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Chapitre V : Etude des Ressources Humaines

Chapitre V :
Etude des Ressources
Humaines
Les ressources humaines, cest le capital immatriel de toute entreprise.
Lhomme salari de nos jours est un agent autonome et libre, capable de ragir
et de sadapter des situations diverses sur le lieu de travail. Il est capable de
crer de la valeur ajoute et assurer la survie de lentreprise o il travaille.

Pour cela, lentreprise a intrt valoriser et conserver son capital humain, car
ce capital prcieux est durable en terme de connaissances et de comptences,
le capital machine samortit par le temps et devient obsolte.

Ainsi, pour assurer la russite de lentreprise crer, il faut penser lquipe


qui va permettre lentreprise de bien dmarrer dabord et maximiser ensuite
son potentiel de dveloppement.

Ceci est possible en dfinissant les besoins en ressources humaines et les


besoins en comptences de lentreprise crer.

Section I : Les besoins en ressources


humaines
Lentreprise ne peut fonctionner sans hommes quelle que soit le secteur auquel
elle appartient. Elle manifeste un besoin plus ou moins important de personnel
au moment de son dmarrage mais aussi tout au long de son cycle
dexploitation.

Lidentification des besoins en ressources humaines est une phase trs


importante lors de la cration dune entreprise .En effet le succs ou lchec en
dpendent en grande partie. En absence de comptences ncessaires pour le
fonctionnement de lentreprise, celle-ci ne peut dmarrer et disparat avant sa
cration.

Il est essentiel de bien dfinir les profils recherchs et les comptences rares
ncessaires ensuite vrifier leur disponibilit sur le march afin de procder
leur recrutement.
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I- Les emplois et profils recherchs :


Il est important de procder une valuation quantitative et qualitative des
besoins. celle-ci drive de ltude des diffrents postes de travail et des
qualifications requises pour chaque type de poste . Ainsi, il est primordial de
raliser la description du poste dabord ensuite le profil recherch.

a. la dfinition du poste :
Ltape de dfinition du poste nexiste pas dans le cadre de poste qui
fonctionnent lidentique dans lunit ,cest dire les postes multiples, puisque
le poste est bien connu et entre dans une structure tablie o les besoins sont
cerns.

La dfinition du poste est officialise par un document homogne qui permet :

un langage commun de la part des diffrents interlocuteurs que


rencontrera le postulant,
une bonne information des candidats ;
un tablissement ais du profil du candidat recherch.

lexemple suivant de description du poste peut aider rdiger les fiches de


postes ncessaires pour la cration de lentreprise.

Exemple de description de poste :

1-Identification du poste :
Intitul du poste
Localisation du poste

2-mission du poste :
utilisation de verbes daction dfinissant les activits principales du
poste.

3-Situation du poste dans la structure de lentreprise :


intitul du poste du suprieur hirarchique ;
intitul du poste dcrit (mention des postes collatraux) ;
intitul du poste qui sont sous la responsabilit du poste dcrit.

4-Description des activits principales du poste :

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Dcrire en dtail ce que le titulaire aura raliser et la faon de le raliser.


gnralement ,les principales activits sont dfinies dans un ordre
chronologiques traitant les trois aspects :

Quoi ? Quand ? Comment ? Le style de cette section doit tre direct et invite
laction ,chaque phrase commencera par un verbe daction conjugu au
prsent.

5-marge dautonomie du poste :


exemple de dlgation de dcision
exemple de dcision prise par le suprieur hirarchique

6-moyens :
humains
matriels
autres moyens

7-connaissances principales pour tenir le poste

8-spcificit du poste :
La dfinition de la finalit du poste ne doit pas tre confondue avec la
description des tches oprer .il sagit de situer le poste dans la ralisation
des objectifs de lentreprise.

b. La dfinition du profil recherch

la dfinition du profil est opre aussi bien pour un poste unique que pour un
poste multiple. En effet ,elle peut tre considre comme la premire tape de
la gestion de carrire dun salari. Les lments examins dans la dfinition du
profil du candidat sont les suivants :

caractristiques physiques :sant ,prsentation, ge.


exprience :en annes ,dans le mme poste un poste voisin ,un poste
prparatoire
comptences scientifiques :connaissances techniques ,niveau de
savoir
motivation : en terme de dsir dvolution, de scurit, de revenu, de
pouvoir, de perfectionnement.
Traits de caractres : impact sur les autres, adaptation aux diffrents
milieux, stabilit, aptitude au travail de groupe.

c. La direction de lentreprise
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Pour russir la cration dune entreprise ,la dfinition des emplois et des profils
dont elle a besoin est primordiale.

