Universidad Nacional Experimental de Guayana

Vicerrectorado Acadmico
Coordinacin General de Pregrado
Coordinacin de Pasantas
Toyo-Amrica C.A.

Anlisis del Proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal del

Departamento de Recursos Humanos del Concesionario
Toyota Toyo-Amrica C.A., Optando al Titulo de
Licenciada en Administracin de Empresas

Tecnlogo en Administracin y Contadura

Rossiel Rojas

Tutor Acadmico Tutor Industrial

Lic. Mara Requena Lic. Nohelis Luque

Ciudad Guayana, Mayo de 2012

 NDICE

Pg.

Introduccin ___________________________________________ 34.

Descripcin de la Empresa _______________________________ 5.
Resea Histrica _____________________________________ 5-6.
Misin _____________________________________________ 6.
Visin _____________________________________________ 6.
Objetivos de la Empresa _______________________________ 6.
Descripcin del Departamento de Recursos Humanos _______ 7.
Debilidades Encontradas en Toyo-Amrica C.A. _______________ 8-21.
Objetivos de la Pasanta __________________________________ 22.
Objetivos Especficos __________________________________ 22.
Plan de Trabajo de la Pasanta __________________________ 22-24.
Logros del Plan de Trabajo ________________________________ 24.
Facilidades y Dificultades Durante el Proceso de Pasanta _______ 25.
Aportes del Plan de Trabajo de la Pasanta _________________ 25-26.
Conocimientos Adquiridos ________________________________ 26-27.
Conclusiones __________________________________________ 28.
Recomendaciones ______________________________________ 29.
Referencias Bibliogrficas ________________________________ 30.
Anexos _______________________________________________ 31-33.

 INTRODUCCION

Las organizaciones actualmente funcionan basndose en la

coordinacin del esfuerzo humano; de all la importancia de contar con
personal altamente capacitado y eficiente, para lograr los objetivos
establecidos.
En la historia del desarrollo de la sociedad, el hombre siempre ha sido
ente indicador, promotor y de mantenimiento del progreso general,
resaltando el rol que ha desempeado en el proceso productivo. De ah se
deriva la importancia de seleccionar personal capacitado, para cumplir
eficazmente las funciones y actividades que le sean asignadas.
Las organizaciones tienen la necesidad de integrar trabajadores que
sean capaces de hacerlas prsperas, surge as el propsito de captar
aquellos individuos que presenten determinadas caractersticas que les
permitan ejecutar con menos esfuerzos y una mayor eficiencia los diversos
trabajos presentes en la organizacin. Sin embargo, es necesario revisar las
funciones de reclutamiento y seleccin de personal, debido a la repercusin
que tiene la adecuada aplicacin de estos procesos en el futuro desempeo
del recurso humano.
Esto permite destacar la importancia de realizar un anlisis ptimo del
proceso de reclutamiento y seleccin de personal, donde se evale la
potencialidad fsica y mental del solicitante, as como su aptitud para el
trabajo.
Por lo antes mencionado y tomando en cuenta como base el problema
en cuestin, que es el anlisis del procedimiento administrativo del
departamento de Recursos Humanos en el rea de reclutamiento y seleccin
de personal, en el concesionario Toyota Toyo-Amrica C.A., este informe
tratara este tema a fondo por ser de relevancia y preocupacin, debido a que

el recurso humano es la vida de toda empresa, de all el escoger al mejor y

as lograr un eficaz funcionamiento de la organizacin.
La investigacin fue realizada en la Gerencia Administrativa
especficamente en el departamento de Recursos Humanos rea de
reclutamiento y seleccin de personal, con el propsito de revisar y analizar
el proceso de reclutamiento y seleccin de personal, incluyendo dentro de
este la evaluacin del desempeo del personal seleccionado.
Al final de este proceso de pasanta profesional, se obtuvieron logros
como tomar en consideracin ciertas recomendaciones dadas con respecto
al mejoramiento y cumplimento del proceso de Reclutamiento y Seleccin de
Personal en el departamento de Recursos Humanos, incluyendo dentro de
este proceso la evaluacin de desempeo del personal seleccionado y la
modificacin del manual de descripcin de cargos, utilizando como base las
teoras investigadas.
El informe estar estructurado de la siguiente manera:
Una breve descripcin de la empresa: identificacin de la misma,
misin, visin, objetivos y unidad donde se realizo la pasanta.
Problemas observados: explica los problemas observados en la
organizacin.
Plan de trabajo: menciona los objetivos de la pasanta y explicacin
del plan de trabajo.
Logros del plan de trabajo: especifica los logros durante el proceso de
pasanta y cumplimiento del plan de trabajo.
Facilidades y dificultades: desglosa las facilidades o dificultades
presentadas en el proceso de pasanta y aportes para la organizacin.
Apreciacin: muestra los conocimientos adquiridos tanto en nivel
terico como prctico.

