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I.

- LA FUNCION DEL DEPARTAMENTO DE


ADMNISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

1.1 ORIGEN E IMPORTANCIA.

No se puede hablar en forma separada del origen de la


administracin se refiere al derecho laboral y la administracin
cientfica as como otras disciplinas al parecer es como una
consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora al fin de que se
reglamentara el trabajo, se pens que bastara aplicar los preceptos
legales, las relaciones que se establecan requeran estudio,
entendimiento y elaboracin de una serie de principios para la buena
prctica de los mismo.
As mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administracin a
travs de la coordinacin, direccin, por lo tanto el mejor empleo de
los recursos humanos.
Taylor cre las "oficinas de seleccin".
La organizacin funcional trajo la aparicin de especialistas en las
reas de mercados finanzas, produccin y en forma empezaron a
aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones
industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos
los expertos una funcin importante de elaboracin de nminas y
pago de seguro social.
Prehispnica en esta etapa surge el trabajo en grupo, existe la
diferencia de sexos y se cataloga el trabajo como algo valioso exista
la esclavitud del esclavo podra realizar trabajos por su propia cuenta
(1966) Haba artesanos pero no congregados en gremios.

1.2 PRINCIPALES FUNCIONES

Funcin de empleo
Esta funcin tiene como objetivo proveer a la empresa de los recursos
humanos idneos en base a una adecuada planeacin, tanto en cantidad
como en calidad, para desarrollar todos los procesos del negocio.

Comprende la ejecucin de los procesos siguientes:


1. Reclutamiento: consiste buscar y atraer solicitantes capaces para
cubrir las vacantes que se presenten.
2. Seleccin: Analizar las habilidades, aptitudes, capacidades y
cualidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cul
tienen mayor potencial para el desempeo de un puesto y posibilidades
de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organizacin.
3. Contratacin: Formalizar con apego a la Ley la futura relacin de
trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del
trabajador como de la empresa.
4. Induccin: Proporcionar al empleado de nuevo ingreso informacin
relativa a las instalaciones de la empresa, puesto de trabajo y grupos
sociales existentes a fin de lograr una identificacin con la organizacin.
5. Vencimiento de contrato de trabajo y despido: Gestionar la
desvinculacin del empleado con su puesto de trabajo y la empresa.
Funcin administracin del personal
Consiste en gestionar los trmites de carcter jurdico y administrativo
relacionados con el personal, se integran actividades entre las que
destacan:
Seleccin y formalizacin de los contratos que se suscriben con los
trabajadores.
Tramitacin de nminas y seguros sociales.
Control de los derechos y deberes de los trabajadores (permisos,
vacaciones, movilidad, salud laboral, seguridad e higiene en el
trabajo, etc.).
Control de asistencia
Aspectos relativos a la disciplina del personal.
Calificacin de mritos.
Esta funcin persigue mantener y mejorar las buenas relaciones
humanas y laborales entre empleado y empleador.

Funcin Desarrollo y direccin de Recursos Humanos


Tiene por objeto crear, mantener y desarrollar un recurso humano con
habilidades, motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los
objetivos y metas de la organizacin.
El desarrollo de los recursos humanos comprende las siguientes
actividades:
Establecer planes de carrera
Evaluar el potencial del personal, gestionar la motivacin y
controlar el desempeo de tareas.
Crear planes de formacin y realizarlos.
Estudiar el clima laboral
Alcanzar eficiencia y eficacia con los los empleados disponibles.
La formacin de los trabajadores se realiza de cara a promocionarlos a
puestos de mayor responsabilidad.

Funcin Relaciones Laborales


La funcin de relaciones laborales est formada por las actividades que
hacen referencia al contacto con los representantes de los trabajadores
(comits de empresa, delegados de personal y secciones sindicales), as
como a todo lo relativo a las condiciones colectivas del trabajo
(negociacin de convenios colectivos, etc.), a los conflictos colectivos
que se pudieran originar y a sus vas de solucin (huelgas, mediacin,
arbitraje, etctera).

