ENTREVISTA POR

COMPETENCIAS

Mg. Juan Jos Kaneko Aguilar

2016
Que instrumentos empleamos
para evaluar en seleccin de
personal?

Lluvia de ideas
Cuntos de ellos evalan
competencias?
Ejemplo de pregunta para evaluar
competencias:

Tiene un minuto para hablarme

acerca de usted
 EVALUACIN DE LA PRESENTACIN
COMPETENCIA BAJO MEDIO ALTO
COMUNICACIN Tono de voz bajo, uso Tono de voz Tono de voz
constante de adecuado, en adecuado, fluidez
muletillas, empleo de ocasiones usa verbal.
jergas. muletillas.
CRITERIO Se centra en su vida Habla de aspectos Se centra en
personal personales y aspectos laborales y
laborales acadmicos

GESTIN DEL TIEMPO No cumple con el Cumple con el Cumple con el

tiempo establecido, tiempo establecido tiempo establecido
hace pausas. haciendo pausas sin hacer pausas.
ocasionales.
GESTIN DEL ESTRS Tartamudea, voz Evidencia calma y
temblorosa y rpida, Evidencia algunos de serenidad.
se toca la cara o el los indicadores del No presenta ningn
cabello, juega con un nivel bajo. indicador del nivel
objeto, suda o se bajo
pone colorado.
ASPECTOS GENERALES
 Qu es una competencia?

Competencia es un conjunto de comportamientos,

innatos o adquiridos, que estn relacionados con una
actuacin de xito en un puesto de trabajo.
Los componentes que determinan la competencia de un
individuo para el trabajo, son tres:
a) Conocimientos
b) Habilidades
c) Actitudes (personalidad)
 Modelo del Iceberg

Habilidades

Ncleo de la
personalidad:
mas difcil de
detectar
Personalidad

Conocimientos

aspectos
superficiales:
mas fciles de
detectar
Fuentes: Spencer & Spencer
 Modelo del Iceberg
Bandeja de entrada
Habilidades o simulacros: Con
estos expedientes
elabora un informe

Personalidad

Conocimientos
Dinmicas o entrevista
por competencias:
Preguntas o cuestionario Relate una experiencia en
sobre conceptos bsicos: la usted tuvo una gran
Qu es el assessment carga de trabajo y pudo
center? salir airoso?
COMO EVALUAR O
EVIDENCIAR LAS
COMPETENCIAS
 LAS EVIDENCIAS DE LAS
COMPETENCIAS

CONOCIMIENTO
Demustrame qu sabes

PRODUCTO
Mustrame un producto que PUEDO
demuestre lo que sabes CERTIFICAR TU
COMPETENCIA
DESEMPEO LABORAL
Mustrame cmo lo haces

ACTITUD
Mustrame tu personalidad
 LAS FUENTES DE EVIDENCIAS PARA
EVALUACION DE COMPETENCIAS

Una FUENTE DE EVIDENCIA es el lugar, objeto o situacin de donde se pueden

tomar datos para constatar si una persona posee o no la competencia que se est
evaluando.

Existen bsicamente las siguientes fuentes de evidencia:

LAS PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS, ya sea orales o escritas (lpiz y papel)

que se aplican al trabajador para que ste, a travs de sus respuestas, demuestre
poseer los conceptos referidos a la actividad laboral correspondiente.

EL ANALISIS DE LAS EVIDENCIAS DE PRODUCTO, es decir, la aplicacin de

una LISTA DE VERIFICACION sobre el producto que presenta el evaluado, para
constatar si posee determinados conocimientos, habilidades y actitudes. Por
ejemplo: Una muestra de piezas fabricadas, un informe, un objeto ensamblado, un
manual de operacin elaborado.
 LAS FUENTES DE EVIDENCIAS PARA
EVALUACION DE COMPETENCIAS

LA OBSERVACION DEL DESEMPEO: Mediante el uso de una

GUIA DE OBSERVACION que permita comprobar si la actividad que
lleva a cabo, corresponde al de una persona que posee los
conocimientos y habilidades que corresponden a la competencia de
referencia. Por ejemplo, observar el desempeo del vendedor frente
al cliente, la recepcionista frente al visitante, el maestro frente al
grupo de alumnos, el operario frente a su mquina.

