Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
RESUMO
ABSTRACT
The identities of the individuals in the organizations are constructed from the
interaction human being, to if sharing objectives, rules, values, among others,
exerting a considerable influence on the motivation of the workers, as well as its
satisfaction and productivity. This article intends to analyze and to comment the
process of construction of the identities of the individuals in the organizations. It is
still intended, to verify as the process of reconstruction of these identities occurs, in
environments of constant changes. A theoretical and interpretative approach will be
used, arguing that the organizations tend to determine the way as the individuals
perceive the set of excellent social relations for them.
INTRODUO
Conforme citado por Zanelli (2003), do ponto de vista social, a ordem que se
estabelece, ou no, resulta do compartilhamento que ocorre na interao humana.
Do ponto de vista individual, a identidade elemento chave da realidade subjetiva
e se encontra em relao dialtica com a sociedade. Nesta acepo, o indivduo
produto e produtor do sistema social.
Ao apresentar aos funcionrios os ritos, crenas, valores, rituais, normas, rotinas e
tabus da organizao, o que se pretende buscar a sua identificao com os
padres a serem seguidos na empresa. Dessa forma, se fornece um senso de
direo para todas as pessoas que compartilham desse meio. As definies do que
desejvel e indesejvel so introjetadas pelos indivduos atuantes no sistema,
orientando suas aes nas diversas interaes que executam no cotidiano.
Segundo Dupuis (1996), so os indivduos que, por meio de suas aes, contribuem
para a construo de sua sociedade. Entretanto os indivduos agem sempre dentro
de contextos que lhes so preexistentes e orientam o sentido de suas aes. A
construo do mundo social assim mais a reproduo e a transformao do
mundo existente do que sua reconstruo total. Para Berger e Luckmann (1983) a
vida cotidiana se apresenta para os homens como realidade ordenada. Os
fenmenos esto pr-arranjados em padres que parecem ser independentes da
apreenso que cada pessoa faz deles, individualmente.
Em outras palavras, a realidade constituda por uma srie de objetivos que foram
designados como objetos antes da minha apario em cena. O indivduo percebe,
assim, que existe correspondncia entre os significados por ele atribudos ao objeto
e os significados atribudos pelos outros, isto , existe o compartilhar de um senso
comum sobre a realidade.
por meio desse compartilhar da realidade que as identidades dos indivduos nas
organizaes so construdas, ao se comunicar aos membros, de forma tangvel,
um conjunto de normas, valores e concepes que so tidas como certas no
contexto organizacional. Ao definir a identidade social dos indivduos, o que se
pretende garantir a produtividade, pela harmonia e manuteno do que foi
aprendido na convivncia. importante ressaltar que muitas vezes essas
identidades precisam ser reconstrudas, quando a empresa se v diante de
situaes que exigem mudanas.
Conforme citado por Silva e Vergara (2000, p. 5), "no h sentido em falar-se em
uma nica identidade dos indivduos, mas sim em mltiplas identidades que
constroem-se dinamicamente, ao longo do tempo e nos diferentes contextos ou
espaos situacionais dos quais esses indivduos participam". Sem compartilhar uma
cultura comum, no poderamos falar em construo de identidade, seja no nvel
dos indivduos, dos grupos, ou da organizao como um todo. A cultura
organizacional pode ser vista, portanto, como o alicerce para a formao da
identidade dos indivduos nas organizaes, no havendo como pensar a noo de
identidade, se no for em funo da interao com outros.
Vrios outros autores corroboram essa afirmao, ao sugerir que deve haver
preocupao dos dirigentes em desenvolver valores e padres em comum, a fim de
que os membros da organizao possam trabalhar em conjunto e comunicar-se,
integrando as estratgias e objetivos gerais da organizao, possuindo, assim, uma
viso global do sistema.
Freitas (1991) entende que, de modo geral, as respostas que geram resultados
favorveis em determinada cultura so internalizadas como verdades
inquestionveis. Entre essas verdades ou pressupostos, encontram-se os diferentes
elementos que formam a cultura organizacional: os valores, as crenas, os ritos,
rituais e cerimnias, os mitos e histrias, os tabus, os heris, as normas e o
processo de comunicao.Cada um deles tem funo especfica na construo da
cultura; mas todos servem para estimular a adoo, por parte dos empregados, do
contedo difundido, alm de reforar uma imagem positiva da organizao.
Segundo Schein (2001) a cultura de uma organizao pode ser aprendida em vrios
nveis, so eles: o nvel dos artefatos visveis, que compreende os padres de
comportamento visveis, ou seja, a forma como as pessoas se vestem, se
comunicam, entre outros; o nvel dos valores que governam o comportamento das
pessoas, que so mais difceis de serem identificados, pois compreendem os
valores que levam as pessoas a agirem de determinada forma; e por ltimo o nvel
dos pressupostos inconscientes, que so aqueles pressupostos que determinam
como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem.
Podemos afirmar, portanto, que quanto maior a identificao dos indivduos com a
organizao, maior o comprometimento desses. Os mesmos autores sugerem que a
existncia da diversidade na identificao do grupo pode levar a alguma dificuldade
nas relaes entre pessoas de identidades de grupos diferentes. Segundo Ting-
Toomey (1998), os indivduos tendem a experimentar maior grau de
vulnerabilidade em seus encontros iniciais com pessoas de outros grupos do que
com as pessoas do seu prprio grupo.
