BAB 1

Prosedur
Menurut Muhammad Ali (2000 : 325) Prosedur adalah tata cara kerja atau cara menjalankan
suatu pekerjaan (dalam Yahya Mubbir, 2014)
Instruksi kerja
menurut ISO 9001; 2000 Instruksi Kerja adalah dokumen mekanisme kerja yang mengatur
secara rinci dan jelas urutan suatu aktifitas yang hanya melibatkan satu fungsi saja sebagai
pendukung Prosedur Mutu atau Prosedur Kerja.
Cara Menulis Instruksi Kerja
Salah satu metode awal terbaik adalah mengikuti 5Ws + H seperti yang kita lakukan di sini.
[Siapa, apa, dimana, kapan, mengapa dan bagaimana]
Membubuhkan beberapa jenis coding dengan nama orang kontak pada setiap instruksi.
Sertakan tanggal untuk versi awal dan diperbarui. Informasi ini membantu dalam kontrol
dan distribusi dokumen.
Jelaskan operasi dari awal sampai akhir. Hal ini mirip dengan set instruksi lisan Anda akan
memberikan kepada siapa pun
Waktu Yang Tepat Untuk Membuat Instruksi Kerja
Sesegera mungkin dan sebelum mereka menjadi kebutuhan mutlak.
Setelah Anda menyadari ada versi yang berbeda seperti banyak prosedur karena ada
operator.
Bila Anda lupa prosedur dan Anda harus kembali belajar proses sekali lagi.
Ketika Anda mengenali proses ini harus dilakukan secara rutin (bulanan, kuartalan) tetapi
tidak setiap hari.
Petugas yang merekomendasikan Instruksi Kerja
Instruksi kerja wajib untuk sertifikasi ISO. ISO bersertifikat bisnis adalah meyakinkan
untuk menjadi baik dan untuk memberikan produk yang berkualitas tinggi atau layanan
kepada pelanggan.
Banyak manajer yang telah mematuhi dengan memiliki Instruksi Kerja untuk setiap operasi
siap untuk merekomendasikan mereka sebagai investasi yang baik untuk menghemat
waktu dalam jangka panjang.
Penulis Instruksi Kerja
Orang terbaik adalah siapa saja yang telah melakukan tugas.
Orang yang telah ditemukan melalui jejak-kesalahan dan-cara terbaik untuk melakukan
tugas.
Orang yang telah menentukan persediaan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan tugas

No Prosedur Instruksi Kerja

Menjelaskan urutan kerja suatu

1 aktivitas secara umum Menjelaskan urutan kerja sub-
aktivitas dengan lebih terperinci.
 2 Menjelaskan WHAT, WHEN, Menjelaskan HOW TO DO (how
WHERE, WHO, dan HOW many, how long, how to
complete, dll).

Umumnya bersifat cross functional

3 team Umumnya bersifat internal
departemen atau seksi.

4 Suatu prosedur mewakili satu blok Blok aktivitas Instruksi Kerja

aktivitas yang ada pada business sesuai dengan blok aktivitas
process mapping prosedurnya.

5 Prosedur merupakan referensi untuk Pembuatan Instruksi Kerja harus

membuat Instruksi Kerja merujuk pada prosedur terkait.

BAB 2

Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup,
karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Berikut ini beberapa
pengertian kepuasan kerja yang diambil dari beberapa sumber:

1. Kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang berasal dari penilaian
seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya (Setiawan dan Ghozali,
2006:159).

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

(Levi,2002) lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan

tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan
serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan
tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan

bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan
sekaligus atasannya.
 3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan
antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun
yang berbeda jenis pekerjaannya.

4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya

kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang

dianggap layak atau tidak.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah (Sutrisno, 2009: 82-84):

1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

2. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi
karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama
kerja.

3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

4. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang
mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.

5. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan
turnover.

6. Faktor Intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan
keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat
meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

7. Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi kerja tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan
tempat parkir.

8. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan
tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja.

9. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen

banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan
pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun
prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

10. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
 Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :

1. Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-

pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai
betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental
menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi
terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan
kepuasan.

2. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan
promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan
mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan
dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia
menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih
diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan
yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci
yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan;
yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha
mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang
ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa
keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar
akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

3. Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak
berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor
lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekadar uang
atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang
ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe

kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih
seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang
tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih
 besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini,
mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari
dalam kerja mereka.

BAB 3

Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan,

mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja
(Nursalam, 2008).
a. Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja
Menurut Nursalam (2008), terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja
pegawai yaitu:
1) Prinsip partisipatif
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi
dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha
pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha
pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan
untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, akan membuat yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk
mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahannya, sehingga bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan
pemimpin.
1. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut :
a) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
d) Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e) Mengefektifkan pengadaan karyawan
f) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
h) Meningkatkan tingkat kesejateraan karyawan
i) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
j) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

lima jenis motivasi kerja karyawan.

