Tesis

UNIVERSIDAD AUTNOMA DE ZACATECAS
Francisco Garca Salinas
UNIDAD ACADMICA DE CONTADURA

Y ADMINISTRACIN
EL AMBIENTE SOCIAL COMO PARTE DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL DE LA UNIDAD ACADMICA DE CONTADURA
Y ADMINISTRACIN DE LA UNIVERSIDAD AUTNOMA DE
ZACATECAS
TESIS
que para obtener el grado de
MAESTRA EN ADMINISTRACIN
PRESENTA:
DANIELA FERNNDEZ TORRES.
DIRECTOR DE TESIS.
DR. EDUARDO ALEJANDRO CARMONA.
ZACATECAS, ZAC. NOVIEMBRE 2015.
i
TABLA DE CONTENIDO
LISTA DE GRFICAS....................................................................................... iv
LISTA DE TABLAS ......................................................................................... viii
RESUMEN ...................................................................................................... xiii
CAPTULO I: INTRODUCCIN ........................................................................ 1
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................... 2
1.2. JUSTIFICACIN .................................................................................................. 3
1.3 OBJETIVO GENERAL .......................................................................................... 4
1.3.1 OBJETIVOSPARTICULARES: ......................................................... 4
1.4 HIPTESIS ........................................................................................................... 5
1.4.1 HIPTESIS PARTICULARES .......................................................... 5
1.5 VARIABLES DE ESTUDIO.................................................................................... 5
CAPTULO II: MARCO terico .......................................................................... 8
2.1 MARCO CONTEXTUAL ........................................................................................ 8
2.1.1 UNIVERSIDAD AUTNOMA DE ZACATECAS ............................... 8
2.1.2 ANTECEDENTES HISTRICOS DE LA UACYA ............................. 9
2.2 CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................................ 12
2.3 AMBIENTE SOCIAL ............................................................................................ 22
2.3.1 CONFLICTO ................................................................................... 24
2.3.2 COMPAERISMO .......................................................................... 27
ii
2.3.3 EMPATA ........................................................................................ 28
2.3.4 SINERGIA....................................................................................... 29
2.3.5 COMUNICACIN ........................................................................... 29
2.3.6 TRABAJO EN EQUIPO .................................................................. 36
CAPTULO III: MTODO ................................................................................ 48
CAPTULO IV: ANLISIS DE RESULTADOS ................................................ 52
4.1 CORRELACIONES ........................................................................................... 108
4.2 ANLISIS FACTORIAL ..................................................................................... 115
4.3 CONFIABILIDAD ............................................................................................... 116
CONCLUSIONES ......................................................................................... 118
Referencias................................................................................................... 120
iii
LISTA DE GRFICAS
GRFICA 1. NIVEL DE AYUDA ENTRE COMPAEROS; ANLISIS POR
SECTOR. .................................................................................................................. 53
PROGRAMA ............................................................................................................. 54
GNERO ................................................................................................................... 56
GRFICA 4. CUANDO ALGUIEN PIDE AYUDA, CMO ES LA RESPUESTA
DE LOS COMPAEROS?; ANLISIS POR SECTOR. ............................................. 57
DE LOS COMPAEROS?; ANLISIS POR PROGRAMA. ....................................... 59
DE LOS COMPAEROS?; ANLISIS PORGNERO. ............................................. 60
GRFICA 7. EL FACTOR COMPAERISMO, INFLUYE EN LAS
ACTIVIDADES DIARIAS?; ANLISIS POR SECTOR. ............................................. 61
ACTIVIDADES DIARIAS?; ANLISIS POR PROGRAMA......................................... 63
ACTIVIDADES DIARIAS?; ANLISIS POR GNERO. ............................................. 64
GRFICA 10. DEJO QUE OTROS ASUMAN LA RESPONSABILIDAD O
INICIATIVA PARA SOLUCIONAR PROBLEMAS; ANLISIS POR SECTOR........... 65
iv
INICIATIVA PARA SOLUCIONAR PROBLEMAS; ANLISIS POR PROGRAMA..... 67
INICIATIVA PARA SOLUCIONAR PROBLEMAS; ANLISIS POR GNERO. ......... 68
GRFICA 13. ANTES DE ABORDAR LOS PUNTOS EN LOS QUE HAY
DESACUERDO, SE RESALTAN LOS QUE TIENEN ACUERDO?; ANLISIS POR
SECTOR. .................................................................................................................. 70
PROGRAMA. ............................................................................................................ 71
GNERO. .................................................................................................................. 73
GRFICA 16. SE BUSCAN SOLUCIONES QUE DE ALGN MODO SEAN
CONVENIENTES PARA LAS PARTES?; ANLISIS POR SECTOR. ....................... 74
CONVENIENTES PARA LAS PARTES?; ANLISIS POR PROGRAMA. ................. 76
CONVENIENTES PARA LAS PARTES?; ANLISIS POR GNERO. ...................... 77
GRFICA 19. SE HACE LO NECESARIO PARA EVITAR FRICCIONES
INTILES?; ANLISIS POR SECTOR. .................................................................... 79
v
INTILES?; ANLISIS POR PROGRAMA. .............................................................. 80
INTILES?; ANLISIS POR GNERO. .................................................................... 81
GRFICA 22. SE EVITAN SITUACIONES CONFLICTIVAS QUE RESULTEN
DESAGRADABLES?; ANLISIS POR SECTOR. ..................................................... 82
DESAGRADABLES?; ANLISIS POR PROGRAMA. ............................................... 84
DESAGRADABLES?; ANLISIS POR GNERO. .................................................... 85
GRFICA 25. SON CONOCIDOS LOS MEDIOS DE INFORMACIN CON
QUE CUENTA LA ESCUELA?; ANLISIS POR SECTOR. ...................................... 87
QUE CUENTA LA ESCUELA?; ANLISIS POR PROGRAMA. ................................ 89
QUE CUENTA LA ESCUELA?; ANLISIS POR GNERO....................................... 90
GRFICA 28. LA INFORMACIN FLUYE NORMALMENTE POR LOS
MEDIOS INSTITUCIONALES?; ANLISIS POR SECTOR....................................... 92
MEDIOS INSTITUCIONALES?; ANLISIS POR PROGRAMA................................. 93
vi
MEDIOS INSTITUCIONALES?; ANLISIS POR GNERO. ..................................... 95
GRFICA 31. LOS ASUNTOS DE LA ORGANIZACIN SON RESUELTOS
EN GRUPO DE TRABAJO?; ANLISIS POR SECTOR. .......................................... 96
EN GRUPO DE TRABAJO?; ANLISIS POR PROGRAMA. .................................... 98
EN GRUPO DE TRABAJO?; ANLISIS POR GNERO. ......................................... 99
GRFICA 34. ES CMODO TRABAJAR EN EQUIPO?, ANLISIS POR
SECTOR. ................................................................................................................ 101
PROGRAMA. .......................................................................................................... 102
GNERO. ................................................................................................................ 103
GRFICA 37. SE TOMAN DECISIONES AL ESTAR TODOS DE
ACUERDO?; ANLISIS POR SECTOR. ................................................................. 105
ACUERDO?; ANLISIS POR PROGRAMA. ........................................................... 106
ACUERDO?; ANLISIS POR GNERO. ................................................................ 107
vii
LISTA DE TABLAS
TABLA 1. NIVEL DE AYUDA ENTRE COMPAEROS: ANLISIS POR
SECTOR ................................................................................................................... 52
TABLA 2. NIVEL DE AYUDA ENTRE COMPAEROS; ANLISIS POR
PROGRAMA ............................................................................................................. 54
TABLA 3: NIVEL DE AYUDA ENTRE COMPAEROS; ANLISIS POR
GNERO ................................................................................................................... 55
TABLA 4. CUANDO ALGUIEN PIDE AYUDA, CMO ES LA RESPUESTA
DE LOS COMPAEROS?; ANLISIS POR SECTOR. ............................................. 57
DE LOS COMPAEROS?; ANLISIS POR PROGRAMA ........................................ 58
DE LOS COMPAEROS?; ANLISIS PORGNERO .............................................. 60
TABLA 7. EL FACTOR COMPAERISMO, INFLUYE EN LAS ACTIVIDADES
DIARIAS?; ANLISIS POR SECTOR ....................................................................... 61
DIARIAS?; ANLISIS POR PROGRAMA ................................................................. 62
DIARIAS?; ANLISIS POR GNERO ....................................................................... 64
TABLA 10. DEJO QUE OTROS ASUMAN LA RESPONSABILIDAD O
INICIATIVA PARA SOLUCIONAR PROBLEMAS; ANLISIS POR SECTOR........... 65
viii
INICIATIVA PARA SOLUCIONAR PROBLEMAS; ANLISIS POR PROGRAMA ..... 66
INICIATIVA PARA SOLUCIONAR PROBLEMAS; ANLISIS POR GNERO .......... 68
TABLA 13. ANTES DE ABORDAR LOS PUNTOS EN LOS QUE HAY
SECTOR ................................................................................................................... 69
PROGRAMA ............................................................................................................. 71
GNERO ................................................................................................................... 72
TABLA 16. SE BUSCAN SOLUCIONES QUE DE ALGN MODO SEAN
CONVENIENTES PARA LAS PARTES?; ANLISIS POR SECTOR ........................ 74
CONVENIENTES PARA LAS PARTES?; ANLISIS POR PROGRAMA .................. 75
CONVENIENTES PARA LAS PARTES?; ANLISIS POR GNERO ....................... 77
TABLA 19. SE HACE LO NECESARIO PARA EVITAR FRICCIONES
INTILES?; ANLISIS POR SECTOR ..................................................................... 78
ix
INTILES?; ANLISIS POR PROGRAMA ............................................................... 80
INTILES?; ANLISIS POR GNERO ..................................................................... 81
TABLA 22. SE EVITAN SITUACIONES CONFLICTIVAS QUE RESULTEN
DESAGRADABLES?; ANLISIS POR SECTOR ...................................................... 82
DESAGRADABLES?; ANLISIS POR PROGRAMA ................................................ 83
DESAGRADABLES?; ANLISIS POR GNERO ..................................................... 85
TABLA 25. SON CONOCIDOS LOS MEDIOS DE INFORMACIN CON QUE
CUENTA LA ESCUELA?; ANLISIS POR SECTOR ................................................ 86
CUENTA LA ESCUELA?; ANLISIS POR PROGRAMA .......................................... 88
CUENTA LA ESCUELA?; ANLISIS POR GNERO ............................................... 90
TABLA 28. LA INFORMACIN FLUYE NORMALMENTE POR LOS MEDIOS
INSTITUCIONALES?; ANLISIS POR SECTOR ...................................................... 91
INSTITUCIONALES?; ANLISIS POR PROGRAMA ................................................ 93
x
INSTITUCIONALES?; ANLISIS POR GNERO ..................................................... 94
TABLA 31. LOS ASUNTOS DE LA ORGANIZACIN SON RESUELTOS EN
GRUPO DE TRABAJO?; ANLISIS POR SECTOR ................................................. 96
GRUPO DE TRABAJO?; ANLISIS POR PROGRAMA ........................................... 97
GRUPO DE TRABAJO?; ANLISIS POR GNERO ................................................ 99
TABLA 34. ES CMODO TRABAJAR EN EQUIPO?, ANLISIS POR
SECTOR ................................................................................................................. 100
PROGRAMA ........................................................................................................... 102
GNERO ................................................................................................................. 103
TABLA 37. SE TOMAN DECISIONES AL ESTAR TODOS DE ACUERDO?;
ANLISIS POR SECTOR........................................................................................ 104
ANLISIS POR PROGRAMA.................................................................................. 106
ANLISIS POR GNERO ....................................................................................... 107
TABLA 40. MATRIZ DE COMPONENTE ROTADO ..................................... 115
xi
TABLA 41. ANLISIS DE CONFIABILIDAD POR ALFA DE CRONBACH ... 117
xii
RESUMEN
El presente trabajo fue elaborado con la finalidad de contribuir en el anlisis del
Clima Organizacional de la Unidad Acadmica de Contadura y Administracin de la
Universidad Autnoma de Zacatecas, aportando lo referente al factor Ambiente
Social, de manera que se identific la percepcin de las condiciones de dicho factor
entre los miembros de la organizacin, tras la aplicacin de un cuestionario, mismo
que fue analizado para ser interpretado a travs de tablas y grficos, obteniendo
datos estadsticos sobre la informacin obtenida como correlaciones y grado de
confiabilidad de la informacin. Con lo anterior se obtuvo como resultado que la
percepcin entre los integrantes de la Unidad en lo referente al Ambiente Social de la
misma result favorable, la mayora de los miembros de la institucin consideran que
el compaerismo, trabajo en equipo, manejo de conflictos y dems elementos que
integran dicho ambiente, son positivos, lo que resulta favorable para el Clima
Organizacional.
xiii
CAPTULO I: INTRODUCCIN
La Unidad Acadmica de Contadura y Administracin (UACyA) de la Universidad
Autnoma de Zacatecas (UAZ), como institucin educativa est conformada por
diversos elementos que permiten que desempee sus funciones con la finalidad de
lograr los objetivos que tiene establecidos, el conjunto de instalaciones, programas,
materiales, personal, entre otros, tienen en particular una meta especfica y aportan
su granito de arena correspondiente. En este trabajo el elemento principal a analizar
es el relacionado con las personas que estn involucradas en las diferentes reas de
la institucin, con la finalidad de conocer la percepcin que tienen acerca del
Ambiente Social que permea en la institucin como parte del Clima Organizacional
de la misma. Al identificar las variables que integran dicho Ambiente y analizarlas
desde diferentes perspectivas, permiti identificar las opiniones de los diferentes
integrantes estudiados, agrupndolos para su anlisis en sector (alumnos, docentes
y administrativos), programa (Licenciatura en Contadura, SUA, M.A. y M.I.) y
gnero(masculino y femenino) y as ver la influencia que tienen los elementos
componentes del Ambiente Social dentro del Clima Organizacional, para el logro de
los objetivos de la organizacin.
Se puede encontrar en este trabajo informacin como los antecedentes de la
organizacin, un amplio panorama de la conceptualizacin de Clima Organizacional
haciendo nfasis en el Ambiente Social, un concentrado y anlisis de informacin
obtenidos de un cuestionario que fue elaborado con la finalidad de obtener datos
acerca de la percepcin de los elementos que conforman dicho Ambiente y de esta
1
manera se apreci cmo identifican las personas elementos como el compaerismo,
conflicto, trabajo en equipo y comunicacin principalmente.
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Es bien sabido que para poder llevar un buen control en cualquier organizacin es
necesario medir las condiciones en las que se encuentra, dicha medicin no es slo
para datos duros, se debe conocer el estado general de todos los aspectos de la
organizacin. El anlisis del Clima Organizacional, permite conocerla percepcin que
los miembros tienen acerca de las condiciones en las que se desempean las
diversas actividades en la organizacin.
Toda organizacin busca estar a la vanguardia, mejorar continuamente y
manejar productos y/o servicios de calidad, para as poder competir en el mercado al
que pertenece. Si no se conocen las condiciones en las que se encuentra la
organizacin, difcilmente se puede elaborar un plan que permita que el desempeo
de la organizacin sea el ptimo.
Dado que las personas que integran la organizacin son bsicamente el pilar
de la misma, ya que sin ellas en definitiva no se podran llevar a cabo las diferentes
actividades, analizar el Clima Organizacional resulta muy til para atacar los puntos
dbiles que se detecten.
El Clima Organizacional se integra con un extenso nmero de factores que
deben ser analizados cuidadosamente de forma individual. El Ambiente Social, es
uno de los principales factores de influencia endicho Clima y analizarlo abre un
2
panorama importante respecto a la percepcin de los miembros de la organizacin
referente a las condiciones sociales en las que se desempean cotidianamente.
De lo anterior se desprende la siguiente pregunta de investigacin:
Los integrantes de la Unidad Acadmica de Contadura y Administracin de
la Universidad Autnoma de Zacatecas, perciben un Ambiente Social bueno?
Preguntas Particulares:
1.- Es bueno el Ambiente Social de la UACyA de acuerdo a la percepcin que
tienen los integrantes de la institucin, clasificndolos por el sector al que
pertenecen?
tienen los integrantes de la institucin, clasificndolos por el programa al que
pertenecen?
tienen los integrantes de la institucin, clasificndolos por el gnero al que
pertenecen?
1.2. JUSTIFICACIN
La Universidad Autnoma de Zacatecas es la principal casa de estudios del Estado,
alberga al mayor porcentaje de estudiantes universitarios. Siendo una institucin
educativa, la principal finalidad es brindar el conocimiento a los estudiantes, pero
para lograrlo, se deben de considerar todos los aspectos que competen a una
organizacin, es decir, la calidad no slo debe de estar en los programas educativos,
sino en los objetivos generales de la organizacin, el desempeo de las diferentes
3
reas debe de ser ptimo para que los resultados sean siempre los esperados. La
organizacin es como un sistema de engranes en el que si uno falla, repercutir sin
duda en los dems.
En el caso particular la UACyA juega un papel primordial en la preparacin de
los futuros profesionistas ya que la matrcula en dicha facultad es basta, y es
importante que los egresados concluyan sus estudios con un alto nivel de calidad en
sus diferentes programas.
Por lo anterior y con la finalidad de buscar siempre la calidad de los procesos
de la organizacin, resulta primordial conocer la situacin actual de la Unidad en
trminos de Clima Organizacional, en este caso enfatizando al factor Ambiente
Social, que es el tema de estudio para esta investigacin debido a la gran
importancia que tiene la participacin de las personas dentro de los diferentes
papeles que juegan en la organizacin.
1.3 OBJETIVO GENERAL
Identificar si de acuerdo a la percepcin que tienen sus integrantes, el Ambiente
Social de la UACyA es bueno o malo.
1.3.1 OBJETIVOSPARTICULARES:
1) Identificar si el Ambiente Social de la UACyA es bueno o malo de acuerdo a la
percepcin de sus integrantes clasificndolos por el sector al que pertenecen.
percepcin de sus integrantes clasificndolos por el programa al que pertenecen.
4
percepcin de sus integrantes clasificndolos por el gnero al que pertenecen.
1.4 HIPTESIS
El Ambiente Social de la UACyA es bueno, de acuerdo a la percepcin que tienen los
integrantes de la institucin.
1.4.1 HIPTESIS PARTICULARES
1) El Ambiente Social de la UACyA es bueno de acuerdo a la percepcin que tienen
los integrantes de la institucin clasificndolas por el sector al que pertenecen.
los integrantes de la institucin clasificndolas por el programa al que
pertenecen.
los integrantes de la institucin clasificndolas por el gnero al que pertenecen.
1.5 VARIABLES DE ESTUDIO
1) El nivel de ayuda entre compaeros es:
2) Cuando alguien pide ayuda, Cmo es la respuesta de los compaeros?
3) El factor compaerismo influye en las actividades diarias?
4) Dejo que otros asuman la responsabilidad o iniciativa para solucionar
problemas?
5) Antes de abordar los puntos en los que hay desacuerdo, Se resaltan los que
tienen acuerdo?
6) Se buscan soluciones que de algn modo sean convenientes para las partes?
5
7) Se hace lo necesario para evitar fricciones intiles?
8) Se evitan situaciones conflictivas que resulten desagradables?
9) Son conocidos los medios de informacin con que cuenta la escuela?
10) La informacin fluye normalmente por los medios institucionales?
11) Los asuntos de la organizacin son resueltos en grupo de trabajo?
12) Es cmodo trabajar en equipo?
13) Se toman decisiones al estar todos de acuerdo?
De las variables anteriores, destacan las siguientes palabras clave:
Compaerismo.- Vnculo que existe entre compaeros y/o la armona y buena
correspondencia entre ellos.
Responsabilidad.-Conciencia acerca de las consecuencias que tiene todo lo
que hacemos o dejamos de hacer sobre nosotros mismos o sobre los dems.
Conflicto.- Situacin en la que fuerzas que se oponen de modo simultneo
entre s, y con igual intensidad, actan sobre un mismo individuo.
Informacin.- grupo de datos ya supervisados y ordenados, que sirven para
construir un mensaje basado en un cierto fenmeno o ente. La informacin permite
resolver problemas y tomar decisiones, ya que su aprovechamiento racional es la
base del conocimiento.
Comunicacin.- Facultad que tienen las personas de transmitir a los dems
informacin, sugerencias, opiniones, vivencias, puntos de vista, etc., con ella se
6
fortalece el entendimiento y ayuda a trabajar en conjunto por la misin-visin
institucional.
Grupo de trabajo.- Puede estar formado por dos o ms individuos que trabajan
en forma independiente para el logro de un objetivo en general.
Trabajo en equipo.- Se conforma por dos o ms individuos, identifica y
alcanza concesos entre sus objetivos y a la vez como los sacar adelante, este