Funcin Servicios Sociales


Esta funcin se ocupa de gestionar los servicios y la realizacin de
actividades enfocadas a proporcionar beneficios al empleado mediante
el establecimiento de medidas voluntarias por parte de la empresa para
la mejora del clima laboral. Dentro de estos servicios podemos citar:
Economatos
Residencias
Comedores
Seguros complementarios de jubilacin, accidentes y enfermedad
Otros

Funcin de retribucin.

A menudo, la funcin de retribucin suele integrarse en la de


administracin de personal, con la que se encuentra ntimamente ligada,
a pesar de tener sustantividad propia.
La finalidad de la funcin de retribucin consiste en establecer las
frmulas salariales (estructura de la nmina, componentes fijos y
variables, pagos en especie, etc.), la poltica de incentivos y los niveles
salariales para las distintas categoras. En definitiva, se trata de disear
el sistema de retribucin y de medir los resultados obtenidos con el
mismo.

Funcin Seguridad e Higiene en el trabajo


Es el conjunto de conocimientos y tcnicas dedicadas a reconocer,
evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicolgicos o
tensionales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades,
accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y
procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
A grandes rasgos estas representan las principales funciones que
desempea el rea de Recursos Humanos, sin embargo existen otras
ms.

1.3 ESTRUCTURA ORGANICA DEL DEPARTAMENTO


La estructura funcional de la empresa, guarda relacin con los
mercados con los que se relaciona. La estructura bsica del
organigrama de una empresa, est formada por cinco funciones
bsicas, dependientes de la direccin general y plasmadas en sus
respectivos departamentos, son:
Cada uno de estos departamentos, tiene unas funciones especficas y
se relaciona con los diferentes mercados. As:
El Departamento Comercial, se relaciona con el mercado de
clientes compradores.
El Departamento Financiero, se relaciona con el mercado
financiero.
El Departamento de Produccin y Tcnico, se relaciona con el
mercado tecnolgico.
El departamento de Aprovisionamientos, se relaciona con el
mercado de proveedores.
El Departamento de Recursos Humanos, se relaciona con el
mercado laboral.
Estos departamentos, desarrollan una serie de trabajos o funciones,
que pueden ser ms o menos numerosas, segn la dimensin de la
empresa y el grado de detalle que se desee establecer.
Todo este proceso organizativo, est encaminado a cumplir los
objetivos de la empresa, que finalmente se dirigen hacia la
optimizacin del resultado, y a una estructura organizativa ms
flexible y sencilla.

1.4 OBJETIVOS Y FUNCIONES.

Entre las funciones que tiene un departamento de RH.

Planifica, organiza, dirige y controla los Programas de Clasificacin


y Remuneracin de Cargos; Reclutamiento y Seleccin,
Evaluacin del Desempeo, Acciones de Personal, Capacitacin y
Desarrollo; Planillas, Bienestar Social y Relaciones Laborales en
base a las Leyes y Reglamentos Universitarios vigentes.
Asesora a los directivos del ms alto nivel de la Universidad en lo
relacionado a la elaboracin y formulacin de polticas en
materia de Administracin de Recursos Humanos.
Interpreta y aplica las polticas, normas y reglamentos en lo que
respecta a los diferentes programas de Administracin de
Recursos Humanos.
Atiende las consultas y reclamos presentados por los funcionarios
de la Institucin, relacionados con la interpretacin y aplicacin
de reglamentos, normas y procedimientos en materia de
recursos humanos; a fin de proponer soluciones adecuadas.
Propicia la realizacin de estudios y programas que conlleven a
establecer el ambiente adecuado, con los implementos
necesarios, para que el personal de la Institucin pueda
desarrollar sus labores de una manera eficaz y satisfactoria.
Provee un ambiente organizacional de desarrollo y satisfaccin del
recurso humano, de forma tal que le permita a los funcionarios
progresar en base al mrito, aptitudes y habilidades.
Garantiza la coordinacin de las acciones requeridas de manera
oportuna para dar cumplimiento a la remuneracin de los
colaboradores.
Recibir y tramitar las solicitudes de sanciones disciplinarias que
acojan suspensiones y destituciones.
Participar en los estudios para la creacin o exclusin de cargos de
Carrera Administrativa Universitaria y de libre designacin, as
como emitir opiniones tcnicas sobre propuestas de
reorganizacin administrativa en relacin con la estructura de
cargos de las mismas.

