Tesis

UNIVERSIDAD INCA GARCILASO DE LA VEGA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CIENCIAS ECONOMICAS
PROYECTO DE TESIS
RELACIN DE LA FORMA PROFESIONAL Y LA COMPETENCIA LABORAL EN
LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA TEXTIL DEL VALLE DEL DISTRITO DE
CHINCHA BAJA, PROVINCIA DE CHINCHA, DEPARTAMENTO DE ICA, AO
2016
AUTORES:
CASTAEDA LLANCARE, ANDREA CLAUDETTE

CHUMBIAUCA URIBE, KATHERYNE
HERRERA CASTILLA GISELLA LIZBETH
MORA TORRES, CLAUDIA
CICLO : X - NOCHE
CURSO : INVESTIGACION II
Para optar el ttulo de Licenciado en Ciencias Administrativas y Ciencias Econmicas
Chincha Per
2016
1
RELACIN DE LA FORMA PROFESIONAL Y LA COMPETENCIA LABORAL EN
LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA TEXTIL DEL VALLE DEL DISTRITO DE
CHINCHA BAJA, PROVINCIA DE CHINCHA, DEPARTAMENTO DE ICA, AO
2016
2
ASESORA: MG. GRANDEZ VENTURA LUCY
3
DEDICATORIA:
A Dios por la oportunidad que nos dio de seguir una carrera profesional y por habernos
iluminado a lo largo de nuestra vida universitaria.
A nuestros padres por su amor y su apoyo incondicional
4
AGRADECIMIENTOS:
Agradecemos profundamente al gerente Sr. Miguel Pulido Tafur y al personal que labora en
la empresa Textil del Valle, por habernos proporcionado la informacin necesaria para poder
realizar la presente investigacin. As mismo, a nuestra docente de la Escuela Profesional de
Administracin, a la Mg. Lucy Grandez Ventura, docente del curso por la formacin recibida.
Finalmente agradecemos a todos los que de alguna u otra forma nos han ayudado en la
consecucin de nuestra investigacin.
INDICE GENERAL
5
RESUMEN 09
ABSTRACT.... 11
CAPITULO I 13
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. 14
1.1. Descripcin de la realidad problemtica 16
1.2 Delimitacin de la investigacin... 18
1.2.1 Delimitacin espacial 20
1.2.2 Delimitacin Lugar 22
1.2.3 Delimitacin Temporal. 23

