Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
GESTIONES VIALES
DEL NORTE
TRUJILLO PER
2016
RESUMEN
En las encuestas aplicadas al personal del Consorcio Gestiones Viales del Norte,
podemos resaltar que el Clima Organizacional influye de manera positiva en el
desempeo laboral del personal del Consorcio Gestiones Viales del Norte.
Como conclusin del mismo, se espera que la elaboracin de este estudio sea de gran
utilidad para las empresas Odebrecht y Obrainsa y as lograr mejorar el Clima
Organizacional y por ende su Desempeo Laboral de todos los integrantes de los
distintos proyectos a nivel nacional; para lo cual deben trabajar todos en conjunto.
2.1.1 Antecedentes:
2.1.2 Justificacin
Este estudio est dirigido al personal del Consorcio en su conjunto, con la finalidad de
saber sus opiniones y percepciones que tienen acerca de su centro de trabajo y as
determinar de qu manera esto est influyendo en su desempeo, se pretende iniciar
el rumbo hacia una mejora continua en dicha organizacin, para establecer un
compromiso de reflexin integral ante las condiciones laborales en las que se
desenvuelve el personal , teniendo presente el hecho de que el buen clima laboral es
un factor determinante en la eficiencia de la gestin.
Asimismo, los resultados obtenidos del presente trabajo de investigacin no slo ser
de utilidad para un plan de gestin propio de la organizacin, sino, que el modelo a
proponer servir como gua para las futuras investigaciones sobre el tema.
2.2 Problema:
2.3 Hiptesis:
2.4 Variables:
2.5 Objetivos:
CAPTULO III
MARCO TERICO
3.1.1 Definicin:
Clima organizacional:
1. Clima Autoritario
2. Clima Participativo
Segn Litwin y Stringer (citados por Fernndez y Gurley, 2003, pg. 32),
postulan la existencia de nueve dimensiones las cuales nos ayudan a
determinar el clima existente en una determinada empresa y la vez se relaciona
con ciertas propiedades de la organizacin.
1. Estructura
Es la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se
ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
2. Responsabilidad (empowerment)
Los empleados cuentan con autoridad para lograr objetivos, esto quiere
decir que tienen autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su
trabajo, la supervisin que reciben es general, es decir, el sentimiento de ser
su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa
Los empleados son reconocidos y compensados por el buen desempeo en
su trabajo, priorizando los premios y no los castigos.
4. Desafo
Es cuando la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a
fin de lograr los objetivos propuestos, tanto dentro y fuera de la empresa.
5. Relaciones
Es la percepcin de un ambiente de trabajo grato dentro de la empresa, las
buenas relaciones tanto con los jefes como con los subordinados.
6. Cooperacin
Es el espritu de ayuda de parte de los miembros de una organizacin. El
nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores.
7. Estndares
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos
Son las discrepancias que pueden surgir dentro de la organizacin, y tengan
un nivel de opinin alto para dar soluciones a estas.
9. Identidad
Es el sentirse identificado con la organizacin, compartir los mismos
objetivos ya sean personales o de la misma empresa, muchos creen que
estas es la ms importante de las dimensiones.
Brunet (2002) pg. 39, a fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional
es necesario resaltar los componentes que lo integran:
a) El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes,
percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrs que pueda
sentir el empleado de la organizacin.
b) Los grupos dentro de la organizacin, su estructura, procesos, cohesin,
normas y papeles.
c) La motivacin, necesidades, esfuerzos y refuerzos.
d) Liderazgo, poder, polticas, influencia, estilo.
e) La estructura con sus macros y micro dimensiones.
f) Los procesos organizacionales, evaluacin, sistema de remuneracin,
comunicacin y el proceso de toma de decisiones.
Estos componentes determinan el rendimiento del personal en funcin de: alcance
de los objetivos, satisfaccin en la carrera, calidad del trabajo, su comportamiento
dentro del grupo considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y
cohesin; desde el punto de vista de la organizacin redundar en la produccin,
eficacia, satisfaccin, adaptacin, desarrollo, supervivencia y ausentismo.
COMPONENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
COMPORTAMIENTOS
. Aspecto Individual
- Actitudes
- Percepciones
- Personalidad
- Estrs
- Valores
- Aprendizaje
. Grupo e Intergrupo
- Estructura RESULTADOS
- Procesos
- Cohesin
- Normas y papeles
. Motivacin
RENDIMIENTO
. Individual
- Motivos
- Necesidades - Alcance de los objetivos
- Esfuerzo - Satisfaccin en el trabajo
- Refuerzo - Satisfaccin en la carrera
. Liderazgo - Calidad de trabajo
PROCESOS
ORGANIZACIONALES
. Evaluacin del rendimiento
. Sistema de remuneracin
. Comunicacin
3.1.9 Funciones del Clima Organizacional
Desvinculacin
Un grupo que "no est vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
Obstaculizacin
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con
deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando
su trabajo, se vuelvan tiles.
Espritu
Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades
sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la
tarea cumplida.
Intimidad
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin
de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin
de la tarea.
Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe
una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
nfasis en la produccin
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La
Administracin es medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin.
Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer
mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta
a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable.
Consideracin
Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como
seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.
Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se
refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo
" y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?
Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas
sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el
reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las
polticas de paga y promocin.
Riesgo
El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en correr
riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?
Cordialidad
El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de
trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales.
Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo
mutuo, desde arriba y desde abajo.
Normas
La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el
nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y
de grupo.
Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el
nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se
disimulen.
Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un
equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu.
Conflicto e inconsecuencia
El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones
son contradictorias o no se aplican uniformemente.
Formalizacin
El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y las
responsabilidades de cada posicin.
Adecuacin de la planeacin
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del
trabajo.
En una forma global, el clima refleja los valores, las actitudes, las creencias de los
miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez en elementos del
clima. As se vuelve importante para un administrador el ser capaz de analizar y
diagnosticar el clima de su organizacin por tres razones:
- Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que contribuyen
al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin.
- Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos
especficos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.
- Seguir el desarrollo de su organizacin y prever los problemas que pueden
surgir.
As pues, el administrador puede ejercer un control sobre la determinacin del
clima de manera tal que pueda administrar lo ms eficazmente posible su
organizacin.
Entre los objetivos para el estudio del clima laboral, podemos citar los siguientes:
3.2.1 Definicin
La definicin que usa Chiavenato es que el desempeo es eficacia del personal que
trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin,
funcionando el individuo con una gran labor y satisfaccin laboral
Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluacin del desempeo de los
colaboradores, dependiendo del mtodo de evaluacin que se emplee, pero por lo
general estos factores son los siguientes:
- Puntualidad: Evala la exactitud con que cumple los plazos de entrega de los
lotes de produccin o las horas de llegada y salida dentro del horario de
trabajo, as como su ndice de asistencia e inasistencia.
Segn Charles Lusthaus (2002) pp. 10-13, el desempeo est en funcin del entorno,
en el cual existe la organizacin, su capacidad y su motivacin.
Indicadores de desempeo
ENTORNO
DESEMPEO
MOTIVACIN CAPACIDAD
Surge como alternativa ante los conflictos, la falta de entendimiento entre las
personas, la desmotivacin, la baja productividad y el desinters, por mencionar
algunos; es una alternativa que logr la mediacin entre los intereses patronales y las
necesidades o expectativas de los trabajadores, porque en donde existen varias
personas laborando, las relaciones se complican y hay que emplear la cabeza para
reflexionar, decidir y comunicar. El Psiclogo F: Dorsch, menciona que la motivacin
es el trasfondo psquico e impulsor que sostiene la fuerza de la accin y seala la
direccin a seguir. (Fiscal, 2011)
La motivacin es el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una accin
entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situacin. Para la
mejor comprensin de los recursos humanos en el mbito laboral, es importante
conocer las causas que originan la conducta humana. La motivacin est constituida
por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un
objeto.
Como toda teora, la de Maslow, tiene sus seguidores y sus crticos, pero
resulta incuestionable que su modelo responde al interrogante de como el
ser humano funciona y se motiva, es decir porque se esfuerza y trabaja.
Teora Bifactorial de Herzberg
Por otro lado los factores higinicos o extrnsecos estn asociado a la insatisfaccin
laboral (poltica de la compaa y la administracin, la supervisin, las relaciones
interpersonales y las condiciones de trabajo). El deterioro de estos factores por
ejemplo el creer estar inequitativamente pagado causara insatisfaccin. Su
mejoramiento aumento de sueldo eliminara la insatisfaccin, pero no causara
satisfaccin laboral. (Atalaya, 1995).
