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S5 Éco et Gestion

GRH cours de Mr MESBAHI

Chapitre 2 : la rémunération

Introduction générale

Le salaire constitue l’un des éléments les plus importants de la relation entreprise et salarié car il est la contre partie monétaire du service rendu. Il peut être aussi source de conflit et de tensions entre les individus lorsque, par exemple, la notion d’équité est absente.

I. Les systèmes de rémunération A. Introduction B. Les équilibres recherchés dans la rémunération travers
I. Les systèmes de rémunération
A. Introduction
B. Les équilibres recherchés dans la rémunération
travers la rémunération, toute entreprise cherche à répondre à trois grands
 Déterminer une certaine rationalité budgétaire :

La rémunération pose un problème important qui est celui de l’arbitrage qui va consister a choisir entre des éléments comme les capacités, le potentiel, le savoir, le savoir faire, le savoir être qui sont des critères lies à la prestation et des éléments qui ne relèvent pas de la prestation comme les avantages sociaux.

A

équilibres :

N’oublions pas non plus que le salaire est un élément important du contrat de travail et à ce titre il a un caractère légal.

En effet les salaires ne doivent pas constituer un déséquilibre budgétaire dans l’entreprise .Ainsi, la masse salariale qui représente l’ensemble des charges directes et indirectes liée au cout du travail, est un poste de charge pour l’entreprise et son contrôle est une préoccupation stratégique. Il faut donc que les donnes économiques de l’entreprise soient supérieures aux données budgétaires de la masse salariale.

La compétitivité :

les salaires doivent correspondre au marché du travail et donc incluant la loi de l’offre

et de la demande et tenant compte des pratiques concurrentielles en matière salariale .

Ainsi toute rémunération inferieure à celle du marché peut entrainer un certain turn over .

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Recherche d’équité :

Les salaires doivent refléter une certain sentiment de justice et d’équilibre entre les salariés en respectant les performances des uns et des autres au sein de l’entreprise, mais le salaire doit aussi comporter une partie incitatif qui serait une motivation pour le salarié.

C. La masse salariale ( MS )

a) Définition La masse salariale (MS) désigne la somme des salaires que paie une entreprise
a)
Définition
La masse salariale (MS) désigne la somme des salaires que paie une entreprise
Comme on vient de le voir la MS est un élément qui détermine l’équilibre social et
financier de l’entreprise et par conséquent celle-ci cherche à maitriser son évolution
pout T et T+1
b) Les facteurs agissant sur son évolution
Dans la MS on note plusieurs facteurs responsables de son évolution :
- Facteurs quantitatifs : accroissement ou diminution des effectifs , variation de al
durée de travail, …
- Facteurs qualitatifs : variation du taux de salaire,
- les augmentations générales : ici il faut distinguer :
o Augmentation hiérarchisée
Revalorisation des salaires définie par un pourcentage identique
pour toutes les catégories professionnelles
Exemple : 2 % d’augmentation pour tout le personnel
Salarié A: 1200 dhs mensuel/ soit + 24 dhs = 1224dhs
Salarié B: 5000 dhs mensuel soit + 100 dhs = 5100 dhs
Ce type d’augmentation accroît l’éventail des rémunérations au détriment des bas
salaires.

o Augmentation non hiérarchisée

Revalorisation des salaires définissant une valeur uniforme indépendamment du niveau hiérarchique. Exemple ;50 dhs à tout le personnel

Salarié A: 1200 dhs mensuel soit + 50dhs = 1250dhs (+ 4,16%)

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Salarié B: 5000 dhs mensuel soit + 50 dhs = 5050 dhs (+1%)

Ce type d’augmentation tend à diminuer l’écart relatif des niveaux de salaires distribués par l’entreprise (écrasement de la hiérarchie par le haut et par le bas

- Les augmentations individuelles :

Elles se repartissent en 3 catégories appelées effet GVT à savoir :  Le glissement
Elles se repartissent en 3 catégories appelées effet GVT à savoir :
 Le glissement : augmentations de salaire sans modification de qualification.
Généralement y apparaissent distinctivement les augmentations individuelles dues au
rattrapage, à la promotion et au mérite.
 Le vieillissement : évolution de la rémunération due à la modification des taux de
prime d’ancienneté conséquente de l’évolution du nombre d’années de présence
 Effet technicité :modifications de salaire liées au changement de qualification.
On peut aussi relever 2 autres effets à étudier comme :
L’effet Noria : Il mesure, en année B, l’économie que représente le remplacement d’un
salarié ayant une certaine ancienneté par un autre salarié dépourvu de ces attributs de
salaire. Il se calcule par différence entre le salaire des entrants et celui des sortants le
tout rapporté en pourcentage à la masse salariale de l’année A de référence.
L’effet effectif : Lorsque les effectifs varient en fonction de la politique de l’emploi, ils
entraînent une conséquence financière mesurée sur la masse salariale qui est l’effet
d’effectif. Il résulte du coût salarial du nombre de postes créés dans l’année de
projection B minoré du coût salarial des postes supprimés dans la même période. On a
l’habitude d’exprimer ce coût en rapport avec la masse salariale totale de l’année A de
référence.
Effet report : effet mécanique des modifications d’une période sur la période
suivante.
c)
la MS en masse et en niveau
En niveau
Evolution en % de la rémunération instantanée d’une personne entre
deux dates précises . Exemple X touche 1000 dhs en décembre (N) et
au mois de décembre de l’année suivante va toucher 10 400 dhs ( N+1)
donc : (10400/10000)-1 = 0.04%x100 = 4%
En Masse
C’est le % de l’évolution de la MS pour 2 périodes données soit N et
N +1 .
Effet de masse =
Masse salariale de l’année N
Masse salariale de l’année N+1
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D. Les objectifs de la rémunération