1.3 Problemas de Investigacin. 24
1.3.1 Problema Principal. 25
1.3.2 Problemas Secundarios.. 26
1.4 Justificacin e Importancia de la Investigacin. 27
1.4.1 Justificacin 28
1.4.2 Importancia. 29
1.5 Objetivos de la Investigacin.. 30
1.5.1 Objetivo General.. 31
1.5.2 Objetivos Especficos. 32
CAPITULO II 33
II. MARCO TERICO... 49
2.1 ANTECEDENTES 49
2.2 MARCO CONCEPTUAL... 49
2.3 DEFINICION DE TERMINOS. 49
CAPITULO III
III. HIPTESIS.. 49
3.1 HIPTESIS GENERAL... 49
3.2 HIPTESIS ESPECFICAS..... 49
3.3 OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES. 50
CAPITULO IV
IV. METODOLOGA DE LA INVESTIGACION........ 51
4.1. Tipo y Nivel de Investigacin 51
4.1.1 Tipo de Investigacin 52
4.1.2 Nivel de Investigacin.. 52
6
4.2 Enfoque de la Investigacin. 53
4.3 Mtodo y diseo de la investigacin .. 54
4.3.1 Mtodo de la Investigacin 55
4.3.2 Diseo de la Investigacin.. 56
4.4 Poblacin y Muestra de la Investigacin. 57
4.4.1 Poblacin.. 58
4.4.2 Muestra. 59
4.5 Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de datos.. 60
4.5.1 Tcnicas. 61
4.5.2 Instrumentos.. 62
4.5.3 Fuentes 63
CAPITULO V 64
V. ANLISIS DE RESULTADO. 64
CAPITULO VI
VI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.. 65
CAPITULO VII
VII. BIBLIOGRAFA.. 66
CAPITULO VIII
VIII. ANEXOS.. 67
8.1 Matriz de Consistencia.. 70
8.2 Encuestas 72
8.3 Cronograma.. 99
8.4 Presupuesto.. 100
RESUMEN
La economa mundial en su proceso de globalizacin durante
los ltimos aos ha transformado y viene transformando las relaciones comerciales entre las
empresas, conformando alianzas estratgicas y enfrentar las dificultades para su crecimiento
7
econmico, tomando en cuenta el continuo avance de la ciencia y la tecnologa, y los cambios
en la forma de produccin; persiguiendo convertirse en una organizacin competitiva.
El mundo se pliega, pues la tecnologa de las comunicaciones
permite no slo un incremento de la informacin sino que sta sea accesible a todos y se
comparta rpidamente. Todo ello ha reestructurado las relaciones entre los pases, las
empresas (dentro de y entre ellas), los clientes, los proveedores y sus entornos. En este
contexto, se desarrollan los siguientes procesos: la apertura de los mercados, la liberalizacin
de la produccin y el comercio, la reubicacin internacional de la produccin, la
conformacin de bloques de intercambio comercial y la migracin de la fuerza de trabajo
(Ducci, 1997).
El mercado internacional sufre cambios acelerados y las
empresas deben tener la capacidad de plantear, disear y desarrollar Ventajas Competitivas
que les permitan evolucionar para poder alcanzar, sostener y mejorar su posicin en el
entorno socioeconmico. Las ventajas competitivas involucran una serie de nuevas prcticas
de gestin, nuevos procesos que construyan organizaciones ms productivas y una
administracin integral del recurso humano (INTECAP, 2003, p.2).
Como resultado permiten a las organizaciones buscar la
excelencia, logrando productos o servicios con excelente calidad, que les permitirn obtener
beneficios sostenibles y rendimientos superiores a los de sus competidores.
La Gestin de Recursos Humanos involucra las competencias
laborales, es decir que necesitan contar con personal Competente que demuestre ser capaz
de ejecutar su trabajo eficientemente, que tenga los conocimientos tericos, pero que adems
tenga la capacidad de lograr un objetivo o resultado en un contexto dado, porque hay que
recordar que lo que diferencia a una empresa de otra no es lo moderno de su tecnologa, los
procesos de produccin o su estructura organizativa, lo que hace la diferencia es la calidad
8
del recurso humano que trabaja para ella y las estrategias que adopte para lograrlo
(INTECAP, 2003, p.25).
Los cambios en la organizacin social del trabajo evidencian
cmo de una organizacin jerrquica y piramidal con una estructura ocupacional segmentada,
se ha pasado a una organizacin sistemtica y transversal basada en la conformacin de
equipos multifuncionales, a ello se asocian los efectos del entorno cambiante en las empresas,
de cambios tecnolgicos, de redimensionamiento de innovacin tecnolgica y de capital, que
son necesarios para que la empresa no pierda vigencia. El impacto de la crisis en los pases de
diferentes niveles de desarrollo econmico y social afecta de manera distinta los mercados de
capitales locales y las economas nacionales. La apertura comercial pone en evidencia la falta
de competitividad de la empresa tradicional nacional.
Simultneamente, surge un nuevo paradigma en las relaciones
Educacin - Capacitacin - Formacin, fruto de la sociedad del conocimiento y la
consecuente competencia de los mercados cada vez ms agresiva, tornndose as la educacin
y el conocimiento en aspectos relevantes, siempre y cuando las empresas dependan ms del
conocimiento o del aprendizaje que de recursos naturales, tamao o materia prima.
Por esta razn, la Formacin Profesional ha concentrado en la
ltima dcada un creciente inters por parte de los actores del mundo del trabajo y de la
produccin, los gobiernos nacionales, provinciales y municipales y los organismos
internacionales. Las profundas transformaciones socio-laborales, culturales, tecnolgicas y
econmicas le otorgan a la Formacin Profesional, junto con la formacin bsica y los
sistemas de investigacin y desarrollo, el carcter de instrumento estratgico para el
mejoramiento de las condiciones sociales, ticas y materiales de vida. La Formacin
Profesional requiere, cada vez ms, de procesos educativos integrales, integradores y
permanentes, orientados hacia una polivalencia tecnolgica y hacia una rpida adaptacin a
9
contextos tcnico-profesionales diversos. Estas caractersticas determinan la necesidad de
construir opciones que den respuestas a vocaciones, necesidades tcnico productivas,
expectativas de desarrollo personal y social y ritmos de aprendizaje y actualizacin de
conocimientos y competencias. Todo esto indica la necesidad de institucionalizar un Sistema
Nacional de Formacin Profesional adaptable, modularizado, gil que constituya una clara
opcin de desarrollo de competencias generales, a desenvolver en el entorno social y
productivo, y de competencias profesionales, que necesitan ser0 cclicamente actualizadas de
acuerdo al desarrollo de la tecnologa y de las tcnicas ms especficas de la misma.
En el presente anteproyecto titulado RELACIN ENTRE LA
FORMACION PROFESIONAL Y LA COMPETENCIA LABORAL EN LOS
TRABAJADORES DE LA EMPRESA TEXTIL DEL VALLE DEL DISTRITO DE
CHINCHA BAJA, PROVINCIA DE CHINCHA, DEPARTAMENTO DE ICA, AO 2016
tiene como objetivo determinar la relacin entre la formacin profesional y la competencia
laboral en los trabajadores de la empresa textil del valle del distrito de Chincha Baja,
Provincia de Chincha, Departamento de Ica, ao 2016; teniendo en consideracin la
estructura de un trabajo de investigacin, divido por captulos, as como los anexos que son la
evidencia de nuestro trabajo y algunas tablas, figuras e instrumentos de evaluacin.
ABSTRACT
The global economy in its process of globalization in recent
years has transformed and is transforming trade relations between companies, forming
10
strategic alliances and facing the difficulties of economic growth, taking into account the
continuous advance of science and technology, and Changes in the way of production;
Pursuing to become a "competitive organization".
The world collapses, because communications technology
allows not only an increase of information but is accessible to all and shared rapidly. All this
has restructured relations between countries, companies (within and between them),
customers, suppliers and their environments. In this context, the following processes are
being developed: opening of markets, liberalization of production and trade, international
relocation of production, formation of trade exchange blocs and migration of the labor force
(Ducci, 1997).
The international market undergoes accelerated changes and
companies must have the capacity to propose, design and develop Competitive Advantages
that allow them to evolve in order to reach, sustain and improve their position in the
socioeconomic environment. Competitive advantages involve a series of new management
practices, new processes that build more productive organizations and a comprehensive
management of human resources (INTECAP, 2003, p.2).
As a result they allow organizations to seek excellence,
achieving products or services with excellent quality, which will allow them to obtain
sustainable benefits and yields superior to those of their competitors.
The Human Resources Management involves the labor
competencies, that is to say that they need to have "Competent" personnel who demonstrate
to be able to execute their work efficiently, that has the theoretical knowledge, but also has
the capacity to achieve an objective or result in a Given that it is important to remember that
what differentiates one company from another is not the modern one of its technology, the
11
processes of production or its organizational structure, what makes the difference is the
quality of the human resource that works for it and the Strategies it adopts to achieve it
(INTECAP, 2003, p.25).
The changes in the social organization of the work show how a
hierarchical and pyramidal organization with a segmented occupational structure has been
transferred to a systematic and transversal organization based on the formation of
multifunctional teams, to which are associated the effects of the changing environment in the
Companies, technological changes, downsizing technological innovation and capital, which
are necessary so that the company does not lose its validity. The impact of the crisis on
countries at different levels of economic and social development differently affects local
capital markets and national economies. The commercial opening shows the lack of
competitiveness of the traditional national company.
Simultaneously, a new paradigm emerges in the Education -
Training - Training relationship, fruit of the knowledge society and the consequent
competition of the increasingly aggressive markets, thus becoming education and knowledge
in relevant aspects, as long as companies depend More of knowledge or learning than of
natural resources, size or raw material.
For this reason, vocational training has concentrated in the last
decade on the part of the actors of the world of work and production, national, provincial and
municipal governments and international organizations. Deep socio-labor, cultural,
technological and economic transformations give vocational training, together with basic
training and research and development systems, the character of a strategic instrument for the
improvement of social, ethical and material living conditions . Vocational Training requires,
increasingly, integral educational processes, integrating and permanent, oriented towards a
12
technological polyvalence and towards a rapid adaptation to diverse technical-professional
contexts. These characteristics determine the need to build options that give answers to
vocations, productive technical needs, expectations of personal and social development and
learning rhythms and updating of knowledge and skills. All this indicates the need to
institutionalize an adaptable, modularized, agile National System of Vocational Training that
constitutes a clear option of developing general competences, to develop in the social and
productive environment, and professional competences, which need to be updated cyclically
according to To the development of the technology and of the more specific techniques of the
same.
In this preliminary draft entitled "RELATIONSHIP BETWEEN
PROFESSIONAL TRAINING AND LABOR COMPETITION IN THE WORKERS OF
THE TEXTIL COMPANY OF THE VALLEY OF THE DISTRICT OF CHINCHA BAJA,
PROVINCE OF CHINCHA, DEPARTMENT OF ICA, YEAR 2016" aims to determine the
relationship between training Professional and labor competence in the workers of the textile
company of the valley of the district of Chincha Baja, Province of Chincha, Department of
Ica, year 2016; Taking into account the structure of a research work, divided by chapters, as
well as the annexes that are the evidence of our work and some tables, figures and evaluation
instruments.
CAPITULO I
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
13
I.1 Descripcin de la Realidad Problemtica
Las tendencias actuales del mercado laboral atribuyen nuevas exigencias a la
economa nacional e internacional y la obligan a buscar alternativas para que las
personas desarrollen los conocimientos y habilidades que requieren. Es por ello que
necesitamos contar con trabajadores eficientes y eficaces que detallen una excelente
formacin profesional y sean competentes en el mercado laboral en el
Departamento de Ica, he ah la importancia de nuestro trabajo de investigacin.
La empresa Textil del Valle necesita contar con personal que demuestre ser capaz de
ejecutar su trabajo eficientemente que tenga los conocimientos tericos, pero que
adems tenga la capacidad de lograr un objetivo o resultado en un contexto dado.
Esta empresa no cuenta con tecnologa de alto nivel, ni con procesos de produccin
o estructura organizativa, lo que los diferencia de otras empresas es la calidad del
personal que trabaja utilizando estrategias adoptando algunos cambios tecnolgicos.
Este es uno problemas que actualmente presenta la empresa, teniendo como factor
clave la competitividad buscando estar a la vanguardia y hacer negocios en los
mercados globales.
Garca y Prez, (2008, p.3), en el rea de recursos humanos no habla de aptitudes,
intereses y rasgos de personalidad para representar sino ms bien el que hacer de
sus trabajadores tiene poca importancia por sus labores en tal sentido es necesario
que el anlisis de competencias referidas incluya situaciones y variables que
reflejan el alcance o extensin del aprendizaje, como son la resolucin de
situaciones imprevistas, la comunicacin, el trabajo en equipo, la inteligencia
emocional; as como la relacin de todas las capacidades con la especialidad
tcnica, ya que esto determina la profundidad de las competencias laborales para
valorar lo que la persona es capaz de realizar y lo que ha hecho en sus puestos
14
anteriores. Hoy en da todas las funciones de la empresa estn interrelacionadas, no
pueden aislarse, de aqu la importancia del trabajo en equipo. Lo que se pretende
con la seleccin por competencias es estudiar las cualidades que se poseen para un
determinado trabajo, aunque indudablemente no se valoran en la misma medida,
segn sea su posicin, no podemos medir las mismas capacidades en un personal
ejecutivo o de direccin.
Lillo, Ramn, y Sevilla, (2006) El profesional basado en competencias laborales,
que lleve a identificar, definir, desarrollar las habilidades y actitudes, por sus
caractersticas y habilidades individuales que como personas puedan tener y son las
que determinan la capacidad de competencia, lo cual significa que las
peculiaridades personales son parte importante del desempeo dentro de una
empresa. Por lo que la investigacin aborda dicha problemtica, con el propsito de
proponer estrategias y acciones enfocadas a competencias laborales dentro del
mbito en la profesionalizacin de los colaboradores.
I.2 Delimitacin de la Investigacin
Se tiene las siguientes delimitaciones:
I.2.1 Delimitacin espacial
EMPRESA TEXTIL DEL VALLE S.A: Ubicado en Carretera Panamericana
sur km. 200 el pedregal (antes carretera panamericana sur km. 202. Distrito de
Chincha Alta, Provincia de chincha, Departamento de Ica.
I.2.2 Delimitacin de lugar
Los trabajadores de la EMPRESA TEXTIL DEL VALLE S.A.
15
I.2.3 Delimitacin de tiempo
El estudio abarcar el perodo comprendido durante el ao 2016.
I.3 Problemas De Investigacin
I.3.1 Problema Principal
Cul es la relacin entre la formacin profesional y la competencia laboral en
los trabajadores de la empresa textil del valle del distrito de Chincha Baja,
Provincia de Chincha, Departamento de Ica?
I.3.2 Problemas Secundarios
P.1. En qu nivel se relaciona la Capacitacin Constante con la Competencia
Personal en los trabajadores de la empresa textil del valle del distrito de
Chincha Baja, Provincia de Chincha, Departamento de Ica?
P.2. En qu nivel se relaciona el Trabajo en Equipo con la Competencia
Participativa en los trabajadores de la empresa textil del valle del distrito
de Chincha Baja, Provincia de Chincha, Departamento de Ica?
P.3. En qu nivel se relaciona la Innovacin Tecnolgica con la Competencia
Tcnica en los trabajadores de la empresa textil del valle del distrito de
Chincha Baja, Provincia de Chincha, Departamento de Ica?
1.4.3 Objetivos de la Investigacin
1.4.3.1 Objetivo General
16
Determinar la relacin entre la formacin profesional y la competencia laboral
en los trabajadores de la empresa textil del valle del distrito de Chincha Baja,
Provincia de Chincha, Departamento de Ica, ao 2016.
1.4.3.2 Objetivos Especficos
O.1. Establecer la relacin entre la Capacitacin Constante y la Competencia
Personal en los trabajadores de la empresa textil del valle del distrito de
Chincha Baja, Provincia de Chincha, Departamento de Ica, ao 2016.
O.2. Determinar la relacin entre el Trabajo en Equipo y la Competencia
Participativa en los trabajadores de la empresa textil del valle del distrito
de Chincha Baja, Provincia de Chincha, Departamento de Ica, ao 2016.
O.3. Establecer la relacin entre la Innovacin Tecnolgica y la Competencia
Chincha Baja, Provincia de Chincha, Departamento de Ica, ao 2016.
CAPITULO II
17
II. MARCO TERICO
II.1 Antecedentes
Teniendo en cuenta que el presente estudio tiene como propsito conocer los
aspectos de la formacin profesional y su relacin con la competencia laboral, la
bsqueda bibliogrfica se orient en la revisin de tesis de pregrado y postgrado, as
como tambin pginas web confiables. Los resultados indican que, tanto a nivel
nacional como del extranjero, se han encontrado algunos estudios que aborden la
relacin entre las variables, las cuales detallaremos a continuacin:
A Nivel Nacional:
Considerando algunos antecedentes del mbito nacional sobre la relacin entre las
variables Formacin Profesional y Competencia Laboral se pueden sealar:
- Ortega Muoz, Carlos (2015). Las Competencias Laborales y el Clima
Organizacional del personal administrativo en las Universidades Tecnolgicas
Privadas de Lima (Tesis de Maestra en Administracin con Mencin en Gestin
Empresarial). Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Facultad de Ciencias
Administrativas, Unidad de Postgrado. Lima-Per, establece la siguiente
conclusin:
Las competencias laborales se relaciona con el clima organizacional y en un
buen nivel, con lo que podemos reafirmar el hallazgo las competencias
laborales s influye en el Clima Organizacional de los trabajadores
administrativos de las universidades tecnolgicas privadas de Lima, las
actividades y las normas de personal segn sus competencias laborales tienen
efectos importantes sobre el clima de la organizacin para las personas. Al
medirse el clima organizacional, este puede ser positivo o negativo, y por eso
mismo la empresa debe conocer cules son las cuestiones que pueden afectar
18
negativamente en este aspecto para lograr encontrar la solucin que lleve a
mejorar el clima organizacional en la empresa.
La dimensin Autocontrol de las competencias laborales se relaciona con el
clima Organizacional y en un buen nivel, con lo que podemos reafirmar el
hallazgo que esta dimensin de las competencias laborales s influye en el
Clima Organizacional de los trabajadores administrativos las universidades
tecnolgicas privadas de Lima, por lo tanto, en un clima organizacional
positivo el trabajo se organiza de manera que le permita a una persona tener
control sobre el logro del resultado planeado, as el trabajador administrativo
maximizara el uso de los recursos y optimizara el tiempo.
La dimensin Adaptabilidad de las competencias laborales se relaciona
con el clima Organizacional y en un buen nivel, con lo que podemos
reafirmar el hallazgo que esta dimensin de las competencias laborales s
influye en el Clima Organizacional de los trabajadores administrativos de
las universidades tecnolgicas privadas de Lima, es importante para los
trabajadores mantener una actitud de adaptar para solucionar posibles
desajustes creando un clima organizacional que respete la eleccin y
valore la experiencia del trabajador.
La dimensin Capacidad de influencia de las competencias laborales se
relaciona con el clima Organizacional y en un buen nivel, con lo que
podemos reafirmar el hallazgo que esta dimensin de las competencias
administrativos de las universidades tecnolgicas privadas de Lima,
siendo este un indicador de medida del liderazgo, si no se tiene influencia
no se podr dirigir a los dems, si se incrementa la capacidad la influencia
19
de forma consciente y en una direccin concreta se podr lograr los
objetivos organizacionales.
La dimensin Liderazgo de las competencias laborales se relaciona con el
Clima Organizacional de los trabajadores administrativos de las
universidades tecnolgicas privadas de Lima, es as que el lder hace que
los objetivos se logren. De acuerdo a su liderazgo los directivos tienen la
visin, toman la iniciativa, influyen en las personas, hacen las propuestas,
organizan la logstica, resuelven los problemas, hacen seguimientos,
asumen la responsabilidad, etc.
La dimensin desempeo laboral, resolucin de conflictos y negociacin
de las competencias laborales se relaciona con el clima Organizacional y
en un buen nivel, con lo que podemos reafirmar el hallazgo que esta
dimensin de las competencias laborales s influye en el Clima
Organizacional de los trabajadores administrativos de las universidades
tecnolgicas privadas de Lima, observndose que la Capacitacin en
Negociacin genera una diferencia significativa en el desempeo
individual o en los componentes de una organizacin y que otorga
procedimientos consistentes en la resolucin de conflictos y mayor
eficacia en la conformacin de acuerdos.
La dimensin Valores de las competencias laborales se relaciona con el
Clima Organizacional de los trabajadores administrativos de las
20
universidades tecnolgicas privadas de Lima. Los valores de la empresa
son los pilares ms importantes de cualquier organizacin. Con ellos en
realidad se define a s misma, porque los valores de una organizacin son
los valores de sus miembros, y especialmente los de sus jefes y directivos.
La dimensin Orientacin al logro de las competencias laborales se
relaciona con el clima Organizacional y en un buen nivel, con lo que
podemos reafirmar el hallazgo que esta dimensin de las competencias
administrativos de las universidades tecnolgicas privadas de Lima. Es
decir, el clima organizacional mejorara si se acta con velocidad y sentido
de urgencia cuando son necesarias decisiones importantes para superar a
la competencia, atender las necesidades de los clientes (estudiantes) o
mejorar a la organizacin, lo que implicara administrar los procesos
establecidos para que no interfieran con la obtencin de los resultados
esperado.
- Rivera Len, Flix Armando (2013). Enfoque sistmico en la formacin
profesional del auditor como capital humano. Tesis Grado Acadmico de
Doctor en Ciencias Contables y Empresariales. Universidad Nacional Mayor
de San Marcos. Facultad de Ciencias Contables, Unidad de Postgrado. Lima-
Per, establece la siguiente conclusin:
Se estima que formacin profesional sistematizada son todos aquellos
estudios y aprendizajes encaminados a la insercin, reinsercin y
actualizacin laboral, cuyo objetivo principal es aumentar, adecuacin del
conocimiento y habilidades de los actuales y futuros auditores
21
administrativos /contables a lo largo de toda la vida. El intelecto y en el
contexto donde nos desarrollamos se generan ideas, pero estas tienen
sentido y se enriquecen slo en la experiencia. Y en la profesin como
auditor, la experiencia surge, se transforma y se reformula durante el
ejercicio prctico, dentro de un marco tico/moral, para elaborar planes de
trabajo, proyectos de desarrollo, programas o sistemas, as como modelos
de evaluacin.
La formacin Profesional Continua, la experiencia, como la tica/moral
orientada al colectivo de auditores administrativos/ contables en actividad,
cuyo objetivo fundamental es la adquisicin de mayores competencias que
le permitan una actualizacin permanente en la funcin que desempean,
lo que en definitiva se resume como un aumento de su diligencia en sus
labores. Redundando en el nivel de la especialidad en auditora y la
calidad que dependen del profesionalismo y sensibilidad del auditor, as
como de su compromiso en las actividades y/o procesos que evala.
Los conocimientos, la experiencia, as como lo tico/moral, son los
elementos fundamentales en las labores del Auditor, se encuentran dentro
del propio ser del trabajador, haciendo con ello posible la apropiacin de
la independencia de criterio que le asiste como persona en funciones. La
falta de estas caractersticas como elementos fundamentales del proceso
de trabajo del auditor, hace posible la continuacin de las relaciones
existentes como las limitaciones al alcance de los trabajos y/o presiones de
poder. Son condiciones que desfavorecen el desarrollo integral del auditor
y sus objetivos laborales.
22
- Tito Huaman, Pedro Leonardo (2012). Gestin por competencias y
productividad Laboral en empresas del sector confeccin de calzado de Lima
Metropolitana. Tesis Grado Acadmico de Doctor en Ciencias Administrativas.
Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Facultad de Ciencias
Administrativas, Unidad de Postgrado. Lima-Per, establece la siguiente
conclusin:
Los resultados de la investigacin demuestran que s es factible
implementar la gestin en las empresas del sector confeccin de calzado
desde la perspectiva de las competencias. Llegamos a esa conclusin
despus de haber demostrado estadsticamente la validez de las hiptesis
planteadas en la investigacin, y haber analizado la abundante
informacin generada con las tres encuestas (1ra: pre test, antes de la
capacitacin, 2da: post test, despus de la capacitacin y 3ra: de impacto,
luego que transcurriera 90 das aproximadamente, para conocer la
viabilidad de la aplicacin del modelo). Desde el punto de vista
cualitativo, los resultados obtenidos con las entrevistas en profundidad a 5
lderes del sector y las observaciones que acompaaron en cada una de los
talleres encuestados, nos ratifican nuestras premisas planteadas en la
investigacin. Dicho de otro modo, en un escenario de elevado nivel de
competitividad como lo es, el sector confeccin de calzado, ya sea por las
importaciones de calzados chinos, brasileros, italianos y de otros pases,
as como la atosigante competencia interna, que se traduce en la
innovacin permanente de modelos y variedades de calzados, la
implementacin en la gestin desde la perspectiva de las competencias de
sus colaboradores, es una alternativa viable en las empresas fabricantes
23
del calzado en Lima Metropolitana. Para ello, de acuerdo a nuestras
investigaciones se requiere conocimientos previos del modelo y la
voluntad poltica que los directivos y/o administradores para sostener el
modelo, toda vez implementado.
Hay una carencia significativa de la mano de obra tcnica y calificada.
Cuando el sector se deprime, como ocurri algunos aos atrs, por las
importaciones chinas, los operarios que ya tenan cierto nivel de
especializacin, terminaron salindose del sector, para irse a otros
sectores, porque las empresas comenzaron a cerrar y las remuneraciones a
disminuir. Ahora que hay un franco proceso de recuperacin, hay un
dficit de tcnicos fundamentalmente de los aparadores. A decir de