Es preciso que los empleados perciban que las recompensas o resultados son
proporcionales a los insumos invertidos. Jos Rodrguez (2001); manifiesta que
en el sistema de recompensa se deber ponderar probablemente los insumos
en diferentes formas para encontrar las recompensas adecuadas para cada
puesto de trabajo. Se dice que el incentivo ms poderoso que pueden utilizar
los gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato.
- El Dinero
Es un incentivo complejo, uno de los motivos importantes por los cuales trabaja
la mayora de las personas, que tiene significado distinto para las personas.
Para el individuo que est en desventaja econmica, significa preverse de
alimento, abrigo, etc., para el acaudalado, significa el poder y prestigio. Debido
a este significado, no puede suponerse que un aumento de dinero dar como
resultado mayor productividad y satisfaccin en el trabajo.
- Capacitacin del Personal:
3.2.9 Entorno
En la actualidad, en la organizacin es de vital importancia tener informacin y
conocimientos de lo que existe dentro y fuera de la esta, el realizar un anlisis con el
fin de darnos cuenta que nos hace falta para crecer organizacionalmente, y que
podemos explotar para mantenernos en el mercado, logrando cierto liderazgo.
Para le jefatura:
- Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su desempeo.
Para la empresa:
Puede existir una centralizacin para la Evaluacin del Desempeo, en cuyo caso se
atribuye a un rgano perteneciente al rea de Recursos Humanos; en otros casos
puede ser atribuida a una Comisin de Evaluacin del desempeo, en la que la
centralizacin cuenta con participacin de evaluadores de diversas reas de la
empresa, o puede realizarse totalmente descentralizada, fijndose en la persona del
empleado, con alguna parte de control por parte del superior directo.
Mientras que los miembros transitorios evalan y juzgan a sus subordinados directos o
indirectos, los miembros permanentes tratan de mantener la estabilidad y
homogeneidad de las evaluaciones, para evitar distorsiones en los mtodos de
evaluacin establecidos.
3.3.1 Definicin
Bravo, Peir y Rodrguez (1996) la definen como una actitud o conjunto de actitudes
desarrolladas por la persona hacia una situacin de trabajo, actitudes que pueden ir
referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas especficas del mismo. As la
satisfaccin laboral es, bsicamente, un concepto globalizador con el que se hace
referencia a las actitudes de las personas hacia diversos aspectos de su trabajo. Por
consiguiente, hablar de satisfaccin laboral implica hablar de actitudes.
Robbins y Judge (2009) lo definen como una sensacin positiva sobre el trabajo
propio, que surge de la evaluacin de sus caractersticas. Una persona con alta
satisfaccin en el trabajo tiene sentimientos positivos acerca de ste, en tanto que otra
insatisfecha los tienen negativos.
En este sentido, Locke (1976) fue uno de los primeros autores que intent identificar
varias de estas caractersticas, clasificndolas a su vez en dos categoras:
El inicio del Proyecto Vado Grande, cont con 550 trabajadores, en los aos
Octubre 2012 al 2014, disminuyeron y a la fecha cuenta con una poblacin
laboral de 120, distribuidos entre personal administrativo-financiero,
ingeniera, logstica, contratos, personal obrero y otros.
MISION:
VALORES:
- Honestidad
- Compromiso
- Seguridad
- Responsabilidad
- Disponibilidad al cambio
- Perseverantes
ORGANIGRAMA CONSORCIO GESTIONES VIALES DEL NORTE
MINISTERIO DE
COMUNIDAD
DIRECCION
ADMINISTRACIO
SECRETARI
FINANCIERA
CONTABILIDAD
CONTRATOS
VIGILANCIA OBREROS
CAPITULO IV
MARCO
METODOLGICO
4.1 Tipo de Investigacin
4.2.1 Poblacin:
NIVELES CANTIDA
D
Administracin y 4
Financiera
Ingeniera 11
Logstica 9
Contratos 12
Obreros 84
TOTAL 120
4.2.2 Muestra:
N = Tamao de la poblacin120
= 92 Trabajadores
4.3.1 Mtodo
X Y
Donde:
X : Clima Organizacional
Y : Desempeo Laboral
4.3.2 Tcnicas
- Encuestas
- Observacin
- Cuadros Estadsticos
4.4 Resultados
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 2 2%
De acuerdo 13 14%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 8 9%
En desacuerdo 53 58%
Totalmente en desacuerdo 16 17%
TOTAL 92 100
%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0% do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
en
o
al
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna2
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 27 29%
De acuerdo 52 57%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 4 4%
En desacuerdo 6 7%
Totalmente en desacuerdo 3 3%
TOTAL 92 100%
Fig. 2. Pago a Tiempo
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
em
en
o
rd
al
m
ue
t
al
To
ac
t
To
e
id
N
Columna1
Anlisis: Del total de encuestados se encontr que el 86%, considera que recibe su
pago a tiempo, mientras que el 10%, considera que no recibe su pago a tiempo.