ACTITUD: Mediante el uso de una GUIA DE ENTREVISTA

ESTRUCTURADA, o una GUIA DE OBSERVACIN DE
DINMICAS que permite averiguar si la persona es competente o no.
 LAS FUENTES DE EVIDENCIAS PARA
EVALUACION DE COMPETENCIAS Y SUS
INSTRUMENTOS

FUENTES DE EVIDENCIAS INSTRUMENTOS

LAS PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS: Pruebas orales o escritas ( lpiz y papel )

ANALISIS DE EVIDENCIAS DE Lista de verificacin o cotejo.

PRODUCTO:

Gua de Observacin
OBSERVACION DEL DESEMPEO: Pruebas de simulacin

Gua de entrevista estructurada

ACTITUD: Gua de observacin de dinmicas
 EJEMPLO DE LISTA DE VERIFICACION o
COTEJO DE PRODUCTO

LISTA DE VERIFICACION
Competencia a evaluar :
Nombre del evaluado:
Nombre del evaluador:
Puesto:
Antigedad en el puesto:
Fecha:
Seale si el evaluado realiza satisfactoriamente cada una de las siguientes tareas integrantes de su puesto:
No TAREAS SI NO OBSERVACIONES
.
1. El informe posee las partes bsicas.

2. Las pruebas elegidas responden a la

naturaleza del caso.
3. Las conclusiones se derivan de los
resultados.
4. Las recomendaciones se derivan de las
conclusiones.
5. Explique
Cortarque conocimientos,
piezas habilidades o actitudes le faltan en relacin con las tareas que no est
curvas por patrones.
realizando satisfactoriamente:
6. Recoger el trabajo.

7. Calcular Firma
la piel del
y tela.
Evaluador Firma del evaluado
 EJEMPLO DE GUIA DE OBSERVACIN DE
DESEMPEO

GUIA DE OBSERVACION

Competencia a evaluar :
Nombre del evaluado:
Puesto:
Antigedad en el puesto:
deficiente eficiente
Fecha:

ACTIVIDAD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Contacto con el cliente.

2. Saludo y presentacin.

3. Investigacin de necesidades.

4. Presentacin del producto.

5. Manejo de objeciones.

6. Cierre de ventas.

7. Venta adicional. Suma total obtenida:

Firma del evaluador Firma del evaluado
 EJEMPLO DE GUIA DE ENTREVISTA DE ACTITUDES

GUIA DE ENTREVISTA PARA EVALUACION DE COMPETENCIAS

Competencia a evaluar :
Nombre del evaluado:
Puesto:
Antigedad en el puesto:
Fecha:

1. Relate alguna experiencia en la que tuvo que tomar

una decisin en situacin de presin
2. Describa una situacin en la que tuvo que liderar un
equipo de trabajo y obtuvieron un resultado exitoso

3. Detalle los pasos que sigui para vender un producto

a un cliente difcil

4. Cmo reacciona frente a una situacin de estrs. De

un ejemplo.
5. Cmo responde a las crticas de sus compaeros.
Brinde un ejemplo.
Comentarios adicionales:

Firma del evaluador Firma del evaluado

 PASOS PARA LA
ELABORACIN DE LA
ENTREVISTA MODELO ALLES
 PASO 1: DETERMINA LAS
COMPETENCIAS A EVALUAR
Primero:

Seleccionar las competencias a evaluar:

* Conceptuales: Conocimientos
* Procedimentales: Destrezas y habilidades.
* Actitudinales: caractersticas de personalidad.

