COLEGIO MILITAR LEONCIO PRADO TEMA 12 - 13

EDUCACIN PARA EL TRABAJO - GESTIN DE EMPRESA

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Mecanismos de seleccin de personal para un puesto de trabajo
Anlisis y evaluacin de capacidades e intereses para un puesto de trabajo

El Reclutamiento: En esta fase se pretende reunir el mayor nmero de candidatos posibles interesados en la oferta
de empleo que realiza la empresa. La forma de reclutar que realiza la empresa debe ser acorde con las expectativas y
las posibilidades que tenga la organizacin.
As, en primer lugar debe decidir si la fuente de reclutamiento que va a utilizar es interna o externa y, en segundo
lugar, decidida la fuente, debe decidir el mtodo a utilizar. Los procedimientos ms frecuentes: la solicitud de
empleo, ofrecimiento del propio candidato, centros oficiales o no oficiales, empresas de la competencia, empresas
consultoras de RR - HH, televisin, internet...
Preseleccin: Esa fase trata de reducir el conjunto de candidatos inciales y con ese fin las solicitudes recibidas por la
empresa. Se clasifican en 3 grupos: Desestimadas, dudosas y las que cumplen los requisitos.
Realizacin de pruebas: Los individuos preseleccionados sern sometidos a las pruebas que se consideren vlidas
para evaluar la idoneidad de los diferentes candidatos en relacin al puesto ofertado por la empresa, adems esas
pruebas sirven como mtodo de eliminacin de candidatos. Las pruebas habituales para la evaluacin del candidato
suelen ser principalmente el test y la entrevista y, en ocasiones se realizan pruebas de conocimiento tales como
exmenes o simulaciones de tareas reales para examinar la destreza del individuo en su desarrollo.

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ANLISIS Y EVALUACIN DE CAPACIDADES E INTERESES PARA UN PUESTO DE TRABAJO
En primer lugar, debido a la situacin actual del mercado de trabajo, donde existen bastantes profesionales que
optan por un determinado puesto, es necesario lograr ser el mejor candidato.

Para conseguirlo, es determinante saber venderse, por lo que es obvio que usted se debe conocer perfectamente
a s mismo. Al igual que cuando se comercializa un producto o servicio, cuanto mejor se conozcan sus fortalezas,
debilidades, etc, ms posibilidades existirn de conseguir que nuestro posible cliente, adquiera el producto o servicio
que ofrecemos.

Recomendaciones a seguir:

1. Trazar el Plan de Accin a seguir. Dnde se encuentra cada uno, dnde puede ir, y qu necesita para
conseguirlo.
2. Mantenerse firme en el objetivo a alcanzar y luchar por l.
3. Disear su Curriculum. ste ser su primera herramienta de marketing, por lo que debe ser objetivo, claro y
conciso. Debe destacar sus puntos fuertes.
4. Elaborar modelos de Carta de Presentacin. Donde deje entrever su valor aadido, aunque sin detalles
concretos, con el objetivo de optar a realizar una entrevista. En todo caso, personalice dicha Carta,
adaptndola a las caractersticas especficas del puesto de su inters.
5. Investigar de forma activa el mercado laboral en su rea de inters. Trabaje dentro de diferentes lneas,
prensa escrita, internet, webs de empleo, asociaciones profesionales, cmaras de comercio, red de
contactos, etc.
6. Lanzamiento de su Curriculum. No realice mailings masivos. Su Curriculum, lo debern tener aquellas
empresas que sean de su inters, tras realizar la investigacin activa del mercado laboral.
7. Seguimiento. Es importante que realice un seguimiento tanto de su Plan de Accin, como de sus objetivos.
Tambin debera contactar con las compaas que posean su Curriculum, con el objetivo de mantener la
relacin y demostrar inters.
8. Analizar la situacin. Tanto si recibe respuestas como si no, con el objetivo de poder mejorar su eficacia.
9. Continuar conocindose a s mismo. Evaluando su comportamiento en entrevistas, contactos telefnicos,
etc. Con este fin, puede mantener reuniones con sus contactos, para que le indiquen su opinin, y le ayuden
a mejorar su exposicin.