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 0 0%
De acuerdo 9 10%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 8 9%
En desacuerdo 53 58%
Totalmente en desacuerdo 22 23%
TOTAL 92 100
%
Fig.3. El sueldo satisface necesidades bsicas
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
o
al
en
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 1 1%
De acuerdo 18 20%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 28 30%
En desacuerdo 36 39%
Totalmente en desacuerdo 9 10%
TOTAL 92 100
%
Fig. 4. Beneficios adecuados
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
do
do
o
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
en
en
te
en
ni
te
m
en
o
al
rd
m
t
ue
To
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
Anlisis: Del total de encuestados se obtuvo que alrededor del 50%considera que los
beneficios que ofrece la institucin no son los adecuados, mientras que el 30% se
mostr indiferente y alrededor del 20% considera que los beneficios son los
adecuados.
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 13 14%
De acuerdo 59 64%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 11 12%
En desacuerdo 7 8%
Totalmente en desacuerdo 2 2%
TOTAL 92 100
%
Fig.5. Libertad para tomar decisiones para trabajar
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
do
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
te
ni
m
en
al
o
rd
t
m
To
ue
al
t
ac
To
e
id
N
Columna1
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 18 20%
De acuerdo 46 50%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 13 13%
En desacuerdo 7 8%
Totalmente en desacuerdo 8 9%
TOTAL 92 100
%
Fig. 6. Trato cordial y amable por parte del administrador
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
do
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
en
o
al
rd
t
em
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna3
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 8 9%
De acuerdo 35 38%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 27 29%
En desacuerdo 14 15%
Totalmente en desacuerdo 8 9%
TOTAL 92 100
%
Fig. 7. El administrador toma en cuenta opiniones y sugerencias
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
en
o
al
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 5 5%
De acuerdo 17 18%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 25 27%
En desacuerdo 32 35%
Totalmente en desacuerdo 13 15%
TOTAL 92 100
%
Fig.8. Es poltica de la organizacin brindar capacitacin
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
do
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
o
al
en
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
id
N
Columna1
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 7 8%
De acuerdo 57 62%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 17 18%
En desacuerdo 10 11%
Totalmente en desacuerdo 1 1%
TOTAL 92 100
%
Fig. 9. Conocimiento de normas y polticas
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
en
o
al
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna2
Anlisis: De todos los encuestados el 70% contest que conoce las normas y polticas
de la organizacin, aproximadamente el 20% se mostr indiferente a esta pregunta y
alrededor del 10% contest que no conoce las normas y polticas que rigen a la
organizacin.
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 2 2%
De acuerdo 6 7%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 28 30%
En desacuerdo 48 52%
Totalmente en desacuerdo 8 9%
TOTAL 92 100
%
Fig.10. Polticas claramente definidas
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0% Columna1
o
do
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
en
o
al
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Anlisis: Alrededor del 60% considera que las polticas de la organizacin no estn
claramente definidas, mientras que el 30% se mostr indiferente, y solo
aproximadamente el 10% considera que las polticas de la institucin estn claramente
definidas.
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 9 10%
De acuerdo 29 32%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 25 26%
En desacuerdo 23 25%
Totalmente en desacuerdo 6 7%
TOTAL 92 100
%
Fig. 11 Espritu de trabajo en el Consorcio
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
en
o
al
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
Anlisis: alrededor del 40% respondi que existe espritu de trabajo en equipo en el
Consorcio., alrededor del 30% considera que no existe espritu de trabajo en el
Consorcio y el 26% se mostr indiferente.
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 7 8%
De acuerdo 44 48%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 21 23%
En desacuerdo 18 20%
Totalmente en desacuerdo 2 2%
TOTAL 92 100
%
Fig. 12. Se cuenta con los compaeros de trabajo
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0% Columna1
do
o
o
rd
rd
er
ue
ue
cu
ac
ac
sa
sa
de
de
de
en
te
en
en
ni
te
m
o
al
en
rd
t
ue
m
To
al
ac
t
To
e
id
N
Anlisis: Del total de los encuestados el 56% respondi que si cuenta con sus
compaeros de trabajo cuando los necesitan, mientras que alrededor del 20%
respondi que no cuenta con el apoyo de sus compaeros de trabajo.