muchos directivos/ propietarios, no es fcil encontrar tcnicos aparadores
en el mercado. En el sector todos nos conocemos. Los mejores se hacen
rogar y ponen sus condiciones. Los que recin comienzan, aceptan
trabajar, pero quieren trabajar solo los modelos simples y fciles. Los
trabajos difciles que son propios de modelos nuevos e innovadores, no
aceptan porque se demoran en cada pieza 155. A este problema debemos
adicionar, de que no existe en el sector alguna entidad pblica o privada
que trabaje en la formacin o capacitacin de tcnicos especialistas en
forma sostenida.
Concordante con la 2da conclusin, se ha comprobado que el sector
confeccin de calzado, se encuentra hurfano de instituciones educativas
que impulsen la formacin de tcnicos y operarios en los jvenes que
egresan de la educacin bsica regular (Secundaria). Instituciones como el
Centro de Innovacin Tecnolgica del Cuero, Calzado e Industrias
24
Conexas (CITEccal) o el Instituto Peruano del Calzado y Afines de la
Facultad de Ingeniera Industrial de la Universidad Nacional de Ingeniera
(UNI), promueven cursos de especializacin de modelaje o patronaje,
diseo en 3d para nuevos modelos, transferencia tecnolgica, servicio de
laboratorio para pruebas de resistencia de los insumos o productos
terminados (CITEccal), o la formacin de expertos a nivel profesional,
como es el caso de la UNI, los cuales nos parecen importantes, pero
insuficientes para desarrollar el sector. De la misma forma instituciones
reconocidas como SENATI o los Institutos Superiores Tecnolgicos que
pertenecen al MINEDU o instituciones privadas, tampoco forman tcnicos
u operarios para el sector. Dicho de otro modo, el operario que se
especializa como cortador, desbastador, aparador, armador, encajonador,
etc, que labora en el sector confeccin de calzado, lo hace de modo
emprico, aprendiendo de sus maestros y con el correr de los aos se
perfecciona en su trabajo. El mantenimiento de esta situacin en nuestro
medio (status quo), tambin nos hace pensar que ser un tcnico en la
confeccin de calzado, sigue siendo una especialidad subvaluada en el
mercado laboral.
Los resultados de la investigacin revelan que hay un incremento lento
pero sostenido en los ltimos aos, por elegir calzados de fabricacin
nacional. A decir de los empresarios del sector, las expectativas que en su
momento crearon los calzados importados fundamentalmente chinos y
brasileros, con el tiempo no respondieron a las exigencias del consumidor
peruano. Las caractersticas que buscan el consumidor promedio son:
durabilidad, resistencia, flexibilidad, diseo innovador y economa. Los
25
importados cumplan con algunos de ellos (diseo innovador y economa),
mas no con las caractersticas determinantes. De all que hay un viraje
significativo que se refleja en el incremento de las ventas de calzados
nacionales, fundamentalmente en el ltimo ao. Este escenario, desde la
perspectiva de la gerencia plantea un proceso de cualificacin de la
Gestin misma y de los colaboradores en sus diferentes niveles y grupos
ocupacionales. Tal como se comprueba con las hiptesis planteadas, no es
iluso pensar que las empresas del sector confeccin s pueden
implementar el modelo de Gerencia por Competencias, para mejorar los
niveles de productividad de sus colaboradores.
A Nivel Internacional:
Considerando algunos antecedentes del mbito internacional sobre la relacin
entre las variables Formacin Profesional y Competencia Laboral se pueden
sealar:
- Cojuln Cifuentes, Mara de los ngeles (2011). Competencias Laborales
como base para la seleccin de personal (Estudio realizado en la Empresa
Piolindo de Retalhuleu), Tesis Grado Acadmico de Licenciada en Psicologa
Industrial/Organizacional. Universidad Rafael Landvar, Campus de
Quetzaltenango, Quetzaltenango - Guatemala, establece la siguiente
conclusin:
Las diferencias que existen en el proceso de seleccin tradicional y el
proceso de seleccin por competencias laborales son el compromiso,
planificacin y productividad.
26
Las diferencias que existen en el proceso de seleccin tradicional y el
proceso de seleccin por competencias laborales, inicia desde el proceso
de descripcin y anlisis de puesto, ya que en el se mencionan las
caractersticas, habilidades, destrezas, conocimientos, actitudes y aptitudes
que se requieren del candidato.
El proceso de seleccin tradicional se basa en los requerimientos que la
empresa necesita del candidato; mientras que el proceso de competencias
laborales permite un acercamiento ms profundo al candidato y a los
aportes que el mismo pueda dar a la organizacin a travs de las
competencias que posee.
El proceso de seleccin tradicional y el proceso de seleccin por
competencias laborales difiere en la estructura de entrevista y
evaluaciones tcnicas, ya que la inclusin de las mismas pretende reforzar
e identificar las capacidades, habilidades y destrezas que el candidato
posee. Al incluirlas en el proceso de seleccin se puede conocer al
candidato en su historial laboral y en su proceder ante diferentes
inconvenientes, logros o procesos cotidianos.
El proceso de seleccin por competencias con el que cuenta actualmente
la empresa PIOLINDO puede ser reforzado con una evaluacin tcnica
por Assesssment Center, que permita identificar las competencias que se
requieren del candidato en el descriptor de puestos.
Entre los beneficios que aporta la seleccin por competencias laborales a
la organizacin PIOLINDO se encuentran el compromiso y la
productividad.
27
Una de las dificultades que tiene el proceso de seleccin por competencias
para la empresa PIOLINDO es que la implementacin de las
competencias laborales no es completo por lo tanto no puede decirse que
en la empresa se trabaje totalmente con competencias laborales.
Aunque el trabajador cuente con las competencias requeridas para el
puesto, si la prueba del polgrafo es positiva el candidato no puede optar al
puesto.
- Herrera Sandoval, Andrea Celeste (2015). "Competencias laborales en los
colaboradores del departamento de ventas de Bimbo Centroamrica, agencia
Huehuetenango, Tesis Grado Acadmico de Licenciada en Psicologa
Industrial/Organizacional. Universidad Rafael Landvar, Campus "San Roque
Gonzlez de Santa Cruz, S. J." de Huehuetenango, Huehuetenango -
Guatemala, establece la siguiente conclusin:
Se estableci que el Hacer, es decir las habilidades y destrezas que
poseen los colaboradores del departamento de ventas de grupo Bimbo,
Huehuetenango estn en el nivel deseado para el puesto adems que ello
se refleja en el alcance de metas establecidas por la empresa.
Se determin que el Ser que abarca todas las actitudes que le impulsan a
hacer lo requerido y adems le indica cmo debe reaccionar ante las
diversas situaciones que le tenga delante. En el presente estudio los
sujetos en su totalidad presentan alto este parmetro, lo cual indica que la
actitud de los mismos es la adecuada y la ideal para poder desempearse
en este tipo de empleo. Se estableci que el nivel de conocimientos
(SABER) que poseen la mayora de los colaboradores del departamento
28
de ventas de Bimbo, Huehuetenango, se encuentra dentro del rango alto de
los conocimientos bases que un vendedor debe poseer para poder ser
catalogado como competente en el rea de ventas.
II.2 Marco Conceptual
II.2.1 Competencia: Enfoques y Definiciones.
Existen varios enfoques y definiciones del concepto de competencia. En esta
seccin nos ocuparemos de ambas a travs de ejemplos de enfoques y
definiciones que pueden ser encontradas en la literatura sobre el tema.
En trminos de enfoque, han existido tres tradiciones principales en la
investigacin sobre la competencia desde mediados del siglo pasado. (Norris,
1991; Eraut, 1994; Wesselink y otros, 2005): la conductista o behaviorista, la
genrica y la cognitiva. El enfoque conductista pone de manifiesto la
importancia de la observacin de los trabajadores exitosos y efectivos y de la
determinacin de qu es lo que los diferencia de aquellos menos exitosos. Este
enfoque fue promovido por McClelland y la compaa consultora en la que
estaba implicado, Hay-McBer. El Grupo Hay utiliz este enfoque de la
competencia en muchas empresas para aumentar sus rendimientos. El enfoque
sobre la competencia de McClelland (1973) abog por el uso del concepto de
competencia, en lugar del concepto de inteligencia y mostr cmo identificar
competencias a travs de entrevistas conductistas (McClelland, 1998). En este
sentido, las competencias se adquieren a travs de la formacin y el desarrollo
(McClelland, 1998) se fundamentan en la descripcin de conductas
observables o desempeos in situ. Las caractersticas definitivas del enfoque
conductista son la demostracin, la observacin y la evaluacin de los
29
comportamientos o conductas. Las competencias son aquellas caractersticas
de una persona que estn relacionadas con el desempeo efectivo de un trabajo
y pueden ser comunes en otras situaciones (Delamare Le Deist y Winterton,
2005; Spencer y Spencer, 1993; Gonczi, 1994). El enfoque conductista o
behaviorista tiene muchas connotaciones americanas debido la teora del
condicionamiento operante se origin en los Estados Unidos. Pero afirmar que
el enfoque conductista es tpicamente americano es demasiado simplista ya
que se ha utilizado ampliamente fuera de Norteamrica al igual que otras
perspectivas (por ejemplo, el enfoque humanista para el desarrollo, la
educacin y el aprendizaje) que tambin tienen fuertes races en los Estados
Unidos. Algunos ejemplos ms sobre la amplitud de este enfoque son las
crticas actuales al proceso de Bolonia o a la armonizacin en la educacin
superior que se dice se basa en el modelo de competencia conductista (ver, por
ejemplo, Hyland, 2006).
El enfoque genrico est ms dirigido a identificar las habilidades comunes
que explican las variaciones en los distintos desempeos. De nuevo, en este
enfoque, se identifican a las personas ms efectivas y a sus caractersticas ms
distintivas (Norris, 1991). A continuacin, a travs de anlisis estadsticos, se
definen las caractersticas principales y genricas de las personas que han
realizado los desempeos ms eficaces. Las competencias determinadas de
esta manera se pueden aplicar a diferentes grupos profesionales. Gonczi et al.
(1995) confirm las diversas formas que las competencias genricas pueden
adoptar dependiendo de los contextos o de los lugares de trabajo. Hager (1998)
subray dos rasgos cruciales de las competencias genricas: primero, que
dirigen la atencin hacia enfoques ms amplios de la competencia, y segundo,
30
que son sensibles a los cambios en los contextos laborales. La competencia en
este sentido, est ms relacionada con un desempeo global que sea
apropiado a un contexto particular. No se trata de seguir recetas simplistas
(Hager, 1998: 533). La investigacin sobre las cinco dimensiones de la
personalidad, primeramente elaborada para explicar las variaciones en el
desempeo de un trabajo (Barrick y Mount, 1991), as como la investigacin
sobre las habilidades genricas y bsicas en el rea de desarrollo curricular,
(Mulder, 1989; Nijhof y Mulder, 1986; Mulder y Thijsen, 1990) son buenas
ilustraciones del enfoque genrico.
La definicin de competencia empleada en el enfoque cognitivo incluye todos
los recursos mentales que los individuos emplean para realizar las tarea
importantes, para adquirir conocimientos y para conseguir un buen desempeo
(Weinert, 2001). Este enfoque se utiliza a veces simultneamente con las
habilidades intelectuales o con la inteligencia. Los enfoques cognitivos
clsicos que se centran en competencias generales cognitivas incluyen
modelos psicomtricos sobre la inteligencia humana, modelos de
procesamiento de la informacin y el modelo de piagetiano de desarrollo
cognitivo. Una interpretacin ms estrecha del enfoque cognitivo gira en torno
a las competencia cognitivas especializadas. Estas competencias
especializadas hacen referencia a un grupo de prerrequisitos cognitivos que los
individuos deben poseer para actuar bien en un rea determinada. Otra
interpretacin del enfoque cognitivo es la diferenciacin entre competencia y
desempeo, primeramente enfatizado por Chomsky (1980). l defini la
competencia lingstica como la habilidad para adquirir la lengua materna; es
31
decir, las reglas en las que se basa el aprendizaje y el uso del lenguaje
necesarias para el desempeo lingstico.
Actualmente, se ha ampliado el concepto de competencia-desempeo hasta
abarcar a las competencias sociales o emocionales, de tal manera que la
competencia ha reemplazado al trmino original, inteligencia. No hace
falta decir que el enfoque cognitivo sobre el desarrollo de la competencia se
yuxtapone al enfoque socio-constructivo, defendido, por ejemplo, por
Hodkinson e Issitt (1995), quienes formularon las directrices ms importantes
para apoyar el desarrollo de la educacin basada en competencias. Estas
directrices tienen como objetivo la utilizacin eficaz de las competencias en la
educacin, resaltando aspectos esenciales, tales como la enorme importancia
de la tutorizacin, el dilogo continuo entre el estudiante y el tutor, la
necesidad de actuar sobre las prcticas as como sobre las tareas
multidisciplinares a las que el estudiante tiene que hacer frente. En general, el
enfoque socio-constructivo pone el acento en la similitud entre las
competencias necesarias para una actuacin exitosa en la sociedad (tales como,
la competencia del aprendizaje, la cooperacin, la solucin de problemas, el
procesamiento de la informacin, afrontar la incertidumbre, la toma de
decisiones en funcin de una informacin incompleta, la valoracin del riesgo)
y desarrollo de la competencia colaborativa (como sinnimo de aprendizaje
socio-constructivo).
Necesitamos aadir que, en las teoras constructivas del aprendizaje nos
encontramos, de nuevo, una extensa variacin en la conceptualizacin. No
obstante, estas teoras tambin comparten caractersticas comunes: ver, por
ejemplo, la publicacin sobre los modelos de comunidades innovadoras de
32
conocimiento por Paavola et al. (2004). Estos autores revisan el trabajo de
Nonaka y Takeuchi (1995) sobre la creacin de conocimiento, poniendo
nfasis en la importancia de la interaccin entre el conocimiento tcito y el
explcito, en la teora de la expansin del aprendizaje de Engestm (1987,
1995) y en el modelo de Bereiter (2002) sobre la construccin del
conocimiento. As, concluyen que existen grandes similitudes entre estas
teoras. El trabajo de Billett (1994) y Billett et al. (2003) tambin se puede
mencionar aqu ya que se defiende el carcter socio-constructivo en su anlisis
sobre la construccin del conocimiento en el lugar de trabajo, centrndose en
la agencia personal dentro de los contextos socio-organizativos.
II.2.2 Coherencia en el concepto de competencia?
Las tres tradiciones de investigacin mencionadas anteriormente se identifican
como las ms completas, no obstante, existen otros muchos intentos para
categorizar la investigacin sobre competencias y definir el concepto. Por
ejemplo, Weinert (2001) distingue nueve formas para definir o interpretar las
competencias: habilidad cognitiva general, destrezas cognitivas especializadas,
modelo de competencia-desempeo, modelo de competencia-desempeo
modificado, tendencias de accin motivada, autoconcepto objetivo y subjetivo,
competencia en accin, competencias claves y meta-competencias. El
concepto de competencia utilizado en el estudio del PISA-VET1 comprende la
competencia cognitiva (conocimiento), la competencia funcional (destrezas),
competencia social y la autocompetencia (Achtenhagen, 2005). Ellstrm
desarroll el concepto de competencia en relacin con las ocupaciones y
realiz una distincin entre competencias formales, competencias demandadas
33
oficialmente, competencias en uso, competencias reales y competencias
requeridas en el puesto de trabajo. (Ellstrm, 1997).
La tendencia hacia el desarrollo de la formacin profesional inicial y continua
(ICVT) basada en la competencia no se contempla slo a nivel nacional, sino
tambin a nivel internacional. Tomamos, por ejemplo, la OCDE y el desarrollo
de un marco de evaluacin internacional: PISA. La estructura de PISA puede
ser descrita como un enfoque genrico a la competencia con especial enfoque
sobre las competencias clave. DeSeCo (OECD Program Definition and
Selection of Competences) defini las competencias clave necesarias en la
vida cotidiana, comunes en todas las culturas. (OECD/ DeSeCo/Rychen,
2003). Siguiendo la definicin de DeSeCo, las competencias clave deben
cumplir varias condiciones. Primero, deben ser valoradas en relacin a los
objetivos econmicos y sociales. Segundo, deben producir beneficios en una
amplia variedad de contextos incluyendo, entre ellos, el mercado laboral, las
relaciones privadas y el compromiso poltico. Finalmente, deben ser
importantes para todos los individuos, es decir, las competencias no deben ser
moneda de cambio o vinculadas a una ocupacin especfica. El marco de
DeSeCo y la OCDE representan una nica estructura de referencia para la
evaluacin de las competencias de los adultos y de los escolares, ya que se
aplica no slo a las competencias que se necesitan ensear en la escuela sino
tambin a aqullas que se pueden desarrollar a lo largo de toda la vida.
Otro ejemplo a nivel de la UE sobre la construccin de un marco de la
competencia es el Sistema de Crdito Europeo para la Formacin Profesional
(ECVET: European Credit System for Vocational Educational Training) y el
Sistema de Transferencia de Crditos Europeos en la Educacin Superior,
34
(ECTS: European Credit Transfer System in Higher Education). El objetivo en
este caso es conseguir una mejora de la cooperacin en la formacin
profesional y una armonizacin de la educacin superior mediante la creacin
de un conjunto de niveles referenciales que forman la base del ECVET y del
ECTS. Puesto que los niveles referenciales debieran ser descritos en trminos
de resultados de aprendizaje, se ha desarrollado una tipologa de
conocimientos, habilidades y competencias (Winterton y otros, 2005). En esta
tipologa, el conocimiento se asocia con la competencia cognitiva, las
habilidades con la competencia funcional y las actitudes y la conducta con la
competencia social. La metacompetencia est relacionada a una competencia
social. En algunos pases, las diferencias en estas tres dimensiones se basan
slo en la terminologa, pero en otros son fundamentales. El reto para la
ECVET (European Credit System for Vocational Educational Training) es
desarrollar una tipologa consistente y coherente de conocimiento, habilidades
y competencia.
Este intento de buscar una coherencia en las distintas competencias, es el
Proyecto Tuning, creado para apoyar la creacin de los ECTS. Su objetivo es
desarrollar una metodologa comn para difundir el marco europeo de
cualificaciones en la Educacin Superior dentro del contexto del proceso
Bolonia (Gonzlez y Wagenaar, 2005). El Proyecto Tuning propone programas
basados en resultados del aprendizaje, que son descritos en trminos de
competencias especficas, vinculadas con las materias, y competencias
genricas. Aunque las primeras son, sin duda, importantes, el Proyecto Tuning
pone el acento en la importancia de las competencias genricas o de las
habilidades transferibles ya que son relevantes para la preparacin de los
35
estudiantes para sus futuros roles en la sociedad. En el Proyecto Tuning, las
competencias sirven como puntos de referencia para el diseo de currculos y
de evaluacin para desarrollar programas de estudio comparables. Como se ha
mencionado, este enfoque es duramente criticado por Hyland (op. cit.) y
tambin por Hager (2006) quienes afirman que
los resultados de un desempeo puede ser especificados de manera
precisa, y que los resultados del aprendizaje del Tuning son una
especie de resultados de desempeo. Sin embargo, las competencias
no pueden ser especificadas de forma precisa de esta manera. As, el
Proyecto Tuning, errneamente equipara resultados de aprendizaje y
competencias, otorgando a estas ltimas una objetividad falsa.
Teniendo en cuenta estas diferencias de opinin, una cuestin legtima nos
lleva a preguntarnos si existe alguna coherencia en el concepto de
competencia. Para ello, examinaremos esta cuestin reflexionando sobre un
nmero de definiciones principales propuestas por autores de los Estados
miembros citados anteriormente. Despus profundizaremos sobre las formas
cmo estos Estados usan el concepto en el desarrollo de polticas y prcticas
en la formacin profesional. Eraut defini la competencia como: la habilidad
de ejecutar tareas y roles que son requeridos en funcin de unos estndares
esperados (Eraut, 2003: 117). Esta definicin expresa competencias como el
dominio de estndares sociales esperados. Arnold y Schssler (2001) afirman
que competencia se refiere a la capacidad de una persona para actuar. En este
sentido, la competencia se entiende holstica y comprende no slo contenidos
o reas de conocimiento, sino tambin habilidades centrales y habilidades
genricas. Mandon y Sulzer (1998) argumentan que la competencia ha de
36
entenderse como conocimiento, habilidades y cualidades en accin. Mulder,
basndose en la comparacin anteriormente citada, y considerando diversas
perspectivas de investigaciones relevantes sobre la formacin profesional
(VET) sobre el desarrollo de los recursos humanos (HRD) y la gestin de
recursos humanos (HRD), lleg a la siguiente definicin: la competencia se
entiende como la capacidad de una persona para alcanzar logros especficos
(Mulder, 2001). El CEDEFOP, Centro Europeo para el Desarrollo de la
Formacin Profesional, define competencia como la capacidad para usar el
conocimiento en la prctica. Cuando nos referimos a la educacin y a la
formacin profesional, tanto la capacidad como la elegibilidad son relevantes.
El objetivo de la educacin es hacer capaces a los estudiantes de desempear
ciertas tareas vinculadas a una determinada ocupacin o profesin. Tambin
debera hacer que los estudiantes puedan optar a un ttulo que sirva como un
indicador de que han alcanzado un nivel de cualificacin y que pueden
desempear las tareas relevantes de una determinada ocupacin o profesin.
Han existido diversos intentos entre los investigadores para definir el concepto
de competencia. Basndonos en una revisin ms amplia de esas definiciones,
hemos distinguido las siguientes dimensiones de competencia (Mulder, 2002),
que incorporan los significados presentados anteriormente:
Habilidad perifrica (competencia) versus habilidad principal
(competencia principal).
Disgregacin contextual versus unin situacional de competencia.
Orientacin de la competencia hacia funciones versus hacia roles.
Representacin de la competencia en trminos de conocimiento versus de
habilidad.
37
Focalizacin de la competencia sobre el comportamiento versus la
capacidad.
Persona versus sistema como portador de la competencia.
mbito de la competencia especfica versus general.
Capacidad de aprender versus a la inalterabilidad de la competencia.
Orientacin hacia el desempeo versus orientacin hacia el desarrollo de
la competencia.
II.2.2.1 Tipos de competencias.
Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de competencias:
1. Motivacin. Los intereses que una persona considera o desea
consistentemente. Las motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan el
comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo aleja de otros.
2. Caractersticas. Caractersticas fsicas y respuestas consistentes a
situaciones o informacin. Los motivos y las caractersticas son operarios
intrnsecos o rasgos supremos propios que determinan cmo se
desempean las personas a largo plazo en sus puestos sin una supervisin
cercana.
3. Concepto propio o concepto de uno mismo. Las actitudes, valores o imagen
propia de una persona. Los valores de las personas son motivos reactivos
que corresponden o predicen cmo se desempearan en sus puestos a corto
plazo y en situaciones donde otras personas estn a cargo.
4. Conocimiento. La informacin que una persona posee sobre reas
especficas. El conocimiento es una competencia compleja. En general, las
evaluaciones de conocimiento no logran predecir el desempeo laboral
38
porque el conocimiento y las habilidades no pueden medirse de la misma
forma en que se utilizan en el puesto. En primer lugar, muchas evaluaciones
de conocimiento miden la memoria cuando lo que realmente importa es la
informacin. La memoria de los hechos especficos es menos importante
que saber cules son los hechos relevantes para un problema determinado, y
dnde encontrarlos cuando se necesitan. En segundo lugar, las evaluaciones
de conocimiento son respondedoras. Miden la habilidad de las personas
para determinar cul es la respuesta adecuada entre una variedad de
respuestas, pero no miden si una persona puede actuar en base al
conocimiento.
5. Habilidad. La capacidad de desempear cierta tarea fsica o mental. Las
competencias mentales o cognoscitivas incluyen pensamiento analtico
(procesamiento de informacin y datos, determinacin de causa y efecto,
organizacin de datos y planos) y pensamiento conceptual reconocimiento
de caractersticas en datos complejos (Alles, 2000, p.60-61).
II.2.2.2 Clasificacin de las competencias.
A nivel mundial existen varias formas de entender las competencias laborales.
El modelo establecido en Guatemala ha tomado como referencia el modelo de
Inglaterra en el cual nicamente se toman tres tipos de competencia, a saber:
a) Competencias Bsicas. Las competencias bsicas se refieren a las
capacidades elementales que posee un individuo, que le permiten
adaptarse a los diferentes contextos, tanto laborales como de otra ndole,
poder comunicarse, lgica para analizar y sintetizar diferentes hechos,
enmarcado dentro de principios, valores y cdigos ticos y morales.
39
b) Competencias Transversales. Las competencias genricas o transversales
se refieren a las capacidades requeridas en diversas reas, subreas o
sectores, que permiten llevar acabo funciones laborales con niveles de
complejidad, autonoma y variedad, similares. Las competencias genricas
estn relacionadas con la capacidad de trabajar en equipo, de planear,
programar, administrar y utilizar distintos recursos: tecnolgicos,
materiales, humanos, fsicos, atender clientes y otras partes.
c) Competencias Tcnicas. Son las capacidades laborales de ndole
especfica de un rea ocupacional o de competencia determinada,
relacionadas con el uso de tecnologas y metodologas y lenguaje tcnico
para una determinada funcin productiva.
Los tres tipos de competencia se conjugan para constituir la competencia
integral del individuo y se pueden adquirir las primeras (bsicas y
transversales) por programas educativos y de capacitacin y las siguientes
(tcnicas), adems de las formas mencionadas tambin en el centro de trabajo
o en forma autodidacta. (INTECAP, 2003, p.34-35)
II.2.2.3 Adquisicin de competencias.
La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin del
trabajo, es una capacidad real y demostrada. Esta se adquiere a lo largo de la
vida productiva del individuo, por lo que juega un papel importante la
experiencia y la capacitacin. Las competencias no son una simple aptitud o
un conjunto de stas, sino que se refiere a aptitudes, destrezas, actitudes y
conocimientos en diferentes situaciones de trabajo. La persona, entonces, debe
tener la capacidad de regular sus actividades para poder desarrollarlas. Las
40
competencias laborales pueden adquirirse por medio de dos fuentes
principalmente: la primera por capacitacin y la segunda a travs de la
experiencia adquirida en el trabajo por observacin, tradicin o prueba y error.
Figura 1. Cmo se adquiere una competencia?. Fuente: Gestin por

