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Administracao de RH.

pdf 1 11/03/15 16:12

OUTRAS OBRAS
Administrao de RECURSOS HUMANOS
Administrao de
Administrao de recursos
Traduo da 16 edio norte-americana
humanos Volume 1

RECURSOS
2 edio revista
Antnio Vieira de Carvalho,

A
Luiz Paulo do Nascimento e
Ozila Clen Gomes Seram
traduo da 16 edio norte-americana de Administrao de Recursos
Humanos colocar disposio de professores e estudantes o entendimento de
Administrao de recursos

HUMANOS
como as organizaes podem obter vantagem competitiva sustentvel por meio
humanos Volume 2
das pessoas. O papel dos gerentes de RH no est mais limitado a funes
2 edio revista
relacionadas a servios, como o recrutamento e a seleo de empregados.
Antnio Vieira de Carvalho,
Atualmente, os gerentes de RH assumem um papel ativo no planejamento estratgico e na Luiz Paulo do Nascimento e
tomada de decises em suas organizaes. Ozila Clen Gomes Seram
Nesta edio, h muitas informaes novas que se destinam a promover a reexo acerca da

RECURSOS HUMANOS
administrao de recursos humanos no mundo empresarial contemporneo e a ajudar o leitor Elementos do comportamento
Traduo da 16 edio norte-americana
a entender as questes de gesto de recursos humanos de forma mais ampla e ecaz. organizacional
Fazem parte desta edio os quadros Aplicao para um pequeno negcio, nos quais so James L. Bowditch e
apresentadas sugestes de polticas e prticas de RH aplicadas a pequenas empresas. Anthony F. Buono

Administrao de
As preocupaes globais e internacionais relacionadas rea de RH tambm so analisadas
detalhadamente. Nos dias atuais, essas questes so cada vez mais vistas como centrais
em muitas organizaes.

Aplicaes:
Livro-texto para a disciplina administrao de recursos humanos nos cursos de
Administrao, Cincias Contbeis, Comrcio Exterior, Turismo, Comunicao Social,
Psicologia e outros que incluam gesto de recursos humanos ou gesto de pessoas em seus
currculos. Leitura introdutria para os cursos de especializao em Administrao de
Recursos Humanos.

ISBN-13: 978-85-221-1819-9
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Administrao de
Recursos Humanos

Traduo da 16a edio norte-americana

George W. Bohlander
Professor Emrito de Gesto,
Arizona State University

Scott A. Snell
Professor de Administrao de Empresas,
University of Virginia

Traduo
Noveritis do Brasil

Reviso tcnica
Jos Carlos Marques
Bacharel em Administrao de Empresas pela Escola Superior de Negcios (ESAN),
hoje Centro Universitrio da Faculdade de Engenharia Industrial (FEI),
e mestre em Gesto da Qualidade pela Universidade Estadual de Campinas (Unicamp),
especialista em Gesto de Recursos Humanos e Organizao pela Pontifcia Universidade Catlica
de So Paulo (PUC-SP), professor do Centro Universitrio da FEI Campus So Paulo.

Austrlia Brasil Japo Coreia Mxico Cingapura Espanha Reino Unido Estados Unidos

Livro Adm RH.indb iii 07/01/2015 18:37:52


Sumrio

Diana Ong, Fotosearch


Parte 1 Gesto de recursos humanos em perspectiva

Captulo 1 Uma viso geral da gesto de recursos humanos 2


Por que estudar gesto de recursos humanos? 4
Capital humano e GRH 4
Desafios competitivos e gesto de recursos humanos 6
Desafio 1: Responder estrategicamente s mudanas de mercado 6
Gerentes de recursos humanos e a estratgia de negcios 7
Desafio 2: Competir, recrutar e alocar pessoas no mbito global 8
Desafio 3: Definir e alcanar as metas de responsabilidade social corporativa e
sustentabilidade 9
Destaques na GRH 1: Guia de sites relacionados a RH 11
Desafio 4: Fazer a GRH avanar com a tecnologia 12
Destaques na GRH 2: Fatores a considerar quando da avaliao de um sistema de
informao de recursos humanos 14
Desafio 5: Conteno de custos na reteno dos melhores talentos e maximizao da
produtividade 15
Desafio 6: Responder aos desafios demogrficos e diversidade da fora de
trabalho 20
Desafio 7: Adaptar-se s mudanas educacionais e culturais que afetam a fora de
trabalho 24
Parceria entre os gerentes de linha e o departamentos de RH 27
Destaques na GRH 3: Questes demogrficas culturais que alteram a GRH 28
Responsabilidades dos gerentes de recursos humanos 29
Competncias requeridas para gerentes de RH 30
Destaques na GRH 4: Cdigo de tica e padres profissionais e ticos da SGRH na
gesto de recursos humanos 33
Resumo 33
Termos-chave 35
Questes para discusso 35
Notas e referncias 35

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VI Administrao de recursos humanos

Captulo 2 Recursos humanos: planejamento estratgico 38


Planejamento estratgico e recursos humanos 40
Planejamento estratgico e planejamento de RH: a integrao entre os processos 41
Etapa 1: Misso, viso e valores 41
Etapa 2: Anlise ambiental 43
Ambiente competitivo 43
Etapa 3: Anlise interna 47
Os trs Cs: competncias, composio e cultura 47
Previso: um elemento crtico do planejamento 51
Destaques na GRH 1: Planejamento de RH e perguntas estratgicas a fazer para os
gerentes de negcios 54
Avaliando a disponibilidade imediata do capital humano de uma empresa: anlise das
lacunas 57
Etapa 4: Formulando a estratgia 57
Destaques na GRH 2: Roteiro de verificao para o planejamento da sucesso 59
Estratgia corporativa 60
Estratgia de negcios 62
Destaques na GRH 3: Principais atividades de RH associadas s fases de fuso ou
aquisio 63
Estratgia funcional: garantindo o alinhamento 65
Etapa 5: Implementao da estratgia 65
Agindo: Equilibrar a oferta e a demanda 67
Etapa 6: Anlise e avaliao 68
Tpicos sobre anlise e avaliao 68
Destaques da GRH 4 69
Medindo o alinhamento estratgico da empresa 70
Garantindo a flexibilidade estratgica para o futuro 72
Resumo 73
Termos-chave 74
Questes para discusso 74
Experincia em GRH: Personalizando o RH para diferentes tipos de capital humano 75
Notas e referncias 75

Apndice: Calcular a rotatividade e absentesmo 78


ndices de rotatividade de funcionrios 78
Calculando o ndice de rotatividade 78
Determinando os custos da rotatividade 79
ndice de absentesmo de empregados 79
Calculando os ndices de absentesmo 79
Comparando dados sobre absentesmo 80
Destaques na GRH 5: Custos associados rotatividade de um programador de
computadores 80
Custos do absentesmo 81

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Sumrio VII

Absentesmo e planejamento de RH 81
Notas e referncias 81

Parte 2 Atendendo aos requisitos dos recursos humanos


Captulo 3 Ambiente legal: oportunidades igualitrias de emprego 82
Perspectiva histrica da legislao referente EEO 84
Modificando os valores nacionais 85
Os primeiros desenvolvimentos legais 86
Regulamentao do governo quanto igualdade de oportunidades de emprego 86
Principais leis federais 87
Destaques na GRH 1: Teste seu conhecimento sobre a Lei de Igualdade de
Oportunidades de Emprego 88
Outras leis federais e ordens executivas 97
Leis para a prtica da contratao justa 99
Outros aspectos sobre oportunidades igualitrias de emprego 99
Assdio sexual 99
Destaques na GRH 2: Perguntas usadas para verificar a ocorrncia de assdio
sexual no local de trabalho 101
Orientao sexual 102
Reforma e controle da imigrao 102
Questes emergentes relacionadas discriminao no ambiente de trabalho 103
Guia de Procedimentos Padronizados para Seleo de Pessoal 104
Legislao para garantir a igualdade das oportunidades de emprego 106
Comisso de Igualdade de Oportunidades de Emprego 108
Manuteno de registros e envio de requerimentos 108
Destaques na GRH 3: Pster EEOC 109
Processando acusaes de discriminao 111
Prevenindo acusaes de discriminao 112
O gerenciamento da diversidade: aes afirmativas 113
Decises judiciais 114
Destaques na GRH 4: Etapas bsicas no desenvolvimento de um programa de ao
afirmativa eficaz 114
Alm de ao afirmativa: aproveitando a diversidade 115
Destaques na GRH 5: Abraando a diversidade e aproveitando as diferenas do
funcionrio 117
Resumo 118
Termos-chave 119
Questes para discusso 119
Experincia em GRH: Assdio sexual: uma discusso franca 120

Apndice: Determinando o impacto adverso: a regra dos quatro


quintos 121

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VIII Administrao de recursos humanos

Notas e referncias 122

Captulo 4 Anlise e desenho de cargo 124


O que anlise de cargo e como ela afeta a gesto de recursos humanos? 126
Funes da GRH afetadas pela anlise de cargo 127
Fontes de dados de anlise de cargo 128
Controle da exatido dos dados coletados 129
Mtodos utilizados para coletar dados e analis-los 129
Destaques na GRH 1: Entrevista para anlise de cargo 129
Descrio de cargo 134
Destaques na GRH 2: Descrio de cargo para um assistente de RH 135
Problemas com descries de cargo 137
Redigindo descries de cargo claras e especficas 137
Desenho do cargo 138
Modelo das caractersticas do cargo: desenhando cargos para motivar os
funcionrios 140
Desenho de trabalho para equipes 142
Destaques na GRH 3: Empowerment, resultados alcanados 142
Horrios de trabalho flexvel 146
Destaques na GRH 4: Como solicitar horrio de trabalho flexvel 147
Resumo 151
Experincia em GRH: Estabelecendo regras bsicas para o sucesso da equipe 153
Termos-chave 154
Questes para discusso 154
Notas e referncias 154

Parte 3 Desenvolvendo a efetividade em recursos humanos

Captulo 5 Planejamento e recrutamento de recursos humanos 158


Aspectos estratgicos do recrutamento 160
Quem deve fazer o recrutamento? 161
Uma empresa deve recrutar interna ou externamente? 162
Mercados de trabalho 162
Branding Marca do empregador 163
Recrutamento interno 164
Destaques na GRH 1: Princpios de recrutamento da Marriott: viver de acordo com a
marca do empregador 165
Recrutamento externo 167
Destaques na GRH 2: Programas de indicao que funcionam 171
Destaques na GRH 3: Como fazer de seu programa de estgio um sucesso 174
Melhorando a eficcia do recrutamento 176
Usando a viso realista do trabalho 176

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Sumrio IX

Pesquisas 177
Medidas do recrutamento 177
Gesto de carreira: desenvolvendo talentos ao longo do tempo 179
A meta: integrar as necessidades individuais e as da empresa 179
Identificando oportunidades e requisitos de carreira 181
Destaques na GRH 4: A trajetria profissional de Jeff Bezos, fundador da
Amazon.com 183
Iniciativas de desenvolvimento de carreira 189
Desenvolvendo um quadro de talentos diversificado 194
Recrutamento e desenvolvimento para mulheres 194
Recrutamento e desenvolvimento das minorias 196
Outras preocupaes importantes relacionadas aos talentos 198
Recrutando pessoas com necessidades especiais 198
Destaques na GRH 5: Recrutar para promover a diversidade 198
A contratao de profissionais com mais idade 200
Destaques na GRH 6: Contratao e manuteno de funcionrios portadores de
necessidades especiais 200
Empregando os componentes de um casal 201
Resumo 202
Termos-chave 203
Questes para discusso 203
Notas e referncias 203
Experincia em GRH: Gesto de carreira 204

Apndice: Desenvolvimento pessoal da carreira 207


Desenvolvendo competncias 207
Escolhendo uma carreira 207
Uso dos recursos disponveis 207
Destaques na GRH 7: As sete competncias na carreira 208
Preciso na autoavaliao 209
Inventrio de interesses 210
Entrevistas informativas, simulao do trabalho e estgios 210
Avaliando oportunidades de emprego de longo prazo 212
Selecionando um empregador 212
Tornando-se um empreendedor 213
Mantendo a carreira em perspectiva 213
Destaques na GRH 8: Pergunte a voc mesmo antes de aceitar uma oferta de
trabalho 213
Desenvolvendo interesses fora do ambiente de trabalho 214
Equilibrando o casamento e/ou a vida em famlia 214
Planejando a aposentadoria 215
Termos-chave 215
Notas e referncias 215

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X Administrao de recursos humanos