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 15 17%
De acuerdo 68 74%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 5 5%
En desacuerdo 4 4%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
TOTAL 92 100
%
Fig. 13 El trato es de respeto por los compaeros
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
do
do
o
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
en
en
te
en
ni
te
m
en
o
al
rd
m
t
ue
To
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
Anlisis: Alrededor del 90% de los encuestados respondi que es tratado con respeto
por parte de sus compaeros y solo el 4% respondi que no es tratado con respeto por
parte de sus compaeros.
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 11 12%
De acuerdo 29 32%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 23 25%
En desacuerdo 27 29%
Totalmente en desacuerdo 2 2%
TOTAL 92 100
%
Fig. 14. Inexistencia de malas Polticas administrativas
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
en
o
al
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 2 2%
De acuerdo 29 32%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 26 28%
En desacuerdo 32 35%
Totalmente en desacuerdo 3 3%
TOTAL 92 100
%
Fig. 15 Las normas disciplinarias se aplican con objetividad
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
en
o
al
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
Anlisis: Alrededor del 40% respondi que las normas disciplinarias no se aplican con
objetividad, mientras que el 34% respondi que las normas disciplinarias si son
aplicadas con objetividad.
Tabla 16. Las normas y valores favorecen al desempeo laboral del personal
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 8 9%
De acuerdo 34 37%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 28 30%
En desacuerdo 20 22%
Totalmente en desacuerdo 2 2%
TOTAL 92 100
%
Fig. 16. Las normas y valores favorecen al desempeo laboral del personal
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
en
o
al
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
Anlisis: El 46% considera que las normas y valores que rigen a la organizacin,
favorecen el desempeo laboral del personal, mientras que el 24% considera que
estas normas y valores no favorecen el desempeo laboral del personal.
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 28 30%
De acuerdo 57 62%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 7 8%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
TOTAL 92 100
%
Fig. 17. Compromiso con el Consorcio
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
do
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
te
ni
m
en
al
o
rd
t
m
To
ue
al
t
ac
To
e
id
N
Columna1
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 28 30%
De acuerdo 59 65%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 5 5%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
TOTAL 92 100
%
Fig. 18. Ayuda a mejorar el prestigio de la empresa
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
o
al
en
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 13 15%
De acuerdo 50 54%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 25 27%
En desacuerdo 4 4%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
TOTAL 92 100
%
Fig. 19 Existe buena Comunicacin
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
do
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
al
en
o
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 1 1%
De acuerdo 37 40%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 30 33%
En desacuerdo 21 23%
Totalmente en desacuerdo 3 3%
TOTAL 92 100
%
Fig.20.El Consorcio evala constantemente el desempeo
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
o
al
en
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
Anlisis: Se puede observar que alrededor del 40% respondi que la organizacin
evala constantemente el desempeo, mientras que el 33% se mostr indiferente a
esta pregunta, el 26% respondi que la organizacin no evala el desempeo.
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 0 0%
De acuerdo 35 38%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 35 38%
En desacuerdo 20 22%
Totalmente en desacuerdo 2 2%
TOTAL 92 100
%
Fig. 21 Desempeo de Funciones correctamente evaluados
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
en
o
al
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 37 40%
De acuerdo 54 59%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 1 1%
En desacuerdo 0 0%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
TOTAL 92 100
%
Fig. 22. Experiencia necesaria para desempear bien las labores
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
en
o
al
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 22 24%
De acuerdo 46 50%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 16 17%
En desacuerdo 8 9%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
TOTAL 92 100
%
Fig. 23. Capacitacin peridica
450%
400%
350%
300%
250%
200%
150%
100%
50%
0%
do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
en
o
al
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 29 32%
De acuerdo 49 53%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 5 5%
En desacuerdo 8 9%
Totalmente en desacuerdo 1 1%
TOTAL 92 100
%
Fig. 24. Las capacitaciones incrementan habilidades y conocimientos
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
en
o
al
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 14 15%
De acuerdo 53 58%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 18 20%
En desacuerdo 7 7%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
TOTAL 92 100
%
Fig. 25. La labor requiere de habilidades especiales
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
en
o
al
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
Anlisis: El 73% de los encuestados contest que sus labores requieren habilidades
especiales, mientras que el 20% se mostr indiferente, y el 7% considera que sus
labores no requieren de habilidades especiales.