 A) DESCRIPCIN DE LA EMPRESA

Toyo-Amrica C.A., Concesionario Toyota, cuenta con una estructura

organizacional amplia, puesto que tiene 5 Gerencias (Administracin,
Servicios, Repuestos, Ventas y Servicios Generales), sin embargo cuenta
con una Gerencia adicional establecida por Toyota de Venezuela que
coordina el trabajo de 3 Gerencias (Servicios, Repuestos y Ventas). Todas
ellas se unen con el objetivo de prestar la mejor atencin al cliente y un
servicio de calidad. (Ver anexo nro. 01).

Resea Histrica

El 18 de Julio de 1990fue fundada en Puerto Ordaz Estado Bolvar

Autos Guevara C.A., por Jos Antonio bello y su esposa Paola Guevara
como concesionario de la marca de automviles Toyota, durante 17 aos
esta familia distribuy los vehculos de esa prestigiosa marca y todo lo
relacionado con ella.
En Noviembre del 2007 Autos Guevara C.A., es adquirida por Luciano
Manuel Chvez Garca y Gaetano Jos Andrs Chemello Melich para
continuar con la labor emprendida por la familia Bello-Guevara.
El 4 de Julio del 2010 Luciano Manuel Chvez Garca y su Familia
fundan Toyo-Amrica C.A., para sustituir a Autos Guevara C.A., y en Enero
del 2011 Toyo-Amrica C.A., inicia formalmente las operaciones en sus
instalaciones totalmente nuevas en la Carrera Gur con la calle Aro de Puerto
Ordaz Estado Bolvar, con la responsabilidad de captar nuevos clientes y
mantener los actuales con la calidad de servicio que Toyota siempre ha

puesto en primer lugar, contando con un personal altamente capacitado, con

experiencia y certificados por Toyota de Venezuela (T.D.V.)

Misin

Consolidar un modelo de servicios financieros en el mercado

venezolano, que ofrezca soluciones dinmicas y de excelente calidad,
ajustado a los requerimientos y deseos de nuestros clientes.

Visin

Ser reconocidos como la empresa de servicios y soluciones

financieras preferida por los actuales y futuros clientes Toyota, gracias a
nuestro compromiso, dedicacin, continua bsqueda de excelencia en el
servicio y creatividad en el diseo de soluciones adaptadas a las
necesidades del cliente.

Objetivos de la Empresa

Compra, venta, comercializacin y exhibicin de vehculos nuevos y

usados.
Ofrecer el mejor servicio tcnico de calidad Toyota.
Venta de Repuestos con la marca Original Toyota.
Satisfacer todas las necesidades de nuestros clientes en el menor
tiempo posible.
Mantener un mejoramiento continuo tanto de las estructuras fsicas
como de los procesos.

 Descripcin del Departamento de Recursos Humanos adscrito a la

Gerencia de Administracin donde se realizo la pasanta.

Consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin de

las actividades del personal, siendo capaz de promover el desempeo
eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que
permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

- Realizar los trmites para las soluciones de S.S.O, INCE.

- Realizar la nmina para todo el personal.
- Realizar pago de comisiones.
- Realizar clculos del fideicomiso a todos los aportantes.
- Realizar clculos de la F.A.O.H a todo el personal.
- Realizar clculos de liquidaciones.
- Realizar trmites concernientes al Cmite de Higiene y Seguridad.
- Realizar las reservaciones y cancelacin de viticos a los participantes
que van a los cursos de Toyota.
- Archivar toda la documentacin clasificada de los empleados y la
empresa.
- Apoyar su gestin en lo establecido en las Normas y Polticas de la
Concesionaria a fin de garantizar calidad y transparencia en la
informacin.

 B) DEBILIDADES ENCONTRADAS EN TOYO-AMERICA C.A.

El Departamento de Recursos Humanos, forma parte fundamental de una

empresa, ya que es el encargado de velar por el bienestar de todos y cada
uno de los trabajadores, se puede decir que juega un papel importante en el
desempeo y buen funcionamiento de la empresa, por ello tiene entre sus
objetivos principales escoger el personal ms apto y capaz para cubrir una
vacante dentro de una organizacin, de esto depender sus xitos o
fracasos, ya que el talento humano es el motor de toda empresa, de all la
importancia del Reclutamiento y Seleccin del Recurso Humano, forma parte
de la clave del xito, por cuanto el personal contratado se desarrollara como
persona, y profesional, que le brindara a la empresas sus mximos aporte
para el alcance de los objetivos.
Sin embargo, se pudo evidenciar en la pasanta, que el Departamento
de Recursos Humanos:
No cuenta con un manual de normas y procedimientos donde
establezca los parmetros y polticas para el reclutamiento y
seleccin del personal, y as darle ingresos formndolo, y que sea
parte del equipo de la organizacin.
La toma de decisiones no queda bajo el departamento de
reclutamiento ni de la unidad usuaria quien requiri el personal, sino
bajo otra Gerencia sin considerar las necesidades de la unidad
usuaria.