Captulo 6 Seleo de pessoal 218


Resumo do processo de seleo 220
Iniciando a anlise de cargo 221
Etapas do processo de seleo 221
Obtendo informaes confiveis e vlidas 221
Triagem inicial 222
Carta de apresentao e currculo 222
Verificao na Internet e triagem por telefone 224
Formulrios de solicitao de emprego 224
Inscries on-line 226
Entrevistas de emprego 227
A entrevista no diretiva 227
Entrevista estruturada 227
Entrevista situacional 228
Destaques na GRH 1: Pergunta de entrevista situacional 228
Entrevista de descrio comportamental 229
Entrevistas sequenciais e coletivas 229
Destaques na GRH 2: Gerentes de contratao revelam erros que candidatos
cometem durante entrevistas de emprego 229
Entrevistas por telefone 230
Entrevistas por computador 230
Entrevistas por vdeoconferncia 231
Orientaes para os entrevistadores 231
Gerenciamento da diversidade: suas perguntas esto de acordo com a lei? 234
Seleo ps-entrevista 234
Verificao de referncias 234
Destaques na GRH 3: Perguntas apropriadas e inapropriadas em situao de
entrevista 235
Destaques na GRH 4: Questes para verificao de referncias 236
Verificao de antecedentes 236
Consulta ao crdito 237
Testes de pr-admissionais 238
Tipos de testes 239
Determinar a validade dos testes 245
Tomando uma deciso de seleo 248
Resumindo as informaes sobre os candidatos 248
Destaques na GRH 5: Melhores prticas para seleo e testes 248
Estratgia de tomada de deciso 249
Deciso final 252
Resumo 253
Termos-chave 254
Questes para discusso 254

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Sumrio XI

Experincia em GRH: Projetando critrios e mtodos de seleo 255


Notas e referncias 255

Captulo 7 Treinando funcionrios 260


O objetivo do treinamento 262
Investimentos em treinamento 262
Uma abordagem estratgica para o treinamento 263
Fase 1: Conduzindo a anlise de necessidades 264
Anlise organizacional 265
Anlise das tarefas 266
Anlise de pessoas 267
Destaques na GRH 1: Avaliao de competncias para um cargo gerencial 268
Fase 2: Elaborando o programa de treinamento 269
Objetivos instrucionais 269
Prontido e motivao dos treinandos 270
Princpios da aprendizagem 270
Caractersticas dos instrutores 274
Fase 3: Implementando o programa de treinamento 274
Mtodos de treinamento para no gerentes 274
Mtodos de treinamento para desenvolvimento gerencial 281
Programas de assistncia educao 284
Universidades corporativas 285
Fase 4: Avaliando o programa de treinamento 285
Critrio 1: Reaes 286
Critrio 2: Aprendizagem 287
Critrio 3: Comportamento 287
Critrio 4: Resultados ou retorno sobre o investimento (ROI) ou RDI (Retorno do
Investimento) 288
Destaques na GRH 2: Calculando o ROI do treinamento: Exemplos 289
Tipos especiais de treinamento de desenvolvimento 290
Treinamento de integrao 290
Destaques na GRH 3: Benchmarking do treinamento de RH 290
Destaques na GRH 4: Checklist para integrar novos funcionrios 291
Integrao 292
Treinamento de habilidades bsicas 292
Treinamento de equipes e treinamento cruzado 293
Treinamento para tica 295
Treinamento para diversidade 295
Destaques na GRH 5: Recursos adicionais para o treinamento para tica 296
Resumo 298
Termos-chave 299
Experincia em GRH: Princpios de treinamento e aprendizagem 299
Notas e referncias 299

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XII Administrao de recursos humanos

Questes para discusso 300

Captulo 8 Avaliao e melhoria do desempenho do


funcionrio 304
Sistemas de gesto de desempenho 306
Feedback contnuo do desempenho 306
Programas de avaliao de desempenho 308
Objetivos da avaliao de desempenho 308
Razes para falhas nos programas de avaliao 310
Desenvolvimento de um programa de avaliao eficiente 312
Quais so os padres de desempenho? 313
Voc est cumprindo a lei? 314
Quem deveria avaliar o desempenho de um funcionrio? 316
Resumindo tudo: avaliao 360 graus 319
Treinamento de avaliadores 320
Mtodos de avaliao de desempenho 324
Destaques na GRH 1: Lista de verificao do gerente para a avaliao de
desempenho 324
Mtodos de traos da personalidade 325
Destaques na GRH 2: Escala grfica com espao para comentrios 326
Mtodos comportamentais 327
Destaques na GRH 3: Exemplo de uma escala de padro misto 327
Destaques na GRH 4: Exemplo de ECC e EOC 329
Mtodos de avaliao por resultados 330
Destaques na GRH 5: Scorecard individual 333
Que mtodo de avaliao de desempenho deve ser usado? 334
Entrevistas de avaliao 335
Trs tipos de entrevistas de avaliao 335
Conduzindo a entrevista de avaliao 336
Aprimorando o desempenho 338
Resumo 341
Termos-chave 342
Questes para discusso 342
Experincia em GRH: Diagnstico de desempenho 343
Notas e referncias 344

Parte 4 Implementaes de compensao e segurana

Captulo 9 Desenvolvendo um plano de remunerao 348


O que remunerao? 350
Remunerao estratgica 352
Associando a remunerao aos objetivos da empresa 353

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Sumrio XIII

Poltica de remunerao por desempenho 354


As bases da remunerao 358
Fatores de composio do salrio 358
Fatores internos 358
Destaques na GRH 1: Comparao entre as estratgias de remunerao 360
Fatores externos 361
Sistemas de avaliao de cargos 364
Sistema de escalonamento de cargos 365
Sistema de classificao de cargos 365
Sistema de pontos 366
Valorao do cargo 366
Avaliao de cargos gerenciais 367
Estrutura de remunerao 367
Pesquisa salarial 367
Destaques na GRH 2: Bureau of Labor Statistics National Compensation Survey 368
Curva salarial 369
Classe de salrios 369
Faixas salariais 370
Remunerao por competncia 371
Avaliao do sistema de remunerao 373
Legislao quanto remunerao 374
Lei Davis-Bacon, de 1931 375
Destaques na GRH 3: Leis de salrio-mnimo nos Estados Unidos 375
Lei Walsh-Healy, de 1936 376
Lei de Padres Justos de Trabalho, de 1938 (na forma de emenda) 376
Destaques na GRH 4: Pster sobre o salrio federal 377
Resumo 381
Termos-chave 382
Questes para discusso 382
Experincia em GRH: Por que esse salrio? 383
Notas e referncias 383

Captulo 10 Recompensa pelo desempenho 386


Razes estratgicas para programas de incentivo 388
Programas de incentivo associados aos objetivos da empresa 390
Requisitos para o sucesso de um programa de incentivo 391
Definindo as medidas do desempenho 391
Administrando programas de incentivo 392
Destaques na GRH 1: Definindo as medies de desempenho Os princpios 393
Programa de incentivo individual 394
Trabalho por produo 395

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XIV Administrao de recursos humanos

Plano padro-hora 396


Bnus 396
Pagamento por mrito 397
Prmios e reconhecimento como forma de incentivo 398
Incentivos de vendas 399
Destaques na GRH 2: Personalizando os prmios no monetrios de incentivo 400
Programas de incentivo para grupo 401
Remunerao de equipe 402
Destaques na GRH 3: Lies aprendidas: planejando programas de participao nos
resultados 402
Programas de incentivo de participao nos resultados 403
Programas de incentivo da empresa 405
Planos de participao nos lucros 405
Opes de compra de aes 406
Destaques na GRH 4: Planos de opes de compra de aes 407
Os planos de propriedade de aes para funcionrios (PPAFs) 408
Incentivos para especialistas 409
Incentivos para executivos 410
A remunerao de executivos 410
Remunerao de executivos: tica e responsabilidade 413
Destaques na GRH 5: A doura dos privilgios de executivos 413
Reforma na remunerao de executivos 414
Resumo 415
Termos-chave 416
Questes para discusso 416
Experincia em GRH: Premiao com aumento de salrio 417
Notas e referncias 417

Captulo 11 Criando um pacote de benefcios 422


Planejamento estratgico de benefcios 424
Elementos de um programa de benefcios de sucesso 424
Fornecimento de informaes de benefcios aos funcionrios 427
Benefcios para os empregados que so exigidos por lei 429
Seguro de Previdncia Social 429
Destaques na GRH 1: Relatrio personalizado dos custos de benefcios 430
Seguro-desemprego 432
Destaques na GRH 2: Quem tem direito a receber os benefcios por incapacidade
cobertos pela Lei de Seguro Social? 432
Seguro com base na remunerao do funcionrio 433
A lei Cobra 434
Benefcios Oferecidos pelo Patient Protection and Affordable Care Act PPACA (Lei
de Proteo e Cuidado ao Paciente e Servios de Sade Acessveis) 434

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Sumrio XV

A Lei sobre Licena Mdica e para Cuidados com a Famlia 435


DESTAQUES NA GRH 3: Seus direitos e responsabilidades segundo a Lei sobre
Licena Mdica e para Cuidados com a Famlia 436
Principais benefcios concedidos aos funcionrios 437
Benefcios de assistncia mdica 437
Pagamentos por perodos no trabalhados 443
Destaques na GRH 4: Outros mtodos para conteno dos custos com assistncia
mdica 443
Seguro de vida 446
Seguro assistencial de longo prazo 447
Programas de aposentadoria 447
Planos de aposentadoria 448
Benefcios para parceiros de funcionrios 451
O equilbrio trabalho-vida pessoal e outros benefcios 452
Assistncia a crianas e idosos 452
Outros benefcios e servios 453
Resumo 455
Termos-chave 456
Questes para discusso 457
Experincia em GRH: Compreendendo os programas de benefcios da empresa 457
Notas e referncias 458

Captulo 12 Sade e segurana 460


Segurana e sade: a lei! 462
Cobertura da OSHA 463
Destaques na GRH 1: Teste seus conhecimentos sobre segurana 463
Padres da OSHA 464
Obrigando o cumprimento das normas da OSHA 464
Assistncia e consultoria da OSHA 466
Responsabilidades e direitos de acordo com a OSHA 466
Registro do cumprimento da OSHA 467
Destaques na GRH 2: Quais so as responsabilidades no mbito da OSHA? 468
Criando um ambiente de trabalho seguro 469
Criando uma cultura de segurana 470
Cumprimento das normas de segurana 472
Investigando e registrando acidentes 474
Riscos e questes relacionados sade 474
Destaques na GRH 3: Escrever mensagens de texto ao dirigir: Uma amostra de
poltica de RH 476
Destaques na GRH 4: Lista de verificao de prontido para emergncias 480
Criando um ambiente de trabalho saudvel 482
Ergonomia 482

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XVI Administrao de recursos humanos

Destaques na GRH 5: Pster sobre segurana e proteo da sade no trabalho 483


Questes de riscos e danos sade 485
Promovendo a sade fsica e emocional entre os funcionrios 488
Destaques na GRH 6: Declarao da poltica de abuso de substncias para os Red
Lions 493
Resumo 494
Termos-chave 495
Questes para discusso 495
Experincia em GRH 496
RESPOSTAS S QUESTES DO GRH 1 496
Notas e referncias 497

Parte 5 Melhorar as relaes do funcionrio-gesto

Captulo 13 Direitos do funcionrio e ao disciplinar 500


Direito do trabalhador 502
Direitos dos funcionrios versus responsabilidades do empregador 503
Contratao negligente 503
Direitos de proteo do emprego 504
Destaques na GRH 1: Exemplos de declaraes de autonomia no emprego 509
Direitos de privacidade 510
Vigilncia eletrnica 513
Destaques na GRH 2: Um exemplo de poltica sobre comunicaes eletrnicas 514
Polticas e procedimentos disciplinares 521
O resultado da falta de ao 522
Estabelecendo as normas organizacionais 523
Investigao do problema disciplinar 524
Abordagens para uma ao disciplinar 525
Dispensa de funcionrios 526
Procedimentos para resoluo alternativa de disputas 528
tica organizacional nas relaes com os funcionrios 532
Resumo 532
Termos-chave 534
Questes para discusso 534
Experincia em GRH: Aprendendo sobre os direitos dos empregados 535
Notas e referncias 535

Captulo 14 Negociao coletiva e relaes trabalhistas 538


Destaques na GRH 1: Teste seus conhecimentos sobre relaes trabalhistas 541
Legislao trabalhista 542
Railway Labor Act 542