sostiene la responsabilidad de sus miembros por lo que al darse un conflicto les
concierne directamente el resolverlo.
7
CAPTULO II: MARCOTERICO
2.1 MARCO CONTEXTUAL
2.1.1 UNIVERSIDAD AUTNOMA DE ZACATECAS
Considerada la principal casa de estudios del Estado de Zacatecas, la Universidad
Autnoma de Zacatecas es una institucin educativa y cultural que ha sido el alma
mater de un gran porcentaje de los ahora profesionistas del Estado, incluso de
muchos profesionistas de diferentes estados y otros pases.
En 1765 ante la necesidad de brindar educacin a los jvenes zacatecanos y
sin un permiso oficial, inicia sus actividades el primer colegio en esta entidad y es
hasta el 24 de marzo de 1786 que el Colegio Seminario de Estudios fue inaugurado
bajo el nombre de Real Colegio de San Luis de Gonzaga de Zacatecas, el cual
adopt y adapt la constitucin y el reglamento del Colegio de San Idelfonso de la
ciudad de Mxico, siendo los padres jesuitas quienes inicialmente se encargaron de
la direccin de este colegio.
En 1832, fue creado el Instituto Literario de Garca, mismo que para el ao de
1885 se convirti en Instituto Cientfico y Literario de Zacatecas.
Las tendencias nacionalistas emanadas de la Revolucin, la influencia del
Estado en nuevas esferas de la vida social cambiaron el rumbo del Instituto, de tal
modo que en 1918 fue denominado Colegio del Estado y a partir de 1920 se le
denomin Instituto de Ciencias de Zacatecas. Aos ms tarde se enfrent la lucha
por la autonoma, que fue conquistada por los universitarios zacatecanos, y se otorg
el reconocimiento por parte del Estado, mediante decreto del 10 de octubre de 1959.
8
Desde esa fecha se denomin Instituto de Ciencias Autnomo de Zacatecas y
durante el perodo gubernamental del ingeniero Jos Isabel Rodrguez Elas, se
permiti que mediante decreto del 6 de septiembre de 1968, el ejecutivo del Estado
lo transformara en la Universidad Autnoma de Zacatecas.
Esta transformacin obedeca as a un acto demaggico del gobernador, ya
que de hecho el antiguo ICAZ funcionaba prcticamente con el mismo subsidio
estatal, slo que ahora con otro nombre: UAZ. El desarrollo est determinado por dos
influencias combinadas: la francesa y la alemana. La primera mediante la
Organizacin Federada de Escuelas e Incorporacin de Nuevas Carreras de
Profesin Cientfica (Agronoma), y la segunda con la incorporacin a la Universidad
de Institutos de Investigacin (el Centro de Investigaciones Histricas fundado en
1968).
Entre los aos 1971 y 1972 se cristaliz una nueva visin del papel de la
Universidad durante la realizacin del Simposio de Reforma Universitaria.
Siguiendo con el orden cronolgico de sucesos, durante los aos de 1973 y
1977 se constituyeron, respectivamente, los sindicatos de Trabajadores (STUAZ) y
de Personal Acadmico (SPAUAZ) y fueron reconocidos los contratos colectivos de
trabajo (Universidad Autnoma de Zacatecas, 2008)
2.1.2 ANTECEDENTES HISTRICOS DE LA UACyA
En el ao de 1962, bajo una serie de limitantes acadmicas y econmicas, se fund
la Escuela de Comercio y Administracin (ECA), iniciando en el edificio ocupado
actualmente por el Programa Acadmico nmero 1 de la Unidad Acadmica
9
Preparatoria. Para el ao de 1964 es reubicada y se traslada a las instalaciones de la
actual Unidad Acadmica de Derecho, teniendo como plan de estudios el de la
Unidad Acadmica de Contadura y Administracin de la Universidad Nacional
Autnoma de Mxico, y finalmente en 1975, la escuela cambia nuevamente de
ubicacin, siendo transferida a sus actuales instalaciones.
Durante los aos de 1972 a 1976 se realiza una reestructuracin al plan de
estudios por profesionales del rea, mejorando la situacin acadmica de la escuela,
sin embargo la etapa comprendida de 1981 a 1983 es considerada como un perodo
de consolidacin, en virtud del desarrollo de una serie de actividades que
fortalecieron la carrera del Contador Pblico, como la elaboracin de programas de
estudio adecuados a los requerimientos regionales, as como la implementacin del
proyecto y de revisin y actualizacin constante de estos programas.
En 1983 surge el proyecto de la creacin de la Maestra en Administracin, el
cual fue aprobado por el H. Consejo Universitario el 25 de abril de 1985, adquiriendo
as la Escuela de Contabilidad y Administracin el carcter de Facultad. En este
mismo ao se realiza el cambio de nombre del ttulo profesional de Contador
Pblico a Licenciado en Contadura.
En 1987 inicia sus actividades el Centro de Investigacin de la Facultad, como
un rgano en donde se realiza, apoya y orienta la funcin de investigacin dentro de
la misma.
En el ao de 1988, buscando adecuarse a las nuevas necesidades sociales,
se efecta una revisin del Plan de Estudios vigente, generndose as el Plan de
10
Estudios 88 de la Licenciatura en Contadura. Otro logro para la escuela para ese
mismo ao fue el inicio de operaciones del Centro de Cmputo de la Facultad.
Para el ao de 1990, surge la especialidad en Fiscal. En este mismo ao se
pone en funcionamiento la Red de cmputo acadmica y administrativa, mejorando
la capacidad de atencin a los alumnos y facilitando el proceso de informacin
administrativa.
En el ao de 1991 a peticin del Centro Bancario de Zacatecas, A. C., a travs
de un convenio entre la facultad y la mencionada institucin, se implementa el
Sistema de Universidad Abierta.
En 1997 y nuevamente como respuesta a una necesidad de la sociedad,
surge la Especialidad en Valuacin de Bienes Inmuebles, pionera en el pas y la cual
a pesar de contar hoy en da con gran competencia se mantiene como una de las
mejores a nivel nacional.
En 1999 se transforma en Unidad Acadmica de Contadura y Administracin,
sin embargo la gente la sigue llamando FCA.
Dada la preocupacin por mantener su pertinencia social y mejorar la calidad
acadmica la UACyA entro en un proceso de autoevaluacin buscando obtener la
acreditacin por parte de los Comits Interinstitucionales para la Evaluacin de La
Educacin Superior, concretamente el Comit de Ciencias Sociales y Administrativas
(CIEES), comenzando con la documentacin respecto del proceso en marzo del
2003, con lo cual dio inicio la etapa de autoevaluacin, la cual concluy con el envo
11
del informe de autoevaluacin para los programas de licenciatura en contadura
escolarizado y semiescolarizado en junio del 2004.
En noviembre del 2004 se recibi la visita de pares acadmicos de los CIEES
para corroborar la informacin contenida en el informe, de lo cual se recibi un
documento con las recomendaciones el 26 de enero de 2005 de ambos programas
educativos ubicando al programa escolarizado en el nivel II y al programa
semiescolarizado en el nivel III. Para dar cumplimiento a dichas recomendaciones en
la Unidad Acadmica se han realizado una serie de acciones encaminadas a lograr
la acreditacin en un futuro prximo(Unidad Acadmica de Contadura y
Administracin UAZ, 15)
2.2 CLIMA ORGANIZACIONAL
En la actualidad, como tpicos de moda dentro de las organizaciones encontramos
trminos tales como, trabajo en equipo, comunicacin, tecnologa, liderazgo, entre
otros, mismos que en conjunto y con algunos factores ms conforman el Clima
Organizacional.
La comprensin del fenmeno organizacional es una necesidad de todos los
profesionales que tienen alguna responsabilidad en el manejo de personas y
recursos en una sociedad moderna donde el avance acelerado de la ciencia y la
tcnica, la obliga a competir dentro de un mercado en desarrollo constante.
Los sistemas organizacionales marchan a la par de los procesos de
transformaciones sociales, de aqu la importancia de considerar el ambiente social en
12
las organizaciones, ya que al estar stas constituidas por personas, stas generan
gran influencia en el desarrollo y desempeo de las organizaciones.
La organizacin, considera a la sociedad como el sistema ms amplio, que la
limita, le pone condiciones y la transforma teniendo en cuenta el entorno con el que
interacciona constantemente de tal manera que contribuya a la mejora continua de
los procesos que en la misma se lleven a cabo.
La calidad de la vida laboral de una organizacin est mediada por el entorno,
el ambiente, el aire que se respira en una organizacin.
Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen tareas sistemticas que
llevan a cabo las organizacin es para proporcionar a los trabajadores una
oportunidad de mejorar sus puestos y su contribucin a la institucin en un ambiente
de mayor profesionalidad, confianza y respeto.
El Clima Organizacional repercute en las motivaciones y el comportamiento
que tienen los miembros de una organizacin, su origen est en la sociologa en
donde el concepto de organizacin dentro de la teora de las relaciones humanas,
enfatiza la importancia del hombre en su funcin del trabajo por su participacin en
un sistema social.
Las organizaciones estn compuestas de personas que viven en ambientes
complejos y dinmicos, lo que genera comportamientos diversos que influyen en el
funcionamiento de los sistemas, que se organizan en grupos y colectividades, el
resultado de esta interaccin media en el ambiente que se respira en la organizacin
(Sagredo Prez, 2013).
13
Definir el concepto de Clima Organizacional implica tratar un grupo de
componentes y determinantes que, en su conjunto, ofrecen una visin global de la
organizacin. Como nocin multidimensional comprende el medio interno de la
organizacin. Los componentes y determinantes que se consideran con frecuencia
son:
1) Ambiente fsico: Comprende el espacio fsico, las instalaciones, los equipos
instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminacin,
entre otros.
2) Caractersticas estructurales: Como el tamao de la organizacin, su
estructura formal, el estilo de direccin, etctera.
3) Ambiente social: Que abarca aspectos como el compaerismo, los conflictos
entre personas o entre departamentos, la comunicacin, trabajo en equipo,
empata, sinergia entre otros.
4) Caractersticas personales: Como las aptitudes y las actitudes, las
motivaciones, las expectativas, etctera.
5) Comportamiento organizacional: Compuesto por aspectos como la
productividad, el ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de
tensin, entre otros.
La totalidad de estos componentes y determinantes configuran el clima de una
organizacin, que es el producto de la percepcin de stos por sus miembros. El
clima organizacional, por tanto, es el resultado de la interaccin entre las
caractersticas de las personas y de las organizaciones (Salazar Estrada, Guerrero
Pupo, Machado Rodriguez, & Castaeda Andalia, 2009).
14
Para llevar a cabo un diagnstico del clima organizacional es importante
conocer las dimensiones que han sido estudiadas por Likert (1968) citado por
Sandoval (2004), que mide la percepcin del clima en funcin de ocho dimensiones:
1. Los mtodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir
en los empleados.
2. Las caractersticas de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que
se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
3. Las caractersticas de los procesos de comunicacin. La naturaleza de los
tipos de comunicacin en la empresa, as como la manera de ejercerlos.
4. Las caractersticas de los procesos de influencia. La importancia de la
interaccin superior/subordinado para establecer los objetivos de la organizacin.
5. Las caractersticas de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia
de las informaciones en que se basan las decisiones as como el reparto de
funciones.
6. Las caractersticas de los procesos de planificacin. La forma en que se
establece el sistema de fijacin de objetivos o directrices.
7. Las caractersticas de los procesos de control. El ejercicio y la distribucin
del control entre las instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificacin as
como la formacin deseada.
El tema del clima nace de la complejidad que existe en las organizaciones ya
que estn conformadas por personas y grupos con ideas, personalidades y actitudes
15
diferentes; el origen del clima organizacional est en la sociologa y lo define como el
resultado de la forma como las personas establecen procesos de interaccin social y
donde dichos procesos estn influenciados por un sistema de valores, actitudes y
creencias as como su ambiente interno. Entonces podemos ir conceptualizando que
el clima es la identificacin de caractersticas que hacen los individuos que
componen la organizacin y que influyen en su comportamiento, por lo tanto sugiere
que para entender el clima de una organizacin es necesario comprender el
comportamiento de las personas as como la estructura de la organizacin y los
procesos organizacionales.
El Clima Organizacional tambin puede ser definido como la percepcin y
apreciacin de los empleados con relacin a los aspectos estructurales (procesos y
procedimientos), las relaciones entre las personas y el ambiente fsico
(infraestructura y elementos de trabajo), que afectan las relaciones e inciden en las
reacciones del comportamiento de los empleados, tanto positiva como
negativamente, y por tanto modifican el desarrollo productivo de su trabajo y de la
organizacin.
El objetivo de la medicin del Clima en la Organizacin ayudar a tener un
diagnstico de cmo los empleados perciben a la organizacin y cul ser su actitud
para el desarrollo y crecimiento de la misma, as como determinar la forma de
mejorar el clima en caso de no obtener resultados favorables.
Se pueden considerar tres estrategias para medir el Clima Organizacional:
La primera es observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores,
16
La segunda, es hacer entrevistas directas a sus trabajadores y
La tercera y ms utilizada, es realizar una encuesta a todos los trabajadores a
travs de uno de los cuestionarios diseados para ello.
Para determinar las herramientas o mtodos de diagnstico, la literatura
determina que el mejor es el cuestionario siempre y cuando est bien elaborado y
encaminado a los puntos que se desean saber y sobre todo que se respete la
confidencialidad del trabajador a quien le ha sido aplicado, determina adems que
entre los cuestionarios ms utilizados los objetivos son estudiar la relacin entre
estilo de liderazgo y Clima Organizacional, estudiar los efectos del Clima
Organizacional sobre la motivacin individual y determinar los efectos del clima en
variables tradicionales como la satisfaccin personal y el desempeo organizacional,
en este modelo se plantea que el comportamiento de un individuo depende de la
percepcin que tiene de la realidad organizacional en la que se encuentra; Existe
tambin un modelo donde se identifican las necesidades de afiliacin, poder y logro;
Si bien los modelos no son iguales, si tienen coincidencias fundamentales:
Primero es la percepcin
Factores organizacionales y
El comportamiento organizacional.
El concepto de clima puede ser til para enlazar los aspectos objetivos de la
organizacin (tales como su tecnologa, liderazgo y reglamento) con la motivacin y
el comportamiento de los empleados. Es un conjunto de caractersticas permanentes
17
que describen una organizacin, la distinguen de otra e influyen en el
comportamiento de las personas que la forman.
En varios estudios realizados sobre clima organizacional determinaron a ste
en diferentes categoras, algunos lo consideraron una variable independiente, otros
como una variable interpuesta y hay quienes lo consideraron como una variable
dependiente. Despus de analizarlo se considera que encuadra ms en la ltima
categora ya que al conjugar el Clima Organizacional con diferentes elementos tales
como la capacitacin, promocin, reconocimiento, liderazgo, consideracin,
participacin, etc. se puede mejorar ste, lo que se traducira en satisfaccin del
trabajador y lo que conlleva a un mayor compromiso y lealtad hacia la organizacin
as como un mejor desempeo laboral.
Ya que el Clima Organizacional tiene una cierta permanencia se puede decir
que se cuenta con una estabilidad en la organizacin y si este clima es bueno se
traduce a una mayor y eficiente disposicin por parte de los trabajadores logrando
una mayor identificacin con la organizacin, evitando as la rotacin de personal.
Algunas de la variables consideradas dentro del clima organizacional son las
que proporcionan bienestar fsico, tales como instalaciones adecuadas, que el equipo
de trabajo se encuentre en buenas condiciones para el desempeo de sus funciones
y el clima; las que generan un buen ambiente social, como son la convivencia, el
compaerismo y los conflictos; las personales, como son la satisfaccin, las aptitudes
y actitudes as como las expectativas; y las propias del comportamiento
organizacional.
18
El trabajador en su condicin humana requiere ms que slo un buen sueldo o
un incentivo econmico, ya que como lo indica Abraham Maslow en la pirmide de
necesidades, despus de ver satisfechas sus necesidades primarias el trabajador
necesita de seguridad, reconocimiento, afecto, amistad y autorrealizacin, los cuales
puede encontrar en su organizacin y esto generar un buen Clima Organizacional.
En las empresas que se dicen de clase mundial estn en boga diferentes
formas de administrar y de lograr los objetivos que se plantean, de esta forma nacen
conceptos como cultura organizacional y clima organizacional. El Clima
Organizacional tiene que ver con los recursos ms significativos con los que cuenta
y conjuga una empresa, (Financieros, Humanos, Tcnicos, Materiales). Estos
recursos de alguna manera determinan lo que se siente dentro de esa
administracin, por tanto el Clima Organizacional es ms de orden de percepcin
humana que fsica. La Cultura organizacional se establece como ideas arraigadas
dentro del personal que se van pasando de generacin a generacin, es el cmo
resolver situaciones o problemas, entendiendo como problemas todos aquellos
eventos que rompen con la armona de la empresa. Estos comportamientos pueden
llegar a ser paradigmticos, lo cual no necesariamente es lo correcto pero tampoco
tiene por qu ser incorrecto.
La gran mayora de los estudiosos de la cultura organizacional establecen que
sta contribuye a crear bienestar dentro de las empresas, ya que su intencin
siempre va encaminada a las buenas relaciones y las formas que segn la
experiencia mejor han funcionado. La cultura organizacional es un patrn de
supuestos bsicos compartidos que el grupo aprende conforme resuelve problemas
19
de adaptacin externa e integracin interna, que funcionan suficientemente bien para
ser considerados vlidos y por tanto ser enseados a nuevos miembros como la
forma correcta de percibir, pensar y sentir en relacin a esos problemas.
Es necesario aclarar que aun cuando el concepto de cultura organizacional es
de acepcin general para todas las empresas, cada una de ellas cuenta con su
propia cultura y forma, incluso al interior de ellas existen variaciones en los diferentes
grupos de trabajo los cuales en ocasiones no estn de acuerdo en todo lo que se
lleva dentro de la empresa, por lo que dan espacio a lo que se llama subcultura, la
cual contiene esos pequeos grupos que no se adaptan del todo a las cosas y
formas de la organizacin; en este sentido se afirma que se puede tener una cultura
general y mltiples subculturas, sobre todo en organizaciones mayores. Cabe
mencionar que en gran parte, el hecho de que existan subculturas, obedece a la
formacin y calidad acadmica de quienes la componen, porque de acuerdo a esto
es la bsqueda de los trabajadores y por consecuencia su desempeo cambia.
El clima organizacional es la percepcin de los miembros de una organizacin
generada por la interaccin de los mismos sobre las prcticas, procedimientos y
participacin, formales o informales, que son esperados, apoyados y recompensados
por la organizacin, con base en estndares previamente establecidos. Tomando en
cuenta factores como:
Relaciones con la autoridad
Factores de seguridad e higiene
Relaciones interpersonales
Factores motivacionales (retribucin y equidad)
20
Con todo lo anterior se han establecido herramientas de medicin de cultura y
clima organizacional, los cuales consisten en una serie de cuestionarios que arrojan
como resultado la confusin entre ambos conceptos y como las personas sienten
que el clima forma parte integral de la cultura y por consecuencia, sta tiene que ver
con una escala de autoridad, de direccin o jefaturas y el clima se encuentra en una
escala laboral menor.
El mismo instrumento demostr cmo la cultura pareciera absorber al clima
pero siempre ser necesario analizarlos desde perspectivas diferentes, lo cual tiene
que ver con el investigador, el tipo de empresa y la bsqueda de lo que se quiere
lograr.
En sntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al
clima organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de
una organizacin acerca de los procesos organizacionales, tales como las polticas,
el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneracin, etctera. Es
importante recordar que la percepcin de cada trabajador es distinta y sta determina
su comportamiento en la organizacin, por lo que el clima organizacional vara de
una organizacin a otra.
Derivado del anlisis de los conceptos y definiciones que diversos autores han
propuesto sobre Clima organizacional se determina que son varios los factores que
lo conforman y que deben ser tomados en consideracin al momento en que se
desea medir el clima en una organizacin. Algunos de estos factores son:
1.- Factores psicolgicos
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2.- Caractersticas personales
3.- Ambiente social
4.- Ambiente fsico
5.- Estructura organizacional
6.- Comunicacin
7.- Liderazgo
8.- Tecnologa
9.- Motivacin
10.- Vinculacin
11.- Valores ticos
12.- Objetivos
13.- Toma de decisiones
2.3 AMBIENTE SOCIAL
Uno de los factores de importancia en el estudio del Clima Organizacional, es el
Ambiente Social, debido a que todas las organizaciones se conforman por entes
sociales que a travs de sus diferentes actividades hacen funcionar a la
organizacin, la influencia que ejercen sobre la misma est basada en el ambiente
que los conforma. Debido a esto, el factor Ambiente Social es de suma importancia
en el desempeo de una organizacin, es preciso conocerlo a fondo e identificar sus
componentes para que de esta manera, se pueda determinar su contribucin o
perjuicio en la consecucin de los objetivos.

