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PROYECTO FINAL

Taller de Recursos Humanos

Instituto IACC

10 de abril 2017

ndice
2

Contenido pg.
Introduccin 3
Caso 4
Plan de reclutamiento y seleccin 4
Reclutamiento externo y ventajas 5
Seleccin de personal 6 -7
Plan de capacitacin 8 -13
Un plan de compensaciones y retribuciones al colaborador 14 - 17
Sugerir la forma de evaluacin de desempeo necesaria para 18 19

quienes trabajen en esta empresa.


Conclusin 20
Bibliografa 21
3

Introduccin

En el siguiente informe se podr visualizar la propuesta del Sr Castillo, del rea de


recursos humanos relacionado a las reas ms importante de la empresa Casa
Sandra, reclutamiento y seleccin, sus etapas, capacitacin y cambios que est
viviendo la organizacin y cmo potenciar y fortalecer las conductas buenas y la
importancia de que se adquieran conocimientos que puedan ser aplicados en el
da a da, el tipo de evaluacin de desempeo y las ventajas de su aplicacin,
finalmente se conocer el plan de compensaciones y las ventajas y satisfaccin de
los colaboradores en relacin a la motivacin y crecimiento profesional y personal,
ya que la finalidad es de que los colaboradores estn satisfechos y que estn
comprometidos con la organizacin, sus metas y objetivos.
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Casa Adriana es una comercializadora de artculos de lnea blanca y


electrodomsticos, ubicada en la ciudad de La Serena, IV Regin, Chile. Su
dueo, Enrique Castillo, est en proceso de ampliar su empresa, abriendo
una sucursal ms, pero bajo el sistema de tienda por departamentos, con el
fin de que sus clientes, que han sido fieles a l por ms de 15 aos, puedan
encontrar, adems, todo lo relacionado con productos de ropa, zapatera,
juguetes, tecnologa y enfocado a toda la familia. Dentro de proceso de
ampliacin de negocio, el Sr. Castillo, le ha pedido a su actual asesor de
recursos humanos, que lo pueda asesorar en el proceso relacionado con el
recurso humano necesario que este tipo de negocio necesita. Considerando
que Ud. fuera el asesor del rea de Recursos Humanos de la empresa, se le
pide que proponga al Sr. Castillo lo que siguiente:

1. UN PLAN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

Existen muchos candidatos con habilidades especficas requeridas, la idea es que


los nuevos candidatos, quieran pertenecer a esta organizacin, es ah donde el
rea de recursos humanos cumple un papel fundamental, en atraer a los posibles
candidatos, el reclutador tendr que realizar funciones importantes como atraer o
buscar un candidato.

Objetivo del plan de reclutamiento y seleccin:

El objetivo final es garantizar alta calidad de las contrataciones, a travs de


personal idneo y competente en cada cargo, en relacin a las funciones y
responsabilidades.

Para esta empresa se sugiere lo siguiente:

La idea es que se utilice los dos mtodos de reclutamiento, con el interno


podremos ocupar vacantes de cargos como supervisores o jefes de reas,
candidatos potenciales existentes dentro de esta organizacin, he ah la
importancia de los resultados de las evaluaciones de desempeo, de las
5
capacitaciones, etc. Adems ser ms econmico ya que no se tendr que realizar
anuncios en portales, avisos etc. Adems se conoce el candidato, este conoce la
cultura, por lo que es ms fcil la adaptacin, y generar motivacin de los
colaboradores. En definitiva con la reubicacin de ste personal es que tienen los
conocimientos necesarios con la finalidad de que estos crezcan dentro de la
organizacin y adems nos apoyen en el nuevo proceso, al ocupar este mtodo la
empresa se ahorrara en capacitacin ya que ascenso de estos candidatos tienen
las competencias necesarias, ser motivador, y sera un proceso ms rpido.