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 21 24%
De acuerdo 62 67%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 4 4%
En desacuerdo 5 5%
Totalmente en desacuerdo 0 0%
TOTAL 92 100
%
Fig. 26 Se hace uso de la creatividad
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
en
o
al
rd
t
am
To
ue
t
ac
To
e
id
N
Columna1
Anlisis: Alrededor del 90% de los encuestados, contest que puede hacer uso de su
creatividad para realizar sus labores y el 5% contest que no puede hacer uso de su
creatividad para realizar sus labores.
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 7 8%
De acuerdo 25 27%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 28 30%
En desacuerdo 23 25%
Totalmente en desacuerdo 9 10%
TOTAL 92 100
%
Fig. 27 El administrador hace saber que valora el esfuerzo y aportaciones
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
en
o
al
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 10 11%
De acuerdo 37 40%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 18 20%
En desacuerdo 15 16%
Totalmente en desacuerdo 12 13%
TOTAL 92 100
%
Fig. 28. El administrador es justo y flexible
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
do
do
o
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
en
en
te
en
ni
te
m
en
o
al
rd
m
t
ue
To
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
Anlisis: Alrededor del 50% contest que el administrador es flexible y justo ante las
peticiones y el apoyo que solicitan, aproximadamente el 30% considera que su
administrador no es flexible y justo, ante las peticiones o apoyo que soliciten.
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 0 0%
De acuerdo 5 5%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 22 24%
En desacuerdo 44 48%
Totalmente en desacuerdo 21 23%
TOTAL 92 100
%
Fig. 29. El Consorcio tiene un adecuado programa de incentivos
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
o
al
en
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
Anlisis: Alrededor del 70% de todos los encuestados respondi que el Consorcio no
tiene un adecuado programa de incentivos, el 24% no mostr inters ante esta
pregunta y solo el 5% respondi que el Consorcio tiene un adecuado programa de
incentivos.
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 7 8%
De acuerdo 22 24%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 31 34%
En desacuerdo 24 25%
Totalmente en desacuerdo 8 9%
TOTAL 92 100
%
Fig. 30. El Jefe valora el esfuerzo realizado
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
en
o
al
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 6 7%
De acuerdo 22 24%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 23 25%
En desacuerdo 35 37%
Totalmente en desacuerdo 6 7%
TOTAL 92 100
%
Fig. 31. El Consorcio utiliza "la motivacin" para mejorar el desempeo laboral
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
do
do
o
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
en
en
te
en
ni
te
m
en
o
al
rd
m
t
ue
To
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
Anlisis: El 44% del total de los encuestados respondi que el Consorcio no utiliza la
motivacin para mejorar el desempeo laboral y alrededor del 30% respondi que el
Consorcio utiliza la motivacin para mejorar el desempeo laboral.
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 19 21%
De acuerdo 52 57%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 14 15%
En desacuerdo 5 5%
Totalmente en desacuerdo 2 2%
TOTAL 92 100
%
Fig. 32. La motivacin influye en el desempeo de las labores diarias
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
en
o
al
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 2 2%
De acuerdo 14 15%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 19 21%
En desacuerdo 45 49%
Totalmente en desacuerdo 12 13%
TOTAL 92 100
%
Fig. 33. Existen las heramientas , equipos y materiales
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
en
o
al
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
Anlisis: Alrededor del 60% del total de los encuestados considera que no cuenta con
las herramientas, equipos y materiales necesarios para realizar su trabajo
eficientemente, alrededor del 20% se mostr indiferente ante este tema y el 17%
considera que si cuenta con estos para realizar su trabajo.
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 0 0%
De acuerdo 19 21%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 18 20%
En desacuerdo 45 49%
Totalmente en desacuerdo 10 10%
TOTAL 92 100
%
Fig. 34. Ambiente fsico adecuado
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
en
o
al
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 1 1%
De acuerdo 26 28%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 18 20%
En desacuerdo 39 42%
Totalmente en desacuerdo 8 9%
TOTAL 92 100
%
Fig. 35. Condiciones del area de trabajo seguras
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
en
o
al
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
Anlisis: Alrededor del 50% de los encuestados considera que su rea de trabajo no
es segura, mientras que aproximadamente el 30% considera que si es segura.