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El Ambiente Social podra entenderse como el tipo de interaccin que
establece un sujeto social con otro u otros respecto de ciertas propiedades,
caractersticas o procesos del entorno y de los efectos percibidos sobre el mismo
segn roles y actividades desarrolladas por los sujetos.
El entorno puede ser considerado como un escenario de comportamientos
donde el ambiente se trata como un sistema de interacciones entre caractersticas
fsicas y sociales que se combinan ya sea de una forma positiva o bien negativa con
los componentes culturales especficos en un escenario concreto; tambin puede ser
considerado como un rea geogrfica ocupada por una persona o grupo y que
soporta una o varias funciones como, trabajo, ocio, mercado entre otras y que,
generalmente implica la apropiacin y personalizacin del lugar y la exhibicin de
fronteras interpersonales que ejercen funciones de control recproco (Henry, 2001).
El Ambiente Social es donde se generan las facilidades o dificultades que
encuentra la persona para aumentar o disminuir su desempeo, o para encontrar su
punto de equilibrio, es decir, la percepcin que tienen las personas, de cules son las
dificultades que existen en una organizacin y la influencia que sobre estos ejercen
las estructuras organizativas, factores internos o externos del proceso de trabajo
actuando como facilitadores o entorpecedores del logro de la calidad de los objetivos
de la organizacin (Sagredo Prez, 2013).
Una organizacin laboral puede verse como un micro-ambiente, un
subconjunto abierto limitado en el espacio y el tiempo, compuesto por individuos,
puestos y reas de trabajo, sus actividades y una variedad de elementos, tanto del
medio fsico o natural como de carcter cultural.
23
Un hecho de especial importancia es que el comportamiento de un trabajador
no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende
de la percepcin que posee el trabajador de ellos. Su percepcin depende entonces,
en buena medida, de las actividades, interacciones y las experiencias que cada
miembro de la organizacin obtuvo en su quehacer en la empresa (Salazar Estrada,
Guerrero Pupo, Machado Rodriguez, & Castaeda Andalia, 2009).
Como se mencion con anterioridad, el Ambiente Social se integra por una
serie de elementos que en su conjunto determinan la percepcin que el trabajador
puede formarse del ambiente dentro de la organizacin, dichos elementos son la
pauta para conocer el papel que interpreta dicho ambiente dentro de la organizacin,
y se describen a continuacin:
2.3.1 CONFLICTO
Por definicin, el conflicto se puede entender como un problema, cuestin, materia
de discusin. La coexistencia de tendencias contradictorias en el individuo, capaces
de generar angustia y trastornos neurticos. En las relaciones laborales, el que
enfrenta a representantes de los trabajadores y a los empresarios (DRAE 2014).
El conflicto debe concebirse psicolgicamente como una situacin en la que
fuerzas que se oponen de modo simultneo entre s, y con igual intensidad, actan
sobre un mismo individuo.
*Tipos de Conflicto:
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Conflicto de datos.- Que tiene como posibles causas la falta de informacin;
informacin errnea, distintas visiones respecto de qu datos son importantes,
distinta interpretacin de los datos, y distintos procedimientos de evaluacin.
Conflicto de intereses.- Que puede producirse sobre distintos tipos de
intereses como sustantivos (de contenido), procesales (de forma) y
psicolgicos.
Conflicto estructural.- Que puede producirse por patrones de conducta,
recursos desiguales, factores geogrficos y restricciones de tiempo.
Conflicto de valores.- Que puede producirse por distintos criterios para evaluar
la conducta, objetivos distintos e intrnsecamente valiosos, distintos modos de
vida, ideologa, y religin.
Conflicto de relacin.- Que puede producirse por emocin es poderosas,
percepcin errnea o estereotipos, comunicacin escasa o incomunicacin, conducta
negativa repetitiva (Redorta, 2001).
*Gestin de Conflictos:
El conflicto es un aspecto ambiguo de la realidad social, y del mismo modo
que puede resultar estimulante para crear nuevas ideas o nuevos medios de
convivencia, puede a su vez traer consigo consecuencias dainas o destructivas, por
las que pueden peligrar amistades, familias, instituciones sociales e incluso la misma
especie humana. La comprensin y el control del conflicto, es por consiguiente una
meta natural de la aplicacin del conocimiento psicosocial.
25
No se trata por tanto de oponerse al conflicto en s, sino gestionarlo del mejor
modo posible. Existen diferentes estilos para gestionar el conflicto en las
organizaciones como por ejemplo:
Integracin.- Existe un alto inters por uno mismo y por los dems. Es un
estilo que implica la colaboracin entre actores, por lo que puede llevar a la
apertura, el intercambio de informacin y el examen de diferencias existentes
para tratar de llegar a una solucin que sea aceptable para ambas partes.
Supone la comunicacin directa entre las partes, la que posibilita la resolucin
de problemas, conduciendo a soluciones creativas e imaginativas para los
mismos.
Servilismo.- Bajo inters por uno y alto inters por los dems. Supone un
sacrificio para el protagonista que adopta este estilo, ya que procura la
satisfaccin del otro actor.
Dominacin.-Alto inters por uno y bajo inters por los dems. Es la persona
que procura lograr su objetivo ignorando bastante a menudo las necesidades
y expectativas de su oponente.
Evitacin.- Bajo inters por los resultados propios y por los de los dems. Se
relaciona con la esquivacin del problema, posponerlo hasta un momento ms
propicio o simplemente la retirada de una situacin que resulta amenazadora.
Tendencia al compromiso.-Estilo intermedio en inters propio y de los dems.
Intercambio de concesiones.
El tipo de estilo de gestin de conflicto se ve influenciado por variables como
sexo, formacin, estatus jerrquico, rea funcional y rol desempeado por la otra
26
parte. Existen hallazgos que sugieren que las mujeres tienden a ser ms
integradoras, menos serviles en comparacin que los hombres; en cuanto a la
educacin, los sujetos tienden a ser ms dominadores y menos evitadores a medida
que tienen un mayor nivel educativo; en cuanto al nivel jerrquico, los niveles tienden
a ser o adaptar ms el servilismo y la evitacin. Hay una mayor tendencia al
compromiso cuando ambas partes tienen una relacin de equidad de poder
(Munduate L. & Alcaide, 1993).
2.3.2 COMPAERISMO
El compaerismo puede ser definido como el vnculo que existe entre compaeros
y/o la armona y buena correspondencia entre ellos.
Hay quien concibe al compaerismo como el accionar de grupos democrticos
y en especial en las relaciones entre sus miembros basadas en normas compartidas.
La normativa se establece de comn acuerdo o concertacin entre las personas de
una organizacin, adems considerando los valores compartidos. Entonces, el
compaerismo se basa por la prctica de valores como el respeto, generosidad,
colaboracin, cooperacin; los cuales buscan propiciar la interaccin entre las
personas sin distingo de jerarqua, funciones o posiciones. El ser buen compaero es
la base para las relaciones entre las personas porque permite viabilizar las tareas
planificadas, orientar la ejecucin de las acciones tendente a lograr los objetivos
planificados, generar la autorrealizacin y sobre todo afianzar los lazos entre los
semejantes.
La importancia de propiciar las relaciones interpersonales adecuadas en el
ambiente laboral radica en que cada persona necesita mantener compaeros para
27
lograr metas comunes. En consecuencia, el compaerismo en el campo
organizacional resulta beneficioso al favorecer ambientes cnsonos para la ayuda
mutua; as como, direccionar las acciones para alcanzar la misin- visin, por ello,
esta habilidad social es importante en el trabajo en equipo.
2.3.3 EMPATA
Un trmino que va muy de la mano con el compaerismo es la empata, la cual, se
conceptualiza como la forma de procurar ver las cosas como lo ve el otro, tratando
de establecer otros puntos de vista para lograr la mayor comprensin; entonces se
considera como colocarse en el lugar del otro. La empata es la capacidad de poder
experimentar la realidad subjetiva de otro individuo sin perder de perspectiva su
propio marco de la realidad, con la finalidad de poder guiar al otro a que pueda
experimentar sus sentimientos de una forma completa e inmediata, es decir, las
personas con empata son capaces de escuchar a los dems, entender sus
problemas y brindar la posibilidad de compartir sentimientos en procura de fortalecer
la interaccin entre los actores educativos. Entonces, se concibe como la capacidad
de escuchar al otro, sin emitir juicios y dar consejos. Por tanto, una persona con
empata requiere conectarse para hacer suyo los sentimientos de otros, generar
satisfaccin y respuestas positivas en las otras personas en funcin de impulsar el
compaerismo.
Es una habilidad social para el fortalecimiento del trabajo en equipo porque
propicia el entendimiento con los dems, comprender las realidades y situarse en
ocasiones en las posiciones o circunstancias de los compaeros, todo esto favorece
la consolidacin del equipo hacia la excelencia de manera que propicie un clima
28
basado en el compaerismo, solidaridad, respeto, sinergia, participacin y
convivencia para alcanzar con mayor fluidez los objetivos institucionales.
2.3.4 SINERGIA
La sinergia busca la cooperacin de los miembros de un equipo para alcanzar los
objetivos. Por tanto, se dirige hacia una relacin recproca entre las personas con la
finalidad de trabajar en equipo y tomar decisiones en funcin de alcanzar el xito
institucional. En este sentido, la sinergia implica tres elementos fundamentales,
unin, cooperacin y la existencia de objetivos comunes.
Es importante que las personas se refuercen mutuamente y potencien entre s
para alcanzar la unin de esfuerzos que conlleven a obtener resultados superiores a
la suma de los obtenidos de manera independiente. La sinergia es la integracin de
elementos dando como resultado algo ms grande que la simple suma de ellos, esto
es, al unir sinrgicamente dos o ms elementos se aprovecha al mximo las
cualidades de cada uno (Range & Gratero, 2010).
2.3.5 COMUNICACIN
La comunicacin se puede considerar como la facultad que tienen las personas de
transmitir a los dems informacin, sugerencias, opiniones, vivencias, puntos de
vista, etc., con ella se fortalece el entendimiento y ayuda a trabajar en conjunto por
la misin-visin institucional (Paez & Egidos, 2000).
29
*Comunicacin organizacional:
La comunicacin organizacional se denomina al proceso por el cual se
transmite una informacin entre un emisor y un receptor afn a la empresa. Los
elementos que intervienen en el proceso de comunicacin son los siguientes:
Emisor: Aqul que transmite la informacin (un individuo, un grupo o una
mquina).
Receptor: Aqul que recibe la informacin. Puede ser incluso una mquina.
Cdigo: Conjunto o sistema de signos que el emisor utiliza para codificar el
mensaje.
Canal: Elemento fsico por donde el emisor transmite la informacin y que el
receptor capta por los sentidos corporales. Se denomina canal tanto al medio
natural (aire, luz) como al medio tcnico empleado (imprenta, telegrafa, radio,
telfono, televisin, ordenador, etc.) y se perciben a travs de los sentidos del
receptor (odo, vista, tacto, olfato y gusto).
Mensaje: La propia informacin que el emisor transmite.
Contexto: Circunstancias temporales, espaciales y socioculturales que rodean
el hecho o acto comunicativo y que permiten comprender el mensaje en su
justa medida.
Retroalimentacin: Es el elemento que indica si hubo xito o no en el proceso.
Se medir si una informacin lleg adecuadamente al receptor si se recupera
respuesta del mismo ante la informacin.
Ruido: Todo aquello que entorpece la comunicacin. Por ejemplo: una
conexin telefnica deficiente, falta de atencin del receptor, uso de lenguajes
30
diferentes, prejuicios a la hora de entender el mensaje, gestos corporales que
contradigan lo que se dice, etc.
Codificacin: Traducir la idea a comunicar en un cdigo, ya sean palabras
orales o escritas u otros smbolos que tengan un significado comn y fcil de
comprender para el otro. Es decir, poner la idea en un lenguaje adecuado
tanto para el que lo enva como para quien lo recibe.
Decodificacin: A diferencia de la codificacin, la decodificacin es cuando se
traduce el cdigo a la idea propia que el emisor quiso transmitir. Es aqu,
cuando se observa si el cdigo y el medio fueron los adecuados para que el
receptor interprete el mensaje de la manera en la que el emisor lo desea, y es
en este elemento donde la retroalimentacin es eficaz o errnea.
La comunicacin se puede entender desde tres puntos de vista, de acuerdo a
la situacin y contexto como:
Primero, como un proceso social: Desde esta perspectiva, la comunicacin
organizacional es el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los
integrantes de una organizacin, y entre sta y sus diferentes pblicos externos.
Segundo, como una disciplina: La comunicacin organizacional es un campo
del conocimiento humano que estudia la forma en que se da el proceso de la
comunicacin dentro de las organizaciones, entre stas y su medio.
Tercero, como un conjunto de tcnicas y actividades: Los conocimientos
generados a travs de la investigacin del proceso comunicativo en la organizacin
sirven para desarrollar una estrategia encaminada a facilitar y agilizar el flujo de
mensajes que se dan entre sus miembros y entre la organizacin y los diferentes
31
pblicos que tiene en su entorno (por ejemplo, inversionistas, clientes, proveedores,
gobierno, medios de comunicacin, competidores, distribuidores, asociaciones y
cmaras, organismos diversos y pblico en general). En esta acepcin, podemos
distinguir dos categoras, dependiendo de los pblicos a los que se dirige el esfuerzo
comunicativo:
*Comunicacin Interna:
Es el conjunto de actividades efectuadas por la organizacin para la creacin y
mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus miembros, a travs del uso de
diferentes medios de comunicacin que los mantengan informados, integrados y
motivados para contribuir con su trabajo al logro de los objetivos organizacionales.
Existen dos tipos de comunicacin interna:
*En funcin del canal utilizado:
Escrita: La que se realiza mediante la palabra escrita en un soporte, utilizando
grafas, letras.
Oral: La que se realiza mediante la palabra hablada, utilizando sonidos.
No verbal: Compuesta principalmente por expresiones faciales y gestos
corporales.
*En funcin del grado de interaccin:
Directa: Es la comunicacin que se desarrolla entre el emisor y el receptor en
forma personal, cara a cara.
Indirecta: Es aquella donde la comunicacin est basada en una herramienta
o instrumento ya que el emisor y el receptor estn a distancia. Puede ser
32
personal (hablar por telfono, enviar un correo electrnico) o bien colectiva
(peridicos, radio, libros).
La comunicacin organizacional Interna es un eje fundamental de las
empresas y tiene como principal objetivo contribuir al logro de los resultados
organizacionales, fortalece la identificacin de los colaboradores con la empresa,
proporcionndoles informacin relevante, suficiente y oportuna, reforzando su
integracin, y generando en ellos una imagen favorable de la organizacin y de sus
productos y servicios. Cuenta con algunos objetivos, funciones y flujos, as como
tambin se clasifica en algunos tipos y cuenta con una serie de elementos que la
conforman.
La comunicacin organizacional interna est orientada al grupo de personas
que conforman una institucin y que estn directamente vinculadas con ella. En el
caso de una empresa, est integrado por accionistas, directivos, empleados,
contratistas, etc. La comunicacin puede producirse de manera:
Formal: Donde el contenido est referido, a aspectos laborales nicamente.
En general, utiliza la escritura como medio. La velocidad es lenta debido a que
tiene que cumplir todos los procedimientos burocrticos.
Informal: Donde el contenido de la comunicacin, a pesar de estar referido a
aspectos laborales, utiliza canales no oficiales (reunin en estancias fuera del
lugar especfico de trabajo, encuentros en los pasillos, las pausas del caf o la
comida, etc.).
33
*Comunicacin Externa:
Conjunto de mensajes emitidos por la organizacin hacia sus diferentes
pblicos externos, encaminados a mantener o mejorar sus relaciones con ellos, a
proyectar una imagen favorable o a promover sus productos o servicios. Abarca tanto
lo que en trminos generales se conoce como Relaciones Pblicas y tambin la
Publicidad.
En una empresa es indispensable que la comunicacin fluya en distintas vas,
desde un nivel jerrquico menor a uno ms alto, as como hacia los niveles
jerrquicos de los lados. Normalmente se haba contemplado con mayor fuerza a la
comunicacin de forma descendente, pero en la actualidad se conoce ampliamente
que, en caso de que en la organizacin solamente fluya la informacin del nivel
jerrquico superior a uno inferior, existirn problemas de comunicacin de gran
impacto en la organizacin, as pues, los flujos de informacin pueden clasificarse
en:
Comunicacin descendente.- Este tipo de comunicacin se presenta en los
niveles jerrquicos altos y con direccin especfica hacia los niveles de
jerarqua inferior, generalmente esta comunicacin se presenta en las
organizaciones cuya autoridad es centralizada y sumamente autoritaria.
Dentro de la comunicacin descendente los principales medios utilizados para
el proceso de comunicacin (instrucciones de forma oral al personal) se
presenta: a travs de los discursos, reunin con el personal, va telefnica. En
cuanto a la comunicacin va escrita los medios ms utilizados son el
34
memorndum, las cartas, los informes, el manual de operaciones, folletos,
reportes, etc.
Comunicacin ascendente.- Este tipo de comunicacin organizacional se
presenta cuando los trabajadores le transmiten informacin a sus jefes. Es
decir, esta informacin fluye de niveles inferiores a niveles de jerarqua
superior. Desgraciadamente el flujo de la informacin en esta va de
transmisin no siempre llega a los niveles ms altos de forma completa y
objetiva, ya que conforme va ascendiendo la informacin los receptores van
mediando el impacto del contenido, sobre todo si se trata de informes o
noticias negativas o no esperadas por la gerencia o la administracin. Esto se
presenta comnmente en las organizaciones, cuando un operador no alcanza
a cumplir las metas, o existen problemas que afectan directamente la
productividad, o generan conflictos en la empresa; es en estas situaciones que
los encargados de estas reas de trabajo por temor, conveniencia, o respeto a
los niveles superiores de mando, no dan a conocer muchas veces datos
reales de produccin, financieros, o de desempeo. Los medios ms utilizados
para la transmisin de la informacin de forma ascendente son las reuniones
peridicas, la entrevista personalizada, el crculo de calidad, va telefnica,
encuestas, sistema de quejas y sugerencias, por mencionar algunos.
Comunicacin cruzada.- Dentro de este tipo de flujo de comunicacin se
considera a la informacin de direccin horizontal (aquella que se presenta
entre niveles similares de jerarqua dentro de la organizacin) y el flujo
diagonal (el flujo diagonal se presenta cuando las partes que intervienen en el
proceso de comunicacin forman parte de niveles jerrquicos diferentes y no

