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Fundada en 1551
TESIS
Para optar el Grado Acadmico de:
MAGSTER EN ADMINISTRACIN:
GESTIN EMPRESARIAL
AUTOR
LIMA PER
2003
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
Al mejor consejero de mi
vida: A DIOS
INDICE
INTRODUCCIN.
CAPTULO I
1.PLANTEAMIENTO METODOLGICO
1.1. Descripcin del problema
1.2. Definicin del problema
1.3. Objetivos de la investigacin
1.3.1. Objetivo general
1.3.2. Objetivos especficos
1.4. Finalidad e importancia de la investigacin
1.5. Hiptesis de la Investigacin
1.5.1. Hiptesis General
1.5.2. Hiptesis Especfica
1.6. Identificacin de Variables e Indicadores
1.6.1. Variables
1.6.2. Indicadores
CAPTULO II
2.Marco Terico
2.1. Antecedentes Tericos
2.2. Marco Histrico
2.3. Marco Terico
2.4. Definiciones de Trminos
CAPTULO III
3.Metodologa
3.1. Tipo y Nivel de la Investigacin
3.2. Mtodos y Diseos de la Investigacin
3.3. Poblacin y Muestra
3.4. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Informacin
CAPTULO IV
CAPTULO V
CAPTULO VI
6.Conclusiones y recomendaciones
6.1. Conclusiones
6.2. Recomendaciones
BIBLIOGRAFA
La nueva gestin de personas y su evaluacin de desempeo en
empresas competitivas. Bedoya Snchez, Enrique Osvaldo
INTRODUCCIN
1
Manuel Castells : La Era de la Informacin : Economa, Sociedad y Cultura. La Sociedad Red. Alianza
Editorial. Pg. 94
como resultado de todos estos rasgos, una geometra extraordinariamente
2
variable que tiende a disolver la geografa econmica histrica .
3
Manul Castells, basndose en sus estudios sobre compaas multinacionales
japonesas y estadounidenses, sostiene que el proceso de internacionalizacin
de la actividad empresarial ha seguido tres estrategias.
2
IBID, Opt. Cit. Pg. 95
- La primera y ms tradicional alude a una estrategia de mercado
multinacional para que las empresas inviertan fuera de su plataforma
nacional.
3
Manuel Castells : La Era de la Informacin : Economa, Sociedad y Cultura. La Sociedad Red. Alianza
Editorial. Pg. 193
La razn es que el problema de gestin ms importante en una estructura
altamente descentralizada y muy flexible es la correccin de lo que el terico
de la organizacin denomina : Los errores de articulacin son la falta de
acoplamiento total o parcial entre lo que se desea y de lo que se dispone.
El Autor.
La nueva gestin de personas y su evaluacin d desempeo en
empresas competitivas. Bedoya Snchez, Enrique Osvaldo.
CAPITULO I
Sin embargo, existe una variedad de factores que pueden descarrilar los
esfuerzos de cambio:
1. El valor se genera sobre todo por la innovacin, tanto del proceso como
de los productos.
1.6.1. Variables
En el estudio se examinaran las siguientes variables :
1.6.2. Indicadores
CAPTULO II
2. MARCO TEORICO :
1
O JEFF HARRIS: Administracin de Recursos Humanos Editorial Limusa Mxico 1986 Pg. 7
A la larga, el xito o el fracaso de una organizacin depender
de sus recursos humanos y no de las restricciones impuestas por
2
los problemas, econmicos, polticos, sociales o tecnolgicos .
La tecnologa se debe considerar como un innovador y
modificador del comportamiento humano, dado que tiene la
capacidad de proporcionar nuevos productos, de reducir los
costos y la capacidad de modificar, la composicin de la fuerza
de trabajo (en cantidad y habilidad). La Tecnologa crea frontera
3
para la experiencia humana.
2
GUVENC G. ALPANDER: Planeacin estratgica aplicada a los recursos humanos. Editorial Norma
Bogot 1982 pg. 32
3
O JEFF HARRIS ADMINISTRACINDE RECURSOS HUMANOS. EDIT. Limusa Mxico 1986
pg. 79-80
4
SUTERMFISTER, define a la productividad como la produccin hora-hombre, tomando en cuenta la
calidad. Cit. Harris pg. 46.