Lopes (2001) define o significado de identidade social como sendo construdo pela
ao conjunta de participantes discursivos, em prticas discursivas situadas na
histria, na cultura e na instituio. O mesmo autor cita algumas caractersticas
importantes das identidades sociais, como se explicitam nos trs itens abaixo.
. O fato de as identidades sociais no serem fixas, uma vez que esto sempre
construindo-se e reconstruindo-se no processo social de construo do significado.
Conforme Oliveira e Bastos (2001), seguindo o senso comum nos vemos como a
mesma pessoa em diferentes interaes. No entanto possvel tambm perceber
que nos posicionamos de modos diferentes, em diferentes momentos e lugares, de
acordo com os diferentes papis que estamos exercendo.
Silva e Vergara (2000) concluem que, sendo a identidade algo que se constri
como produto das interaes dos diferentes indivduos e grupos, criando, portanto,
um senso comum, tem sentido falar da existncia de uma identidade
organizacional.
Alguns autores vem a identidade organizacional como algo que tende a ser
preservado ao longo do tempo; outros argumentam que ela possui uma natureza
fluida, contnua, adaptativa, ou seja, depende do modo como os membros
organizacionais interpretam os valores e as crenas essenciais da organizao nos
diferentes contextos em que eles se deparam em sua trajetria.
Segundo Brickson (2000), cada uma das orientaes de identidade pode ser
impulsionada por elementos do contexto organizacional, tais como a estrutura
organizacional, que se refere ao grau e forma de integrao entre os membros da
organizao, se eles esto primariamente atomizados como indivduos, integrados
por meio de redes que ultrapassam as fronteiras das divises formais, ou separados
por divises e grupos formais. Outro elemento a estrutura das tarefas executadas
pelos indivduos, ou seja, a maneira pela qual o trabalho organizado, se de modo
individual, por cooperao interpessoal ou em equipe. E ainda, a estrutura de
reconhecimento, que demonstra como o desempenho medido e recompensado,
se de modo individual, pela cooperao interpessoal ou por equipe.
Percebe-se com nitidez nesse estudo que a identificao com a organizao muitas
vezes acaba tornando-se uma obrigao dos funcionrios. Assim, a maioria das
pessoas no questiona o que faz no dia-a-dia das empresas, adotando to
cegamente certos comportamentos que, quando surge a necessidade de mudana,
se sentem vulnerveis, resistindo fortemente, por acreditarem que as mudanas
iro interferir no domnio que possuem do trabalho que realizam. Isso dificulta
muito o processo de reconstruo das identidades dos indivduos, cada vez mais
necessrio em ambientes de mudanas constantes.
Cada vez mais as empresas se preocupam com as mudanas que, mais do que
nunca, se tornam universais. Grouard e Meston (2001) comentam que h
atualmente constantes discusses sobre reestruturao, reorganizao,
implantao de novas tecnologias e novos mtodos de distribuio, reorientao,
reengenharia, fuses e aquisies, entre outras mudanas nas maneiras de pensar
e agir.
inegvel que as mudanas esto cada vez mais presentes na vida das pessoas,
tanto no mbito organizacional como fora dele. Os motivos que levam a essas
mudanas so os mais variados. Wood, Curado e Campos (1995) definem como
sendo os objetivos mais freqentes das mudanas nas organizaes: melhorar a
qualidade, aumentar a produtividade, refletir os valores dos novos lderes, reduzir
custos e administrar conflitos.
De modo geral, podemos perceber que, quanto mais estvel for a organizao,
mais difcil ser a realizao de mudanas, uma vez que as pessoas tendem a se
acomodar, quando esto bem adaptadas vida organizacional. Nesse sentido, a
perfeita adaptao a determinado ambiente pode repentinamente transformar-se
em grande obstculo mudana. Grouard e Meston (2001) ressaltam que o ndice
e a freqncia das mudanas podem ser diferentes, assim como as foras que as
motivam, mas uma coisa certa: as organizaes devem mudar; e seja qual for a
mudana, necessitar da desestabilizao do estado existente.
Estudo desenvolvido por Dutra (1996) verificou que, para realizar uma mudana
organizacional efetiva, necessrio muito mais do que mudar a estrutura da
empresa. A mudana organizacional fruto de uma srie de aspectos interagentes,
e muitas vezes envolve a necessidade de alteraes nos rituais, smbolos e
pressupostos, entre outros elementos que formam a cultura organizacional.
Devemos considerar que mudar elementos da cultura no tarefa fcil, pois afetam
as crenas, percepes e emoes das pessoas envolvidas.
Para Hernandez e Caldas (2002) a resistncia mudana vista como uma das
principais barreiras na implementao de processos de mudana e inovao.
importante destacar que essa resistncia muitas vezes se deve ao fato de que a
mudana implica uma reconstruo das identidades dos indivduos no ambiente de
trabalho. No entanto, como as mudanas geralmente dizem respeito estratgia da
empresa e ao seu modo de funcionamento, aqueles elementos profundos da
identidade dos indivduos, que esto bastante incorporados e dificilmente se
transformam, no devem ser vistos como fonte de resistncia ao processo de
mudana, pois as identidades dos indivduos podem ser reconstrudas sem alter-
los.
CONCLUSO