Livro Adm RH.indb xvi 07/01/2015 18:37:55


Sumrio XVII

Lei Norris-LaGuardia 543


Lei Wagner 543
Lei Taft-Hartley 544
Destaques na GRH 2: Linha do tempo do envolvimento do governo nas relaes
trabalhistas norte-americanas 545
Lei Landrum-Griffin 547
O processo de relaes trabalhistas 547
Por que os trabalhadores se sindicalizam 547
Prticas para evitar a sindicalizao 549
Campanhas de sindicalizao 551
Destaques na GRH 3: Formulrio de autorizao do United Food and Commercial
Workers International Union (Sindicato Internacional dos Trabalhadores das
Indstrias e do Comrcio de Alimentos) 553
Tticas de oposio dos empregadores aos sindicatos 554
Como os funcionrios se tornam sindicalizados 555
Eleio de representao do NLRB 555
Destaques na GRH 4: Atividades nas quais gerentes e supervisores no devem se
envolver durante uma campanha 555
Destaques na GRH 5: Aviso de eleio do NLRB 556
O impacto da sindicalizao nos gestores 557
Estruturas, funes e lideranas dos sindicatos 558
Estrutura e funes da AFL-CIO 558
Estrutura e funes dos sindicatos nacionais 559
Estrutura e funes dos sindicatos locais 559
Compromisso de liderana e filosofias do sindicato 560
Relaes trabalhistas no setor pblico 561
Processo de negociao coletiva 562
Preparando-se para a negociao 562
Reunindo informaes para a negociao 563
Desenvolvendo estratgias e tticas de negociao 563
Negociando o acordo trabalhista 564
A negociao de boa-f 564
Negociao baseada em interesse 566
O poder de negociao coletiva patronal e sindical 566
Solucionando os impasses nas negociaes 568
O acordo trabalhista 568
Questes relacionadas aos direitos da gesto 568
Formas de seguridade sindical 568
Destaques na GRH 6: Itens de um acordo trabalhista 569
A gesto do acordo trabalhista 570
Negociao dos procedimentos relativos s reclamaes 570
Iniciando a reclamao formal 570
Arbitragem da reclamao trabalhista 571

Livro Adm RH.indb xvii 07/01/2015 18:37:55


XVIII Administrao de recursos humanos

Desafios contemporneos para as organizaes trabalhistas 573


Declnio da sindicalizao 573
Globalizao e mudanas tecnolgicas 574
Resumo 575
Termos-chave 576
Questes para discusso 576
Experincia em GRH: Saiba mais sobre sindicatos 577
RESPOSTAS S QUESTES DO GRH 1 578
Notas e referncias 578

Parte 6 Expanses dos horizontes da gesto de recursos humanos

Captulo 15 Gesto internacional de recursos humanos 582


O ambiente global 584
Similaridades globais 584
Diferenas globais 587
Gesto alm das fronteiras 588
GRH nacional versus internacional 590
Contratao de funcionrios no exterior 591
Recrutamento internacional 592
Seleo internacional de funcionrios 596
Destaques na GRH 1: Competncias de gerentes expatriados 598
Treinamento e desenvolvimento 601
Contedo dos programas de treinamento 602
Destaques na GRH 2: A comunicao no verbal em diferentes culturas 604
Remunerao 609
Remunerao de funcionrios no pas anfitrio 610
Destaques na GRH 3: Lista de verificao de repatriao 610
Remunerao de gerentes no pas anfitrio 612
Remunerao de gerentes expatriados 613
Avaliao de desempenho 615
Quem deveria avaliar o desempenho? 616
Avaliao do pas de origem versus avaliao do pas anfitrio 616
Critrio de desempenho 616
Fornecendo feedback 617
Organizaes internacionais e relaes de trabalho 618
Negociao coletiva em outros pases 619
Organizaes trabalhistas internacionais 619
Participao do funcionrio na administrao da empresa 620
Resumo 621

Livro Adm RH.indb xviii 07/01/2015 18:37:55


Sumrio XIX

Termos-chave 622
Questes para discusso 622
Experincia em GRH: Um americano (expatriado) em Paris 623
Notas e referncias 624

Captulo 16 Recursos humanos integrados 628


Princpios fundamentais 630
Igualdade e comprometimento 631
Informaes compartilhadas 633
Desenvolvimento de conhecimento 634
Vnculo entre desempenho e recompensa 634
Anatomia dos sistemas de trabalho de elevado desempenho 635
Estruturao do fluxo de trabalho e trabalho de equipe 635
Polticas e prticas complementares de recursos humanos 636
Processos gerenciais e liderana 638
Apoio das tecnologias de informao 638
Encaixando tudo 639
Assegurar a integrao interna 639
Estabelecendo a integrao externa 640
Avaliando o alinhamento estratgico: alinhamento dos resultados de RH 641
Destaques na GRH 1A: Diagnosticando a integrao interna 641
Implementando o sistema 642
Destaques na GRH 1B: Testando o alinhamento do sistema de RH com os
resultados obtidos 642
Destaques na GRH 1C: Testando o alinhamento dos resultados do RH 643
Apresentando uma justificativa para a mudana 644
Estabelecendo um plano de comunicaes 644
Envolvendo os sindicatos 645
Conduzindo a transio para os sistemas de trabalho de elevado desempenho 647
Avaliao e manuteno do sucesso do sistema 648
Resultados dos sistemas de trabalho de elevado desempenho 649
Resultados para os funcionrios e qualidade de vida no trabalho 651
Resultados organizacionais e vantagem competitiva 651
Destaques na GRH 2: O impacto dos sistemas de trabalho de elevado desempenho 652
Resumo 653
Termos-chave 654
Questes para discusso 654
Experincia em GRH: Avaliando a adequao estratgica dos sistemas de trabalho
de elevado desempenho 655
Notas e referncias 656

Casos breves 695

Livro Adm RH.indb xix 07/01/2015 18:37:55


XX Administrao de recursos humanos

Captulo 1 Estudo de caso 1: A Empresa Global de Consultoria Accenture Coloca seus


Funcionrios Face a Face 659
Captulo 1 Estudo de caso 2: Empresa da Flrida Fixa seu Olhar no Crescimento Global 660
Captulo 2 Estudo de caso 1: Combinando Talento com as Tarefas: A Dole Implementa seu
Planejamento de Sucesso 661
Captulo 3 Estudo de caso 1: O FIDO Pode Vir Trabalhar? 663
Captulo 3 Estudo de caso 2: Afeies Inapropriadas: Demisso por Assdio Sexual 664
Captulo 4 Estudo de caso 1: Equipes Virtuais em Ao: Construindo o F-35 Fighter 666
Captulo 4 Estudo de caso 2: Mas, Meu Trabalho Mudou 667
Captulo 5 Estudo de caso 1: Conectando-se com os Talentos na Osram Sylvania 668
Captulo 5 Estudo de caso 2: Preparando um Plano de Desenvolvimento de Carreira 669
Captulo 6 Estudo de caso 1: Avaliao de Candidatos a Emprego Torna-se Virtual 670
Captulo 6 Estudo de caso 2: Limpando o Currculo Bagunado 672
Captulo 7 Estudo de caso 1: Hotis Loews: Treinamos para agradar aos Clientes 675
Captulo 7 Estudo de caso 2: Texas Instruments: Aprendendo a Caminhar nos Passos do
Cliente 677
Captulo 7 Estudo de caso 3: A Kodak Imagina a Cena no Treinamento para Executivos 679
Captulo 8 Estudo de caso 1: Avaliando os Funcionrios no Zoolgico de San Diego 681
Captulo 8 Estudo de caso 2: O Balanced Scorecard do Banco de Montreal 684
Captulo 9 Estudo de caso 1: Decises sobre Pagamento na Performance Sports 685
Captulo 9 Estudo de caso 2: A Bomba Explodiu: A Nova Estratgia de Remunerao da
JetPack 686
Captulo 10 Estudo de caso 1: Fora da Home Depot, Porm Rico 687
Captulo 10 Estudo de caso 2: Recompensas de Incentivo Baseadas na Equipe: Nem Tudo
So Flores 688
Captulo 11 Estudo de caso 1: Os Benefcios da Adobe para a Famlia: Um Retrocesso
Inesperado 689
Captulo 11 Estudo de caso 2: Avalie o Clima de Trabalho/Pessoal de sua empresa 690
Captulo 12 Estudo de caso 1: O Rambo Ficou Violento 692
Captulo 12 Estudo de caso 2: Estresse em Excesso? Voc Decide 693
Captulo 13 Estudo de caso 1: Demitido por Comportamento Fora da Empresa 694
Captulo 13 Estudo de caso 2: Voc No Pode me Demitir! Verifique sua Poltica 695
Captulo 14 Estudo de caso 1: Um novo jogo em Detroit 696
Captulo 14 Estudo de caso 2: O Caso de Jesse Stansky 697
Captulo 15 Estudo de caso 1: Que Tal um Aumento de 900%? 698
Captulo 15 Estudo de caso 2: Uma Reviravolta no Plano de Repatriao: Empresa Norte-
americana Transfere Funcionrios de Volta s suas Terras Natais 699
Captulo 15 Estudo de caso 3: Como a Deloitte Constri a Competncia Global 700
Captulo 16 Estudo de caso 1: Funcionrios envolvidos: a maneira de Eileen Fisher 703
Captulo 16 Estudo de caso 2: A Whole Foods Motiva seus Funcionrios de Forma
Inovadora 705

Casos integrativos 707

Livro Adm RH.indb xx 07/01/2015 18:37:56


Sumrio XXI

Caso 1: Programa MACH da Microsoft desenvolvido para ajudar a gerao Y a fazer a


diferena rpido 707
Caso 2: Rodovia BNSF: Treinando novas contrataes em segurana 709
Casos 3: Anlise de trabalho e decises de contratao na Ovania Chemical 711
Caso 4: III-Amor condenado na Centrex Electronics 715
Caso 5: Grupo Pepper Construction: Mudanas nos lderes de segurana para diminuir
acidentes e doenas 717
Caso 6: Realinhamento das prticas de RH na Egans Clothiers 720
Caso 7: Uma avaliao de desempenho bagunada 723
Caso 8 : A ltima esperana da Aero Engine 727
Caso 9: Seleo e treinamento na Meadowbrook Golf e na Golf Ventures West 729
Caso 10: A deciso da Newell de reduzir Um dilema tico 731
Caso 11: Algum precisa ir embora: Uma difcil deciso 733

Glossrio 735

ndice remissivo 747

Livro Adm RH.indb xxi 07/01/2015 18:37:56


Livro Adm RH.indb xxii 07/01/2015 18:37:56
Prefcio

Diana Ong, Fotosearch


O livro Administrao de Recursos Humanos, 16 edio, coloca disposio dos estudantes um panorama de como as
organizaes podem obter vantagem competitiva sustentvel por meio de pessoas. O papel dos gerentes de RH no
est mais limitado s funes relacionadas aos servios, como recrutamento e seleo de funcionrios. Atualmente,
os gerentes de RH tm um papel ativo no planejamento estratgico e na tomada de decises nas organizaes. Esses
gestores podem exercer grande impacto sobre o sucesso das empresas em que trabalham ao elevar a prtica de recur-
sos humanos em termos de sua importncia em nveis hierrquicos superiores. A gesto de recursos humanos no se
limita ao pessoal de RH. As melhores organizaes reconhecem que a gesto de pessoas o trabalho de gerentes em
parceria com o RH.
Cada edio do livro no s destaca o modo como o ambiente da gesto de recursos humanos est mudando,
mas tambm revela que o objetivo de utilizar o talento organizacional da melhor forma possvel nunca muda. Con-
sequentemente, a finalidade deste livro dupla: (1) munir os alunos de ferramentas e prticas de gesto de recursos
humanos e de uma viso das mudanas que podem realizar pela compreenso de como administrar pessoas da melhor
forma e (2) apresentar aos graduandos os desafios e as oportunidades mais atuais que tero de enfrentar no tocante ao
ambiente da gesto de recursos humanos. Esses desafios existem tanto para quem vai se tornar gerente de RH como
para aqueles que vo gerenciar outras reas.
Dessa forma, o primeiro captulo deste livro apresenta, em termos gerais, os principais desafios da gesto de recursos
humanos na atualidade. Ele inclui uma discusso sobre as estratgias de RH desenvolvidas pelas empresas em face da
mais recente crise econmica e ressalta a importncia de reter e motivar os funcionrios. Outros aspectos abordados
esto relacionados s leis de reforma da sade e algumas das estratgias que as empresas esto usando para controlar
os custos nessa rea no contexto norte-americano; como as mdias sociais afetam a gesto de recursos humanos e os
direitos de privacidade dos funcionrios e quanto as prticas de recursos humanos podem ajudar a empresa a alcanar
seus objetivos de sustentabilidade e responsabilidade social corporativa, de forma a se tornar uma opo de emprega-
dor. O captulo tambm aborda a importante questo da parceria com os gerentes de linha e as competncias exigidas
dos gerentes de RH. Em seguida, o texto continua com a introduo, explicao e discusso das prticas e polticas
que compem a GRH. Reconhecemos o papel transformador dos gerentes e enfatizamos assuntos atuais, assim como
problemas do mundo real e polticas e prticas de GRH utilizadas para resolv-los.
As questes sobre estratgia e talentos esto se tornando to cruciais para a rea de RH hoje em dia que reorgani-
zamos e enfatizamos esses tpicos no Captulo 2. O Captulo 5 enfoca a expanso e o gerenciamento do conjunto de
talentos nas organizaes. A abordagem detalhada desses tpicos consolida esta obra como talvez a primeira direcionada
reflexo sobre liderana. Examinamos a diversidade da fora de trabalho e como as empresas podem aproveitar as
diferenas entre seus funcionrios para obter vantagem competitiva.
As organizaes, no atual mundo competitivo, esto descobrindo que o modo como as funes especficas de RH
so combinadas faz toda diferena. Tipicamente, os gerentes no se dedicam s questes de RH, como seleo, trei-
namento e remunerao de maneira isolada umas das outras. Cada uma dessas prticas combinada em um sistema
global o qual aumenta o envolvimento e a produtividade dos funcionrios. Este livro finaliza com um captulo que
foca no desenvolvimento de sistemas de trabalho de alto desempenho (high-performance work systems HPWS). Es-
boamos os vrios componentes do sistema, a estrutura do fluxo de trabalho, as prticas de RH, os processos gerenciais
e as tecnologias de suporte. Tambm abordamos os processos estratgicos utilizados para implementar sistemas de
trabalho de alto desempenho e os resultados que beneficiam tanto os funcionrios quanto a organizao.