La empresa sea grande o pequea, pblica o privada que cuenta
con el personal idneo en el lugar apropiado y en el momento
5
oportuno, ser una organizacin competitiva .
5
LESUR MATTIES: Recursos Humanos en el Diseo de Sistemas Administrativos de Limusa Mxico
1979 pg. 145
y trabajo de informacin. En efecto, esos edificios y reservas,
activos fsicos, se han reemplazado por redes y bases de datos,
activos intelectuales. El xito de esta revolucin empresarial
se marcar por la habilidad de ajustarse y aprender. Y esto no
ser nunca ms esencial que en la administracin de los
recursos humanos.
6
AT & T: Empresa Internacional de Servicios de Comunicacin Inteligente.
requieren que RRHH sea un socio estratgico con el director
general al planear e implementar el cambio organizacional.
c) Era de la informacin
Es el perodo que comenz en el inicio de la dcada de
1990. Es la poca en que estamos viviendo actualmente.
Sus caractersticas principales son los cambios, que se
tornaron rpidos, imprevisibles, turbulentos e inesperados.
La tecnologa de la informacin integrando la televisin, el
telfono y la computadora trayendo desdoblamientos
imprevisibles, transformando el mundo en una verdadera
aldea global. Un impacto comparable al de la Revolucin
Industrial en su poca. La informacin pas a cruzar el
planeta en milsimos de segundo. La tecnologa de la
informacin favoreci las condiciones bsicas para el
surgimiento de la globalizacin de la economa: la
economa internacional se trastorn en una economa
mundial y global. La competitividad se torn intensa y
compleja ante las organizaciones. El voltil mercado de
capitales pas a migrar de un continente a otro en segundos,
en procura de nuevas oportunidades de inversiones, aunque
transitorias. En una poca en que todos disponen de la
informacin, en tiempo real, son ms exitosas las
organizaciones capaces de tomar la informacin y
transformarla rpidamente en una oportunidad de nuevo
producto o servicio, antes que otras lo hagan. El capital
financiero dej de ser el recurso ms importante, cediendo
su lugar para el conocimiento. Ms importante que el dinero
es el conocimiento sobre cmo usarlo y aplicarlo
rentablemente. En circunstancias como stas, los
tradicionales factores de produccin, la tierra, mano de obra
y capital producen retornos casi siempre menores. Es la
oportunidad del conocimiento, del capital humano y del
capital intelectual. Tomar el conocimiento til y productivo
se torn en la mayor responsabilidad gerencial. En la era de
la informacin, el empleo pas a migrar del sector industrial
al sector de servicios, el trabajo manual sustituido por el
trabajo mental, indicando el camino para una era de la post
industrializacin basada en el conocimiento y en el sector
terciario. La tecnologa quem empleos rudimentarios y los
sustituy por empleos ms sofisticados y mentales.
En la era de la informacin, las organizaciones requieren
agilidad, movilidad, innovacin y cambio necesarios para
enfrentar las nuevas amenazas y oportunidades en un
ambiente de intenso cambio y turbulencia. Los procesos
organizacionales, los aspectos dinmicos, se tornan ms
importantes que los aspectos estticos que integran la
organizacin. Los rganos, departamentos o divisiones, se
tornan provisorios y no ms definitivos, los cargos y
funciones pasan a ser definidos y redefinidos, en razn de
los cambios en el ambiente y en la tecnologa; los productos
y servicios pasan a ser continuamente ajustados a las
demandas y necesidades de los clientes. En organizaciones
ms abiertas a los cambios ambientales, la estructura
organizacional abandon rganos fijos y estables para
basarse en equipos multifuncionales de trabajo con
actividades provisorias orientadas para misiones especficas
y con objetivos definidos. Surge la organizacin virtual que
pasa a funcionar sin lmites de tiempo, de espacio o de
distancia, con un uso totalmente diferente del espacio fsico.
b) Recursos Humanos
c) Gestin de Personas
7
ULRICH: Recursos Humanos. Editorial Granica 1997.
