Psychologie du travail

Rsum du livre psychologie du travail de G. Karnas

INTRODUCTION

CHAPITRE I - Le travail
1. Le sens du travail
2. Les sens du travail pour la psychologie du travail

CHAPITRE II - Lanalyse du travail

1. Objet de lanalyse du travail
2. Le cadre thorique de lanalyse du travail
3. Le travail : les tches et lactivit
4. En guise de conclusion

CHAPITRE III La psychologie du personnel

1. Les applications
2. La slection du personnel
3. Lvaluation des performances en cours de carrire
4. La formation du (des) personnel(s)
5. En guise de conclusion

CHAPITRE IV La psychologie des organisations

1. Quest-ce quune organisation ?
2. Un peu dhistoire
3. La motivation
4. Le leadership, pouvoir et autorit
5. Le dveloppement des organisations
6. Les quipes de travail
7. La culture dorganisation
8. Le stress professionnel
9. En guise de conclusion

CHAPITRE V La psychologie ergonomique et lergonomie cognitive

1. La psychologie et le projet de lergonomie
2. Lhistoire de lergonomie et lmergence de la dimension psychologique et
cognitive
3. Lergonomie des systmes
4. Lergonomie cognitive
5. En guise conclusion

1
CONCLUSION

INTRODUCTION

Psy du trav = (gnralement) lapplication de la psychologie au domaine du travail

->triviale
Etonnante diversit des approches dans ouvrages traitant de la psy du trav
sexprime dans lusage
dexpressions diffrentes
ex : psychologie industrielle, psychotechnique, psycho
des entreprises, psychologie
ergonomique, du travail et
des organisations,

----> options diffrentes :*finalit,

*objet de recherche,

*intervention
Finalits de la psy du trav :
En gnral, la psy du trav sest affirme dans un contexte singulier : acclration du dv.
industriel et dbut de la concrtisation de la psycho scientifique (fin XIXe, dbut XXe)
=>Les premiers psy de la psy du travail avaient pour
leur BUT= aider crer un cadre
de travail fond sur une harmonie optimale entre lh et le travail, entre lh et son
activit professionnelle.
leur vise ultime :
1) finalits damlioration de la condition de travail :
ex : rduire la fatigue, la pnibilit du travail, amliorer la satisfaction
lgard du trav, dv. un sentiment de ralisation de soi dans le
trav,
=> amliorer le bien du personnel

2) finalits damlioration des performances :

ex : accrotre lefficacit, la productivit, la qualit, la rentabilit, la
comptitivit,
=> amliorer la
production
Ds le dbut, une ide dominante est que ces 2 finalits ne seraient
pas contradictoires ; bien au contraire, il serait possible et souhaitable
de les envisager comme complmentaires.

Paramtres de la situation sur lesquels portera lintervention de la psy du trav. Ex :

agir sur lindividu,
2
 sur les outils,
les structures dentreprise,
les connaissances des travailleurs,
leurs comportements,
les valeurs,

CMT ? et pour faire koi ?

La rponse ses Q conduisent des df particulires de la discipline

- J-M FAVERGE

CHAPITRE I - Le travail
1. Le sens du travail
2Q : 1) Quappelle-t-on travail ?
2) Quelle est la signification du travail
pour le travailleur ?
->trs troitement lies
->dtermines culturellement
renvoient au rapport entre le travail comme valeur et le travail comme activit
->difficults de dfinir le travail simplement en termes dactivit : selon le
contexte et /ou lacteur considr, des activits peuvent ou ne pas
travail .
la difficult de dfinir lobjet
mme de la psy du trav.
Le travail prsente gnralement un caractre de contrainte (litt.franaise :
activit force pour H. WALLON et C.GUILLEVIC)

->Lactivit de travail est force de diverses manires :

1) Lh est forc de travailler pour vivre : le travail lui permet
dexister
2) Lactivit de travail et au travail est force : elle sinscrit
dans un systme de contraintes, de rgles (ex : existence du
contrat de travail, de rglements, de procdures, structures,)
respecter.

Lvolution du concept TRAVAIL :

->Image ngative : dans la culture judo-chrtienne, le travail=punition que
Dieu aurait infliger lhomme de gagner son pain la sueur de son front .

->Image positive : avec la rvolution industrielle et avec laffirmation de valeurs

issues du protestantisme et du libralisme conomique : celui qui sinvestit
dans son travail et y russit en tirera salut et reconnaissance sociale
3
 ->cette volution des ides *a men la valorisation du travail

lide de la ralisation de soi

*a contribu la question de la signification
personnelle du travail

->Au cours du XXe et particulirement la fin : des courants de penses se sont

affronts sur la valeur du travail.

==> Opposition entre 2 visions du travail: 1)celle comme peine

et 2)celle comme expression de soi .

->Disponibilit du travail (=march de lemploi)

->contexte conomique gnral
->choix de gestion et leurs impacts sur les cond de travail. ex : accent mis sur la
flexibilit dans un contexte de comptitivit, de globalisation, de mondialisation de
lconomie,

dterminent fortement : 1) la signification sociale (socitale) du travail

2) le rapport individuel au travail

sexprime dans un vcu au travail et dans les
reprsentations du travail
Faire de la psychologie du travail=(dabord) devoir traiter du sens du travail pour
lhomme : quelles sont les significations attribues au travail par lindividu ? quels
en sont les concomitants psychologiques ?
=> renvoient des Q ayant trait des thmes comme :
1. le choix professionnel (=choix vocationnel)
2. linsertion dans la vie de travail (=vie active)
3. lengagement du personnel dans le travail
4. aspirations professionnelles
5. limpact des conditions du travail sur le sens donn au travail
6. limage et lestime de soi
7. les choix de vie
8. rapport entre vie de travail et vie hors du travail
9.

Ces thmes concernent le travail et le rapport de lhomme au travail.

= Vision HUMANISTE

Mais, la DEF initiale de la psychologie du travail a dabord orient la discipline plus

sur la tche dun oprateur que sur le vcu dun acteur : avant tout, il sagissait de :
-> slectionner les travailleurs
-> diminuer la pnibilit du travail.
= Vision TECHNICIENNE

4
 Une des caractristiques de la psychologie du travail contemporaine est dtre de +
en + attentive aux rapports entre ces 2 visions.

2. Les sens du travail pour la psychologie du travail

Travail = activit dun homme ou dune femme dans un cadre organisationnel,
social, dfini, utilisant des outils particuliers, aux fins datteindre des objectifs de
production donns.
Cette df conduit identifier les objets premiers de la psy du trav :
1. le travailleur
2. les outils de travail
3. les conditions de travail
4. les structures dorganisation
5.
Lapport de la psy du trav serait :
*daider choisir le travailleur
* le former
* dfinir les conditions de travail
* dfinir les structures de production
* dfinir les rapports entre la vie du travail et la vie hors travail
* dfinir le style dencadrement
* dfinir les manires dans les consignes seront donnes
* concevoir les outils, les machines,

3 questions :
La question des finalits : production VS bien-tre ou les deux ?
Amliorer la qualit de vie au travail
->effets positifs sur le travailleur
-> lengager +favorablement dans son activit
->gain sur le plan du rendement
Amliorer la productivit (dc le rentabilit de lentreprise)
->assurerait la viabilit de lentreprise ET donc lemploi
->permettrait de garantir de meilleures conditions de travail
->effets bnfiques sur le
travailleur
=>Il faudrait assurer une compatibilit entre le bien-tre au travail et
amlioration de la rentabilit de lentreprise.

MAIS cette affirmation toujours fait et fera encore objet de polmique : la vie
des entreprise et le contexte socio-conomique ne confirment pas ncessairement
la validit dune telle affirmation =>une action visant lune des finalits peut
entraver lautre.
->cest une question de priorit :
5
 idologique
propre chaque psy du trav
prdfinie dans un cadre rglementaire et dontologique
dpend du contexte spcifique et des contraintes auxquels le psy
est soumis
pas une Q scientifique

Toute discipline applique est amene devoir se poser la question de ses

finalits sociales (de la discipline et de la pratique). La psy du trav ny
chappe pas.

La question des modalits : agir sur les hommes ou sur les structure ou les
deux ?
Objectif de la PDT contemporaine :adaptation rciproque optimale entre le
travailleur et le travail
->vision du travail=interaction entre lhomme et le travail
concrtise de diffrentes manires ex : le +svt sous forme de
modles :

Couplage optimal entre le travail et lhomme (J. LEPLAT) peut tre abord
de deux manires extrmes non exclusives :
1) Le travail est un donn prdfini :
->SOIT daider trouver lindividu qui constituerait le
meilleur lment humain du couple
->SOIT dagir sur cet homme : fournir des indication sur le
comment faire, pour le modifier et donc le rendre plus
adapt au couplage prdfini

Adaptation de lhomme au travail

2) Lhomme est un donn : ->tirer de la psychologie des

lenseignements sur la manire de concevoir le travail .

Adaptation du travail lhomme=ERGONOMIE

Cette approche mobilise dautres savoir, ex : la mdecine, la

physiologie, lanthropomtrie, la sociologie,

La question des domaines et des champs dintervention

3 grands domaines au sein desquels se dfinissent des thmes particuliers :
1) Domaine de la psychologie du personnel
Se dfinit par des interventions de la PDT centres directement
sur la personne du (des) travailleur(s)
Ces interventions visent :
1. bien connatre le travailleur

6
 2. le modifier (ses connaissances, conduites,)
3. grer son insertion
4. grer son devenir dans lentreprise

ID dominante : adaptation de lhomme au travail

2) Domaine de la psychologie des organisations

Travail se droule dans le cadre dune organisation qui dfinit :
1) des rles,
2) des statuts,
3) des changes entre les acteurs (travailleurs)
=>renvoient des aspects fonctionnels
(tche raliser)

et des aspects relationnels, psychosociaux (interactions

entre membre de lorganisation)

2 sens de ladaptations sont sous-jacents car il est question

-> de connatre le fonctionnement humain pour y adapter
des structures dorganisation
=adaptation du travail lhomme

-> de dterminer quel serait lhomme adapt une telle

forme dorganisation ou comprendre cmt laider
sinsrer, adhrer aux valeurs de lorganisation.

=adaptation de lhomme au travail

3) Domaine de la psychologie ergonomique
DEF : domaine sintressant la ralisation effective du travail,
au travail vu comme une activit
Proccupations :
*les aspects opratoires et techniques du travail
*la dfinition et le cadre environnemental des tches
*les aspects opratifs et cognitifs lis lexercices de
lactivit du trav
Interventions et recherche ont trait la conception et
lamlioration des techniques, des outils, des tches, des
conditions de travail, et des structures de production (au sens
large)
ID dominante: Adaptation du travail lhomme
CHAPITRE II - Lanalyse du travail
1. Objet de lanalyse du travail
attention particulire aux tches raliser
et lactivit quelles impliquent
ncessit de bien dcrire les tche et lactivit concerne
quil sagisse *de dfinir les critres auxquels devrait satisfaire tel ou tel agent
engager

7
 *de dterminer les besoins en
matire de formation des oprateur dans
tel processus industriel
*doptimiser les relations entre
excutants et leur hirarchie
*de concevoir un logiciel ais
utiliser
Lactivit peut dcrite de diffrentes manires. P.ex : en terme trs gnraux ou trs
prcis (prcision de chacune des actions, des dcisions prendre,)

trs nombreuses mthodes (grilles, canevas,) danalyse du travail

rpondent souvent a des objectifs spcifiques qui sinscrivent dans des
applications particulires ( slection du personnel, cadre dintervention
sur lorganisation du travail, tel ou tel type dapplication
ergonomique,)

2. Le cadre thorique de lanalyse du travail

Ombredane et Faverge (1955) : distinction entre travail prescrit et travail rel.
Travail prescrit = travail correspondant la consigne ( +/- explicitement
et/ou clairement) donn par lentreprise =>tche
Travail rel = travail tel quil est effectu par le travailleur =>activit
=>distinction importante ayant fortement influenc la rflexion sur lanalyse du
travail et les pratiques en la matire

Le travail rel peut scarter trs sensiblement du travail prescrit

->d plusieurs facteurs :
* interprtations faites par le travailleur (tout nest pas clair dans les
consignes)
* ramnagements en fonction dalas
* existence dexigences contradictoires
*
->ces carts visent svt rendre la travail possible

permettre datteindre des objectifs

attendus par lorganisation

Le travail prescrit est gnralement dfini en fonction dun systme de production

suppos stable et optimal
Le travail rel seffectue dans un systme instable (ex : con de trav fluctuantes,
incidents,) et que les caractristiques du travailleur (comme individu) sont aussi
changeante (ex : fatigue, +/- en forme,)

8
 Complexit du processus qui part de la dfinition par le concepteur de la tche
accomplir, pour aboutir au travail ralis par son excutant.