 En el departamento de reclutamiento no lleva un control por

expediente de cada trabajador su evaluacin mdica pre-empleo que
es obligatorio ante de ingresar por cuanto se puede determinar su
nivel fsico de salud, por cuanto a largo plazo esto podra afectar a la
empresa en caso de despido y por causa de enfermedades
ocupacionales.
Adicional existe una desventaja que no llevan un control y
seguimiento del personal ingresado para medir su evaluacin de
desempeo por parte del departamento de recursos humanos, que le
permita conocer el desenvolvimiento de empleado en sus tareas o
actividades asignadas y conocer el cumplimento de las mismas.
Referente a la funcin del Departamento de Recursos Humanos o
Administracin de Personal, Gmez (1992) destac:
La administracin de personal concebida como un sistema
estar conformada por los subsistemas, formados por las
distintas funciones que desempea, tales como: Reclutamiento,
evaluacin, adiestramiento, proteccin social, desarrollo, entre
otros. (p.1-44).

El reclutamiento implica un proceso que vara segn la organizacin.

El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisin de la lnea.
En consecuencia, el rgano de reclutamiento no tiene autoridad para
efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el rgano que tiene la vacante
no toma la decisin de llenarla.
Con relacin al proceso de reclutamiento, Corts (1998) considera
que:
Los reclutadores necesitan conocer las especificaciones del
puesto para las posiciones que han de cubrir. Una
especificacin del puesto es una declaracin de los
conocimientos, habilidades y aptitudes que necesita una

 persona para desempear el trabajo. (p.32)

Es importante destacar que las personas o funcionarios que le

corresponde reclutar a un personal determinado, deben estar en
conocimiento previo de las caractersticas del puesto que va a ocupar el
individuo. Esto es a los efectos de poder desarrollar esta actividad de manera
coherente con la misin de la organizacin.
El reclutamiento es el proceso de encontrar al personal calificado y
encaminarla a trabajar con la compaa, durante este proceso se informa a
los solicitantes respecto a las actitudes requeridas para desempear el
puesto y las oportunidades profesionales que la organizacin puede ofrecer a
sus empleados. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. (ver anexo nro.03)
El reclutamiento puede darse en el interior de la organizacin como
buscar potencial afuera de ella, eso depender de la disponibilidad de
personal, de la poltica de la empresa y de las habilidades necesarias para
cubrir con la vacante.
Ohiggins (1999) con relacin al reclutamiento interno reflexiona en
torno a las ventajas que plantea dicho procedimiento en los siguientes
trminos:
Menor costo, ya que aprovecha la inversin realizada en
reclutamiento, seleccin, capacitacin y desarrollo de su
personal actual.; Buena imagen de la organizacin; resulta
atractivo y sirve como factor motivante del personal dentro de
la organizacin; Beneficia el clima de la organizacin, las
promociones sirve para recompensar a los empleados por su
desempeo anterior y debe motivar a continuar esforzndose
para lograr los objetivos de la organizacin. (p. 56-58)

Se puede destacar que el procedimiento de reclutamiento de personal

es importante debido al hecho que permite entre otros elementos la
convocatoria de individuos con ciertas habilidades y destrezas acerca de un
cargo en particular. Tambin se puede decir que en este proceso se pueden

10

considerar algunos mtodos en el procedimiento interno de reclutamiento

interno. Entre ellos destacan los siguientes:

Publicidad de posiciones vacantes.

Peridicos internos; mediante boletines y publicaciones mensuales

Referencias de los empleados; Algunas empresas dan incentivos por

emplear candidatos que fueron referidos por otro empleado.

Inventario de habilidades; informacin o datos referente a las

habilidades del candidato.

Algunos mtodos para el reclutamiento externo son los siguientes:

Anuncios; este es uno de los mtodos ms comunes para atraer a los

solicitantes, los peridicos y las revistas son los medios de mayor uso
pero dentro de este esquema tambin se encuentran: radio, televisin
los anuncios en va pblica, los carteles y el correo electrnico.

Agencias de empleo; son compaas dedicadas al reclutamiento de

personal.

Instituciones educativas, reclutamiento de nuevos talentos o personas

recin graduadas.