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establecen una relacin de dependencia entre ellas). La finalidad principal de
la comunicacin cruzada es incrementar la velocidad en la transmisin de la
informacin, mejorar la comprensin de la informacin que se transmite y la
coordinacin de los esfuerzos para lograr cumplir con los objetivos de la
empresa. La comunicacin cruzada es muy comn dentro de las
organizaciones, ya que no siempre el flujo de la informacin se dirige por las
rutas normalmente establecidas en los organigramas (Balarezo Toro, 2014).
2.3.6 TRABAJO EN EQUIPO
Todo trabajo realizado con eficiencia y eficacia es la suma del apoyo individual que
se da entre un grupo de individuos a la hora de trabajar juntos y unidos en un mismo
fin, por lo que es importante no perder la coordinacin que existe entre ellos as
como lo que cada uno realiza en forma individual, sin que esto afecte el trabajo de
los integrantes que conforman su equipo.
El trabajo en equipo est conformado por un grupo de personas que se renen
con el fin de trabajar coordinadamente la ejecucin de un proyecto. Todo equipo es
responsable de los resultados finales por lo que cada uno de sus integrantes es un
apoyo de forma independiente. Cada integrante se especializa en determinada rea
por lo que cada encargado es responsable de lo que le sea ha delegado y as sacar
adelante el proyecto.
Debido a las exigencias de calidad, eficiencia y eficacia, el trabajo en equipo
ha ganado importancia dentro de las empresas, as como la competencia que existe
dentro de la sociedad y es determinante dentro del sector empresarial. Es primordial
para las organizaciones el aprovechamiento y ahorro de recursos, as como la

36
calidad de trabajo y la eficiencia en la innovacin. Todo esto no lo puede lograr un
solo individuo, el alcanzar y mantener el xito en las empresas requiere de talentos
que no se encuentran en una sola persona por lo que las nuevas estructuras de la
empresa requiere de una interaccin entre los individuos lo que se lograr con una
actitud de cooperacin.
Para que un equipo de trabajo se desempee adecuadamente es necesario
cumplir con algunas condiciones, por ejemplo, los integrantes de un grupo de trabajo
deben tener presente:
Un objetivo en comn, lo que los unir para trabajar en equipo y poder
alcanzar lo propuesto.
Competencias diversas, a fin de que se complementen y puedan trabajar en
conjunto.
Cada una de las actividades se realizara de una manera organizada,
estructurada y planificada para cumplir as con las metas y los objetivos
trazados.
Toda tarea deber repartirse equitativamente entre los integrantes del grupo.
Toda organizacin deber coordinar las labores as como la integracin de las
distintas funciones y actividades que cada sujeto desarrollar dentro de su
equipo de trabajo.
Es importante que exista un buen liderazgo, el cual puede y deber ser
asumido por los integrantes del equipo quienes se encargaran de conducir al resto
del equipo al logro de las metas y objetivos y metas que se hayan trazado.
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Es determinante una buena comunicacin entre los integrantes del equipo lo
que dar como resultado tolerancia, positividad y aceptacin de opiniones dentro de
la organizacin. Los mecanismos de autorregulacin y control en el equipo son
indispensables dentro de la empresa aunndose una supervisin de calidad para
establecer el proceso de mejora continua en la labor del equipo.
*Diferencia entre Grupo y Equipo:
Un grupo de trabajo puede estar formado por dos o ms individuos que
trabajan en forma independiente para el logro de un objetivo en general. Las
responsabilidades y el liderazgo dentro de un grupo son muy diferentes a las de un
equipo ya que este est formando por pequeo grupo de personas con habilidades y
estn comprometidas con un objetivo en comn.
El equipo identifica y alcanza consensos entre sus objetivos y a la vez como
los sacar adelante, ste sostiene la responsabilidad de sus miembros por lo que al
darse un conflicto les concierne directamente el resolverlo. Los grupos son ms
fciles de crear que los equipos dada la toma de decisiones y la forma en que se
trabaja as como los procesos que con anterioridad han sido determinados, por lo
que formar un grupo de trabajo es llevarlo siempre adelante con las expectativas de
lograr en ellos un buen grupo fuerte y emprendedor. Estos grupos siempre trabajan
bajo diferentes puntos de vista, mientras que el equipo toma las decisiones de
manera consensa, por lo que el ser flexibles frente a diferentes tareas y funciones es
de vital importancia, estos roles y tareas en determinadas ocasiones pueden cambiar
las expectativas y experiencias segn el tipo de trabajo que tengan que realizar.
*Etapas en la Formacin de Equipos:
38
Un equipo deber pasar por una serie de etapas de crecimiento y desarrollo.
Etapa 1, Formacin (individualista).- Cuando se conforma el grupo, cada
integrante tiene una actitud de incertidumbre hacia los dems, por lo cual se
crea una atmsfera de inseguridad. Cada participante trata de mostrar sus
habilidades y fortalezas. Se establece un ambiente de competencia e
individualidad. Los sentimientos encontrados son: excitacin, optimismo,
orgullo por ser miembro, apego, miedo y otros, sta es, bsicamente, la etapa
de presentacin de los integrantes.
Etapa 2, Poder (identificacin).- En esta etapa los integrantes del equipo
empiezan a establecer las metas y a catalogar las competencias de cada uno.
Se comienzan a definir las funciones y comienza la accin.
Etapa 3, Regulacin (integracin).- Cuando los miembros se conocen e
identifican se inicia el verdadero trabajo en equipo; poco a poco comienzan a
ayudarse entre s, lo cual da principio al establecimiento de reglas.
Etapa 4, Actuacin (resultados).- Es la fase del crecimiento en la que los
integrantes se entienden y estn cmodos con el trabajo en conjunto; tienen
una misma direccin a conseguir las metas establecidas. Todos tienen las
mismas expectativas y cada uno acepta las virtudes y debilidades de los
dems, por lo que se complementan en su quehacer.
Es importante establecer los perfiles de las personas a las que se invitar a
formar parte del equipo y de manera particular, observar algunas caractersticas
bsicas que todo miembro del equipo debe poseer como:
39
Honestidad: Est marcada por una conciencia que indica el
comportamiento algunas veces corrupto y no confiable dentro de los
gerentes y empleados de algunas organizaciones.
Responsabilidad: Genera motivacin, el asignarle un incentivo a una
persona para que realice ciertas tareas, lo que dar como resultado el
aumento de responsabilidad y a la vez se lograra grandes beneficios
para la empresa.
Compromiso: Es lo que adquiere todo trabajador y se refleja en la
implicacin intelectual y emocional que estos manifiestan dentro de la
empresa. Un trabajador comprometido comparte una serie de actitudes
y creencias que reflejan la estabilidad de la empresa.
Iniciativa: Es la capacidad de estar dispuestos a emprender acciones,
crear oportunidades y mejorar resultados sin necesidad de ser
apoyados ni dirigidos. El tener la madurez suficiente le ayudara asumir
las consecuencias y las responsabilidades dentro de la empresa.
Entusiasmo: Es importante manifestar voluntad a la hora de realizar
tareas que han sido asignadas por lo que se debe tomar iniciativa, una
completa disposicin en la persecucin de los objetivos lo que dar
como resultado el entusiasmo y pasin por el trabajo.
Capacidad de comunicacin: Es fundamental dentro de todo equipo de
trabajo esto dar como resultado la capacidad para administrar bien a
los empleados que se dirigen dentro de una empresa.
40
Organizacin y formalidad: La organizacin implica poner en prctica
herramientas a la hora realizar y asignar tareas, la formalidad en el
trabajo implica el cumplimiento de una serie de normas legales
involucradas dentro de la administracin laboral. (Bohrquez & Cruz,
2012)
*Tipos de Equipos:
Todo equipo de trabajo tiene la capacidad de realizar una serie de cosas de
cmo hacer diferentes productos, proveer servicios, hacer negocios dirigir proyectos,
ofrecer asesoras y tomar decisiones. Por lo que en esta seccin se tratar de
describir los cuatro tipos de equipos ms comunes que normalmente se encuentran
dentro una organizacin:
Equipos de solucin de problemas.- Los equipos para solucionar problemas
compartan ideas y ofrecan sugerencias de cmo mejorar los mtodos y
procesos de trabajo aunque no siempre se les da la autoridad de implementar
estrategias sugeridas. Esto los llev a experimentar con equipos
verdaderamente autnomos que no slo podan resolver problemas sino
tambin implementar soluciones y tomar completa responsabilidad de los
resultados.
Equipos de trabajo autodirigidos.- Generalmente estos stos equipos de
trabajo estn integrados por individuos cuyo trabajo es alterno y se hacen
responsables de muchas tareas asignadas a sus supervisores, por lo que les
implica el planear, organizar y dirigir programas de trabajo en los que se
responsabiliza de asignar tareas a los dems y a la vez llevar un control sobre
41
el ritmo de trabajo, tomar decisiones as como ejercer acciones cuando se dan
problemas con clientes y proveedores. Estos equipos de trabajo son
autodirigidos por lo que ellos eligen a sus integrantes evaluando el
desempeo de los mismos.
Equipos multidisciplinarios.- Estos equipos estn formados por empleados, en
un nivel jerrquico asignados en diferentes reas de trabajo por lo que se
renen constantemente para cumplir una tarea.
Equipos virtuales.- Los equipos virtuales son los que ms usan la tecnologa
para reclutar a sus integrantes dispersos, con el fin de lograr un objetivo
comn, esto les permitir unirse con las personas y colaborar en la red en el
uso de conexiones de comunicacin a travs de videoconferencias o de un
correo electrnico el comunicarse con los dems equipos, podrn intercambiar
informacin, para la toma de decisiones, el complemento de tareas y el
negociar con sus proveedores. Esto les ayuda a reunirse en un mnimo de
das y solucionar problemas para lograr en poco tiempo la realizacin de un
proyecto.
Equipos Eficaces: A travs del tiempo los seres humanos han aprendido a
trabajar y cooperar juntos por lo que es asombroso todo el progreso que como
grupo se ha podido hacer. Cuando se colabora en el trabajo se puede lograr
ms que si una sola persona lo hiciera. El trabajo en equipo puede dar como
resultado una mejor eficiencia y eficacia unido a los objetivos y a la buena
direccin del equipo. El trabajo en equipo suele ser la estructura y segunda
fase de las organizaciones sociales ya que la mayora de actividades del
42
equipo estn atadas a aspectos de la vida social, el trabajar juntos y unidos
aunara capacidades, experiencias, tiempo y dinero, por lo que se puede
alcanzar eficazmente la mayor parte de las metas establecidas. Es importante
estructurar tcnicas de trabajo en grupo y aprender a desarrollarlas si se
desea tener xito dentro de la empresa.
Los componentes claves a la hora de crear equipos eficaces son:
Diseo del trabajo.- Los equipos eficaces necesitan trabajar unidos y asumir
responsabilidades de forma colectiva para cumplir con las tareas asignadas,
as mismos esto incluye tambin autonoma y libertad, como la oportunidad de
utilizar talentos y habilidades y la capacidad de terminar un proyecto que
tenga un impacto sustancial en otros.
Composicin.- Es la forma en la que se deber integrar los equipos as como
la capacidad y la personalidad de los miembros que la integran y la eficacia a
la hora de desenvolver los roles frente al grupo el cual les ha tocado dirigir,
deber tratar siempre la forma de ser flexibles ante los miembros y evitar las
preferencias hacia determinados individuos para evitar la desintegracin de
los mismos.
Capacidades de los miembros.- Tener la capacidad de dirigir un equipo se
requiere tener gente con experiencia tcnica, asimismo con habilidades para
solucionar problemas y toma de decisiones. Algo esencial en los equipos de
trabajo es que la gente sepa escuchar asimismo solucionar conflictos siendo
imparciales en la toma de decisiones.
43
Personalidad.- Tiene una influencia significativa en el comportamiento
individual del empleado lo que genera un positivismo frente al grupo al cual se
va a dirigir. Cuando a un miembro del equipo le falta agradabilidad puede
afectar el desempeo de todo el equipo, por lo tanto hay que saber asignar a
la persona idnea con un nivel elevado de agradable de personalidad.
Asignacin de roles y diversidad.- Se debe tomar en cuenta que todos los
equipos tienen diferentes necesidades as como las personas que lo integran
deben cubrir los diferentes roles que fueron asignados, todo equipo exitoso en
el trabajo tiene a la persona idnea cubriendo el rol que le compete ya que ha
sido seleccionado de acuerdo a sus habilidades y preferencias.
Tamao de los equipos.- El secreto de un gran equipo es pensar en pequeo
es decir que sus integrantes no pasen de 7 a 9 personas los equipos ms
exitosos tienen menos de 10 integrantes y esto es importante para llevar a
cabo la realizacin de una tarea.
Flexibilidad de los miembros.- Un equipo compuesto por individuos flexibles
tienden a que sus integrantes puedan realizar las tareas de los dems. Por lo
que viene a crear una ventaja ya que el equipo tiene mayor adaptabilidad y
menos dependencia de una persona.
Clima de confianza.- Dentro de un equipo los miembros deben ser eficaces lo
que generara un clima de confianza entre unos y otros generando
cooperacin, reduciendo as la necesidad de vigilar el comportamiento de los
empleados creando un lazo de confianza y respeto entre el resto de los
miembros del equipo.
44
*Caractersticas de los Equipos Efectivos de Trabajo:
Para que un equipo sea considerado de alto desempeo, o de gran eficiencia
como debe de contar con atributos especiales, a continuacin se describen algunos
considerados importantes:
Liderazgo participativo es la capacidad de motivar e influir en los integrantes
del equipo, de una forma tica y positiva que contribuir a elevar el
entusiasmo, como el logro de los objetivos que se ha trazado la organizacin.
Responsabilidad compartida que permita que todos los individuos se sientan
involucrados en el mismo grado y que se comprometan de manera voluntaria
a cumplir con las metas y objetivos para lo cual fueron asignados.
Una comunidad de propsito; es decir, que los integrantes conozcan cul es
su razn para pertenecer al equipo y la funcin dentro de l, por lo que deben
aceptar que cada uno de los integrantes posee capacidades e intereses
diferentes y es de vital importancia unir todas estas necesidades
consolidndolas en un mismo objetivo.
La buena comunicacin que permite un ambiente de confianza y aceptacin,
facilita el intercambiar de una forma efectiva pensamientos, ideas y
sentimientos con el grupo de personas que les rodea siempre en un ambiente
de cordialidad en donde se enriquezca no solo de manera personal sino de
forma general.
La mira en el futuro, tanto en la meta final como en el proceso, para alcanzar
los propsitos y no perder de vista su capacidad para mejorar con el tiempo,
45
esto es esencial para concebir el cambio como una oportunidad de
crecimiento.
Concentracin en las tareas que se acuerdan en las reuniones peridicas de
planeacin, seguimiento y evaluacin, ser el xito de las metas que con
anterioridad se propusieron.
Respuesta rpida y proactiva; es decir, capacidad para identificar y
aprovechar las oportunidades que la empresa da en determinado momento.
La motivacin ser siempre el motor que pondr en marcha al equipo para
que sus acciones e intereses se unan y puedan as alcanzar las metas
propuestas es de vital importancia crear metas en el equipo as como los
objetivos individuales para que cada individuo se esfuerce por alcanzar sus
metas. Otras acciones para motivar al equipo son. Crear un entorno de trabajo
agradable, en el que las personas se sientan cmodas con sus labores y
deseen permanecer el tiempo necesario para lograr sus objetivos y que
asuman sus responsabilidades. Que todos los integrantes del equipo se
conozcan entre s para fomentar una mayor integracin y mejorar las
relaciones entre ellos.
Mostrar inters por las inquietudes personales de los integrantes del equipo
(identificacin y aprecio), pues la relacin debe ir ms all de la simple
concurrencia en un espacio laboral.
Dedicar tiempo a la capacitacin tcnica para seguir complementando las
capacidades y lograr un proceso de desarrollo personal.
46
Dar continuidad a las acciones que el equipo realiza, lo cual favorece ver el
avance y el grado de cumplimiento de los objetivos.
Proporcionar suficiente espacio y tiempo para que se realice el trabajo.
Crear nuevos e interesantes retos.
Fomentar el autocontrol (responsabilidad y medicin de indicadores) en todos
los integrantes del equipo. Cuando se establecen metas y objetivos dentro de
una organizacin se tendr una efectiva direccin definida. Al tener la
colaboracin as como el asesoramiento interno y externo ayudara al equipo
en su estructura organizacional. Es importante crear un clima de confianza
entre todos para generar independencia y lograr el desempeo lo que facilitara
que el equipo se autogestin por lo que fomentaran la responsabilidad y el
compromiso dentro de la empresa (Bohrquez & Cruz, 2012).
47
CAPTULO III: MTODO
Para la obtencin de la informacin se dise un cuestionario el cual se aplic en el
mes de junio del ao 2013 al personal administrativo, docente y poblacin estudiantil
de la Unidad Acadmica de Contadura y Administracin de la Universidad Autnoma
de Zacatecas.
Para poder contar con las ventajas de la aleatoriedad, es necesario realizar
una segmentacin del universo que permita que todos los sectores estn
representados de una manera equitativa y que todos los elementos cuenten
efectivamente con la misma probabilidad de ser elegidos dentro del universo en total.
El muestreo que se utiliz en esta investigacin fue estratificado por sector, de
lo cual obtuvimos 322 encuestas realizada a alumnos, 31 encuestas realizadas a
docentes y 19 realizadas a administrativos, esto nos permitir que de ser posible se
puedan analizar de manera interna los resultados que se obtengan y que adems se
puedan hacer comparaciones en los subgrupos obtenidos.
El anlisis es meramente de enfoque cuantitativo, y si definimos enfoque
cuantitativo, dado que es una recoleccin y el anlisis de datos para contestar
preguntas de investigacin y probar hiptesis establecidas previamente, confa en la
medicin numrica, el conteo y frecuentemente en el uso de la estadstica para
establecer con exactitud patrones de comportamiento en una poblacin
Es tambin un estudio transversal, en el cual se encuest a alumnos de los
semestres existentes en su momento, no se hace un seguimiento de los mismos y
por ende no es posible generalizarlo, pero muestra la percepcin en ese momento,
48
que permite ser tomada en cuenta para comparar con una investigacin posterior o
para poner en prctica acciones en base a la informacin obtenida.
La frmula utilizada para la determinacin de la muestra es la que sugieren
Berenson y Levine, que plantea la relacin entre las probabilidades de respuesta
para preguntas de tipo cualitativo y se ha considerado que la probabilidad de
respuesta es de 50%, lo que se logra como ventaja que la cantidad de encuestas sea
mayor. Por el tipo de estudio que realizaremos y tomando en cuenta que el valor que
otros trabajos similares toman para el nivel de confianza es de 95% y el error que
estamos dispuestos a cometer ser de 5%. Con esta informacin la frmula utilizada
ser:
2
=
2
Dnde:
n= nmero total de encuestas
z=normalizacin dado el nivel de confianza
p=probabilidad de xito
q=probabilidad de no xito
e=error 0.048
Donde el valor de Z con 95% de confianza bilateral resulta 1.96
49
Entonces el resultado queda:
1.962 (0.5)(0.5)
=
0.0482
Y el valor de n es: 416.82
Como se tiene una poblacin finita se aplicar la frmula que nos permita
reducir en algunas encuestas el monto total que aplicaremos. Los elementos de esta
frmula se especifican de acuerdo a lo siguiente: n0 ser el resultado que recin se
acaba de obtener por considerar una poblacin infinita, N es la poblacin total, y n
ser el total de encuestas.
Aplicando el factor de correccin para poblacin finita resulta:
0
=
+ 0 1
Dnde:
n= nmero total de encuestas aplicadas
n0=muestra de poblacin infinita
N= poblacin total
Con los datos en la frmula tenemos:
(416.82)(1979)
=
1979 + 416.82 1
Por lo que el resultado final se reduce a n = 343.88
50
Es decir 344 encuestas, pero con el fin de asegurar este dato se aplicaron 372
encuestas para descartar aquellas que pudieran no estar llenadas correctamente.
En caso de que ninguna est mal aplicada se generar un error de:
0.05081063
51
CAPTULO IV: ANLISIS DE RESULTADOS
Para poder analizar el Ambiente Social dentro de una organizacin, es importante
conocer la percepcin de los diferentes pblicos que la integran acerca de los
elementos que componen a dicho ambiente, tales como compaerismo,
comunicacin, conflicto, trabajo en equipo, empata y sinergia. De esta manera, se
integr un cuestionario que abarca dichos puntos, de tal modo que pudiramos
conocer la forma en que son percibidos por las personas y crear un panorama del
estatus de dicho ambiente.
En primer lugar y abriendo el cuestionario, se pregunt a un determinado
nmero de personas, sobre la percepcin que tienen acerca del nivel de ayuda entre
compaeros, clasificando las respuestas para su anlisis por sector, por programa y
por gnero, obteniendo los siguientes resultados:
ANLISIS POR SECTOR