1. Tche raliser pour le concepteur

2. Tche prescrite par lorganisateur /prescripteur

3. Tche prescrite pour lagent

4. Tche redfinie

5. Tche actualise

6. Tche effective (excution)

7. Tche ralise pour lagent (autocontrle)

8. Tche ralise pour lanalyste (contrle)

Cette figure reprend les diffrentes tapes du cheminement qui va du travail

raliser au travail effectu (LEPLAT)
De 3->7 = activit de lagent
comporte des aspects observables par lanalyste de travail
(comportement de loprateur)
et des aspects non observables (aspects mentaux concernant
p.ex planification de laction, rsol de prob,) : accompagnent et
dterminent les redfinitions successives de la tche car participent la
gense de lacte, lvaluent, contribuent ce qui lui donne sens.

=>processus dynamique suivant un dcours temporel : les tches sont rptes, elles
sinscrivent dans des squences qui sembotent pour participer la ralisation de
tches suprieure -->intrt danalyser le travail comme laccomplissement de tches,
au travers de la ralisation de sous-tches

travail peut dcrit : * sous langle des tche : arbre de tches et de sous-tches
* sous langle de
lactivit : enchanement de tches raliser
La psy ergonomique a propos diverses formalisations de lune et lautre de ces 2
visions->une analyse complte du travail devrait couvrir ces 2 aspects.
Ex : Le formalisme MAD de Scapin met laccent sur le premier aspect

9
 le schma classique (Fig. II.2, daprs KARNAS, 1996) de lanalyse des conduites
au travail a inspir diverses mthodes participant de la deuxime :

Exigences
Contraintes
Conduites
Effets
Attentes

Contraintes

pour le systme

(externes)
Evaluation

Exigences/
Contraintes

Effets sur le
Attentes du
externes* :

systme :
Systme
ambiance, org,

fiabilit
(production)
technologie

incident,qual

tches,

com, tat soc

10


Conduite de loprateur

Activit

Exigences/
Contraintes

Effets sur
attentes de
individuelles

loprateur :
loprateur
internes* :

fatigue,
(rmunrations,
cognitives,

carrire
condition,)s
sociales,

stress,.

Evaluation

Contraintes pour

loprateur (hors trav) *par rapport

loprateur

3. Le travail : les tches et lactivit

Distinction entre mthodes danalyse de travail centres principalement sur : 1. la
(les) tches et 2. lactivit
11
1) Lanalyse de la (des) tche(s)
But : fournir une description du travail vu sous langle des tches accomplir
Svt utilises dans applications du type :
*slection du personnel
*dtermination de qualification
*fixation des rmunrations
*valuation des condition du travail
*
dans tous ces ex, la grille danalyse vise fournir une sorte de norme, sous forme
dune description (et une valuation sur un ensemble de dimension prdfinies),
des tches raliser et des conditions dans lesquelles elles se droulent.

Les dimensions concernent p.ex le fait que le travail requiert tel ou tel type de
connaissances, telle ou telle comptence, *quil suppose la mise en uvre de
telle ou telle habilet (dextrit,
intelligence)

*quil expose le travailleur tel ou tel

facteur externe (bruit, chaleur, env de
rsistance au stress,)
Q que ces mthodes cherchent rpondre : le travail analys, cest QUOI ?
QUI ? dans quelles CONDITIONS ?

Analyse de fonctions
=ensemble de techniques
conues pour des applications bien particulires
Certaines ->but : fournir une sorte de hirarchie des fonction au sein dune
entreprise ex : grer les rmunrations, les promotions, les carrires du
personnel)
Autres->but : identifier les connaissances, les comptences, les aptitudes, et
les caractristiques personnelles qui seraient requises pour occuper tel ou
tel poste (modle KSAO dans litt anglo-saxonne) ex : perspective de
slection du personnel.

Critiques : dfendues par ceux qui se fondent sur des analyse de

validits prdictives de slections du personnel
: ces mthodes auraient gnralement t conues plus en
considrant les tests disponibles (et concepts de la psy diffrentielle et
de la psychotechnique) qu partir de la ralit du travail
ex : Mthodes de Fleichman (1998) et mthode PAQ de McCormick
(1998)

12
 Mthode PAQ
*But : ( plus large que le recrutement) recueillir, pour un post analyse, des
valuations sur :
1) Le type dinfo traiter.
Ex : donnes qualitatives ou quantitatives, matriel crit, verbal,
auditif,
2) Le type de processus mentaux mettre en jeu.
Ex : prise de dcision, planification,
3) Le type dactivit, la manire dont le travail est organis.
Ex : activit manuelles, ncessit dutiliser des instruments
particuliers,
4) Les relations avec dautres personnes.
Ex : change dides, de jugements, dinformations, activit
dencadrement,
5) Le contexte de travail.
Ex :stressant, dangereux, exigent,
6) Des caractristiques relatives des exigences spcifiques du travail
considr.
Ex : requiert de lattention, , trs structur ou non, implique port de
vtements particuliers,
7) Des dimensions qualifies de gnrales.
Ex : travail responsabilits sociale, de contrle,

Approche similaire dans de nombreuses techniques dvaluation des

conditions de travail

2) Lanalyse de lactivit
But : analyse et comprhension fine de lactivit, le plus souvent avec lun ou
plusieurs des objectifs suivants :
1/ lamnagement du travail : outils, structures de production et/ou de
communication ( intervention ergonomique)
2/ la formation des oprateurs
3/ lanalyse des dysfonctionnements (accidents, pannes,)
Viserons surtout mettre en vidence les enchanements, les
dysfonctionnements, les difficults rencontres, les raisons des choix dactions,
derreurs, daccidents,=>autant les structure de travail que les caractristiques
des oprateurs
Q que ces mthodes cherchent rpondre : Le travail analys, cest COMMENT
? et POURQUOI ?
Dans la pratique, lanalyse de lactivit sera plurielle (=diverses mthodes ou
techniques seront utilises)->pour tre complte, elle comportera 3 phases
renvoyant 3 types de mthodes :
1/ Des mthodes centres sur la tche :
*indispensable notamment pour mettre en vidence les carts entre le
prescrit et le rel

13
 * = analyse documentaire ->But : recueillir toutes les informations
concernant le travail raliser qui sont disponibles dans lentreprise,
ainsi quaux techniques standardises danalyse des tches voques
plus haut.

2/ Des mthodes base dobservation :

*But : recueillir des donnes observables et relatives au droulement
de lactivit in situ
*1er temps : observation ouverte ou libre permettant au psy de
formuler les premires hyp, de se familiariser avec le travail
2e temps : observation standardise en prenant le plus svt en
compte la dimension temporelle droulement de lactivit (grilles
spcifiques dobservation et techniques particulires danalyse
temporelle)
_______ : aussi observation diffre en se basant sur des
traces de lactivit (sous-produits de lactivit enregistrs ou non)

3/ Des mthodes base de verbalisation :

*But : approcher les aspects inobservables des conduites : activits
mentales mises en jeu dans la ralisation du travail
* mthodes +/- standardises se fondent sur une coute du travailleur
explicitant son activit
Ex : 1. verbalisation simultane : travailleur doit penser haute voix
pdt le droulement de lactivit
2. verbalisation interruptive : on interrompt le travailleur un
moment du droulement de son activit pour lui faire expliciter certains
aspects.
3. verbalisation diffre : travailleur appel verbaliser les
concomitants cognitifs des diffrentes tapes de son activit, aprs que
celle-ci est termine en se basant ventuellement sur des
enregistrements audio et /ou vido,

4. En guise de conclusion
Toute intervention en analyse du travail passe par une analyse du travail
Cette analyse suppose que lanalyse de lactivit :
1) simpose comme pralable toute intervention de la PST
2) suppose quune analyse de la tche soit ralise
en pratique, le niveau de profondeur de ces analyse devra adapt aux conditions
et lobjet de lintervention
----> ce qui conduit (malheureusement) svt les commanditaires de lintervention
imposer une restriction de cette analyse devant ventuellement se rsumer une
description superficielle de la tche
-----> ceci place le psy du trav dans une position ne lui permettant pas dappliquer
avec la pertinence requise les acquis de sa discipline.

14
 CHAPITRE III La psychologie du personnel
1. Les applications
Applications portant sur la personne du travailleur.
Renvoie des pratiques anciennes->renouveles->dans courant de GRH (Gestion des
Ressources Humaines)
Toute action au sein dune org->csqces sur membres
Applications :
1/ recrutement et slection du personnel
2/ valuation du personnel
*valuation proprement dite,
*systme de rcompenses,
*rmunration,
*promotions,
*sanctions,
3/ formation et entranement du personnel

15
 4/ actions cibles sur certaines catgories de travailleurs : les nouveaux,
dplacs, licencis (outplacement = ensemble dinterventions visant aider un
travailleur licenci retrouver un emploi)
Intgration de ces pratique : prise de conscience des lmt suivants :
1) travail = rencontre entre 2 systmes : individu + organisation du
travail
2) ces systmes sont complexes
anims par un principe unificateur, intgrateur
(csqces : toute action sur eux retentit sur dautres
dimension que celles directement vises par cette action)
3) en constante volution : vivent , se transforment

ncessit de dvelopper un vision dynamique et intgrative des interventions dans

lentreprise
+ inclure aspect humain
les Q de psycho sont de + en + intgres dans des modles qui rvlent de la psycho
organisationnelle et de la gestion des ressources humaines-> psychologie du travail et
des organisations : position lgitime (penser le travail en terme systmique)

MAIS il faut une place particulire la psycho du personnel

*en regard avec spcificits techniques, identit des objets qui la caractrise +
comptences spcifique quelle requiert)

*pas ncessairement dans le cadre dune entreprise (ou p rap un emploi,)

ex : ce qui touche l orientation professionnelle et laide linsertion( ou
rinsertion)professionnelle (val des intrts prof, choix professionnel,)
--->affaire des actes de psycho (du trav) concernant la personne et son rapport
au trav et lemploi (travailleur, futur travailleur, demandeur demploi,)
Ces actes sont le plus svt poss en dehors de lentreprise (org) particulire ex :
si travailleur concern possde un emploi, nombreux sont les cas o lanalyse
nest pas commandit par lentreprise qui loccupe, les rsultats de lexam
psycho pas communiqu lemployeur

2 grandes catgories dinterventions de ma psychologie du personnel

1) la psycho du personnel pratique dans le cadre de la gestion dune entreprise
(envisage ci-aprs)
2) la psycho du personnel pratique dans une perspective de conseil individuel

FigIII.1

Offre demploi

Poste de travail

16
Candidature

Analyse du travail

Slection
Com des exams aux

Responsables dcideurs

Dcision du choix du/des candid. retenues

Non-engagement

Engagement

Action nouveaux travailleurs

Vie au travail/activit

Evaluation des

Performances feedback
Evaluation des
effets sur le travailleur

Licenciement
Formation
Rcompenses

(pr)retraite
Mutation
Sanctions

17
Cette fig reprsente les principales tapes de GRH dans lesquelles on peut situer les
interventions de la PDT (FOMBRUN et al).