Los cuatro principales objetivos de los recursos humanos:

1,-Objetivos sociales. Saber mantenerse dentro de la sociedad como


un individuo con valores y propsitos dentro de ella.
2.-Objetivos organizacionales. Tener un buen control dentro de las
funciones directivas y administrativas de una organizacin.
3.-Objetivos funcionales. Estn enfocadas en funcin delas
necesidades de la organizacin.
4.-Objetivos individuales. Son los que pretenden seguir y alcanzar los
recursos humanos dentro de una organizacin.
2.- PLANEACION ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL

2.1 CONCEPTO E IMPORTACIA DE LA PLANEACION DE


RECURSOS HUMANOS.

La planeacin es la primera funcin administrativa ya que sirve de


base para las dems funciones (organizacin, coordinacin y control).
Al proponer objetivos y sealar qu es lo que se va a hacer para
poder alcanzarlos, permite organizar mejor las reas y recursos de la
empresa, coordinar mejor las tareas y actividades, y controlar y
evaluar mejor los resultados (al permitir comparar los resultados
obtenidos con los planificados).
La planeacin (planificacin o planeamiento) es una funcin
administrativa que comprende el anlisis de una situacin, el
establecimiento de objetivos, la formulacin de estrategias que
permitan alcanzar dichos objetivos, y el desarrollo de planes de
accin que sealen cmo implementar dichas estrategias. Dicho en
otras palabras, la planeacin analiza dnde estamos, establece dnde
queremos ir, y seala qu vamos a hacer para llegar ah y cmo lo
vamos a hacer.
Pero adems de servir como base para las dems funciones
administrativas, la planeacin es importante debido a las siguientes
razones:
Reduce la incertidumbre y minimiza el riesgo: al prever los cambios
del entorno y sealar cmo se va a reaccionar ante estos en cuanto
lleguen, reduce la incertidumbre que presenta el futuro y minimiza el
riesgo de que dichos cambios afecten negativamente a la empresa.
Genera eficiencia: al proponer objetivos concretos y sealar qu es lo
que se va a hacer para poder alcanzarlos, evita la improvisacin y,
por el contrario, permite una mejor coordinacin de las tareas y
actividades, y un mejor uso de los recursos.
Genera compromiso y motivacin: al ser un proceso que involucra a
todos los miembros de la empresa y requerir la participacin de
varios de estos en su elaboracin, genera compromiso e
identificacin con los objetivos, y con ello, motivacin en su
consecucin.
Se suele pensar que la planeacin es algo que solo le compete a las
grandes empresas; sin embargo, lo cierto es que esta es fundamental
para el xito de toda empresa sin importar su tamao, especialmente
en esta poca de cambios en donde prcticamente es una obligacin
anticiparse al futuro.

2.2 INTEGRACION DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES,


POLITICAS Y PLANAEACION DE RECURSOS HUMANOS.

Los "objetivos" estn destinados a proporcionar a la organizacin y su


personal, las directrices y propsitos, deben expresarse en trminos
de los resultados esperados. Aunque los objetivos varan mucho
segn el tipo de organizacin por lo general se clasifican en tres
categoras: "Econmicos, de servicio, sociales". Los objetivos en toda
la organizacin deben estar interrelacionados y apoyarse
mutuamente. De lo contrario, algunos departamentos pueden buscar
objetivos individuales y con esto perjudicar los intereses de una
organizacin como un todo. Las "polticas generales" delinean las
guas y definen los lmites de acciones dentro de los cuales se deben
alcanzar los objetivos organizacionales.
Las polticas tambin ayudan a realizar la toma de decisiones
proveyendo os lineamientos definidos a seguir. Adems las polticas
aseguran un cierto grado de congruencia entre las decisiones.
La "planeacin de personal', bsicamente consiste en aplicar el
proceso de planeacin a los recursos humanos. Todas las
organizaciones efectan planeacin de personal, de tipo formal e
informal. Para determinar las necesidades netas de personal el
pronstico bruto de personal se comparar con los recursos humanos
actuales a la luz de cambios previstos. S los requisitos netos son
positivos, el departamento de personal implementa los procesos de
reclutamiento, seleccin, contratacin, capacitacin y desarrollo. Si
los requisitos son negativos, se deben efectuar los ajustes necesarios
para los mtodos de atraccin, sus pensiones o despidos