competencia laboral. INTECAP, 2003, p.59
La adquisicin de una competencia se inicia con una competencia bsica, la
cual la pudo haber obtenido el individuo en el hogar, en la escuela o en el
entorno en donde se desenvuelve. Esta an no ha sido desarrollada y se
compone de las aptitudes, actitudes, valores y conocimientos iniciales que la
persona posee. En el transcurso de su vida laboral, el individuo desarrollara
estas caractersticas a travs de la experiencia o a travs de la capacitacin.
(INTECAP, 2003, p.58-60)
41
II.2.3 Competencia laboral
II.2.3.1 Definicin.
El significado que se emplea de competencia a nivel mundial se refiere en
trminos generales a la suficiencia para la vinculacin laboral: relativo al
trabajo, podramos referirnos a suficiencia y capacidad para el trabajo. Vale la
pena destacar que la competencia laboral de los individuos, est conformada
por las aptitudes, actitudes y la experiencia laboral en su conjunto, las cuales le
han permitido desarrollar funciones laborales para el logro de las misiones
profesionales definidas, en un sector, rea o sub rea de competencia, tal como
se muestra en la figura 2.
Figura 2. Elementos para el cumplimiento de misiones profesionales. Fuente:

INTECAP, 2003, p.25
Actualmente representa un factor clave para la competitividad de las
instituciones y empresas que quieren estar a la vanguardia y as hacer negocios
en los mercados globales. En Recursos Humanos, se habla comnmente de
aptitudes, intereses y rasgos de personalidad para representar parmetros segn
los cuales podamos diferenciar a las personas. Es la habilidad para desempear
un conjunto de actividades de manera competente. Sin embargo, hoy da es
cada vez ms comn encontrar las descripciones de puestos, o los
requerimientos de nuestros superiores en trminos de competencia. (Instituto
42
Tcnico de Capacitacin y Productividad (INTECAP, 2003, p.25). En otra
definicin se describe a la Competencia Laboral como El conjunto de
conocimientos, habilidades, destrezas u actitudes que son aplicables al
desempeo de una funcin productiva a partir de los requerimientos de calidad
y eficiencia esperados por el sector productivo. Es conocida tambin como un
conjunto de actividades, destrezas, habilidades y conocimientos requeridos
para ejecutar con calidad determinadas funciones productivas en un ambiente
de trabajo.
Figura 3. Definicin de competencia laboral. Fuente: Gestin por

Competencia Laboral. INTECAP, 2003, p.38
Desglosando los trminos anteriores podemos decir que las aptitudes no son
ms que la suma de conocimientos, habilidades y destrezas. Que el
conocimiento es la capacidad de comprender y explicar hechos, fenmenos,
procesos, leyes y teoras; la habilidad se refieren a la capacidad mental de
aplicar el conocimiento en diversas aplicaciones como: la toma de decisiones,
la solucin de problemas y conflictos, y a los procesos de desarrollo
socioproductivo; la destreza en cambio se refiere a la capacidad motriz de
aplicar el conocimiento en diversas aplicaciones operativas como: capacidad
43
de operar y mantener equipos, capacidad de manipular y dar mantenimiento a
la herramienta de uso diario y otras actividades similares, en las cuales, con el
nuevo concepto de competencia laboral, se requiere ms que presionar u
operar simples botones en forma inconsciente; las actitudes, conformadas a
partir de los valores individuales y grupales, de las tendencias y formas de
comportamiento personal; y la experiencia que no es ms que la aplicabilidad
de las anteriores, en el contexto laboral, para la obtencin del rendimiento. De
esta manera se va adquiriendo paulatinamente (por la experiencia) o en forma
sistemtica (por proceso de capacitacin) la capacidad de desarrollar funciones
laborales (llevar a cabo actividades para generar o colaborar con la produccin
de bienes y servicios, basado en sistemas de calidad), que le permiten el
cumplimiento o logro de misiones profesionales preestablecidas en forma
consciente o inconsciente, tanto a nivel de sectores o reas como a nivel de una
ocupacin, posicin laboral o puesto de trabajo en una organizacin. Con la
aplicacin del modelo de competencia laboral a nivel mundial, se le ha dado a
ste diversas conceptualizaciones, como resultado de la adaptacin a las
caractersticas o particularidades de cada uno de los pases. En INTECAP, la
competencia laboral se comprende como el conjunto de actitudes, destrezas,
habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con calidad determinadas
funciones productivas en un ambiente de trabajo, lo cual se expresa en la
figura 4.
44
Figura 4. Definicin de competencia laboral. Fuente: INTECAP, Metodologa
del Modelo Norte, 2000
Se debe destacar en esta ltima definicin tres puntos importantes de las
competencias laborales, el saber que se determina a travs de los
conocimientos; el saber hacer, que es la aplicacin de los conocimientos, a
travs de las destrezas y habilidades, y que tambin incluye el saber crear e
innovar, vinculado con la experiencia; el ltimo punto pero no menos
importante, es el saber ser, que involucra las actitudes y valores de la persona
en el trabajo, los cuales son muy importantes ya que la ausencia de stos, no
permite el desempeo de la funciones productivas con calidad.
II.2.3.2 Qu son competencias profesionales?
A comienzos de los aos 70, McClelland empez a dibujar los primeros trazos
de un concepto que aos ms tarde acabara revolucionando el sistema
formativo y tambin laboral. l avanz que los conocimientos y los
expedientes acadmicos, as como el intelecto, no son indicativos de xito o
fracaso en el desempeo laboral. Una dcada despus, el padre de las
inteligencias mltiples, Howard Gardner, rompi la hegemona de las
capacidades intelectuales. A raz de ese momento, se empez a vislumbrar un
nuevo constructo; fruto de una nueva perspectiva con la que se miraba al
mundo laboral: las competencias. Las competencias son un nuevo modelo, un
45
nuevo patrn que pretende que el trabajador (persona que trabaja en el mbito
laboral) sepa adaptarse a las situaciones profesionales por el mismo, sea
resolutivo y competente.
En contra de lo que pueda parecer, llegar a un consenso de lo que se entiende
por competencia profesional, no es fcil (Echeverria et al., 2008; Guthrie,
2009; Klink, et al., 2007; Rodrguez Moreno, 2006; Tejada, 1999). No slo por
los diferentes significados que tiene este trmino, sino tambin por las
numerosas aproximaciones tericas que ha sufrido desde el sistema
educativo/formativo y el mundo laboral. Mltiples autores e instituciones,
tanto nacional como europeas e internacionales, han postulado su definicin
sobre el trmino competencia profesional. Veamos, ahora, que definiciones
proponen algunos autores.
Le Boterf et al. (1993) entienden la competencia como la combinacin de
conocimientos, capacidades y comportamientos que se pueden utilizar e
implementar directamente en el contexto laboral.
Bunk (1994) considera la competencia como un conjunto de conocimientos, de
destrezas, de aptitudes que deben tener para ejercer una profesin, para poder
resolver problemas profesionales de forma autnoma y flexible y para
colaborar en el contexto y en la organizacin laboral.
Lvy-Leboyer (1997) define las competencias como repertorios de
comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, que las hace
eficaces en una situacin determinada. Estos comportamientos son observables
en la realidad cotidiana de trabajo, y tambin en situaciones de prueba. Ponen
en prctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y
conocimientos adquiridos.
46
Tejada (1997) nos aporta que la competencia se refiere a las funciones, tareas y
roles de un profesional para desarrollar adecuada e idneamente su puesto de
trabajo que es resultado y objeto de un proceso de capacitacin (grado de
preparacin, saber hacer, conocimientos, etc.) y cualificacin (ser capaz y estar
capacitado para).
Sarasola (2000) y Bunk (1994) proponen que es conjunto de conocimientos,
procedimientos, actitudes y capacidades que una persona posee y que son
necesarias para hacer frente de manera efectiva...a las tareas de una profesin o
un determinado puesto de trabajo; resolviendo los problemas que surgen de
manera autnoma, creativa y flexible; y colaborando en la organizacin del
trabajo y en su entorno socio laboral.
Le Boterf (2001) define competencia como un saber actuar responsable y
validado que combina diferentes recursos endgenos (capacidades, aptitudes,
formacin, experiencia) y exgenos (redes de comunicacin, de
documentacin de expertos, de herramientas, etc.). La competencia permite, en
una situacin profesional, obtener los resultados esperados. Define
competencia como una construccin a partir de una combinacin de recursos
(conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes), que son movilizados para
conseguir una determinada tarea.
Lemoine (2002) considera que competencia es poseer ciertas caractersticas
personales (conocimientos, habilidades y actitudes) que te permitan alcanzar
un objetivo, adaptndose a las situaciones concretas de un ambiente
determinado. Siempre, manteniendo la eficacia para enfrentarse a las
situaciones problemticas.
47
Echeverria (2002) dice: es un conjunto, de conocimientos, habilidades o
capacidades y actitudes, que estn vinculadas a un contexto o situacin dada,
que se movilizan de manera integrada, permitiendo al individuo resolver una
situacin de manera eficaz. Es la combinacin de cuatro maneras de saber; un
saber, un saber hacer, un saber ser y un saber estar, que tienen cierta
flexibilidad con un nivel de calidad y de manera autnoma.
Perrenoud (1999) la presenta como la capacidad de actuar eficazmente ante
situaciones, las cuales se llegan a controlar, puesto que se tiene el
conocimiento necesario y la capacidad de movilizar de manera eficaz,
oportuna, para identificar y resolver problemas reales. Una competencia es la
capacidad estratgica que poseen las personas para enfrentarse a situaciones
complejas.
Para Corominas et al. (2006) las competencias tienen relacin con la accin,
estas se desarrollan y se actualizan en la accin, estn vinculadas a un contexto
o a una situacin dada. Integra diferentes elementos (conocimientos,
procedimientos y actitudes). Facilita una resolucin eficaz de situaciones
laborales conocidas o inditas y son educables.
Rodrguez Moreno (2006) propone un conjunto de conocimientos,
procedimientos, actitudes y capacidades personales que se complementan entre
s; de tal manera que el propio individuo puede actuar con cierta eficacia ante
las diferentes situaciones profesionales que se le presenten.
En el caso de Zabala & Arnau (2007) consideran que es una capacidad y/o
habilidad de efectuar tareas o hacer frente a situaciones diversas de manera
eficaz en un contexto determinado. Para poderlo efectuar es necesario
48
movilizar actitudes, habilidades y conocimientos al mismo tiempo y de manera
interrelacionada.
Buiskool et al. (2010, p.22) presenta las competencias profesionales como una
combinacin compleja de conocimiento, destrezas y habilidades, y actitudes
necesarias para llevar a cabo una actividad especfica. El conocimiento debe
ser entendido como un conjunto de saberes, ideas, principios y teoras
relacionados con el campo de prctica, y/o trabajo. Las habilidades son
capacidades aprendida o adquirida a travs de la formacin con el fin de
realizar acciones mediante la aplicacin de conocimiento. Y las actitudes
deben entenderse como la salud fsica, mental o emocional para realizar una
tarea.
Fernndez (2010, p.6) dice que las "competencias bsicas que debe tener todo
profesional de la formacin son: dominio de la materia que imparte
(competencia cultural), cualidades pedaggicas (habilidades didcticas, tutora,
tcnicas de investigacin- accin, conocimientos psicolgicos y sociales, entre
otros), habilidades instrumentales y conocimiento de nuevos lenguajes y
caractersticas personales (madurez, seguridad, autoestima, equilibrio
emocional, empata, etc.)".
Y para Torrelles (2011, p.15) es un conjunto de conocimientos,
procedimientos, actitudes y capacidades, que permiten a un individuo
adaptarse a situaciones concretas en un contexto determinado y poder hacer
frente a situaciones diversas de manera eficaz, autnoma y flexible. A partir de
la movilizacin de stos y de manera interrelacionada se busca el desarrollo y
la actualizacin de la accin profesional.
49
Las competencias profesionales pueden ser definidas como una combinacin
de conocimientos, habilidades y actitudes adecuadas al contexto (Comisin
Europea, 2006a).
Para la National Vocational Qualifications (2010) estas se basan en estndares
ocupacionales para describir la competencia que un trabajador debera ser
capaz de demostrar. Tales estndares cubren los principales aspectos de una
ocupacin, la capacidad para adaptarse a cambios futuros y el conocimiento y
comprensin necesarios para el desempeo competente. Las competencias se
definen como demostrada capacidad para utilizar conocimientos, destrezas y
habilidades personales, sociales y/o metodolgicas en el trabajo y en
situaciones de desarrollo profesional y personal. En el contexto del Marco
Europeo de Cualificaciones Marco, la competencia se describe en trminos de
responsabilidad y autonoma (Comisin Europea, 2008a).
Por ello, planteamos nuestra propia definicin sobre el concepto. Las
competencias profesionales son aquellas habilidades personales (capacidades,
destrezas, conocimientos, experiencias, cualidades, valores, etc.) que permiten
a las personas afrontar, adecuar y proceder en el medio profesional de manera
flexible, autnoma y colaboradora con el objetivo de desempear exitosamente
nuestra labor.
II.2.3.3 Clasificaciones de la competencia profesional.
El proceso evolutivo que ha seguido el concepto competencia pone de
manifiesto el transcurso histrico de este constructo, y adems deja patente el
nexo o vnculo de unin entre la "competencia" y la "accin profesional". Tal
y como recogen Echeverra et al. (2008) "... para ser competente es necesario
50
poner en juego el repertorio de recursos. De ah que la competencia slo sea
definible en la accin, en situaciones de trabajo, por lo que la denominan
Competencia de Accin Profesional".
Podremos tener capacidades para actuar en uno u otro contexto, pero el plus
que marcar la diferencia ser el hecho de si somos competentes o no y eso
querr decir, poner de manifiesto el conjunto de conocimientos,
procedimientos, actitudes y capacidades personales y que se complementan
entre s, de manera que el individuo para actuar con eficacia en diferentes
situaciones profesionales deber: saber, saber hacer, saber estar y saber ser
(Isus, 2002). Esta concepcin de la competencia est estrechamente
relacionada con las nuevas lgicas de produccin y de organizacin del
trabajo, donde se demandan profesionales competentes y no a expertos.
Esta renovada concepcin abre paso a la siguiente clasificacin de Bunk
(1994, p.10):
Competencia tcnica (Saber): Poseer conocimientos especializados y
relacionados con un mbito profesional, que permitan dominar de forma
experta los contenidos y las tareas propias de la actividad laboral.
Competencia metodolgica (Saber hacer): Saber aplicar los
conocimientos a situaciones laborales concretas, utilizar procedimientos
adecuados a las tareas pertinentes, solucionar problemas de forma
autnoma y transferir con ingenio las experiencias adquiridas a
situaciones nuevas.
Competencia participativa (Saber estar): Estar atento a la evolucin
del mercado laboral, predispuesto al entendimiento interpersonal,
51
dispuesto a la comunicacin y cooperacin con los dems y demostrar
un comportamiento orientado al grupo.
Competencia personal (Saber ser): Tener una imagen realista de s
mismo, actuar conforme a las propias convicciones, asumir
responsabilidades, tomar decisiones y relativizar las posibles
frustraciones.
Figura 5: Esquematizacin del modelo de Bunk (Coiduras & Carrera, 2010, p.99)
Fernndez- Salinero (2006) y Rodrguez Moreno (2006) presentan la siguiente
clasificacin:
Competencias claves o competencias bsicas. Se definen como las
competencias fundamentales para desarrollarse con eficacia en los
diversos contextos tanto sociales como laborales. Comprenden
capacidades bsicas y necesarias para el desempeo de cualquier rea