Les interventions de la PDT pourront consister :

Contribution et la conception du poste ou de la fonction pourvoir

Analyser ce poste de manire dterminer les critres appliquer dans la procdure

de recrutement (offre demploi, sa formulation, le choix des mdias utiliser, la mise
en uvre de la procdure de slection)
->Mthodes danalyse du travail
->ralis avec les responsables de lentreprise (futur chef de service, directeur des
ressources humaines,) qui dcideront dengager ou non tel candidat ; psychologue
du trav=conseiller (exception si responsable de la GRH est psy)

En cas de non-engagement : communiquer aux candidats non-retenus les motivations

du refus (surtt si exam psycho) ; fait partie des pratiques dontologiques de la
profession

Intervenir dans les sances daccueil et de formation destines aux nouveaux

travailleurs (nombreuses entreprises ont compris limportance de ces sances pour
une bonne intgration)
Ces sances visent des objectifs fonctionnels :
*ralisation des tches
*scurit au travail
*connaissance de lorganisation et de ses membres
*rgles et consignes diverses..
=>(parfois)=1re tape dun processus de socialisation

Intervenir dans lvaluation du personnel en place ; cas de nombreuses entreprises

->rpercutions dune certaine lecture des enseignements de la PDT : principalement,
fournir aux travailleurs un feedback sur leurs actions, valoriser des conduites
souhaitables, dcouvrir et reconnatre les comptences, les potentiels existants
->les psy du trav *interviennent dans la mise au point des outils dval (organisation
gnrale des procdure, questionnaires,)
*aussi dans la formation des cadre en ce qui concerne lvaluation

Intervenir dans les traitement dcoulant de lvaluation

->lval des performances pourra conduire 3 issues :
1. le licenciement (autres causes : suppression de lemploi, faute grave,)
2. ncessit de donner lagent une formation, de le muter, en tous les cas, il est
question de changement
3. rcompense au travailleur dont lval serait particulirement favorable (ex :
systme de primes)

(possibilit, parfois obligation) Raliser une valuation des effets (du travail) sur le
travailleur (v.fig. II.2) mais cette expression nest pas trs adapte ; plus indiqu de
parler de l tat (physique et psychologique) du travailleur

18
 ->ce type dval peut tre impos par des textes lgaux ou conventions collectives
(exam mdic oblig, )
->peut impliquer des dim psycho . ex : lval des modif de la vigilance, modif du
comportement de type psychopathologique (dpression, anxit,)

2. La slection du personnel
1) Les fondements de la slection
Slection = tape cl du processus de recrutement
Objectif : choisir parmi un ensemble de candidats un poste pourvoir celui (ou
ceux) qui rencontre( rencontrent) au mieux les attentes de lorganisation
Tout dabord, il faut chercher les candidats qui rpondent certains critres (=
conditions minimales ex : avoir exerc telle ou telle fonction, possder tel
diplme,) fixs priori.
->ces critres sont valus pour eux-mmes : analyse du CV, entretiens,
questionnaires,
->censs garantir certains aspects du comportement du candidat dans le
poste pourvoir . ex : diplme cens reflter un tats de connaissance prdictif
dun comportement en situation de travail

2 aspects de la dmarche de slection :

1. aspect de diagnostique
2. aspect de pronostique :
- fondamentale : recherche, au moyen de diverses techniques,
pronostiquer :
*ladaptation du candidat au poste quil postule et lentreprise
+ *(svt) sa capacit de changer (fait de possder ou non des potentialits
de dveloppement perso)
- suppose un ensemble de conditions :
1/ disposer de connaissances permettant de lgitimer le fait quun tel
pronostique soit possible ; cad quil existe un certain nombre dinvariants
de la personne (caractristiques identifier) susceptibles de fonder un
pronostique relatif des (certaines) conduites futures partir dune
observation spcifique des conduites actuelles

2/ rendre possible et fiable l observation , possder des instruments de

mesure de ces caractristiques qui satisfasse un ensemble de critres qui en
garantissent la fiabilit et lutilit

3/ pouvoir mettre ces caractristiques en relation avec le travail, plus

particulirement avec des indicateurs(=critres devant tre identifis et
mesurs) de ladaptation et de la russite au poste pour lequel le pronostic
et souhait

2) Les prdicteurs et les techniques de mesure

19
 Q de lidentification de prdicteurs et de la dtermination des techniques de
mesure sont lies (travaux psycho diffrentielle,)
Test = preuves portant sur du matriel standardis, dont les conditions de
passation et notations sont standardiss et dont les qualits psychomtriques ont
t dtermines.
->dbut XXe s : Binet et Simon
=>pres de cette mthode
=>but : dpister facilement les enfants de la ville de Paris qui seraient aptes ou
non suivre lenseignement lmentaire ordinaire.
=>imaginrent une preuve constitue dun ensemble de questions (items) afin
de dterminer l ge mental des enfants
->QI = (ge mental / ge rel) x 100
Ce QI dterminerait si lenfant est avanc ou en retard du point
de vue intellectuel
=>supposrent quil existait une
dimension unique (= intelligence) :
*pouvant tre mesure par un ensemble dpreuve, du moins en terme
comparatifs (=situer lenfant par rapport une population de rfrence
(normale)
*tant prdictive de ladaptation scolaire
=>le teste psychomtrique est n !

->+/- au mme moment : McKeen Cattel :

=>constat dexistence de diffrences individuelles relativement stables dans un
ensemble dpreuves conues au dpart pour servir dans des exprience de
psychologie exprimentale
=>construction de tests=base la mesure de caractres psychologiques qui
seront utiliss afin de prdire ladaptation des postes de travail ( ex : arme)

Les tests psychologiques vont se dvelopper

*dabord dur base dune validit faciale (test valide=mesure bien ce quil
est cens mesurer)

*tests se multipliant : comparaison, ->nombreuses recherches donnant

naissance la psychologie diffrentielle (diffrences individuelles), conception
des test, psychomtrie et psychotechnique (mesure en psycho)

*Analyse factorielle
= courant de recherche spcifique fond sur une mthode danalyse
statistique
=bas sur lide quune performance dans un ensemble dpreuves (tests)
dpend de la mise en uvre dun ensemble limit dhabilets ou facteurs qui
dfinissent des caractristiques fondamentales de lindividu (aptitudes)

20
 - ces habilits
=considrs comme stable pour une personne donne
=fondement des conduites et des performances
->leur mesure=pronostique des conduites futures

raisonnement similaire avec la personnalit->traits de personnalit

Conception analytique de ces 2 types dapproche (habilets ou traits de perso) :

1/ secteurs psychologiques (fonctions) sont identifis :
->comportement adaptatifs que lon attribue classiquement lintelligence et
lhabilet sensori-motrice (le cognitif)
->comportements adaptatifs se manifestant par des modes de conduites (affects et
personnalit)

2/Au sein de ces secteurs, on identifie, par la construction dpreuves et par leur
analyse, les dimensions fondamentales qui les constituent (facteur numrique,
facteur spatial,)

Rmq :
1) cette position thorique et pratique- fut conteste
2) controverses concernant le nombre de dimension retenir pour dcrire tel ou
tel secteur des comportements

3) Le pronostique et la qualit des tests

Point de vue analytique a une rpercussion immdiate dans lexpression du
pronostique en slection du perso : dans cette perspective, la slection doit ce
proccuper dune reconstruction de la conduite.
->en effet, lintrt du pronostique sera forcment limit car cherch construire
des tests aussi purs que possible dans lune ou lautre aptitude fondamentale
Objectif de la dmarche de slection : identifier un ensemble de variables
(prdicteurs) susceptibles de contribuer un pronostique valide

->ide de base : dcouvrir un ensemble de tests permettant de dfinir une quation

linaire afin de calculer un pronostic aussi bon que possible dun critre dfini

->le critre sera un (ou des) indicateurs de russite ou dajustement professionnel

ex : niveau de prod, notation par suprieur,
Validit de chaque test sera dfinie par la corrlation entre la note au test et le
critre-> validit prdictive ou concurrente

Importance de la notion de
->validit=indicateur essentiel de la qualit de slection
->Fidlit= indication de fait que le test donne lieu des mesures aussi
constantes que possible en cas de rptition de la mesure sur des personnes
identiques
->objectivit=fournir une mesure objective
->sensibilit=permettre de diffrencier le sujet auquel on applique le test
21
 + les qualits suivantes :
*du point de vue du candidat : acceptabilit, quit, impartialit et utilit
*de point de vue de lentreprise : utilit

Littrature importante au sujet de la validit

4) Les remises en question de la perspective classique

Certains chercheurs ont discut de la pertinence de validation des outils de
slection en terme de validit de pronostique par rapport son utilit (validit)
pronostique ; de nombreux facteurs sont susceptible de changer un travailleur au
cours de sa carrire professionnel (Lvy-Leboyer, 1987)
Dautres ont critiqu le principe dune slection qui ne soit fond que sur
lapplication de tests issus de lapproche dcrite prcdemment et le modle
analytique->insistance sur lintrt dautre pratiques et techniques
ex : entretien de slection (limite de validit)
MAIS aussi :
->tests in basket
->centres dvaluation (assessment centres)
=>technique de mise en situation fondes sur lide dune valuation plus
globale (holiste) : candidats placs dans des contextes plus concrets
=>issues de techniques mises au point dans la 1re moiti du XXe s. en vue de
recrutements militaires
=>initialement bases sur des considrations thoriques inspires du courant de
la psychologie de la forme (gestaltisme)

5) Classification des techniques de slection

Catgories principales suivantes :
Tests relatifs aux aptitudes cognitives
Inventaire de perso
Tests de simulation (ex de mise en sit, tests in-basket )
Questionnaires biographiques
Entretiens (interviews) individuels ou en groupe
Centres dvaluation (assessment centres)

Q de validit poser pour chacune de ces catgories ( les 3 dernires ne rpondent

pas ncessairement aux exigences lies au test ex standardisation)
Donn lieu des analyse de validit dans ltat de leur pratique
->mta-analyse : vise obtenir des indications fondes sur plusieurs tudes
prexistantes
->mise en relation des validits avec les frquences dutilisation, ou la popularit
(auprs des candidats) des techniques utilises
Ex : Bruchon-Schweitzer et Lieven (1991): les techniques des plus utilises ou les
plus populaires ne sont pas les plus valides ni les mieux tudies scientifiquement;
certaines slections se basent sur des techniques dont les fondements scientifiques
sont tout fait discutables, non vrifis scientifiquement (ex: numrologie,
astrologie,...). Dans certains pays, que analyse de la graphologie !!->Inquitude

22
 6) La recherche en slection du personnel
Travaux visent perfectionner la slection du personnel en tentant :
1/damliorer les qualits
psychomtriques des tests et autres mthodes
2/rduire les dures des sessions de
slection en amliorant les conditions de passation de tests grce au testing assist par
ordinateur ; recours des test classiques prsents sur PC, utilisation de lordi pour
adapter le test la personne qui le passe, en fonction des rponses quil a fourni tout
en maximisant la fiabilit du pronostique ===>tests adaptatifs

Autres travaux visent analyser les situations de slection comme les situation
dinteractions sociale
Etudes analysent les processus de dcision qui prvalent dans le choix des
candidats (->biais de slection : thorie psychosociale ex thorie de lattribution
causale ou du locus of control)
Autres (annes 1990)- Derous et De Witte (2001) : mises en Q de la conception
classique de la slection fonde sur les notions de validit, fidlit et centre sur
les produits et les procdures de slection
->Q sur pertinence actuelle des postulats de ce modle
->proposent *dy substituer une approche prenant en compte les aspects de
ngociation sociale
*de tenir compte du caractre
dynamique de la slection proprement
dite
*de mener une rflexion sur
le rle des attentes et valeur du candidat
concernant (info sur
lemploi, feedback possible ?, scurit,)

3. Lvaluation des performances en cours de carrire

(fig III.1 = implication de la PDT dans lval du perso)
Travaux des psy du trav portent sur les aspects suivants :
Clarification des objectifs de lvaluation- apprciation : aspect rtroactifs,
prospectifs et pro-actifs, en relation avec les dimension de motivation et de
lengagement au travail
Q du choix des critres utiliser : performances (ralisation de tche),
comportements (aspects relationnels, social,), les traits perso ?

