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EL CONFLICTO

Segunda Semana

2008
SEGUNDA SEMANA

- El conflicto; concepto.
- Tipos de enfoque de un conflicto.
- Tipos de conflictos.
- La funcionalidad del conflicto: funcional y disfuncional;
- Fuentes del conflicto; elementos del conflicto.
- Ventajas y desventajas del conflicto.
- Desarrollo de caso.
Lectura Obligatoria:

FLOREZ GARCIA RADA, Javier: El Comportamiento


Humano en las Organizaciones Universidad del Pacfico,
1998 Biblioteca Latino americana.
Segunda Parte: Manejo de Conflictos., pp 370--399

Lectura Complementaria:

FERNANDEZ RIOS, Manuel. El Conflicto en la Organizacin.

Video: El Negociador Parte II


MAYOR CONTROL MAS CONTROL
DE LAS PARTES DEL 3RO.

NEGOCIACION MEDIACION CONCILIACION ARBITRAJE PROCESO JUDICIAL


EL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES

ORGANIZACION:

La coordinacin racional de las actividades de un cierto


nmero de personas que intentan conseguir una finalidad y
objetivo comn y explcito mediante la divisin de las
funciones y el trabajo, a travs de una jerarquizacin de la
autoridad y responsabilidad. (Schein 1972)

DEFINICIONES DE CONFLICTO

Percepciones , emociones, conductas y resultados de las


partes intervinientes . (Thomas 1976).
ALGO UN
NECESARIO PROBLEMA

QUE
ENTENDEMOS
POR CONFLICTO

UNA UNA ALGO


AMENAZA OPORTUNIDAD INEVITABLE
Clasificacin de los Conflictos por

Conflictos

Contenido
Nmero de Los Distribucin
o Duracin Localizacin
personas problemtica resultados de Poder
Clasificacin por el Nmero de Personas

Conflictos

Contenido
Nmero de Los Distribucin
o Duracin Localizacin
personas problemtica resultados de Poder

Entre
Entre grupos o
individuos o
multilaterales
bilaterales
Clasificacin por su Contenido o Problemtica

Conflictos
Nmero Contenido o Los Distribucin
problemticaresultados
Duracin Localizacin
de Poder
de personas

Valores
Posicin Problemas Escasez
creencias Poder intelectualesde recursos otros
Intereses principios
Clasificacin por Resultados

Conflictos

Nmero Contenido o Los Distribucin


Duracin Localizacin
de personas problemtica Resultados de Poder

Disfuncionales Funcionales Ganar Ganar Perder


destructivos constructivos Perder Ganar Perder
Clasificacin por su Duracin

Conflictos

Nmero Contenido Los Distribucin


de personas o problemtica resultados Duracin Localizacin de Poder

Corto Largo
Clasificacin por su Localizacin

Conflictos

Nmero Contenido Los Distribucin


de personas o problemtica
Duracin Localizacin
resultados de Poder

Intra o Inter
Internacionales personales

Intra o Inter
Personales
organizacionales
Clasificacin por Distribucin del Poder

Conflictos

Nmero Contenido o Los Distribucin


Duracin Localizacin
de personas problemtica Resultados de Poder

Simtricos

Asimtricos
Conflictos Personales

Atraccin - Atraccin

Atraccin Evasin

Evasin -Evasin
Enfoques Analticos del Conflicto

Existen dos enfoques para llevar adelante el anlisis de un


conflicto.

Enfoque Estructural Enfoque de Proceso


Asunto Conflictivo
Se advierten objetos
mutuamente incompatibles

Enfoque Estructural Acciones para que su


oponente modifique su
comportamiento

Estados psicolgicos al Comportamientos


Cogniciones afectos evaluar la situacin Acciones
(percepciones, expectativas,
metas, atribuciones) que
producen un estado ESTO PROPONE
emocional.
Teora Cognitivo - Conductual

Esta teora sostiene que el comportamiento


humano puede ser descrito a travs de sus tres
componentes.

PENSAMIENTO (P)
SENTIMIENTO (S)
ACCIN (A)
PENSAMIENTO
SENTIMIENTO

Conducta

ACCION
Anlisis de un Conflicto:
(Paul Wehr)

Consiste en hacer un mapa del conflicto como


herramienta de anlisis.