Como psiclogos, nos centraremos en las

actitudinales, llamadas tambin Competencias
Genricas. Se aconseja 6 competencias como
mximo.
Quin determina las competencias
actitudinales a evaluar?
La persona que solicita la realizacin
del proceso de seleccin.
Ejemplo de perfil para cargo de
jefatura:

Tolerancia a la presin.
Adaptacin al cambio.
Iniciativa.
Trabajo en equipo.
Liderazgo.
Si lo que requiero es un psiclogo
organizacional, Qu competencias
actitudinales tiene que tener?
PASO 2: DESCRIBIR NIVELES Y
COMPORTAMIENTOS DE LAS
COMPETENCIAS A EVALUAR
 Segundo:
Describir los niveles de las competencias
actitudinales.

Para ello se cuentan con el diccionario de

competencias I.
Ejemplo de competencias descritas en
niveles:
TOLERANCIA A LA PRESIN:

NIVEL A: Alcanza los objetivos establecidos en

situaciones de presin de tiempo, imprevistos,
desacuerdos, oposicin y diversidad. Es un ejemplo
a seguir por sus colegas.
NIVEL B: Tiende a alcanzar los objetivos, an en
situaciones de mucha presin.
NIVEL C: Alcanza objetivos, pero si la situacin es
de mucha presin, su desempeo puede disminuir.
NIVEL D: Si el trabajo no es estresante, puede tener
un buen desempeo, pero si la presin es moderada
o fuerte, su desempeo se deteriora.
Ejemplo de perfil deseado:

NIVEL DESEABLE
COMPETENCIAS A B C D
Tolerancia a la presin X
Adaptacin al cambio X
Iniciativa X
Trabajo en equipo X
Liderazgo X

Nivel Nivel
alto bajo
 Delimitar las conductas representativas de
cada nivel.

Para ello se cuentan con el diccionario de

competencias II.
NIVEL COMPORTAMIENTO
Trabaja con determinacin, firmeza y perseverancia para alcanzar con eficacia objetivos difciles.
Disea polticas y procedimientos que permiten llevar a cabo los planes organizacionales en contextos
complejos.
Toma decisiones que requieren compromiso y esfuerzos mayores a los habituales, apoyando incluso a otras
reas.
Trabaja con energa y mantiene un alto nivel de desempeo aun en situaciones exigentes y cambiantes, en cortos
espacios de tiempo, durante jornadas intensas y prolongadas.
Es un ejemplo para la organizacin al cuidar las relaciones interpersonales en momentos difciles y motivar a
Grado A otros a obrar del mismo modo, a fin de establecer un clima laboral armnico y de alta productividad.

Trabaja con perseverancia para alcanzar con eficacia objetivos difciles.

Disea procedimientos de trabajo que permiten llevar a cabo los planes para su rea en contextos complejos.
Toma decisiones dentro de su nivel de responsabilidad que requieren compromiso y esfuerzo mayores a los
habituales.
Trabaja con energa y mantiene un alto nivel de desempeo aun en situaciones exigentes y cambiantes, en
Grado B espacios de tiempo ms amplios.

Trabaja con perseverancia para alcanzar con eficacia objetivos de complejidad media.
Implementa mtodos de trabajo que permiten llevar a cabo los planes para su sector en contextos de mediana
complejidad.
Implementa las decisiones de sus superiores que requieren compromiso y esfuerzo.
Trabaja con energa y mantiene un alto nivel de desempeo aun en situaciones exigentes y cambiantes y en
Grado C jornadas intensas y prolongadas. En ocasiones requerir de ampliacin del tiempo.

Trabaja con perseverancia y eficacia para alcanzar los objetivos de baja complejidad.
Aplica procedimientos y mtodos de trabajo que permiten llevar a cabo sus labores en contextos
medianamente complejos.
Acta de acuerdo con las decisiones de sus superiores que requieren compromiso y esfuerzo moderado.
Trabaja con energa y mantiene el nivel de desempeo esperado en situaciones de poca exigencia. En situaciones
Grado D ms intensas y cambiantes, su nivel de desempeo tiende a disminuir.
 PASO 3: DISEAR LAS
PREGUNTAS PARA EVALUAR
LAS COMPETENCIAS
 Tercero:
Disear las preguntas que se emplearn para
evaluar las competencias. Se aconseja formular
2 preguntas como mnimo por competencia
(mximo 4).