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 11 12%
De acuerdo 34 37%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 26 28%
En desacuerdo 14 15%
Totalmente en desacuerdo 7 8%
TOTAL 92 100
%
Fig. 36. No se ha presentado casos de maltrato y abuso de poder
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
en
o
al
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
Anlisis: Alrededor del 50% de los encuestados contest que no se han presentado
casos de maltrato y abuso de poder hacia el personal, el 30% aproximadamente no
contest esta pregunta y el 23% respondi que si se han presentado casos de maltrato
y abuso de poder.
ALTERNATIVAS fi %
Totalmente de acuerdo 7 8%
De acuerdo 37 40%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 27 29%
En desacuerdo 14 15%
Totalmente en desacuerdo 7 8%
TOTAL 92 100
%
Fig. 37. El Consorcio se preocupa por crear un ambiente agradable de trabajo
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
do
o
do
rd
er
er
ue
cu
cu
ac
sa
sa
de
de
de
te
en
en
en
ni
te
m
en
o
al
rd
t
m
To
ue
al
ac
t
To
e
id
N
Columna1
N de
personas Preguntas
Condiciones Estilo de Polticas ValoresCaractersticas
Estructurade
Econmicas Liderazgo Organizacio Gerencia los Miembros
Organizaci
1 2 3 4 5 6 7 8 9
nales 10 11 les
12 13 14 onal15
18 3 4 3 4 4 4 4 3 4 2 3 5 5 4 4
19 1 4 2 4 5 1 2 4 4 4 4 4 5 5 4
20 3 4 2 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3
21 3 5 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 5 5 4
22 2 5 1 2 4 4 4 5 4 3 2 2 4 4 4
23 2 1 2 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
24 2 4 2 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3
25 2 4 2 3 4 4 3 2 3 3 3 4 4 2 3
26 4 4 3 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 3 4
27 2 5 4 3 4 1 1 2 3 3 1 2 4 2 2
28 1 4 1 2 1 1 1 1 4 1 3 4 5 4 2
29 4 4 2 2 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3
30 1 4 1 2 4 3 3 1 3 1 4 4 4 3 3
31 1 3 1 2 4 4 3 2 4 2 2 2 4 3 3
32 2 5 1 1 5 1 1 1 5 2 1 2 2 5 2
33 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
N de
Personas Preguntas
Condiciones Estilo de Polticas Valores Caractersticas
Econmicas Liderazgo Organizaci Estructu
de los
Gerencial ra
Miembros
es Organiza
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
34 4 5 2 3 5 5 5 3 5 3 3 1 3 4 2 3
35 4 4 4 3 5 1 1 4 4 2 2 4 5 1 1 4
36 2 5 2 3 4 4 4 3 4 2 3 4 4 4 4 4
37 1 4 1 2 5 5 4 4 3 3 5 5 5 5 4 4
38 2 5 2 4 5 5 5 3 5 3 5 4 5 4 4 4
39 2 4 1 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4
40 2 5 2 4 4 5 4 2 2 2 2 4 4 4 4 3
41 2 3 1 2 3 3 3 2 4 2 3 3 3 3 2 3
42 3 4 2 2 2 2 2 2 4 2 4 3 4 2 2 2
43 4 5 2 2 4 4 3 2 2 3 3 2 4 2 4 4
44 1 4 2 3 4 4 3 2 3 2 2 2 4 3 3 3
45 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 2 2 4 2 4 3
46 2 4 2 2 4 4 3 2 3 2 2 3 5 4 2 4
47 1 4 2 3 4 4 3 3 4 3 2 3 4 4 3 3
48 2 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4
49 2 4 3 3 4 5 4 5 4 2 4 4 3 2 4 4
Preguntas
N de
Condiciones Estilo de Polticas Valores Caractersticas
Estructurade
Personas Econmicas Liderazgo Organizacio Gerenc los Miembros