Mise au point doutils et techniques dvaluation et lanalyse des qualits et

dfauts de ces instruments :
1/valuations individuelles :
*chelles standardises (rating scales)
*description libre des qualit ou faiblesses du travailleur
*utilisation de canevas dobservation du comportement
2/valuations comparatives : travailleurs dune quipe, service,classs entre
eux.
23
 3/techniques dvaluation par plusieurs valuateurs : ex : suprieur,
subordonn, client et consultant.
->se rpand auj et fait lobjet de recherche (valuation 360) ; lval est
fournie par a) le suprieur b) les subordonns c) pairs ou clients d) lvalu

Administration proprement dite de divers systmes dvaluation et leurs

concomitants psychosociaux ;
->accent mis sur *biais de jugement
=tendance de tel valuateur porter des jugements bienveillants,
svres ou moyens, qqs la personne juge)

*effet de halo
= tendance juger de la mme manire une personne pour toutes
les dimensions sur lesquelles portent le jugement , en fct dune
impression qui dcoule de la prise en compte dun aspect
*difficult dchapper linfluence dvnements

Lexploitation de lvaluation dans un contexte de GRH

Ex : ltude de leffet en retour en fonction des qualits et de limpact rel du
systme. Ex :questions dquit, importance du ralentissement personnel dun
mauvais fctionnement de systmes dvaluation

Travaux : lien entre val et rmunration

4. La formation du (des) personnel(s)

Formation : suite une valuation, si changement technologique, organisationnel,
Notion de comptence :
*diverses dfinitions
*= ensemble des savoirs mobilisables et mobiliss en situation de
travail (Joras, 2001)
= ensembles stabiliss de savoirs, de savoir-faire, de conduites types, de
procdures standards, de type de raisonnement, que lon peut mettre en uvre
sans apprentissage nouveau (Leplat & de Montmollin, 2001)
Recherches cibles sur comptences et formation dans professions comme : vendeurs,
cadres, personnel dans profession risque,
->travaux sur formation : mis accent sur ncessit dune bonne analyse de la demande
de formation
*plusieurs recherches : diffrentes mthodes de formation proposes devaient
values en fct de leur adquation des situations et des objectifs spcifiques
ex : cours traditionnel, par ordi, mthodes des cas, coaching,
->insistance sur importance de ladaptation de la mthode de formation aux
caractristiques du form

Ex : Kolb (1974) : mise en vidence de lexistence de prfrences individuelles pour

des modes dapprentissage particuliers
->diffrents styles : *style pragmatique : nouvelles exp
*style rflchi : observation et rflexion
24
 *style thoricien : conceptualisation
*style actif :exprimentation
Domaine de formation en plein essors et trs vaste

5. En guise de conclusion
Slection du personnel est un activit importante de la PDT->clairement dgage du
schma initial de la recherche de lhomme qui convient tel poste
Cette volution rsulte :
*dune rvision des modles de gestion des entreprises (depuis qq annes)
*dune certaine conception de la PDT qui reconnat limportance des diffrentes
dimension de lactivit de travail et donc les diffrents angles dapproche quelle elle-
mme dvelopps
La PDT ne peut se rduire la psycho du personnel mme parfaite : ni la personnalit
du travailleur, ni ses comptences, ni ses attitudes, ne pourront suffire pour expliquer
ses conduites de travail
->pour comprises, les conduites doivent situes dans un contexte organisationnel et
opratoire dans lesquelles elles sont inities et finalises.

CHAPITRE IV La psychologie des organisations

25
1. Quest-ce quune organisation ?
entreprise = de manire plus gnral, organisation
aspects li lorganisation et aux rapports sociaux impacts considrable sur le
travailleur lui-mme, vie dentreprise, sur sa production.
Organisation = (implicitement) recouvre une entit ex : entreprise,
association, hpital, ONG, mouvement de jeunesse,
= > systme organis dactivits
->prcision : Systme structur ou sociotechnique

= laction, le fait dorganiser

Divers sens pour le mot organisation : action dorganiser, la manire dont les
choses sont organises,
vision simpliste : qd entreprise a dfini ses objectifs, sa technologie, son produit,
analyse lmentaire devrait dterminer ce qui doit tre fait ? cmt ? par qui ? dans kel
ordre ? dans kel cadre structurel?
science de lorganisation : savoirs et dmarches scientifiques
ne peut pas ignorer le facteur humain
Ce chapitre : comment lhistoire a en qq sorte engendr le champ spcifique de la
psychologie des organisations ?
et quelles en sont les thmatiques importantes ?

2. Un peu dhistoire
origine : au dbut du Xxes, dans rflexions, tudes et propositions de penseurs de
lorganisation du travail :
F.TAYLOR (1856-1919):
o influence primordiale car ides prises par plus grands industriels (ex :
FORD->fordisme=montage de voitures en chane.)
o ides principales : 1)lobjectif principal des employeurs et des
travailleurs est de senrichir.
= modle du travailleur(lhomo oeconomicus)
=postulat sur les motivations de
lhomme au travail
2)ni lemployeur, ni lemploy ne sont bien
organiss

=>SOLN : bases dune organisation scientifique du travail (OST) :

*analyser les tches,

*les simplifier,
*fournir des rgles daccomplissement,
*slectionner les travailleurs sur base de leurs habilets
et les exigences de travail,
*former les travailleurs aux tches,
*rmunrer selon la performance,
*distinction claire entre superviseur et supervis,
* entre travail manuel et travail intellectuel,

26
 * entre concepteur et lexcutant.

=>CSQCES :
->parcellisation de la tche et travail la chane.

-> initiateur de conditions de travail

particulirement pnibles

PK ?-appauvrissement de lactivit,

-rptition

-cassure de lunit conception / excution

=>Faiblesses de lapproche :
->le (pr) modle des motivations de lhomme au travail
->mises en vidence par E.MAYO (vers 1930) : importance des
relations sociales pour le travailleur
->autres : ce qui est en jeu au travers du cadre social du travail,
ce sont les rapports sociaux entre les travailleurs
eux-mmes
la reconnaissance de soi comme personne
singulire,
lautonomisation par rapport au groupe,
limportance du clivage entre le concepteur et
lexcutant, entre superviseur et super vis, entre
lagent des mthodes et louvrier.

voie ouverte * analyse plus fine des motivations de lhomme au

travail

* la comprhension des dynamiques sociales du travail,

ses motivations, ses conduites, son engagement
professionnel.
H.FAYOL (1841-1925)
M.WEBER (1864-1920)
=>posrent les bases du modle mcaniste (ou rationnel, physico-conomique,)
de lorganisation
=>sinterrogrent ce qui permettrait damliorer le fonctionnement de lentreprise
(organisation)
=>ont propos des principes dorganisation sur une analyse rationnelle, logique,
grce observations et expriences
Ces observations et rflexions ->2effets complmentaires :

27
 1. faire voluer la science de lorganisation et son orientation technique et
managriale qui va de plus en plus intgrer les acquis des sciences
humaines, sorienter vers des conceptions systmiques et organiques de
lentreprise.(origine de diverses thories et pratique en matire
dorganisation du travail)
2. faire se dvelopper un champ spcifique de la psychologie du travail : la
psychologie des organisations.

Base de la psy des organisations :

a. les caractristiques de lorganisation dterminent un climat et une structure
de travail
b. adaptation de ce climat et de cette structure (surtout motivationnelles) du
travailleur ->engagement
c. acteurs sociaux de lorganisation peuvent tre des facteurs de changement de
celui-ci

lengagement, linvestissement,+ aspects de la motivation = occupent une grande

place en psy des organisations

Principaux thmes de la psy des org. :

1) motivation, sens donn au travail, lengagement professionnel
2) leadership, le pouvoir et lautorit
3) structure organisationnelle, thories des organisations et pratiques de lorg
(organigramme, horaires, flexibilit,)
4) dveloppement organisationnel et le changement
5) aspects culturels ( corporate structure)
6) Stress professionnel
7) Aspects socio-organisationnels de lautonomisation
8) Linformatisation
9) Ltude de modes particuliers dorg (tltravail)
10) Relations sociales au travail et le travail en quipe
11) Communication
12)

3. La motivation ( ! )
sa question sest dveloppe partir de proccupations portant sur la satisfaction de
lhomme au travail ( moral des troupes ).
Ide de dpart : un homme satisfait au et de son travail produira plus et
mieux
Concept de motivation est associ celui de la satisfaction notion de besoin

2thories :
1. Thories de contenu
*But : identifier et dfinir les forces (pulsions, motivations, besoins) qui pousse
u individu dagir dune certaine manire et /ou adopter une attitude particulire
( attach son entreprise, bien travailler et bcp,)
28
 Motiver = fournir un cadre de travail qui permette de satisfaire les
besoins des individus.
MASLOW:
La plus vulgarise
Vision hirarchique de 5 catgories de besoins (pyramide des
besoins):

5.besoins
dactualisation
(de ralisation de soi,
de dveloppement de soi)

4.besoins destime de soi

(reconnaissance de soi
ses propres yeux
et aux yeux dautrui)

3.besoins dappartenance sociale

2.besoins de scurit

1.besoins physiologiques

pas prouvs simultanment mais successivement dans lordre de 1 5.

Il faut que le premier soit satisfait pour passer au deuxime et ainsi de
suite
ce modle a t discut et divers auteurs(PORTER, ADELFER,
HERZBERG, McCLELLAND,v.TP) en reprennent certaines ides :
tantt lide de besoin, tantt celle de hirarchie ou slmt qq aspects.
Certains voient dans ce modle un modle normatif, culturel,
idologique, indiquant de quelle sorte ce que lh doit chercher dans le
travail.
Dbat reste ouvert : il renvoie des Q sur les valeurs et le sens du
travail
Bcp critiqus mais encore impliqus dans de nombreux raisonnements
sur lorganisation et de nombreuses interventions en entreprise : org du
travail, quelles seraient les bonnes conditions ? servent de toile de fond
aux actions visant accrotre la participation des travailleurs aux
objectifs de lentreprise : veiller besoin dappartenance, impliquer des
dcisions (satisfaction de besoins dauto-actualisation,)

2. Thories de processus
But : *expliquer comment les forces (pulsions, motivations, besoins) vont
agir, cmt elles interagissent, ce qui fait que tel individu adoptera tel
comportement, plutt quun autre.

29
 motiver = rendre visibles, lisibles, les liens entre les conduites et leurs
effets(rcompenses, sentiment dquit, atteinte dun but,).

*expliquer comment les besoins dterminent les conduites et comment ce

processus est mdiatis par les
conduites de lorganisation.

approche pragmatique
source : reconnaissance du fait quil ne suffit pas dveiller tel ou tel besoin
pour obtenir la rponse attendue de la part du travailleur

a. Conceptions behaviouristes :
->importance des systmes rcompense/punition comme dterminant de
lengagement professionnel

b. Conceptions cognitivistes :
1. ADAMS : Thorie de lquit
Le rapport peru par le travailleur entre ce quil donne
lorganisation et ce quil en reoit serait dterminant
Si ce rapport diffre de celui de ses collgues->sentiment
diniquit
Cette perception serait une source dinsatisfaction, de malaise,
que le travailleur chercherait attnuer (ex : dsengagement
lgard du travail et/ou mcanismes psycho divers)

2. LOCKE : Thorie des objectifs raliser

Lhomme essentiellement mobilis- et dc mobilisable- par des
objectifs difficiles atteindre, raliste et auxquels il adhre.
Lentreprise devrait crer des conditions compatibles avec ce
principe : fixer des objectifs clairs, prcis, difficiles, atteignables,
accepter.

3. VROOM : Thorie de lexpectative

Les indiv, en gnral, et au travail, en particulier, feraient des
choix de conduite essentiellement rationnels en fonctions de leurs
objectifs personnels.
Choix bass sur base dune force de motivation adopter un
comportement donn
Cette force dcoulerait du produit de 3entits :
1. lexpectative
= mesure dans laquelle lindividu sattend ce que la conduite
en Q (ex : effort particulier) permettra datteindre le rsultat
attendu par lorganisation (ex : rendement particulirement
exceptionnel)

2. linstrumentalit
30
 = mesure dans laquelle lindividu sattend ce que ce rsultat
entranera telle ou telle consquence pour lui (ex : une prime
de productivit, prom, fatigue, accident,)

3. la valence
= fait que les csqces voques en 2. sont souhaites, non
voulues, ou indiffrence.

