CAPTULO 06 conduzia ao produto, no caso da Ford, os autom-
veis. Cada funcionrio executava uma pequena etapa.
Noes de Gesto de Pessoas
Escola das Relaes Humanas
A Escola das Relaes Humanas surgiu como
Administrao Geral
oposio Teoria Clssica da Administrao, surgida
na dcada de 1920. Essa escola, desde sua origem,
apresentou como principal objetivo estabelecer
uma relao de humanizao nas empresas, pois o
elemento humano tem sua importncia nas relaes de
produo. Tal pensamento era inovador, visto que em
propostas anteriores, como o Taylorismo e o Fordismo,
a figura humana era controlada como mquina.
Taylorismo A Racionalizao da
Produo
Tambm conhecido como Administrao Cientfi-
ca, o Taylorismo um sistema de organizao indus-
trial criado pelo engenheiro mecnico e economista
norte-americano, Frederick Winslow Taylor, no final
do sculo XIX. A principal caracterstica desse sistema
a organizao e diviso de tarefas dentro de uma
empresa com o objetivo de obter o mximo de rendi-
mento e eficincia com o mnimo de tempo e atividade,
ou seja, Taylor tenta otimizar resultados respondendo
seguinte pergunta: como aumentar o consumo e o
lucro diminuindo o tempo de produo e o custo?
As respostas so:
Diviso das tarefas de trabalho dentro de uma
empresa.
Especializao do trabalhador.
Treinamento e preparao dos trabalhadores de
acordo com as aptides apresentadas.
Anlise dos processos produtivos dentro de uma
empresa com o objetivo de otimizao do trabalho.
Adoo de mtodos para diminuir a fadiga e os pro-
blemas de sade dos trabalhadores.
Implantao de melhorias nas condies e nos am-
bientes de trabalho.
Uso de mtodos padronizados para reduzir custos
e aumentar a produtividade.
Criao de sistemas de incentivos e recompensas
salariais para motivar os trabalhadores e aumentar a
produtividade.
Uso de superviso humana especializada para con-
trolar o processo produtivo.
Disciplina na distribuio de atribuies e respon-
sabilidades.
Uso de mtodos de trabalho que j foram testados
e planejados para eliminar o improviso.
Fordismo
A melhor maneira de definir o Fordismo entender
que ele foi uma aplicao prtica do Taylorismo.
Funciona assim: Taylor pensa, mas Ford que aplica. Isso
mesmo, Ford ganhou dinheiro com a ideia de Taylor.
A principal caracterstica do Fordismo a fabri-
cao em massa, baseada numa linha de montagem.
Assim, temos uma reduo significativa dos custos
de produo, o que barateia o produto e possibilita a
venda para o maior nmero possvel de consumidores.
536 Dentro desse sistema de produo, uma esteira rolante
Assim, os funcionrios no precisavam sair do seu local
de trabalho, o que resultava em uma maior velocidade
de produo. Tambm no era necessria a utilizao
de mo de obra muito capacitada, pois cada trabalha-
dor executava apenas uma pequena tarefa, todo dia,
dentro de uma etapa de produo. Isso gerava um ba-
rateamento no processo produtivo.
O declnio do Fordismo pode ser observado a partir
dos anos 70, quando foi substitudo pelo Toyotismo.
Da a necessidade daquilo que chamamos de hu-
manizao. O homem, a partir de ento, passa a ser
visto como um todo. O homem apresenta necessida-
des fsicas, psicolgicas e sociais. Tais necessidades
passaram a interessar organizao, j que se com-
preendeu que o elemento humano o capital mais
precioso dentro de uma organizao empresarial. Satis-
fao no trabalho, interao entre as pessoas, relaes
pessoais, interpessoais e sociais, aspectos relacionados
motivao, entre outros, acabam traando os rumos
das pesquisas na rea de relaes humanas.
Pirmide de Maslow x Necessidades
do Trabalhador
Pirmide de
Maslow
5- Necessidades de autorrealizao
5
4 4- Necessidades de estima
3 3- Necessidades de participao
2 2- Necessidade de segurana
1 1- Necessidades siolgicas
Alguns estudos tambm relacionaram a Maslow, as
necessidades do indivduo dentro das organizaes:
Necessidades Biolgicas e Fisiolgicas
As empresas devem oferecer salrios justos,
horrios adequados e intervalos de descanso.
Necessidades de Segurana
As empresas devem deixar claro para seus funcio-
nrios que esto dentro das normas de segurana e de
trabalho; e oferecer benefcios, como seguro de vida,
planos de sade e de aposentadoria.
Necessidades Sociais
Mostrar aos colaboradores, por meio de projetos
e palestras em grupo, a necessidade do trabalho em
equipe e a importncia das relaes interpessoais.
Necessidades do Ego
Reconhecer o trabalho e o esforo dos colaborado-
res por meio de elogios, promoes e premiaes, no
propriamente financeiras.
Necessidades de Autorrealizao
Viabilizar ideias dos funcionrios, fazer com que
estes participem das tomadas de decises relaciona-
das ao seu trabalho; promover cursos de atualizao e
oferecer oportunidades dentro da empresa.

O autor Antnio Carlos Gil em sua obra Gesto
de Pessoas: um enfoque profissional apresenta a
seguinte definio:
o ramo especializado da Cincia da Administra-
o que envolve todas as aes que tm por objetivo
a integrao do colaborador no contexto da organiza-
o e no aumento de sua produtividade.
Para o autor Chivenato, gesto de pessoas: o
conjunto de decises integradas sobre as relaes de
emprego que influenciam a eficcia dos funcionrios e
das organizaes .