XXIII

Livro Adm RH.indb xxiii 07/01/2015 18:37:57


XXIV Administrao de recursos humanos

O que h de novo na 16 edio


Nesta edio, h muitas informaes novas que se destinam a promover a reflexo acerca da GRH no mundo empre-
sarial de hoje e a ajudar o leitor a entender as questes de gesto de recursos humanos de forma mais eficaz.
Talvez a adio mais significativa desta edio seja o boxe Aplicao para um pequeno negcio. O contedo
apresentado foi elaborado para ajudar empresrios, proprietrios de pequenas empresas e gerentes a pensar em como
organizar, implementar e alavancar o talento, alm disso destaca os recursos projetados especialmente para que isso
ocorra. Acreditamos que isso seja importante, pois atualmente muitos alunos esto interessados em empreendedo-
rismo e desejam abrir sua prpria empresa. Alm disso, nos Estados Unidos, as pequenas empresas so responsveis
pela maior parte da oferta de emprego.
As preocupaes globais e internacionais relacionadas rea de RH so analisadas detalhadamente. Hoje essas
questes cada vez mais so vistas como centrais em muitas organizaes. Elas incluem aspectos que envolvem mul-
tinacionais, joint ventures e a Organizao Mundial do Comrcio; baixos salrios, pases com alto crescimento, como
China e ndia; escassez de talentos e visto para trabalho, que tm desafiado as empresas norte-americanas desde o
11 de setembro; questes de direitos globais, como proteo de dados, direitos de propriedade intelectual, agenda
de trabalho aceitvel da Organizao Internacional do Trabalho e esforos para promover a equidade entre os pases
que se globalizam.
Esta edio inclui, ainda, a atualizao completa de todas as leis, portarias e diretrizes, bem como decises judi-
ciais que regem a GRH no contexto norte-americano. Apresentamos tambm breves estudos de caso que destacam o
contedo do captulo e quatro novos casos no final do livro. Os casos foram cuidadosamente selecionados para refletir
temas atuais na gesto de recursos humanos e explorar os tpicos importantes da GRH. Entre os temas esto a tica e
as prticas virtuais de RH; questes globais e culturais; diversidade de funcionrios e mobilidade da fora de trabalho;
contratao, treinamento para integrao e reduo de emprego; questes relacionadas a demisses ilegais; avaliaes
de desempenho e arbitragem relacionada a queixas de funcionrios.
Por fim, alm das alteraes j mencionadas, para ajudar os professores a incorporar o novo material em seus cursos,
relacionamos, a seguir, os principais acrscimos, captulo por captulo:

Captulo 1
Nova discusso sobre reteno e motivao de funcionrios em face da reduo de pessoal e das crises econmicas,
bem como sobre um melhor planejamento da fora de trabalho para que seja possvel evitar demisses.
Nova discusso sobre nearshoring, processo de alocar postos de trabalho em pases mais prximos do pas de origem.
Nova discusso sobre restries de vistos norte-americanos e sobre a reao em relao imigrao, bem como
sobre como as empresas esto lidando com a oferta reduzida de funcionrios estrangeiros talentosos.

Captulo 2
Nova discusso sobre a medio da qualidade de preenchimento das vagas, que tenta avaliar o desempenho dos
novos contratados ao realizar suas tarefas, a fim de que a empresa tenha o nmero suficiente de timos funcionrios
para impulsion-la em direo aos seus objetivos estratgicos.
Nova discusso sobre como gestores de RH inteligentes podem melhorar significativamente o seu valor para as
organizaes se coletarem efetivamente dados informais, ou de inteligncia, sobre as prticas estratgicas e a
gesto de recursos humanos de seus concorrentes.

Captulo 3
Discusso ampliada acerca da expresso religiosa no local de trabalho e sobre adaptao razovel.
Discusso ampliada acerca da Lei de Proteo de Benefcios de Trabalhadores mais Velhos (Older Workers Benefit
Protection Act).
Adio de duas novas leis: Lily Ledbetter Fair Pay Act e Dont Ask Dont Tell Repeal Act.

Livro Adm RH.indb xxiv 07/01/2015 18:37:57


Prefcio XXV

Discusso sobre o sistema E-Verify de verificao da cidadania e as empresas que devem us-lo.
Adio do posicionamento da EEOC sobre cuidadores e discriminao.
Discusso sobre a deciso da Suprema Corte dos Estados Unidos no caso Ricci vs. DeStafano e seus efeitos sobre
as polticas de promoo e programas de aes afirmativas.

Captulo 4
Adio do redesenho do fluxo de trabalho no que se refere anlise de cargo.
Adio de um questionrio sobre anlise de cargo.
Nova discusso sobre a reduo de postos de trabalho, que se refere ao processo de estruturar as empresas no em
torno de cargos, mas em torno de projetos que mudam constantemente.

Captulo 5
Novo debate sobre perfis de funcionrios, que envolve pesquisar sobre os melhores funcionrios: o que eles gostam
de fazer, quais eventos de que participam e como gostam de ser contatados e recrutados. Candidatos similares
podem ser recrutados com base nessas informaes.
Nova seo sobre os aspectos estratgicos do recrutamento como o recrutamento deve refletir as prioridades
competitivas de uma empresa, quem deve fazer o recrutamento, onde e como.
Nova seo sobre branding e recrutamento; uso de redes sociais, blogs e atividades filantrpicas para melhorar a
marca do empregador.
Novas informaes sobre recrutamento mvel, processo de contratao de candidatos por meio de dispositivos
mveis, usando mensagens de texto e aplicativos para LinkedIn, Twitter, e assim por diante.
Novas informaes sobre feiras de recrutamento locais e virtuais.
Novas informaes sobre software de referncias de profissionais, o que torna mais fcil para os atuais funcionrios
recomendar candidatos.
Novas informaes sobre recontratao e redes de ex-alunos. A recontratao o processo de acompanhar e
manter relacionamento com ex-funcionrios para ver se eles estariam dispostos a voltar para a empresa.
Seo sobre a melhoria da eficcia dos estgios.

Captulo 6
Nova seo sobre triagem de currculos, solicitao de emprego e lista do que fazer.
Nova discusso sobre vdeo-currculo.
Novas discusses sobre entrevistas sequenciais e por telefone.
Adio de um formulrio de avaliao de candidato.
Nova discusso sobre oferta de emprego e rejeio de candidatos.

Captulo 7
Novas sees sobre auxlio educao e universidades corporativas.
Nova seo sobre integrao.

Captulo 8
Nova seo sobre feedback contnuo de desempenho como uma ferramenta de gesto.
Novas informaes sobre avaliao de desempenho centralizada, seus prs e contras.

Livro Adm RH.indb xxv 07/01/2015 18:37:57


XXVI Administrao de recursos humanos

Captulo 9
Nova seo sobre painel de desempenho de remunerao.
Discusso sobre a crise financeira de 2008-2010 e as mudanas resultantes no cenrio da remunerao.
Novas leis em matria de remunerao.
Texto atualizado que aborda questes relacionadas aos trabalhadores do segmento de servios e profissionais.
Maior facilidade e etapas introduzidas para utilizar a avaliao de cargo nas decises de remunerao.

Captulo 10
O que fazer e o que no fazer em relao aos diferentes tipos de incentivos baseados no desempenho.
Nova pesquisa sobre a remunerao para os funcionrios com desempenho superior.
Como as empresas devem proceder ao usar a remunerao por desempenho.
Discusso sobre bnus baseada em uma nova pesquisa realizada pela RAND.
Preocupaes, presentes na mdia e nas empresas, relacionadas remunerao de CEO e de executivos.

Captulo 11
Nova seo sobre coleta de informaes sobre benefcio competitivo e planejamento de benefcios estratgicos.
Nova seo sobre os benefcios obrigatrios ditados pelo Patient Protection and Affordable Care Act (PPACA).
Discusso ampliada sobre conteno de custos de benefcios mdicos e iniciativas de sade baseadas em valor, que
envolvem a procura por cuidados mdicos que os funcionrios mais usam e dos quais mais precisam, e benefcios-
-alvo e programas de sade envolvidos.
Nova seo sobre a crescente popularidade do perodo de licena como benefcio.
Nova discusso sobre aposentadoria parcial.
Discusso atualizada sobre os benefcios de parceiros em unio estvel.
Informaes ampliadas sobre assistncia educacional e novas informaes sobre 529 programas oferecidos pela
empresa.

Captulo 12
Nova seo sobre a prtica de entrevistar os candidatos por segurana.
Nova discusso sobre engajamento e segurana dos funcionrios.
Novas sees sobre fadiga e falta de ateno do funcionrio.
Adio de uma amostra da poltica de RH sobre falta de ateno.
Nova seo sobre emergncias no local de trabalho e planos de ao emergenciais.
Adio de lista de verificao de prontido de emergncia para empresas.

Captulo 13
Novas informaes sobre mensagens de texto, direito de privacidade dos funcionrios e informaes sobre deci-
ses judiciais relacionadas com privacidade de e-mails no ambiente corporativo, uso de redes sociais, mensagens
na internet e utilizao do computador.
Adio de uma amostra da poltica de privacidade relacionada s mensagens eletrnicas.
Seo ampliada sobre a responsabilidade do RH de proteger as informaes dos funcionrios e as melhores prticas
para isso.

Livro Adm RH.indb xxvi 07/01/2015 18:37:58


Prefcio XXVII

Captulo 14
Novos acordos de negociao coletiva.
Questes sobre negociao coletiva para servidores pblicos.
Destaque no cronograma de envolvimento do governo nas relaes de trabalho norte-americanas.
Nova seo sobre as prticas de preveno das aes de sindicatos.
Nova seo sobre tendncias recentes na filiao sindical.

Captulo 15
Captulo reorganizado que comea com uma nova discusso sobre o meio ambiente global e as semelhanas e
diferenas entre os pases.
Nova seo de servios versus produo do ponto de vista de RH.
Nova discusso sobre plataformas tecnolgicas integradas como ferramentas para gesto internacional de RH.
Nova seo de prticas de seleo de funcionrios em mercados emergentes.
Discusso relacionada a novas pesquisas sobre a gesto de expatriados e a importncia da compreenso cultural.
Discusso sobre o papel da sociedade civil na melhoria das condies de trabalho em mercados emergentes.

Captulo 16
Nova seo sobre o fornecimento de retorno de desempenho em curso como uma ferramenta de gesto.
Novas informaes sobre as avaliaes de desempenho focal, seus prs e contras.

Caractersticas deste livro


Projetado para facilitar a compreenso e a reteno do contedo apresentado, cada captulo oferece os seguintes
recursos pedaggicos:

O item Resultado do aprendizado, cujos contedos esto elencados no incio de cada captulo, oferece a base do
Sistema de Aprendizado Integrado. Cada resultado tambm est listado na margem do captulo em que aparece,
junto com uma pergunta instigante elaborada para levar os alunos a pensarem em como o contedo relacionado
se aplica a eles. Os resultados so revisitados no resumo do captulo, nas questes para discusso e em todos os
recursos auxiliares do livro.
Destaques na GRH. As informaes, apresentadas em boxes, fornecem exemplos reais de como as organizaes
lidam com as funes de RH. Os Destaques so inseridos nas argumentaes e incluem tpicos como pequenas
empresas e questes internacionais.
Os Principais termos aparecem destacados no texto e so definidos em observaes colocadas nas laterais. Esses
termos tambm esto elencados no final do captulo e so apresentados em um glossrio, no final do livro.
Figuras. Inmeros materiais grficos e fluxogramas fornecem uma apresentao visual dinmica de conceitos e
atividades de RH. Todas as ilustraes so sistematicamente identificadas no texto ao longo do livro.
Resumo. Um ou dois pargrafos relacionados a cada Resultado do Aprendizado apresentam uma sntese do captulo.
O item Questes para discusso, apresentado aps o resumo do captulo, oferece uma oportunidade de focalizar os
respectivos Resultados do Aprendizado e estimular o pensamento crtico. Muitas das perguntas permitem anlises
em grupo e discusses em classe.
GRH na prtica. Atividade prtica (mencionada anteriormente) includa em cada captulo.