Emplear para ello el Diccionario de preguntas

por competencias III.
Ejemplo de preguntas por
competencias:

TOLERANCIA A LA PRESIN:

Describa la situacin laboral o acadmica ms tensa

que haya debido resolver. Cmo procedi para
resolverla?
Recuerda alguna situacin en su ltimo trabajo en la
que haya tenido que resistir una presin del medio muy
fuerte y prolongada? Cmo procedi? y Cules
fueron los resultados?
Cunteme de alguna experiencia laboral en donde haya
trabajado dentro de lmites muy estrictos de tiempo.
Cmo calificara su desempeo en esas condiciones?
Relteme alguna experiencia en la que haya tenido que
sobrellevar una situacin de gran estrs en su lugar de
trabajo. Qu estrategias utiliz para superarla?
PASO 4: DISEAR FORMATOS
DE EVALUACIN
Cuarto:
Disear formatos de registro de las
entrevistas.
Ejemplo de formato de registro:
Nombre de la competencia: ___________________________
Nivel requerido: ___________

Pregunta 1: ______________________________________
Respuesta: _______________________________________
Pregunta 2: ______________________________________
Respuesta: _______________________________________
Pregunta 3: ______________________________________
Respuesta: _______________________________________
Pregunta 4: ______________________________________
Respuesta: _______________________________________

ANALISIS CUALITATIVO DE LAS RESPUESTAS : ____________

NIVEL DE COMPETENCIA :A B C D
Ejemplo 2:
Competencia: ________________Nivel requerido: ______
Candidato: ________________________________________

Competencia Respuesta Nivel Observacin adicional

Pregunta 1

Pregunta 2

Pregunta 3

Pregunta 4

Nivel obtenido
 PASO 5: APLICAR Y
CALIFICAR LA ENTREVISTA
 Quinto:
Realizar la entrevista por competencias.
Analizar las respuestas del sujeto para
determinar el nivel de las competencias y
finalmente elaborar el informe respectivo.
PRCTICA 1: ANLISIS DE LAS
RESPUESTAS
En parejas, empleando el formato en la
prctica 1, determine el nivel de
competencia de los dos candidatos.
 CONSOLIDADO DE EVALACIN DE
COMPETENCIAS

CARGO: REA: FECHA:

RESPONSABLE:
No. Nombre del personal PUESTO COMP. COMP. COMP. COMP. COMP.
1 2 3 4 5
1. Manuel Aguirre Enrquez GERENTE A C B B B B C B A B
2. Rosa Elena Malta Ros JEFE A A A A B B B B B B
3. Mara Toledo Acosta SUPERVISOR B D A B C B B C C C
4. Ernesto Roel de Mara. COORDINADOR C C C C C C D C C C
5.
7.
8.

COMP. 1
COMPETENCIA ACTUAL
COMPETENCIA REQUERIDA A C
DEL OCUPANTE

DIFERENCIA = NECESIDAD DE DESARROLLO DE COMPETENCIA

PRCTICA 2: MTODO ALLES

En parejas, empleando el formato en la

prctica 2, complete todos los pasos
solicitados para aplicar el mtodo Alles de
entrevista por competencias.
 PASOS PARA LA
ELABORACIN DE LA
ENTREVISTA
MODELO STAR
 MODELO STAR
Consiste en preguntar por experiencias pasadas
relacionadas con alguna de las competencias
requeridas para el puesto vacante al que opta el
candidato.