Reclutamiento externo:

Para otros cargos como vendedores por departamentos, cajeros, supervisores etc.
mediante reclutamiento externo, el cual incide en candidatos de otras empresas,
ya teniendo el perfil de cargo con los requerimientos, se debe realizar el
reclutamiento con las siguientes tcnicas:

Publicacin en portales de internet, la vacante en algunos casos podran se


asesorarse por una consultora especializada en este tipo de cargos.
En cuanto se tienen los CV o candidatos espontneos se debe realizar un
filtro y se seleccionan los que se ajustan ms a lo que necesite el rea.
Luego teniendo una cantidad razonable de candidatos se realizan los
llamados para entrevista, la cual constar en primera instancia por la
jefatura directa que tendra el posible seleccionado.
Hoy en da tambin se usa mucho el contacto con universidades o centros
de Formacin Tcnica.

Esta tcnica tiene las siguientes ventajas:

El seleccionado trae nuevas experiencias a la empresa, ya siempre tienen


otros puntos de vistan que pueden ser beneficiosos para el cumplimiento de
los objetivos y para solucin a distintas situaciones que se puedan
presentar.
Los colaboradores pueden sacar provecho ya que pueden aprender de
otros, otros estilos, distintas formas de trabajar.
Otro punto importante, aprovechar6los conocimientos adquiridos en
capacitaciones realizadas por otras empresas.

Aunque puede ser un proceso un poco ms demoroso que el interno, es menos


econmico, hay que aplicar pruebas psicosomticas que podran ser apoyados por
una consultora.

SELECCIN DE PERSONAL

Ya teniendo a los posibles candidatos, se debe seleccionar los candidatos que se


ajusten ms a las especificaciones de los perfiles de cargo las funciones y
responsabilidades de ste, nivel de estudios, jefatura, familia de cargo etc. Es
importante que las reas que necesitan cumplir la vacante definan los requisitos
para comenzar la bsqueda.

Definir claramente las competencias es decir las conductas que deben


tener los postulantes.
Publicacin en portales de bsqueda de empleos (internet, universidades
etc.)
Realizar filtros curriculares para definir si cumplen con las competencias
necesarias para desempearse en el puesto.
Test Psicolgicos o pruebas de dinmicas de grupos, juego de roles que
permite conocer posible conducta futura en situaciones difciles.
Etapa de seleccin de entrevistas, que permitir conocer en profundidad al
candidato. (Jefe directo o gerentes dependiendo del cargo que va ocupar.
verificar si poseen las competencias tcnicas as como tambin las
competencias organizacionales y genricas para desempearse en el
cargo.
Finalmente informar a los candidatos que pasaron el proceso y son parte de la
empresa, es un proceso complejo donde se debe comparar y tomar una decisin,
con varias etapas por la que deben pasar los candidatos finales:

Entrevista de clasificacin.
Aplicacin de pruebas de conocimientos.
Entrevista de seleccin.
Pruebas de personalidad. 7
Entrevista seleccin con el gerente.
Simulaciones.
Decisin final.

Hoy en da las empresas contantemente estn requiriendo incorporar recursos


humanos, relacionado a las necesidades de las empresas, por lo que el proceso
de reclutamiento y seleccin son determinantes en el desempeo de los
ocupantes del cargo y del cumplimiento de los objetivos de la organizacin y del
ocupante del cargo, adems permitir dar solucin a los problemas que puedan
surgir dentro de la empresa, buscando la eficiencia y eficacia de la persona.
Como todo proceso de seleccin y reclutamiento deben terminar con la induccin
de la compaa, que la persona conozca donde trabajar, sus funciones,
responsabilidades, y su lugar de trabajo.
Es importante que en la induccin se puedan dar a conocer las competencias
organizaciones y genricas del cargo.

Para este caso las competencias organizaciones seran las siguientes:

Trabajo en equipo
Orientacin al cliente
Compromiso organizacional

Las competencias genricas dependiendo de los cargos a ocupar:

Compromiso organizacional.
Trabajo en equipo
Organizacin del trabajo
Orientacin a los resultados.
Liderazgo y direccin de personas.
Calidad tcnica.