Livro Adm RH.indb xxvii 07/01/2015 18:37:58


XXVIII Administrao de recursos humanos

Casos breves. Dois ou mais estudos de caso por captulo, encontrados no final do texto, apresentam questes de
RH atuais em contextos da vida real que permitem a considerao e a anlise crtica dos alunos.
Casos integrativos. Onze casos integrativos so fornecidos no final do texto principal. Esses casos tratam do con-
tedo presente em mais de um captulo e propicia oportunidades para realizao de trabalho de concluso de curso.

Agradecimentos
Uma vez que a preparao do original de um projeto to grande como Administrao de Recursos Humanos um pro-
cesso contnuo, gostaramos de agradecer o trabalho de colegas que prestaram seu dedicado auxlio nesta edio, assim
como em edies anteriores. Somos privilegiados pelos resultados obtidos de um amplo estudo, cujos participantes
ofereceram sugestes com base na efetiva utilizao deste livro e de outros livros em seus cursos, assim como pela
cuidadosa avaliao de nossos colegas. Nossos agradecimentos e reconhecimento so dedicados a:

Steve Ash, University of Akron


Michael Bedell, California State University, Bakersfield
Brad Bell, Cornell University
Mary Connerley, Virginia Tech University
Susie Cox, McNeese State University
Paula S. Daly, James Madison University
Sharon Davis, Central Texas College
Douglas Dierking, University of Texas, Austin
Suzanne Dyer-Gear, Carroll Community College
Joe J. Eassa Jr., Palm Beach Atlantic University
Robert E. Ettl, SUNY Stony Brook
Diane Fagan, Webster University
Angela L. Farrar, University of Nevada, Las Vegas
Lou Firenze, Northwood University
Olene L. Fuller, San Jacinto College
Judith Gordon, Boston College
Mike Griffith, Cascade College
Daniel Grundmann, Indiana University
Xuguang Guo, University of Wisconsin, Whitewater
Sally Hackman, Central Methodist College
Rich Havranek, SUNY Institute of Technology
Kim Hester, Arkansas State University
Stephen Hiatt, Catawba College
Alyce Hochhalter, St. Mary Woods College
Madison Holloway, Metropolitan State College of Denver
David J. Hudson, Spalding University
Barbara Luck, Jackson Community College
Avan Jassawalla, SUNY, em Geneseo
Pravin Kamdar, Cardinal Stritch University
Cheryl L. Kane, University of North Carolina Charlotte
Jordan J. Kaplan, Long Island University
Steve Karau, Southern Illinois University, em Carbondale
Joseph Kavanaugh, Sam Houston State University
John Kelley, Villanova University
Dennis Lee Kovach, Community College, de Allegheny County
Kenneth Kovach, University of Maryland

Livro Adm RH.indb xxviii 07/01/2015 18:37:58


Prefcio XXIX

Chalmer E. Labig Jr., Oklahoma State University


Alecia N. Lawrence, Williamsburg Technical College
Scott W. Lester, University of Wisconsin, Eau Claire
J. Jonathan Lewis, Texas Southern University
Beverly Loach, Central Piedmont Community College
L. M. Lockhart, Penn State Greater Allegheny
Gloria Lopez, New Mexico Highlands University
Larry Maes, Davenport University
Jennifer Malfitano, Delaware County Community College
Michael Matukonis, SUNY Oneonta
Doug McCabe, Georgetown University
Lee McCain, Seminole Community College
Marjorie L. McInerney, Marshall University
Veronica Meyers, San Diego State University
Robert T. Mooney, Texas State University
Julia Morrison, Bloomfield College
Harold Nolan, Georgian Court University
David Nye, Kennedy-Western University
Paul Olsen, Saint Michaels College
Donald Otto, Lindenwood University
Charles Parsons, Georgia Institute of Technology
Dane Partridge, University of Southern Indiana
Bryan J. Pesta, Cleveland State University
David Pitts, Delaware Technical and Community College
Alex Pomnichowski, Ferris State University
Victor Prosper, University of the Incarnate Word
Michael Raphael, Central Connecticut State University
Charles Rarick, Barry University
June Roux, Salem Community College
Robert Rustic, University of Findlay
Laura L. Sankovich, Capella University
Kelli Schutte, Calvin College
Mike Sciarini, Michigan State University
Tom Sedwick, Indiana University of Pennsylvania
Jim Sethi, University of Montana Western
Patricia Setlik, William Rainey Harper College
William L. Smith, Emporia State University
Emeric Solymossy, Western Illinois University
Howard Stanger, Canisius College
Scott L. Stevens, Detroit College of Business
Michael Sturman, Cornell University
Nanette Swarthout, Fontbonne College
Michael T. Korns, Indiana University of PA
Karen Ann Tarnoff, East Tennessee State University
Thomas Taveggia, University of Arizona
Donna Testa, Herkimer County Community College
Alan Tillquist, West Virginia State College
Sue Toombs, Weatherford College
Richard Trotter, University of Baltimore

Livro Adm RH.indb xxix 07/01/2015 18:37:58


XXX Administrao de recursos humanos

William Turnley, Kansas State University


Catherine L. Tyler, Oakland University
Harvell Walker, Texas Tech University
Barbara Warschawski, Schenectady County Community College
Steve Werner, University of Houston
Liesl Wesson, Texas A&M University
JoAnn Wiggins, Walla Walla University
Jim Wilkinson, Stark State College
L. A. Witt, University of New Orleans
Evelyn Zent, University of Washington, Tacoma
Ryan Zimmerman, Texas A&M University

No original desta edio, recorremos no somente literatura atualizada, mas tambm s prticas efetivas das orga-
nizaes que forneceram informaes e ilustraes relacionadas aos seus programas de RH. Sentimos que estamos em
dbito com os lderes do setor, que desenvolveram as informaes e s prticas de GRH atualmente disponveis e que
nos influenciaram por meio de suas observaes e de seus contatos pessoais. Tambm fomos auxiliados pelos alunos
em nossas aulas, por ex-alunos, por participantes de programas de desenvolvimento de administrao, com quem nos
associamos; por gerentes de RH e por nossos colegas. Em particular, gostaramos de expressar nossos agradecimentos
a Shad Morris, da Ohio State University, Dorothy Galvez e Amy Ray, pela to til percepo e pelo apoio a esta edi-
o. Somos gratos aos esforos de todos aqueles da Cengage que nos ajudaram a desenvolver e a produzir este livro e
seus suplementos. Entre essas pessoas esto Michele Rhoades, editora de aquisies snior; Jennifer King, editora de
desenvolvimento; Gretchen Swann, gerente de marketing; Leigh T. Smith, coordenadora de marketing; Jim Overly,
gerente de comunicaes de marketing snior; Joseph Malcolm, gerente de projeto; Tippy McIntosh, diretora de arte
snior; John Rich, editor de mdia e Tamara Grega, assistente editorial.
Nosso maior dbito para com nossas esposas Ronnie Bohlander e Marybeth Snell , que contriburam de
tantas maneiras, ao longo dos anos, para que este livro se concretizasse. Elas so fonte de inestimvel orientao e
auxlio. Alm disso, por seu contnuo entusiasmo e apoio tornaram o processo uma experincia muito mais agradvel
e compensadora. Somos gratos a elas, mais do que tudo, por suas muitas contribuies para esta publicao, para
nossas vidas e para nossas famlias.

George W. Bohlander
Arizona State University
Scott A. Snell
University of Virginia

Livro Adm RH.indb xxx 07/01/2015 18:37:58


Sobre os autores

Diana Ong, Fotosearch


George Bohlander
George Bohlander professor emrito na Arizona State University. Obteve o MBA na University of Southern Cali-
fornia e titulou-se como doutor pela University of California, em Los Angeles. Suas reas de especializao incluem
leis de contratao, treinamento e desenvolvimento, equipes de trabalho, polticas pblicas e relaes trabalhistas.
Recebeu o Outstanding Undergraduate Teaching Excellence Award, pela College of Business, concedido pelo ASU
(Sindicato dos Estudantes Norte-Americanos), e foi consagrado com o prestigioso prmio ASU Parents Association
Professorship (Catedrticos da Associao de Pais, pelo ASU) por suas contribuies a alunos e ao ensino.
pesquisador e autor em constante atividade. J publicou mais de 50 artigos e monografias em peridicos dirigidos
a profissionais e a estagirios, como National Productivity Review, HR Magazine, Labor Law Journal, The Journal of
Collective Bargaining in the Public Sector, entre outros. Continua a atuar como consultor de organizaes pblicas
e privadas, incluindo U.S. Postal Service, BFGoodrich, McDonnell Douglas, Banner Health Services e Del Webb.
Alm disso, atua como rbitro trabalhista.

Scott Snell
Scott Snell Professor E. Thayer Bigelow de Administrao de Empresas da Darden Graduate School of Business,
na University of Virginia. Leciona em cursos de liderana, gesto estratgica e desenvolvimento de capacidade orga-
nizacional. Sua pesquisa concentra-se na gesto estratgica de recursos humanos e recentemente foi listado entre os
150 autores mais citados no campo da gesto. coautor de quatro livros: Management: Leading and Collaborating
in a Competitive World, M: Management, Managing Human Resources e Managing People and Knowledge in
Professional Service Firms. Sua pesquisa foi publicada em vrios peridicos, como Academy of Management Journal,
Academy of Management Review, Strategic Management Journal, Journal of Management, Journal of Management
Studies e Human Resource Management; atuou nas diretorias das seguintes instituies: Society for Human Resource
Management Foundation, Academy of Managements Human Resource Division, Human Resource Management
Journal, Academy of Management Journal e Academy of Management Review. J trabalhou com empresas como a
AstraZeneca, Deutsche Telekom, Shell e United Technologies para alinhar os investimentos em talentos e a capaci-
dade estratgica. Antes de ingressar na faculdade Darden, em 2007, foi professor e diretor de educao executiva do
Cornell Universitys Center for Advanced Human Resource Studies e professor de administrao na Smeal College
of Business, na Pennsylvania State University. Recebeu o ttulo de bacharel em psicologia pela Miami University e
obteve os ttulos de mestrado e doutorado em administrao de negcios pela Michigan State University.

Livro Adm RH.indb xxxi 07/01/2015 18:37:58


1 Viso geral da
gesto de recursos humanos
AdamGregor/iStockphoto.com

Livro Adm RH.indb 2 07/01/2015 18:37:58


Aps estudar este captulo,
voc estar apto a

RESULTADO DO APRENDIZADO 1 Explicar


como os gestores de recursos humanos
podem ajudar as empresas a conseguir
vantagem competitiva sustentvel
por meio da utilizao estratgica de
pessoas.

RESULTADO DO APRENDIZADO 2 Explicar


como a globalizao influencia a
gesto de recursos humanos.

RESULTADO DO APRENDIZADO 3 Explicar


como boas prticas de recursos
humanos podem ajudar uma
empresa a alcanar as metas em
relao responsabilidade social e
sustentabilidade.

RESULTADO DO APRENDIZADO 4 Descrever


como a tecnologia pode melhorar o
desempenho das pessoas e o modo
como elas so gerenciadas.

RESULTADO DO APRENDIZADO 5 Discutir


como a presso dos custos afeta
as polticas de gesto de recursos
humanos.

RESULTADO DO APRENDIZADO 6 Discutir


como as empresas podem aproveitar as
diferenas entre os funcionrios para
obter vantagem estratgica.

RESULTADO DO APRENDIZADO 7 Explicar


como as mudanas educacionais e
culturais na fora de trabalho afetam a
gesto de recursos humanos.

RESULTADO DO APRENDIZADO 8
Apresentar exemplos dos papis e das
competncias dos gerentes de RH da
atualidade.

Livro Adm RH.indb 3 07/01/2015 18:38:01


4 Administrao de recursos humanos

U
samos muitas expresses para descrever o quanto as pessoas so importantes para as empresas. Os termos
recursos humanos, capital humano, capital intelectual, gesto de talentos sugerem que so as pessoas quem
direcionam o desempenho de suas organizaes (juntamente com outros recursos, como capital, materiais e
informao). As empresas bem-sucedidas so extremamente favorveis contratao de
gesto de recursos diferentes tipos de pessoas para atingir um objetivo comum. Essa a essncia da gesto
humanos (GRH) de recursos humanos (GRH). A gesto de recursos humanos envolve grande variedade de
o processo de gesto de
talentos humanos para que atividades, incluindo a anlise do ambiente competitivo de uma empresa e o planeja-
seja possvel alcanar os mento dos cargos, de forma que a estratgia organizacional possa ser implementada, com
objetivos da empresa
sucesso, com a finalidade de vencer a competio. Esse processo requer a identificao, o
recrutamento e a seleo das pessoas certas para os postos de trabalho, alm de treinar,
motivar e avaliar essas pessoas, desenvolver polticas de remunerao competitivas para
ret-las e prepar-las para liderar a organizao no futuro e a lista continua.