Organizaciones Profesionales, sindicatos.

11

 Pea (1997) clasifica las fuentes del proceso de

reclutamientos en dos categoras, las cuales son conocidas
como Reclutamiento Interno y Reclutamiento Externo.
(p.105)

RECLUTAMIENTO INTERNO: Este ocurre cuando se intenta cubrir la

vacante con personal perteneciente a la misma empresa y estas
pueden ser a travs de:

Transferencias ( movimiento horizontal)

Promociones ( movimiento vertical y horizontal)
Transferencia con promociones
Programas de desarrollo

La mayora de las organizaciones tratan de seguir una poltica de cubrir

las vacantes de la jerarqua superior, mediante promociones o
transferencias. Al realizar este proceso interno la organizacin puede
aprovechar de un modo la inversin que ha realizado en reclutamiento,
seleccin, capacitacin y desarrollo de su personal actual.

Este tipo de proceso de reclutamiento ocurre cuando al generarse una

vacante, la empresa intenta llenarla mediante la re-ubicacin de sus
empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos
con ascenso. Para que este tipo de reclutamiento sea exitoso debe
existir coordinacin entre el rgano de RRHH y los dems rganos de la
empresa.

El reclutamiento interno se basa en datos como:

Resultados de evaluacin de desempeo.

Anlisis y descripcin del cargo actual y del futuro.
Planes de carrera
Condiciones de ascenso del candidato.

12

 Ventajas

El reclutamiento interno se evidencia una serie de ventajas entre las mas

importantes se mencionan:

Es econmico.

Es rpido

Tiene mayor validez y seguridad, ya que se conoce al candidato por lo

que no necesita periodo experimental.

Fuente de motivacin para los empleados ya que ven la posibilidad de

progreso en la organizacin, desarrolla un sano espritu

Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo

presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente
demuestren condiciones para merecerlas.

No necesita perodo experimental, integracin, ni induccin en la

organizacin o de informaciones amplias al respecto

Desventajas

Si la organizacin no ofrece oportunidad de progreso en el momento

adecuado corre el riesgo de frustrar a los empleados

Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades

de crecimiento en la organizacin tiende a crear una actitud negativa
en los empleados que no demuestran condiciones o no tienen las
oportunidades.

Si se efecta continuamente puede provocar que los sujetos

pierdan creatividad y actitud de innovacin al estar siempre centrados
en la misma organizacin y sus problemas.- No puede hacerse en
trminos globales dentro de la organizacin

13

 RECLUTAMIENTO EXTERNO: Este tipo de reclutamiento se lleva a

cabo con personas ajenas a la empresa. Vara de acuerdo con el tipo
de puesto, y se realiza a travs de:

Consulta de los archivos de candidatos: Los sujetos que se presentan

espontneamente o que no fueron escogidos se les guarda su sntesis
curricular y en caso de llenar una vacante se consulta a esta base de
datos
Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de
bajo costo.
Carteles o anuncios en la portera de la empresa: Tiene bajo costo, es
esttico ya que el sujeto debe ir hasta l y generalmente se usa para
cargos de niveles inferiores.
Contacto con sindicatos: Su ventaja es que es de bajo costo e
involucra a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento.
Contactos y conferencias con Universidades o Institutos Universitarios.
Todo esto es destinado a promover la empresa y crear una actitud
favorable hacia ella.
Contacto con otras empresas del mismo rubro en trminos de
cooperacin mutua
Viajes de reclutamiento a otras localidades
Anuncio en diarios y revistas: Es la tcnica ms eficaz para atraer
candidatos.
Agencias de reclutamiento: Es uno de los ms costosos. La mayor
parte del tiempo estas se usan en conjunto. El costo y el tiempo son
factores muy relevantes al escoger la tcnica o el medio ms indicado
para el reclutamiento externo.
Internet

14

 Ventajas:

Permite contratar a gente nueva, lo que permite actualizar a la

empresa con respecto al mundo externo y saber lo que ocurre en otras
empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin

Aprovecha las inversiones de capacitacin y desarrollo de personal

efectuado por otras empresas o por el propio candidato.

Desventajas:

Tarda ms que el reclutamiento interno (a mayor nivel del cargo mayor

es el periodo)

Es ms costoso

Es menos seguro que el reclutamiento interno ya que las candidatos

son desconocidos.

Afecta la poltica salarial de la empresa.

Los empleados pueden percibir esto como una poltica de deslealtad

de la empresa hacia su personal.