En pratique a consiste faire lorganigramme et essayer dy placer les


personnes recruter tout en dfinissant les postes.

Lors de la ralisation de ltude des ressources humaines, il faut essayer de


rpondre aux questions suivantes :

Qui va diriger lentreprise ? Le crateur ? Un dirigeant ?


Si cest vous ? Etesvous prpar, et avez vous les comptences
ncessaires pour diriger votre entreprise ?
Qui seront les titulaires des postes de direction : salaris, associs,
collaborateurs ?
Comment toutes ces personnes se compltent-elles pour former une
quipe efficace ?

On peut essayer de placer les personnes ou les associs sur un organigramme


ensuite numrer lquipe de direction et les fonctions de lentreprise.

Tableau : Besoin en personnel de direction

Administration Ressources
Personnes Direction Commercial Production Contrle
finance humaines
1
2
3
4
5
6
Total

Il est essentiel de penser comment ces diffrentes fonction doivent tre


remplies et comment constituer lquipe de gestion qui travaillera en synergie
afin dassurer un dmarrage efficace.

d. Les autres postes dans lentreprise :

Il faut tablir les besoins en personnel ncessaires pour assurer le


fonctionnement des diffrents services dj cits.

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Les tableaux suivants montrent les besoins en personnel de chaque service de


lentreprise crer. cette tape est importante car elle donne une ide sur les
besoins exacts par type de service ,ce qui permet de voir si ces comptences
existent sur le march de lemploi ou faut-il les former.

Tableau : Besoin en main duvre de production

Opration Poste Exigences du poste


Qualifications Expriences Profil Observations

Total

Tableau : Besoin en personnel au commercial

Opration Poste Exigences du poste


Qualifications Expriences Profil Observations

Total

Tableau : Besoin en personnel ladministration et en finance

Opration Poste Exigences du poste


Qualifications Expriences Profil Observations

Total

Tableau : Besoin en personnel en ressources humaines

Exigences du poste
Opration Poste
Qualifications Expriences Profil Observations

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Total

Tableau : Besoin en personnel au contrle

Exigences du poste
Opration Poste
Qualifications Expriences Profil Observations

Total

Tableau : Besoin en personnel par type de poste

Service Type de poste Qualification Nombre Observations

Production

Total

Commercial

Total

Ressources humaines

Total

Administration
Finance

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Total

Contrle

Total

II- La disponibilit du personnel


La dmarche de recrutement est un lment essentiel de la politique des
ressources humaines de lentreprise, elle peut en effet influencer dans des
directions totalement contraires ltat du potentiel humain dune unit. Cette
phase est aussi importante lors de la cration de lentreprise que pendant son
dmarrage .

En effet ,certains types de projets ncessitent des comptences rares pour


assurer leur fonctionnement .Nous pouvons citer lexemple des projets cres
dans le secteur des nouvelles technologie de linformation et de la
communication ou encore certains projets industriels qui ncessitent une
connaissance approfondie des processus de production.

Avant la cration de ces projets, il faut sassurer quon va trouver sur le


march intrieur ou extrieur les profils recherchs pour assurer un dmarrage
efficace de lentreprise. Si on nglige cette tape, le manque de comptence
des ressources humaines peut entraner un chec fatal pour lentreprise
crer.

Un recrutement russi est celui qui permet dassurer la meilleure adquation


entre les aptitudes individuelles des candidats quon trouve sur le march du
travail et les besoins dun poste .

a. Les tapes de recrutement :

1- Dfinition du poste
2- Dfinition du profil
3- Identification des sources de recrutement
4- Mise en place des moyens de recrutement
5- Campagne de recrutement
6- Slection des candidatures
7- Dcision dembauche
8- Intgration

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b. Les sources de recrutement :

Lors de la cration, le crateur du projet a intrt consulter plusieurs sources


de recrutement afin de trouver facilement et rapidement les candidats qui
correspondent aux postes demands.

Les sources de recrutement la disposition de lentreprise sont multiples, on


peut citer :
les annonces dans les journaux ;
les cabinets de recrutement ;
les chasseurs de ttes ;
les autres entreprises ;
Les coles, universits et organismes de formation...

Section II : Les besoins en


comptences
Ce que les clients achtent , cest la comptence dune entreprise, cest dire
sa capacit proposer des produits et des services dont les niveau de prix, de
qualit technique sont plus attractifs que ceux des concurrents. La comptence
dune entreprise rside pour partie dans la qualit de son organisation et de
ses quipements, et pour partie dans la comptence des managers et du
personnel.

