AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Written By Hotmaida Sitompul (Admin Blog) on Tuesday, 8 April 2014 | 03:22

Tugas Kelompok
AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
DISUSUN
OLEH
CITRA DEWI SILABAN 7103142010
DEO SANTANA HUTAHAEAN 7103142012
DEVI R. SIMAMORA 7103142015
DITA LASMAIDA S. 7103142018
HOTMAIDA SITOMPUL 7103142036
J.MERYANA SIMANJUNTAK 7103142038
DONNY F. SIREGAR 709341031

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2014
KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala karunia dan
rahmatNya sehingga Makalah Manajemen Audit ini dapat diselesaikan. Adapun makalah ini
membahas tentang Audit Sumber Daya Manusia.
 Makalah ini terdiri atas 3 Bab yaitu Pendahuluan, Pembahasan, Kesimpulan. Adapun
harapan penulis dalam makalah ini yaitu agar kita mengetahu bagaimana konsep dasar audit
manajemen maupun perannya. Dan bagi pembaca kiranya dapat menjadi suatu pelajaran
Akhir kata, tak ada gading yang tak retak. Begitu juga dengan makalah ini masih banyak
memiliki kekurangan dan masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang
membangun akan diterima oleh penulis.

Medan, Maret 2014

Penulis,

Kelompok 1

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................... i
DAFTAR ISI.............................................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG.................................................................................... 3
BAB II PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN AUDIT SDM .......................................................................... 5
B. KERANGKA KERJA AUDIT SDM ............................................................... 5
C. TUJUAN AUDIT SDM .................................................................................... 6
D. MANFAAT AUDIT SDM ................................................................................ 7
E. PENDEKATAN AUDIT SDM ........................................................................ 7
F. LANGKAH-LANGKAH AUDIT ................................................................... 8
G. RUANG LINGKUP AUDIT SDM .................................................................. 9
H. AUDIT ATAS PEROLEHAN SDM ................................................................ 10
I. AUDIT ATAS PENGELOLAAN SDM .......................................................... 11
J. AUDIT ATAS PENGURANGAN SDM.......................................................... 13
BAB III KESIMPULAN .............................................................................................. 14
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................... 15
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Secara tradisional, manajemen memberikan perhatian utama dalam pencapaian efesiensi
dan ekonomisasi penggunaan sumber-sumber daya alam (bahan baku) dalam tujuan
perusahaannya. Pada saat ini, perhatian lebih diarahkan pada Sumber Daya Manusia (SDM) dan
kontribusinya terhadap pencapaian tehadap perusahaan. Fungsi SDM dalam mempersiapkan dan
mengeloleh SDM memegang perang yang sangat penting dalam pecapaian dalam bersaing
perusahaan. Dukungan SDM yang berkualitas tinnggi memiliki korelasi positif dengan penciptaan
nilai tambah dan tingkat kualitas keputusan yang diambil didalam perusahaan. Penciptaan nilai
tambah bagi perusahaan terjadi jika operasi berjalan sebagai besar (bahkan semuanya) melibatkan
aktivitas-aktivitas yang menambah nilai (value added activity) baik bagi perusahaan maupun
pelannggan. Hal ini hanya terjadi jika seluruh SDM di dalam perusahaan menyadari bahwa segala
aktivitasnya harus memberi kontribusi kepada keunnggulan bersaing perusahaan.

Untuk meningkatkan tanggu jawab seluruh lapisan karyawan pada penciptaan nilai tambah
ini, pengelolah SDM harus memjadiakan pemberdayaan karyawan (employee empowerment)
sebagai dasar perumusan program dalam bidang SDM dan pelaksanaannya. Dalam hal ini fungsi
SDM memegang peranan dan tanggu jawab penting dalam memasok SDM yang memenuhi
kualifikasi (kompotensi, loyalitas, dan etos kerja yang tinggi) sesuai dengan kebutuhan keunggulan
bersaing perusahaan.

Menjadikan karyawan sebagai asset berarti menempatkan karyawan pada posisi yang
penting dengan strategi bersaing dan pencapaian tujuan perusahaan. Fungsi manajemen SDM,
tidak cukup hanya dipandang sebagai fungsi pendukung operasi dan lebih rendah dari fungsi utama
yang lain (pemasaran, operasional, keuangan) tetapi harus di tempatkan pada posisi yang sejajar.
Karena memang pada kenyataan salah satu kunci keberhasilan perusahaan terletak kualitas SDM-
nya. SDM yang berkualitas hanya dapat diperoleh dari proses pengelolaan SDM yang berkualitas
juga. Di sinilah peranan pennting fungsi SDM yang tidak dapat diganti oleh fungsi yang lain, dalam
memberi kontribusinya pada keberhasilan perusahaan.