1. Mendapatkan gaji bulanan

2. Mencapai sasaran karier

3. Berkarya

4. Mencari pengalaman

5. Beribadah

Menurut Handoko (1994:11) : Penilaian kinerja merupakan cara pengukuran kontribusi-

kontribusi dari individu dalam organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah
menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atas kinerja yang diekspresikan dalam
penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Jadi secara umum dapat didefenisikan bahwa penilaian kinerja tersebut adalah sebagai
penilaian hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh
setiap pegawai. Penilaian kinerja pegawai mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi
yang dapat dicapai setiap pegawai. Apakah prestasi yang dicapai setiap pegawai baik,
sedang, kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap pegawai dan berguna bagi organisasi
untuk mengambil keputusan dan menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.

Konsep penilaian kinerja, didalam lingkungan Pegawai Negeri Sipil disebut dengan Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan. Hal ini sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia
Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, yang
menyebutkan bahwa:

Dalam rangka usaha untuk lebih menjamin obyektivitas dalam pembinaan Pegawai Negeri
Sipil berdasarkan sistem karir dan sistem prestasi kerja, maka perlu diadakan penilaian
pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

Menurut Peraturan Pemerintah No.10/1979, pengertian Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

adalah suatu sistem penilaian yang dilakukan oleh seorang pejabat penilai terhadap pegawai
yang menjadi bawahannya. Pejabat penilai yang telah membawahi pegawai secara langsung
sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan harus melakukan penilaian terhadap pegawai yang
menjadi bawahannya tersebut. Adapun unsur-unsur yang dinilai adalah kesetiaan, prestasi
kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil harus dilakukan dengan objektif untuk
mendapatkan nilai yang sesungguhnya dari seorang pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya. Hasil penilaian dituangkan dalam bentuk daftar yang disebut Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil adalah suatu daftar yang
memuat suatu penilaian pelaksanaan pekerjaan bagi seorang pegawai Negeri Sipil dalam
jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh pejabat penilai.

Dengan demikian dapatlah dipahami bahwa konsep penilaian kinerja dalam lingkungan
Pegawai Negeri Sipil disebut dengan penilaian pelaksanaan pekerjaan.

Sistem penilaian ini disesuaikan berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia

Nomor 10 Tahun 1979. Penilaian pelaksanaan pekerjaan ini adalah merupakan kegiatan
penilaian yang harus dilakukan secara objektif terhadap seorang pegawai negeri dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

Dengan demikian, Penilaian Kinerja (performance appraisal), pada dasarnya

merupakan proses yang digunakan organisasi untuk mengevaluasi job performance.
Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan memberikan manfaat yang penting bagipegawai
yang dinilai, penilai, dan departemen kepegawaian, serta organisasi. Setiap atasan dalam
suatu departemen harus menilai kinerja pegawai yang berada dibawahnya untuk mendapatkan
suatu gambaran hasil kerja nyata pegawai sehingga dari hasil penilaian kinerja, dapat
ditentukan pembinaan, tindakan administratif dan keputusan-keputusan yang akan diambil
berikutnya.

Tujuan Penilaian Kinerja secara umum

Menurut Rivai (2005:52) Tujuan Penilaian Kinerja secara umum adalah untuk:

1. meninjau ulang kinerja masa lalu

2. memperoleh data yang pasti, sistematis dan faktual dalam penentuan nilai suatu
pekerjaan

3. memeriksa kemampuan organisasi

4. memeriksa kemampuan individu karyawan

5. menyusun target masa depan

6. melihat prestasi seseorang secara realistis

7. memperoleh keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam
organisasi

8. memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji sepadan dengan apa yang
berlaku secara umum
 9. memungkinkan manajemen mengukur dan mengawasi biaya yang dikeluarkan oleh
perusahaan secara lebih akurat

10. memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan
serikat pekerja apabila ada atau langsung dengan karyawan

11. memberikan kerangka berpikir dalam melakukan peninjauan secara berkala terhadap
sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam organisasi

12. memungkinkan manajemen lebih objektif dalam memperlakukan karyawan

berdasarkan prinsip-prinsip organisasi yang sehat dan teknik teknik penilaian yang
tidak berat sebelah

13. membantu manajemen dalam memilih, menempatkan, promosi, memindahkan dan

meningkatkan kualitas karyawan

14. memperjelas tugas pokok, fungsi, kegiatan wewenang dan tanggungjawab satuan-
satuan kerja dalam organisasi, yang apabila dapat terlaksana dengan baik akan
mempunyai arti yang sangat penting dalam usaha penyederhanaan kerja sehingga
dapat menghilangkan duplikasi atau tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai
kegiatan dalam organisasi