General Alumnos Docentes Administrativos
Mnimo 6% 5% 3% 16%
Bajo 6% 7% 0% 0%
Regular 17% 18% 16% 11%
Alto 32% 31% 48% 26%
Mximo 39% 39% 32% 47%
Tabla 1. Nivel de ayuda entre compaeros: anlisis por sector
52
Nivel de ayuda entre compaeros; Anlisis por
sector.
General
Alumnos 48% 47%
Docentes 39% 39%

Administrativos
32% 31% 32%
26%
17% 18% 16%

16%
11%
6% 5% 6% 7%
3%
0% 0%
Mnimo Bajo Regular Alto Mximo
Grfica 1. Nivel de ayuda entre compaeros; Anlisis por sector.
En general, las personas encuestadas de los diferentes sectores reflejan una
percepcin favorable acerca de la ayuda entre compaeros, ya que se puede
observar que la lnea de la grfica va de forma ascendente hacia la derecha, que en
este caso manifiesta respuestas favorables ante dicho tema. Desglosando por sector,
se puede apreciar que los alumnos si bien siguen esa lnea de tendencia, su ms
alto porcentaje se encuentra en mximo por lo que perciben un excelente nivel de
compaerismo; lo que no resulta igual para el caso de los docentes, ya que los
resultados demuestran que el porcentaje ms alto se ubica en un alto nivel de ayuda
y no excelente comparando el 48% contra el 32% respectivamente; los
administrativos por su parte, tienen una tendencia diferente de los otros sectores,
ya que puntean los resultados comparativos entre sectores en mnimo y en mximo,
53
dando a notar de esta manera que la opinin se encuentra dividida de manera
contrastante.
ANLISIS POR PROGRAMA

GENERAL LICENCIATURA SUA M.A M.I
Mnimo 6% 6% 8% 2% 0%
Bajo 6% 5% 5% 4% 0%
Regular 17% 18% 20% 7% 6%
Alto 32% 32% 28% 33% 41%
Mximo 39% 39% 38% 54% 53%
Tabla 2. Nivel de ayuda entre compaeros; Anlisis por programa
Nivel de ayuda entre compaeros; Anlisis por

programa
GENERAL
LICENCIATURA
54% 53%
SUA
M.A 41%
39% 39% 38%
M.I 32% 32% 33%
28%
20%
17% 18%
8% 7% 6%
6% 6% 6% 5% 5%
4%
2%
0% 0%
Grfica 2. Nivel de ayuda entre compaeros; Anlisis por programa
Analizando los resultados por programa, en lo general se manifiesta una
percepcin positiva en cuanto el nivel de ayuda entre compaeros, valorando las
opiniones de manera individual, las personas encuestadas de licenciatura tienen
una inclinacin de regular a mximo, siendo el ms alto para ste programa mximo
con un 39%; para el programa del SUA los resultados tienen algunas variantes en el
54
trazo de la lnea, ya que a diferencia de los dems programas, este programa, a
pesar de que la mayora de las personas consideran que existe un excelente nivel de
ayuda entre compaeros, es el que manifest entre todos los programas el
porcentaje ms alto dentro de la ayuda mnima, por lo que reflejan que existen
personas en el programa que no logran percibir ayuda suficiente por parte de los
compaeros; el programa de MA por su parte, tiene el porcentaje ms alto entre los
programas en el nivel mximo, el que a su vez posee el mayor porcentaje de dicho
programa, lo que refleja que las personas que lo conforman perciben un excelente
nivel de ayuda entre compaeros con 54% de las opiniones en este rango; Mismo
caso es el que presenta el programa de MI, que sus resultados se inclinan hacia el
lado ms favorable de la grfica, otorgando el 53% en el nivel mximo de ayuda
entre compaeros.
ANLISIS POR GNERO

GENERAL MASCULINO FEMENINO
Mnimo 6% 5% 6%
Bajo 6% 7% 5%
Regular 17% 16% 18%
Alto 32% 33% 31%
Mximo 39% 39% 40%
Tabla 3: Nivel de ayuda entre compaeros; Anlisis por gnero
55
Nivel de ayuda entre compaeros; Anlisis
por gnero
39% 39% 40%
GENERAL
MASCULINO 32% 33% 31%
FEMENINO
17% 16% 18%
7%
6% 5% 6% 6% 5%
Grfica 3. Nivel de ayuda entre compaeros; Anlisis por gnero
Los resultados del anlisis por gnero son muy consistentes entre los
diferentes grupos encuestados, se puede observar que la tendencia no difiere
significativamente entre hombres y mujeres, percibiendo ambos un excelente nivel de
ayuda entre compaeros sin distincin de gnero, obteniendo as porcentajes del
39% y 40% respectivamente en el nivel ms favorable de la grfica.
56
En segundo lugar, continuando con la bsqueda de informacin acerca de los
elementos que integran el ambiente social de la Unidad, se procedi preguntar
cuando alguien pide ayuda, Cmo es la respuesta de los compaeros?
ANLISIS POR SECTOR

Desfavorable 3% 3% 3% 5%
Poco favorable 6% 6% 6% 0%
Regular 19% 19% 13% 32%
Favorable 27% 27% 35% 16%
Muy favorable 27% 44% 42% 47%
Tabla 4. Cuando alguien pide ayuda, Cmo es la respuesta de los compaeros?; Anlisis por sector.
Cuando alguien pide ayuda, Cmo es la

respuesta de los compaeros?; Anlisis por
sector.
General 47%
44%
42%
Alumnos
35%
32%
Docentes 27% 27% 27%
Administrativos 19% 19%

16%
13%
5% 6% 6% 6%
3% 3% 3%
0%
Desfavorable Poco favorable Regular Favorable Muy Favorable
Grfica 4. Cuando alguien pide ayuda, Cmo es la respuesta de los compaeros?; Anlisis por sector.
Los resultados a nivel general por sector siguen una lnea orientada al lado
positivo de la grfica, lo que indica que las personas perciben apertura por parte de
los compaeros para brindar ayuda en el caso de que sea requerida, pero si bien la
lnea tiene una tendencia favorable, los porcentajes ms altos se concentran entre
regular, favorable y muy favorable, encontrndose aparentemente en el mismo
porcentaje los dos ltimos niveles; analizando por sector, se observa que los
57
alumnos manifiestan el porcentaje ms alto en muy favorable, y dado que su
tendencia es creciente a la derecha, es un indicativo que perciben una excelente
respuesta por parte de los compaeros al solicitar ayuda; Los docentes siguen la
misma direccin en la grfica como los alumnos, considerando excelente respuesta
de los compaeros al solicitar ayuda, lo cual se demuestra con el 42% en muy
favorable; En el caso de los administrativos, las opiniones se dividen entre regular y
muy favorable con 32% y 47% respectivamente, por lo que destaca que en este
sector en donde hay un poco de controversia en la percepcin de la disponibilidad de
los compaeros para brindar ayuda cuando se es requerida.

Desfavorable 3% 4% 3% 0% 0%
Poco favorable 6% 6% 6% 4% 0%
Regular 19% 19% 24% 17% 12%
Favorable 27% 28% 24% 26% 29%
Muy favorable 44% 44% 42% 54% 59%
Tabla 5. Cuando alguien pide ayuda, Cmo es la respuesta de los compaeros?; Anlisis por programa
58
programa. 59%
GENERAL 54%
LICENCIATURA
44% 44%
42%
SUA
M.A
29%
27% 28%
26%
M.I 24% 24%
19% 19%
17%
12%
6% 6% 6%
3% 4% 3% 4%
0% 0% 0%
Grfica 5. Cuando alguien pide ayuda, Cmo es la respuesta de los compaeros?; Anlisis por
programa.
La lnea que sigue la grfica en trminos generales, muestra una tendencia
positiva en la percepcin de los integrantes de los diferentes programas en cuanto a
la disposicin de los compaeros a ayudar cuando se les es requerido,
particularmente hablando de cada programa destaca que, la licenciatura tiene
predominio en las respuestas de regular a muy favorable, con lo que se puede
inferir que a pesar de que pudiese ser mayor la disposicin de ayuda, en realidad el
44% percibe un excelente nivel de respuesta de los compaeros al solicitar ayuda,
as mismo, los programas del SUA, MA y MI, manifiestan la misma tendencia,
destacando el porcentaje mayoritario del programa de MI en el nivel de muy
favorable con un 59% de las respuestas en el nivel ms alto, por lo que la
percepcin de la disponibilidad a ayudar se puede considerar bastante buena.
59
POR GNERO
Desfavorable 3% 3% 4%
Poco favorable 6% 9% 4%
Regular 19% 16% 22%
Favorable 27% 26% 28%
Muy favorable 44% 46% 42%
Tabla 6. Cuando alguien pide ayuda, Cmo es la respuesta de los compaeros?; Anlisis por gnero

gnero.
46%
44%
42%
GENERAL
MASCULINO
FEMENINO 27% 26% 28%
22%
19%
16%
9%
6%
3% 4% 4%
3%
Grfica 6. Cuando alguien pide ayuda, Cmo es la respuesta de los compaeros?; Anlisis por gnero.
En general, el anlisis por gnero tiene una inclinacin de resultados
favorable, misma que es consistente con cada uno de los grupos encuestados por
gnero, siguiendo todos la misma direccin en la curva, mostrando que la percepcin
de las personas en el tema de disponibilidad para ayudar es mayormente muy
60
favorable, y que los hombres son los que perciben mayor apertura por parte de los
compaeros para brindar ayuda en el caso que se les requiera.
La tercera pregunta se encamina a conocer si el factor compaerismo,
Influye en las actividades diarias?, obteniendo los siguientes resultados:
ANLISIS POR SECTOR

Nunca 5% 5% 0% 11%
Poco 6% 6% 3% 16%
Regularmente 15% 14% 13% 26%
Con frecuencia 29% 31% 23% 5%
Siempre 45% 44% 61% 42%
Tabla 7. El factor compaerismo, Influye en las actividades diarias?; Anlisis por sector
El factor compaerismo, Influye en las

actividades diarias?; Anlisis por sector.
61%
General
Alumnos
Docentes 45% 44%
42%
Administrativos
31%
29%
26%
23%
16% 15% 14%

13%
11%
5% 5% 6% 6% 5%
3%
0%
Nunca Poco Regularmente Con frecuencia Siempre
Grfica 7. El factor compaerismo, Influye en las actividades diarias?; Anlisis por sector.
En general, las personas consideran que el compaerismo es un factor que
influye en las actividades diarias, pero analizando individualmente cada sector, se
61
puede observar que en el caso de los alumnos, la mayora opina que si influye
obteniendo porcentajes altos en las respuestas con frecuencia y siempre con un
31% y 44% respectivamente; Los docentes se encuentran en una sintona similar,
pero con un porcentaje mayoritario en siempre, por lo que dejan claro que para la
mayora de los docentes el compaerismo resulta de gran influencia en las
actividades diarias con un 61% de respuestas en siempre; Los administrativos por
su lado, tienen opiniones ms divididas, ya que tienen porcentajes notables entre
poco y regularmente con 16% y 26% respectivamente a pesar de que el porcentaje
mayoritario se encuentre en siempre, la percepcin de la influencia del
compaerismo aparentemente no es tan importante para ste sector.
POR PROGRAMA
Nunca 5% 5% 10% 4% 0%
Poco 6% 6% 11% 4% 0%
Regularmente 15% 15% 16% 15% 6%
Con frecuencia 29% 29% 24% 24% 24%
Siempre 45% 46% 38% 54% 71%
Tabla 8. El factor compaerismo, Influye en las actividades diarias?; Anlisis por programa
62
actividades diarias?; Anlisis por programa 71%
GENERAL
54%
LICENCIATURA
45% 46%
SUA
38%
M.A
29% 29%
M.I
24% 24% 24%
16% 15%
15% 15%
10% 11%
5% 5% 6% 6% 6%
4% 4%
0% 0%
Grfica 8. El factor compaerismo, Influye en las actividades diarias?; Anlisis por programa.
Analizando por programa, la tendencia es a considerar que el compaerismo
siempre influye en el as actividades diarias; Las personas encuestadas del programa
de licenciatura concentran sus resultados de regularmente a siempre, teniendo un
46% en siempre, por lo que predominan las personas que consideran de mucha
influencia dicho factor; las personas del SUA si bien concuerdan con que juega un
papel importante, no lo manifiestan tan contundentemente como los dems
programas, distribuyendo sus opiniones desde la opcin de nunca, teniendo nmeros
destacables en todos los rangos hasta llegar a la opcin de siempre; Los programas
de MA y MI, con resultados de 54% y 71% respectivamente, manifiestan una gran
percepcin en la influencia que el compaerismo puede tener en las actividades
diarias.
63
ANLISIS POR GNERO
Nunca 5% 4% 6%
Poco 6% 6% 6%
Regularmente 15% 18% 13%
Con frecuencia 29% 28% 30%
Siempre 45% 44% 46%
Tabla 9. El factor compaerismo, Influye en las actividades diarias?; Anlisis por gnero

actividades diarias?; Anlisis por gnero.
45% 44% 46%
GENERAL
MASCULINO
FEMENINO
29% 30%
28%
18%
15%
13%
5% 6% 6% 6% 6%
4%
Grfica 9. El factor compaerismo, Influye en las actividades diarias?; Anlisis por gnero.
La percepcin general en cuanto al anlisis por gnero, revela que los
resultados se orientan a sealar que siempre hay influencia del factor compaerismo
en las actividades diarias; Se puede observar que tanto los hombres como las
mujeres perciben el compaerismo como un factor de mucha influencia en las
actividades diarias otorgando el mayor nmero de respuestas por la opcin siempre.
64
La pregunta cuatro dice Dejo que otros asuman la responsabilidad o iniciativa
para solucionar problemas?
ANLISIS POR SECTOR

Nunca 24% 23% 32% 37%
Poco 18% 18% 19% 16%
Siempre 11% 10% 13% 21%
Tabla 10. Dejo que otros asuman la responsabilidad o iniciativa para solucionar problemas; Anlisis por
sector
Dejo que otros asuman la responsabilidad o

iniciativa para solucionar problemas; Anlisis
por sector
General
37% Alumnos
32% Docentes
Administrativos
27% 27%
24%
23% 23% 22%
21% 21% 21%
19%
18% 18%
16%
13% 13%
11% 10%
5%
Grfica 10. Dejo que otros asuman la responsabilidad o iniciativa para solucionar problemas; Anlisis por
sector.
El anlisis general por sector, refleja que las personas regularmente dejan que
alguien ms asuma la responsabilidad o iniciativa para resolver problemas; En lo
65
individual, los alumnos se inclinan a permitir que regularmente otros resuelvan los
problemas, lo manifiestan con el 27% de mayora de respuestas en este nivel, pero
cabe destacar que los resultados se encuentran muy divididos en todos los rangos
de frecuencia; En el caso de los docentes, las opiniones mayoritarias estn divididas
entre nunca y regularmente, con 32% y 23% respectivamente, por lo que los
docentes procuran ms participar ms de la responsabilidad e iniciativa para la
solucin de problemas; Los administrativos por su parte, al igual que los alumnos
mantienen resultados muy divididos, la mayora representada por el 37% asumen la
responsabilidad e iniciativa para resolver problemas, pero con porcentajes muy
similares entre s, muestran que muchos de los administrativos prefieren dejar en
manos de alguien ms la solucin de los problemas.

Nunca 24% 24% 30% 15% 24%
Poco 18% 18% 17% 15% 12%
Regularmente 27% 27% 25% 30% 12%
Con frecuencia 21% 21% 14% 19% 18%
Siempre 11% 11% 13% 22% 35%
programa
66
por programa
GENERAL
LICENCIATURA
SUA
M.A
35%
M.I
30% 30%
27% 27%
25%
24% 24% 24%
22%
21%21%
18% 18% 17% 19% 18%
15% 15% 14%
13%
12% 12%
11% 11%
programa
En general, el anlisis por programa revela regularmente las personas dejan la
responsabilidad e iniciativa para resolver problemas en alguien ms; En el caso de la
licenciatura, mantiene sus porcentajes muy cerrados en las diferentes frecuencias,
pero la mayora representada por el 27% se concentra en la parte intermedia de la
grfica, indicando que regularmente dejan que alguien ms resuelva los problemas;
en el caso del SUA la curva de la grfica es diferente, siendo el programa que
obtiene el mayor porcentaje de resultados que indican que nunca dejan en manos de
otros la resolucin de los problemas, sino que la mayora percibe que toman la
iniciativa para buscar soluciones; El programa de MA, divide su mayora entre
regularmente y siempre con 30% y 22% respectivamente; y el programa de MI es el
programa que tiene resultados con las opiniones ms divididas, ya que tiene sus
67
porcentajes ms altos en las opciones de nunca y siempre, con 24% y 35%
respectivamente, por lo que tienen resultados muy contrastantes en este sentido.
ANLISIS POR GNERO

Nunca 24% 22% 25%
Poco 18% 15% 19%
Siempre 11% 15% 8%
gnero

por gnero.
GENERAL
28%
MASCULINO
27% 26%
25% FEMENINO
24%
22%
21% 20% 21%
19%
18%
15% 15%
11%
8%
gnero.
En el anlisis por gnero, en trminos generales existe una tendencia a
regularmente tomar la responsabilidad e iniciativa para resolver problemas;
68
particularmente, hombres y mujeres siguen una curva muy similar en la grfica,
teniendo como mayora para ambos sexos, la opcin regularmente, pero tomando en
cuenta los porcentajes reflejados en las otras opciones, se puede destacar que las
mujeres procuran ms participar en la solucin de problemas que los hombres.
Continuando con el desarrollo del cuestionario, la pregunta cinco busca
obtener informacin acerca de la frecuencia con la que antes de abordar los puntos
en los que hay desacuerdo Se resaltan los puntos en los que tienen acuerdo?
ANLISIS POR SECTOR

Nunca 8% 7% 3% 26%
Poco 9% 8% 10% 16%
Siempre 16% 16% 19% 5%
Tabla 13. Antes de abordar los puntos en los que hay desacuerdo, Se resaltan los que tienen acuerdo?;
Anlisis por sector
69
Antes de abordar los puntos en los que hay
desacuerdo, Se resaltan los que tienen
acuerdo?; Anlisis por sector.
General
Alumnos
42%
Docentes
35% 35% 35%
Administrativos 34%
33% 32%
26%
19%
16% 16% 16%
11%
8% 7% 9% 8% 10%
5%
3%
Grfica 13. Antes de abordar los puntos en los que hay desacuerdo, Se resaltan los que tienen
Los resultados indican que en general, regularmente se resaltan los puntos de
acuerdo antes de tratar los desacuerdos. Analizando especficamente cada grupo por
sector, encontramos que los alumnos tienen un comportamiento prcticamente igual
que la generalidad, se concentra el nmero de respuestas entre regularmente y con
frecuencia con porcentajes muy cercanos, obteniendo 35% y 34% respectivamente;
Los docentes por su parte, tambin siguen la misma tendencia, aunque en
comparacin con los otros grupos por sector, los docentes tienen el porcentaje ms
alto en siempre, por lo que de todos los grupos son los que ms resaltan los puntos
de acuerdo antes de los de desacuerdo; El comportamiento de respuestas de los
administrativos en su mayora es similar a los dems grupos del sector, teniendo el
mayor porcentaje de respuestas en regularmente, sin embargo, a diferencia de
70
todos los dems, la tendencia se va a nunca destacar los puntos de acuerdo, siendo
ste su segunda respuesta ms frecuente con un 26%.