BAB II
PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN AUDIT SDM

Audit SDM merupakan penilaian dan analisis yang konfrehensif terhadap program-progam
SDM. Audit SDM menekankan penilaian (evaluasi) terhadap berbagai aktivitas SDM yang terjadi
dalam perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas akivitas tersebut telah berjalan
secara ekonomis, efisien dan efektif dalam mencapai tujuannya dan memberikan rekomendasi
perbaikan atas berbagai kekurangan yang terjadi pada aktiviatas SDM yang diaudit untuk
meningkatkan kinerja dari program/aktvitas tersebut. Dari hasila audit dapat diketahui apakah
kebutuhan potensial SDM perusahaan telah terpenuhi atau tidak dan berbagai hal dalam aktivitas
SDM yan masih bisa ditingkatkan kinerjanya.

B. KERANGKA KERJA AUDIT SDM

Kerangka kerja audit SDM menghubungkan pengeolaan SDM dengan tujuan bisnis
perusahaan secara keseluruhan. Dalam hubungan ini audit menilai dukungan SDM terhadap
pencapaian tujuan perusahaan, komitmen perusahaan dalam memberdayakan, dan melibatkan
SDM, serta mengidentifikasi permasalahan yang terjadi dalam hubungan tersebut dan
merekomenasikan langkah-langkah perbaikan yang diperlukan. Berdasarkan rekomendasi dari hasil
audit, peerusahaan melakukan perubahan dan mengevaluasi perubahan-perubahan dari hasil audit.

Gambar Kerangka kerja Audit SDM

C. TUJUAN AUDIT SDM

Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan
dilakukannya audit tersebut, yaitu :

1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM

 2. Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif dan efisisen.

3. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hokum, peraturan

dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.

4. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam
menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.

5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi,

efisiensi, dan efektivitas berbagai program/aktivitas SDM

D. MANFAAT AUDIT SDM

Ada beberapa manfaat dari audit SDM, antara lain
1. Mengidentifikasi kontribusi dari departemen SDM terhadap organisasi
2. Meningkatkan citra profesioanal departemen SDM
3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan departemen SDM.
4. Memperjeas tugas-tugas dan tanggung jawab departemen SDM
5. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
6. Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM
7. Memastikan ketaatan terhadap hokum dan peraturan dalam praktik SDM
8. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif
9. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam departemen SDM
10. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap system informasi SDM

E. PENDEKATAN AUDIT SDM

1. Menentukan Ketaatan Kepada Peraturan Dan Hukum yang Berlaku
Audit menekankan penlaian bagaimana perusahaan menetapkan berbagai aturan dan
kebijakan yang secara internal berlaku di perusahaan, apakah telah sesuai dengan aturan dan
hokum yang ditetapkan pemerintah sebagai pemegang otoritas? Dan apakah setiap komponen
dalan oraganisasi menjalankan aktivitasnya sesuai dengan aturan dan kebijakan tersebut?
Manajemen puncak hasus menyadari bahwa manajer di setiap tingkat berkewajiban untuk mentaati
peaturan dan ketentuan hukum yang berlaku.

2. Mengukur Kesesuaian Program Dengan Tujuan Organisasi

Keselarasan tujuan departemen SDM mulai dari tujuan para karyawannya sampai tujuan
berbagai program yang itetapkan pada departemen ini, dengan tujuan perusahaan secara
keseluruhan harus menjadi pertimbangan utama dalam menyusun rencana di departemen SDM.
Adanya keselarasan tujuan akan menjadikan aktivitas organisasi berjalan seirama dalam mencapai
tujuan perusahaan secara keseluruhan. Disamping itu, hal ini juga dapat menghindari benturan
antar bagian yang ada, yang dipicu oleh kebutuhan jangka pendek masing-masing bagian
berdasarkan ego sektoral masing-masing.
 3. Mengukur Kinerja Program
Mengukur kinerja program berarti menghubungkan aktivitas actual program SDM yang
diaudit dengan ukuran-ukuran keberhasilan yang telah ditetapkan sebakumnya. Disamping ukuran-
ukuran keberhasilan, penilaian kinerja program juga berhubungan denga strategi dan rencana yang
telah ditetapkan.