Con esto podemos saber donde estamos y hacia


donde vamos.
ANLISIS

PERSONAS PROCESO PROBLEMA

IDENTIFICA PERCEPCION
PROBLEMA
DINAMICA COMUNICACION DESCRIPCION LISTA RECURSOS
PARTES
ANLISIS

PERSONAS

IDENTIFICA PERCEPCIN
PARTES PROBLEMA
IDENTIFICA PARTES:

Quienes estn directamente implicados?

Quienes estn indirectamente implicados pero tienen


inters o pueden influenciar el resultado?

Qu tipo de liderazgo siguen?

Qu bases de influencia tiene cada uno sobre los dems?

Es una relacin desigual?


Existe ahora o pueden existir coaliciones entre los grupos?

Entre quienes?

Porqu?

PERCEPCIN:

De qu manera perciben el problema?

Cmo lo describen?

Cmo les ha afectado?

Cules sentimientos sobresalen?.

Con qu intensidad?
Qu soluciones, posturas sugieren?

Que necesidades e intereses representan?

Cules son las diferencias de percepcin?

De qu manera pueden replantearse para mejorar la


Percepcin?

Cules son las atribuciones respecto del conflicto?

Qu distorsiones de las atribuciones se encuentran en las


partes?
ANLISIS

PROCESO

DINMICA COMUNICACIN
DINMICA:

Que asunto o asuntos lo causo todo?

Al intensificarse:

Qu otros problemas se aadieron?

Qu grado de polarizacin existe entre los grupos?

Qu actividades han aumentado el conflicto?

Cules son las influencias moderadoras?


COMUNICACIN:

De qu manera se comunican?

Quin habla a quin, cundo, cunto y porqu?

Existen alteraciones en torno a la comunicacin


(estereotipos, mala informacin, rumores, etc)?

De qu manera podra mejorarse la comunicacin?

-------------------------

Qu diferencias de valores existen y hasta qu punto juegan


un rol importante?
ANLISIS

PROBLEMA

DESCRIPCIN LISTA RECURSOS


DESCRIPCIN:

Cules son los intereses, necesidades y valores de cada


uno?.

Qu es lo que le preocupa a cada uno, que proponen para


resolverlo?.

Porqu les interesa esta solucin en particular?.

Cules son los intereses de cada uno?.

Quin gana o pierde segn las soluciones propuestas?


Cules son las necesidades humanas elementales que
motivan a cada uno? (Seguridad, autoestima, comida,
trabajo, etc)

Para que estn satisfechos con un acuerdo, cules de estas


necesidades se tomaran en cuenta?

LISTA:

Problema global, cules son los puntos que se deben


resolver?

Es un problema la manera de tomar decisiones?


----------------------

Qu factores limitan la postura de cada uno?

Quines juegan un papel constructivo?

Cules son los objetivos alcanzables que todos pueden


aceptar?

Cules son los intereses y necesidades en comn o que no


se oponen?

Qu propuestas estn dispuestos a hacer?


Conflicto Organizacional

La conducta que resulta de un proceso en el que una


unidad busca un incremento de su propio inters en relacin
con los otros.
(Schmidt y Kochan 1972).

Este incremento debe resultar de una accin determinada,


no de una circunstancia fortuita.
El conflicto es una tensin que surge cuando aspiraciones ,
metas, valores, opciones, intereses etc., de dos o mas
personas o grupos se contraponen o se excluyen entre si.

El desacuerdo entre los miembros acerca de los medios de la


Organizacin, los fines o ambos.
HAGUE (1980)

Estas interferencias por lo general son impactos


secundarios de los conflictos y su raz no necesariamente
radica en un conflicto interpersonal.
DIAGRAMA DE FLUJOS DEL CONFLICTO

REPRESION DESTRUCCION REPETICION


BUSQUEDA DE ACUERDOS
SOLUCIONES
ESCALADA DESESCALADA

LATENCIA CONFRONTACION NEGOCIACION SOLUCIONES SIMETRIA

MOVILIZACION MOVILIZACION SOLIDARIDAD / PRESION ASIMETRIA


DE FUERZAS DE ALIADOS
NECESIDAD SENTIDA DE RESOLVER EL PROBLEMA
RECOGIDA DE INFORMACION
ANALISIS DE LA SITUACION
ES NECESARIO NEGOCIAR? Otros caminos coaccin,
imposicin, persuasin,
SI NO colaboracin.
PLANIFICACION ESTRATEGICA