52
ocupacional. Estas competencias son base de otras competencias. Por
ejemplo la competencia cognitiva de procesamiento de la informacin
integrara en su ser la competencia interpretativa, argumentativa y
comprensin.
Competencias genricas o transversales. Son las competencias
comunes en las diferentes ocupaciones o profesiones. Estas
competencias integran las aptitudes, los rasgos de personalidad, los
valores, las habilidades sociales y personales, etc. dichas competencias
permiten la adaptacin al mercado de trabajo, tener capacidad de
cambio, auto liderazgo, reflexin, etc.
Competencias tcnicas o especficas. Son las competencias propias de
una determinada ocupacin o trabajo. Estas se logran a travs de
procesos especficos, que se aprenden en programas de formacin
profesional o educacin superior. Tienen un alto grado de
especializacin.
Figura 6: Competencias profesionales
53
El Proyecto Tuning (2009) presenta la siguiente clasificacin sobre
competencias profesionales:
Competencias genricas. Son competencias comunes y transferibles a
cualquier titulacin y/o profesin. Ejemplo: Competencia de trabajo en
equipo, de liderazgo, etc. Dentro de estas se pueden diferenciar:
Instrumentales: permiten utilizar el conocimiento con
instrumentos, sirven como herramienta para conseguir algo.
Ejemplo: idiomas, informtica, etc.
Interpersonales: favorecen la relacin con los dems y los procesos
de interaccin social y cooperacin. Ejemplo: competencia de
flexibilidad, de capacidad crtica, de adaptacin al cambio, etc.
Sistemticas: requieren de la capacidad de visin, integracin y
relacin con las diversas partes de un sistema. Ejemplo:
competencia de iniciativa, espritu emprendedor, etc.
Competencias especficas. Competencias propias de cada profesin y
titulacin. Estn relacionados con los aspectos tcnicos vinculados a una
ocupacin y a su desarrollo profesional. Ejemplo: mtodos y tcnicas de
un trabajo.
Guerrero (1999, p.346) plantea la siguiente clasificacin de competencias:
Bsicas: son aquellas competencias comunes a todas las ocupaciones y
que resultan imprescindibles para incorporarse al mercado de trabajo.
Estas competencias son facilitadas por el sistema educativo en su
formacin bsica, e incluyen, reas de literatura, matemtica, y cultura
general.
54
Tcnico-profesionales: son aquellas especficas de una profesin y que
vienen facilitadas por la formacin especfica. Pueden ser tcnicas,
metodolgicas, sociales o personales.
Transversales: son comunes en una determinada rama o familia de
profesiones u ocupaciones. Por ejemplo: la familia de la educacin
Claves: son las esenciales en la nueva forma de organizacin del trabajo.
Aquellas que permiten ampliar conocimientos y capacidades en las
situaciones de trabajo.
Para Darling et al. (1999); Guerrero (1999); Navio (2005); Selva (2000);
Tejada (2002b) y Mamaqi & Miguel (2011, p.4) detallan las siguientes
competencias profesionales:
Competencias genricas: conocimientos sobre bases psicopedaggicas
de la formacin, teoras del aprendizaje, conocimiento de los
destinatarios, macro didctica, micro didctica, psicopedagoga,
orientacin, etc., planificacin de la formacin, verificacin de los
aprendizajes, estrategias de enseanza y aprendizaje, tutora,
monitorizacin, utilizacin de diferentes medios y recursos didcticos.
Competencias sociales: saber relacionarse y colaborar con otras
personas de forma comunicativa y constructiva, integrando el saber ser y
el saber estar (actitudes, valores y normas), organizacin,
administracin, gestin, comunicacin y animacin en la formacin,
trabajo en equipo, negociacin, relacin interpersonal, liderazgo, anlisis
estratgico interno y externo, formativo, etc.
55
II.2.4 Formacin Profesional: Enfoques y definiciones
Con respecto a la formacin profesional se pueden establecer distintas
definiciones en tiempo y espacio de varios autores, las cuales se detallarn a
continuacin:
La formacin se concibe como un proceso sistemtico y planificado, orientado
a desarrollar los conocimientos, las habilidades y las actitudes a travs de la
experiencia de aprendizaje y conseguir la actuacin adecuada en una actividad
(Pineda, 2002, p. 28,29). Algunos autores manifiestan a la variedad del
trmino, el concepto de formacin profesional resulta ser ambiguo y
difuso (Ducci 1983: 15). El trmino formacin profesional aluda
originalmente a la transmisin ordenada y sistemtica de habilidades y
destrezas, as como de conocimientos tecnolgicos, para el desempeo en
ocupaciones calificadas y semicalificadas (CINTERFOR 1996: 6). Con el
transcurso de los aos se pas de una definicin restringida al mbito de la
calificacin laboral a una ms integral y de mayor complejidad, que tiene en
cuenta otras dimensiones vinculadas con una nueva cultura del trabajo y la
produccin, en la perspectiva de un proceso de formacin continua
(CINTERFOR 1996: 6). As, la formacin profesional qued definida como
una actividad cuyo objeto es descubrir y desarrollar las aptitudes humanas para
una vida activa, productiva y satisfactoria (Conferencia Internacional del
Trabajo 1975a).
En significado genrico, formacin profesional es toda actividad educativa que
tiene por objeto desarrollar en las personas las capacidades o competencias
necesarias para el desempeo productivo y satisfactorio de una ocupacin
profesional. En significado especfico, formacin profesional es la actividad
56
encaminada a desarrollar el ntegro de las competencias necesarias para el
desempeo de la totalidad de funciones y tareas tpicas de una ocupacin
profesional (Castro 1999: 23-24).
La evolucin del concepto de formacin profesional ha relativizado la
diferenciacin entre educacin e instruccin, y la separacin entre formacin
humana y formacin para el trabajo. Desde la nueva perspectiva, la formacin
profesional es el proceso educativo que, sobre la base de una educacin
general, comprende el estudio de tecnologas y ciencias conexas, as como el
aprendizaje de conocimientos tericos y prcticos especializados, relativos al
ejercicio de determinadas ocupaciones profesionales de alguno de los sectores
de la actividad econmica y social (Castro 1999: 23).
La formacin profesional, adems de ser concebida como una actividad de tipo
educativo orientada a proporcionar conocimientos, habilidades y destrezas
necesarias para desempearse en el mercado de trabajo (sea en un puesto
determinado, sea en una ocupacin o en un rea profesional), es vista como
una actividad vinculada a los procesos de transferencia, innovacin y
desarrollo de tecnologa. Se trata de una perspectiva planteada por distintos
estudios y documentos que enfatizan la importancia de la formacin de los
recursos humanos, derivada a su vez de la conviccin de que la educacin y el
conocimiento constituyen el eje de la transformacin productiva y la equidad
social (CEPAL y OREALC 1992).
La formacin profesional es un proceso de formacin global y de capacitacin
para la actividad laboral que tiende a facilitar la adquisicin de cualificaciones
tericas y prcticas. Proceso que se inicia con los primeros aos de escolaridad
57
y se prolonga durante toda la vida activa de las personas (Echevarria, 1993,
p.225; citado en Baldivieso, 2002)
Segn el Instituto Nacional de las Cualificaciones Profesionales (INCUAL) la
formacin profesional es el conjunto de acciones formativas que capacitan
para el desempeo cualificado de las diversas profesiones, al acceso al empleo
y la participacin activa en la vida social, cultural y econmica. Los ttulos
Formacin Profesional constituyen la oferta de formacin profesional inicial
referida al Catlogo de Cualificaciones Profesionales, que tienen carcter
oficial y validez en todo el territorio nacional y es expedida por la
Administracin Competente.
Por su parte, Martinez (2012) manifiesta: la formacin profesional no solo
debe ser formacin general y aprendizaje para el trabajo, sino tambin
reflexin sobre el trabajo, de modo que ste constituya tanto el objetivo o
materia como la finalidad u objetivo primordial del proceso
Estos conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para el desarrollo del
trabajador, como tal y como persona, pueden adquirirse a lo largo de la vida de
diferentes maneras, ya sean estas formales o no. Se entiende aqu por formal,
aquellas maneras reguladas y estructuradas de formarse, o de educarse, (el
sistema educativo, por ejemplo), y por no formal, aquellas otras que recogen
actividades formativas que se llevan a cabo fuera de la estructura oficial. En
esta lnea, por informales entendemos las que no son fruto de la
intencionalidad ni obedecen a proyecto alguno (Martinez, 2012, p.31).
La formacin profesional moderna tiene que hacerse cargo de que, hoy, la
capacidad social y metodolgica son cada vez ms necesarias para el
desempeo profesional; en este sentido, debe plantearse una estrategia de
58
metodologa didctica acorde con el hecho de que ya no es posible desarrollar
una competencia profesional suficiente para toda la vida; porque el mbito de
una especializacin tcnica es inseguro y est sujeto a permanentes y rpidos
cambios. La solucin es prever el cambio ya en la cualificacin. Las personas
tienen que estar dispuestas a cambiar y a ser capaces de hacerlo; tienen que
adquirir la capacidad de autosuperacin; la competencia metodolgica y social
son condiciones de validez ms permanentes que los conocimientos
especializados, que estn destinados a caducar rpidamente.
En muchas ocasiones la persona se forma profesionalmente ante las
experiencias laborales, resaltando en tal sentido que en la actualidad premia
ms la parte econmica por el puesto de trabajo que el trabajo mismo.
(Serrano, 1993) afirma Las caractersticas de la relacin entre la formacin
profesional y el trabajo depende del modelo poltico y la formacin de la
fuerza de trabajo que ste determina; de la situacin imperante en cada
momento y del marco terico de quien las interpreta.
Entre los factores y actores que dinamizan la formacin profesional existe una
preponderancia de lo econmico sobre lo tico, lo educativo, lo cultural y lo
social en general, lo cual conduce a una mercantilizacin de los ciudadanos
(Baldivieso, 2002, p.17)
II.2.4.1 La Educacin Popular y la Formacin Profesional: La educacin popular
puede realizar una serie de aportaciones a las diferentes escuelas educativas e
instituciones que sintonicen con sus fines; por lo cual, no debe resultar extrao
el visualizar cierta formacin tcnica con pretensiones educativas como
subconjunto de la propia educacin popular. No obstante, se hace necesario en
este punto el anlisis y la exploracin de las circunstancias que en su momento
59
han servido de puente entre la educacin popular y la formacin profesional.
Estas circunstancias, lejos de ser aspectos metodolgicos perifricos, se
configuran como parte generadora, es decir, podemos encontrar fuentes
sinrgicas que dinamizarn y darn sentido a los aspectos formativos de ambas
disciplinas. As pues, podemos encontrar aspectos en la formacin profesional
que tambin son EP cuando se producen las siguientes circunstancias:
La educacin est basada en la produccin del educando (Freire, 2003):
la visin viene a partir de la idea de que el conocimiento no debera
quedarse en la produccin del educador/a. El resultante educativo,
producto de la interaccin entre la persona educadora y el educando,
debera tener mayores aportes que la educacin tradicional, por la
reflexin que suscita. Desde esta perspectiva, la formacin tcnica sera
una formacin eminentemente creativa, de la cual debera ser posible
extraer saberes nuevos a partir de los elementos constructivos prcticos
que acontecen.
El proceso educativo se concibe a partir de la investigacin de saberes
(Freire, 2003): en este sentido, la enseanza tcnica invita a una
disposicin investigadora respecto al recurso tcnico y a las
circunstancias aledaas. Es comn en la formacin profesional el
aprendizaje en torno a proyectos, por la similitud con el entorno
profesional, por lo cual existe un acercamiento al aprendizaje mediante
la prctica deductiva, lo que da lugar a nuevas posibilidades y nuevas
disposiciones hacia el aprendizaje, generando estadios madurativos
muy importantes. Adems, hay otro factor que subyace de la misma
idea: en la escuela clsica se trabaja desde la verticalidad, en cambio
60
los modelos populares reclaman la participacin desde cualquier
estamento, as como la idea de profesor-gua.
La enseanza de la formacin profesional est basada en un programa
terico-prctico: como ya se ha descrito en anteriores puntos, la
formacin tcnica basa su existencia en una metodologa que promueve
la generacin de conocimientos a travs de contenidos prcticos
(Marhuenda, 2012), como tambin ocurre en la educacin popular. Los
procedimientos pueden ser tambin un recurso cognitivo de primer
orden, ya que la enseanza procedimental permite el acceso al
conocimiento por caminos cognitivos alternativos (Villar et al., 2003).
Por ese motivo, el alumnado con dificultades encuentra nuevas bazas
para el aprendizaje cuando este se presenta de manera alternativa.
Adems, es pertinente tambin sealar la importancia de la bsqueda
de la relacin entre el trabajo manual y el intelectual (relacin prctico-
terica), la cual ha sido una constante que se ha visto reflejada en
movimientos educativos de ndole de transformacin social.
II.2.4.2 Modelos de formacin profesional existentes.
Al efectuar una comparacin a escala internacional, puede constatarse que la
formacin profesional de la mano de obra calificada joven est organizada de
diferentes modos. En trminos generales, es posible distinguir cuatro modelos
bsicos de sistemas de formacin profesional.
El modelo informal es posiblemente la modalidad de formacin profesional
ms difundida en todo el mundo (el sistema de formacin profesional ms
grande del mundo). En este caso se adquieren los conocimientos, las
61
habilidades y destrezas profesionales trabajando y aprendiendo sobre la
marcha. Este modelo rige en la actualidad principalmente en los sectores
econmicos informales y tradicionales de la economa de los pases en
desarrollo (en Amrica Latina, frica y Asia). Sin embargo, cabe resaltar que,
principalmente en el sector tradicional, pueden tener vigencia algunas normas
internas (frente a los padres, a los colegas de la misma rama) que son
perfectamente comparables con aquellas aplicadas en Europa en el aprendizaje
a cargo de los maestros artesanos de la Edad Media.
Los otros tres modelos de formacin profesional, es decir, el modelo de
mercado, el modelo de cooperacin y el modelo escolar, se diferencian
fundamentalmente por el papel que, en cada caso, juega el Estado. En el caso
del modelo de mercado bien un papel marginal, limitndose a un papel de
vigilante tal como lo plantea la ideologa liberal. En el modelo escolar
(Francia, Italia), el Estado incide en la configuracin del sistema, en la medida
en que crea las bases legales correspondientes, vela por el acatamiento de los
estndares establecidos y equipa y financia las escuelas o centros de formacin
profesional. El modelo de cooperacin (Alemania, Austria, Suiza) se ubica
entre los dos anteriores, en la medida en que el Estado establece las
condiciones generales que deben acatar las partes que cooperan entre s (los
centros de formacin, las empresas, las cmaras y los sindicatos), pero deja en
manos de las empresas buena parte de la configuracin concreta de la
formacin en funcin de los criterios generales vigentes.
Los cuatro modelos tienen ventajas y desventajas especficas. Por ello es
improcedente preguntar cul es la mejor modalidad de formacin profesional
(the one best mode). El modelo de mercado resulta apropiado especialmente
62
en aquellos pases en los que los jvenes disponen de una amplia educacin
bsica. El modelo escolar y el modelo de cooperacin, por el contrario, son
ms apropiados para incorporar innovaciones tecnolgicas y garantizar la
oferta de una formacin profesional en concordancia con estndares uniformes
(Arnold, 2001, p.34,35)
De acuerdo a un estudio llevado a cabo por el Banco Mundial (Banco Mundial
1991, 1992) con el fin de analizar la efectividad de los diversos modelos de
formacin profesional, puede constatarse que resulta muy difcil expresar
recomendaciones uniformes en este mbito. No obstante, parece aconsejable
que la formacin profesional sea ofrecida principalmente por las propias
empresas y, especialmente, por empresas privadas. Segn lo expresado por el
Banco Mundial, es recomendable que los gobiernos centren sus esfuerzos en el
fomento de la calidad del sistema educativo general, porque es posible
constatar la existencia de una relacin directa entre el nivel de educacin
general del personal calificado y su nivel de rendimiento laboral. Segn el
Banco Mundial, son menos recomendables los sistemas en los que el Estado
fomenta la formacin profesional. En comparacin con ellos, es preferible la
formacin profesional en las empresas (enterprise based training) y, en los
casos en los que este tipo de formacin an no sea posible, la formacin a
travs de los servicios nacionales de formacin profesional, la modalidad ms
difundida en Amrica Latina.
63
Tipos de sistemas de formacin profesional
Tipo Modelo informal Modelo de mercado Modelo de cooperacin Modelo escolar

Los jvenes adquieren Las empresas Diversas instancias La formacin profesional
conocimientos, planifican, organizan e estatales y de las es ofrecida en escuelas o
habilidades y destrezas implementan la empresas privadas centros de formacin
profesionales ms o formacin de su mano cooperan entre s en aplicando planes de
Descripcin menos amplios de obra calificada, de relacin con el estudios definidos por el
trabajando en empresas. modo autnomo y sin ordenamiento, la Estado. La enseanza est
regirse por implementacin y el a cargo de personal
prescripciones. control de la formacin docente profesional.
profesional.
Ninguno. En todo caso, El Estado juega, si El Estado define, en Las instancias estatales
de modo indirecto a acaso, un papel mayor o menor medida, son las nicas encargadas
travs de la legislacin marginal; es decir, las condiciones generales de planificar, organizar,
relacionada con servicio asume el papel de a las que se tienen que implementar y controlar la
militar obligatorio y las vigilante en el sentido atener las partes que formacin profesional en
Papel asumido
normas vigentes en liberal del trmino. cooperan entre s (centros concordancia con
por el Estado
relacin con la de formacin, empresas, estndares aplicados, en
obligatoriedad escolar. cmaras, sindicatos, etc.) mayor o menor medida, en
y, adems, controla el todo el territorio nacional.
acatamiento de los
estndares establecidos.
Gran capacidad de Formacin profesional Formacin relacionada Oferta de una formacin
absorcin en los pases especializada, con la prctica, con profesional bsica amplia.
ms pobres (el sistema relacionada con la menores costos para los
Ventajas
de formacin profesional prctica, econmica presupuestos pblicos.
ms grande del mundo). para los presupuestos
pblicos.
Cualificacin Adquisicin de una Especializacin Los ministerios de
estrechamente ligada a cualificacin demasiado estrecha y educacin reaccionan con
determinadas funciones, profesional en la precoz de los aprendices; demasiada lentitud a los
sin ampliacin a travs de funcin de la con frecuencia desaparece cambios en la demanda de
elementos tericos especialidad de una excesivamente pronto la las empresas.
Desventajas
tcnicos o de educacin empresa concreta, por lo demanda de las empresas.
general. que disminuye la
movilidad y aumenta la
dependencia de los
trabajadores.
Este modelo es aplicado Existencia de un Entre otros, existencia de Existencia de una rpida
Especialmente de modo continuo y por elevado nivel de una rpida evolucin evolucin tecnolgica;
apropiado bajo iniciativa propia educacin general y de tecnolgica. menos apropiada en pases
las siguientes especialmente en los una formacin de bajos ingresos.
condiciones pases en desarrollo o en profesional bsica
mbitos marginados. amplia.
Pases africanos, Japn, EE.UU., y Gran Alemania. Francia, Italia.
Ejemplos latinoamericanos y Bretaa.
asiticos.
Figura 7: Tipos de sistemas de formacin profesional. Fuente (Arnold, 2001, p.37,38)
En la formacin profesional brindada en las empresas se concede mayor
importancia a la aplicacin de mtodos orientados hacia la formacin
determinada por la actuacin profesional real. En el mbito del
perfeccionamiento profesional, se est experimentando, al mismo tiempo, con
modelos de estudio organizado por el propio interesado y con modelos