Nunca 8% 8% 11% 4% 0%
Poco 9% 8% 11% 6% 0%
Regularmente 35% 36% 31% 39% 24%
Con frecuencia 33% 32% 31% 31% 47%
Siempre 16% 16% 15% 20% 29%
Anlisis por programa

acuerdo?; Anlisis por programa.
GENERAL
47%
LICENCIATURA
SUA 39%
35% 36%
M.A 33% 32% 31% 31%
31%
M.I 29%
24%
20%
16% 16% 15%
11% 11%
8% 8% 9% 8%
6%
4%
0% 0%
acuerdo?; Anlisis por programa.
El anlisis por programa en lo general muestra una frecuencia mayor en las
respuestas regularmente y con frecuencia, con una tendencia a cargarse a la
derecha de la grfica, lo que indica que la preferencia de respuestas se carga al lado

71
positivo de la grfica; Desglosando la los programas, se puede observar que las
respuestas del grupo de licenciatura tambin tiene mayor frecuencia en las
respuestas de regularmente con un 36% seguida de con frecuencia con un 32%,
que en suman representan la mayora de las opiniones de dicho sector; En el caso
del SUA, es muy pareja le distribucin de respuestas entre regularmente y con
frecuencia, ya que estn representadas por el mismo porcentaje, cabe mencionar
que a pesar de que el porcentaje es el mismo, las cifras estn redondeadas por lo
que no son exactamente iguales; El programa de MA igualmente tiene mayor
frecuencia en las respuestas de regularmente y con frecuencia con 39% y 31%
respectivamente; El programa de MI mostr una variacin en comparacin con los
dems programas, ya que la frecuencia ms alta la obtuvo la respuesta con
frecuencia con un 47% seguido por el 29% de siempre, por lo que su conducta sale
de la generalidad de los dems programas.
ANLISIS POR GNERO

Nunca 8% 11% 6%
Poco 9% 11% 7%
Siempre 16% 14% 16%
Anlisis por gnero
72
acuerdo?; Anlisis por gnero.
GENERAL
38%
35%
MASCULINO 33% 34%
32%
31%
FEMENINO
16% 16%
14%
11% 11%
8% 9%
7%
6%
En lo general, el anlisis por gnero muestra preferencia por las respuestas
regularmente y con frecuencia, por lo que la mayora de las veces se resaltan los
puntos de acuerdo antes de abordar los desacuerdos; Se puede observar que las
mujeres tienden a abordar ms los puntos positivos en comparacin que los
hombres, ya que si bien, los porcentajes mayores se ubican en las respuestas
regularmente y con frecuencia para los dos, las diferencias se encuentran en las
respuestas con menor frecuencia que complementan la totalidad de los porcentajes,
para el caso de los hombres dicha diferencia se carga a la izquierda del grfico, lo
cual representa que no resaltan mucho los puntos de acuerdo, contrario al caso de
las mujeres, en cuyo caso la inclinacin de los complementos se da hacia la derecha
del grfico, lo cual indica que si destacan los puntos de acuerdo antes que los
desacuerdos.
73
Se buscan soluciones que de algn modo sean convenientes para las
partes?, sta pregunta es la nmero seis, y tuvo los siguientes resultados:
ANLISIS POR SECTOR

Nunca 5% 5% 6% 0%
Poco 8% 7% 10% 21%
Siempre 31% 32% 19% 37%
Tabla 16. Se buscan soluciones que de algn modo sean convenientes para las partes?; Anlisis por
sector
Se buscan soluciones que de algn modo sean

convenientes para las partes?; Anlisis por
sector.
General 42%
Alumnos 37%
Docentes 32% 32% 33% 31% 32%

Administrativos
24% 24%
23%
21%
19%
10% 11%
8% 7%
6%
5% 5%
0%
Grfica 16. Se buscan soluciones que de algn modo sean convenientes para las partes?; Anlisis por
sector.
El anlisis por sector en trminos generales muestra que si se buscan
frecuentemente soluciones convenientes para las partes, la mayora se divide entre
74
las respuestas con frecuencia y siempre, lo que indica una inclinacin positiva en el
grfico; Analizando particularmente cada sector, los alumnos tienen una inclinacin
a buscar de frecuentemente a siempre soluciones que sean convenientes para las
partes, teniendo sus porcentajes muy similares en las respuestas con frecuencia y
siempre con 33% y 32% respectivamente; Los docentes por su parte, poseen
mayores frecuencias en las respuestas con frecuencia con un 42% y regularmente
con un 23%; En el caso de los administrativos el comportamiento de la curva es
peculiar ya que tiene altibajos muy contrastantes, la percepcin de este grupo
muestra el porcentaje ms alto en la respuesta siempre, lo que indica que ante
situaciones problemticas se procura buscar un acuerdo igualmente benfico para
las partes, pero en contraparte, el porcentaje que representa la respuesta en
segundo lugar ms recurrente se encuentra en la respuesta regularmente y no muy
lejano con un 21% la respuesta poco, por lo que los administrativos se van en
opiniones a los extremos en la bsqueda de soluciones convenientes para todos.

Nunca 5% 5% 4% 2% 0%
Poco 8% 8% 12% 4% 0%
Regularmente 24% 24% 30% 28% 18%
Con frecuencia 32% 32% 23% 33% 29%
Siempre 31% 31% 30% 33% 53%
programa
75
Se buscan soluciones que de algn modo sean
convenientes para las partes?; Anlisis por
programa.
53%
GENERAL
LICENCIATURA
SUA
32% 32% 33% 33%
M.A 30% 31% 31% 30%
29%
28%
M.I
24% 24% 23%
18%
12%
8% 8%
5% 5% 4% 4%
2%
0% 0%
programa.
El anlisis por programa acerca de la bsqueda de soluciones convenientes
para las partes, refleja que con frecuencia buscan resolver problemas de manera que
resulte equitativo para todos; La licenciatura obtuvo resultados recurrentes para con
frecuencia con un 32% seguido muy de cerca con siempre con 31%; En el programa
del SUA las opiniones estn muy divididas, ya que se distribuye casi equitativamente
la opinin de los encuestados de este programa entre regularmente con 30%, con
frecuencia 23% y siempre tambin con 30%; En el caso de la MA, la distribucin de
frecuencia se reparte igual que en el SUA entre regularmente, con frecuencia y
siempre principalmente, pero con porcentajes ms altos y en las ltimas dos
opciones; El programa de MI, es el nico que obtuvo una curva diferente, ya que sus
76
porcentajes no estn tan empatados, sino que destaca con un 53% la percepcin de
que siempre se buscan soluciones convenientes para las partes.
POR GNERO
Nunca 5% 6% 3%
Poco 8% 9% 8%
Siempre 31% 29% 32%
gnero
Se buscan soluciones que de algn modo

sean convenientes para las partes?; Anlisis
por gnero.
34%
GENERAL 32% 32%
31%
29% 29%
MASCULINO
27%
FEMENINO 24%
22%
8% 9% 8%
6%
5%
3%
gnero.
El anlisis por gnero refleja que la percepcin de los grupos encuestados en
general observan que se busca de regularmente a siempre, buscar soluciones
convenientes para las partes; En particular no hay mucha diferencia entre hombres
77
y mujeres, ambos distribuyen sus porcentajes ms altos entre con frecuencia y
siempre, siendo las mujeres quienes despuntan ligeramente en la bsqueda de
soluciones equitativas.
El conflicto es un tema muy importante dentro del ambiente social, es
importante conocer la manera en la que las personas perciben el manejo del mismo
dentro de la organizacin, por eso como pregunta siete tenemos la siguiente: Se
hace lo necesario para evitar fricciones intiles?
ANLISIS POR SECTOR

Nunca 6% 6% 6% 16%
Poco 8% 9% 3% 5%
Siempre 23% 23% 26% 16%
Tabla 19. Se hace lo necesario para evitar fricciones intiles?; Anlisis por sector
78
Se hace lo necesario para evitar fricciones
intiles?; Anlisis por sector.
General
37%
Alumnos 35%
34% 34%
Docentes
29% 28% 28%
23% 23%
16% 16%
8% 9%
6% 6% 6%
5%
3%
Grfica 19. Se hace lo necesario para evitar fricciones intiles?; Anlisis por sector.
El anlisis por sector indica que de manera general, regularmente se busca
evitar fricciones intiles; Los alumnos por su parte tienen la percepcin de que
regularmente se trata de evitar fricciones son un porcentaje del 34% en esta opcin;
Los docentes consideran un poco ms frecuente la percepcin de que se evita tener
fricciones con su mayor porcentaje, que es 35% en la opcin con frecuencia; Para
los administrativos se observan opiniones ms divididas, si bien regularmente
representa su porcentaje ms alto, muestra nmeros significativos y contrastantes
entre nunca y siempre con 16% para ambos.
79
Nunca 6% 7% 6% 4% 0%
Poco 8% 8% 11% 6% 0%
Regularmente 34% 34% 27% 26% 18%
Con frecuencia 28% 29% 27% 37% 29%
Siempre 23% 23% 28% 28% 53%
Tabla 20. Se hace lo necesario para evitar fricciones intiles?; Anlisis por programa

intiles?; Anlisis por programa.
GENERAL
LICENCIATURA
SUA 53%
M.A
M.I
37%
34% 34%
28% 29% 27% 29% 28% 28%

27%
26%
23% 23%
18%
11%
8% 8%
6% 7% 6% 6%
4%
0% 0%
Grfica 20. Se hace lo necesario para evitar fricciones intiles?; Anlisis por programa.
La generalidad en el anlisis por programa refleja que la mayora tiene la
percepcin de que regularmente se evitan fricciones intiles; La opinin de los
encuestados de la licenciatura se inclina por regularmente; El SUA divide su
opinin casi equitativamente entre regular, con frecuencia y siempre, siendo el
ltimo el que puntea ligeramente; La MA igual tiene muy cerrada la diferencia entre
porcentajes, pero destaca con frecuencia como la respuesta ms frecuente con un
80
37%; El grupo de personas encuestado del programa de MI destaca con un 53% en
siempre, haciendo lo necesario para evitar fricciones.
ANLISIS POR GNERO

Nunca 6% 11% 3%
Poco 8% 9% 8%
Siempre 23% 22% 24%
Tabla 21. Se hace lo necesario para evitar fricciones intiles?; Anlisis por gnero

intiles?; Anlisis por gnero.
GENERAL 35%
34%
MASCULINO
31%
29%
FEMENINO 28%
27%
23% 24%
22%
11%
8% 9% 8%
6%
3%
Grfica 21. Se hace lo necesario para evitar fricciones intiles?; Anlisis por gnero.
El anlisis por gnero muestra que regularmente se busca evitar fricciones
intiles; los hombres presentan una variedad de opiniones ms heterognea ya que
distribuye su frecuencia en todas las respuestas con porcentajes muy similares,
destaca regularmente con un 21%; Las mujeres muestran igual una preferencia por
regularmente, y el resto tiene una inclinacin mayor a la bsqueda de evitar
81
fricciones innecesarias, aun as la mayor frecuencia est con un 35% en la opcin
regularmente.
Dando continuidad al tema del conflicto, la pregunta ocho dice: Se evitan
situaciones conflictivas que resulten desagradables?
POR SECTOR
Nunca 5% 3% 10% 16%
Poco 11% 12% 0% 5%
Siempre 30% 30% 32% 21%
Tabla 22. Se evitan situaciones conflictivas que resulten desagradables?; Anlisis por sector
Se evitan situaciones conflictivas que resulten

desagradables?; Anlisis por sector.
General
Alumnos
37%
Docentes
31%32%32% 32%
Administrativos 30%30%
26%
24%23%
21% 21%
16%
12%
11%
10%
5% 3% 5%
0%
Grfica 22. Se evitan situaciones conflictivas que resulten desagradables?; Anlisis por sector.
82
Las situaciones conflictivas frecuentemente se evitan, segn el resultado
general del anlisis por sector, lo que se observa con un 37% en dicha opcin; Los
alumnos prcticamente empatan entre con frecuencia y siempre, pero aunque no
sea de manera tan significativa, sobresale con frecuencia, por lo que consideran
que pudiese evitar un mayor nmero de situaciones conflictivas; Los docentes
dividen su opinin entre con frecuencia y siempre, teniendo un empate estadstico
de porcentajes; Los administrativos perciben con un 37% que regularmente se
evitan situaciones conflictivas, y la diferencia de opiniones se distribuyen en
porcentajes muy similares entre nunca, con frecuencia y siempre, lo que indica que
consideran que pudiesen evitarse un mayor nmero de situaciones conflictivas.
POR PROGRAMA
Nunca 5% 5% 4% 0% 0%
Poco 11% 11% 11% 7% 0%
Regularmente 24% 24% 20% 37% 18%
Con frecuencia 31% 31% 27% 30% 29%
Siempre 30% 29% 37% 26% 53%
Tabla 23. Se evitan situaciones conflictivas que resulten desagradables?; Anlisis por programa
83
Se evitan situaciones conflictivas que
resulten desagradables?; Anlisis por
programa.
GENERAL 53%
LICENCIATURA
SUA
M.A 37% 37%
M.I 31% 31%

30% 29% 30% 29%
27%
26%
24% 24%
20%
18%
11% 11% 11%

7%
5% 5% 4%
0% 0% 0%
Grfica 23. Se evitan situaciones conflictivas que resulten desagradables?; Anlisis por programa.
Las situaciones conflictivas que resulten desagradables, se evitan con
frecuencia en trminos generales en el anlisis por programa, la mayora de las
respuestas se concentraron en esta categora, si bien no es una mayora muy
contundente, las opiniones estn divididas muy equitativamente entre con frecuencia
y siempre. Las personas encuestadas de la licenciatura manejan una tendencia muy
similar al anlisis general, la curva concentra sus resultados en regularmente, con
frecuencia y siempre, destacando por poco con frecuencia con un 31%; En el caso
del SUA, el porcentaje ms alto se dio en la respuesta siempre, con un 37%, las
personas encuestadas perciben que siempre se evitan las situaciones conflictivas;
Por su parte, las personas encuestadas del programa MA, consideran con un 37%
84
de mayora que regularmente se evitan las situaciones conflictivas; El programa de
MI, al igual que el SUA considera que siempre se evitan situaciones que generen
conflictos desagradables con un resultado contundente del 53%.
POR GNERO
5% 8% 3%
11% 14% 9%
24% 24% 23%
31% 26% 34%
30% 28% 31%
Tabla 24. Se evitan situaciones conflictivas que resulten desagradables?; Anlisis por gnero
Se evitan situaciones conflictivas que

resulten desagradables?; Anlisis por gnero.
34%
GENERAL 31% 31%

30%
MASCULINO 28%
26%
FEMENINO
24% 24% 23%
14%
11%
9%
8%
5%
3%
Grfica 24. Se evitan situaciones conflictivas que resulten desagradables?; Anlisis por gnero.
El anlisis por gnero acerca de evitar situaciones conflictivas muestra que en
lo general se orientan las respuestas hacia las opciones con frecuencia y siempre,
85
obteniendo un porcentaje ligeramente mayor en con frecuencia con un 31%. En lo
particular, los hombres aprecian que siempre se evitan dichas situaciones con un
28% de preferencia por esta respuesta, mientras que las mujeres no perciben que
se eviten las situaciones conflictivas en su totalidad, sino que se evitan con
frecuencia, lo que se demuestra con el 34% de preferencia por dicha respuesta.
El siguiente tema a tratar dentro del cuestionario, en relacin a los factores
que integran el ambiente social de la organizacin, es la comunicacin, mediante
preguntas tales como la siguiente, que conforma la nmero nueve: Son conocidos
los medios de informacin con que cuenta la escuela?
POR SECTOR
14% 13% 19% 11%
17% 18% 13% 21%
25% 26% 19% 21%
24% 25% 23% 26%
19% 19% 26% 21%
Tabla 25. Son conocidos los medios de informacin con que cuenta la escuela?; Anlisis por sector
86
Son conocidos los medios de informacin
con que cuenta la escuela?; Anlisis por
sector.
General
Alumnos
Docentes
26% 26% 26%
25% 24% 25%
Administrativos
23%
21% 21% 21%
19% 19% 19%
19%
17% 18%
14% 13%
13%
11%
Grfica 25. Son conocidos los medios de informacin con que cuenta la escuela?; Anlisis por sector.
La curva del grfico en el anlisis general por sector inicia ascendente y
termina descendente, dejando los las respuestas intermedias en el punto ms alto, la
preferencia se encuentra entre regularmente y con frecuencia, con un 25% y 24%
respectivamente. Los alumnos manifiestan la misma tendencia en la curva pero con
valores ligeramente diferentes, con un 26% en regularmente y 25% en con
frecuencia; Los docentes por su parte, si bien tienen los porcentajes distribuidos
muy equitativamente entre todas las respuestas, la mayor frecuencia, aunque por
poca diferencia, se ubica en la respuesta siempre con un 26%,pero cabe mencionar
que el 19% indic nunca, siendo sta la segunda respuesta ms frecuente, por lo
87
que las opiniones de los docentes son muy contrastantes en cuanto a la apreciacin
que tienen sobre si se conocen los medios de comunicacin. Los administrativos
mantienen un empate relativo en tres respuestas, poco, regular y siempre con un
21% y obteniendo la mayora en la respuesta con frecuencia con el 26%. Es notable
que estn tan cerrados los porcentajes entre las diferentes respuestas en varios de
los sectores, al no haber homogeneidad ni siquiera por sector es probable que sean
un poco ambigua la informacin acerca de los medios de informacin con que cuenta
la escuela.
POR PROGRAMA
14% 14% 15% 13% 0%
17% 18% 12% 20% 12%
25% 25% 27% 28% 29%
24% 24% 24% 22% 24%
19% 19% 21% 17% 35%
Tabla 26. Son conocidos los medios de informacin con que cuenta la escuela?; Anlisis por programa
88
Son conocidos los medios de informacin con
que cuenta la escuela?; Anlisis por programa.
GENERAL 35%
LICENCIATURA
29%
SUA 27% 28%
25% 25% 24% 24% 24%
M.A 24%
22%
21%
20%
M.I 19%
19%
17% 18%
17%
15%
14% 14%
13%
12% 12%
0%
Grfica 26. Son conocidos los medios de informacin con que cuenta la escuela?; Anlisis por
programa.
El anlisis por programa sobre la pregunta muestra que en general las
personas encuestadas consideran que regularmente son conocidos los medios de
informacin con que cuenta la escuela, la opinin se divide entre regularmente y con
frecuencia con porcentajes de 25% y 24% respectivamente, dejando la preferencia
en regularmente; En la licenciatura se observa la misma conducta en la grfica
comparada con la grfica general, incluso la distribucin numrica de porcentajes
corresponde prcticamente a los mismos valores por respuesta, siendo la de mayor
concentracin regularmente con 25%. El SUA concentra sus respuestas en
regularmente y con frecuencia, con un porcentaje mayor en regularmente con un
27%, la tendencia se carga ms hacia la derecha del grfico, lo que manifiesta que
89
se considera que si son conocidos los medios de informacin; con el 28%, la
respuesta con mayor frecuencia del programa de MA es regularmente.
POR GNERO
14% 16% 13%
17% 19% 16%
25% 20% 28%
24% 24% 25%
19% 21% 19%
Tabla 27. Son conocidos los medios de informacin con que cuenta la escuela?; Anlisis por gnero
Son conocidos los medios de informacin

con que cuenta la escuela?; Anlisis por
gnero.
28%
GENERAL 25% 24% 24% 25%
MASCULINO
21%
FEMENINO 20% 19%
19%
19%
17%
16% 16%
14%
13%
Grfica 27. Son conocidos los medios de informacin con que cuenta la escuela?; Anlisis por gnero.
La interpretacin del grfico, en lo general hablando del anlisis por gnero,
muestra una muy marcada distribucin equitativa en las diferentes respuestas
posibles, esto quiere decir que la opinin de las personas encuestadas es muy
heterognea particularmente en un mismo gnero, pero no contrastante
comparativamente entre gneros. Los hombres consideran que con frecuencia son
90
conocidos los medios de informacin con los que cuenta la escuela, mientras que las
mujeres opinan diferente, consideran que no son tan conocidos dichos medios, y
otorgan su mayor porcentaje a la respuesta regularmente.
En el tema de la comunicacin, como se explic anteriormente, existen
diferentes medios para que se lleve a cabo, hay que destacar que la comunicacin
tiene por objetivo el transmitir informacin, es por eso, que la pregunta diez, busca
saber si La informacin fluye normalmente por los medios institucionales?.
POR SECTOR
13% 12% 19% 11%
14% 15% 10% 0%
32% 32% 23% 47%
25% 25% 26% 21%
16% 16% 23% 21%
Tabla 28. La informacin fluye normalmente por los medios Institucionales?; Anlisis por sector
91
La informacin fluye normalmente por los medios
Institucionales?; Anlisis por sector.
General 47%
Alumnos
Docentes
25% 25% 26%