Untuk mencapai tujuannya, fungsi SDM menetapkan berbagai program sebagai

implementasi rencana yang telah ditetapkan. Apakah program yang telah ditetapkan tersebut telah
terlaksana secara ekonomis, efisien dan efektif dalam mencapai tujuan? Audit SDM melakukan
evaluasi secara konfrehensif terhadap kinerja program yang dilaksanakan pada perusahaan.
Panilaian ditekankan pada ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas program dalam mencapai
tujuannya. Dari hasil audit akan diketahui apakah beberapa program masih mungking untuk
ditingkatkan kinerjanya atau memang program tersebut belum berjalan secara maksimal.

F. LANGKAH-LANGKAH AUDIT
Dalam audit SDM terdapat 5 (lima) tahapan yang hendaknya dilaksanakan, yaitu :
1. Pada tahap audit pendahuluan, auditor menekankan kegiatan auditnya pada pencarian informasi
latar belakang dan gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang di audit. Informasi yang
diperoleh ini nantinya digunakan oleh auditor untuk mengindentifikasi tujuan sementara audit,
pengembangan kriteria, penyebab, dan akibat dalam proses audit. Kriteria merupakan
pedoman/dasar bagi auditor dalam melakukan penilaian terhadap program/aktivitas SDM. Kriteria
dalam audit SDM terdiri dari rencana SDM, berbagai kebijakan dan peraturan tentang SDM, tujuan
setiap program SDM, Standar Operasional Prosedur (SOP) organisasi, rencana pelatihan dan
pengembangan pegawai, standar evaluasi yang telah ditetapkan organisasi, peraturan pemerintah,
dan kriteria lain yang mungkin diterapkan. Sementara itu, penyebab diartikan sebagai pelaksanaan
dari program-program SDM, yang bisa dibagi dalam dua sifat, yaitu (1) bersifat positif, dimana
program-program yang dilaksanakan dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi, dan (2)
bersifat negative apabila program tersebut gagal untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Bila kriteria dibandingkan dengan penyebab, maka muncul istilah akibat yang mana merupakan
sesuatu yang harus ditanggung organisasi karena adanya perbedaan diantaranya. Akibat yang
berasal dari penyebab positif dapat menguntungkan organisasi, sedangkan akibat dari penyebab
negatif bersifat sebaliknya.
2. Pada tahap review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program SDM, beberapa
hal harus diperhatikan auditor dalam audit SDM yakni: (1) tujuan dari program/akitivitas SDM harus
dinyatakan dengan jelas dan tegas, (2) kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan
program kualifikasi dari SDM yang terlibat, (3) anggaran program, (4) pedoman/metode kerja, (5)
spesifikasi dan deskripsi pekerjaan, serta (6) standar kinerja program.
3. Dalam tahap audit lanjutan, pelaporan dan tindak lanjut sama halnya dengan proses audit pada
umumnya, dimana pada audit lanjutan auditor akan mengembangkan temuantemuanya, pelaporan
 audit pun disajikan dengan bahasa yang jelas menyangkut hasil audit, serta tindak lanjut yang
berhubungan dengan rekomendasi dari auditor.
4. Laporan Audit, dengan telah berhasilnya tim audit memeriksa dan menilai kegiatan-kegiatan
kepegawaian dalam organisasi, perlu disusun suatu laporan audit sumber daya manusia yang
ditujukan kepada pihak-pihak yang memerlukan.
5. Tindak Lanjut, merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan auditor. Manajemen dan
auditor harus sepakat daan secara bersama sama dalam melaksanakan tindak lanjut perbaikan
tersebut.

G. RUANG LINGKUP AUDIT SDM

Dalam pelaksanaan audit SDM untuk mendukung jalannya kegiatan-kegiatan SDM perlu
dilakukan pembatasan terhadap aspek yang akan di audit. Secara garis besar, prospek audit SDM
dilakukan terhadap fungsi SDM yang berkaitan dengan kegiatan-kegiatan SDM yang dimulai dari
perencanaan SDM, perekrutan, penyeleksian, pelatihan, dan evaluasi kinerja SDM
Menurut Sherman & Bohlander, audit SDM memberikan peluang untuk:
1. Menilai efektivitas fungsi SDM
2. Memastikan ketaatan terhadap hukum, kebijakan, perturan dan prosedur
3. Menetapkan pedoman untuk penetapan standar
4. Memperbaiki mutu staf SDM
5. Meningkatkan citra dari fungsi SDM
6. Meningkatkan perubahan dan kreatifitas
7. Menilai kelebihan dan kekurangan dari fungsi SDM
8. Memfokus staff SDM pada masalah masalah penting
9. Membawa SDM lebih dekat pada fungsi fungsi yang lain.
Audit sumber daya manusia dapat memberikan kontribusi terhadap profesionalisasi dari
fungsi sumber daya manusia dalam banyak cara.
Apabila organisasi ingin tetap kompetitif, maka organisasi harus mengalami perubahan yang
terus menerus. Suatu audit atas program sumber daya organisasi dapat membantu manajer
mengidentifikasi penyimpangan atau varian antara kondisi actual dengan kondisi yang diharapkan
atau yang diinginkan. Dengan demikian audit menjadi suatu dorongan yang berbasis data untuk
perubahan.