Comprensin y conocimiento del negocio
Estilo de liderazgo que enfatizan en la facilitacin y
entrenamiento
Perspectiva estratgica y pensamiento conceptual
Amplio conocimiento de administracin de relaciones
industriales
Consultora y asesora
Administracin de cambio
Creacin de equipo y trabajo de equipo, y
Perspectiva global.
Mantener
E MP R E S A
Entregas a PROVEEDORES
Contribucin
Transparencia GOBIERNO
Dividendos
Aportes ACCIONISTAS
Trato justo
Contribucin
Simpata COMUNIDAD
MATRIZ DE LA RESPONSABILIDAD
CONDUCTA DE LA EMPRESA
CONCIENCIA NO TIENE
CONCIENCIA
OBLIGACIN OBLIGACIN
LEGAL
ESPERADA MORAL
REACCIN DEL
SENSIBILIDAD
SENSIBILIDAD SOCIAL
SOCIAL
COMPROMISO
COMPROMISO
IGNORADA [ - ] Cinismo
[ + ] honestidad
INTERNO EMPLEADOS O
EFECTOS
SERVICIOS
ACCIN
EXTERNO SOCIEDAD
SOCIAL
Desempeo De el cargo
Esfuerzo individual
TCNICAS Y
VENTAJAS LIMITACIONES
EJEMPLOS
Medidas objetivas
No refleja diferentes tipos de
Ausentismo Simple, precisa, objetiva ausencias (mdicas,
injustificadas)
Productividad Simple, precisa, objetiva No refleja diferencias
individuales en la cantidad
y calidad del trabajo
Tiene dificultad para medir
al nivel gerencial
En el nivel no gerencial no
considera las condiciones de
trabajo, no compara mquinas
usadas, etc.
Calidad de resultado.
Satisfaccin/retencin del cliente
Rotacin del empleado
Capacitacin del empleado
Inversiones en investigacin y desarrollo
Productividad de investigacin y ventas
Desarrollo de utilidades
Desarrollo de productos nuevos
Crecimiento de mercado
Competitividad ambiental.
Otras medidas especficas a cada compaa.
La relacin antes presentada coincidente con lo expuesto por
Carolyn Kay Brancato, New Corporate Performance Measures.
The Conference Board, Reporte 111 8 95 RR
La importancia de las prcticas de relaciones industriales
apenas se est empezando a reconocer y a tocar por la alta
administracin e incluso por los inversionistas institucionales.
Un estudio de Gordon Group para el Sistema de Retiro de los
Empleados Pblicos de California documenta una fuerte
relacin entre las polticas corporativas y las prcticas laborales
y la calidad y efectividad general de la administracin.
Concluye que las compaas de alto desempeo tienen un ms
alto desempeo corporativo. En el estudio, los lugares de
trabajo de alto desempeo se caracterizan por aquellas
actividades de relaciones industriales y prcticas como la
capacitacin, la compensacin y beneficios, equipos y procesos
de equipo, sistema de comunicacin e involucramiento del
empleado y moral.
En una importante iniciativa de Conference Board, un grupo de
trabajo internacional de ejecutivos corporativos, inversionistas
institucionales, y consejeros /reguladores internacionales
examinaron a 10 compaas estadounidenses, del Reino Unido
y australianas que estn desarrollando medidas de desempeo
clave que incorporan tanto medidas financieras como no
financieras. Los hallazgos principales del grupo de estudio
revelan que:
Se usan nuevas medidas de desempeo como herramientas
de administracin para mejorar el xito.
El mejorar los indicadores clave de desempeo pueden
aumentar tanto los resultados intermedios como los finales.
Las compaas estn midiendo los intangibles tales como
el capital intelectual, la satisfaccin del cliente y las prcticas
laborales.
Las medidas no financieras aumentan el lugar de reemplazar
las medidas.
A continuacin se presenta un cuadro que explica un cambio de
paradigma de los RRHH, en orden de importancia.
DE PARA
CAPTULO III
3. METODOLOGIA
3.2.1 Mtodos
oe1----------cp1
oe2----------cp2
OG oe3----------cp3 CF
oe4----------cp4
DONDE:
3.3.1 Poblacin:
3.3.2 Muestra
3.4.1 Tcnicas
3.4.2 Instrumentos
MATRIZ DE CONSISTENCIA
OPERACIONALIZACION
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES INDICADOR INDICES METODO
(g)
Normatividad
empresarial.