Por que estudar gesto de recursos humanos?


Por que estudar gesto de recursos humanos? Voc pode estar se perguntando como o tema se relaciona com os
interesses e as aspiraes relacionadas sua carreira. Suponha que voc queira ter a oportunidade de gerenciar pes-
soas, seja em uma empresa, seja em um negcio prprio. Ter um bom entendimento da gesto de recursos humanos
importante para gestores e empresrios de todos os tipos, no apenas para o pessoal de recursos humanos (RH).
Todos os gestores so responsveis por, pelo menos, algumas das atividades que se enquadram na categoria da gesto
de recursos humanos. Os gerentes desempenham papel-chave na seleo de funcionrios, treinando-os e motivando-
-os, avaliando-os, promovendo-os, e assim por diante.
E se voc realizar um mau trabalho nessas atividades? Acredite ou no, muitos empresrios com timas estratgias
de negcios, planos de negcios, produtos e servios falham porque no compreendem plenamente a importncia da
gesto de recursos humanos. Um empreendedor lamenta-se do que aconteceu: Em meu primeiro ano depois de investir
em uma empresa de pequeno porte que estava falindo, tripliquei o volume de negcios que a empresa fazia e ganhei
muito dinheiro. Contudo, no paguei a meus funcionrios o suficiente nem os motivei. Eles deixaram a empresa, e
um concorrente maior colocou-me para fora do mercado. Agora eu entendo o importante papel que os funcionrios
desempenham. Eles podem fazer um negcio prosperar ou falir.
Bons planos de negcios, produtos e servios podem ser facilmente copiados por seus concorrentes. No entanto,
no h como imitar bons funcionrios. Seu conhecimento e suas habilidades esto entre os recursos mais caractersticos
e renovveis que uma empresa pode utilizar. Como Thomas J. Watson, fundador da IBM, disse: Voc pode obter
capital e construir edifcios, no entanto, necessrio haver pessoas para construir um negcio.1

Capital humano e GRH


A ideia de que as empresas competem por meio das pessoas d nfase ao fato de que o su-
capital humano cesso depende cada vez mais da capacidade empresarial de gerenciar o talento, ou o capital
Conhecimento, habilidades e humano. A expresso capital humano diz respeito ao valor econmico do conhecimento, das
aptides dos indivduos que
tm valor econmico para habilidades e aptides dos funcionrios de uma empresa. Embora o valor desses ativos possa
uma organizao no aparecer diretamente no balano patrimonial de uma empresa, seu impacto no desempenho
dela enorme. As seguintes citaes de notveis diretores-executivos e ex-diretores-executivos
ilustram essa questo:2

Se voc observar nossos semicondutores e fundi-los para obter silcio, perceber que isso representa uma frao
mnima dos custos. O restante inclui intelecto e erros cometidos. (Gordon Moore, Intel)

Livro Adm RH.indb 4 07/01/2015 18:38:03


CAPTULO 1 Viso geral da gesto de recursos humanos 5

A capacidade que uma organizao tem de aprender e de traduzir rapidamente esse conhecimento em ao uma
vantagem competitiva decisiva. (Jack Welch, General Electric)
As empresas de sucesso no sculo XXI sero aquelas que conseguirem captar, armazenar e alavancar melhor o
que seus funcionrios sabem. (Lew Platt, Hewlett-Packard)

O capital humano intangvel e as empresas no podem gerenci-lo da mesma maneira que gerenciam trabalhos,
produtos e tecnologias. Uma das razes para isso que os funcionrios, e no a empresa, so os detentores do capital
humano. Ao sarem de uma empresa, funcionrios valiosos levam consigo seu capital humano, assim, todo e qualquer
investimento que a empresa tenha feito no treinamento e desenvolvimento dessas pessoas perdido.
Para construir o capital humano nas organizaes, os gestores devem permanentemente desenvolver conhecimen-
to superior, as habilidades e a experincia de sua fora de trabalho, manter e promover funcionrios com o melhor
desempenho.3 Alm da necessidade de investir no desenvolvimento dos colaboradores, as empresas tm de encontrar
maneiras de utilizar melhor o conhecimento de seus funcionrios. Frequentemente, algumas habilidades dos funcio-
nrios so subutilizadas. Como observou Dave Ulrich, professor de administrao na University of Michigan: A ca-
pacidade de aprendizagem g vezes d a capacidade da empresa de gerar novas ideias multiplicada pela disposio
em dissemin-las por toda a empresa.4
Os programas e a gesto de RH, muitas vezes, so o fio condutor por meio do qual o conhecimento transferido
aos funcionrios. Uma pesquisa recente da Human Resource Planning Society revelou que 65% das empresas par-
ticipantes acreditavam que sua equipe de RH tinha papel-chave no desenvolvimento do capital humano. Arvinder
Dhesi, chefe do departamento de talentos da companhia de seguros Aviva, explica que o objetivo de sua empresa
tratar todos os colaboradores como talentos potenciais, e no se concentrar apenas em alguns. Referimo-nos soma
das experincias das pessoas, bem como de suas habilidades, diz Dhesi. Ele observa ainda que a Aviva est lanando
um novo software que criar o perfil do talento de cada funcionrio da empresa ao redor do mundo.
Apesar de o tema competir por meio de pessoas ser um dos principais assuntos da gesto de recursos humanos,
no dia a dia, todos os tipos de gestores precisam realizar aes especficas para que uma empresa realmente o faa.
A Figura 1.1 mostra a estrutura geral dessas atividades. Nela, podemos notar que os gestores devem ajudar a mesclar
vrios aspectos da gesto que aqui classificaremos como desafios competitivos ou preocupaes com os funcionrios.
Usaremos a Figura 1.1 como base para nossa discusso ao longo deste captulo.

Os programas de
contratao devem
ter como foco a
identificao, o
recrutamento e a
contratao dos
melhores e mais
brilhantes talentos
disponveis. As
feiras de empregos
so fontes de
recrutamento e, em
geral, trazem muitos
candidatos para
Frances Roberts/Alamy

poucas vagas.

Livro Adm RH.indb 5 07/01/2015 18:38:03


6 Administrao de recursos humanos

FIGURA
Estrutura geral da gesto de Recursos Humanos
1.1
PREOCUPAES COM
DESAFIOS RECURSOS HUMANOS
OS FUNCIONRIOS
COMPETITIVOS
Planejamento Segurana no trabalho
Mudanas no mercado Recrutamento Questes de sade
e na economia Seleo e projeto Idade e questes relacio-
nadas a diferentes gera-
Globalizao de trabalho es trabalhando juntas
Tecnologia Treinamento/ Assuntos sobre
Conteno de custos desenvolvimento aposentadoria
Avaliao Questes relativas
Aproveitamento das a gnero
diferenas entre os Comunicao Nveis de educao
funcionrios Remunerao Direitos dos funcionrios
Questes relativas

Cengage Learning 2013


Benefcios
privacidade
Relaes trabalhistas
Atitudes no trabalho
Preocupaes com
a famlia

Desafios competitivos
e gesto de recursos humanos
Organizaes profissionais, como a Society for Human Resource Management (SHRM Sociedade para a Gesto
de Recursos Humanos) e a Human Resource Planning Society (HRPS Sociedade de Planejamento de Recursos
Humanos), realizam estudos sobre as questes competitivas mais prementes que as empresas precisam enfrentar. Ao
buscar a contribuio dos diretores-executivos e dos gerentes de RH, essas organizaes podem sentir o ritmo das
tendncias mais importantes. As principais tendncias, ou desafios atuais que eles citam incluem aqueles descritos
nas sees a seguir.

RESULTADO DO APRENDIZADO 1 Desafio 1: Responder estrategicamente s mudanas


Pense em uma empresa com a de mercado
qual voc tem contato comercial
e que est enfrentando mudan- Dado o ritmo dos negcios, as organizaes no podem ficar paradas por muito tem-
as drsticas para sobreviver. (a
po. Nos ambientes altamente competitivos de hoje, em que a concorrncia global
Blockbuster um exemplo.) Como
voc acha que os funcionrios
e a inovao contnua, ser capaz de se adaptar tornou-se a chave para a conquista de
da empresa podem ajud-la a se oportunidades e para a superao dos obstculos, bem como para a prpria sobrevi-
adaptar? Qual seria o papel do vncia das organizaes. Conforme um especialista observou, Sem mudanas, no
pessoal de RH no processo de surgem oportunidades. As empresas bem-sucedidas, diz a professora da Harvard
alcanar essa meta?
Business School, Rosabeth Moss Kanter, desenvolvem uma cultura que se mantm
em movimento o tempo todo.5
Considere o que aconteceu com fornecedores de peas para montadoras norte-americanas quando a falncia das
empresas General Motors, Chrysler e Ford parecia iminente em 2008-2009. A maioria deles fornecia peas exclusiva-
mente para as trs montadoras. Como resultado, tiveram de encontrar rapidamente outros mercados, produtos para
fabricar para esses mercados e formas de vend-los, e tudo isso exigia significativos desafios e mudanas em relao
aos recursos humanos.

Livro Adm RH.indb 6 07/01/2015 18:38:04


CAPTULO 1 Viso geral da gesto de recursos humanos 7

Gerentes de recursos humanos e estratgia de negcios


H 10 ou 20 anos, o pessoal de recursos humanos muitas vezes era relegado realizao de tarefas administrativas.
Entretanto, essa situao mudou. Os executivos sabem que os profissionais de recursos humanos podem ajudar a
melhorar no s os resultados de uma empresa, racionalizando custos trabalhistas, mas tambm os altos escales, por
prever tendncias relacionadas ao trabalho, planejar novas maneiras de adquirir e utilizar funcionrios, medir a sua
eficcia e auxiliar os gerentes a entrar em novos mercados. De acordo com Robin Lissak, que faz parte da consultoria
de RH da Deloitte, A maioria dos lderes empresariais diz querer que o pessoal [de RH] concentre-se nos novos tipos
de servios que as empresas querem e de que necessitam. Esses servios incluem a conduo de fuses e aquisies e
o auxlio a empresas para entrar em novos mercados, como expandir para a China. Os executivos dessas empresas
esperam que seu pessoal de RH seja capaz de responder a perguntas como: Qual a nossa estratgia de entrada nesse
mercado? Quem devemos enviar primeiro? Onde devero estar localizados nosso pessoal de vendas, da produo e o
restante dos funcionrios, e como mant-los seguros no exterior? Como gerir crises, caso ocorra uma?6
Para responder a questes como essas, os gestores de recursos humanos precisam ter uma compreenso profunda
sobre as operaes e estratgias competitivas de suas empresas, sejam elas quais forem. Durante o que est sendo
chamado de a Grande Recesso, que comeou em 2008, muitas empresas empregaram estratgias de reduo de
custos, frequentemente, com reduo de parte dos benefcios dos funcionrios. Outras companhias adotaram uma
estratgia diferente: reforaram seus programas de benefcios para atrair os melhores talentos de outras empresas e se
expandiram a fim de se prepararem para quando a economia comeasse a crescer novamente.
Gesto da qualidade total GQT (TQM Total Quality Management), reengenharia, reduo de efetivo, ter-
ceirizao so exemplos dos meios pelos quais as empresas modificam a maneira como fun-
cionam a fim de obter mais sucesso. A Qualidade Six Sigma um conjunto de princpios e qualidade Six
prticas cujas ideias centrais incluem: entender as necessidades do cliente, fazer as coisas Sigma
Conjunto de princpios e
certas da primeira vez e esforar-se para o aprimoramento contnuo. A reengenharia tem prticas cujas ideias centrais
sido descrita como replanejamento e nova projeo radical dos processos de negcio a fim incluem entender as neces-
sidades do cliente, fazer as
de atingir melhorias drsticas em custos, qualidade, servios e velocidade.7 Downsizing, por coisas certas da primeira
sua vez, a eliminao planejada de empregos, e terceirizao significa a contratao de uma vez e se esforar para o
aprimoramento contnuo
organizao externa para prestar servios que antes eram realizados por funcionrios.
Um denominador comum de todas essas estratgias que elas exigem o empenho das reengenharia
empresas no gerenciamento de mudanas. A gesto da mudana uma forma sistemtica de Replanejamento e nova pro-
jeo radical dos processos
administrar e fazer com que aconteam tanto as mudanas organizacionais quanto as alteraes de negcio a fim de atingir
no mbito individual. De acordo com um levantamento realizado pelo instituto de pesquisa melhorias drsticas em
custos, qualidade, servios e
Roffey Park, dois teros das empresas acreditam que a gesto da mudana o seu maior de- velocidade
safio. Embora a maioria dos funcionrios compreenda que a mudana algo contnuo as
responsabilidades, as atribuies de funes e os processos de trabalho mudam muitas vezes, downsizing (redu-
as pessoas resistem a isso porque a mudana as obriga a modificar ou abandonar formas de o de efetivo)
Eliminao planejada de
trabalhar que tm sido bem-sucedidas ou, pelo menos, que lhes so familiares. Um processo postos de trabalho
de mudana bem-sucedido raramente ocorre de modo natural ou fcil.
Para gerenciar a mudana, os executivos e gerentes, incluindo os de RH, devem visualizar terceirizao
Contratao de uma organi-
o futuro, comunicar essa viso aos funcionrios, estabelecer expectativas claras quanto ao zao externa para prestar
desempenho e desenvolver a capacidade para faz-lo, reorganizando as pessoas e realocando servios que antes eram
realizados por funcionrios
ativos. As organizaes bem-sucedidas na gesto de mudanas:
gerenciamento de
Vinculam as mudanas estratgia corporativa. mudanas
Forma sistemtica de provo-
Demonstram como as mudanas criam benefcios quantificveis. car tanto mudanas organi-
zacionais quanto pessoais e
Envolvem, desde o incio, os principais funcionrios, clientes e fornecedores. gerenci-las