64
determinados por las experiencias profesionales individuales. En ambos casos,
los conocimientos y la competencia profesional no se adquieren a travs de
transmisin de conocimientos: es el interesado mismo quien se va ganando a
pulso dichas cualidades por su propio esfuerzo, obteniendo de esta manera
simultneamente competencias en materia de mtodos y en trminos de
relaciones sociales.
II.2.4.3 Nueva metodologa de la formacin profesional.
En todos los pases del mundo, la formacin profesional tiene la funcin de
preparar tanto a los jvenes como a los adultos para que estn a la altura de las
exigencias que plantea el mercado de trabajo, siendo de esta manera
competitivos en su entorno. En ese sentido, la formacin profesional no puede
restringirse a los requisitos de cualificacin constatables en la actualidad; ms
bien es necesario preparar a los estudiantes de tal manera que cumplan con las
condiciones que les plantee el sistema laboral dentro de cuatro o cinco aos.
Quien crea que la investigacin del mercado y de las profesiones o la
investigacin de formacin profesional son capaces de pronosticar la demanda
de cualificacin que plantear el mercado en el futuro, est equivocado. Todo
lo que realmente se puede decir sobre la evolucin futura del mercado es que
las as llamadas tecnologas nuevas provocarn un cambio considerable del
mundo del trabajo. Los microprocesadores, las microcomputadoras, los
sistemas de fabricacin totalmente automatizados y los robots industriales son
ejemplos que evidencian los procesos de modificacin que ya se estn
produciendo en la actualidad.
Esta evolucin tiene como consecuencia que en el sector tcnico industrial se
vean afectadas muchas profesiones, especialmente las de electrotecnia y del
65
metal. Por esta razn, dichas profesiones han sido dotadas recientemente de
nuevos reglamentos de formacin profesional en la Repblica Federal de
Alemania (Arnold, 2001, p.79).
Estos reglamentos nuevos intentan alcanzar un nivel de cualificacin superior
a aqul que se estableca hasta el presente para un trabajador calificado en
dichas profesiones.
En el reglamento para la formacin profesional en las profesiones industriales
del metal se exige, por ejemplo, que la formacin se conciba de tal manera
que el estudiante sea capaz de llevar a cabo un trabajo calificado, incluyendo
la planificacin, la ejecucin y el control. Se trata de alcanzar una
cualificacin integral que, adems de incluir las capacidades tcnicas,
tambin abarque una cualificacin general ms all del campo estrictamente
tcnico. (Arnold, 2001, p.79).
La automatizacin industrial y la tcnica de mandos (por ejemplo, mandos
programables para tornos o fresadoras) inciden en el nivel del trabajador
calificado. Cabe suponer que, a largo plazo, todas las profesiones de
aprendizaje se sometern a las tecnologas nuevas. En las oficinas y la
administracin, por ejemplo, los mtodos tradicionales son sustituidos por
sistemas de tratamiento de datos y de textos.
II.3 Definicin De Trminos
66
II.3.1 Capacitacin. En trminos generales, capacitacin refiere a la disposicin y
aptitud que alguien observar en orden a la consecucin de un objetivo
determinado. Bsicamente la Capacitacin est considerada como un proceso
educativo a corto plazo el cual utiliza un procedimiento planeado, sistemtico
y organizado a travs del cual el personal administrativo de una empresa u
organizacin, por ejemplo, adquirir los conocimientos y las habilidades
tcnicas necesarias para acrecentar su eficacia en el logro de las metas que se
haya propuesto la organizacin en la cual se desempea. Baldivieso, M.
(2002).
II.3.2 Competencia. Las competencias son las capacidades con diferentes
conocimientos, habilidades, pensamientos, carcter y valores de manera
integral en las diferentes interacciones que tienen los seres humanos para la
vida en el mbito personal, social y laboral. Las competencias son los
conocimientos, habilidades, y destrezas que desarrolla una persona para
comprender, transformar y practicar en el mundo en el que se desenvuelve.
Eraut, M. (2003).
II.3.3 Desempeo profesional. El desempeo profesional es la ejecucin
sistemtica de las tareas profesionales como manifestacin del desarrollo de la
personalidad del estudiante en lo cognitivo y afectivo, alcanzado en la prctica
laboral investigativa, de acuerdo con el nivel en que se encuentra. (Cabrera,
O. R.: 2009)
II.3.4 Eficiencia. La eficiencia se entiende como la relacin ptima entre los
recursos empleados y el producto obtenido. Se dice que alguna accin es
eficiente porque su ejecucin se ha llevado a cabo de modo que se ha logrado
el propsito con ahorro de tiempo y de recursos (Mertens, L. 2000)
67
II.3.5 Formacin Profesional. Por formacin profesional se entiende todos aquellos
estudios y aprendizajes encaminados a la insercin, reinsercin y actualizacin
laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento y
habilidades de los actuales y futuros trabajadores a lo largo de toda la vida.
Actualmente en la mayora de pases se le conoce como Educacin y
Formacin Profesional, traduccin al castellano de Vocational Education and
Training (VET).
II.3.6 Gestin de Recursos. Es la implementacin eficiente y eficaz de los recursos
de una organizacin cuando se necesiten. Estos recursos pueden incluir
recursos financieros, inventario, habilidades humanas, los recursos de
produccin, o tecnologa de la informacin. Eraut, M. (2003).
II.3.7 Innovacin Tecnolgica. La innovacin tecnolgica es un proceso multietapa,
con variaciones significativas en las actividades iniciales, as como en los
aspectos y problemas de gestin en sus etapas. Ella se realiza mediante
esfuerzos tcnicos, llevados a cabo esencialmente en el contexto de una
organizacin, pero involucra intensas interacciones con el entorno tecnolgico
y el mercado. En su desarrollo, son crticas la bsqueda proactiva de los
insumos del mercado y de contribuciones tecnolgicas externas, y es inevitable
la retroalimentacin y la reiteracin que ocurre entre sus etapas. Hernndez,
S.; Fernandez, C. & Baptista, P. (2007).
II.3.8 Perfil profesional. Denominamos perfil profesional al conjunto de
habilidades o capacidades que los profesores deben lograr durante los aos de
su formacin profesional. Este conjunto de habilidades o capacidades estn
relacionados con su desempeo como facilitador de los aprendizajes, como
68
investigador y como una persona que debe desempear ciertas funciones y
roles en una determinada sociedad. Por ello estas capacidades abarcan el
aspecto del dominio conceptual, dominio procedimental y dominio actitudinal
(Gonzales, V. 2002)
II.3.9 Relaciones Interpersonales. Son asociaciones entre dos o ms personas. Estas
asociaciones pueden basarse en emociones y sentimientos, como el amor y
el gusto artstico, el inters por los negocios y por las actividades sociales, las
interacciones y formas colaborativas en el hogar, entre otros. Las relaciones
interpersonales tienen lugar en una gran variedad de contextos, como
la familia, los grupos de amigos, el matrimonio, los entornos laborales,
los clubes sociales y deportivos, las comunidades religiosas y todo tipo de
contextos donde existan dos o ms personas en comunicacin. Prez Serrano,
G. (1994).
II.3.10 Trabajo en Equipo. Es una de las condiciones de trabajo de tipo psicolgico
que ms influye en los trabajadores de forma positiva porque permite que haya
un compaerismo. Puede dar muy buenos resultados, ya que normalmente
genera entusiasmo y produce satisfaccin en las tareas recomendadas, que
fomentan entre los trabajadores un ambiente de armona y obtienen resultados
beneficiosos. (Cabrera, O. R.: 2009)
II.3.11 Uso de la Informacin. Conductas relacionadas con el manejo de la
informacin como insumo del proceso de decisiones. (Arnold, 2001, p.79).
II.4 Marco histrico
II.4.1 La formacin profesional en el Per.

69
Hablar sobre la formacin profesional en el Per, no es tarea fcil, no tanto
porque es necesario remontarse a sus orgenes y al conjunto de elementos y
factores que directa e indirectamente han venido y vienen influyendo en la
formacin profesional en general en nuestro pas, sino porque connotadas
figuras han escrito no slo de la formacin profesional, sino de la educacin en
el Per en general. Tomando en cuenta lo que en el ao 1931 dijo Jorge
Basadre: Quienes nicamente se colocan en el pasado ignoran que el Per, el
verdadero Per, es todava un problema. Quienes caen en la amargura, el
pesimismo, el desencanto, ignoran que en el Per es an una posibilidad. La
formacin profesional en general a la que nos referimos, tiene sus bases en la
educacin nacional que tiene sus races en el mbito familiar, para continuar en
la educacin inicial, primaria y secundaria antes de llegar a la Universidad.
Precisamente, la educacin en el Per de los inicios del siglo XXI constituye
un problema que no ha sido resuelto, aun cuando desde la poca Republicana
se preocuparon por la educacin del pueblo peruano en diferentes estilos y
formas, pero el problema se mantiene y en algunos casos se ha agravado; es
decir, no se han resuelto los conflictos con los que nacimos como Repblica
Peruana, conflictos que se evidencian por la enorme desigualdad social que
hasta la fecha no tiene solucin, extrema pobreza y la marginalidad de ms de
la mitad de los Peruanos. Tampoco se han construido Instituciones slidas que
nos aparten de la tentacin de reincidir en el caudillismo. Pero a pesar de todo,
nuestras posibilidades siguen latentes y la educacin de la sociedad peruana es
la esperanza de su desarrollo y de su liberacin. Entonces nos preguntamos en
qu momento daremos este trascendental paso?, cuando esto ocurra, habremos
iniciado el camino para que la esperanza se abra paso a la esperada realidad
70
educativa. Para referirnos a la evolucin histrica de la educacin peruana y
poder tener una idea de su desarrollo, nos remontamos al siglo XVI, cuando se
implant en la poca del Virreynato en el Per, el modelo educativo
occidental. Sobre la educacin en el tercer mundo, Martn Conroy, en la obra
La Educacin como imperialismo cultural, sostiene que los educadores,
socilogos e historiadores interpretaron equivocadamente el papel de la
escuela occidental, al sostener que lejos de actuar como libertadora, esta
educacin formal de occidente lleg a muchos pases como parte de la
dominacin imperialista; es decir, que era consecuente con los fines del
Imperialismo. En los primeros aos de este siglo la educacin estuvo a cargo
de rdenes religiosas y as transcurrieron varios siglos. En el ao 1551 se
fund la primera casa de estudios del Per y de Amrica, cuyo nombre era
Universidad de la Ciudad de los Reyes del Per, cuya direccin estuvo a
cargo de Fray Toms de San Martn, actualmente conocida como la Institucin
ms antigua de Amrica, llamada Universidad Nacional Mayor de San
Marcos. De esta manera a travs del tiempo y en forma sucesiva se fueron
creando las Universidades: San Cristbal de Huamanga, en Ayacucho en 1677
y en 1692 San Antonio de Abad del Cuzco, constituyendo el punto de partida
de las Universidades ms antiguas del Per y de Amrica. Retomando lo
sostenido por Martn Conroy, se considera que efectivamente la educacin en
los pases del tercer mundo en general y en el Per en particular, siempre ha
estado modelada a determinados intereses sociales, polticos, econmicos, etc.
Es doloroso indudablemente sostener que como comnmente se dice lo que
nace mal, mal termina, pero el mal de la educacin en nuestro pas
lamentablemente no ha terminado, lo que es ms se ha agravado, pero sigue
71
siendo una constante esperanza de cambio o una posibilidad para generaciones
futuras. Los conquistadores implantan la educacin occidental dentro de un
ambiente colonizador, limitado y orientado al beneficio del Imperio. La
educacin escolar preparaba a los colonizados para las necesidades que
convena a los colonizadores. Es decir, que naci una educacin escolar con
abismales diferencias sociales, no era justa ni equitativa, porque la escuela se
organizaba para desarrollar y mantener en los pases imperiales una
organizacin inequitativa e injusta dentro de lo social, econmico y poltico.
En nuestro pas, desde la poca republicana son pocos los esfuerzos por
mejorar cualitativamente la educacin, resultando stos insuficientes,
predominando an la intencin, los pareceres personales y las decisiones
tcnico pedaggico con escaso fundamento cientfico y de proyeccin futura.
Hay que mencionar que las autoridades gubernamentales, a travs del tiempo
han sido gestores de muchas reformas educativas, ya sea promulgando leyes
orgnicas o realizando enmiendas o agregados o parches a la normatividad
existente, lo que significaba que en ninguno de los casos ha constituido un
verdadero avance e innovacin en materia educativa. Si hubo algn intento de
una Reforma integral y con sustento Tcnico, su aplicacin fue deficiente.
En 1975 se introduce un nfasis en el entorno y se la vincula con las restantes
formas de educacin. La formacin, en ese sentido, no se orienta
exclusivamente a lo productivo y laboral, sino tambin al medio social
ampliamente considerado (Conferencia Internacional del Trabajo 1975a), que
marca un hito en la evolucin de este concepto de formacin profesional.
Desde ese momento, la definicin de los objetivos de la formacin profesional
comprende una dimensin humana y social: ahora se asigna al hombre el
72
papel fundamental en las relaciones con su medio de trabajo, papel activo y
crtico que enfatiza la capacidad creadora del trabajador (Ducci 1979: 98). La
formacin profesional abarca, as, la calificacin en las ocupaciones de todas
las esferas de la vida social, econmica y cultural, y en todos los niveles de
calificacin profesional y de responsabilidad. Baldivieso, M. (2002).
II.4.2 La formacin profesional en la Comunidad Andina.
La Comunidad Andina inici sus intentos de integracin en la dcada de los
setenta con el Acuerdo de Cartagena, pacto que contempl, principalmente,
temas relativos al intercambio comercial. Sus metas implicaban no slo la
bsqueda de un incremento en la exportacin e importacin de productos
proveniente de cada pas involucrado, sino tambin la posibilidad del
intercambio de sus trabajadores, velando por la seguridad, la salud y la
formacin de los mismos. Tal momento histrico llev a la reunin de los
Ministros de Trabajo de los pases del Grupo Andino (Colombia, Chile,
Ecuador, Per y Venezuela) con el objeto de definir una poltica socio laboral
que permitiese el desarrollo de los pases andinos mediante la participacin
activa de sus trabajadores y empleadores en el proceso de integracin. El 26 de
octubre de 1973, dentro del marco del Acuerdo de Cartagena, se firma en
Caracas, el Convenio Simn Rodrguez Este convenio constituye un
instrumento fundamental en la participacin de los actores sociales y
comprende de modo directo los aspectos de desarrollo social y laboral. El texto
de este convenio, luego del Protocolo Modificatorio de 1976, establece como
propsito la armonizacin de las polticas laborales de los pases andinos,
teniendo como objetivo la adopcin de estrategias y planes de accin
73
conducentes a mejorar las condiciones de vida y de trabajo dentro de la
integracin sub-regional.
Dispone la atencin prioritaria a las polticas relacionadas con las normas
jurdicas laborales y de seguridad social, los problemas de desempleo y
subempleo, la seguridad social, la formacin profesional, el rgimen de
intercambio laboral en la sub-regin, y la participacin activa de los
trabajadores y empleadores en los procesos de desarrollo e integracin en la
regin. El propio Convenio establece la necesidad de coordinar esfuerzos con
los rganos correspondientes de otros convenios sociales, como son el
Convenio de la Corporacin Andina de Fomento y los Convenios Andrs
Bello de integracin educativa, cientfica, y cultural y el convenio Hiplito
Unnue sobre cooperacin en salud de los pases del rea andina. En 1983, se
produjo la paralizacin de la ejecucin del Convenio Simn Rodrguez y el
cierre de su sede en la ciudad de Quito. No obstante, mantuvo su vigencia
jurdica como tratado internacional ratificado por Bolivia, Colombia, Ecuador,
Per y Venezuela. A pesar de los esfuerzos de reactivacin buscando una
armonizacin de polticas a travs de las reuniones de los Ministros de
Trabajo, tanto en Quito en 1989 como en La Paz en 1991, el Convenio se
mantiene en receso. Los cambios ocurridos debido a la existencia de una
economa globalizada han afectado las condiciones de desempleo y
subempleo, incrementndose las cifras de estos a nivel mundial. La situacin
ha llevado a la OIT a advertir que paralelamente a la persistencia de un fuerte
desempleo y subempleo, cunde la preocupacin por la exclusin social que se
deriva de unas oportunidades de empleo reducidas. Este panorama es ms
desalentador para algunos sectores desfavorecidos de la poblacin como son,
74
entre otros grupos, los jvenes, los discapacitados, las mujeres y los menos
calificados.
Amrica Latina no es ajena a la realidad descrita, sin embargo, actualmente
puede afirmarse que existe un entorno propicio para el desarrollo de programas
de formacin profesional en los pases de la regin Andina. Esto se evidencia
tanto en el inters como en los esfuerzos realizados por diversos pases y
organizaciones sobre el tema de la formacin profesional. As, se han
desarrollado interesantes experiencias en materia de formacin profesional en
los pases de la Comunidad y se intenta arribar a un consenso en torno a
lineamientos estratgicos referidos a: las condiciones de equidad relacionadas
al acceso a las oportunidades de formacin y capacitacin; la articulacin entre
las polticas de formacin y las polticas de desarrollo econmico y
productivo; y, la seguridad de la sustentabilidad poltica y econmica,
paralelamente a los esfuerzos que se realizan en el campo de la formacin. El
desarrollo de las acciones dirigidas a la coordinacin de las polticas de
formacin y capacitacin laboral requiere una firme voluntad de integracin
que permita consolidar las polticas externas y las polticas internas en cada
pas como factor del desarrollo y el progreso (GARCIA, F. 2000, pp. 89 -113).
II.4.3 La Formacin Profesional en el MERCOSUR.
En el marco del proceso de integracin regional que comprende a los pases
que integran el MERCOSUR (Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay), la
Formacin Profesional ha sido abordada desde inicios de 1992 dentro de los
temas sociolaborales en el subgrupo de trabajo Relaciones laborales, empleo
y seguridad social. As, en la segunda reunin del Subgrupo de Trabajo N 11
75
(mayo de 1992), se constituyeron ocho comisiones de trabajo. De ellas, la
Comisin N 4 se encarg del estudio de la recapacitacin laboral y el
reconocimiento de aptitudes profesionales".
Las labores de esta Comisin se encaminaron a lo siguiente:
La Elaboracin de un diagnstico regional de la oferta y demanda de
formacin profesional, y un anlisis comparativo de las situaciones
nacionales. El objeto de esta actividad era conocer las fortalezas y
debilidades de cada sistema nacional a efectos de mejorar y complementar
las ofertas de formacin profesional de la regin, de tal manera que se
evite la duplicidad de esfuerzos y se permita a los trabajadores
beneficiarse de los conocimientos impartidos en los centros de
capacitacin de la regin con independencia de su nacionalidad, as como
facilitar el intercambio de informacin y el diseo de polticas.
La Articulacin de sus actividades con otros mbitos del MERCOSUR,
para evaluar el nivel de integracin entre los distintos sectores
productivos, a fin de determinar los sectores que deberan tener prioridad
en el diagnstico, as como disear mecanismos de coordinacin de
polticas econmicas, sociales, y de formacin profesional destinadas a la
reconversin laboral de las personas desocupadas o subocupadas, para
posibilitar su insercin laboral y disear programas que operen
preventivamente.
El diseo y desarrollo de tres proyectos: 1) reconocimiento y equivalencia
de calificaciones ocupacionales en el MERCOSUR; 2) creacin de un
sistema de informacin sobre formacin profesional; y, 3) desarrollo de un
sistema de cooperacin horizontal sobre formacin profesional en el
76
mbito del MERCOSUR. Sin embargo, los indicados proyectos, no
llegaron a ser aprobados por el Grupo Mercado Comn.
A mediados de 1994, los trabajos de la Comisin N 4 y del Subgrupo N 11,
no haban producido los resultados esperados, detectndose escasos avances en
el mbito social del MERCOSUR. En virtud a ello, los coordinadores del
Subgrupo N 11 decidieron suspender los trabajos de las Comisiones, se
redefinieron temas y prioridades con las cuales se modific substancialmente
la forma de actuacin del Subgrupo y sus estrategias futuras. Se plante, que
las tareas de anlisis y diagnsticos antes propuestas deban trascender el plano
terico y analtico, para convertir al Subgrupo en un instrumento operativo que
nutriera de propuestas concretas a las decisiones del Grupo Mercado Comn
en los temas sociolaborales. El Subgrupo de Trabajo No.10. La firma del
Protocolo de Ouro Preto determin el inicio del segundo perodo de transicin
para la consolidacin del mercado comn. El Subgrupo de Asuntos laborales,
empleo y seguridad social se mantuvo, ahora como Sub Grupo de Trabajo N
10, y qued conformado por tres Comisiones: 1)Relaciones de Trabajo;
2)Empleo, migraciones, calificacin y formacin profesional; 3)Salud,
seguridad, inspeccin de trabajo y seguridad social. La Comisin N2 prioriz
el diseo e implementacin de un Observatorio del mercado de trabajo a fin de
suministrar informacin, datos estadsticos, anlisis e investigaciones con
relacin a las cuestiones relacionadas con las materias del empleo y el trabajo.
Se enfatiz, asimismo, el tema de la certificacin de las competencias
laborales. En 1999 la indicada Comisin aprob el diseo institucional del
Observatorio del mercado de trabajo y culmin la primera etapa del Plan
Piloto, poniendo en funcionamiento una base de datos que consta de cuadros
77
comparativos estadsticos sobre indicadores macroeconmicos de empleo y
mercado de trabajo de los pases; estudios comparativos de su legislacin
laboral y diversos ndices bibliogrficos, estando previsto incluir un listado de
instituciones de investigacin sobre el empleo y cuadros comparativos de
polticas de empleo y formacin profesional, con enfoques de edad, genero,
entre otros (Garca, F. 2000, pp. 89 -113).
CAPITULO III
III. Hiptesis
III.1 Hiptesis general
Existe relacin positiva entre la formacin profesional y la competencia laboral en
los trabajadores de la empresa textil del valle del distrito de Chincha Baja,
Provincia de Chincha, Departamento de Ica.
III.2 Hiptesis especficas
H.1. Hay relacin efectiva entre la Capacitacin Constante y la Competencia
personal en los trabajadores de la empresa textil del valle del distrito de
Chincha Baja, Provincia de Chincha, Departamento de Ica.
H.2. Hay relacin real entre el Trabajo en Equipo y la Competencia participativa
en los trabajadores de la empresa textil del valle del distrito de Chincha
Baja, Provincia de Chincha, Departamento de Ica.
78
H.3. Hay relacin positiva entre la Innovacin Tecnolgica y la Competencia
Chincha Baja, Provincia de Chincha, Departamento de Ica.
79
III.3 Operacionalizacin De Las Variables
Variable Independiente Dimensiones Indicadores Escala tem
Capacitacin Constante 1,2,3,4,5
Siempre
Casi Siempre
Formacin Profesional Trabajo en Equipo A veces 6,7,8,9,10
Casi Nunca
Nunca
Innovacin Tecnolgica 11,12,13,14,15
Variable Dependiente Dimensiones Indicadores Indicadores tem
Competencia personal (Saber