Segn Chiavenato (1999) abarca otra forma de fuente del proceso de

reclutamiento, la cual la define como Reclutamiento Mixto, el cual se
complementa el reclutamiento externo y el interno. Este puede ser adoptado
de tres maneras (p.215)

(a) Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento

interno en caso de que aqul no d los resultados deseables

(b) Inicialmente reclutamiento interno seguido de externo en caso de

que no se presente el resultado esperado.

15

 (c) Reclutamiento externo e interno simultneos: Se debe preferir

candidatos internos frente a los externos en caso de igualdad de
condiciones.

A partir de este momento entra a formar parte de ese proceso, la

seleccin del personal, se define como un procedimiento para encontrar
al hombre que cubre el puesto adecuado.

La seleccin es la eleccin del individuo adecuado para el cargo

adecuado. De esta manera, la seleccin busca solucionar dos problemas
fundamentales:
Adecuacin del hombre al cargo.

Eficiencia del hombre en el cargo.

La eleccin de la persona adecuada para un puesto adecuado y un

costo adecuado que permita la realizacin del trabajador en el desempeo
de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y su potencial, a fin de
hacerlo ms satisfactorio asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve
para contribuir, de esta manera, a los propsitos de organizacin.

Wayne (1994). El proceso de seleccin consiste en una serie

de pasos especficos que se emplean para decidir qu
solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el
que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.
(p.93)
La seleccin de personal no es un proceso que se realiza a la ligera,
sino que tiene o cuenta con pasos, que permiten lograr un objetivo en
especfico, como mantener el buen funcionamiento de la organizacin, otro
autor lo define de manera ms sencilla,

Pea (1997)"Establece que la seleccin de personal es el

proceso de eleccin, adecuacin e integracin del candidato

16

 ms calificado para cubrir una posicin dentro de la

organizacin."(p.112)

El proceso de seleccin conlleva a la evaluacin mediante diferentes tipos

de exmenes estos pueden ser: aptitud o habilidad potencial, habilidad
mental o inteligencia, personalidad (inteligencia emocional), intereses
habilidad fsica. Abuso de sustancias controladas, conocimiento o
aprovechamiento. (Ver anexo nro. 02.)

Chiavenato (1999). El proceso de seleccin consiste en una

serie de fases inciales que deben ser claramente definida y
debe realizarse de la siguiente forma especfica: (p.125)

Deteccin y anlisis de necesidades de seleccin. Requerimiento.

Descripcin y anlisis de la posicin a cubrir. Definicin del perfil.
Definicin del mtodo de reclutamiento.
Concertacin de entrevistas.
Entrevistas + tcnicas de seleccin.
Elaboracin de informes.
Entrevista final.

Pea (1997) La informacin brinda el anlisis del puesto

proporciona la descripcin de las tareas, las especificaciones
humanas y los niveles de desempeo que requiere cada puesto;
los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten
conocer las vacantes futuras con cierta precisin y conducir el
proceso de seleccin en forma lgica y ordenada; y los
candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo de
personas entre las cuales se pueda escoger. Contar con un
grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las
vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de
seleccin. (p.114)
La seleccin de personal funciona como un proceso compuesto de
varias etapas o pasos secuenciales que atraviesan los candidatos. Los pasos
bsicos son:

17

 Paso 1. Recepcin preliminar de candidatos (solicitudes)

Este paso implica que despus de la aplicacin de una tcnica escogida

de reclutamiento, la empresa recepciones las correspondientes hojas de vida
o solicitudes de empleo (la empresa, puede tambin recibir de parte de
candidatos interesados solicitudes que de ser interesantes, se archivan para
casos de requerimientos posteriores).

De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una preseleccin

basada en los requerimientos del cargo (descripcin y anlisis del cargo y la
necesidad puntual que se pretenda llenar).

Paso 2. Entrevista de clasificacin

Los candidatos preseleccionados del reclutamiento son entrevistados

para comprobar si cumplen los requisitos y calificaciones anunciadas. Esta
entrevista es rpida y superficial y sirve para separar los candidatos que
seguirn el proceso de verificacin de los que no satisfacen las condiciones
deseadas.

Paso 3. Aplicacin de pruebas de idoneidad

Las pruebas que suelen aplicarse son de diferentes tipos:

- Pruebas de conocimiento o de capacidad: son instrumentos para evaluar

con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante estudio,
la prctica o el ejercicio.

- Pruebas psicomtricas: Son pruebas que se aplican a las personas para

apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, etc. Se utilizan para
conocer mejor a las personas con miras a tomar la decisin de admisin
orientacin profesional, diagnstico de personalidad, etc.

- Pruebas de personalidad: Sirven para analizar los diversos rasgos de la

personalidad, sean determinados por el carcter o por el temperamento.