2. UN PLAN DE CAPACITACION PARA LOS TRABAJADORES


Como en este caso es una empresa que8est creciendo y generando cambios, de
estructura, nuevas polticas de procedimientos, es necesario que todos sus
colaboradores necesiten adquirir nuevos conocimientos, habilidades, cambios de
actitudes y que conozcan lo quiere la organizacin, frente a los cambios que vayan
surgiendo. Es muy extrao encontrar organizaciones que se queden estancadas y
no crezcan, siempre hay cambios de todo tipo, saber qu es lo que se quiere
lograr, que las organizaciones sean capaces de cumplir con los objetivos que se
propongan, a travs de lo que puedan entregar sus trabajadores es por eso que es
muy importante analizar para detectar las debilidades y as entrenar a todos los
integrantes de la organizacin, en general que estn altamente comprometidos en
llevar al xito a la organizacin.

Se sugiere lo siguiente:

Intervencin:

En Casa Adriana como est en un proceso de cambio grande, se sugiere realizar


un programa, una herramienta para que conozcan y trabajen los nuevos y los
antiguos colaboradores, con la finalidad de potenciar el desempeo en el rea de
las ventas, atencin al cliente de la nueva sucursal de Casa Adriana. El objetivo de
este programa sera fomentar el trabajo en equipo de alto rendimiento, dando a
conocer la cadena de servicio que involucre a todos los que son parte de sta
organizacin y entregar herramientas para generar un crculo virtuoso de trabajo
que se traduzca en un buen ambiente laboral.
9

Clientes
satisfechos

calidad en Colaborador
atencin satisfecho

Umento de Percepcin
productividad de Bienestar

Colaborador
comprometid
o

La intervencin tendra como objetivo:

Fortalecer el trabajo en equipo por medio de contenidos y tcnicas


concretas que nos permitan alinearnos internamente.
Trabajar el concepto de cadena de servicio y calidad en la atencin de
clientes para seguir siendo referentes en el rubro y diferenciarnos de los
dems.

Proceso de cambio (crecimiento)

Que se rescate y aproveche los talentos existentes, dando oportunidades de


crecer y desarrollarse tanto laboral como personalmente en otros cargos, lo cual
siempre genera por parte del colaborador a la empresa un compromiso lo cual
tiene como finalidad de cumplir con los objetivos de la organizacin y del
trabajador. Casa Sandra est pasando por un proceso de cambio estructural y de
crecimiento, lo cual es un impacto muy grande pero a la vez positivo ya que da la
oportunidad de que se busque internamente personal idneo y sobresaliente en
10
otros cargos, lo cual les permite poder adquirir conocimientos y entregar lo suyo al
nuevo equipo de trabajo.
Sera importante para esta organizacin que los colaboradores a travs de este
programa enfocado en la calidad de servicio, trabajo en equipo, etc. se tenga la
posibilidad de que aprendan con casos reales de conductas, comportamientos y
resultados de personas que han vivido alguna episodio memorable, es por eso
que la responsabilidad de los lideres estar presente en este proceso, que permitan
que todos los colaboradores se sientan apoyados y guiados, monitoreados
durante el proceso, adems que al ser una empresa del rea de ventas, es
primordial el cliente, la idea es que se trabaje bajo la cultura de servicio, ya que los
clientes buscan una buena atencin, un trato humano, emptico, acogedor, de
respeto y memorable, donde el impacto nos entregue lo siguiente:

Un sello nico en el mercado


Nos oriente a la calidad de servicio.
Gua todas y cada una de nuestras conductas.
Que nos permita diferenciarnos otras empresas que ofrecen servicios
similares.
Estandariza y unifica la experiencia de los clientes en Casa Sandra
Incluyendo a todos los actores claves de las reas de atencin directa con
los clientes.

