EVALUACION DEL DESEMPEO

Concepto:
La evaluacin del desempeo es una herramienta de gestin
muy til que sirve para evaluar de qu manera los
conocimientos, habilidades, comportamientos, es decir, las
competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los
objetivos de su empresa.
La calificacin de mritos nos permite juzgar sobre las
cualidades del individuo como trabajador, por ello podemos
conocer la forma en que ste desempea su trabajo.
La valoracin del desempeo es una herramienta al servicio de
los sistemas de gestin de recursos humanos. Los resultados de
la evaluacin se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros
programas.
Para qu evaluar el desempeo?
Con este sistema es posible:
Visualizar el rendimiento progresivo y la relacin de los
objetivos de su empresa con los objetivos personales de
sus colaboradores.
Determinar las responsabilidades y prioridades de cada
colaborador.
Mejorar el rendimiento individual de sus trabajadores y la
productividad de su empresa.
Proporciona una opinin constructiva sobre lo que se hace
bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para
aprender).
Fomentar la comunicacin cara a cara entre sus
colaboradores y sus jefes directos.
QU SE EVALA?
Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALAN
conocimiento del trabajo
 calidad del trabajo
relaciones con las personas
estabilidad emotiva

Importancia:
La evaluacin de desempeo de nuestros colaboradores es
necesaria, ya que nos permite medir el logro de los
objetivos propuestos y dar feedback al trabajador sobre
su comportamiento y desempeo.

Evaluar el desempeo de un colaborador es un

componente fundamental para las empresas, porque
ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. El
proceso abarca la definicin de: misin, visin, cultura
organizacional y las competencias laborales de los cargos.

Algunos de los puntos que se tienen en cuenta en la

evaluacin de desempeo son: la conducta, solucin de
conflictos, la efectividad, los objetivos, el desarrollo
personal, la capacidad de trabajo en equipo, las
habilidades de comunicacin y relacionamiento, etc.

Puede ocurrir que el colaborador se resista a este proceso,

por considerar que sus evaluadores no son imparciales y
que al obtener una prueba no favorable podra costarle su
permanencia en la organizacin. Para esto, las empresas
deben tomar medidas y cambiar la visin negativa de la
evaluacin del desempeo con soluciones que garanticen
procesos reales y que aporten a la mejora del rendimiento.

En consecuencia, un desarrollo seguro de la evaluacin

permite analizar el rendimiento individual, para as
establecer los objetivos estratgicos y alinear las funciones
y tareas de los colaboradores. Adems, reconocer las
fortalezas y debilidades para crear programas de
capacitacin y establecer medidas entre desempeo y
resultado esperado.

BENEFICIOS POSITIVOS
Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.
 Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar
quines merecen recibir aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y
separaciones se basan en el desempeo anterior o en el
previsto.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo
insuficiente puede indicar la necesidad de volver a
capacitar, o un potencial no aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las
decisiones sobre posibilidades profesionales especficas.
Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente
puede indicar errores en la informacin sobre el anlisis de
puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro
aspecto del sistema de informacin del departamento de
personal.
Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente
puede indicar errores en la concepcin del puesto.
Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve
influido por factores externos como la familia, salud,
finanzas, etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones.

Desventajas
Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene
una opinin personal anterior a la evaluacin, basada en
estereotipos, el resultado puede ser gravemente
distorsionado.
Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones
pueden verse afectadas en gran medida por las acciones
ms recientes del empleado. Es ms probable que estas
acciones (buenas o malas) estn presentes en la mente del
evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del
empleado puede servir para disminuir este efecto.
Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador
califica al empleado predispuesto a asignarle una
calificacin an antes de llevar a cabo la observacin de su
 desempeo, basado en la simpata o antipata que el
empleado le produce.
Interferencia de razones subconscientes: movidos por el
deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad,
muchos evaluadores pueden adoptar actitudes
sistemticamente benvolas o sistemticamente estrictas.

Caractersticas
Cuantitativos
Puntualidad
Asistencia
Cantidad de Produccin
Nmero de clientes atendidos
Cualitativos
Responsabilidad
Respeto
Iniciativa
Toma de decisiones
Liderazgo
BENEFICIOS.
Para El Jefe:
- Proporciona medidas y disposiciones orientadas a mejorar el
comportamiento de los subordinados.
- Evaluar el desempeo y comportamiento de los subordinados
con base a un sistema de medicin.
Para El Trabajador:
- Conocer las reglas del juego.
- Conocer las expectativas de su jefe a cerca de su desempeo.
- Adquiere condiciones para hacer autoevaluaciones y
autocrticas.
Para La Empresa:
- Estar en condiciones de evaluar su potencial humano a corto,
mediano y largo plazo.
- Identifica a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o
perfeccionamiento.
QUIENES CALIFICAN O EVALUAN A LOS TRABAJADORES.
- Jefe inmediato
- Supervisores
- Comit de evaluacin (conformado por miembros de la
Direccin, del Departamento de Recursos Humanos y
trabajadores sindicalizados)