18

- Tcnicas de simulacin: Tratan de pasar del tratamiento individual y aislado

al tratamiento en grupo, y del mtodo exclusivamente verbal o de ejecucin a
la accin social.

Paso 4. Entrevista de seleccin

Despus de validar las pruebas presentadas por los candidatos, la

empresa convoca nuevamente a entrevistas. Esta entrevista es de
profundidad, y pretende identificar si el candidato puede desempear el
puesto, compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto.
Estas entrevistas son guiadas por los ejecutivos implicados en el rea donde
se requiere llenar la vacante.

Paso 5. Verificacin de datos y referencias

Se pretende con la confirmacin de referencias personales y laborales

conocer que tipo de persona es el solicitante, que tan confiable es la
informacin suministrada por el solicitante, cual ha sido su desempeo y
comportamiento, etc.

Paso 6. Entrevista con el superior inmediato y/o el gerente de

rea.

Como quiera que estas son las personas que tienen la responsabilidad de
decidir respecto a la contratacin del nuevo empleado, es fundamental que el
candidato sea reconocido para evaluar finalmente su idoneidad y
competencia para ejecutar el cargo.

Paso 7. Examen mdico

Paso 8. Descripcin realista del puesto.

Poner en contacto el candidato con el entorno que rodear el cargo que

puede llegar a desempear, para despejar cualquier expectativa equivocada

19

que pueda llegar a formarse, y a su vez para que se forme una imagen real
de sus funciones.

Paso 9. Decisin de contratar.

Es importante resaltar que luego de realizar todos estos pasos para

reclutar y seleccionar a un personal, el siguiente paso sera la entrega de su
descripcin de cargo, con las funciones especficas y sus responsabilidades
inherentes al puesto.

Con respecto al objetivo de las descripciones de cargo, algunos autores

opinan lo siguiente:

PERETTI (1987), afirma:

Este proceso debe responder a dos preocupaciones:

conocer la utilidad del trabajo y describir los componentes
(materiales, organizacionales, ambientales) del mismo
(29).

PEA BAZTAN (1990) lo define como

"la fijacin del contenido de un puesto de trabajo, con las
funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, as
como los niveles de formacin, habilidad, experiencia,
esfuerzo que son precisos y la responsabilidad que se
exige a su ocupante en el marco de unas determinadas
condiciones ambientales. (...) Dada la importancia, de esta
actividad, es preciso aplicar a su realizacin el
mximo inters y esfuerzo, utilizando analistas
capacitados, a los que se hayan sealado normas claras y
concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan aplicar
idnticos criterios de observacin y anlisis."(28).
Segn LOUART(1994) puesto de trabajo no es ms que:
"punto de encuentro entre una posicin, que es a la vez
geogrfica, jerrquica y funcional, y un nivel profesional,
que se refiere a competencia, formacin y remuneracin.

20

 Comporta un conjunto de actividades relacionadas con

ciertos objetivos y supone en su titular ciertas aptitudes
generales, ciertas capacidades concretas y ciertos
conocimientos prcticos relacionados con las maneras
internas de funcionar y con los modos externos de
relacionarse"(20).
Efectivamente, en una estructura organizativa correctamente diseada
todo puesto de trabajo responde a una necesidad de la organizacin,
adems debe superar ciertos criterios de productividad y calidad. Para lograr
estos outputs, los puestos de trabajo estn diseados a partir de tareas,
obligaciones y ocupaciones que han de ser desempeadas mediante los
procedimientos instaurados por la organizacin, los cuales han de responder
a criterios de eficacia y eficiencia.

De acuerdo a lo anteriormente comentado, el Anlisis y Descripcin de

los puestos de trabajo puede ser definido como el proceso de determinacin,
mediante la observacin y el estudio, de los elementos componentes de un
puesto especfico, establecindose las responsabilidades, capacidades,
requisitos fsicos y mentales que exige, los riesgos que comporta y las
condiciones ambientales en las que se desenvuelve. Los autores
consultados lo definen como:

DESSLER (1994) define el anlisis de puestos de trabajo

como el "procedimiento para determinar las obligaciones y
habilidades requeridas por un puesto de trabajo as como
el tipo de individuo idneo para ocuparlo"(10).

El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es una herramienta bsica

para toda la Gestin de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos
de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral
y su evolucin de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las
decisiones tcnicas y los equilibrios de la organizacin.

21

 C) OBJETIVOS DE LA PASANTA

Analizar el Proceso de Reclutamiento y Seleccin del Personal del

Departamento de Recursos Humanos, del Concesionario Toyota Toyo-
Amrica C.A., Periodo 03/10/2011 al 23/01/2012.