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MECANISMOS DE SELECCIN DE PERSONAL
El proceso de seleccin es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que rena
aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con
el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el
xito deseado al momento de realizarlo.
Para facilitar el objetivo del proceso de seleccin es necesario tomar en cuenta 3 elementos. El primero de ellos lo
constituye la informacin que se obtiene al realizar el anlisis de puesto, la cual permite conocer de una manera ms
profunda el perfil deseado; pero tambin es necesario analizar las necesidades futuras que tiene una organizacin en
cuanto empleados se refiere y como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un puesto.
Etapas del proceso de seleccin
Preseleccin candidatos
Realizacin pruebas
Entrevista
Evaluacin mdica
Contratacin
LA RESPONSABILIDAD DE LA SELECCIN
El departamento de RRHH tiene la responsabilidad de disear y desarrollar el proceso de seleccin. Sin embargo la
decisin ltima siempre recae sobre un nivel directivo.
Por qu existen unos servicios centrales que disean y ponen en marcha un proceso de seleccin?
Homogeneidad del proceso
Resistencia a las presiones externas
Reduccin de la arbitrariedad
Aligerar a los mandos.
La decisin ltima la efectuar el responsable jerrquico del puesto a cubrir.
LAS PRUEBAS DE SELECCIN: Tipos de pruebas
La preseleccin es una fase que consiste en analizar los C.V. de los candidatos. Se realiza en ausencia del
candidato y a la luz de la documentacin aportada por estos. En esta fase se utilizan 2 tipos de datos:
Datos excluyentes. Son aquellos que por su mera aportacin significa la exclusin de este candidato.
Factores valorables o ponderados. Son aquellos en los que la evolucin tiene una gran carga subjetiva.
Existen procedimientos para evitar este problema:
Agrupar C.V. en funcin a su grado de aproximacin al perfil
Valorar los expedientes utilizando un baremo fijado con anterioridad.
Informacin sindicativa, consiste en comunicar los resultados de la preseleccin. En el caso que sea negativa,
no es tico mantener la incertidumbre y la comunicacin es preferible que se realice al final del proceso de
seleccin

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ANALISIS Y EVALUACION DE CAPACIDADES E INTERESES PARA UN PUESTO DE TRABAJO
Para comenzar se podra definir el cargo como la agrupacin de todas aquellas actividades realizadas por un solo
empleado que ocupen un lugar especfico dentro del organigrama de la empresa.
Se podra decir entonces que la descripcin de cargo no es ms que enumerar detalladamente las tareas y
responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros.
Esta descripcin debe incluir:
Cules son las funciones del ocupante
Cuando hace el ocupante estas funciones.
Porque el ocupante hace dichas funciones (objetivo).
Como hace el ocupante sus funciones.
Justo despus de la descripcin de cargo viene el anlisis de cargo, el cual podramos definir como la especificacin
de las cualidades que debe tener el factor externo al cargo como tal. Es por esto que se le denominan factores
extrnsecos, los cuales estn formados bsicamente por el perfil con el que deber cumplir el futuro ocupante.
Este anlisis debe incluir:
Requisitos Intelectuales
Requisitos Fsicos
Responsabilidades implcitas
Condiciones de Trabajo
Entonces podemos decir que la descripcin y el anlisis de cargo son la base fundamental de cualquiera de los
trabajos que se realizarn en RRHH, ya que tanto la descripcin como el anlisis nos pueden servir de gran ayuda o
gua para todas las etapas posteriores dentro de los procesos que cumplir, como lo son el reclutamiento y seleccin,
la capacitacin,
En general el anlisis de cargo se refiere a cuatro reas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel
de cargo:
Requisitos Intelectuales.
Requisitos Fsicos.
Responsabilidades Implcitas.
Condiciones de Trabajo.
Cada una de estas reas est dividida generalmente en varios factores de especificaciones, los cuales son puntos de
referencias que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva, son verdaderos instrumentos de
medicin, elaborado de acuerdo a la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si varia la naturaleza de los
cargos que van analizarse, cambiaran no solo los factores de especificaciones considerados, sino tambin su
amplitud de variacin y sus caractersticas de comportamiento.
Requisitos Intelectuales
Los requisitos intelectuales tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales
que el empleado debe poseer para desempear el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales
estn los siguientes factores de especificacin:
Instruccin Bsica.
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Experiencia Necesaria.
Adaptacin al Cargo.
Iniciativa Necesaria.
Actitudes Necesarias.
Requisitos Fsicos
Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energa y esfuerzos fsicos y mental requeridos, y
la fatiga provocada, as como la constitucin fsica que necesita el empleado para desempear el cargo
adecuadamente. Entre los requisitos fsicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones:
Esfuerzo Fsico Necesario.
Capacidad Visual.
Destreza o Habilidad.
Constitucin Fsica Necesaria.
Responsabilidades Implcitas
Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (adems de el trabajo normal y de sus funciones) por
la supervisin directa o indirecta de el trabajo de sus subordinados, por el material, por las herramientas o equipos
que utiliza, por el patrimonio de la empresa, el dinero, los ttulos valores o documentos, la prdidas o ganancias de la
empresa, los contactos internos o externos, y la informacin confidencial.
Supervisin de Personal
Material, herramientas o equipos.
Dinero, ttulos, valores o documentos.
Contactos Internos o externos.
Informacin Confidencial.
Condiciones de Trabajo
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar en donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden
hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgo, lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para
mantener su productividad y rendimiento en sus funciones.
Ambiente de Trabajo
Riesgos

APLICACIN: EN EL CMLP, se requiere de un Profesor de Oratoria, explica cual sera el perfil del postulante al ese
cargo. (Teniendo en cuenta las 4 areas)

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