H. AUDIT ATAS PEROLEHAN SDM

1. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tentang kebutuhan dan
ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugasn dan tanggung jawab yang harus
dikelola perusahaandalam mencapai tujuannya. Rencana SDM merupakan bagian dari rencana
strategis perusahaan, dimana rencana ini memastikan kebtuhan SDM untuk mengimplementasikan
strategi pencapaian tujuan perusahaan dapat terpenuhi dalam kualitas dan kuantitasnya yang tepat
pada saat diperukan. Oleh karena itu perencanaan SDM harus secara maksimal mengaodopsi
berbagai perubahan lingkungan bisnis dan organisasi yang terjadi, sehingga dapat memenuhi
tuntutan perubahan tersebut, yang tertuang dalam rencana strategi perusahaan.

2. Rekrutmen
Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat
dalam jumlah tertentu ehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling
tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Pelaksanaan rekrutmen harus mampu
mendapatkan SDM dengan cara yang paling ekonomis, efektif dan efisien.

Kegiatan kunci dalam melaksanakan rekrutmen meliputi :

1. Menentukan kebutuhan jangka panjang dan jangka pendek pada setiap bidang, jenis
pekerjaan dan levelnya dalam perusahaan.

2. Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi pasar tenaga kerja.

3. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.

4. Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas SDM yang lain
dang dengan kerjasama antara manajer lini dan karyawan.

5. Mendapat pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.

6. Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode
rekrutmennya.

7. Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang ditolak maupun yang diterima
untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang dilkukan.
3. Seleksi Dan Penempatan
Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai pelamar kerja
untuk menentukan siapa seharusnya yang diterima untuk menempati posisi jangka pendek dan
jangka panjang. Sedangkan penempatan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan
yang akan dipegangnya. Seleksi dan penempatan bertujuan untuk menempatkan orang yang tepat
pada jabatan yang tepat. Ini berarti mengukur keerampilan, pengetahuan dan kemampuan
seseorang dengan tuntutan pekerjaan dan juga kecocokan antara kepribadian, minat, kesukaan
serta kesempatan dan budaya yang terkait dengan perusahaan secara keseluruhan.

I. AUDIT ATAS PENGELOLAAN SDM

1. Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan
 Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan SDM dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pelatihan menekankan pada peningkatan
keterampilan dan kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya saat ini,
sedangkan pengembangan SDM lebih menekankan pada peningkatan kinerja SDM di masa yang
akan datang.
2. Perencanaan Dan Pengembangan Karier
Karier adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau yang dilakukan oleh individu selama hidupnya.
Pengembangan karier seorang karyawan menunjukkan semakin meningkatnya kemempuan
karyawan tersebut dalam memegang tugas, wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dalam
pekerjaannya. Untuk dapat memegang tanggung jawab yang lebih besar seorang karyawan harus
mempunyai kamampuan yang memedai.
Program perencanaan dan pengembangan karier karyawan harus memperhatikan tiga
kepentingan pokok agar program ini dapat berjaan secara efektif. Ketiga hal tesebut adalah :

1. Perencanaan dan pengembangan karier harus terintegrasi dengan perencanaan SDM.

2. Perencanaan dan pengembangan karier harus diikuti dengan evaluasi yang memadai.

3. Kebutuhan karyawan.

4. Penilaian Kinerja
Penilaian kerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan standar keberhasilan yang telah ditetapkan
untuk tugas dan tanggung jawab tersebut. Hasil penilaian kinerja karyawan dapat mencerminkan
sebagian dari kinerja perusahaan.