Objetivos Especficos

Revisar el procedimiento de reclutamiento y seleccin de personal del

departamento de recursos humanos.
Verificar el cumplimiento del procedimiento de reclutamiento y
seleccin de Personal.
Evaluar las debilidades en el procedimiento de reclutamiento y
seleccin de personal.
Establecer Lineamientos para mejorar los procesos del departamento
de recursos humanos.

Plan de Trabajo de la Pasanta

El inicio del programa de trabajo comienza el da 03/10/2011, de acuerdo

al plan de trabajo se realizaron las siguientes actividades en el Departamento
de Recursos Humanos.

22

Fecha: 03/10/2011 hasta: 14/10/2011.

1.- Recorrido por todo el concesionario y presentacin del equipo de
trabajo e inicio del proceso de induccin en la Gerencia de Administracin,
especficamente el departamento de Recursos Humanos.

Fecha: 17/10/2011 hasta: 11/11/2011

2.- Revisin del procedimiento de Reclutamiento y Seleccin del Personal,
indagando en el archivo del personal ya contratado, el cual se archiva por
departamento en la oficina de recursos humanos, dicho archivo est
organizado con una carpeta marrn para cada empleado, en donde se
guarda desde su curriculun, planilla de IVSS, recibos de pagos, permisos
laborales, vacaciones hasta utilidades.

Fecha: 14/11/2011 hasta 09/12/2011

3.- Realizacin de recibos de pagos en programa Excel de forma quincenal,
trmites (hotel, viticos, entre otros) de envo de personal a cursos a Toyota
de Venezuela, recepcin de curriculun y seleccin de posible personal a
ocupar vacantes que solicitaron temporal o permanentemente distintos
departamentos, por reposos y retiro de personal, adems de revisin del
proceso de evaluacin de desempeo para el personal seleccionado.

Fecha: 12/12/2011 hasta: 06/01/2012

4.- Evaluacin y diseo de descripciones de cargos, debido a la creacin de
nuevos puestos de trabajos, en el departamento de servicio, adems de la
modificacin o restructuracin del manual que tenan de descripcin de
cargo, debido a que muchas de las descripciones de cargos estaban
incompletas o poco claras en cuanto a las funciones que se deben realizar.
Organizacin estructural de algunos puestos de trabajos en el organigrama
general, con respecto a las actividades que ejecutaban.

23

Fecha: 09/01/2012 hasta: 23/01/2012

5.- Proporcionar conocimientos y material de apoyo necesario para la
realizacin del manual de procedimientos del departamento de Recursos
Humanos, destacando dentro del mismo las normas, polticas y lineamientos
para la debida organizacin de todos los procesos que se efectan.

D) LOGROS DEL PLAN DE TRABAJO

Al finalizar el proceso de pasanta profesional, se tomaron en

consideracin ciertas recomendaciones dadas con respecto al mejoramiento
y cumplimento del proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal en el
departamento de Recursos Humanos, incluyendo dentro de este proceso la
evaluacin de desempeo del personal seleccionado y la modificacin del
manual de descripcin de cargos, utilizando como base las teoras
investigadas ya mencionadas anteriormente.

Estos logros se alcanzaron mediante la utilizacin de metodologas

como la observacin directa del proceso, al momento de reclutar y
seleccionar a una persona para el puesto solicitado, y a travs de la
investigacin de campo, realizada en los archivos personales de cada
empleado, se pudo constatar los requisitos solicitados al personal para su
posterior ingreso a la empresa, adems de aplicar tcnicas de recoleccin de
datos a una muestra limitada de personas ya contratadas para la obtencin
de informacin referente a las pruebas pre-empleo aplicadas.

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 E) FACILIDADES Y DIFICULTADES DURANTE EL PROCESO DE LA

PASANTA

La recoleccin de datos a travs de indagar con el personal, no fue

muy accesible, debido al poco tiempo con el que este cuenta, por lo
que tomo ms tiempo del planificado para esta actividad.
El departamento de recursos humanos no cuenta con ningn tipo de
manual de descripciones de cargos, por lo tanto se utilizo la
observacin directa y entrevista con algunos del personal para obtener
informacin ms detallada.
Se ejecuto control y seguimiento al proceso de reclutamiento y
seleccin de personal, donde se detectaron desviaciones tanto al
comienzo como durante el proceso.
La persona encargada del departamento de Recursos Humanos, tuvo
mucha empata durante el proceso de pasanta, en cuanto a
suministrar toda la informacin necesaria y aceptar las
recomendaciones dadas.

Aporte del Plan de Trabajo de la Pasanta.

Para la Empresa
Permiti proporcionar nuevos conocimientos y parmetros para la
creacin de un Manual de Procedimientos para el Reclutamiento y
Seleccin de Personal y para todos los dems procesos que en el se
ejecutan. As podrn contar con un personal altamente calificado que
cumpla con las expectativas y objetivos de la organizacin.