(h) Desempao
y
cumplimien
to del
trabajo
La nueva gestin de personas y su evaluacin de desempeo en
empresas competitivas. Bedoya Snchez, Enrique Osvaldo.
Derechos reservados conforme a Ley
CAPITULO IV
a. Directivos 11
b. Jefatura de rea 19
c. Asistentes / Tecos 48
d. Secretaria 42
e. E. Ventas / Cajeras 31
f. Auxiliares / Biblioteca 18
g. Mantenimiento 23
a. Presidente
Presidente del Directorio
b. Gerencias
Finanzas
Produccin
Personal
Ventas
Logstica
Administracin
Transporte
Marketing
Relaciones Pblicas, recreacin y bienestar
social.
- Razn de la Empresa :
Supermercado
- Actividad de la Empresa : Comercializacin y
Distribucin de
Productos en General
- Direccin :
Av. 2 de Mayo y
Alamos - San
Isidro
- Fuerza Laboral : 170
- Muestra : 70
- Razn de la Empresa :
Compaa Elctrica e
Industria de Equipos de
Soldadura
- Actividad de la Empresa : Fabricacin de
Productos de Soldadura
y Generadores
Elctricos.
- Direccin :
Washington
Sucursal Lima
- Fuerza Laboral : 160
- Muestra : 60
(*) ver cuadros n 03 y 04.
4.2 Anlisis de los Mtodos de Evaluacin de Desempeo de los
Recursos Humanos de la Empresa
En el desarrollo de este captulo se ha empleado dos mtodos: El
referente al de Investigacin de Campo, y el de Escala Grfica.
MODELO
EVALUACIN DE DESARROLLO HUMANO
MODELO
ORMULARIO DE EVALUACIN DL DESEMPEO POR EL
MTODO DE ESACALA GRICA CON UTILIZACIN DE PUNTOS.
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
4.3 Anlisis e Interpretacin de los Resultados segn Mtodos
Aplicados en las Empresas Consideradas, por Categora y
Desempeo de los Trabajadores
Anlisis
TABLA N 01 EVALUCION
DE DESEMPEO HUMANO
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
TABLA N 2 EVALUACIN
DE DESEMPEO HUMANO
CONSULTAR FORMATO IMPRESO.
Interpretacin
La tabla N 02, ilustra el proceso descrito, y que al
aplicar las preguntas se obtuvo las respuestas en
cada etapa, obteniendo el resultado de nivel
satisfactorio, y que el desempeo se puso de
manifiesto por la adecuacin y potencialidad;
inteligencia, iniciativa, personalidad, espritu de
colaboracin y servicio, sin deficiencias.
Asimismo, complementaron su funcin con tareas
mas complejas, con resultados favorables y
dinamismo, dentro de la programacin anual. La
actitud de liderazgo, la conducta, y el talento, la
consejera, los niveles de produccin y la previsin
de funciones, son caractersticas del desempeo de
los funcionarios evaluados, dentro de lo previsto,
por su identificacin con la empresa.
4.3.1.3 The Lincoln Electric Company : Categora
Funcionarios (Tabla N 03)
Anlisis
TABLA N 03
EVALUACIN DE DESEMPEO HUMANO
CONSULTAR EN FORMATO IMPRESO
B. Segunda Etapa: Anlisis Complementario.-
La organizacin al operar con total eficiencia y
teniendo el personal de funcionarios
adecuados, se obtiene como respuesta a estas
preguntas; la adaptacin a otras tareas con
facilidad y rapidez y que el desempeo cada
vez mas exigente se efecta de manera
favorable, por actitud y dinmica.
Interpretacin
Anlisis
TABLA N 4
FORMAULARIO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO POR EL
METODO DE ESCALA GRAFICA ON UTILIZACIN DE PUNTOS.
CONSULTA EN FORMATO IMPRESO
C. Responsabilidad.- Se pudo obtener a travs
de este factor que el empleado se dedica al
trabajo y efecta el servicio siempre dentro del
plazo estipulado el grado de calificacin
estableci al final de la muestra el calificativo
de 10, que corresponde a una dedicacin
apropiada, siendo solamente necesario una
breve instruccin, posibilitando con ello
dedicacin y esmero de los empleados en sus
labores.