2.3 OFERTA Y DEMANDA DE PERSONAL.

Oferta de Recursos Humanos. En el pronstico de personal, el trmino


"oferta laboral" se utiliza de dos maneras. Una se refiere al personal
dentro de la organizacin, esto es la "oferta interna". La otra, se
refiere a las personas en un mercado de trabajo en particular, es la
"oferta externa". Lo que a nosotros interesa aqu es la oferta interna.
El objetivo del pronstico de la oferta es estimar, con tanta exactitud
como sea posible, el nmero de personas que estarn disponibles
para la dotacin de personal a la organizacin al final del periodo de
planeacin.
Al hacer tal pronstico se acostumbra no suponer que habr grandes
cambios en las polticas o procedimientos de personal. El "proceso"
de pronsticos de oferta de recursos humanos incluyen los pasos
siguientes:
1) Inventario de los empleados actuales en el departamento de
inters arreglados por categora de puestos.
2) Restar el nmero de empleados que se espera perder durante el
periodo de planeacin. Las prdidas ocurren por: retiros, muertes,
transferencias, etc.
3) Agregar al inventario el nmero de empleados que se espera
ingresen al departamento por transferencias y, en ocasiones, por
reclutamiento externo.
4) Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos
en el departamento respectivo, pero por categora de puestos. El
resultado de esos clculos es el pronstico de la oferta de personal.
Demanda de Recursos Humanos. En una situacin determinada, hay
factores que pueden afectar la futura demanda de personal, estos
son: los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la
productividad, cambios en la estructura orgnica, en el diseo de
puestos. A stos se les designa como "indicadores gua".
Las tareas en el pronstico de la demanda de personal son: obtener
estimaciones de las direcciones en las cuales los indicadores gua se
estn moviendo. y 2) evaluar los efectos probables de estos eventos
sobre el nmero y tipo de empleados que se necesiten para hacer el
trabajo requerido.
El "proceso", la mayor parte de los mtodos para el pronstico de la
demanda de recursos humanos incluyen los pasos siguientes:
1) Seleccionar de entre los indicadores gua, los ms aplicables en la
situacin en particular prevaleciente
2) Establecer la naturaleza de la relacin histrica entre los
indicadores gua seleccionados y la demanda de personal.
3) Obtener pronsticos o proyecciones de los indicadores gua.
4) Pronosticar la demanda laboral utilizando los datos de los pasos

2.4 ROTACION DE PERSONAL.

El trmino "Rotacin de Recursos humanos" segn (Chiavenato 1998)


se utiliza para definir la fluctuacin de personal entre una
organizacin y su ambiente; esto significa que la fluctuacin entre
una organizacin y el ambiente se define por el volumen de personas
que ingresan en la organizacin u el de las que salen de ella. La
rotacin de personal se expresa mediante la relacin porcentual entre
las admisiones y los retiros, y el promedio de los trabajadores que
pertenecen a la organizacin en cierto periodo. Como sistema
abierto, la organizacin se caracteriza por el flujo incesante de
recursos necesarios para desarrollar sus operaciones y generar
resultados. Por una parte, la organizacin "Importa" recursos y
energa del ambiente, los cuales son procesados y transformados
dentro de la organizacin. Por otra parte la organizacin "exporta" al
ambiente los resultados de sus operaciones. Entre los insumos que la
organizacin "importa" del ambiente y los resultados que "exporta" a
debe existir cierto equilibrio dinmico capaz de mantener las
operaciones del proceso de transformacin en niveles satisfactorios y
controlados.
La rotacin de personal puede estar destinada a dotar al sistema con
nuevos recursos (mayores entradas que salidas) para impulsar las
operaciones y acrecentar los resultados o reducir el tamao del
sistema (mayores salidas que entradas) para disminuir las
operaciones y los resultados

BIBLIOGRAFIA

http://www.monografias.com/trabajos42/administracion-recursos-
humanos/administracion-recursos-humanos.shtml#ixzz4SqO3zoxA
http://www.monografias.com/trabajos17/antecedentes-recursos-
humanos/antecedentes-recursos-humanos.shtml#ixzz4Squ1Q45u