En esta empresa sera importante que los lderes a cargo de guiar esta etapa de
crecimiento, sean resolutivos, ante cualquier evento adverso, es importante para la
organizacin que esto sea rpido, ya que los colaboradores se sentirn apoyados
y tomados en cuenta. Es ah donde los lderes deben identificar los problemas y
tomar acciones correctivas, evaluar y hacer seguimiento .

Es importante dar prioridad a las contingencias que se puedan presentar en cada


una de las unidades, con la finalidad de dar solucin a los problemas, ya sea
conductual que afecte a la imagen de nuestra organizacin. Claramente se trabaja
para que todo funcione de manera ptima, dando nfasis al trabajo en equipos de
alto desempeo:
11 como equipos.
Que se compartan ideas para mejorar
Promover el respeto de toda la organizacin.
Participar activamente en mejorar los objetivos de la organizacin.
Iniciar acciones comunes para conseguir un rendimiento superior.

En definitiva lo que se quiere lograr es que cada rea, lderes y trabajadores sean
capaces de desarrollarse, que sean autnomos y sepan desenvolverse ante una
contingencia de todo ndole, tanto con el cliente interno, como el externo.

El rea de Recursos Humanos ser el encargado y responsable de velar por que


la gestin del cambio sea tomado de la mejor forma por todas las reas, los
lderes son los que deben facilitar en cumplimiento. Adems de coordinar todo lo
relacionado a los cambios, cursos y actividades en las sucursales de Casa
Sandra, que se genere el trabajo en equipo, la confianza, comportamientos,
liderado en este caso por el rea de capacitacin en conjunto con las jefaturas de
las reas.

Para Casa Sandra, es muy importante que los lideres retroalimenten a los
colaboradores, lo que permite que mejoren, adems de comprender las
situaciones en las cuales se desenvuelven y as emprender acciones auto
correctivo ms eficaz.

Claramente en Casa Sandra est viviendo un proceso de cambio donde se


presentaran muchos cambios y la finalidad es que no tengan cambios en las
conductas, las relaciones interpersonales, la comunicacin, trabajo en equipo, etc.
y a su vez que esto genere un impacto en los clientes externos e internos y que la
organizacin tenga cambios en sus polticas y procedimientos, se deber dar gran
importancia a la participacin activa de toda la organizacin, dando gran
importancia a la cultura, que el ambiente interno sea ptimo, de respeto,
orientacin al servicio, con la necesidad de la organizacin de cumplir con los
objetivos pero no olvidando las necesidades y la satisfaccin de todos lo que
componen Casa Sandra.
PLAN DE CAPACITACION 12

Capacitacin por competencias:

Por los antecedentes entregados, las estrategias y prcticas de la organizacin,


pensar en una capacitacin con estas caractersticas sera lo ms adecuado ya
que lo queremos lograr es un cambio conductual y que adquieran nuevas tcnicas,
habilidades para desarrollarse y as disminuir o hacer inexistente alguna brecha
existente en alguna de las competencias actuales de los trabajadores, donde
podremos enfocarnos en las competencias transversales, genricas y
organizacionales, podran ser trabajo en equipo, servicio y orientacin al cliente,
habilidades comunicacionales de acuerdo a las competencias lo que favorecera la
sincrona entre las metas organizacionales y los objetivos de cada persona, lo que
llevara a una evaluacin, medicin y aprendizaje de las conductas que realizan
los colaboradores y esperando que se logre un buen desempeo.

CURSO TECNICAS DE VENTAS Y SERVICIO A CLIENTES

Nombre de Instructores consultora


Instructor
Metodologa Terica / practica, donde el relator expondr los contenidos a
travs de medios audiovisuales y utilizar tcnicas y dinmicas
teatrales (juegos de roles) que permitan sensibilizar y potenciar en
los participantes el desarrollo de competencias individuales y
grupales, desde un entorno de equipo de trabajo, descubriendo y
aplicando su rol participativo y colaborador en el rea de las
ventas.
Contenido Modelo de calidad de servicio
Aplicacin de inteligencia emocional.
Conocimiento de la inteligencia personal e interpersonal
Cadena de valor en el servicio al cliente
Identificacin de las necesidades de los clientes.
La motivacin
Liderazgo
Trabajo en equipo
Participantes 13
En relacin a la informacin entregada por la deteccin de
necesidades de capacitacin para Casa Sandra es importante que
la capacitacin se realice a todos los colaboradores, antiguos y
nuevos.
Tcnicas Capacitacin fuera del lugar de trabajo