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 Para el Estudiante
Proporciona experiencia y conocimientos nuevos, que le ayudarn en
un futuro a su desenvolvimiento en el mbito laboral, puesto que el
departamento de recursos humanos sensibiliza y resalta la
importancia del personal en una organizacin.

Para la Universidad
Ofrecer al mundo laboral futuros profesionales con la capacidad
suficiente para poder superar todos los retos y obstculos que se
puedan presentar, demostrando as que la Universidad Nacional
Experimental de Guayana, mantiene un alto nivel acadmico y
disciplina en todas sus reas.

F) CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS

Los conocimientos adquiridos se enfocaran de la siguiente manera:

Nivel Terico: se aplicaron los conocimientos referente a organizacin

mtodos adquiridos en durante los estudios acadmicos, ejecutados
a los procesos administrativos en el departamento de recursos
humanos, con relacin al procedimiento de reclutamiento y seleccin
de personal.

Nivel Prctico: durante el perodo de pasanta, realizado en el

Concesionario Toyota Toyo-Amrica C.A., en el departamento de
recursos humanos, se puede decir, que fue muy satisfactorio y de gran
aprendizaje , debido a las actividades ejecutadas como por ejemplo:

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 1. Revisin del Procedimiento de Reclutamiento y seleccin de

Personal.
2. Anlisis y modificacin de las descripciones de cargo.
3. Revisin del archivo personal de cada empleado, con relacin a
los requisitos solicitados para su reclutamiento y seleccin.
Manejo del sistema Excel en el clculo de los recibos de pagos,
solicitud de prstamos, adelanto de sueldos y dems formatos solicitados en
el departamento de recursos humanos.

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 CONCLUSIONES

En Toyo-Amrica C.A., su principal objetivo es prestar un servicio de

calidad a todos los clientes, a travs de un personal capacitado y con la
mayor presencia posible para satisfacer las necesidades de los clientes, de
all la importancia del proceso de seleccin y evaluacin del personal en el
momento de ser contratado.
Despus de revisar, analizar y evaluar el procedimiento de
reclutamiento y seleccin de personal del departamento de Recursos
Humanos, se lleg a las siguientes conclusiones:
El departamento no posee un manual de procedimientos para el
proceso de reclutamiento y seleccin de personal, y por lo tanto el proceso
no se realiza de forma organizada.
El archivo personal de cada empleado se encuentra muy completo y
detallado, en cuanto a sus recibos, IVSS, permisos, entre otros.
Con respecto a la evaluacin de desempeo del personal, no existe un
procedimiento establecido que le permita conocer al supervisor inmediato y
al departamento de recursos humanos el desenvolvimiento del mismo en su
puesto de trabajo.
Las descripciones de cargo se encuentran incompletas de acuerdo a
las funciones que se efectan en realidad y las de algunos cargos ni siquiera
estn redactadas.

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 RECOMENDACIONES

Se les fue dada las siguientes recomendaciones tanto a la empresa

como a los Prximos Pasantes y a la Universidad.

Para la Empresa:
Elaborar un Manual de Procedimiento con lineamientos y polticas
para el Reclutamiento y Seleccin de Personal.
Cumplir con el requerimiento de pre-empleo.
El Departamento de recursos humanos debera llamarse
departamento del talento humano, ya que son personas del cual est
siendo administrado.
Contratar un personal para la elaboracin de manuales bajo la
normativa de organizacin mtodos.

Para los Prximos Pasantes:

Disear y elaborar los manuales de procedimientos necesarios para
cada rea del departamento de recursos humanos.
Investigar sobre nuevas mejoras para el departamento de recursos
humanos.

Para la Universidad:
Establecer mayor comunicacin y convenios con empresas de la zona
y as tener oportunidades de realizar la pasanta en el tiempo
requerido.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Amaro Guzmn, Raymundo (1987). Administracin de Personal, Editorial

Limusa, Mxico.

BARRANCO, Francisco Javier (1993). Planificacin estratgica de recursos

humanos. Del marketing interno a la planificacin. Madrid: Pirmide.

Beer, M. et al (1990). "Direccin de los Recursos Humanos". Mxico CECSA.

Cadalzo Daz, Yanela (1996). "Los perfiles de los puestos de trabajo: Base
fundamental en la organizacin de la Gestin de los Recursos
Humanos". Tesis.

CARREL, Michael R.; ELBERT, Norbert F. y HATFIELD, Robert D (1995).

Human Resource Management: Global Strategies for Managing A Diverse
Workforce. New Yersey: Prentice Hall, 5 ed.

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