La comptence individuelle est un savoir faire professionnel, observable en


situation de travail, elle nest pas directement lie la formation. En effet, tre
comptent ,cest savoir mobiliser efficacement un ensemble de connaissances,
dexpriences antrieures, dhabilits, de comportements, qui permettront de
raliser une tche de manire efficace au premier coup. Ainsi, le niveau de
formation peut donner un pronostic de comptences mais celle-ci ne peut tre
dmontre quen situation de travail.

I- La formation du personnel :
Pour assurer sa russite, lentreprise crer a besoin de personnes
comptentes. Celles-ci peuvent se trouver sur le march de lemploi, mais elles
doivent progresser rgulirement. Pour faciliter cette progression, lentreprise a
intrt structurer un plan de formation annuel permettant de fixer les
priorits en terme dobjectifs, de bnficiaires de la formation, de calendrier et
de moyens y consacrer.
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a. Les besoins en formation et assistance

Il sagit de spcifier pour chaque catgorie de personnel si les qualifications


exiges sont requises sinon comment procder pour les acqurir. de mme, il
est important dvaluer les besoins de formation de lquipe de direction et de
gestion.

Les besoins en formation peuvent tre prsents dans un tableau comme suit :

Catgorie Salaire Dure de


Salaire Disponibilit Besoin en Cot
de mensuel nombre la
annuel formation
personnel formation

Personnel de
gestion

Cadres
techniques

Cadres de
matrise

Ouvriers
qualifis

Ouvriers

Personnel de
soutien

Total

b. Le cot de la formation :

Les dpenses de formations sont parfois trs importantes lors de la cration


dune entreprise, elles peuvent tre inclues dans les dpenses
dinvestissement.

On distingue deux catgorie de cots ,selon que la formation est assure par
un intervenant appartenant lentreprise, le dirigeant lui mme ou un des
membres de la direction, ou externe lentreprise(un bureau dtude ou cole
de formation).

Le cot de la formation interne comporte des dpenses de fonctionnement,


rmunrations et charges sociales des formateurs et des stagiaires ,ainsi que
les dpenses dquipements :matriels ou locaux.

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Le cot de la formation externe se compose :


du montant des facturations des actions de formation effectus par des
organismes externes,
des frais de transport et dhbergement des stagiaires, des rmunrations
et charges sociales verss pour les stagiaires .

En Tunisie, dans le but dencourager les entreprises recourir la formation


professionnelle, lEtat a instaur un systme de remboursement des dpenses
li linvestissement en formation.

Ainsi, les sommes dpenses par les entreprises assujettis la TFP(taxe la


formation professionnelle)pour la formation de leurs agents peuvent tre
rcupres en partie ou en totalit par le mcanisme de dduction faites sur la
TFP due par ces entreprises . Lanalyse des besoins de lentreprise en terme de
formation aboutit au plan de formation qui peut tre ralis comme suit :

Personnes Action prvue


Objectifs Planning Budget
concernes
Cot de formation(maintien
Formation des salires)
externe
En nombre et
Le plus possible Frais et cot de
en niveau de Dure
exprim de Formation remplacement
qualification+ Dates ou
manire prcise interne
priodes
et chiffre Financement externes
Liste nominative
Autres moyens possibles

II- La motivation du personnel :


Le mot motivation a la mme racine tymologique que le mot moteur. De la
mme manire quune automobile navancera pas sans moteur, une
organisation ,mme dote dune stratgie excellente et dune structure parfaite
sur le papier ne progressera que si elle sait motiver les hommes et soutenir
cette motivation dans la dure.

La comptence est importante mais elle nest oprationnelle que si les


personnes et les quipes sont impliqus et motives.

En ralit ,on ne motive pas les individus ,mais ce que lentreprise peut faire de
mieux est de veiller enlever les obstacles qui empcheront son personnel de
se motiver lui mme. La motivation de lindividu est fortement influence par
les expriences antrieures.

Quand le salari manifeste la volont de simpliquer ,il doit tre soutenu et


reconnu par le management. Et quand il prouve sa capacit atteindre les
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objectifs qui lui sont fixs, il faut apprcier son effort. De cette manire ,on
peut assurer une motivation des salaris au sein dune entreprise.

a. Le programme de motivation

Lentreprise lors de sa cration doit avoir une quipe de salaris impliqus et


motivs. Dans le cas contraire ,la sanction est rapide. Les indicateurs les plus
vidents sont les dmissions non dsires ,labsentisme et les conflits.

En effet ,de nos jours, les entreprises sont de plus en plus fondes sur le
capital intellectuel, la dmotivation se paye par la perte du potentiel dides,
dinitiatives et de crativit du personnel. Dailleurs, dans les entreprises de
services la motivation du personnel perue par le client est lune des cls de sa
fidlisation et donc de la comptitivit.