Objetivos al Al finalizar el curso los participantes estarn en condiciones de


finalizar el percibir las propias fortalezas y debilidades en el contexto de las
curso motivacin, adems de que tengan la capacidad de generar
conciencia de los cambios que se quieren lograr, influenciar de tal
forma de definir reas de mejora en cuanto a la calidad de la
atencin, autonoma y aumento de la rentabilidad.
Fecha A definir el rea de capacitacin de la Casa Sandra
Horario Duracin total del curso 16 horas en 8 jornadas de 2 horas.

3. UN PLAN DE COMPENSACIONES Y RETRIBUCIONES AL COLABORADOR.

Los criterios claves que debe ser considerado en este diseo de plan de
compensaciones son:

Recompensas ligadas a los resultados de negocio, entregadas a personas


claves de las organizaciones en puestos de decisin estratgica.
Recompensas ligadas a criterio temporal, los premios obtenidos por la
mantencin en la empresa por cierta cantidad de aos.
Recompensas relacionadas con los resultados de las evaluaciones de
desempeo, quienes estn en grupos de desempeos destacados, la
proporcin de las personas que las obtienen depende de las definiciones y
polticas establecidas. En este caso, la recompensa puede estar asociadas
a bonos fijos o incrementos en la remuneracin, comisiones por ventas y
bonos por metas cumplidas.
Recompensas asociadas 14
a indicadores de desempeo por reas
funcionales de trabajo que requieren un esfuerzo desde el equipo y por el
equipo es beneficiado.

Las prioridades fundamentales de las organizaciones es retener al personal,


conseguir que los trabajadores estn altamente motivados y comprometidos con
las organizaciones.
Hoy en da la insatisfaccin de los empleados afecta directamente en los
resultados de la organizacin.
El objetivo de crear planes de beneficios en esta empresa, tendr como finalidad,
de cambiar la calidad de vida de los trabajadores y que estos se sientan
satisfechos, es por eso que se lleva a la determinacin de incorporar a los
beneficios ya existentes los siguientes beneficios:

Plan de compensaciones:

Bonificacin de jardn Infantil

Hoy en da al momento de que los hijos cumplen los dos aos pierden el beneficio
y muchas veces no tienen quien cuide de los hijos, al momento de cumplir 2 aos,
es por eso que la necesidad actual es que las trabajadoras no tengan la
preocupacin de no tener con quien dejar a sus hijos.
El empleador pagar directamente los servicios de jardn infantil para los hijos
reconocidos como carga legal de las trabajadoras, mayores de 2 aos de edad y
hasta los 4 aos de edad. Esta prestacin tendr un tope de $ 140000
mensuales, los cuales se pagarn directamente al jardn Infantil debidamente
reconocido por la JUNJI.

Asignacin de escolaridad y asignacin de principio de ao:


15
El empleador pagar al trabajador con contrato indefinido, una asignacin anual
por concepto de escolaridad, por cada hijo de los trabajadores, de acuerdo a las
siguientes categoras:

Pre-escolar, Knder y Bsica la suma equivalente a UF 3,5 Brutas


Enseanza Media, la suma equivalente a UF 4. Brutas
Educacin Universitaria hasta los 23 aos de la carga legal al 31 de
diciembre del ao anterior a su pago, la suma equivalente a UF 5. Brutas.
Educacin Tcnico Profesional, hasta los 23 aos del hijo, la suma
equivalente a UF 4, 5. Brutas.