Cette thorie influence certaines pratiques en entreprise not

lvaluation du personnel et les actions visant obtenir un
changement de comportement (->campagne de scurit)

auj, la Q de lengagement dans le vie professionnelle est de plus en plus

pose, tantt en terme de sens de travail, tantt en terme de rflexion par
rapport lemploi.
->cette analyse dj suggre en PDT par des trav portant sur
1/ la conception que lh de son trav- place du trav dans son champ
psychologique dans sa vie=>notion de style professionnel (FAVERGE,
1974)
2/ rapports entre vie au travail et vie hors travail=>systme dactivits
(CURIE et HAJJAR, 1987)

Q du sens du travail devrait considr comme le noyau de la PDT.

parle-t-on du trav en gn ? dune activit ? des actes ?

en termes de

Travail considr comme Reprsentation Signification Action

Objet le travail l'emploi l'activit
Sujet centralit du travail satisfaction l'gard engagement
pour l'individu de l'emploi dans le travail
Interaction "sujet-objet" choix professionnel style professionnel systme des activits
Catgories de lapproche du sens du travail (Karnas, 1996, rvision)
Lorsquon parle de sens de travail, on peut
*envisager les choses en considrant soit le travailleur (le sujet), soit le
travail (lobjet), soit le processus dinteraction entre le sujet et lobjet.
*sinterroger en terme de reprsentations (aspects cognitifs), de
signification (aspects de retentissement, affectifs) ou encore daction
(aspects que lon peut qualifier de conatifs).

31
 dveloppement de la psychologie cognitive ->mergence de thories
cognitives de la motivation
But : mettre en avant les processus de rgulation dans le choix des
conduites. => KLEIN et sa control theory of motivation, modle de DECI
et RYAN : *ces thories ont trouv la fois leur source et leur application
dans le domaine du travail et des organisations.
* ont conduit les
chercheurs estimer que lattention devait tre moins portes sur la Q de la
motivation que sur celle de limplication et lengagement dans le trav et
lemploi. ->travaux sur le rle des facteurs susceptibles dagir sur cet
engagement.

Autres recherches tentent de clarifier la notion dengagement elle-mme

(mettre au point des outils permettant de lvaluer) : McKENNA (2000)

Dautres se penchent sur certaines variables (ex : contexte socio-

conomique,) et les stratgies dentreprise ( celles mettant en avt les
aspects de comptitivit, de productivit et de flexibilit) en tentant den
comprendre les effets sur lengagement au travail et sur dautres variables
perso ( sant, bien-tre,)

4. Le leadership, pouvoir et autorit

Les thories classiques
trs tt, la PDT sintresse la relation dautorit (= notion centrale dans toute
activit collective)
Notions en rapport :
1. Pouvoir = capacit dun individu dinfluencer les conduites dun autre
individu

2. Autorit = pouvoir reconnu par ceux sur lesquels il sexerce

= pouvoir institutionnalis , lgitime

(a) Autorit lgale : repose sur la croyance en la lgalit des rgles ; existe car
on adhre aux lois, aux rgles.-->domination lgale(v.TP)

(b) Autorit traditionnelle : repose sur la croyance en la saintet de traditions

valables de tout temps et en la lgitimit de ceux qui sont appel exercer
lautorit par ces moyens.-->domination traditionnelle(v.TP)

(c) Autorit charismatique : repose sur la soumission extraordinaire au

caractre sacr, la vertu hroque ou la valeur exemplaire dune
personne, ou encore dordre rvls ou mis par celle-ci. ->domination
charismatique (v. TP)
32
3. Leadership = manire efficace dexercer lautorit
= (litt. anglo-saxonne) recouvre tous les aspects lis au
commandement dans les organisations
Possibilit de leadership efficace =>2 types de thses se sont opposes :
1. Thses universalistes : une seule bonne manire dexercer lautorit.
Ex1 : K.LEWIN : le style dmocratique(v.TPp76) primait le style
autoritaire (v.TPp76), et sur le style laisser-faire(v.TPp77)

Ex2 : BLAKE et MOUTON :

->modle dans lequel le comportement du chef est caractris par
lattention que ce dernier apporte,dune part la production, dautre part
la satisfaction des besoins de lhomme.
->Le style idal serait celui qui maximise lattention porte sur ces
2dimensions(alors que ou 1des 2 ou compromis)
->Se fondent sur une reprsentation des besoins et des attentes du
subordonn (autonomie, dv du personnel, reconnaissance,
participation,)
->Recommandent ladoption dun style dencadrement qui tiennent compte
de ces besoins.
->rpercutent les rsultats dun ensemble de recherches sur la psychologie
individuelles (ex : motivation,), sur les groupes, la rel dinfluence,

2. Thories contingentes : pas de style de leadership idal convenant tous

les cas, et que lapport de la psychologie des organisations dans ce domaine
est de clarifier la contingence entre la situation et le style de leadership
prfrable.

Ex1 : FIEDLER a montr que, selon que

*les relations entre suprieur et subordonns sont bonnes ou
mauvaises,
*les tches sont clairement dfinies ou non,
*lorganisation donne au chef des moyens dexerc de lautorit ou
non.

Cest soit un style dencadrement autoritaire conditions extrmes :

rponses toutes positives ou toutes ngatives ci-dessus) ;
soit le style dmocratique (les sit intermdiaires) qui serait le
meilleur.

EX2 : autres modles : ncessit de tenir compte des caractristiques des

subordonns pour dterminer le style de commandement adopter :
->HERSEY et BLANCHARD : Thorie du cycle de vie :
*le chef doit sadapter la maturit du subordonn.

amalgame notion comme motivation,

33
 comptence,
* mesure que la maturit du subordonn augmenterait, un style de
leadership diffrent devrait tre adopt ->4styles successifs :
4. style maturit faible qui met peu laccent sur les aspects lis au
dveloppement et besoins personnels et beaucoup sur les aspects
de la tche
5. style qui progressivement porte plus attention aux aspects
personnels, tout en restant vigilant sur les aspects de la production
6. style qui relche lattention sur les aspects de production mais
tout en conservant une prsence pour les questions de besoins
personnels
7. style de relchement de lattention sur les deux dimensions qd les
subordonns atteignent les niv de maturit les plus levs. ( style
de laisser fairequi serait arriv ses besoin dautosatisfaction
de la pyramide de MASLOW !!!)

EX3 : contingence du style de leadership en proposant une sorte darbre

de dcision qui se base sur une analyse des caractristiques de la situation
et conduit indiquer la style quil faudrait adopter. => vision prescriptive
->VROOM et YETTON : se basent sur des variables comme les
*exigences de qualit de la production,
*la qualit de linformation disponible,
*la structuration du problme,
*limportance de lacceptation (par subordonns)de la
dcision prise sur des variables de situation comme les
critres intervenant dans le choix du mode de rsolution
dun problme.
Ce processus conduirait, en fction des variables proposes par les
auteurs, choisir entre :
1/ solution propose de manire autoritaire par le suprieur
2/ solution propose par le suprieur, aprs avoir consult le groupe
3/ solution labore collectivement.
Dautres dcisions sont possibles et les auteurs distinguent notamment
ce qui devrait fait pour rsoudre des prob de groupe de ce que
requraient des prob individuels

->HOUSE : path-goal model:

*qq similitudes avec la thorie de lexpectative
*Hyp : relation entre le comportement du suprieur et les attitudes et
attentes du subordonn.
*4 dimensions de leadership :
1. directif : indique ce qui doit fait, cmt, suivant quelles
rgles,
2. supportif : attention au statut, besoin, bien-tre,
3. participatif : consulte, attend les suggestions,
4. orient vers la ralisation : fixation de buts, des dfis, essaye
damliorer la performance,
*3 dispositions des subordonns :

34
 1. satisfaction lgard du suprieur : perception du suprieur
par les subordonns du rle jou dans l satisfaction actuelle et
future.
2. acceptation du leader : reconnu comme leader par les
subordonns
3. attentes des subordonns : que leurs efforts seront
rcompenss. Le leader est motivant et assure la liaison entre
efforts, rsultats et rcompense.
*Cette thorie -reprend certains concepts relatifs la motivation
-pose la question du leadership en termes datteinte
des objectifs de lorganisation (au travers des
motivations des travailleurs)

Le leadership transformationnel
thories prcdentes refltent encore trs largement les pratiques actuelles en
matire de leadership
sont dans une conception gnrale dun leadership dit transformationnel : le leader
tablit toutes sorte de transactions avec le subordonn concernant ce qui est
attendu par lun et lautre, les efforts accomplir, les rcompenses que le
subordonn peut attendre,
Pour certains, ce modle exprime un mode de fonctionnement qui, sil
conviendrait des environnements stables (conomie, march,), ne serait pas
adquats dans des environnement conomiquement turbulents (dure de vie de
produit courtes, changement technologiques frquents,dans le cadre de la
nouvelle conomie, la mondialisation)
Dans de tels contextes, la Q de leadership devrait, pour certains auteurs, tre
fondamentalement repense : il faudrait prconiser un leadership quils qualifient
de transformationnel
->le leader transformationnel devrait
*faire preuve de charisme
*stimuler les subordonns
*faire preuve de considration pour ces derniers
*tre visionnaire, cratif
*savoir prendre des risques calculs
>vision (re)centre sur la personne du leader : faire de la Q de la slection et de
la formation de cadres prsentant de telles qualits lobjet central de cette
thmatique

5. Le dveloppement des organisations

35
 Organisation = ensemble dindividus organiss dans des groupes et des sous-
groupes et qui interagissent les uns avec les autres dans une relation
dinterdpendance. Les individus travaillent un but commun ( pas tjs clair) ; la
manire dont ils sont relis est dtermine par la structure de lorganisation.
(DUNCAN, 1981)
Q : buts des organisations ? caractre formel ou informel des rseaux qui la
traversent ? Manire de faire qui sy dveloppe ? Les structures qui la constituent ?
Nombreuses recherches--> thmes :
*groupe et teambuilding
*coaching
*communication dans lentreprise
*pouvoir
*conflits (et leur rsolution)
*processus de dcision
*ngociation
*changement et le dveloppement organisationnel
*culture dorganisation
*Q lies aux perspectives interculturelles
*Communication et information
*
Souvent trait au changement :
a) mise en place de nouveaux systmes, outils, dispositifs, de nouvelles structures,
b) action de coordination
c) amlioration de telle ou telle caractristique de lorg. Ex : style de leadership, dv.
de bonnes pratiques, lutte contre des comportement pas souhaits,

grande littrature ; recherches en la matire se caractrisent pas les elts

suivants :
1/ thmes abords constituent des objets dtudes psychologiques en tant
que tels. Ex : impact du leadership transactionnel sur la satisfaction des
salaris, la socialisation des jeunes travailleurs et leur assimilation des
normes culturelles de lorganisation, les transformations que subissent les
info diffuses au sein de lentreprise,
==>Q svt traites en fct des caract. particulires de lorg et / ou des acteurs
concerns
2/ la recherche adopte les mthodes propres la psychologie ex :comparer
des choix organisationnels en terme defficacit valu au travers
dindicateurs psychologiques comme la satisfaction, lengagement au
travail,
3/ lorg (lentreprise) sert ventuellement de cadre une tude ayant une
finalit plus gnrale, fondamentale. Ex : tude de la prise de dcision en
gnrale, de la rsolution de conflits,

36
 attention particulires aux interventions dans les org. Sinsiprant de 4
grandes approches majeures de la psycho. :
1. lapproche cognitive
Ex : facilit la comprhension de lorg par ses acteurs

2. lapproche dynamique, analytique

Ex : analyser et aider la rsolution des conflits, des
angoisses,

3. lapproche systmique/interactionnelle
Ex : faciliter le changement dvoiler les freins
lacceptation de situations nouvelles