POSICION FUERTE POSICION DEBIL

FIJACION DE OBJETIVOS
FIJACION DE OBJETIVOS
TACTICAS DEFENSIVAS
TACTICAS OFENSIVAS
INICIO DE LA NEGOCIACION
CREACION DE CLIMA
SONDEOS Y VERIFICACIONES
DESARROLLO DE LAS TACTICAS
PROPUESTA
DISCUSION
CIERRE
ACUERDO PROVISIONAL
SATISFACTORIO?
SI NO
PLANTEAMIENTO PARA PLANTEAMIENTO DE TACTICAS
MANTENERLO PARA NEGOCIAR
UN CONFLICTO EXISTE SIEMPRE QUE TIENEN LUGAR
ACTIVIDADES INCOMPATIBLES.

Tipos y fuentes de Conflictos :

No todos los conflictos son iguales; pueden ser:


+ Conflictos competitivos
+ Conflictos perturbadores

Conflicto Competitivo :

La victoria de una de las partes se da solo a costa del


fracaso de la otra parte y la forma como se relacionan estn
regidos por una serie de reglas.
CONFLICTO = CHOQUE
LUCHA DE CONTRARIOS CONCILIACION DE CONTRARIOS
CLIMA: DESTRUCTIVIDAD CLIMA: CREATIVIDAD
ENFRENTAMIENTO ENCUENTRO

YO TU YO TU

DESGASTE IDENTIFICACION
YO YO
energtico energtico

YO TU YO TU

ANIQUILAMIENTO CONCILIACION

YO TU YO TU

CLIMA: Desiniciatividad CLIMA: Creatividad


ETAPAS: Enfrentamiento, Desgaste, Aniquilamiento. ETAPAS: Encuentro, Identificacin, Unificacin.
Conflictos Perturbadores :

Cuando las partes no siguen una serie de reglas aceptadas


mutuamente, ni la preocupacin primaria es vencer, pero sin
embargo s buscan reducir, derrotar, perjudicar o expulsar al
contrario girando todo en una atmsfera de tensin, ira o
temor.

En caso extremo las partes no seguirn un comportamiento


racional y se comportarn de cualquier forma para alcanzar el
resultado deseado: derrotar.
Caractersticas de una situacin de Conflicto.-

1. Por lo menos (individuos o grupos) que participan en alguna


clase de interaccin.

2. Las metas y los valores que se excluyen mutuamente,


existen en la realidad o como los perciben las partes
que entran.

3. La interaccin se caracteriza por un comportamiento


destinado a derrotar, reducir o suprimir al oponente o
bien a obtener una victoria mutuamente designada.

4. Las partes se enfrentan una a la otra con acciones y


reacciones mutuamente opuestas.
5. Cada parte intenta crear frente a la otra un desequilibrio o
una posicin de poder relativamente favorable.

FUNCIONALIDAD DEL CONFLICTO:

a.- Ante todo no olvidar que los conflictos son inevitables


solo as podremos...

b. - Controlar la crisis generada.

CONFLICTO INTERGRUPAL

Los conflictos entre grupos de diferentes departamentos


tambin causan problemas.
Cada grupo pretende minar la fuerza del otro para adquirir
poder y mejorar su Imagen.

NATURALEZA DEL CONFLICTO .-

Triple Naturaleza Social del Conflicto Laboral:

1.- El Conflicto Laboral es social por las partes oponentes.

2.- El Conflicto Laboral es tambin social por el propio objeto


del conflicto.

3.- El Conflicto Laboral es social finalmente por las


consecuencias que se derivan del mismo.
4.- Sirve para obtener fines concretos adems de permitir la
liberacin de la tensin.

5.- En determinadas circunstancias promueve la cohesin e


integracin del grupo.

6.- Desempea funciones estabilizadoras y se convierte en


un elemento integrador.

7.- Contribuye a definir la estructura interna del grupo en


casos de conflicto con el exterior.