Ainsi, la motivation du personnel nobit pas des recettes simples, elle se


gre et se reconstruit en permanence puisquelle nest pas acquise
dfinitivement.

Les responsables dans lentreprise doivent rcuprer individuellement et


collectivement travers des enqutes de motivation pour pouvoir agir.

Les tudes sur la motivation ont montr que la rmunration est un lment
important, mais pas le seul. Le salari apprcie lensemble des lments de la
rtribution matrielle et psychologique qui lui est donn en change de sa
contribution.

Lentreprise lors de sa cration peut penser prparer un programme de


motivation de ses salaris qui prend en considration les diffrentes catgories
de personnel de lentreprise.

Tableau : Exemple de programme de motivation

Catgorie rmunration Rtribution matrielle Rtribution psychologique

Cadres de
gestion prime de groupe Droit dachat
Peut tre
Personnel lgrement prime de rendement bnficier des services
de gestion suprieure la collective offerts par lentreprise
convention
Cadres collective prime de rendement organisation de ftes pour
techniques individuelle clbrer les occasions
heureuses

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prime danciennet
Cadres de russite des enfants du
matrise prime de polyvalence personnel, fin danne,
mariages..
Ouvriers prime de suggestion
qualifis Augmentation de cration de club sportif o
mrite pour les prix du meilleur les salaris peuvent
Ouvriers performances employ (somme bnficier de ses services
exceptionnelles dargent ) gratuitement.
Personnel
de soutien

b. La participation du personnel
De nos jours ,le niveau moyen de scolarisation des salaris a globalement
augment. Les diplms accepteront difficilement dtre cantonnes dans des
rles dexcutants. En effet, ils ont une exprience trs concrte du terrain.
Souvent ,ils sont les seul comprendre les causes dun problme et imaginer
les solutions. Ils le feront volontiers si lentreprise les y incite, les coute et
partage avec eux les fruits des progrs accomplis.

Lentreprise demande tous les salaris de venir au travail avec leurs


cerveaux, cest ce quon appelle les dmarches participatives .Cest une faon
de dsigner les mthodes qui visent stimuler et valoriser lintelligence et la
crativit du personnel.

Il ya deux types de dmarches qui sont largement complmentaires : les


dmarches collectives (par groupe) et la dmarche individuelle (suggestion).
Lentreprise peut les mettre en place lors de sa cration .

La dmarche collective : Les cercles de qualit ou les groupes de progrs : Cette


dmarche consiste mettre en place pendant les heures de travail des
groupes de travail runissant des salaris volontaires chargs danalyser une
difficult et de proposer des solutions, par exemple :panne de machine,
qualit, retards, difficult avec les clients, conditions de travail..

La proposition de solution si elle est retenue est exprimente .Si elle tient
ses promesses, les gains obtenus sont partags avec les salaris sous forme de
primes.

La dmarche individuelle : Lentreprise invite chaque salari faire des


suggestions damlioration dans son environnement de travail, ceci peut se
faire selon deux approches :

Premire approche : les salaris sont juste incits signaler les


occasions de progrs quils peroivent sur une fiche occasion de
progrs ,.I l ne leur est pas demand de proposer une solution, mais
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seulement de signaler un problme. On les encourage par une prime


symbolique, mais on peut les associer la rflexion sur le passage
laction.

Fiche : occasion de progrs

Nom et prnom :
Suprieur hirarchique :
Localisation :tablissement ou service

Description du problme :

Deuxime approche : Les salaris qui ont une ide doivent proposer
une solution ,en donnant le maximum de prcision possible(solution
technique, cot estim ,gains estims) dans la limite des informations
dont ils peuvent disposer. Ils joignent la fiche les lments utiles.

Aprs dcision de poursuivre lapprofondissement de la suggestion, ils


peuvent tre associs au travail.

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Fiche de suggestion

Nom et prnom :
Suprieur hirarchique :
Localisation :service ou tablissement :

Description du problme :

Solution propose :

Descriptif :

Qui doit mettre en place la solution ?


Moyens ncessaires(financier, effectifs)
Bnfices attendus :qualitatifs et quantitatifs

Etudier les ressources humaines lors de la cration dune entreprise est aussi
important que de sassurer quil y a un march .En effet ,le crateur doit
prparer les comptences ncessaires au fonctionnement efficace de son
projet. Il doit tre apte faire accomplir un travail par des personnes qui
veulent le faire , doit comprendre le secret de leur motivation afin de le
fidliser .En fait les employs heureux et satisfaits font les entreprises
gagnantes.

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