1,2,3,4,5
ser)
Siempre
Competencia participativa Casi Siempre
Competencia Laboral A veces 6,7,8,9,10
(Saber estar)
Casi Nunca
Nunca
Competencia tcnica (Saber) 11,12,13,14,15
80
81
CAPITULO IV
IV. Metodologa De La Investigacin
IV.1 Mtodo de la investigacin: Hipottico-Deductivo
El mtodo es definido como el conjunto de procedimientos que se deben seguir
rigurosamente para obtener informacin valiosa para los propsitos de la
investigacin. (Sierra Bravo, R.: 2005)
En las investigaciones, el mtodo condiciona al diseo de la investigacin. De tal
manera que el mtodo utilizado en la presente investigacin es el esencialmente
emprico positivista. Se utiliz el procedimiento hipottico-deductivo, pues
partimos de una teora bsica general que sustenta la condicin de las variables
estudiadas. Luego se hipotetiza, para finalmente recoger datos empricos que
permitan explicar la realidad concreta. (Arnold, 2001, p.79).
El Mtodo Hipottico-Deductivo consiste en descripciones detalladas de
situaciones, eventos, personas, interacciones y comportamientos que son
observables. Incorpora lo que los participantes dicen, sus experiencias, actitudes,
creencias, pensamientos y reflexiones tal como son expresadas por ellos mismos
y no como uno los describe (Gonzlez, J. & Hernndez, Z.: 2007)
En consecuencia, esta investigacin consiste en correlacionar las variables
formacin profesional y competencia laboral en los trabajadores de la Empresa
Textil del Valle del distrito de Chincha Baja, Provincia de Chincha, Departamento
de Ica, ao 2016.
IV.2 Tipo de investigacin: Descriptiva - Correlacional
82
La investigacin es de tipo descriptiva correlacional; desarrolla un carcter
evaluativo en el mbito educativo. La descripcin correlacional busca sealar la
correlacin que existe entre la variable independiente (X) y la variable
dependiente (Y).
Con respecto a la investigacin descriptiva, Bavaresco, A. (2004). Seala que: El
objetivo de la investigacin descriptiva consiste en llegar a conocer las
situaciones y actitudes predominantes a travs de la descripcin exacta de las
actividades, objetos, procesos y personas.
IV.3 Diseo de la investigacin: Descriptivo
Entendiendo por diseo a la estructura o esquema grfico que el investigador
selecciona o elabora con la finalidad de representar los aspectos bsicos del
proceso de investigacin y en particular de controlar las variables, el diseo
seleccionado es el denominado diseo Descriptivo Correlacional que se
representa de la siguiente manera:
M r
En donde:
n : Muestra seleccionada
X : Variable Formacin Profesional.
83
Y : Variable Competencia Laboral
r : Coeficiente de correlacin.
IV.4 Enfoque. Cuantitativo.
Porque se usa la recoleccin de datos para probar hiptesis, con base en la
medicin numrica y el anlisis estadstico (Hernndez et al., 2010, p. 4).
IV.5 Poblacin y muestra
IV.5.1 Poblacin. El universo de estudio de esta investigacin est constituido por
trabajadores de la Empresa Textil del Valle del distrito de Chincha Baja,
Provincia de Chincha, Departamento de Ica, ao 2016.
De acuerdo con las estimaciones tomando como referencia los datos
proporcionados por la misma institucin, la poblacin de trabajadores entre
obreros y empleados de la Empresa Textil del Valle en el presente ao asciende
en 2990.
IV.5.2 Muestra.
La muestra es la parte reducida del universo que se ha seleccionado por los
procedimientos adecuados, en representacin del universo. Para obtener la
muestra se aplicar la siguiente frmula:
Tamao de la muestra:
Z 2 . p.q.N
n 2
E ( N 1) Z 2 . p.q
(1,96) 2 .(0,5).(0,5).110
n
(0,05) 2 (110 1) (1,96) 2 .(0,5).(0,5)
(3,8416).( 27,5)
n
(0,0025)(109) (3,8416).(0,5)(0,5)
84
105,644
n
0,2725 0,9604
105,644
n
1,2329
n 85,6874 86 Trabajadores
* Margen de error 5%
Donde:
Z = 1,96
N = Poblacin
n = Muestra
E = 0,05
p = 0,5
q = 0,5
CONSTRUCCION DE INSTRUMENTOS DE MEDICION
85
SEGUNDO PASO:
86
TERCER PASO:
87
CUARTO PASO:
88
QUINTO PASO:
89
90
91
V. CAPITULO V
ANALISIS DE LOS RESULTADOS
INVESTIGACION
1. La empresa te brinda Estudios de postgrado o capacitaciones?
Comentario:
Como se aprecia en el tem 1 y en el grafico 1 el 20% de los encuestados perciben que no
conocen que nunca brindan estudios de postgrado o capacitaciones, y el 20 % respondieron
que si conocen que nunca brindan estudios de postgrado o capacitaciones , mientas que un
9% no precisan o desconocen brindan estudios de postgrado o capacitaciones
92
2.- La empresa, para definicin del puesto te brinda Diplomado de especializacin?
Comentario:
Como se aprecia en el tem 2 y en el grafico 2 el 60% de los encuestados perciben
que no brinda Diplomado de especializacin, y el 20 % respondieron que si conocen
que brinda Diplomado de especializacin, mientas que un 20% no precisan o
desconocen que brindan brinda Diplomado de especializacin
3.- Como empresa mantiene el apoyo en cuanto seminarios didcticos?
Comentario:
el apoyo en cuanto seminarios didcticos, y el 20 % respondieron que si
desconocen el apoyo en cuanto seminarios didcticos
93
4.- Se cuenta con un programa, anual, semestral o trimestral de capacitacin?
Comentario:
cuenta con un programa, anual, semestral o trimestral de capacitacin, y el 20 %
respondieron que no conocen ni cuentan con un programa, anual, semestral o
trimestral de capacitacin, mientas que un 20% no precisan o desconocen cuenta
con un programa, anual, semestral o trimestral de capacitacin.
94
5.- Se tiene un programa de formacin por competencias?
Comentario:
que cuenta con un programa de formacin por competencias, y el 60 %
respondieron que si conocen que cuentan con un programa, un programa de
formacin por competencias, mientas que un 20% no precisan o desconocen cuenta
con un programa, un programa de formacin por competencias .
6.- Cuenta la organizacin con un comit de capacitacin?

95
Comentario:
que cuenta la organizacin con un comit de capacitacin, y el 20 % respondieron
que si conocen cuenta Cuenta la organizacin con un comit de capacitacin
mientas que un 20% no precisan o desconocen cuenta Cuenta la organizacin con
un comit de capacitacin.
7.- Qu herramientas o tcnicas utiliza en la elaboracin de sus capacitaciones?
Comentario:
Qu herramientas o tcnicas utiliza en la elaboracin de sus capacitaciones
96
Quienes lo integran, y el 20 % respondieron que si conocen cuenta la organizacin
con un comit de capacitaciones
8.- Cuando observa una situacin fuera de lo comn, busca reunir al personal para poderles
brindar indicaciones de trabajo en equipo y lograr integracin de personal?
Comentario:
Como se aprecia en el tem 8 y en el grafico 8 el 80% de los encuestados Cuando
observa una situacin fuera de lo comn, busca reunir al personal para poderles
brindar indicaciones de trabajo en equipo y lograr integracin de personal, y el 20 %
respondieron que si conocen Cuando observa una situacin fuera de lo comn,
busca reunir al personal para poderles brindar indicaciones de trabajo en equipo y
lograr integracin de personal
97
9.- Al elaborar distintos trabajos en areas existe una organizacin y/o comunicacin?
Comentario:
Al elaborar distintos trabajos en reas existe una organizacin y/o comunicacin, y
el 20 % respondieron que si conocen Al elaborar distintos trabajos en areas existe
una organizacin y/o comunicacin, mientas que un 20% no precisan o desconocen
Al elaborar distintos trabajos en reas existe una organizacin y/o comunicacin
10.- Cuando existen dificultades,para entender un problema se busca la interaccin entre el

personal.?
98
Comentario:
Como se aprecia en el tem 10 y en el grafico 10 el 40% de los encuestados
Cuando existen dificultades, para entender un problema se busca la interaccin
entre el personal, y el 40 % Cuando existen dificultades, para entender un problema
se busca la interaccin entre el personal., mientas que un 20% no precisan o
desconocen cuenta Cuando existen dificultades, para entender un problema se
busca la interaccin entre el personal.
11.- Alguna vez tuvo que delegar sus responsabilidades?
Comentario:
Como se aprecia en el tem 11 y en el grafico 11 el 40% de los encuestados Alguna
vez tuvo que delegar sus responsabilidades, y el 20 % respondieron que si conocen
Alguna vez tuvo que delegar sus responsabilidades, mientas que un 20% no
precisan o desconocen cuenta Alguna vez tuvo que delegar sus responsabilidades
99
12.- Ha tenido la oportunidad de supervisar a personas de nivel alto?
Comentario:
perciben Ha tenido la oportunidad de supervisar a personas de nivel alto, y el 20 %
respondieron que si conocen Ha tenido la oportunidad de supervisar a personas de
nivel alto, mientas que un 20% no precisan o desconocen cuenta Ha tenido la
oportunidad de supervisar a personas de nivel alto.
13.- Sus subordinados recurren a usted para plantearle problemas privados?
100
Comentario:

perciben Sus subordinados recurren a usted para plantearle problemas privados, y
el 20 % respondieron que si conocen cuenta Sus subordinados recurren a usted
para plantearle problemas privados, mientas que un 20% no precisan o desconocen
cuenta Sus subordinados recurren a usted para plantearle problemas privados
14.- Despus de tomar una decisin, la mantiene?
Comentario:
perciben Despus de tomar una decisin, y el 20 % respondieron que si conocen
cuenta Despus de tomar una decisin, mientas que un 20% no precisan o
desconocen cuenta Despus de tomar una decisin
101
15.- Est aprendiendo tan de prisa como el mundo est cambiando?
Comentario:
perciben cuenta Est aprendiendo tan de prisa como el mundo est cambiando, y el
20 % respondieron que si conocen cuenta Est aprendiendo tan de prisa como el
mundo est cambiando, mientas que un 20% no precisan o desconocen cuenta Est
aprendiendo tan de prisa como el mundo est cambiando
102
16.- Es consistente su compromiso con el cambio?
Comentario:
perciben cuenta, Es consistente su compromiso con el cambio y el 20 %
respondieron que si conocen cuenta la organizacin con un comit de capacitacin?
Quienes lo integran, mientas que un 20% no precisan o desconocen Es consistente
su compromiso con el cambio
103
7.- Muestran ms inters sus empleados que la competencia?
Comentario:
perciben cuenta Muestran ms inters sus empleados que la competencia, y el 20
% respondieron que si conocen cuenta Muestran ms inters sus empleados que la
competencia, mientas que un 40% no precisan o desconocen cuenta Muestran ms
inters sus empleados que la competencia
104
18.- Ha averiguado de qu forma la historia de su empresa puede ayudar a configurar su futuro?
Comentario:
perciben cuenta Ha averiguado de qu forma la historia de su empresa puede
ayudar a configurar su futuro, y el 20 % respondieron que si conocen cuenta Ha
averiguado de qu forma la historia de su empresa puede ayudar a configurar su
futuro, mientas que un 20% no precisan o desconocen cuenta Ha averiguado de qu
forma la historia de su empresa puede ayudar a configurar su futuro
105
19.- Es consistente su compromiso con el cambio?
Comentario:
perciben cuenta Es consistente su compromiso con el cambio, y el 20 %
respondieron que si conocen cuenta Es consistente su compromiso con el cambio,
mientas que un 20% no precisan o desconocen cuenta Es consistente su
compromiso con el cambio
106
20.- Ve oportunidades que la competencia no ve?
Comentario:
perciben cuenta Ve oportunidades que la competencia no ve, y el 20 %
respondieron que si conocen cuenta Ve oportunidades que la competencia no ve,
mientas que un 20% no precisan o desconocen cuenta Ve oportunidades que la
competencia no ve
107
21.- Alguna vez le toco supervisar a una persona difcil de manejar?
Comentario:
perciben cuenta Alguna vez le toco supervisar a una persona difcil de manejar, y el
20 % respondieron que si conocen Alguna vez le toco supervisar a una persona
difcil de manejar, mientas que un 60% no precisan o desconocen cuenta Alguna vez
le toco supervisar a una persona difcil de manejar
108
22.- Alguna vez ha tenido que dirigir un cambio importante en alguno de sus
trabajos?
Comentario:
perciben cuenta Alguna vez ha tenido que dirigir un cambio importante en alguno de
sus trabajos, y el 20 % respondieron que si conocen cuenta Alguna vez ha tenido
que dirigir un cambio importante en alguno de sus
trabajos, mientas que un 20% no precisan o desconocen cuenta Alguna vez ha
tenido que dirigir un cambio importante en alguno de sus
trabajos
109
23.- Bajo su administracin se han implementado mejoras en cuanto al servicio de sus clientes?
Comentario:
perciben cuenta Bajo su administracin se han implementado mejoras en cuanto al
servicio de sus clientes, y el 20 % respondieron que si conocen Bajo su
administracin se han implementado mejoras en cuanto al servicio de sus clientes
24.- Identifica usted las necesidades de sus clientes (internos y/o externos)?
Comentario:
Como se aprecia en el tem 24 y en el grafico 24el 20% de los encuestados
perciben cuenta Identifica usted las necesidades de sus clientes (internos y/o
externos), y el 20 % respondieron que si conocen cuenta Identifica usted las
110
necesidades de sus clientes (internos y/o externos) , mientas que un 20% no
precisan o desconocen cuenta Identifica usted las necesidades de sus clientes
(internos y/o externos)
25.- Cmo reacciona cuando usted tiene algo planeado y por alguna circunstancia tiene que
cambiarlo todo?
Comentario:
perciben cuenta Cmo reacciona cuando usted tiene algo planeado y por alguna
circunstancia tiene que cambiarlo todo, y el 60 % respondieron que si conocen
cuenta Cmo reacciona cuando usted tiene algo planeado y por alguna
circunstancia tiene que cambiarlo todo, mientas que un 20% no precisan o
desconocen cuenta Cmo reacciona cuando usted tiene algo planeado y por alguna
circunstancia tiene que cambiarlo todo
111
26.- Cmo determina usted los resultados o metas a alcanzar en su unidad de trabajo, lo hacen?
Comentario:
perciben cuenta Cmo determina usted los resultados o metas a alcanzar en su
unidad de trabajo, lo hacen, y el 20 % respondieron que si conocen cuenta Cmo
determina usted los resultados o metas a alcanzar en su unidad de trabajo, lo
hacen, mientas que un 20% no precisan o desconocen cuenta Cmo determina
usted los resultados o metas a alcanzar en su unidad de trabajo, lo hacen
27.- Es usted una persona competitiva?

