UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

NOMBRE
Ana margarita franco

MATRICULA
13-6797

ASIGNATURA
Gestin humana II
TEMA
Tarea I

FACILITADORA
Susana friaz

FECHA
18/5/2017
Estimados participantes, este espacio est habilitado para el desarrollo de la
unidad.

1. Elabora de las siguientes actividades:

a. Sistema de recompensas y sanciones y los aspectos en que se deben basar
ambos sistemas.
b. Diferencias que existen entre la remuneracin tradicional y la remuneracin por
competencia y la remuneracin fija y variable.
c. Redacta un anlisis crtico conteniendo las conclusiones extradas del anlisis
del caso de IBM del libro de texto, considerando las preguntas de estudios dadas
al final del caso.
d. Disea un plan de incentivos a partir del programa de incentivo del libro de texto
que se pueda aplicar en una empresa X.

Ver video de apoyo: clic aqu http://104.196.136.254/mod/book/view.php?

id=31212
A. EXPLICA EN QU CONSISTE EL SISTEMA DE RECOMPENSAS Y
SANCIONES Y LOS ASPECTOS EN QUE SE DEBEN BASAR AMBOS
SISTEMAS.

El sistema de recompensas (salarios, beneficios, promociones,

etc.) y las sanciones (acciones disciplinarias, etc.) constituyen los
factores bsicos que inducen al individuo a trabajar en beneficio de la
organizacin.

Las recompensas se aplican para reforzar las actividades humanas que:

1. Aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo (y del

grupo), incentiven el espritu de misin de la empresa

2. Amplen la interdependencia con terceros o con la organizacin total

3. Ayuden a consolidar el control que el sistema o la organizacin total

ejerce sobre su propio destino

Tipos de recompensas adoptadas por las organizaciones:

1. Recompensas relacionadas con objetivos de realizacin empresarial

(participacin de los resultados anual o semestral)

2. Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empleado (cinco o

diez aos)

3. Recompensas relacionadas con el desempeo claramente

excepcional (diferenciacin en el desempeo)

4. Recompensadas relacionadas con resultados departamentales,

divisionales, o globales (comparte el grupo porcentualmente)

b. DIFERENCIAS QUE EXISTEN ENTRE LA REMUNERACIN

TRADICIONAL Y LA REMUNERACIN POR COMPETENCIA.

REMUNERACIN TRADICIONAL REMUNERACIN POR

COMPETENCIAS
 Pago del salario previamente establecido para el cargo

Salario

La evaluacin del desempeo no afecta la remuneracin de la persona

Slo los ejecutivos pueden recibir bonos relacionados con metas

prenegociadas

No motivan ni estimulan el involucramiento en el negocio Pago

mensual o anual vara de acuerdo con la evaluacin del desempeo

El salario no es fijo

La evaluacin del desempeo afecta directamente la remuneracin de

la persona

Todos los empleados pueden recibir ganancia adicional, conforme al

desempeo alcanzado

Funciona como factor motivador y estimula el involucramiento en las

metas de la empresa

C. DIFERENCIA QUE EXISTE ENTRE REMUNERACIN FIJA Y

VARIABLE.

REMUNERACIN FIJA VARIABLE

1. Facilita el equilibrio interno (coherencia de los salarios dentro

de la organizacin) y el equilibrio externo (coherencia de los salarios de
la organizacin con los del mercado)

2. Homogeniza y estandariza los salarios de la organizacin.

3. Facilita la administracin de los salarios y el control centralizado

4. Permite una base lgica y racional para distribucin de los salarios

5. Se enfoca en la ejecucin de las tareas y la bsqueda de la eficiencia

6. Afecta directamente los costos fijos de la organizacin.

7. No proporciona motivacin intrnseca

8. No incentiva el espritu emprendedor no la aceptacin de riesgos y

responsabilidades

9. Sirve como elemento de conservacin de la rutina y el statu quo

10. Remunera a las personas en funcin del tiempo o de la consecucin
de metas y resultados.

1. Ajusta la remuneracin a las diferencias individuales de las personas

y a la consecucin de metas y resultados

2. Sirve de motivacin intrnseca, es decir, como factor de motivacin,

pues hace nfasis en la autorrealizacin personal

3. Premia el buen desempeo e incentiva el desempeo excepcional

4. Se concentra en los resultados y el alcance de los objetivos

5. Permite la autoevaluacin, pues sirve de retroalimentacin

6. Establece la remuneracin adicional y situacional

7. No produce efecto sobre los costos fijos de la organizacin

8. Requiere cierta flexibilidad en la administracin salarial

9. Modifica las estructuras salariales lgicas y rgidamente

establecidas, instalando la contingencia en funcin del desempeo

10. Rompe con la estabilidad de las ganancias dentro de la organizacin

11. Reduce el control centralizado de los salarios

12. Puede provocar quejas de los empleados no beneficiados, y posibles

presiones sindicales

d. EXPLICA EN QU CONSISTE UN PLAN DE INCENTIVOS Y LOS

PASOS A SEGUIR PARA ELABORARLO:

El plan de Incentivos consiste en;

Cuando las unidades de resultados son difciles de distinguir o medir,

son ms apropiados los aumentos salariales

Cuando los empleados no pueden controlar los resultados (como en

lneas de montaje), la remuneracin basada en el tiempo es ms
adecuada

Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes debido al control

humano, no es prctico pagar a los empleados conforme al resultado
 Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en
detrimento de calidad de los resultados. Cuando la calidad es
fundamental, el salario basado en el tiempo es ms apropiado

Poner en marcha un plan de incentivos requiere inversin en

procesamiento de datos y mtodos de anlisis de los costos laborales. Si
el control detallado de costos no es necesario debido a condiciones
competitivas, es mejor no establecer un plan de incentivos.

Un plan de incentivos es interesante cuando;

1. Se pueden medir las unidades de resultados

2. Existe clara relacin entre el esfuerzo del empleado y la cantidad de

resultados

3. Los cargos son estandarizados, el flujo de trabajo es regular y las

demoras son pocas

4. La calidad es menos importante que la cantidad, o cuando la calidad

es importante, se mide y se controla facilidad

5. Las condiciones competitivas exigen que las unidades de costos

laborales sean precisas y conocidas