4. Konpensasi Dan Balas Jasa

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti (imbalan) atas kontribusi
yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Hal ini merupakan salah satu bentuk
pelaksanaan fungsi manajemen SDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual atas jasa, keahlian atau pekerja, dan kesetian karyawan kepadca bisnis
perusahaan.

5. Keselamatan Dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu kepada kodisi fisiologis-fisik dan psiologis karyawan
yang di akibatkan oleh linngkungan dan fasilitas kerja yang di sediakan perusahaan . perusahaan
yang melaksanakan dengan baik program keselamatan dan kesehatan kerja secara signifikan dapat
mencegah berbagai akibat dalam bentuk penyakit, cedera atau meninggal karena pengelolaan
keselamatan kerja yang kurang baik.

6. Kepuasan Kerja Karyawan

 Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan system nilai yang
berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan
keinginan individu, maka semakin tinnggi pula kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jika
kepuasan kerja merupakan gambarab evaluasi seseorang atas perasaan sikapnya senang atau
tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja, beberapa teori mengenai mengenai kepuasan
kerja yang telah cukup dikenal antara lain :

1. Teori ketidak puasan

2. Teori keadilan

3. Teori dua factor.

J. AUDIT ATAS PENGURANGAN SDM

Perubahan lingkungan bisnis dimana perusahaan harus mampu beroperasi dengan sangat
efisien, juga menuntut perusahaan untuk melakukan perubahan dalam organisasinya. Kemungkinan
yang sering terjadi adalah kebijakan untuk melakukan rekstrukturisasi yang memungkinkan
hilangnya beberapa jabatan karena jabatab tersebut sudah tidak efektif lagi untuk dipertahankan
dan fungsi-fungsinya bisa dilaksanakan oleh jabatan yang sangat ini dipertahankan. Sebagai akibat
dari rekstruksisasi ini, pengurangan tenaga kerja merupakan konsikuensi logis yang harus terjadi.
Hal ini dapat menimbulkan kekawatiran dan keresahan karyawan (terutama yang merasa
prestasinya tidak istimewa, tidak memiliki keterampilan yang menonjol dibandingkan dengan
karyawan yang lain, dan berbagai kekurangan yang lain) akan kehilangan posisi atau pekerjaan
karena pengurangan tenaga kerja dapat berupa pemutusan hubungan kerja.

BAB III
KESIMPULAN

Pengelolaan SDM memegang peranan yang sangat penting dalam pencapaian keunggulan
bersaing perusahaan, dukungan SDM sangat berkualitas tinggi memiliki korelasi positif dengan
penciptaan nilai tambah dan tingkat kualitas keputusan yang diambil dalam perusahaan.
Audit SDM merupakan penilaian dan analisis yang konfrehensif terhadap program-progam
SDM. Audit SDM menekankan penilaian (evaluasi) terhadap berbagai aktivitas SDM yang terjadi
dalam perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas akivitas tersebut telah berjalan
secara ekonomis, efisien dan efektif dalam mencapai tujuannya dan memberikan rekomendasi
perbaikan atas berbagai kekurangan yang terjadi pada aktiviatas SDM yang diaudit untuk
meningkatkan kinerja dari program/aktvitas tersebut
 Dalam audit SDM terdapat 5 (lima) tahapan yang hendaknya dilaksanakan, yaitu :
1. Pada tahap audit pendahuluan,
2. Pada tahap review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program SDM
3. Dalam tahap audit lanjutan,
4. Laporan Audit,
5. Tindak Lanjut,
Menurut Sherman & Bohlander, audit SDM memberikan peluang untuk:
1. Menilai efektivitas fungsi SDM
2. Memastikan ketaatan terhadap hukum, kebijakan, perturan dan prosedur
3. Menetapkan pedoman untuk penetapan standar
4. Memperbaiki mutu staf SDM
5. Meningkatkan citra dari fungsi SDM
6. Meningkatkan perubahan dan kreatifitas
7. Menilai kelebihan dan kekurangan dari fungsi SDM
8. Memfokus staff SDM pada masalah masalah penting
9. Membawa SDM lebih dekat pada fungsi fungsi yang lain.

DAFTAR PUSTAKA

Bayangkara.2011.Audit Manajemen.Jakarta: Salemba empat

http://badry7.blogspot.com/2013/11/contoh-makalah-audit-sumber-daya-manusia.html#ixzz2wNxfJHDM

http://innelrosa.blogspot.com/2012/04/audit-sumber-daya-manusia-sdm.html
http://priyonodr.com/index.php/materi-kuliah/msdm-ii/118-bab-x-audit-dan-riset-sumber-