4. lapproche humaniste et existentielle

Ex : humaniser les rapports sociaux

6. Les quipes de travail

= but de nombreuses tudes et recherches
quipe = regroupement de personnes qui a pour fonction de raliser un travail donn
dans des conditions dfinies, et dont les rapports internes et externes sont en partie
dfinit par lorganisation.
Pertinence accrue dans lenvironnement conomique comptitif contemporain et les
modes de gestion que ce dernier a motiv (aussi travail coopratif )
Diffrentes formes dorg des quipes :
1/ quipe de travail traditionnelle sous la direction dun suprieur auquel les
membres se rfrent individuellement
2/ quipe consultative (ex : cercle de qualit) dot dun pouvoir de
recommandation
3/ quipe ad hoc (ex : groupe de projet) dfinie par une mission limite dans le
temps
4/ quipe semi autonome : compose de membres interdpendant et
collectivement responsables dune mission e/ la ralisation de tches
particulires
recherches et tudes sur le sujet ont mis laccent sur les facteurs de succs dune
quipe (en terme de qualit de lexp groupale, de rputation de lquipe, de
rendement, de prennit) ; lts significatifs suivants retenir :
1/ identification des leviers socio-administratifs
Ex : *le mandat groupal,
*la coordination inter-quipe,
*lexistence dune sanction commune sur les rsultats,
*lexistence dun feedback collectif,
*la disposition de ressources,
*une hirarchie des comptences,
*une possibilit de sanction individuelle sur les comptences,
*un choix mutuel recrue-quipe,

Ces leviers influenceraient un ensemble de dterminants

37
 psychosociaux ;
Ex : *interdpendance avec lenvironnement,
*interdpendance entre quipiers,
*la composition de lquipe

2 variables mdiatrices joueraient un rle dterminant :

1) la cohsion du groupe
2) sa potency = croyance partage de lefficacit du groupe

2/ ltude de la vie des groupes et particulirement des quipes de travail

a mis en vidence un ensemble de phases de transformation ou dvolution
de ceux-ci.->plusieurs classifications proposes
=>4tapes importantes ; modle communment admis mais pas totalement
validable scientifiquement :
1. Formation : dbut de fonctionnement dun groupe, lquipe se
dcouvre et dcouvre le fonctionnement collectif
2. Turbulence : conflits, ptre dj ds la formation, concernant la
hirarchie interne, les commptences, le leadership, les objectifs,
les moyens.
3. Normalisation : rgles dfinies, conflits plus ou moins rsolus,
groupe se soude, il a trouv son quilibre de fonctionnement
4. Performance : groupe est cohsif, peut accepter les nouveaux dfis,
rsoudre les difficults internes.
+
5. Dissolution du groupe
Ce type de considration a fortement influenc les pratiques de gestion, au travers
des concept de teambuilding et de team development (ex : approche de BELBIN
fonde sur lide de complmentarit entre les carct personnelles des participants et
les rles du groupe).

7. La culture dorganisation
base sur lhistoire et les traditions de lorganisation avec un accent sur les valeurs et
les normes sous-tendant les comportements des membres (donc distinguer du
climat)
climat organisationnel = ce qui a trait latmosphre actuelle au sein de
lorganisation ; climat peut tre li la culture.
4 dimensions fondamentales dfinissent une culture dorganisation :
1. les pratiques dentreprise. Ex : rites, crmonies, organiss dans diverses
circonstances de vie de lorg
2. les communications de lentreprise. Ex : communications relatives
lengagement de travailleurs, des russites de lentreprise, des hros de
lentreprise, aux symboles, slogans internes,
3. les formes culturelles physiques = ensemble dlts de lenvironnement
physique qui correspondent des caractristiques de la culture
dorganisation Ex : architecture particulire, prdominance dun matriel,
choix dun environnement,
4. un langage commun pour dsigner les gens, les fonctions, les objectifs, les
clients,Ex : personnel=membre dquipage,

38
 toute entreprise possde une culture propre, dominante ct de laquelle peuvent
coexister plusieurs sous-cultures. Ex : au sein de tel ou tel dpartement,
2 perspectives de recherche ont t dveloppes :
1. analyse et classification des cultures dorg existantes
=>Certaines tudes ont montre le rle du contexte (culturel) national et en
ont analys les spcificits (Drenth et al., 1998)
2. dtermination de ce que devrait tre la culture dune org donne pour
dvelopper la participation et lengagement des travailleurs-et,
corrlativement, comment crer et susciter cette culture
->ce type de problmatique est associ la socialisation
organisationnelle
->des recherches tentent de dterminer les avantages respectifs de diverses
pratiques

8. Le stress professionnel
a csqces individuelles et conomiques. Ex : prob de sant physique et psychique,
effets en terme dabsences, derreur,
Notion de stress introduit au dpart par les travaux de SELYE sur lanimal->notion
de syndrome gnral dadaptation :
*dcrit une rponse non spcifique, organique, en prsence dune
stimulation forte (ex : agression) ;
*cette rponse correspond la prparation de lanimal ragir ;
*si la sit perdure, la csqce peut en tre lpuisement, voire la mort de
lanimal
lide que des circonstances particulires de vie (mort dun proche, perte dun
emploi,) pouvaient provoquer des tat de tension comparables chez lhomme
->ces tensions pouvant perturber lindividu dans son fctionnement biologique et
psychologique avec des csqces comportementales, sociales,
puis, attention porte sur le stress au travail->celui-ci pouvant tre susceptible la
fois de gnrer du stress et den subit les csqces.
Devient central dans mes annes 90 ; PKOI ? dcoule de lvolution des conditions
de production considres comme sources dun accroissement de stress(ex :
difficults daccessibilit lemploi, instabilit,)
Ce thme relve de la psycho individuelle pour certains
de lergonomie (=protection et de la prvention en matire de sant
et bien-tre au travail) pour dautres
Stress= rsultat de transaction entre la personne et son environnement, sa
source peut tre positive (opportunit) ou ngative ( contrainte) et avoir pour rsultat
la rupture de lhomostasie psychologique ou physiologique
Lenjeu de la situation doit important et sa rsolution comporter une certaine
dose dincertitude
De plus, le stress dclenche des motions et mobilise des nergies dans
lorganisme
Du ct des caractristiques de lindividu, il semble important de tenir compte de
ses habilet et ressources, de mme que ses besoins et valeurs (Turcotte, 1982).

39
 2modles peuvent illustrer lanalyse du stress dans une perspective psychosociale :
1. Modle de KAHN et BYOSIERE (1992) :
Cadre gnral danalyse du stress au travail et de ses csqces
Schma :
1.Contexte
organisationnel

2.Stresseurs
(objectifs)

3.Caractristiques 4. Variables de
personnelles situation

5.Stress peru

6.Ractions
court terme

7.Consquences
long terme

Les lments principaux de ce modle sont :

Case1 : Contexte organisationnel du stress
*Ex : style de management,taille de lorganisation, qualit des relations
direction-syndicat, prestations financire de lentreprise, culture de
lentreprise.

40
 Case2 : Stresseurs
*Ex : niveau hirarchique, horaire de travail, complexit de la tche,
possibilit de matrise, varit, incertitudes, risque daccident,
organisation de travail, exigences physique, interruptions de travail,
exigences de concentration, pression du temps, conflit de rle, ambigut
de rle, possibilit de communication, exigences de coordination avec
autrui,

Case3 : Caractristiques personnelles

*Ex : caract. dmographiques, variables psychologiques individuelles
comme la qualit gnrale de la vie ressentie, limportance de travail, le
style de coping (=manire habituelle de faire face des situations de
stress), le locus of control (=tendance se considrer comme tant
lacteur de son avenir)

Case4 : Variables de situation

*=variable concernant des caractristiques de la situation de travail
pouvant exerc une influence modratrice sur le vcu ou le non-vcu du
stress et de ses csqces
*Ex :soutien social apport par les suprieurs, les collgues, la famille,
les amis,

Case5 : Stress peru au travail

*lments central est la perception individuelle du stress (par le
travailleur) de la case 2.

Case6 : Ractions de stress court terme

*Ex :absentisme, raction psychologique de stress comme lintention de
mobilit, lengagement (ou le ds-) organisationnel, les plaintes de sant
gnrales et spcifiques, la satisfaction, les plaintes dpressives,

Case7 : Consquences long terme

*forts soupons existent
*Ex : maladie cardio-vasculaire

2. Modle de KARASEK (KARASEK et THEORELL, 1990)

Schma explicatif sur 3dimensions de lorg du trav
Karasek considre que le risque de stress professionnel rsulte de la
combinaison dfavorable de dimensions critiques de conditions de travail
Tente de dmonter quune situation de travail peut tre caractrise par
2dimensions : 1. dimension relative aux exigences de travail(=job
demand)
2. dimension relative la latitude de dcision laisse au
travailleur (=decision latitude)

->des exigences de travail leves associes peu de contrle personnel

sur la tche seraient sources de tension et gnratrices de stress

41
 +1dim supplmentaire : social support= soutien apport par les collgues
et le suprieur jouerait un rle modrateur de la contrainte du trav
->soit attnuation des
facteurs ngatifs (car fournissant de laide)
->soit daccentuation
les facteurs ngatifs (car source de difficult et charges supplmentaires)

autres recherches : stratgies adoptes habituellement (ou non) par la personne pour
faire face aux situations stressantes
=stratgies de coping
->introduit un champ dinvestigation et dintervention spcifique relatif laide qui
peut tre apporte dans des professions haut niveau de stress professionnel
(pompiers, police, infirmires,)
=>distinction entre :*les situations de stress chronique (la profession expose de
manire constante le travailleur certains stresseurs)
*les situations stress aigu (travailleur confront une situation
de stress intense, traumatisante, dramatique - stress post-traumatique)

Phnomne dpuisement professionnel ou de burnout =tat dpuisement

motionnel, mental et physique, accompagn dun sentiment de non-
accomplissement et dune dpersonnalisation.
->dans certaines professions ex : mdicales
->rponse une expo prolong de stress(pour certains)

Harclement moral (anglais :mobing, bullying, ganging up on someone,

psychological terror, victimization,) (v.TP)
Lien avec stress professionnel
Objet de proccupation de + en + important dans une perspective daction
damlioration du bien-tre au travail
Recherches tentent
*de comprendre le mcanismes
*didentifier les facteurs qui le favorisent
(certaines cond de travail, style de leadership, inattention de la
position sociale des membres de lorg, labsence de standards
thiques,ZAPF et LEYMANN 1996)
*de proposer des structures et des moyens
daction qui devraient permettre dviter que des situations de
harclement se produise, et dy remdier, le cas chant.

9. En guise de conclusion
La psy de lorg. touche :
*au rle du rseau social du (et au) travail
* la structure
*aux conditions de travail
=>ce qui contribue
dterminer le cadre de vie au travail

42
 et donc la vie au travail, la
signification du travail
La vie au travail est essentiellement activit
Cette activit dcoule aussi du cadre technique et opratoire (->voir chap
suivant)

CHAPITRE V La psychologie ergonomique et lergonomie cognitive

1. La psychologie et le projet de lergonomie
Le projet ergonomique se caractrise par les principes suivants :
1/une double finalit : 1.lamlioration de la condition du travailleur
2.lamlioration de la performance homme-machine
(quantitativement et/ou qualitativement)

2/un objectif dadaptation du travail (au sens large : outils, machines, structure,
conditions,) lhomme

3/lapplication de donnes scientifiques pertinentes et une contribution au

dveloppement des connaissances utiles en la matire.

4/un modle dapproche fond sur une recherche et/ou une intervention caractre
pluridisciplinaire, centre sur lactivit concrte de travail.