Organizaci
1 2 3 4 5 6 7 8 9
nales 10 11iales
1 1 14 onal15
2 3
50 2 5 2 3 4 4 4 2 2 3 2 2 3 3 2
51 4 5 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 5 5 4
52 2 2 2 3 4 3 2 2 4 2 3 4 4 4 2
53 2 1 2 2 1 4 4 1 4 2 4 4 4 4 4
54 1 5 2 3 5 5 5 1 3 1 4 4 5 2 4
55 2 5 2 2 4 3 3 2 2 3 2 4 2 3 3
56 4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 3 2 2 4 4
57 4 4 4 4 4 4 4 5 4 2 5 5 5 5 5
58 2 4 1 3 4 3 3 3 2 3 2 3 4 3 3
59 2 4 2 2 2 3 2 2 4 2 2 2 3 3 2
60 2 4 1 4 4 4 5 4 4 2 2 4 4 4 3
61 1 4 1 2 4 4 3 3 2 2 1 2 4 2 2
62 5 5 2 2 2 4 4 4 5 2 5 2 4 5 2
63 2 5 1 3 4 5 5 4 5 2 5 5 4 5 4
64 1 4 1 1 3 4 4 2 2 3 3 4 4 3 4
65 2 4 1 2 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 3
66 2 4 2 2 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3
N de
Persona Preguntas
s
Condiciones Estilo de Polticas Valores Estructurade
Caractersticas
Econmicas Liderazgo Organizacio Gerencia Organizaci
los Miembros
1 2 3 4 5 6 7 8 9
nales 10 11 les12 1 14 onal15
3
67 2 4 1 2 4 4 4 3 4 2 4 5 5 4 3
68 2 4 2 3 2 4 2 2 4 2 2 2 4 4 2
69 2 5 2 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5
70 2 4 2 3 5 4 4 2 4 2 4 3 4 4 3
71 2 4 2 5 4 5 4 2 5 2 3 4 4 4 2
72 3 5 2 1 4 3 2 1 3 2 1 3 4 4 2
73 1 5 2 3 4 4 3 5 4 2 2 3 4 4 2
74 1 5 2 3 3 5 4 3 3 2 1 3 4 3 2
75 2 4 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 2 3
76 3 5 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4
77 2 5 2 2 2 4 2 1 4 1 2 3 2 2 2
78 3 4 1 2 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 2
79 2 4 2 2 4 4 3 3 4 3 4 4 4 2 3
80 2 2 1 1 4 4 3 3 4 2 3 4 4 2 3
81 2 4 2 2 4 4 4 3 4 2 3 4 4 3 3
82 2 2 1 2 4 2 1 2 4 2 4 4 4 2 2
83 2 4 2 2 4 4 3 2 4 2 4 4 4 3 3
N de
Personas Preguntas
Condiciones Estilo de Polticas Valores Caractersticas
Estructura
Econmicas Liderazgo Organizaci Gerencia de los
Organizacio
1 2 3 4 5 6 7 8onales9 10 11 les12 13 14 nal 15
Miembros
84 2 4 2 2 4 2 2 3 2 2 3 4 4 3 2
85 2 4 2 1 4 2 3 2 4 1 4 4 4 2 3
86 2 2 2 1 4 2 2 2 4 2 2 2 4 2 2
87 2 4 2 1 4 3 3 2 4 2 3 3 4 3 3
88 1 4 2 2 4 4 2 1 2 2 3 2 4 2 2
89 2 4 2 1 4 4 3 2 4 3 3 4 4 3 3
90 2 3 2 4 4 1 1 1 4 2 2 3 4 2 2
91 2 1 1 3 4 2 1 1 4 2 3 2 4 3 2
92 1 2 2 2 3 4 2 2 4 2 4 4 4 2 2
Sumatoria 208 370 188 24 350 335 297 245 335 22 288 312 37 296 271
2 2 0
Media 2.3 4.0 2.0 2.6 3.8 3.6 3.2 2.7 3.6 2.4 3.1 3.4 4.0 3.2 2.9
Media por
Dimensi 2.7 3.6 2.9 3.5 3.0
n
Anlisis del clima Organizacional segn la Escala de Likert
Clima Organizacional:
Grficamente:
- Puntaje Mnimo: 1
- Puntaje Mximo: 5
1 2 3 3.3 4 5
Actitud muy Actitud
Desfavorable muy favorable
La actitud del Recurso Humano del Consorcio Gestiones Viales del Norte,
hacia el Clima Organizacional de la organizacin es medianamente
favorable.
ANALISIS DEL DESEMPEO LABORAL SEGN LA ESCALA DE LIKERT
Analizando todos los indicadores nos arroja un resultado de 3.4 lo que nos
indica que el Desempeo Laboral del Recurso Humano del Consorcio
Gestiones Viales del Norte es medianamente favorable.
Grficamente:
1 2 3 3.4 4
5
desfavorable favorable