Fazem investimentos na implementao e na manuteno da cultura da mudana.8

Livro Adm RH.indb 7 07/01/2015 18:38:04


8 Administrao de recursos humanos

mudana reativa Algumas das mudanas estratgicas implementadas pelas empresas so reativas, uma vez
Mudana que ocorre depois que resultam de foras externas, como competio, recesso, mudana nas leis ou crise (como
que foras externas j afeta-
ram o desempenho o derramamento de petrleo da BP, no Golfo do Mxico, em 2010), quando esses fatores j
afetaram o desempenho da organizao. Outras estratgias de mudana so mais proativas,
mudana proativa desencadeadas pelos gerentes para tirar vantagem de oportunidades identificadas, principal-
Mudar o que j se comeou
para tirar vantagem de opor-
mente em setores que mudam com rapidez e nos quais aqueles que apenas seguem as ten-
tunidades direcionadas dncias acabam no sendo bem-sucedidos.
Bons gerentes de RH sabem que podem ser os principais intervenientes quando se trata
Six Sigma
Um processo utilizado para
de direcionar as estratgias de negcios de suas organizaes a fim de promover mudanas.
traduzir as necessidades por isso que CEOs com viso de futuro, como Gary Kelly, da Southwest Airlines, Howard
dos clientes em um conjunto Schultz, da Starbucks, e Jeff Immelt, da GE, certificam-se de que seus melhores executivos
de tarefas ideais que so
realizadas de maneira con- de RH reportem-se diretamente a eles e os auxiliem a abordar questes-chave.
sistente com as outras Um nmero crescente de empresas, incluindo Ford, Intel e United Technologies, est
atribuindo representantes de RH para suas principais equipes de negcios a fim de garantir
que estaro bem informados sobre os assuntos centrais do negcio. As empresas esto cada
vez mais implementando a rotatividade de gerentes que no so da rea de RH em cargos de RH, e vice-versa, para
exp-los a diferentes reas da organizao. Em vez de enfatizar os aspectos administrativos do departamento de RH,
as companhias com viso de futuro desenvolvem e promovem o seu pessoal de RH e lhes fornecem estatsticas-chave
das empresas e nmeros que eles possam usar para medir a eficcia da fora de trabalho. Discutiremos mais sobre
estratgias competitivas de RH e gesto de RH no Captulo 2. Enquanto isso, tenha
RESULTADO DO APRENDIZADO 2
em mente que o papel do departamento de recursos humanos no se resume a dar
Por que as empresas que vendem conselhos para CEOs e supervisores. Alm de ser um parceiro estratgico na gesto,
produtos somente no mercado os gerentes de RH so responsveis por ouvir e defender os funcionrios, alinhando
interno tm de se preocupar com seus interesses com os da empresa, e vice-versa. Evidncias sugerem que essa uma
a globalizao e com suas impli- das partes mais difceis do trabalho de um gerente de RH. Falaremos mais sobre esse
caes para a GRH?
aspecto do trabalho mais adiante, neste captulo.

globalizao Desafio 2: Competir, recrutar e alocar pessoas no mbito global


Tendncia para a abertura
de mercados estrangeiros As estratgias que as empresas esto implementando hoje cada vez mais envolvem um ou
para comrcio e investi- mais elementos da globalizao. A integrao dos mercados e das economias mundiais fez
mento internacional
com que as empresas deslocassem seus negcios para o
exterior em busca de oportunidades e tambm para se
afastarem dos concorrentes estrangeiros no mercado
Graas economia
global de hoje, em interno. Os consumidores querem poder comprar
que muitas empre- qualquer coisa, a qualquer hora, em qualquer lugar, e
sas, grandes e as empresas esto fazendo o possvel para lhes atender.
pequenas, comercia-
lizam seus produtos Quer comprar uma Coca-Cola no Paquisto? Sem
em seus pases de problemas. A Coca-Cola tem um elaborado sistema
origem e no exterior, de entregas, projetado para transportar produtos
possvel encontrar
itens conhecidos para alguns dos lugares mais remotos do planeta. Na
venda em qualquer verdade, h muito tempo as receitas da empresa so
lugar do mundo.
John Coletti/Jon Arnold Images Ltd/Alamy

geradas mais no exterior do que nos Estados Unidos.


No entanto, a globalizao no de interesse apenas
de grandes empresas, como a Coca-Cola. Embora as
estimativas variem muito, hoje cerca de 70% a 85% da
economia dos Estados Unidos afetada pela concor-
rncia internacional.
Cerca de 10% do que os norte-americanos produ-
zem anualmente com receita em dlar so vendidos

Livro Adm RH.indb 8 07/01/2015 18:38:04


CAPTULO 1 Viso geral da gesto de recursos humanos 9

no exterior. De acordo com a Small Business Administration (Administrao de Pequenas Empresas), quase 97%
de todos os exportadores norte-americanos so pequenas empresas. Estas empregam cerca de metade de todos os
trabalhadores do setor privado no pas. Desde 1970, a cada ano, os cidados e as empresas norte-americanas tm
comprado mais bens e servios no exterior do que tm vendido incluindo mo de obra.
Parcerias e fuses so duas outras maneiras que tanto grandes empresas como pequenas esto utilizando para se
tornarem globalizadas. A Coca-Cola tem tentado expandir-se na China por meio de uma parceria com o maior fabri-
cante de suco do pas. A Spring Hill Greenhouses, uma pequena empresa em Lodi, Ohio, tem parceria com floristas
por meio de associaes como a FTD e a Teleflora, para trabalhar com produtores de lrios e tulipas na Holanda e
produtores de rosas na Colmbia, a fim de atender clientes em todo o mundo.
Como resultado da globalizao, as identidades nacionais dos produtos esto desvanecendo. A BMW sempre foi
uma marca alem, mas agora constri carros nos Estados Unidos, na China e em outros lugares. Da mesma forma,
provavelmente, voc acha que a Budweiser uma cerveja norte-americana. Voc ficaria surpreso em saber que a
fabricante da Budweiser (Anheuser-Busch) propriedade de uma empresa belga-brasileira chamada InBev? Como
muitas outras empresas, a Anheuser-Busch InBev est procura de fbricas e marcas na China para comprar a fim
de expandir suas vendas.9
Inmeros acordos de livre-comrcio firmados entre naes na ltima metade do sculo passado tm ajudado a
acelerar o ritmo da globalizao. O primeiro acordo comercial importante do sculo XX foi feito em 1948, aps a Se-
gunda Guerra Mundial. O chamado Acordo Geral de Tarifas e Comrcio (GATT) estabeleceu regras e diretrizes
para o comrcio global entre naes e grupos de naes. Embora a Grande Recesso (dcada de 1930) tenha causado
temporariamente uma queda acentuada no volume do comrcio mundial, desde que o GATT teve incio o comrcio
mundial explodiu, aumentando cerca de 30 vezes em relao ao volume de dlares do que era antes. Isso trs vezes
mais rpido do que o crescimento da produo total do mundo no mesmo perodo. O GATT abriu caminho para
a formao de muitos dos principais acordos e instituies comerciais, incluindo a Unio Europeia, em 1986, e o
Tratado Norte-Americano de Livre-comrcio (Nafta), em 1994, que abrange Estados Unidos, Canad e Mxico. A
Organizao Mundial do Comrcio (OMC), com sede em Lausanne, na Sua, tem agora mais de 150 pases-membros,
e novos acordos de livre-comrcio so formulados anualmente.10

Como a globalizao influencia na GRH


Apesar de todas as oportunidades propiciadas pelos negcios internacionais, quando os gerentes falam em tornar-se
global, eles tm de ponderar um conjunto complexo de questes relacionadas localizao geogrfica, incluindo dife-
rentes culturas, leis trabalhistas, prticas de negcios, segurana dos funcionrios e estruturas no exterior. As questes
de recursos humanos do suporte a cada uma dessas preocupaes. Elas incluem aspectos como lidar com funcionrios
que hoje, por meio da internet e mdias sociais, esto mais bem informados sobre as oportunidades de trabalho globais
e dispostos a persegui-las, mesmo que isso signifique trabalhar para empresas concorrentes ou estrangeiras. A aferio
da base de conhecimento e das habilidades dos colaboradores em todo o mundo, bem como a descoberta da melhor
forma de contrat-los e de trein-los (s vezes, com materiais que devem ser traduzidos para vrios idiomas), tambm so
problemas para as empresas. Realocar gerentes e treinar gerentes estrangeiros para direcionar os esforos a fim de criar
uma fora de trabalho internacional um desafio. No Captulo 15, explicaremos como esses desafios so enfrentados.

Desafio 3: Definir e alcanar as metas de RESULTADO DO APRENDIZADO 3


A funo da gesto de recursos
responsabilidade social corporativa e sustentabilidade
humanos de uma empresa precisa
A globalizao levou a uma melhoria nos padres de vida das pessoas na ltima me- ser parte integrante da sustentabi-
tade do sculo XX. Como resultado do livre-comrcio, os norte-americanos podem lidade e das iniciativas de respon-
sabilidade social corporativa? Por
comprar produtos feitos no exterior a um custo menor. As pessoas em pases com que sim ou por que no?
baixos salrios que produzem esses produtos e servios esto se tornando cada vez
mais prsperas e comeando a comprar produtos de fabricao norte-americana. No
entanto, a globalizao suscita debates acirrados, especialmente quando se trata de empregos. Desde a virada do sculo,
milhes de postos de trabalho nos Estados Unidos tanto operacionais quanto administrativos foram exportados
para pases com baixos salrios. Algumas pessoas ficaram preocupadas com a ideia de que o livre-comrcio estivesse

Livro Adm RH.indb 9 07/01/2015 18:38:05


10 Administrao de recursos humanos

Aps o derramamento
de leo em 2010, pela
Deepwater Horizon, no
Golfo do Mxico um
dos vrios acidentes
na histria da empresa
petrolfera BP que pre-
judicaram as pessoas
e o meio ambiente ,
muitos, incluindo os
manifestantes, exigi-
ram que a BP mudasse
sua abordagem refe-
rente responsabilida-
de social corporativa.
KAREN BLEIER/AFP/Getty Images

criando uma economia mundial baseada no conceito quem tem/quem no tem, em que as pessoas nas economias
em desenvolvimento e o meio ambiente mundial estivessem sendo explorados por organizaes de pases mais ricos e
mais desenvolvidos. Em muitas naes, essa situao provocou protestos contra o livre-comrcio.
Preocupaes como essas, juntamente com escndalos corporativos ao longo dos anos, incluindo o uso de mo de
obra barata, quase escrava, em fbricas de pases do terceiro mundo, as tticas de emprstimos arriscados que alimen-
taram a crise bancria mundial e uma ao judicial coletiva, alegando que o Walmart discriminou ao longo dos anos
centenas de milhares de funcionrias somente por serem do sexo feminino, estabeleceram
responsabilidade um novo foco em relao responsabilidade social corporativa, ou cidadania. Em uma
social corporativa pesquisa recente, a Chronicle of Philanthropy constatou que 16% das empresas estavam fazen-
Responsabilidade da do mais doaes de produtos e servios e que 54% estavam encorajando mais funcionrios a
empresa em agir no que
melhor interessar ao seu doar seu tempo para atividades de voluntariado.11 As companhias esto aprendendo (s vezes
pessoal e comunidade afe- da maneira mais difcil) que ser socialmente responsvel, tanto em seus pases como no ex-
tada por suas atividades
terior, pode ajud-las no apenas a evitar aes judiciais, mas tambm a melhorar os seus
rendimentos. Por exemplo, pesquisadores do Centro para Cidadania Corporativa do Boston
College observaram que, medida que a reputao de uma companhia melhora, h um aumento percentual no n-
mero de pessoas que recomendaria essa empresa. Quase dois teros entre os 80 milhes de membros da gerao Y
(pessoas nascidas entre 1980 e 1990) consideram a reputao social da empresa no momento de decidir onde comprar,
e 9 em cada 10 deles dizem que trocariam de marca com base em suas percepes do compromisso da empresa para
com a responsabilidade social.12 Alm disso, funcionrios potenciais afirmam que a responsabilidade corporativa
hoje o item mais importante na seleo de emprego.
A sustentabilidade est intimamente relacionada com a responsabilidade social corporativa. Sustentabilidade
refere-se capacidade de uma empresa de produzir um bem ou servio sem prejudicar o meio ambiente ou esgotar
um recurso. Atingir a sustentabilidade completa quase impossvel, mas as empresas esto fazendo progressos para
reduzir suas emisses de carbono. As que no esto fazendo isso, sentem a presso dos consumidores e de determi-
nados grupos. Considere o que aconteceu com a Hewlett-Packard (HP). Aps a HP ter quebrado a promessa de que
eliminaria materiais txicos de seus computadores at 2009, ativistas do Greenpeace pintaram as palavras Produtos
perigosos, no telhado da sede da empresa em Palo Alto, Califrnia. Enquanto isso, uma mensagem de correio de
voz, com a voz do ator William Shatner, de Star Trek, foi enviada a todos os telefones do edifcio. Por favor, pea
ao seu lder [CEO da HP, Mark Hurd] para produzir computadores livres de produtos txicos, como a Apple tem