Mais ces objectifs ne se voient pas ncessairement dans les pratiques : en recherche et
dans les interventions, clivages nets entre approches ergonomiques et approches de
psychologie du personnel et/ou des organisations.
->PK ? technicits respectives de ces diffrents courants :
et opposition dans les objectifs : 1)actions sur le cadre technique du travail
(aspects opratoires, physiques, cognitifs, sociaux)

==>considre lactivit
43
 2)actions sur le travailleur et/ou sur
lorganisation (structure, culture, climat,)
==>considre le contexte
psychologie ergonomique (LEPLAT, 1980) = branche de la psychologie du travail
qui participe explicitement au projet ergonomique
Ergonomie cognitive troitement lie

2. Lhistoire de lergonomie et lmergence de la dimension psychologique et cognitive

la ncessit de pluridisciplinarit est le fruit dune volution des conditions de travail
nombreuses disciplines (anthropomtrie, sociologie, mdecine, physiologie,) ont
abord la Q de ladaptation du travail lhomme
lergonomie a tenter dintgrer ces diffrentes approches dans un souci de pertinence
et defficacit
->cette vision est le fruit de la prise de conscience de la diversification des problmes
traiter et de la ncessit denvisager la pluridimensionnalit des dterminants de
lactivit de travail.
Lvolution technologique et linteraction entre technologie et ergonomie ont
participer ce dveloppement

Evolution au cours du XXe sicle

1) modes de production o lhomme tait dabord un acteur dont lnergie tait
principalement physiques
2) modes de production utilisant des machines imposant que des signaux soient
dtects, que des commandes soient enclenches
3) Ensuite , systmes de production contigus avec contraintes de rgulation
importantes
4) Enfin, les systmes automatiques et les technologies informatiques (ordinateur de
process, robotique, bureautiques,) ont envahi lindustrie et ladministration- et
toute lactivit humaine(communication)
On en est arriv une production (activit) dans laquelle lh est l pour traiter de
linformation (info de +en+ complexe et requrant des traitements de
+en+sophistiqus)
->travailleur=oprateur/acteur dont lnergie la plus mobilise est principalement
cognitive

compte tenu de cette volution, lergonomie a du changer dobjet chaque tape de

lvolution technologique : passage dune attention des contraintes et des
problmes physiques -> une attention des contraintes et problmes cognitifs
Lergonomie a dvelopp des dmarches qui conservent tjs leur pertinence ;
FAVERGE a identifi 4 dmarches essentielles aux secteurs industriels classiques :
1) ergonomie des gestes et des postures : espaces de travail et contraintes
physiques
=>travail manuel aid de loutil (prob
deffort)

2) ergonomie informationnelle : dispositifs de signalisation et de commande

(=traitements lmentaires de linfo, des cadrans, des voyants, des pdales,)

44
 =>travail sur machine (machine-outil) ( prob se signalisation et de
commande

3) ergonomie des systmes : rgulation dans les systmes complexes de

production et des dysfonctionnements dans ces systmes (accidents, conditions
doccurrence, rgulations entre quipes dans le travail post, rgulations entre
fonctions de prvention, de production et de rcupration,)
=>ergonomie passe de ltude du couple homme-machine -> tude du systme
hommes-machines.
=>travail dans des systme continus (interaction entre sous-
systmes de production- lh pouvant tre
vu comme lun de ces sous-
systmes- deviennent des lment
critiques de lactivit)

4) ergonomie heuristique : activits mentales mises en jeu dans le travail et des

rapports entre les conditions de travail, la conception des dispositifs et outils de
production et cette activit mentale
=>travail dans des systmes automatiss :
*dabord contrl par des rgulateurs
cyberntiques,
*puis par des calculateurs de process,
*enfin par des systmes informatiques -
les prob ergonomiques ont trait au traitement
->de linformation,
->au diagnostique dincidents,
-> la sauvegarde de la fiabilit
->et de la scurit)1

30 ans aprs lanalyse de FAVERGE, ses dmarches doivent tre reformules pour
plusieurs raisons :
1. le travail nest pas que prod industrielle : primordial denglober dautres
secteurs dactivit dans le projet ergonomique : transport, administration,
service, activit daide aux personnes, lenseignement, lactivit mdicale
et paramdicale,
2. le travail industriel a continu continu voluer tantt dans des voies qui
prolongent lvolution indique prcdemment, tantt dans des voies
divergentes.
3. lergonomie ne sest pas intresse, et ne le doit pas, quau travail : tous les
secteurs dactivit humaine sont justiciables de lergonomie.
->les activits hors travail sont de +en+ importantes dans la vie des gens et
ces activits recourent de+en+ des systmes prsentant des caractres
analogues ceux dvelopp dans la vie de travail ( jeux, hi-fi, )
4. les rfrences heuristique (FAVERGE) ont perdu une partie de leur sens
1 En bleu : volution du travail dans un contexte industriel refltant bien la classification de FAVERGE
45
 Pk ? venue sur le terrain du travail de nouveau travailleur ns avec une
informatique dj prsente dans les entreprises, dans les coles, cybercafs
et les foyers-->impose de formuler en termes nouveaux la Q du transfert
de technologie donc du transfert des connaissances, des comptences,
5. Q relatives aux aspects cognitifs de lactivit (connaissances, aux
comptences, la reprsentation dans laction,) ne sont en fait pas
intrinsquement li lapparition dune (ou de) technologie(s) particulire
(s), mme si elles ont t actualises par elle(s) en des termes prcis
->Q fondamentales dans toute lactivit et constituent auj un point de
liaison fort entre les diffrentes approches de la PDT

Lvol du contexte conomique, technologique et organisationnel de la priode de

transition entre le XXe et le XXIe s. a des csqces spcifiques sur le travail considr
sous langle de lergonomie :
->limpact des modes de gestion bass sur la flexibilit des facteurs de production et
un resserrement des contraintes
->fait que, *dans certains secteurs dactivit professionnelle, la part discrtionnaire du
travail augmente (csqces de pratique de management visant donn de lautonomie, et
de lapparition de nouveaux outils informatiques rendant cette vol possible)
*sous un autre angle, cette volution se traduit par des pertes de contrle de
lindividu sur certains aspects de son activit et sur son avenir

Ce type dvolution a des rpercutions du point de vue organisationnel

+ csqces sur lactivit de travail proprement dite ex : reengineering, drgulation
(changement de la flexibilit), changement relatifs la dure du trav,
=>modification des contraintes de travail (les exigences v.fig. II.2) et des astreintes (le
cot qui en rsulte pour le travailleur, les csqces des contraintes pour le travailleur
individuel)

3perspectives en ergonomie :
1. Ergonomie physique
->intgre *la dmarche des gestes et postures
*toutes les approches des conditions dambiance physiques et
psychophysiologiques

2. Ergonomie systmique et/ou organisationnelle

->intgre en partie la dmarche dergonomie des systmes mais largit cette
dernire des questions dorganisation envisages dans un souci dadaptation de
lensemble des structures (->technostructure)

3. Ergonomie cognitive
46
 ->intgre les aspects couverts par lergonomie informationnelle et lergonomie
heuristique
+ aux dimensions cognitives de lactivit professionnelle et non-professionnelle
(domaines communs avec la psychologie des organisations)
ex : stress professionnel envisag dans une perspective ergonomique en rel avec
des notions de charge (cognitive), de pression temporelle, danalyse de lactivit,
daccidents,

RMQ : si en 2. et 3. on voit des communaut dobjet entre psy des organisations et

psy ergonomique , chacune de ces discipline approche de manire spcifique ces
objets communs- avec svt des divergences fondamentales dans les analyse, les
propositions dintervention et les finalits
->ce qui singuralise lapproche ergonomique :
1)la place centrale accorde lanalyse de lactivit
2)lobjectif dadaptation des conditions de travail au travailleur

La psychologie est implique dans chacune des 3perspectives de manire indirecte :

ex :parce que lappel la discipline est mthodologique(tude de questionnaire des
cond physiques de travail)
parce que lanalyse pour sur la mise en relation des dim psychologiques, des
aspects physiques du travail et leur csqces sur la sant et le bien-tre du travailleur
(tude de la relation entre exigence physique du poste, stress peru et troubles musco-
squelettiques)

Domaines de lergonomie des systmes et cognitive qui constituent les champs

privilgis de la psychologie ergonomique ex : tude des mc cognitifs mis en jeu
dans la conduite dun engin complexe.

3. Lergonomie des systmes

Thme central : rgulation des activits
ex : *rgulations opres par le travailleur entre les objectifs contradictoires de la tche
(ex : entre production, prvention et rcupration)
*rgulations de lactivit en fonction de changements dans les conditions de
travail (changements lis des fluctuations de paramtres divers de la situation de
travail : travail de jour VS travail de nuit, modif de la charge de travail,)

*rgulations lis aux interactions entre plusieurs quipes de travail (succession

entre quipes dans le travail post, coactivit lie la prsence sur le lieu de travail
dquipes ou de travailleurs ayant des fonctions diffrentes,)
*dysfonctionnement de lactivit (tude des facteurs de fiabilit et dinfiabilit,
analyse des accidents,)

pos des jalons de lanalyse ergonomique de la scurit et de la fiabilit

->dmonstration de (MONTEAU et PHAM, 1987) :

47
 *linsuffisance des modles unicausaux dans la comprhension des accidents du
travail et de leur gense (not modles fonds sur lhyp dune prdisposition de certains
travailleurs a victimes daccidents)

*que la comprhension de laccident du travail passe par le recours des modle

plurimodaux (mthodologie danalyse dite de larbre des causes ou de larbre
des conditions )

=>laccident rsulte dune combinaison de facteurs : le travailleur, la tche, matriel

utilis, lenvironnement, caractristiques propres de chacunaugmente la probabilit
de survenue dun accident

importance du lien entre scurit et fiabilit dans des systmes de production->les

tudes ont ouvert la voie un important courant de recherche sur les rles des agents
de fiabilit jou par lh et sur la fiabilit humaine en gnral

contribu lmergence de lergonomie cognitive

contribu aux rflexions et travaux sur ltude des conditions de travail qui ont men
llaboration de grilles et de canevas danalyse des cond de travail (v. chap II)
=>ces grilles mettent en vidence les facteurs de pnibilit du travail (charges,
nuisance, ambiance physique de travail : poussire, bruit,
+ dim psychologiques (notion de tmps dautonomie, conditions sociale de lactivit,
intrt du travail,)

recherches et modles dintervention sur la dimension temporelle du trav : chrono-

ergonomie et chrono-psychlogie : tude des phnomnes lis aux fluctuations
psychophysiologiques au cours du nycthmre, aspects sociaux lis aux travail de nuit
et en quipes alternante,
->prise en compte du bien-tre du travailleur et sur aspect de production ex :quantit,
qualit, fiabilit,

4. Lergonomie cognitive
a) La perspective cognitive
vue soit comme lune des concrtisations actuelles de la psychologie ergonomique,
soit comme lun de ces champs
Green & Hoc :

48
 * relve directement de lergonomie mais revendique toutefois une
certaine individualit, lergonomie cognitive
*proccupation essentielle : construire et appliquer des connaissances
susceptibles damliorer les conditions de travail ( en loccurrence, du travail
cognitif, par opposition des aspects plus physiologiques, qui sont bien entendu,
galement important).
*Dans la tradition de lergonomie des systmes homme/machines,
lergonomie cognitive se concentre plus particulirement sur les interactions entre
lhomme et son environnement de travail cognitif. Dans cet environnement
sinsrent galement les aspects collectifs du travail, que renforce la complexit
croissantes des systmes de production
pluridisciplinaire ->liens privilgis avec
1/ la psychologie cognitif (charge mentale, erreur humaine,)
2/ linformatique(objet dintervention)
3/lintelligence artificielle (objet dintervention ou outil : systme experts,
travail coopratif,)
4/ Le domaine de travail (ncessit de lanalyse de la tche)
5/ la linguistique, smiologie, neurosciences,(tude des communications
et outils de comm, verbaux et/ou graphiques,)

relation privilgie entre psy cognitive et ergonomie cognitive : ergonomie

cognitive fortifi par lvolution de la psychologie qui a conduit lmergence
de la psychologie cognitive
Naissance la psy cognitive :
*insuffisance dune approche strictement behaviouriste
*ncessit de faire la comprhension
des tats mentaux, des
reprsentations, des mc cognitifs
=>Cette vol a t fondamentale pour la PDT car elle rencontrait la proccupation
de cette dernire pour une analyse de lactivit englobant les aspects observables
(comportement) et inobservables (traitement de linfo, choix, dcisions,)

Q que se pose lergonomie cognitive et qui la distingue de la psy cognitive :

rfrence lactivit en situation relle
->renvoie la problmatique des relations entre connaissances acquises en labo
et connaissances acquises sur le terrain , relations entre thorie et pratique

PDT= discipline dapplication

= (aussi) productrice dun savoir destin son propre sage et entend contribuer
la recherche qui est fondamentale care dfinit un domaine de recherche originale
qui ne manque pas de pertinence par rapport des situations artificielles de labo