Lo anterior slo para hijos de trabajadores que sean carga legal, por lo que el
trabajador deber presentar al departamento de Recursos Humanos el
comprobante de pago de matrcula y de alumno regular, dicha asignacin ser
cancelada los 15 de marzo de cada ao

Asignacin de principio de ao
El empleador pagar al trabajador con contrato indefinido y que no perciban
asignacin por hijos reconocidos y cargas legales, una asignacin de Principio
de ao que ascender a la suma equivalente a UF 3, 5. En el mes de marzo
de cada ao.
Reajustabilidad:

Se reajustar cada cuatro meses las remuneraciones de acuerdo al 100% del IPC
y todo beneficio expresado en dinero.

Adems de reajuste cada dos aos equivalente a un 3% de su remuneracin.

Bonos por metas cumplidas


Bonos de responsabilidad
Ir ms all de los que se ofrece legalmente.
Casino: que se cuente con casino en las misma dependencias o entregar
cheques de restaurante.
Uniforme de trabajo: que permita trabajar cmodo, que se entregue una vez al
ao, con la finalidad de evitar que hagan gastos para este tipo de cosas.
Formacin: hoy en da hay empresas que entregan como beneficios la
posibilidad de hacer cursos totalmente pagados, que sera de gran beneficio, lo
cual permite que el trabajador pueda16
adquirir conocimientos y habilidades para
desarrollarse dentro o fuera de esta organizacin.

Objetivos al implementar un plan de compensaciones

Reducir los ndices de rotacin y ausentismo del personal.


Prevenir y neutralizar insatisfacciones de los trabajadores que puedan llevar a
conflictos laborales y sindicales.
Tener ventajas para facilitar el reclutamiento, la contratacin y la retencin del
personal en la organizacin.
Fomentar la calidad de vida de las personas y sus familias.
Propiciar la identificacin de los trabajadores con la empresa

La finalidad es que se creen polticas de prestaciones en la Empresa Casa Sandra


incorporando objetivos con la finalidad de tener condiciones laborales aptas, bajo
un buen clima laboral para conseguir los niveles de productividad, teniendo claras
las metas estratgicas, el comportamiento, las habilidades y comportamiento de
los trabajadores, lo que es necesario para lograr alcanzar las metas propuestas.
No se trata de dar por dar un beneficio, la idea es que las dos partes salgan
beneficiadas, empresa y trabajador, ya que debe ser responsabilidad de ambas
partes, los costos deben ser compartidos entre las organizaciones y los
empleados que reciben las prestaciones, las cuales deben sustentarse por la
solidaridad de las partes, es decir el retorno de la inversin, con colaboradores
mucho ms comprometidos, motivados, lo que se traduce en aumento de la
productividad, rentabilidad y ganancias para la empresa, finalmente todos salen
beneficiados.
Si bien algunas personas an consideran ms importante la remuneracin, esta
tendencia ha ido cambiando, hoy en da en las organizaciones Chilenas, las
personas estn ms preocupadas por el tipo de prestaciones que las empresas
ofrecen, lo cual es claramente atractivo para las nuevas contrataciones, esto
quiere decir que los empleadores y los encargados de crear los planes de
beneficios, son ms conscientes del significado y la importancia de los beneficios
de prestaciones dentro de la compensacin total.
Para que la empresa Casa Sandra 17
pueda crear o modificar los planes de
prestaciones se debe enfocar en la familia, como el caso no indica rango de
edades de los colaboradores, se debe enfocar en crear beneficios segn las
necesidades actuales de la mayora de los trabajadores.

En definitiva que las empresas trabajen para tener planes de prestaciones


atractivos para sus trabajadores, genera un ambiente laboral ms grato, aumenta
la motivacin y el compromiso, en relacin al cumplimiento de metas y objetivos
de la organizacin, por lo que las organizaciones se estn preocupando cada vez
ms del bienestar de los colaboradores, en implementar beneficios con los cuales
permiten atraerlos y retener al personal, en este caso puede aumentar el ingreso
de renta mensual, con el fin de ahorrarles esfuerzo y preocupaciones, por esta
razn que las organizaciones lo ven como motivador y as satisfacer las
necesidades de los colaboradores, como no es algo permanente en el tiempo, las
empresas deben ir modificando sus planes de beneficios y saber qu es lo que
necesitan sus trabajadores, est claro que no se puede lograr la satisfaccin total,
he ah la importancia de la comunicacin, el saber qu es lo que los est
motivando.