Se le pregunta al candidato por experiencias

exitosas y por experiencias no exitosas,
solicitando que aporte detalles al respecto, con el
objetivo de valorar con fidelidad cmo fue su
comportamiento en tal situacin, bajo qu
condiciones se dio y cules fueron sus consecuencias.
 PASOS PREVIOS

Determinar la
competencias a
evaluar

Determinar el nivel y
los comportamientos
a evaluar (usar el
diccionario de Alles)
ESTRUCTURA DE LA
ENTREVISTA STAR
Modelo de Evaluacin S.T.A.R.

Tipos de preguntas

Situacin: Tarea:

Qu pas? Cul era su rol?

Dnde? Cmo? Qu deba hacer?
Cundo? Qu tarea le fue
Con quin? encomendada?
 Modelo de Evaluacin S.T.A.R.

Accin: Resultado:

Qu hizo? Cmo? Cul fue el efecto?

Qu pas? Por qu? Qu indicadores vio?
Qu hicieron los otros? Cmo lo supo?
Qu pas despus?
 APLICANDO LAS PREGUNTAS A
COMPETENCIAS ESPECFICAS

COMPETENCIA 1: COMPETENCIA 2:
MODELO STAR GESTIN DEL TIEMPO TOLERANCIA AL ESTRS

PREGUNTAS PLANEADAS DESCRIBA LA LTIMA HBLEME DE LA LTIMA

PARA CAPTAR LA VEZ EN QUE NO CUMPLI VEZ EN QUE USTED
SITUACIN CON UN PLAZO DE EXPERIMENT MUCHA
S TIEMPO TENSIN EN EL
TRABAJO.
CAPTAR LA CUL ERA LA CUL ERA SU ROL EN
TAREA T RESPONSABILIDAD QUE ESA SITUACIN?
TENA QUE CUMPLIR?
CAPTAR LA ACCIN A EN ESAS CONDICIONES QU HIZO USTED PARA
EXACTAMENTE QU TRATAR DE SUPERAR LA
HIZO USTED? TENSIN?
CAPTAR EL RESULTADO CULES FUERON LAS CULES FUERON LAS
R CONSECUENCIAS DE SUS CONSECUENCIAS DE SUS
ACCIONES? ACCIONES?
FORMATO DE LA
ENTREVISTA STAR
 Mtodo STAR

Competencia Situacin Tarea Accin Resultado Calificacin

CALIFICACIN DE LA
ENTREVISTA STAR
 INSTRUCCIONES
Comparar las respuestas dadas por el
candidato con los comportamientos
definidos previamente.

Los niveles van desde Excelente (nivel A),

hasta Deficiente (nivel D).
 PRCTICA 3: MODELO STAR

En parejas, realizar un simulacro

de entrevista empleando el
modelo STAR.

Pueden elegir cualquiera de las

4 competencias propuestas en
el formato.

Luego determinar el nivel de

competencia.
 COMPETENCIAS PARA PERSONAL
SIN EXPERIENCIA LABORAL

ADAPTABILIDAD, FLEXIBILIDAD
CAPACIDAD DE APRENDIZAJE
DINAMISMO, ENERGIA
PRODUCTIVIDAD
RESPONSABILIDAD
TOLERANCIA A LA PRESIN
TRABAJO EN EQUIPO
 COMPETENCIAS PARA PERSONAL
CON EXPERIENCIA LABORAL

ADAPTABILIDAD LIDERAZGO

FLEXIBILIDAD COMPROMISO

DISCIPLINA PERSONAL
COLABORACION
ORIENTACIN AL CLIENTE
DINAMISMO
INTERNO Y EXTERNO
ENERGIA

CONFIABILIDAD

HABILIDAD ANALITICA

INICIATIVA

AUTONOMIA
 COMPETENCIAS PARA PERSONAL
EJECUTIVO

DESARROLLO DE SU EQUIPO
HABILIDADES COMO MEDIADOR
LIDERAZGO PARA EL CAMBIO
PENSAMIENTO ESTRATGICO
ADAPTABILIDAD
RELACIONES PBLICAS