Notion de charge mentale

*= concept important dans lergonomie cognitive
49
 *= transposition mentale de la charge physique
*voqu au dpart de pratiques et de terrain
*psy cognitive a fourni lergonomie un cadre thorique et conceptuel
danalyse de cette charge
mais, par pratique, nouvelles considrations fournie la psy cogn par lergonomie
pour une formulation de modles thoriques
=> dialectique thorique entre psy cogn et ergonomie cogn, en savoir et
intervention loccas de la pratique de lergonomie cogn

b) Les pistes et les clivages au sein de lergonomie cognitive

1er clivage : ingnierie humaine et ergonomie de terrain
ingnierie humaine
= tabli la liste des contraintes humaines quil y a lieu de considrer dans la
conception dun systme de production (ou tout autre syst technique)
propose la liste des critres que devrait prendre en compte le concepteur
soucieux dergonomie : courant du human engineering ou human factor
anglo-saxon.
Approche illustrant lide dune application de savoirs tablis au labo en
vue dune amlioration des conditions de trav
Importance mise sur lanalyse de la tche
tradition anglo-saxonne

ergonomie de terrain
= ergonomie dont les tenants se disent soucieux de plus de pertinence, attirent
lattention sur les limitations du premier type dapproche qui, risquant
doublier de prendre en compte la complexit des situations relles de travail,
pourrait manquer lessentiel de ce quelle prtend tre son objectif -->accent
mis sur limportance de lanalyse du travail ET sur distinction tche/activit
importance mise sur lanalyse de lactivit sur lcart entre le prescrit et
le rel
tradition francophone

Le clivage entre ces 2courants recoupe

*bien la distinction entre les 2 formes du travail : travail prescrit/ travail rel
*une diffrence dapproche des rapports entre thorie et pratique
->dans tendance human engineering :
# la pratique apparat comme lapplication de savoirs portant sur
des principes, lois, rgles, respecter, des canevas, des normes,
appliquer (accent mis sur des contenus sur lesquels portera
lintervention)
# rfrence au terrain existe mais dans la perspective de dfinir
la tche et dvaluer les rgles respecter

->dans tendance terrain :

# la pratique est davantage centre sur lanalyse et la
comprhension de la situation de travail au travers de
50
 lapplication de mthodes danalyse de lactivit issues de la
recherche (accent mis sur mthodes dintervention)
# recherche modifier la situation de travail la lumire des
diagnostique pos et des savoirs acquis sur les lois, mcanismes,
normes (contenus ci avt)
#la ref au terrain est le fond et le fondement de la dmarche

Illustration de la 1re approche : le courant du Human Computer Interaction

=interaction homme-ordinateur : tude ergonomique des interfaces et du
dialogue entre lutilisateur et lordinateur (logiciels, prsentations dcran,)
Illustration de la 1re approche : place importante donne au ides de
recommandation, aux rgles dor, de mthodes de dcomposition des tches
cognitives,
Ex (MAYHEW,1992) : identification dun certains nombre de principes
auxquels devrait satisfaire une interface.
->principes fonds soit sur des analyses de systmes insatisfaisants
soit sur des
connaissances gnrales de la psy cogn
->principes auj bien respects dans de nombreux logiciels commercialiss
->qq principes :
1) compatibilit lutilisateur : linterface doit tenir compte des
caractristiques des utilisateurs (si possible tre acceptable en fonction
de lexistence de diffrents type dutilisateurs)

2) compatibilit entre logiciels : les diffrents logiciels (ou produits)

utiliss dans le cadre dune fonction doivent avoir des interfaces
similaires

3) compatibilit avec la tche : linterface doit respecter la logique de la

tche

4) compatibilit avec le flux de travail : linterface doit faciliter les

liaisons entre tches successives

5) consistance : doit exister une compatibilit (homognit) interne aux

logiciels

6) familiarit : interface doit respecter les connaissances familires de

lutilisateur

7) simplicit : privilgier les dialogues simples avec lutilisateur

8) manipulation directe : privilgier les dialogues base sur des

manipulations directes (sur des objets visibles par lutilisateur)

9) contrle : utilisateur doit pouvoir contrler le dialogue (et ressentir le

contrle)

51
 10) WYSIWYG(what you see is what you get): respecter une
correspondance entre linfo apparaissant lcran et les autres formes
de la mme info (ex : telle quelle sera imprime,)

11) Flexibilit : interface doit permettre une certaine adaptation par

lutilisateur (choix dun mode de commande)

12) Ractivit (responsiveness) : systme doit rpondre immdiatement

toute action de lutilisateur

13) Robustesse : systme doit tre tolrant lgard des erreurs commises
par lutilisateur

-> ensemble de ce type de critres devrait permettre de garantir la

conception de systmes informatiques conviviaux->notion dusability

Illustration de la deuxime approche :

Nombreux travaux
Clivage :
o 1re tendance :
travaux centrs sur des thmes ou des objets dfinis par les sciences
cognitives ou la psy cogn (mmoire, raisonnement, planification,)
tude de ces thmes dans une sit relle la mieux approprie
ide : recherche ne peut fonder sa pertinence que sur le terrain de
lacrivit ; le terrain est choisi pour mettre la mise en vidence et
ltude de cet objet
trs illustratives : recherches sur la planification

o 2e tendance :
travaux centrs sur les situations (plutt que sur objets)
objectif : saisir ma situation dans sa complexit, de comprendre
lactivit partir des diffrents facteurs et mc qui la dterminent
ex : travaux sur conduite des syst risque (pilotage davions de chasse,
conduite de centrales nuclaires, travail de sapeur-pompiers,
AMALBERTI 1996)
(1des)finalit : dfinir des principes de classification des situations qui
devraient permettre de gnraliser les rsultats des classes de
situations de travail (importance des taxonomies)

tous les clivages de la discipline doivent tre vus comme opposant des traditions,
des dominantes.

c) Les champs actuels et futurs de la psychologie ergonomique et de lergonomie

cognitive

52
 pour certains : ergonomie cogn se dfinit plus par des objets ou situations prcises
plutt que par des options mthodologiques
chez certains chercheurs : tendance assimiler lerg cogn la recherche et
lintervention ergonomique sur lun ou lautre de ces objets->les conduit dfinir
lerg cogn par ces objets et lidentifier
=>cette tendance est discutable : elle confond la discipline gnrale et lun de ses
champs dapplication et de recherche.
=>elle sexplique par limportance de certains de lordi,dans lactivit de travail
actuel (informatique et technologie de la comm omniprsentes)

par la prgnance des Q ergonomiques (ex : en raison denjeux de fiabilit, de

confort dutilisation, de risque pour lenvironnement,)
Qq champs les plus significatifs :
1. La conduite des systmes dynamiques
ex : processus de production continus, automatiss, volution autonome-
>engins, trains, avions, bateaux, ; processus chimiques, ptrochimiques,
centrales nuclaires
travaux portent sur les aspects de conduite proprement dite, danticipation,
de planification, derreur humaine, de charge mentale de fiabilit, de
scurit,
ensemble de donnes relatives larchitecture cognitive et au
fonctionnement cognitif ont t obtenues
H : loprateur humain conduisant un systme complexe, susceptible de
prsenter des variations (indsirables) fonctionnerait selon un modle
(Modle de RASMUSSEN) de divers registres de fonctionnement :
1/ certaines actions de loprateur seraient commandes par des
automatismes
2/ dautres actions consisteraient en lapplication de procdures
(ou rgles) voques par loprateur en fonction dune analyse
rapide la situation et en rfrence la connaissance quil a de
procdures adaptes la situation identifie
3/ des situation auxquelles loprateur ne pourrait agir ni
automatiquement ni par le recours une procdure
impliqueraient une analyse base sur des connaissances gnrales
et llaboration dune squence dactions juge approprie
2. Les logiciels
en gnral : traitement de texte ou systmes experts
problme de reprsentation, de modle mental, de dialogue, de
familiarit,plus particulirement de la conception des interfaces et du
dialogue (avec ordi, robot, systmes de production, systme de domotiques,
de hi-fi, de jeux, de vidos, bancaires, mdicaux,)

3. Le travail coopratif
Quil sagisse de coop homme-ordi ou de coop h-h assiste par ex par
ordi (group-ware et computer supported cooperative work),

4. Applications de la tlmatique

53
 Quil sagissent des applications professionnelles (trav distance, et trav
domicile) ou applications extraprofessionnelles (terminaux bancaires,
kiosques informatiss,+ les nouvelles technologies de linfo et de comm
((N) TIC)
Ces champs ne sont pas exclusifs : les Q poses par un ou par lun dentre eux
supposent le +svt que ce soient aussi traites des Q abordes par un autre

d) La ncessit de la psychologie ergonomique et de lergonomie cognitive : de lacte

lorganisation
Dans lutilisation quotidienne dun GSM, dun terminal bancaire, dune centrale
dalarme, dun simple tlphone, lors de la consultation dun site WEB, si
ngligence de lutilisateur (manque dergonomie cognitive) : source de difficults,
de charges mentales (ex utilisation malaise de la mmoire)
Le primat est encore trop svt donn la contrainte technique, conomique, ou
lvidence du concepteur qui se dit que tlm pense comme lui->erreur : sera peu ou
pas utilis ; peut tre la cause de difficults et prob importants
Lerg cogn soit rpondre une double ncessit :
1)la ncessit de tenir compte de ce que lusage dun systme technique +/-
sophistiqu renvoie un couplage homme-systme, et que la russite de ce
couplage suppose la prise en compte des caractristiques des 2m. du couple.
2)la ncessit que, dans lentreprise, lanalyse de la dimension cognitive
propose par la PDT ouvre la porte une analyse de lorganisation en tant que
systme
=>Ex : tude des dysfonctionnements
*les vnements dysfonctionnels surgissent la croise de causalits multiples
impliquant des aspects derg cogn concernant le couplage homme-technique et
des aspects lis lorg
*en se penchant sur les erreurs, plusieurs recherches ont montr les lments
cls de la fiabilit des systmes :
1/ fiabilit intrinsque des processus technologiques :

2/ fiabilit humaine
#travaux ont montr les mc de gnse de lerreur humaine
->distinction entre
les rats (=erreur dcoule par ex dune mauvaise
ralisation dune sq dactions indpendamment de ladquation
du plan qui les guide)
les fautes (=erreur dcoule dune dfaillance dans les
processus de jugement ou dinterfrence ex : mauvaise
interpretation de ltat du systme contrl et dcide dune
action inapproprie)

#autres travaux : mc mentaux mis en jeu dans lactivit de

diagnostic pour pouvoir aborder ltude des dysfonctionnement
et la conduite de systmes complexes.
->distinction entre

54
 les connaissances dclaratives (= conn gnrales sur les
principes de fctionnement du systme , connaissances gnrales
sur les principes de chimie, physique,)
les connaissances procdurales (= connaissances de
rgles daction appropries dans telle ou telle situation)

#autres travaux : Q de lexistence de biais cognitif suceptibles

daltrer le diagnostic pos par loprateur humain

#travaux actuels : Q de lidentification et de lacquisition des

comptences (LEPLAT et de MONTMOLLIN, 2001)

3/ conception des outils et des interfaces

4/ aspects organisationnels et communicationnels : ex structures de

lorg, struct dautorit,

5. En guise conclusion

rapide survol de la psy ergonomique et de lerg cognitive

considrant Q de fiabilit, on voit que ses approches compltent les apports de la
psycho du personnel et de la psy des org par lanalyse de lactivit en situation
caractre marquant : accorder aux conditions de travail concrtes et leurs
concomitants (partic cognitifs) une attention prcise dans laquelle on ne saurait
prtendre viser pleinement les finalits gnrales de la PDT

***

MAI2003
Catherine CHOQUE

55
CONCLUSION

3 ncessits fondamentales paraissent devoir tre mises en avant sur la recherche et la

pratique de terrain de la psychologie du travail :
1. considrer la Q de la priorit donner au bien-tre au travail et/ou
lamlioration de la productivit dans les choix qui seront oprs en pratique
(en recherche ou dans lintervention)
2. analyse du travail comme analyse de la tche et de lanalyse de lactivit
3. complmentarit des diffrentes approches :
->psychologie du personnel
->psychologie des organisations
->psychologie ergonomique
sont 3 angles dapproche dun mme objet : lhomme ou la femme au
travail.
Aucune ne peut fonder elle seule une intervention efficace de la PDT
la PDT risque de perdre de vue 2 caractres essentiels de son objet :
1) certaine unit de lh et le femme
2) fait que lactivit est une qute de sens

56