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CAPTULO 1 Viso geral da gesto de recursos humanos 11

feito, disse Shatner na gravao. A proeza e a publicidade gerada surtiram efeito. A HP entendeu a mensagem e,
posteriormente, cumpriu com a sua promessa.13
Um dos papis da liderana do setor de RH encabear o desenvolvimento e a implementao da cidadania
corporativa por toda a organizao.14 O box Destaques na GRH 1 enumera diversos sites de organizaes que

1 DESTAQUES NA GRH
Guia de sites relacionados a RH

Os profissionais de RH podem acessar os sites elencados a seguir a fim de obter informaes atualizadas relativas rea de
recursos humanos.

Cdigos de conduta
Global Business Initiative on Human Rights Guiding Principles (Princpios Orientadores sobre Direitos Humanos nas Ini-
ciativas de Empreendedorismo Global) (www.global-business-initiative.org)
APEC Course of Action on Fighting Corruption and Ensuring Transparency (Curso de Ao de Combate Corrupo e Garan-
tia da Transparncia) (http://www.apec.org)
Caux Round Table Principles for Business (Mesa-Redonda de Princpios para Negcios) (http://www.cauxroundtable.org)
Fair Labor Association Workplace Code of Conduct (Associao do Trabalho Justo e Cdigo de Conduta no Local de Traba-
lho) (http://www.fairlabor.org)
Global Sullivan Principles of Social Responsibility (Princpios Globais de Responsabilidade Social da Fundao Sullivan)
(http://www.thesullivanfoundation.org)
ILO Tripartite Declaration of Principles Concerning Multinational Enterprises and Social Policy (Declarao Tripartite da
OIT dos Princpios para Empresas Multinacionais e Poltica Social) (http://www.ilo.org)
OECD Guidelines for Multinational Enterprises (Diretrizes da OCDE para Empresas Multinacionais (www.oecd.org)
OECD, Corporate Governance Principles (OCDE, Princpios de Governana Corporativa) (http://www.oecd.org)
Rules of Conduct to Combat Extortion and Bribery in International Business Transactions (International Chamber of Com-
merce, http://www.iccwbo.org) (Regras de Conduta sobre Combate Extorso e ao Suborno em Transaes Comerciais e
Internacionais) [Cmara Internacional do Comrcio]
United Nations Universal Declaration of Human Rights (Declarao Universal dos Direitos Humanos das Naes Unidas)
(http://www.un.org)

Geral
AFL-CIO (http://www.aflcio.org) notcias, documentos, comunicados para a imprensa, links para sites sobre trabalho. O
material est relacionado a sindicatos
American Management Association ( http://www.amanet.org) afiliao, programas, treinamentos relacionados AMA
U.S. Department of Commerces FedWorld (http://www.fedworld.gov) portal para diversos sites do governo
norte-americano
HR Professionals Gateway to the Internet (Portal na Internet para Profissionais de RH) (http://www.hrprosgateway.com)
links para pginas da web relacionadas a RH
Occupational Safety and Health Resources (Segurana do Trabalho e Recursos de Sade) (http://www.osh.net) sites
relacionados a Segurana do Trabalho e Recursos de Sade, pginas do governo, recursos, entre outros itens
Society for Human Resource Management (Sociedade para a Gesto de Recursos Humanos) (http://www.shrm.org) even-
tos atuais, informaes, links e artigos
Telecomutao, Teletrabalho e Escritrios Alternativos (http://www.gilgordon.com) telecomutao e horrios flexveis
Training, Learning, and Development Resource Center (Centro de Recursos de Desenvolvimento, Aprendizado e Treina-
mento) (http://www.thetrainingworld.com) empregos, links para treinamento e lista de links com mailing eletrnico
U.S. Department of Labor (Ministrio do Trabalho dos Estados Unidos) (http://www.dol.gov) agncias de emprego, esta-
tsticas sobre trabalho, comunicados imprensa, subvenes e informaes sobre contratos

Livro Adm RH.indb 11 07/01/2015 18:38:05


12 Administrao de recursos humanos

desenvolveram cdigos de conduta usados mundialmente. No mesmo box tambm esto relacionados vrios sites
teis para profissionais de RH.

RESULTADO DO APRENDIZADO 4 Desafio 4: Fazer a GRH avanar com a tecnologia


De que forma gestores de RH e
funcionrios de pequenas empre- Os avanos na tecnologia da computao permitiram s empresas tirar vantagem da
sas podem facilitar a competiti- exploso de informaes. As redes de computadores e a computao em nuvem
vidade em relao s empresas (servios de informtica da internet e armazenamento de dados) tornaram possvel
com tecnologia superior? Por que quantidades quase ilimitadas de dados fossem armazenados, recuperados e usados
que os funcionrios ainda so
essenciais?
em uma ampla variedade de maneiras. O software colaborativo, que permite aos
funcionrios em qualquer lugar, a qualquer momento, interagir e compartilhar infor-
maes entre si eletronicamente por meio de wikis, plataformas de compartilha-
software mento de documentos, como o Google Docs, bate-papo on-line e mensagens instantneas,
colaborativo conferncias e vdeos via web, bem como sistemas de agenda eletrnica , mudou como e
Software que permite aos onde as pessoas e as empresas fazem negcios. Por exemplo, a Boeing Satellite Systems
funcionrios interagir e
dividir informaes eletroni- possui um site de lies aprendidas na sua intranet, na qual pessoas de todas as reas da
camente entre si empresa podem armazenar o conhecimento que tm e outros podem acess-lo. Os executivos
da Boeing estimam que essa medida reduziu o custo de desenvolvimento de um satlite em
US$ 25 milhes.15
A internet e as mdias sociais tambm tm causado um impacto. As redes de mdia social tornaram-se a nova
maneira de encontrar funcionrios e verificar se eles so candidatos aceitveis. As companhias esto contratando
empresas, como a Social Intelligence para analisar minuciosamente os candidatos por meio do Facebook, LinkedIn,
Twitter, Flickr, YouTube e milhares de outras fontes para criar relatrios sobre o verdadeiro eu, no o eu que
voc apresentou em seu currculo.16 (Cuidado ao mudar sua pgina no Facebook?) Os gestores de RH tambm esto
enfrentando o dilema de desenvolver ou no polticas sobre escrever em blogs e redes sociais, bem como sobre estabe-
lecer ou no regras a respeito do tempo que os funcionrios podem passar on-line ou se devem instalar softwares que
interrompem o acesso aps certo perodo.

funcionrios do Da mo de obra tradicional para os trabalhadores do conhecimento


conhecimento A introduo de tecnologia avanada tende a reduzir o nmero de cargos que exigem pouca
Funcionrios cuja extenso
das responsabilidades vai qualificao e a aumentar o nmero daqueles que requerem qualificao considervel. Em
alm da execuo fsica de geral, essa transformao mencionada como a mudana dos trabalhadores manuais tradi-
uma tarefa e inclui planeja-
mento, tomada de decises cionais para os funcionrios do conhecimento, em que as responsabilidades do funcionrio
ou soluo de problemas se expandem e passam a incluir um conjunto mais rico de atividades, como planejamento,
tomada de decises e soluo de problemas.17
As indstrias de tecnologia, transportes, comunicaes e os servios pblicos (gua, luz etc.) tendem a investir
o mximo em treinamento. O treinamento baseado em conhecimento tornou-se to importante que a empresa
Manpower Inc., maior agncia de empregos dos Estados Unidos, oferece treinamento de tecnologia da informao
gratuito por meio de seu Centro de Treinamento e Desenvolvimento Manpower (http://www.manpowertdc.com),
uma universidade on-line para seus funcionrios nos 4.000 escritrios no mundo todo. O site da Manpower oferece
milhares de horas de instrues on-line sobre aplicaes de tecnologia, com cursos de desenvolvimento profissional e
habilidades corporativas, bem como material relacionado a telecomunicaes. De fato, a Manpower to direcionada
para o desenvolvimento de habilidades tcnicas de potenciais funcionrios que montou um sistema a fim de dispo-
nibilizar informaes sobre treinamento e planejamento de carreira at para aqueles que apenas enviam currculo
para a empresa. O aprendizado do tipo just-in-time oferecido pela internet para os funcionrios quando e onde eles
precisam de treinamento tem se tornado comum. A aprendizagem virtual tambm est ocorrendo. IBM, Cisco,
Kelly Services e Manpower esto entre as empresas que construram instalaes de treinamento, escritrios e salas
de reunies no Second Life, jogo de realidade virtual. Os espaos on-line que essas empresas constroem capacitam-nas
a fazer certas coisas de modo mais fcil e barato do que fariam no mundo real por exemplo, levar pessoas de vrios
continentes para uma mesma sala de treinamento.18

Livro Adm RH.indb 12 07/01/2015 18:38:06


Administracao de RH.pdf 1 11/03/15 16:12

OUTRAS OBRAS
Administrao de RECURSOS HUMANOS
Administrao de
Administrao de recursos
Traduo da 16 edio norte-americana
humanos Volume 1

RECURSOS
2 edio revista
Antnio Vieira de Carvalho,

A
Luiz Paulo do Nascimento e
Ozila Clen Gomes Seram
traduo da 16 edio norte-americana de Administrao de Recursos
Humanos colocar disposio de professores e estudantes o entendimento de
Administrao de recursos

HUMANOS
como as organizaes podem obter vantagem competitiva sustentvel por meio
humanos Volume 2
das pessoas. O papel dos gerentes de RH no est mais limitado a funes
2 edio revista
relacionadas a servios, como o recrutamento e a seleo de empregados.
Antnio Vieira de Carvalho,
Atualmente, os gerentes de RH assumem um papel ativo no planejamento estratgico e na Luiz Paulo do Nascimento e
tomada de decises em suas organizaes. Ozila Clen Gomes Seram
Nesta edio, h muitas informaes novas que se destinam a promover a reexo acerca da

RECURSOS HUMANOS
administrao de recursos humanos no mundo empresarial contemporneo e a ajudar o leitor Elementos do comportamento
Traduo da 16 edio norte-americana
a entender as questes de gesto de recursos humanos de forma mais ampla e ecaz. organizacional
Fazem parte desta edio os quadros Aplicao para um pequeno negcio, nos quais so James L. Bowditch e
apresentadas sugestes de polticas e prticas de RH aplicadas a pequenas empresas. Anthony F. Buono

Administrao de
As preocupaes globais e internacionais relacionadas rea de RH tambm so analisadas
detalhadamente. Nos dias atuais, essas questes so cada vez mais vistas como centrais
em muitas organizaes.

Aplicaes:
Livro-texto para a disciplina administrao de recursos humanos nos cursos de
Administrao, Cincias Contbeis, Comrcio Exterior, Turismo, Comunicao Social,
Psicologia e outros que incluam gesto de recursos humanos ou gesto de pessoas em seus
currculos. Leitura introdutria para os cursos de especializao em Administrao de
Recursos Humanos.

ISBN-13: 978-85-221-1819-9
ISBN-10: 85-221-1819-1

Para suas solues de curso e aprendizado,


visite www.cengage.com.br 9 788522 118199