8.- Mantiene la estructura del grupo como una organizacin


en marcha.
Jerarqua de Necesidades
Auto A. Maslow
realizacin
Necesidades
Superiores Necesidad de
Reconocimiento
y Status

Necesidades Sociales

Necesidades Necesidades de Seguridad


Primarias

Nivel Fsico y Biolgico


FACTORES ANTECEDENTES A CONSIDERAR EN EL
ANALISIS DEL CONFLICTO.-

ANTECEDENTES
INDIVIDUALES

FACTORES PREDISPOSICIONES
INDIVIDUALES CONDUCTUALES

FRUSTRACIONES
FACTORES ANTECEDENTES A CONSIDERAR EN EL
ANALISIS DEL CONFLICTO.-

EL GRUPO

FACTORES RELACIONES
GRUPALES INTERPERSONALES

TRADICION DEL
CONFLICTO
FACTORES ANTECEDENTES A CONSIDERAR EN EL
ANALISIS DEL CONFLICTO.-

ESTRUCTURA
SOCIAL

FACTORES ORGANIZACIN
SOCIALES SOCIAL

PRESIONES
SOCIALES
Resultados y Mtodos de resolver el Conflicto

Estrategia de Resolucin Resultado probable

Evitacin Perder- Perder


Suavizacin Perder- Ganar
Imposicin Ganar- Perder
Confrontacin Ganar- Ganar
Evitacin : Alejarse fsica o mentalmente del
Conflicto.

Suavizacin : Adaptarse a los intereses del otro.

Imposicin : Servirse de tcticas del Poder


para ganar.

Confrontacin: Afrontar directamente el conflicto


y llegar a una solucin
satisfactoria.
PERSPECTIVAS ANTIGUAS Y ACTUALES DEL CONFLICTO

PERSPECTIVA ANTIGUA PERSPECTIVA ACTUAL

El conflicto es evitable. El conflicto es inevitable.


El conflicto se debe a errores administrativos en El conflicto surge por muchas causas, entre
el diseo y direccin de las organizaciones o a otras; la estructura organizacional, las
personas que causan problemas. diferencias inevitables de metas, las diferencias
en percepcin y de valores del personal
especializado, etc.
El conflicto altera la organizacin e impide un El conflicto favorece o deteriora el desempeo
desempeo ptimo. organizacional en diversos grados.

La tarea de los gerentes es eliminar el conflicto. La tarea de los gerentes es administrar el grado
de conflicto y su resolucin hasta alcanzar un
desempeo ptimo de la organizacin.

Un desempeo ptimo de la organizacin El desempeo ptimo de la organizacin exige


requiere la eliminacin del conflicto. modificar el grado del conflicto.
FACTORES POSITIVOS Y NEGATIVOS DEL CONFLICTO
EN EL SENO DE UNA ORGANIZACION

Factores Positivos : Fact. Negativos :

1. El Conflicto es un motor de 1. La Comunicacin se


cambio personal y social. reduce y se hace mas
insegura.

Este cambio puede lograrse a Los canales de


travs de la confrontacin con comunicacin se usan
altos costos normalmente para las para intimidar a la otra
partes implicadas o puede parte
lograrse a travs de un proceso de
solucin de problemas
Fact. Positivos : Factores Negativos :

2. Se estimula la idea de que


2. Estimula el inters y la curiosidad, la solucin es
supone frecuentemente cuestin de fuerza
un reto a las propias
capacidades. Ambas tratan de aumentar a
su favor la diferencia de
poder.

3.- El conflicto demarca 3.- Se forma una actitud hostil y


un grupo frente a otros y sospechosa que incrementa la
contribuye a establecer sensibilidad a las diferencias y
la propia identidad disminuye la conciencias de las
personal y grupal. similitudes.
Factores
Factores Negativos :
Positivos :

.........
3. Las normas de relacin
interpersonal se vuelven
inaplicables y cada cual se
comporta como el otro de un
modo que l mismo
calificara de ultrajante.
Factores Positivos : Factores Negativos :

4. El proceso de resolucin
4. Como consecuencia de
del conflicto a nivel
lo anterior se
social es anlogo al
producen conflictos
proceso del
errneos basados en
pensamiento
falsas percepciones
creador ya que en
tanto respecto del
ambos casos tienen
oponente como de
lugar tres elementos
uno mismo.
psicolgicos claves.

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