Toute rémunération doit poursuivre des objectifs précis comme :

Etre motivante : inciter la personne à l’effort

Etre stimulante :pousser la personne à se surpasser

Etre sécurisante :Lui assurer un revenu décent

Etre homogène :ne pas créer de division dans les équipes

 Etre cohérente :Correspond à la politique de l’entreprise . Voila pourquoi on fait appel
Etre cohérente :Correspond à la politique de l’entreprise .
Voila pourquoi on fait appel a un système de rémunération basé sur :
-
Fixe :indépendant des résultat, mais il est peu motivant. Il permet juste
d’assurer le minimum vital au salarié
-
Commissions :liée au résultat et donc système motivant. Mais son inconvénient
est que l’individu reste obsédé par les résultats et entraine un turne over
-
Primes :encourage les personnes à atteindre les objectifs fixés
-
Combiné : donc de F+C ou F+P . permet de combiner sécurité et motivation .
les salaires moyens de la branche concernée au niveau national ;
le niveau d'études requis pour le poste ;
les niveaux de salaires existants dans la même branche d'activité, mais aussi sur
le marché du travail en général ;
le coût de la vie.

E . la grille salariale

La grille de salaire se présente sous la forme d'un tableau qui définit les règles de rémunération du salarié en fonction de son échelon et de son statut (employé/ouvrier technicien, agent de maîtrise cadre).

Cette grille sous forme d'un tableau élaboré par l'entreprise. Elle est composée de niveaux et de coefficients. Pour établir cet indice, l'entreprise prend plusieurs critères en compte :

la grille de salaire doit toujours tenir compte des minima imposés par le SMIC ou la convention collective.

F . Comment définir une rémunération de poste

Pour rémunérer un poste il existe une difficulté majeure, celle de faire correspondre la difficulté et donc l’importance du poste à la rémunération adéquate et d’établir par

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conséquent, une hiérarchie des salaires. Pour cette raison l’entreprise va faire appel à des méthodes d’évaluation de poste qui vont permettre de définir :

Les finalités du poste : L’entreprise va donc déterminer les impacts attendus du poste sur les résultats de l’entreprise

Les aptitudes nécessaires : l’entreprise va déterminer l’ensemble des variables nécessaires pour occuper ce poste comme les connaissances, les aptitudes, les expériences, le commandement nécessaire, …….

II. Méthodes d’évaluation de poste a) Méthodes non quantitatives  Construction d’une pyramide des postes
II. Méthodes d’évaluation de poste
a) Méthodes non quantitatives
Construction d’une pyramide des postes :méthode simple qui
hiérarchise les postes en fonction de leur importance par rapport aux objectifs
recherchés
Méthode Eliott Jacques : méthode basée sur le degré d’autonomie exigé
par le poste .elle précise un délai maximum dans le quel un employé peut
produire sans que son supérieur intervienne ( exemple 0,5 à un jour pour une
secrétaire et plusieurs mois pour un cadre de la direction )
Méthode Hay Metra : basée sur 3 critères à savoir, compétence (somme
des qualités nécessaires pour occuper le poste d’une manière satisfaisante) ,
initiative créatrice ( recherche du degré d’initiative, des idées originales, de
raisonnement personnel, ,…) et finalité (mesurer les effets du poste sur les
résultats de l’entreprise )

Il existe de multiples méthodes d’évaluation de poste et on peut citer :

On peut citer :

b) Méthodes quantitatives

Rémunération au rendement : qui va permettre d’associer le salaire à la performance individuelle ou collective en prenant en compte un ensemble de critères comme le temps passé, production, nombre clients, CA réalisé, ect……. On peut trouver ici 2 sortes de rémunération au rendement :

Salaire aux pièces

Salaire lié au nombre de pièces produites et donc à la production (s x po)

Salaire au temps

Lié au chronométrage du temps passé par l’ouvrier pour accomplir une tache afin de déterminer le temps valable pour l’ensemble des ouvriers. Il permet aussi d’offrir un salaire plus élevé aux ouvriers rapides. Il est historiquement lié au Taylorisme( exemple un salaire d’un ouvrier correspond à 60 Bedaux )

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c) Les méthodes d’évaluations de poste ne sont ni statiques ni

identiques

Toutes ces méthodes évoluent avec le temps et le contexte des différents métiers et les exigences de l’environnement( lois, conventions, … ).

Mais toute méthode d’évaluation doit être :

* simple afin d’être comprise participative c'est-à-dire être le résultat d’un consensus entre les parties
* simple afin d’être comprise
participative c'est-à-dire être le résultat d’un consensus entre les parties constituants
l’entreprise
*
*
exhaustive et donc utilisable pour tous les postes
*Comparable afin d’instaurer un sentiment d’équité
* Adaptable aux différents modifications de structure de l’organisation
III.
Analyse des compétences
a) Définition de la compétence :
La compétence est al capacité d’agir dans une situation précise. Elle est constituée de
savoir, savoir faire et savoir être et aussi le savoir évoluer. On peut souligner que le
savoir être est devenu un paramètre important dans l’entreprise .
b) Pourquoi étudier la compétence ?
Il faut étudier est répertorier la compétence car elle permet de doter l’entreprise d’un
portefeuille compétence » qui va favoriser son capital immatériel. En effet la
compétence d’une entreprise n’est pas uniquement son patrimoine immobilier,
financier ou son fond de commerce .
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Fin cours 2 : la rémunération
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