23% 23%
21% 21%
19%
16% 16%
15%
13% 12% 14%
11% 10%
0%
Grfica 28. La informacin fluye normalmente por los medios Institucionales?; Anlisis por
sector.
El anlisis por sector muestra que de manera general la percepcin de la
manera en que fluye la informacin dentro de la institucin, regularmente se da por
medios institucionales, la distribucin de respuestas es bastante homognea, pero
logra aparecer con ligeros puntos porcentuales la preferencia de cada sector
analizado; en el caso de los alumnos tienen mayor incidencia en las respuestas
regularmente y con frecuencia con un 32% y 25% respectivamente. Los docentes
son los que tienen una distribucin porcentual muy cerrada entre cada respuesta,
teniendo como ms alto el porcentaje obtenido en la respuesta con frecuencia, pero
cabe destacar que prcticamente empata con las dems respuestas, las cuales
manejan porcentajes muy similares; El sector administrativo es el que manifest un
92
mayor despunte entre los porcentajes de cada respuesta, mostrando una mayora
relevante en la respuesta regularmente con un 47%
POR PROGRAMA
13% 13% 12% 15% 0%
14% 14% 11% 9% 6%
32% 32% 37% 39% 29%
25% 25% 20% 24% 35%
16% 16% 19% 13% 29%
Tabla 29. La informacin fluye normalmente por los medios Institucionales?; Anlisis por programa
La informacin fluye normalmente por los

medios Institucionales?; Anlisis por programa.
39%
GENERAL 37%
35%
LICENCIATURA
32% 32%
SUA 29% 29%
M.A 25% 25%

24%
M.I 20%
19%
16% 16%
15%
13% 13% 12% 14% 14% 13%
11%
9%
6%
0%
Grfica 29. La informacin fluye normalmente por los medios Institucionales?; Anlisis por programa.
Por programa el anlisis muestra una tendencia a cargarse la mayora de
respuestas hacia el lado derecho del grfico, que para ste caso, la interpretacin es
positiva, ya que indica la informacin fluye de regularmente a siempre por medios
institucionales, esto segn la percepcin de las diferentes personas encuestadas de

93
cada sector. Hablando en trminos numricos, en general, el 32% de las respuestas
se encuentran en la respuesta regularmente, este patrn es igual tanto para la
licenciatura, el programa del SUA y la MA, con valores de 32%, 37% y 39%
respectivamente, solamente la MI obtuvo la mayora en una respuesta diferente,
obteniendo el 35% para la respuesta con frecuencia. Lo anterior habla que por lo
menos en percepcin, por sector se considera que la informacin normalmente fluye
por medios institucionales.
POR GNERO
13% 18% 10%
14% 11% 16%
32% 30% 33%
25% 24% 26%
16% 17% 16%
Tabla 30. La informacin fluye normalmente por los medios Institucionales?; Anlisis por gnero
94
La informacin fluye normalmente por los medios
Institucionales?; Anlisis por gnero.
33%
32%
GENERAL 30%
MASCULINO
25% 26%
FEMENINO 24%
18%
17%
16% 16%
16%
14%
13%
11%
10%
Grfica 30. La informacin fluye normalmente por los medios Institucionales?; Anlisis por
gnero.
En general en el anlisis por gnero, la respuesta ms frecuente fue
regularmente, se cumple la misma tendencia de manera particular, esto es
analizando cada gnero, pero si bien la lnea de la curva del grfico sigue los mismos
altibajos, son ligeramente diferentes en proporcin, es notable que los hombres
manifiestan un porcentaje en la respuesta nunca comparndolo con el obtenido en
las respuestas de las mujeres, por lo que se puede apreciar que en este caso los
hombres creen que la informacin se transmite por otros medios adems de los
institucionales, lo que puede conllevar a distorsiones en la informacin, las mujeres
por su lado se inclinan ms a las respuestas favorables en cuanto a lo que a la
fluidez de la informacin por medios institucionales se refiere.
95
Otro tema destacable como factor dentro del ambiente social dentro de las
organizaciones, es equipo y grupo de trabajo, es aqu donde se puede apreciar la
conjuncin de los diversos factores, ya que todos se ven involucrados cuando se
habla de grupos y/o equipos. Es por eso que la pregunta once dice: Los asuntos de
la organizacin Son resueltos en grupos de trabajo?
ANLISIS POR SECTOR

11% 10% 19% 16%
14% 15% 10% 11%
29% 30% 19% 16%
26% 26% 26% 16%
21% 19% 26% 42%
Tabla 31. Los asuntos de la Organizacin son resueltos en grupo de trabajo?; Anlisis por sector
Los asuntos de la Organizacin son resueltos

en grupo de trabajo?; Anlisis por sector.
42%
General
Alumnos
30%
Docentes 29%
Administrativos 26% 26% 26% 26%
21%
19% 19% 19%
16% 16% 16%
14% 15%
11%
10% 10% 11%
Grfica 31. Los asuntos de la Organizacin son resueltos en grupo de trabajo?; Anlisis por sector.
Este grfico muestra resultados muy heterogneos entre los diferentes
sectores, las opiniones en cuanto a si los asuntos de la organizacin son resueltos
en grupos de trabajo son muy variadas. En la tendencia general, la respuesta con

96
mayor frecuencia es regularmente, pero haciendo el anlisis particular de cada
sector, se puede observar que en el caso de los alumnos la mayor incidencia se da
en la respuesta regularmente, con un 29%; Los docentes manifiestan una lnea en
el grfico con mucha distribucin entre las diferentes respuestas, lo que genera
porcentajes muy similares, obteniendo prcticamente empate entre con frecuencia y
siempre. Los administrativos por su parte, tienen una marcada preferencia por la
respuesta siempre con un 42%, dejando ver que de entre todos los sectores, tienden
por lo menos en percepcin a resolver los asuntos en grupo.

11% 11% 11% 9% 0%
14% 14% 13% 19% 0%
29% 29% 35% 28% 24%
26% 26% 18% 28% 41%
21% 20% 22% 17% 35%
Tabla 32. Los asuntos de la Organizacin son resueltos en grupo de trabajo?; Anlisis por programa
97
Los asuntos de la Organizacin son resueltos en
grupo de trabajo?; Anlisis por programa.
41%
GENERAL
LICENCIATURA
35% 35%
SUA
M.A
29% 29%
M.I 28% 28%
26% 26%
24%
22%
21% 20%
19% 18%
17%
14% 14%
13%
11% 11% 11%
9%
0% 0%
Grfica 32. Los asuntos de la Organizacin son resueltos en grupo de trabajo?; Anlisis por programa.
Por programa se observan porcentajes altos en algunas respuestas, lo que
quiere decir que la opinin de los sectores, tanto por sector como en lo general se
puede considerar homognea. En general, las personas encuestadas por programa,
consideran que regularmente resuelven los asuntos de la organizacin en grupos de
trabajo, lo que queda comprobado con el 29% de frecuencia en dicha respuesta. El
programa de licenciatura de igual manera tiene preferencia por la respuesta
regularmente con una preferencia del 35% de los encuestados. El programa de MA
divide su opinin entre regularmente y con frecuencia, presentando un empate
virtual del 28%; El programa de MI en definitiva tiene la opinin ms homognea
entre los sectores, ya que el 41% coincide en que con frecuencia se resuelven los
asuntos de la organizacin en grupo.
98
ANLISIS POR GNERO
11% 16% 8%
14% 13% 15%
29% 26% 31%
26% 23% 27%
21% 23% 19%
Tabla 33. Los asuntos de la Organizacin son resueltos en grupo de trabajo?; Anlisis por gnero
Los asuntos de la Organizacin son resueltos

en grupo de trabajo?; Anlisis por gnero.
31%
GENERAL 29%
27%
MASCULINO 26% 26%
FEMENINO 23% 23%

21%
19%
16% 15%
14%
13%
11%
8%
Grfica 33. Los asuntos de la Organizacin son resueltos en grupo de trabajo?; Anlisis por gnero.
Los asuntos de la organizacin regularmente son resueltos en grupos de
trabajo de acuerdo al grfico anterior y analizando en general las respuestas dadas
por las personas encuestadas por gnero; De manera particular, la tendencia
permanece igual tanto en hombres como mujeres, manifestando ambos la
preferencia por la respuesta regularmente, obteniendo en ella valores de 26% y
31% respectivamente, en este caso se puede ver clara la preferencia porque los
99
porcentajes son contundentes y no muestran empates con otras respuestas, pero
cabe destacar que el complemento de dichos porcentajes, se carga principalmente
hacia la derecha del grfico, lado en el cual se encuentran las respuestas con los
niveles ms altos de repeticin de hechos, lo que quiere decir que los asuntos de la
organizacin se resuelven mayormente en grupos de trabajo.
Siguiendo el lineamiento trazado para obtener informacin acerca de cmo se
perciben los grupos y equipos de trabajo en la organizacin, la pregunta doce se
formula de la siguiente manera: Es cmodo trabajar en equipo?
ANLISIS POR SECTOR

5% 5% 6% 11%
4% 5% 0% 5%
19% 20% 13% 11%
31% 31% 29% 21%
41% 40% 52% 53%
Tabla 34. Es cmodo trabajar en equipo?, Anlisis por sector
100
Es cmodo trabajar en equipo?, Anlisis por
sector. 52% 53%
General
41%
Alumnos 40%
Docentes
31% 31%
Administrativos 29%
21%
19% 20%
13%
11% 11%
6%
5% 5% 4% 5% 5%
0%
Grfica 34. Es cmodo trabajar en equipo?, Anlisis por sector.
En general, el anlisis por sector tiene un importante porcentaje en la
respuesta siempre, lo que deja claro que las personas encuestadas tienen la
percepcin de que trabajar en equipo es cmodo; Particularmente, el anlisis de
cada sector al revisar su curva en la grfica de manera individual, permite apreciar
que la tendencia es muy semejante para todos los sectores, ya que todos tienen la
frecuencia ms alta en la respuesta siempre, con porcentajes destacables para cada
sector, obteniendo as en dicha respuesta un 40% para los alumnos, 52% para los
docentes y el 53%para los administrativos, dejando muy por debajo las dems
opciones de respuesta.
101
5% 5% 4% 2% 0%
4% 4% 6% 4% 0%
19% 19% 17% 20% 24%
31% 30% 30% 31% 12%
41% 42% 42% 43% 65%
Tabla 35. Es cmodo trabajar en equipo?, Anlisis por programa

programa.
65%
GENERAL
LICENCIATURA
41% 42% 42% 43%
SUA
M.A
31% 30% 30% 31%
M.I
24%
20%
19% 19%
17%
12%
5% 5% 4% 6%
4% 4% 4%
2%
0% 0%
Grfica 35. Es cmodo trabajar en equipo?, Anlisis por programa.
Es grato apreciar que, segn la percepcin de las personas encuestadas por
programa, siempre es cmodo trabajar en equipo, y que esta respuesta sea tan
sobresaliente de las dems, dejando con porcentajes mnimos las respuestas de
nunca y poco, es bueno porque el trabajo en equipo es fundamental para el logro de
objetivos dentro de una organizacin, y al ser cmoda dicha actividad entre las
personas involucradas, favorece al buen funcionamiento y desarrollo de la misma.
Los mayores porcentajes por programa se concentran en la parte derecha del
grfico, que corresponde al lado ms favorable, se observa la mayor frecuencia en la

102
respuesta siempre para el programa de licenciatura con el 42% de preferencia,42%
para el SUA, el 43% para MA y el 65% para MI.
ANLISIS POR GNERO

5% 6% 5%
4% 6% 3%
19% 21% 17%
31% 25% 34%
41% 43% 41%
Tabla 36. Es cmodo trabajar en equipo?, Anlisis por gnero

gnero. 43%
41%
41%
GENERAL
34%
MASCULINO
31%
FEMENINO
25%
21%
19%
17%
5% 6% 6%
5% 4%
3%
Grfica 36. Es cmodo trabajar en equipo?, Anlisis por gnero.
El anlisis por genero marca una tendencia prcticamente igual entre ambos,
ya que la curva del grfico para cada gnero en particular tiene prcticamente las
misas cifras, queda como respuesta favorita, la ms favorable, que en este caso es
103
siempre, con 43% para los hombres y el 41% para las mujeres, apreciando as que
no hay influencia por gnero en la comodidad para trabajar en equipo.
Por ltimo, la toma de decisiones es un tpico de mucha relevancia para
analizar el ambiente social dentro de una organizacin, ya que es una actividad que
se hace a cada instante, tanto individual como grupalmente, no habra manera de
que se pudieran lograr los objetivos si no se tomaran decisiones para ello. Al hablar
de toma de decisiones, se habla de grandes responsabilidades, las decisiones son
las que hacen que la organizacin tome un curso determinado y no se deben de
tomar a la ligera si es que al final se busca lograr el objetivo establecido, que ayude a
crecer y llevar a la mejora a la organizacin, es por eso que la pregunta doce dice:
Se toman decisiones al estar todos de acuerdo?
ANLISIS POR SECTOR

4% 4% 10% 0%
6% 6% 0% 11%
16% 16% 23% 16%
31% 30% 26% 42%
43% 44% 42% 32%
Tabla 37. Se toman decisiones al estar todos de acuerdo?; Anlisis por sector
104
Se toman decisiones al estar todos de
42% 43%44%42%
General
Alumnos
Docentes
31%30% 32%
Administrativos
26%
23%
16%16% 16%
10% 11%
6% 6%
4% 4%
0% 0%
Grfica 37. Se toman decisiones al estar todos de acuerdo?; Anlisis por sector.
Los resultados percibidos en ste grfico, tienen mucha lgica si tomamos en
cuenta la importancia que tiene una buena o una mala decisin dentro de la
organizacin, se puede observar que en general, en el anlisis por sector, el mayor
porcentaje se encuentra en la respuesta siempre, lo que indica que la percepcin de
las personas encuestadas es que se llega a una decisin al lograr un consenso. Para
todos los sectores con excepcin de los administrativos, la respuesta principal fue
siempre con valores de 44% de los alumnos, 42% de los docentes; difiriendo un
poco en comparacin con los dems sectores, los administrativos obtuvieron un
mayor porcentaje para la respuesta con frecuencia, con un 42%, pero la inclinacin
clara del grfico es hacia la derecha del mismo que indica que prcticamente
siempre se toman decisiones al estar todos de acuerdo.
105
4% 4% 3% 2% 0%
6% 6% 6% 7% 0%
16% 16% 17% 26% 18%
31% 30% 28% 24% 18%
43% 43% 45% 41% 65%
Tabla 38. Se toman decisiones al estar todos de acuerdo?; Anlisis por programa
Se toman decisiones al estar todos de acuerdo?;

Anlisis por programa.
65%
GENERAL
LICENCIATURA 45%
43% 43%
SUA 41%
M.A
31% 30%
28%
M.I 26%
24%
18% 18%
16% 16% 17%
7%
6% 6% 6%
4% 4% 3%
2%
0% 0%
Grfica 38. Se toman decisiones al estar todos de acuerdo?; Anlisis por programa.
Por programa, el anlisis refleja resultados muy similares a los obtenidos por
sector, la inclinacin de todos los programas es hacia la respuesta siempre, con
porcentajes muy contundentes dejando ver una opinin muy homognea para sta
pregunta; En general, la respuesta siempre obtuvo un porcentaje del 43%;
Analizando cada programa se aprecia que todos tienen preferencia por esa misma
respuesta, con valores para cada programa de 43% Licenciatura, 45% SUA,
41%MA y 65%MI.
106
ANLISIS POR GNERO
4% 6% 3%
6% 7% 5%
16% 17% 16%
31% 32% 30%
43% 38% 46%
Tabla 39. Se toman decisiones al estar todos de acuerdo?; Anlisis por gnero
Se toman decisiones al estar todos de