D. Cooperacin Actitud.- Se obtuvo como
resultado en base a la interrogante de medir la
intencin de cooperacin, ayuda y/o apoyo a
sus compaeros de trabajo, as como la forma
de acatar las ordenes, que por lo general
cumplen con buena voluntad, lo que se les
encomienda, estando satisfecho con su trabajo,
mostrando asimismo su identificacin con la
Institucin.
E. Buen Sentido e Iniciativa.- El resultado
refleja un grado de calificacin de 12 puntos,
que nos indica que los empleados resuelven
sus problemas normalmente con un alto grado
de sensatez, no necesitando mayormente
recibir ordenes para realizar actividades dentro
de su rea de competencia mostrando adems
espritu de colaboracin.
F. Presentacin Personal.- teniendo en cuenta la
imagen personal u corporal de los empleados a
travs de una adecuada presencia fsica;
debemos indicar que esta empresa tiene como
norma en sus recursos una adecuada
presentacin, obteniendo un calificativo
evaluativo de 8; arrojando por ello el cuidado
en la manera de presentarse al centro laboral.
Interpretacin
Anlisis
TABLA N 05
FORMULRIO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO POR EL
METODO DE ESCALA GRAICA CON UTILIZACIN DE PUNTOS.
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
Interpretacin
Anlisis
TABLA N 06
FORMULRIO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO POR EL
METODO DE ESCALA GRAICA CON UTILIZACIN DE PUNTOS.
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
E. Buen Sentido e Iniciativa.- El factor de
evaluacin y resultado previsto nos indica que
los recursos humanos, demuestran iniciativa
para superar los problemas que se presentan en
el desarrollo de su trabajo por cuanto poseen
capacidad analtica para el buen desempeo de
sus labores diarias.
F. Presentacin Personal.- La evaluacin del
desempeo de los recursos humanos de las
empresas en estudio, nos muestran que existe
una estrecha relacin con los niveles de
prestancia personal siendo un factor
preponderante en la buena imagen de la
institucin a nivel interno y externo.
Interpretacin
El personal tcnico evaluado, arroja como
resultado el calificativo de 57 puntos que
corresponde a Bueno en la Escala grfica de 69-54
puntos, y los factores evaluativos considerados,
toman importancia en el proceso de evaluacin del
desempeo de sus recursos humanos, como en la
produccin (11), responsabilidad (10), calidad (9),
cooperacin-actitud (9) y presentacin personal
(8). Es decir se consolida la participacin del
recurso humano en el proceso integral de la
empresa. (Ver cuadros n 05 y 07).
4.3.3 Evaluacin del Personal Auxiliar
Anlisis
TABLA N 7
FOMULARIO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO POR EL
METODO DE ESCALA GRAFICA CON UTILIZACION DE PUNTOS
CONSULTAR EN FORMATO IMPRESO
Interpretacin
TABLA N 08
FORMULRIO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO POR EL
METODO DE ESCALA GRAICA CON UTILIZACIN DE PUNTOS.
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
D. Cooperacin Actitud.- La empresa a travs
de a implantacin de una cultura
organizacional en todos sus niveles, nos
permite conocer que la habilidades y/o
destrezas de sus recursos tiene una enorme
repercusin en el acto voluntario y el sentido
de cooperacin entre sus miembros; estando
por lo tanto plenamente satisfechos con su
trabajo.
Anlisis
TABLA N 09
FORMULRIO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO POR EL
METODO DE ESCALA GRAICA CON UTILIZACIN DE PUNTOS.