Segundo Merras: o conjunto de polticas e
prticas necessrias para conduzir os aspectos da
posio gerencial relacionados com as pessoas, in-
cluindo recrutamento, seleo, treinamento, recom-
pensas e avaliao de desempenho.
Histrico da Gesto de Pessoas - GEP
A evoluo da GEP est atrelada histria da Ad-
ministrao, conforme j mencionamos. Usando
como base fundamental as Escolas Administrativas,
podemos observar o enfoque dado, em cada perodo,
aos recursos humanos dentro da viso organizacional,
assim distribuda:
At 1930 Fase Contbil
Perodo constitudo por contexto histrico con-
turbado, marcado pela nfase na alternncia poltica
entre So Paulo e Minas Gerais, no perodo conheci-
do como Repblica do caf-com-leite. Nessa poca,
a questo social era considerada caso de polcia. No
havia ainda uma legislao trabalhista e as condies
do trabalho eram extremamente precrias. Essa fase
pioneira na gesto pessoal e, tambm, chamada de
pr-histrica por alguns autores. Caracterizava-se
pela preocupao existente com os custos da organi-
zao. Os trabalhadores eram vistos exclusivamente
sob o enfoque contbil: comprava-se a mo de obra
e, portanto, as entradas e sadas provenientes dessa
conta deveriam ser registradas contabilmente, sem o
estabelecimento direto da relao humana.
De 1930 a 1950 Fase Legal
Com as transformaes polticas a partir da Revo-
luo de 1930 e da Era Vargas, tambm observamos
mudanas no setor de gesto pessoal. Registramos
o aparecimento da funo de chefe de pessoal, pro-
fissional cuja preocupao estava centrada no acom-
panhamento e na manuteno das recm criadas leis
trabalhistas da era getulista. As leis trabalhistas j
estavam presentes na Constituio de 1934 e incluam,
entre outras coisas; descanso semanal remunera-
do, jornada de trabalho, frias, salrio mnimo, etc. O
poder at ento, unicamente, centrado na figura dos
feitores (chefes de produo) sobre os empregados,
passou para as mos do chefe de pessoal pelo domnio
exercido sobre as regras e normas jurdicas, impostas
pela CLT de 01 de maio de 1943.
De 1950 a 1965 Fase Tecnicista
Perodo marcado pelo populismo poltico e pelo de-
senvolvimentismo econmico. A abertura da economia
brasileira ao capital estrangeiro foi significativa nesse
perodo. Uma industrializao intensa ampliou a mo de
obra e as necessidades de emprego. Na Fase Tecnicista
foi implantado no Brasil o modelo americano de gesto
de recursos humanos e isso alavancou a funo de RH ao
status orgnico de gerncia. Os empresrios incluram
nos organogramas a figura do gerente de relaes in-
dustriais. Isso representou, para as organizaes e para
os trabalhadores, um grande avano na qualidade das
Administrao Geral
relaes entre capital e trabalho. Foi nessa fase que a
rea de RH passou a operacionalizar servios como os de
treinamento, recrutamento e seleo, cargos e salrios,
higiene e segurana, entre outros.
De 1965 a 1985 Fase Administrativa ou
Sindicalista
Enfrentamos nesse contexto a fase da Repblica
Militar, em que aes populares eram vistas como uma
ameaa ordem nacional. A Fase Administrativa
criou um marco histrico nas relaes entre capital e
trabalho, uma vez que parte das conquistas produto
das lutas empreendidas pelos prprios trabalhadores.
Implementou-se o movimento sindical denomina-
do novo sindicalismo. Nessa fase, registrou-se nova
mudana significativa na denominao e na responsa-
bilidade do at aqui gerente de relaes industriais. O
cargo passou a ser chamado como gerente de recursos
humanos. Pretendia-se, com essa mudana, transfe-
rir a nfase em procedimentos burocrticos e pura-
mente operacionais para responsabilidades de ordem
mais humansticas, voltadas para os indivduos e suas
relaes com os sindicatos, a sociedade, etc.
Posterior a 1985 Fase Estratgica
A redemocratizao do Brasil e as mudanas
oriundas da Constituio de 1988 foram o fundamento
dessa fase, demarcada operacionalmente pela introdu-
o dos primeiros programas de planejamento estrat-
gico de RH, atrelado ao planejamento central das orga-
nizaes. Nessa fase que se registraram as primeiras
preocupaes de longo prazo, por parte da direo
das empresas, em relao aos trabalhadores. Iniciou-
-se uma nova alavancagem organizacional do cargo de
gerente de recursos humanos, que, de posio geren-
cial, de terceiro escalo, em nvel ainda ttico, passou
a ser reconhecido como diretoria, em nvel estratgico
nas organizaes.
As etapas evolutivas da rea de RH, podem ser sin-
tetizadas em quatro, a saber:
Administrao de Pessoal;
Relaes Industriais;
Administrao de Recursos Humanos;
Gesto de Pessoas.
Podemos concluir que a Gesto de Pessoas surge
da necessidade de conciliar os elementos humanos e
operacionais dentro de uma viso estratgica do setor
empresarial que se divide em:
Proviso de recursos humanos;
Aplicao de Recursos Humanos;
Desenvolvimento de Recursos Humanos;
Manuteno de Recursos Humanos;
Monitorao de Recursos Humanos;
Processo de Proviso
Consiste em abastecer a empresa com uma mo de
obra que seja qualificada. uma referncia ao recruta-
537
mento e seleo pessoal.