46%
43%
38%
GENERAL
32%
31% 30%
MASCULINO
FEMENINO
17%
16% 16%
7%
6% 6% 5%
4% 3%
Grfica 39. Se toman decisiones al estar todos de acuerdo?; Anlisis por gnero.
Si bien, el grfico es muy contundente en la respuesta que obtuvo una mayor
frecuencia, se puede apreciar una ligera disparidad entre las opiniones de hombres y
mujeres. En general el 43% de las personas encuestadas por gnero opinaron que
siempre se toman decisiones al estar todos de acuerdo, o por lo menos esa es la
precepcin que tienen. Los hombres por su parte tienen porcentajes muy cercanos
entre con frecuencia y siempre, aunque siempre es la respuesta ms
seleccionada. Para el caso de las mujeres, el 46% opt por la respuesta siempre, lo
107
que hace notar que la percepcin de las mujeres se inclina mayormente hacia que
siempre se toman las decisiones al estar todos de acuerdo.
Despus de analizar las respuestas del cuestionario aplicado, se puede
apreciar que en general las respuestas obtenidas no discrepaban mucho unas con
otras, el anlisis por gnero por ejemplo, prcticamente reflej que no hay diferencia
de percepcin de los diferentes tpicos cuestionados por gnero; para el anlisis
realizado de las respuestas de las personas encuestadas por sector, la discrepancia
se dio ligeramente por los administrativos, que en cierta manera tiene algo de lgica,
ya que se enfocan en reas un poco diferentes que los dems sectores que se
orientan ms a lo educativo, por lo que tienden a tener objetivos diferentes, y en el
caso de del anlisis por programa, siendo que todos los involucrados tienen un fin
acadmico, hubo mayor discrepancia entre el programa del SUA y el programa de
MI, en comparacin con los dems, esto puede ser por la diversidad de personas
que conforman cada uno de los programas, ya que en el SUA no hay rangos de
edades definidas, ni de estatus laboral ni social, mientras que en el nivel de
maestra, es ms homogneo el grupo que lo conforma.
4.1 CORRELACIONES
A continuacin se realizar el anlisis de las correlaciones de las diferentes variables
que conforman el factor Ambiente Social. Las variables estarn en letra cursiva para
identificarlas y evitar que se confunda con la sintaxis del prrafo. Se tomarn en
cuenta slo las que tengan correlaciones con un nivel de significacin menor al 1%
(0.01).
108
La variable El nivel de ayuda entre compaeros es: se correlaciona con 11 de
12 variables posibles y las tres principales son Cuando alguien pide ayuda cmo es
la respuesta de los compaeros: con 0.678, con Se buscan soluciones que de algn
modo sean convenientes para las partes: con 0.455 y con El factor compaerismo
influye en las actividades diarias: con 0.444. Esta situacin nos indica que la variable
de ayuda se correlaciona con situaciones que tienen que ver con el dilogo, la
respuesta que reciben y la situacin de compaerismo existente entre ellos. Ayudar
tiene que ver con la situacin interpersonal.
La variable Cuando alguien pide ayuda Cmo es la respuesta de los
compaeros?: tiene correlacin con 11 de las 12 variables posibles, las tres
principales son El nivel de ayuda entre compaeros es: con 0.678, con El factor
compaerismo, Influye en las actividades diarias?: con 0.451 y con Se buscan
soluciones que de algn modo sean convenientes para las partes?: con 0.434. Con
esto se observa lo fundamental que es que es la disposicin de ayuda y la necesidad
de mantener buena comunicacin para lograr el compaerismo.
La variable El factor compaerismo, Influye en las actividades diarias? Se
correlaciona con 10 de las 12 variables posibles, las tres principales son Cuando
alguien pide ayuda, Cmo es la respuesta de los compaeros? Con 0.451, con El
nivel de ayuda entre compaeros es: con 0.444 y con Se hace lo necesario para
evitar fricciones intiles? Con 0.292. Como uno de los principales elementos que
conforman el ambiente social dentro de las organizaciones, el compaerismo tiene
una gran influencia en el desempeo laboral, ya que se aprecia como factor de
109
importancia para el buen desempeo de las actividades diarias, en la bsqueda de
evitar fricciones y fomentar una cohesin laboral.
La variable Dejo que otros asuman la responsabilidad o iniciativa para
solucionar problemas? Se relaciona con slo 1 de las 12 variables posibles, la cual
es Antes de abordar los puntos en los que hay desacuerdo, Se resaltan los que
tienen acuerdo? con0.285. El cuestionario est orientado principalmente para
detectar la percepcin del compaerismo, trabajo en equipo y los dems factores que
componen el ambiente social, es por eso que esta variable no tuvo correlacin ms
que con una variable de las 12 posibles, ya que se enfoca al individuo en s y no
tanto a su interrelacin con los dems, pero no deja de ser importante, ya que al final
la suma de cada individuo conforma la organizacin en s, y cada uno de manera
individual tendr una influencia importante en el logro de los objetivos planteados.
La variable Antes de abordar los puntos en los que hay desacuerdo, Se
resaltan los que tienen acuerdo? Se correlaciona con todas las variables posibles,
destacando entre las primeras tres: Se buscan soluciones que de algn modo sean
convenientes para las partes? Con 0.491, con Se hace lo necesario para evitar
fricciones intiles?: con 0.444 y con Se evitan situaciones conflictivas que resulten
desagradables? Con 0.402. La toma de decisiones podra considerarse un pilar en el
desarrollo de la organizacin, es a travs de sta que se llevan a cabo todas las
tareas y/o actividades, desde la ms mnima que tiene un impacto menor en el
resultado de los objetivos, hasta las que tienen un mayor grado de influencia para la
organizacin, de ah la importancia de lograr un consenso para que dichas
decisiones sean las mejores, por eso existe relacin entre stas variables, destacar
110
los puntos sobre los que se tienen acuerdos para despus valorar los desacuerdos,
requieren de buscar eliminar fricciones y encontrar un punto de equilibrio que
beneficie a todos los involucrados.
La variable Se buscan soluciones que de algn modo sean convenientes
para las partes? Se correlaciona con 11 de las 12 variables posibles, las principales
correlaciones se dan con Se hace lo necesario para evitar fricciones intiles?: con
0.527, con Se evitan situaciones conflictivas que resulten desagradables? Con
0.515 y con Se toman decisiones al estar todos de acuerdo? Con 0.496. La empata
y la bsqueda de equidad, son los principales elementos a la hora de buscar
soluciones.
La variable Se hace lo necesario para evitar fricciones intiles? Se
correlaciona con 11 de las 12 variables posibles, las principales tres correlaciones se
dan con las variables Se evitan situaciones conflictivas que resulten
desagradables? Con 0.725, la segunda variable es Se buscan soluciones que de
algn modo sean convenientes para las partes? Con 0.527 y Se toman decisiones
al estar todos de acuerdo? Con 0.463. Para evitar las fricciones dentro de la
organizacin, el manejo del conflicto, la concesin y el dilogo son la frmula
perfecta, como se puede observar en el grado de correlacin de las variables, el cual
es alto dejando claro que la relacin entre las variables es significativa.
La variable Se evitan situaciones conflictivas que resulten desagradables?
Se correlaciona con 11 de las 12 variables posibles, las tres principales son Se
hace lo necesario para evitar fricciones intiles? Con 0.725, con Se buscan
soluciones que de algn modo sean convenientes para las partes? Con 0.515 y Es
111
cmodo trabajar en equipo? Con 0.476. Las situaciones conflictivas tienen mayor
correlacin con las fricciones y el trabajo en equipo, lo cual tiene lgica ya que es
justo cuando se trabaja en equipo cuando se pueden producir desavenencias y
cuando se debe de buscar la solucin de los problemas mediante la sesin de las
partes hasta llegar a encontrar las soluciones convenientes para todos.
La variable Son conocidos los medios de informacin con que cuenta la
escuela? Se correlaciona con 11 de las 12 variables posibles, las tres principales son
La informacin fluye normalmente por los medios institucionales? Con 0.734, los
asuntos de la organizacin Son resueltos en grupos de trabajo? Con 0.555 y Se
hace lo necesario para evitar fricciones intiles? Con 0.382. La comunicacin tiene
como principales elementos un emisor, un mensaje y un receptor, los medios de
informacin vendran siendo un canal que utiliza el emisor para lograr dar a conocer
su mensaje, si stos no son conocidos, resulta muy difcil transmitir la informacin, de
ah la correlacin entre stas variables, la informacin no puede fluir si no son
conocidos los medios, y dicha informacin debe de llegar a los diferentes grupos de
trabajo de manera que puedan tratar en una misma sintona los asuntos de la
organizacin, esto a su vez, forma parte de una comunicacin asertiva que ayuda a
evitar fricciones y facilita la toma de decisiones.
La variable La informacin fluye normalmente por los medios institucionales?
Se correlaciona con 10 de las 12 variables posibles, las principales tres son Son
conocidos los medios de informacin con que cuenta la escuela? Con 0.734, Los
asuntos de la organizacin son resueltos en grupo de trabajo? Con 0.645 y Se
hace lo necesario para evitar fricciones intiles? Con 0.360.Las fugas de informacin
112
pueden ser un gran problema en una organizacin, debido a que si no se utilizan los
canales adecuados para que sta sea transmitida, puede generar conflictos por
desinformacin, siempre es importante tener definidos y difundir los medios de
comunicacin dentro de la organizacin, esto puede garantizar que los diferentes
grupos cuenten con la informacin pertinente para el desempeo de sus actividades
y logros de objetivos, y puede ayudar significativamente a evitar fricciones intiles por
fallas en el conocimiento de datos.
La variable Los asuntos de la organizacin son resueltos en grupo de
trabajo? Se correlaciona con 11 de las 12 posibles variables, teniendo las mayores
correlaciones con La informacin fluye normalmente por los medios institucionales?
Con 0.645, Son conocidos los medios de informacin con que cuenta la escuela?
Con 0.555 y Se buscan soluciones que de algn modo sean convenientes para las
partes? Con 0.431. En las organizaciones la mayora de las actividades terminan
llevndose a cabo a travs de grupos o equipos de trabajo, la tarea que uno
desempea siempre influir en el desempeo de otro y esto se vuelve una cadena, la
buena comunicacin, el buen manejo de los medios de informacin y la bsqueda de
soluciones convenientes para las partes van de la mano en la consecucin de
objetivos.
La variable Es cmodo trabajar en equipo? Se correlaciona con 11 de las 12
variables posibles, las principales tres correlaciones de dan con las variables: Se
toman decisiones al estar todos de acuerdo? Con 0.622, Se evitan situaciones
conflictivas que resulten desagradables? Con 0.476 y Se hace lo necesario para
evitar fricciones intiles? Con 0.453. La correlacin entre stas variables es muy
113
evidente, para que exista comodidad dentro de un equipo de trabajo, tiene que existir
compaerismo entre los miembros del mismo y la habilidad de stos para manejar el
conflicto, de manera que se llegue a soluciones consensuales y se eviten las
fricciones.
La variable Se toman decisiones al estar todos de acuerdo? Se correlaciona
con 11 de las 12 variables posibles, las tres principales son: Es cmodo trabajar en
equipo? Con 0.622, Se buscan soluciones que de algn modo sean convenientes
para las partes? Con 0.496 y Se hace lo necesario para evitar fricciones intiles?
Con 0.463. Las decisiones tomadas en grupo o en equipo de trabajo, por lo general
se toman teniendo como consideracin que dicha decisin sea ptima para todos
para as evitar tener conflicto, de ah la correlacin entre stas variables, para estar
todos de acuerdo, la solucin debe de ser lo ms benfica posible para todos.
114
4.2 ANLISIS FACTORIAL
Se aplic un anlisis factorial con componentes rotados seleccionando la opcin de
Varimax. Los resultados se presentan en la tabla 40.
Componente
MATRIZ DE COMPONENTES ROTADO 1 2 3 4
a) El nivel de ayuda entre compaeros es. .832

b) Cuando alguien pide ayuda, Cmo es la respuesta de los
.831
compaeros?
c) El factor compaerismo, Influye en las actividades diarias? .705
d) Dejo que otros asuman la responsabilidad o iniciativa para
.880
solucionar problemas?
e) Antes de abordar los puntos en los que hay desacuerdo, Se
.561
resaltan los que tienen acuerdo?
f) Se buscan soluciones que de algn modo sean convenientes para
.587
las partes?
g) Se hace lo necesario para evitar fricciones intiles? .699
h) Se evitan situaciones conflictivas que resultan desagradables? .727
i) Son conocidos los medios de informacin con que cuenta la
.862
escuela?
j) La informacin fluye normalmente por los medios institucionales? .901
k) Los asuntos de la organizacin, Son resueltos en grupos de
.734
trabajo?
l) Es cmodo trabajar en equipo? .775
m) Se toman decisiones al estar todos de acuerdo? .765
Mtodo de extraccin: anlisis de componentes principales. Mtodo de rotacin: Varimax

con normalizacin Kaiser. A. La rotacin ha convergido en 5 iteraciones.
Tabla 40. Matriz de componente rotado
Es posible observar que los cuatro componentes agrupan las variables de la
siguiente manera:
El componente 1 se integra por: f) Se buscan soluciones que de algn modo
sean convenientes para las partes?; g) Se hace lo necesario para evitar fricciones
115
intiles?, h) Se evitan situaciones conflictivas que resulten desagradables?, l) Es
cmodo trabajar en equipo?, y m)Se toman decisiones al estar todos de acuerdo?;
Se puede observar que el primer componente se conforma de las variables que se
enfocan al tema de trabajo en equipo y toma de decisiones.
El componente 2 est conformado por: i) Son conocidos los medios de
informacin con que cuenta la escuela?, j) La informacin fluye normalmente por los
medios institucionales? y, k) Los asuntos de la organizacin son resueltos en
grupos de trabajo?; Se observa que las variables que integran a ste componente se
enfocan a los medios de comunicacin y el trabajo en grupo.
El componente 3 est conformado por: a) El nivel de ayuda entre compaeros
es, b) Cuando alguien pide ayuda, Cmo es la respuesta de los compaeros?, y c)
El factor compaerismo influye en las actividades diarias?; Las variables se enfocan
en el compaerismo.
El componente 4 est conformado por: d) Dejo que otros asuman la
responsabilidad o iniciativa para solucionar problemas? y, e) Antes de abordar los
puntos en los que hay desacuerdo, Se resaltan los que tienen acuerdo?; El cuarto
componente se enfoca a la responsabilidad y acuerdos en la toma de decisiones.
4.3 CONFIABILIDAD
Se aplic un anlisis de confiabilidad por el alfa de Cronbach y como lo
muestra la Tabla 41 el resultado es de 0.866, lo que nos genera un muy buen ndice
de confiabilidad de que el cuestionario se pueda replicar posteriormente.
116
Tabla 41. Anlisis de Confiabilidad por alfa de Cronbach
Estadsticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
.866 13
117
CONCLUSIONES
Tras llevar a cabo la investigacin siguiendo un mtodo definido, se analizaron los
resultados que revelaron los cuestionarios aplicados, obteniendo informacin que al
ser procesada, reflej que la percepcin que los integrantes de la institucin tienen
del Ambiente Social dentro de la UACyA, es buena.
Se pudo apreciar que en los aspectos de compaerismo, resolucin de
conflictos, responsabilidad, comunicacin y trabajo en equipo, las respuestas de los
encuestados fueron favorables, esto es que, sin llegar a la perfeccin, la mayora de
las opiniones se inclinaron hacia que existe compaerismo entre los miembros de la
organizacin, se puede contar con la ayuda de los compaeros para el desempeo
de las diferentes actividades, tambin las respuestas obtenidas reflejaron un
ambiente en el cual se busca manejar el conflicto de manera positiva, buscando en la
medida de lo posible, decisiones consensadas.
Se apreci que las opiniones en general, siguen una misma tendencia en
todas las clasificaciones, esto es que no se observaron diferencias notables entre las
respuestas obtenidas por sector, programas y gnero, sino que existe una
homogeneidad en la percepcin de los diferentes elementos que conforman al
Ambiente Social.
Es destacable que, si bien existe congruencia con la informacin de la
literatura utilizada en el marco terico, en trminos de gnero, para el tema del
conflicto, no sigui los lineamientos mencionados por los autores Munduate l.,
Ganaza y Alcaide M., en su artculo Estilos de Gestin del conflicto interpersonal
entre las organizaciones, publicado en1993, quienes mencionan que existe

118
diferencia de gnero en el manejo del conflicto, en la parte en la que afirma que las
mujeres a diferencia de los hombres buscan ms la conciliacin y no el autoritarismo,
los resultados de esta investigacin en particular, se contraponen no teniendo una
diferencia contrastante en las respuestas obtenidas acerca de la apreciacin del
manejo de conflictos.
Por lo anterior, se considera que la hiptesis planteada se acepta como
verdadera, debido a que en efecto, El Ambiente Social, es percibido como bueno por
los miembros de la UACyA.
119
REFERENCIAS
Balarezo Toro, B. D. (2014). La comunicacin organizacional interna y su incidencia
en el desarrollo organizacional de la empresa SAN MIGUEL DRIVE. Ambato,
Ecuador: UNIVERSIDAD TCNICA DE AMBATO.
Bohrquez, J., & Cruz, O. (2012). El concepto de equipo en la investigacin sobre
efectividad en equipos de trabajo. Estudios Gerenciales, 28(123): 121-132.
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Munduate L., G., & Alcaide, M. (1993). Estilos de gestin del conflicto interpersonal
entre las organizaciones. Revista de Psicologa Social, 47-68 8(1).
Paez, L., & Egidos, D. (2000). Comunicacin en instituciones y organizaciones: una
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Range, J. F., & Gratero, C. T. (2010). Habilidades sociales para el fortalecimiento del
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Redorta, J. (2001). Como Analizar los Conflictos. La Tipologa de conflictos como
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Sagredo Prez, A. (2013). Clima Organizacional en la gestin del cambio para el
desarrollo de la organizacin. Revista Cubana de Salud Pblica, 39(2), 385-
393.
120
Salazar Estrada, J. G., Guerrero Pupo, J. C., Machado Rodriguez, Y. B., &
Castaeda Andalia, R. (2009). Clima y Cultura Organizacional: Dos
componentes esenciales en la productividad laboral. ACIMED, 20 (4) 67-75.
Unidad Acadmica de Contadura y Administracin UAZ. (2015 de 10 de 15). Pgina
de la UACA. Obtenido de http://uaca.reduaz.mx
Universidad Autnoma de Zacatecas. (2008). Plan de Desarrollo Institucional.
Zacatecas: UAZ.
121

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UNIVERSIDAD AUTNOMA DE ZACATECAS

Francisco Garca Salinas

UNIDAD ACADMICA DE CONTADURA

EL AMBIENTE SOCIAL COMO PARTE DEL CLIMA

DR. EDUARDO ALEJANDRO CARMONA.

ZACATECAS, ZAC. NOVIEMBRE 2015.

LISTA DE TABLAS ......................................................................................... viii

RESUMEN ...................................................................................................... xiii

CAPTULO I: INTRODUCCIN ........................................................................ 1

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................... 2

1.2. JUSTIFICACIN .................................................................................................. 3

1.3 OBJETIVO GENERAL .......................................................................................... 4

1.3.1 OBJETIVOSPARTICULARES: ......................................................... 4

1.4 HIPTESIS ........................................................................................................... 5

1.4.1 HIPTESIS PARTICULARES .......................................................... 5

1.5 VARIABLES DE ESTUDIO.................................................................................... 5

CAPTULO II: MARCO terico .......................................................................... 8

2.1 MARCO CONTEXTUAL ........................................................................................ 8

2.1.1 UNIVERSIDAD AUTNOMA DE ZACATECAS ............................... 8

2.1.2 ANTECEDENTES HISTRICOS DE LA UACYA ............................. 9

2.2 CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................................ 12

2.3 AMBIENTE SOCIAL ............................................................................................ 22

2.3.1 CONFLICTO ................................................................................... 24

2.3.2 COMPAERISMO .......................................................................... 27

2.3.5 COMUNICACIN ........................................................................... 29

2.3.6 TRABAJO EN EQUIPO .................................................................. 36

CAPTULO III: MTODO ................................................................................ 48

CAPTULO IV: ANLISIS DE RESULTADOS ................................................ 52

4.1 CORRELACIONES ........................................................................................... 108

4.2 ANLISIS FACTORIAL ..................................................................................... 115

4.3 CONFIABILIDAD ............................................................................................... 116

CONCLUSIONES ......................................................................................... 118

GRFICA 1. NIVEL DE AYUDA ENTRE COMPAEROS; ANLISIS POR

GRFICA 2. NIVEL DE AYUDA ENTRE COMPAEROS; ANLISIS POR

GRFICA 3. NIVEL DE AYUDA ENTRE COMPAEROS; ANLISIS POR

GRFICA 4. CUANDO ALGUIEN PIDE AYUDA, CMO ES LA RESPUESTA

DE LOS COMPAEROS?; ANLISIS POR SECTOR. ............................................. 57

GRFICA 5. CUANDO ALGUIEN PIDE AYUDA, CMO ES LA RESPUESTA

DE LOS COMPAEROS?; ANLISIS POR PROGRAMA. ....................................... 59

GRFICA 6. CUANDO ALGUIEN PIDE AYUDA, CMO ES LA RESPUESTA

DE LOS COMPAEROS?; ANLISIS PORGNERO. ............................................. 60

GRFICA 7. EL FACTOR COMPAERISMO, INFLUYE EN LAS

ACTIVIDADES DIARIAS?; ANLISIS POR SECTOR. ............................................. 61

GRFICA 8. EL FACTOR COMPAERISMO, INFLUYE EN LAS

ACTIVIDADES DIARIAS?; ANLISIS POR PROGRAMA......................................... 63

GRFICA 9. EL FACTOR COMPAERISMO, INFLUYE EN LAS

ACTIVIDADES DIARIAS?; ANLISIS POR GNERO. ............................................. 64

GRFICA 10. DEJO QUE OTROS ASUMAN LA RESPONSABILIDAD O

INICIATIVA PARA SOLUCIONAR PROBLEMAS; ANLISIS POR SECTOR........... 65

INICIATIVA PARA SOLUCIONAR PROBLEMAS; ANLISIS POR PROGRAMA..... 67

GRFICA 12. DEJO QUE OTROS ASUMAN LA RESPONSABILIDAD O

INICIATIVA PARA SOLUCIONAR PROBLEMAS; ANLISIS POR GNERO. ......... 68

GRFICA 13. ANTES DE ABORDAR LOS PUNTOS EN LOS QUE HAY

DESACUERDO, SE RESALTAN LOS QUE TIENEN ACUERDO?; ANLISIS POR

GRFICA 14. ANTES DE ABORDAR LOS PUNTOS EN LOS QUE HAY

DESACUERDO, SE RESALTAN LOS QUE TIENEN ACUERDO?; ANLISIS POR

GRFICA 15. ANTES DE ABORDAR LOS PUNTOS EN LOS QUE HAY

DESACUERDO, SE RESALTAN LOS QUE TIENEN ACUERDO?; ANLISIS POR

GRFICA 16. SE BUSCAN SOLUCIONES QUE DE ALGN MODO SEAN

CONVENIENTES PARA LAS PARTES?; ANLISIS POR SECTOR. ....................... 74

GRFICA 17. SE BUSCAN SOLUCIONES QUE DE ALGN MODO SEAN

CONVENIENTES PARA LAS PARTES?; ANLISIS POR PROGRAMA. ................. 76

GRFICA 18. SE BUSCAN SOLUCIONES QUE DE ALGN MODO SEAN

CONVENIENTES PARA LAS PARTES?; ANLISIS POR GNERO. ...................... 77