112
Comentario:
perciben cuenta Es usted una persona competitiva, y el 20 % respondieron que si
conocen cuenta Es usted una persona competitiva
28.- El personal de la empresa tiene la capacidad para coordinar?
Comentario:
perciben cuenta El personal de la empresa tiene la capacidad para coordinar, y el 20
% respondieron que si conocen cuenta El personal de la empresa tiene la capacidad
para coordinar
113
29.- El personal de la empresa cuenta con un rea que ayude a los colaboradores para tener el
bienestar de cada uno de ustedes?
Comentario:
perciben El personal de la empresa cuenta con un rea que ayude a los
colaboradores para tener el bienestar de cada uno de ustedes, y el 20 %
respondieron que si El personal de la empresa cuenta con un rea que ayude a los
colaboradores para tener el bienestar de cada uno de ustedes, mientas que un 20%
no precisan o desconocen cuenta El personal de la empresa cuenta con un rea
que ayude a los colaboradores para tener el bienestar de cada uno de ustedes
114
30.- Cree usted que el personal esta capacitado para tener una buena direccin?
Comentario:
perciben cuenta Cree usted que el personal esta capacitado para tener una buena
direccin, y el 40 % respondieron que si conocen Cree usted que el personal esta
capacitado para tener una buena direccin mientas que un 20% no precisan o
desconocen cuenta Cree usted que el personal esta capacitado para tener una
buena direccin
31.- Crees que el personal empleado tiene la capacidad de dirigir distintas reas?
115
Comentario:
perciben Crees que el personal empleado tiene la capacidad de dirigir distintas
reas y el 40 % respondieron que si conocen Crees que el personal empleado tiene
la capacidad de dirigir distintas reas, mientas que un 20% no precisan o
desconocen Crees que el personal empleado tiene la capacidad de dirigir distintas
reas
32.- Usted como colaborador aporta en las habilidades participativa?
Comentario:
perciben cuenta Cuenta la organizacin con un comit de capacitacin? Quienes lo
integran, y el 20 % respondieron que si conocen cuenta Cuenta la organizacin con
un comit de capacitacin? Quienes lo integran, mientas que un 20% no precisan o
desconocen cuenta Cuenta la organizacin con un comit de capacitacin? Quienes
lo integran
116
33.- Cree que la empresa cuentas con personas lideres?
Comentario:
perciben cuenta Cuenta la organizacin con un comit de capacitacin? Quienes lo
integran, y el 20 % respondieron que si conocen cuenta Cuenta la organizacin con
un comit de capacitacin? Quienes lo integran, mientas que un 20% no precisan o
desconocen cuenta Cuenta la organizacin con un comit de capacitacin? Quienes
lo integran
34.- Usted cree que podra mejorar sus estrategias por parte del personal empleado?
117
Comentario:
perciben cuenta la organizacin con un comit de capacitacin? Quienes lo
integran, y el 20 % respondieron que si conocen cuenta la organizacin con un
comit de capacitacin? Quienes lo integran, mientas que un 20% no precisan o
desconocen cuenta la organizacin con un comit de capacitacin? Quienes lo
integran
35.- Desarrollas las habilidades en ti como colaborador en el puesto de trabajo?
Comentario:
118
integran
36.- Cmo persona te destacas del resto?
Comentario:
integran
119
17.- La empresa te ayuda a descubrir nuevas habilidades?
Comentario:
perciben cuenta La empresa te ayuda a descubrir nuevas habilidades, y el 20 %
respondieron que si conocen La empresa te ayuda a descubrir nuevas habilidades,
mientas que un 20% no precisan o desconocen cuenta La empresa te ayuda a
descubrir nuevas habilidades
120
18.- La empresa te brinda oportunidades en cuanto a tus experiencias?
Comentario:
perciben cuenta La empresa te brinda oportunidades en cuanto a tus experiencias, y
el 40 % respondieron que si conocen La empresa te brinda oportunidades en cuanto
a tus experiencias, mientas que un 20% no precisan o desconocen cuenta La
empresa te brinda oportunidades en cuanto a tus experiencias
19.- Cmo colaborador crees que se tiene en cuenta las experiencias y habilidades?
Comentario:
121
perciben Cmo colaborador crees que se tiene en cuenta las experiencias y
habilidades, y el 20 % respondieron que si conocen cuenta Cmo colaborador crees
que se tiene en cuenta las experiencias y habilidades, mientas que un 20% no
precisan o desconocen cuenta Cmo colaborador crees que se tiene en cuenta las
experiencias y habilidades
40.- El puesto en el que te desarrollas te brindan la remuneracin adecuada?
Comentario:
perciben cuenta El puesto en el que te desarrollas te brindan la remuneracin
adecuada, y el 20 % respondieron que si conocen cuenta El puesto en el que te
desarrollas te brindan la remuneracin adecuada, mientas que un 20% no precisan
o desconocen cuenta El puesto en el que te desarrollas te brindan la remuneracin
adecuada
122
DIMENSIONES DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE FORMACION PROFESIONAL
D.1: FORMACION PROFESIONAL
XI hi HI f FI
NUNCA 0 0 0% 0%
CASI NUNCA 0 0 0% 0%
AVECES 0 0 0% 0%
CASI SIEMPRE 104 104 8% 8%
SIEMPRE 1200 1304 92% 100%
100%
Comentario:
En la dimensin, el 8% de los
encuestados respondi que casi
siempre evalan el conocimiento, el
92% respondi que siempre evalan el
conocimiento
D.2: TRABAJO EN EQUIPO
XI hi HI f FI
NUNCA 0 0 0% 0%
CASI NUNCA 0 0 0% Comentario:0%
AVECES 0 0 0% 0%
encuestados respondi que casi siempre
SIEMPRE 1070 1158 92% evalan el100%
talento humano, el 92%
100% respondi que siempre evalan el
talento humano
123
D.3: INNOVACION TECNOLOGICA
XI hi HI f FI
NUNCA 0 0 0% 0%
AVECES 0 0 0% 0%
SIEMPRE 1755 1911 92% 100%
100%
Comentario:
utilizan la gestin tecnolgica, el 92%
respondi que siempre utilizan la
gestin tecnolgica.
DIMENSIONES DE LA VARIABLE DEPENDIENTE COMPETENCIA LABORAL

D.1: COMPETENCIA PERSONAL
XI hi HI f FI
NUNCA 0 0 0% 0%
AVECES 0 0 0% 0%
CASI SIEMPRE 268 268 17% 17%
SIEMPRE 1295 1563 83% 100%
100%
Comentario:
En la dimensin, 17% de los
evalan la estrategia empresarial, el
83% respondi que siempre evalan la
estrategia empresarial.
D.2: COMPETENCIA PARTICIPATIVA
124
XI hi HI f FI
NUNCA 0 0 0% 0%
AVECES 0 0 0% 0%
CASI SIEMPRE 212 212 15% 15%
SIEMPRE 1195 1407 85% 100%
100%
Comentario:
evalan la productividad, el 85%
respondi que siempre evalan
productividad.
D.3: COMPETENCIA TECNICA
XI hi HI f FI
NUNCA 0 0 0% 0%
AVECES 0 0 0% 0%
CASI SIEMPRE 224 224 16% 16%
SIEMPRE 1205 1429 84% 100%
100%
Comentario:
evalan la competitividad, el 84%
respondi que siempre evalan
competitividad.
CAPTULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1. Conclusin
125
Se concluye que la investigacin es importante para la Empresa Textil del Valle podemos ver
que existe personal eficiente y con eficacia para desarrollarse sus capacidades y brindarle la
oportunidad de ascender a otros puestos Las empresa hoy en da necesitan personas que
gestionen sus conocimiento para la creacin de nuevos productos y servicios, mejorar los
existentes y adicionar valor a las funciones que se realizan en cada puesto de trabajo.
Hoy las empresas innovadoras necesitan a personas que trabajen en equipo, para as
compartir conocimientos, crear nuevos estilos de direccin, compromisos, etc. que generen
una nueva cultura en la organizacin, que facilite compartir todos los tipos de conocimientos
que conlleven a realizar las metas y objetivos de la organizacin de la forma ms eficaz
posible.
En conclusin se acepta nuestra hiptesis
6.2. Recomendaciones
La empresa que est implementando la investigacin deber reclutar a personas innovadoras

ya que ellos tienen nuevos conocimientos para ser aplicados en las empresas, significando el
elemento humano un factor clave para su desarrollo.
Las empresas deben contar con personas con conocimiento que permite a la empresa
enriquecer sus estrategias, su cultura, sus estructuras, ya que favorece el flujo de la
informacin a travs de ellas.
El talento humano que se ha contratado es un factor estratgico de xito porque promover el

aprendizaje tanto individual como grupal lo que conlleva a una mayor eficiencia y eficacia
productiva.
Las empresas a la hora de reclutar al personal deben evaluar sus habilidades, experiencia.
CAPTULO VII
BIBLIOGRAFA
126
7.1 Bibliografa
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138
CAPITULO VIII
ANEXOS
8.1. Matriz de consistencia

TTULO: RELACIN ENTRE LA FORMACION PROFESIONAL Y LA COMPETENCIA LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA TEXTIL
DEL VALLE DEL DISTRITO DE CHINCHA BAJA, PROVINCIA DE CHINCHA, DEPARTAMENTO DE ICA, AO 2016
VARIABLES E
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPTESIS DISEO DE INVESTIGACIN
INDICADORES
PROBLEMA GENERAL: OBJETIVO GENERAL: HIPTESIS GENERAL:
Cul es la relacin entre la Determinar la relacin entre la Existe relacin positiva entre la Mtodo:
formacin profesional y la formacin profesional y la formacin profesional y la Variable independiente:
competencia laboral en los competencia laboral en los competencia laboral en los La Formacin Profesional Hipottico - deductivo
trabajadores de la empresa textil del trabajadores de la empresa textil del trabajadores de la empresa textil del
valle del distrito de Chincha Baja, valle del distrito de Chincha Baja, valle del distrito de Chincha Baja, Indicadores:
Provincia de Chincha, Departamento Provincia de Chincha, Departamento Provincia de Chincha, Departamento Capacitacin Constante
de Ica? de Ica, ao 2016. de Ica. Trabajo en Equipo
Innovacin Tecnolgica
PROBLEMAS ESPECFICOS: OBJETIVOS ESPECFICOS: HIPTESIS ESPECFICAS:
Tipo de investigacin:
P.1. En qu nivel se relaciona la O.1. Establecer la relacin entre la H.4. Hay relacin efectiva entre
Capacitacin Constante con la Capacitacin Constante y la la Capacitacin Constante y la
Competencia Personal en los Competencia Personal en los Descriptivo - correlacional
Competencia personal en los
trabajadores de la empresa trabajadores de la empresa textil trabajadores de la empresa
textil del valle del distrito de del valle del distrito de Chincha textil del valle del distrito de
Chincha Baja, Provincia de Baja, Provincia de Chincha, Chincha Baja, Provincia de
Chincha, Departamento de Ica? Departamento de Ica, ao 2016. Chincha, Departamento de Ica.
P.2. En qu nivel se relaciona el O.2. Determinar la relacin entre el Variable Dependiente:
Trabajo en Equipo con la Trabajo en Equipo y la H.5. Hay relacin real entre el Diseo de la investigacin:
Trabajo en Equipo y la Competencia Laboral
Competencia Participativa en Competencia Participativa en los
los trabajadores de la empresa trabajadores de la empresa textil Competencia participativa en
Indicadores: Descriptivo
textil del valle del distrito de del valle del distrito de Chincha los trabajadores de la empresa
textil del valle del distrito de Competencia Personal
Chincha Baja, Provincia de Baja, Provincia de Chincha, Competencia
Chincha, Departamento de Ica? Departamento de Ica, ao 2016. Chincha Baja, Provincia de
Chincha, Departamento de Ica. Participativa
P.3. En qu nivel se relaciona la O.3. Establecer la relacin entre la Competencia Tcnica
Innovacin Tecnolgica con la Innovacin Tecnolgica y la H.6. Hay relacin positiva entre
Competencia Tcnica en los Competencia Tcnica en los la Innovacin Tecnolgica y la
trabajadores de la empresa trabajadores de la empresa textil Competencia Tcnica en los
textil del valle del distrito de del valle del distrito de Chincha trabajadores de la empresa
Chincha Baja, Provincia de Baja, Provincia de Chincha, textil del valle del distrito de
Chincha, Departamento de Ica? Departamento de Ica, ao 2016. Chincha Baja, Provincia de
Chincha, Departamento de Ica.
139
8.2 Encuesta
140
8.2 PRESUPUESTO DE PROYECTO
El presupuesto de gasto estimado para la realizacin de este trabajo de investigacin
desde la elaboracin del proyecto hasta la redaccin de la tesis es como sigue:
COSTO
BIENES/SERVICIOS CANTIDAD COSTO TOTAL
UNITARIO
Asesor (1) 01 S/. 2 500.00 2 500.00
Personal de apoyo 01 S/. 700.00 700.00
Gastos de movilidad ----- ------- 300.00

Gastos de digitado e
1000 hojas S/. 0.50 500.00
impresin
Empastado 05 unid. S/. 50.00 250.00
Fotocopias de
1000 unid. S/. 0.05 50.00
instrumentos
Papel bond 5 millares S/. 25.00 125.00
Fondo de contingencia ---- -------- 500.00
TOTAL GASTO PROYECTADO S/ 4 925.00
Financiamiento
El financiamiento de la totalidad de los gastos corre a cargo de la persona
investigadora, en consecuencia este trabajo es autofinanciado.
141
8.4 Cronograma
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
2016
ACTIVIDADES
M A M J J A S O N D
Eleccin del Tema X
Elaboracin del Plan X X X
Correccin y presentacin del Plan X
Validacin y reproduccin de los
X X
instrumentos
Validacin ante el asesor X
Desarrollo del marco terico. X

Aplicacin de los instrumentos de
X
recoleccin de datos
Tabulacin y elaboracin de cuadros. X
Anlisis e interpretacin de Resultados X
Redaccin del primer borrador X
Correccin y redaccin del segundo
borrador X
Redaccin final X
Presentacin del informe y sustentacin X
142

Tesis

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UNIVERSIDAD INCA GARCILASO DE LA VEGA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CIENCIAS ECONOMICAS

RELACIN DE LA FORMA PROFESIONAL Y LA COMPETENCIA LABORAL EN

LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA TEXTIL DEL VALLE DEL DISTRITO DE

CHINCHA BAJA, PROVINCIA DE CHINCHA, DEPARTAMENTO DE ICA, AO

CASTAEDA LLANCARE, ANDREA CLAUDETTE

Para optar el ttulo de Licenciado en Ciencias Administrativas y Ciencias Econmicas

LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA TEXTIL DEL VALLE DEL DISTRITO DE

CHINCHA BAJA, PROVINCIA DE CHINCHA, DEPARTAMENTO DE ICA, AO

iluminado a lo largo de nuestra vida universitaria.

A nuestros padres por su amor y su apoyo incondicional

realizar la presente investigacin. As mismo, a nuestra docente de la Escuela Profesional de

consecucin de nuestra investigacin.

1.2.3 Delimitacin Temporal. 23

8.4 Presupuesto.. 100

La economa mundial en su proceso de globalizacin durante

empresas, conformando alianzas estratgicas y enfrentar las dificultades para su crecimiento

en la forma de produccin; persiguiendo convertirse en una organizacin competitiva.

El mundo se pliega, pues la tecnologa de las comunicaciones

contexto, se desarrollan los siguientes procesos: la apertura de los mercados, la liberalizacin

de la produccin y el comercio, la reubicacin internacional de la produccin, la

conformacin de bloques de intercambio comercial y la migracin de la fuerza de trabajo

El mercado internacional sufre cambios acelerados y las

empresas deben tener la capacidad de plantear, disear y desarrollar Ventajas Competitivas

de gestin, nuevos procesos que construyan organizaciones ms productivas y una

administracin integral del recurso humano (INTECAP, 2003, p.2).

Como resultado permiten a las organizaciones buscar la

beneficios sostenibles y rendimientos superiores a los de sus competidores.

La Gestin de Recursos Humanos involucra las competencias

procesos de produccin o su estructura organizativa, lo que hace la diferencia es la calidad

(INTECAP, 2003, p.25).

Los cambios en la organizacin social del trabajo evidencian

se ha pasado a una organizacin sistemtica y transversal basada en la conformacin de

de cambios tecnolgicos, de redimensionamiento de innovacin tecnolgica y de capital, que

de competitividad de la empresa tradicional nacional.

Simultneamente, surge un nuevo paradigma en las relaciones

Educacin - Capacitacin - Formacin, fruto de la sociedad del conocimiento y la

consecuente competencia de los mercados cada vez ms agresiva, tornndose as la educacin

y el conocimiento en aspectos relevantes, siempre y cuando las empresas dependan ms del

conocimiento o del aprendizaje que de recursos naturales, tamao o materia prima.

Por esta razn, la Formacin Profesional ha concentrado en la

produccin, los gobiernos nacionales, provinciales y municipales y los organismos

internacionales. Las profundas transformaciones socio-laborales, culturales, tecnolgicas y

econmicas le otorgan a la Formacin Profesional, junto con la formacin bsica y los

sistemas de investigacin y desarrollo, el carcter de instrumento estratgico para el

mejoramiento de las condiciones sociales, ticas y materiales de vida. La Formacin

Profesional requiere, cada vez ms, de procesos educativos integrales, integradores y

construir opciones que den respuestas a vocaciones, necesidades tcnico productivas,

expectativas de desarrollo personal y social y ritmos de aprendizaje y actualizacin de

conocimientos y competencias. Todo esto indica la necesidad de institucionalizar un Sistema

opcin de desarrollo de competencias generales, a desenvolver en el entorno social y

productivo, y de competencias profesionales, que necesitan ser0 cclicamente actualizadas de

acuerdo al desarrollo de la tecnologa y de las tcnicas ms especficas de la misma.

En el presente anteproyecto titulado RELACIN ENTRE LA

FORMACION PROFESIONAL Y LA COMPETENCIA LABORAL EN LOS

TRABAJADORES DE LA EMPRESA TEXTIL DEL VALLE DEL DISTRITO DE

CHINCHA BAJA, PROVINCIA DE CHINCHA, DEPARTAMENTO DE ICA, AO 2016

tiene como objetivo determinar la relacin entre la formacin profesional y la competencia

Provincia de Chincha, Departamento de Ica, ao 2016; teniendo en consideracin la

evidencia de nuestro trabajo y algunas tablas, figuras e instrumentos de evaluacin.

The global economy in its process of globalization in recent

Pursuing to become a "competitive organization".

The world collapses, because communications technology

being developed: opening of markets, liberalization of production and trade, international