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
CUADRO N 5
RESULTADOS CONSOLIDADOS DEL PROCESO DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS
COMPETITIVAS, SEGN METODOS UTILIZADOS Y NIVELES DE
DESEMPEO LABORAL
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
CUADRO N 6
RESULTADOS CONSOLIDADOS DEL PROCESO DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS
COMPETITIVAS, METODO DE INVESTIGACIN DE CAMPOS:
FUNCIONALES
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
CUADRO N 7
RESULTADOS CONSOLIDADOS DEL PROCESO DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS
COMPETITIVAS, METODO DE ESCALA GRAFICA: TECNICOS
CUADRO N 8
RESULTADOS CONSOLIDADOS DEL PROCESO DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS
COMPETITIVAS, METODO DE ESCALA GRAFICA: AUXILIAR
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
CUADRO N 9
RESULTADOS DEL PROCESO EVALUATIVO DE LOS RECURSOS
HUMANOS SEGN METODOS UTILIZADOS, NIVEL DE DESEMPEO Y
EMPRESAS DE ESTUDIOS
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
CUADRO N 10
RESULTADOS DEL PROCESO EVALUATIVO DE LOS RECURSOS
HUMANOS SEGN METODOS UTILIZADOS, NIVEL DE DESEMPEO:
IDAT
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
CUADRO N 11
RESULTADOS DEL PROCESO EVALUATIVO DE LOS RECURSOS
HUMANOS SEGN METODOS UTILIZADOS, NIVEL DE DESEMPEO:
E.WONG
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
CUADRO N 12
RESULTADOS DEL PROCESO EVALUATIVO DE LOS RECURSOS
HUMANOS SEGN METODOS UTILIZADOS, NIVEL DE DESEMPEO:
THE LINCOLN ELECTRY COMPANY
CONSULTAR FORMATO IMPRESO
La nueva gestin de personas y su evaluacin de desempeo en
empresas competitivas. Bedoya Snchez, Enrique Osvaldo
CAPITULO V
Establecimiento
de las normas de
desempeo
Comparacin del
desempeo con las
normas
La nueva gestin de personas y su evaluacin de desempeo en
empresas competitivas. Bedoya Snchez, Enrique Osvaldo
CAPITULO VI
6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1 Conclusiones
6.2 Recomendaciones
BIBLIOGRAFA
2. LL.L.BYARS ADMINISTRACIN
Y RECURSOS, CONCEPTOS Y
APLICACIONES EDIT.
INTERAMERIANA S.A. DE
C.V. MEXICO D.F. 1995
4. LESLIE H. METTIES
RECURSOS HUMANOS
EN EL DISEO DE SISTEMAS
ADMINISTRATIVOS. EDIT.
LIMUSA MEXICO 1979
8. DAVIS KAITH
COMPORTAMIENTO
HUMANO EN EL TRABAJO. EDIT.
MC GRAW HILL. 1997
9. ULRICH, DAVE
RECURSOS
HUMANOS. EDIT. GRANICA.
1997
17. DOMINGUE
Z PABLO.
GESTIN
DEL
MANTENIMIENTO
EN PROCESOS DE CALIDAD
TOTAL. SIN 1996.
18. DRUCKER PETER F.
LA SOCIEDAD POST
CAPITALISTA. EDIT. NORMA
1997.
35. CHIAVENATO,
IDALBERTO.
GERENCIANDO PESSOAS
DECISIVO PARA AADMINISTRAO
PARTICIPATOIVA
(ADMINISTRANDO PERSONAS: EL
PASO DECISIVO HACA LA
ADMINISTRACIN
PARTICIPATIVA) SAO PAULO: MAKRON,
BOOKS, 1992.
36. MELO, MARLENE CATARINA DE OLIVEIRA LOPES.
O EXCERCCIO DE FUNCAO DA
GERENCIA EM TEMPOS DE NOVAS
TECNOLOGAS
ORGANIZACIONALES: DA
GERENCIA EM TEMPOS DE NOVAS
TECNOLOGA
ORGANIZACIONALES: DA GESTAO
PROFISSIONAL A FUNCAO
COMPARTLHADA (EL EJERCICIO
DE LA FUNCIN DE LA GERENCIA
EN TIEMPOS DE NUEVAS
TECNOLOGAS
ORGANIZACIONALES: DE LA
GESTIN PROFESIONAL A LA
FUNCIN COMPARTIDA) IN:
REVISTA BRASILEIRA
DE ADMINISTRACAO
CONTEMPORNEA NALES XX
ANANPAD, 23 A 25 DE SETIEMBRE
DE 1996.
37. OLIVERA, LUCA MARA BARBOSA.
LA ERA DE LA INFORMACIN :
ECONOMIA, SOCIEDAD Y
CULTURA. Vol. 1 : LA SOCIEDAD
RED. ALIANZA EDITORIAL. 1996.