Antigedad

Desempeo

Promocin

Nivel de Compensacin: Asimismo la empresa debe tener claro cul es su mercado laboral de comparacin,
y frente a esto cul es el valor de referencias que considerar al momento de definir sus remuneraciones, en
trminos simples:

Bajo Mercado

Renta Promedio

Sobre Mercado

Muchas veces los avisos de bsqueda de candidatos que aparecen en la prensa enuncian Renta acorde al
mercado, esto puede significar que cualquiera de los tres conceptos sealados ms arriba se aplica; sin
embargo, podra entenderse que lo que tratan de decir es promedio del mercado.

Equidad Interna: Anlisis de Cargos: Previo a un estudio salarial, siempre deber realizarse un anlisis de los
cargos, procurando establecer el peso relativo de stos dentro de la organizacin de manera que puedan
compararse con el mercado, evitando que los nombres de los cargos entorpezcan los reales aportes de cada
cargo a la organizacin.

Las descripciones de cargo y las evaluaciones de puesto, son la clave en este proceso. Si no se cuenta con
los cargos nivelados dentro de la organizacin, lo mejor ser comparar cargo a cargo con el mercado. Lo
anterior puede generar distorsin a la hora de comparar los datos.

Por ejemplo, un jefe de informtica en una organizacin puede ser igual en peso relativo al gerente o director
de informtica en otra organizacin. Por esta razn antes de realizar cualquier estudio comparativo se deber
evaluar o pesar el cargo, de esta forma se evitar sesgar la informacin y analizar realmente cunto vale el
cargo en el mercado. Podramos compararlo con cargos de jefaturas o no cargos cuyo peso es otro, y que,
por razones propias de las organizaciones han decidido ponerle este determinado nombre al cargo.
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ACTIVIDADES:

1. Hacer lectura comprensiva del texto identificando las ideas fuerzas del tema y registrndolas en el
cuaderno.

2. Definir claramente el paquete de compensaciones de su empresa. (ver anexo)

3. Definir el criterio de incremento salarial a utilizar por la empresa. Justifique su respuesta.

4. Determinar el nivel de compensacin; justificando su respuesta.