4. SUGERIR LA FORMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO NECESARIA


PARA QUIENES TRABAJEN EN ESTA EMPRESA.

Evaluacin 360
18 competencias blandas y desempeo, lo
Es una herramienta que permite medir las
que lleva a generar posibles programas de desarrollo, tambin llamada evaluacin
integral, ya que involucra a todas las reas con que se relaciona el evaluado
dentro de la organizacin, tales como, jefaturas, pares, subordinados, clientes
internos, proveedores etc.

El propsito final de este tipo de evaluacin, es conocer el desempeo de cada


uno de los evaluados, entregar al trabajador retroalimentacin necesaria para que
tome medidas para mejorar su desempeo laboral y su comportamiento, de
acuerdo a las diferentes competencias requeridas segn perfil de cargo y as
detectar posibles cambios que generen desarrollo del evaluado y llevar a cabo
acciones para mejorar el desempeo laboral y el de la organizacin.

Fomenta la comunicacin ya que permite involucrar a toda la organizacin,


generando participacin, haciendo sentir que son valorados los puntos de vista de
los trabajadores.

Este tipo de evaluacin debe generar un ambiente en que el empleado se sienta


apoyado en todo el proceso y as tener un mejor desempeo y motivacin.

Es una buena herramienta para desarrollar las competencias del personal,


siempre que sea diseado para que el trabajador tenga cambios en su
comportamiento, los cuales son esperados por las organizaciones y as alcanzar
los objetivos.

En definitiva lo que se quiere lograr con los procesos de evaluacin, que ste
deje de ser un proceso difcil y tedioso, no es fcil, pero no imposible, la clave
para lograrlo es que sea planeado adecuadamente e llevar a cabo la formacin y
crecimiento de todos los participantes.

Es una herramienta dentro de recursos humanos que permite evaluar las


competencias laborales, tales como, conocimientos, habilidades y
comportamientos. Permite trabajo en equipo bajo un proceso de mejora continua
que se orienta a la eficacia y eficiencia en la gestin administrativa de Recursos
Humanos, con la finalidad de llevar 19
al xito a la organizacin, mejora la
productividad, la competitividad y el desarrollo de la cultura organizacional,
adems del desarrollo laboral y personal, ya que con los resultado de la
evaluacin permite generar planes de desarrollo, capacitacin etc.

Ventajas

Fomenta la comunicacin
Brinda informacin completa de las competencias
Motiva a una cultura organizacional con un clima laboral ms participativo
Permite un punto de vista ms acertado y amplio.
Incrementa el autoconocimiento
Se obtiene informacin desde varias perspectivas
La calidad de la informacin es mayor
Permite reducir los prejuicios y sesgos puesto que recibe informacin de
todos los involucrados
La retroalimentacin es muy importante, ya que fomenta el desarrollo del
trabajador

Conclusin.

Toda organizacin de cualquier rubro debe contar con la asesora y con un rea de
recursos humanos, que asesor con la finalidad de que la empresa sea exitosa,
eficaz y con el capital humano altamente capacitado, he ah la importancia de que
se trabaje constantemente en la motivacin.
20muy importante la comunicacin, la idea
Por otro lado no se debe olvidar un punto
es que el personal siempre sepa lo que est viviendo la empresa y sea parte de
los procesos y los cambios.
En definitiva se puede concluir que para que una empresa funcione de la mejor
manera debe contar con un departamento de recursos humanos que trabaje
constantemente y este creando estrategias que permitan que la organizacin se
mantenga en el tiempo.

Bibliografa

Contenidos de las semana 1 a la 8, Profesora Daniela Elgueta Bassaletti.

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