15. menghilangkan atau paling sedikit mengurangi berbagai jenis keluhan karyawan yang
apabila tidak teratasi dengan baik dapat berakibat para karyawan meninggalkan
organisasi dan pindah ketempat kerja yang lain. Apabila dapat teratasi dengan baik
akan meningkatkan motivasi kerja, menumbuhsuburkan hubungan kerja yang
menguntungkan, baik pihak manajemen maupun pihak karyawan sendiri

16. menyejajarkan penilaian kinerja dengan bisnis sehingga keefektifan penilaian kinerja
dalam mencapai tujuan organisasi tergantung dari seberapa sukses organisasi
menyejajarkan dan mengintegrasikan penilaian kinerja dengan sasaran bisnis strategis

17. mengetahui latihan yang diperlukan

Tujuan Penilaian Kinerja secara Individual

Menurut Rivai (2005:54) Tujuan Penilaian Kinerja Secara individual adalah :

1. pimpinan mmemerlukan penilaian yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa
lalu untuk membuat keputusan dibidang sumber daya manusia di masa yang akan
datang
2. pimpinan memerlukan alat untuk membantu karyawannya dalam memperbaiki
kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan
untuk mengembangkan karier dan memperkuat kualitas hubungan antara pimpinan
dan karyawan

3. untuk pengembangan yang meliputi identifikasi kebutuhan pelatihan karyawan secar

individu, umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, identifikasi
kekuatan dan kelemahan individu

4. keputusan administratif, yang meliputi keputusan untuk menentukan gaji, promosi,

mempertahankan atau memberhentikan karyawan, pengakuan kinerja individual,
pemutusan hubungan kerja, dan mengidentifikasi yang buruk

5. untuk menetapkan standar kinerja per individu karyawan

6. dokumentasi yaitu meliputi kriteria untuk validasi penelitian, dokumentasi,

keputusan-keputusan tentang SDM dan membantu untuk memenuhi persyaratan
hukum

7. organisasi yang meliputi: perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatihan,

evaluasi pencapaian tujuan organisasi, informasi untuk identifikasi tujuan, evaluasi
terhadap sistem SDM, penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan

8. untuk menetapkan sasaran kinerja per individu karyawan

9. untuk meningkatkan kinerja karyawan masa depan

10. untuk mendorong semakin meningkatnya rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan dan
organisasi

11. untuk meningkatkan motivasi kerja, motivasi berprestasi, motivasi keberhasilan,

kepuasan kerja, etos kerja, rasa memiliki terhadap perusahaan

12. untuk mengetahui tingkat prestasi masa lalu dan potensi kedepan

13. sebagai sarana penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi atau
pekerjaan

14. sebagai salah satu alat menjaga tingkat kinerja, sebagai contoh dengan mendeteksi
penurunan kinerja sebelum menjadi serius dan mengambil langkah-langkah korektif

15. untuk mengetahui efektifitas kebijakan SDM, seperti seleksi dan rekrutmen, pelatihan
dan analisis pekerjaan

16. untuk menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi lebih baik

 17. mengembangkan dan menetapkan kompetensi kerja

18. untuk memperolh data yang pasti, sistematis dan faktualdalam penentuan nilai sesuatu
pekerjaan

19. untuk memperoleh keadilan dan sistem pengupahan

20. menghilangkan dan mengurangi keluhan karyawan

Untuk mempertegas dan memperjelas tugas pokok, fungsi, kegiatan, wewenang, dan
tanggungjawab satuan kerja dalam organisasi.

Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2005:55) Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka
mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak yang berkepentingandalam
penilaian adalah (1) orang yang dinilai (karyawan); (2) penilai (atasan, supervisor, pimpinan,
manajer, konsultan); dan (3) perusahaan.

a. Manfaat bagi Karyawan yang Dinilai

Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah antara lain :

1. meningkatkan motivasi

2. meningkatkan kepuasan kerja

3. adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka

4. umpan balik dari kinerja lalu yang akurat dan konstruktif

5. pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar

6. pengembangan perencanaan untuk meningkatkan kinerja dengan membangun

kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin

7. adanya kesempatan untuk berkomunikasi keatas

8. peningkatan pngertian tentang nilai pribadi

9. kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka

dapat mengatasinya
 10. suatu pemasalahan jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk
dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut

11. adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan

12. kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun, dorongan atau
pelatihan yang diperlukan untuk memnuhi cita-cita karyawan

13. meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan

b. Manfaat bagi Penilai (supervisor/manajer/penyelia)

Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja adalah antara lain :

1. kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecendrungan kinerja

karyawan untuk memperbaiki manajemen selanjutnya

2. kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan

individu dan departemen yang lengkap

3. memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan

manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya

4. identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi

5. peningkatan kepuasan kerja

6. pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi,
harapan dan aspirasi mereka

7. meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun dari para karyawan

8. kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritaspenilai dengan memberikan

pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi
yang lebih besar kepada perusahaan/organisasi

9. meningkatkan rasa harga diri yang kuata diantara manajer dan para karyawa, karena
telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan denagn ide dari para manajer

10. sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu dengan sasaran
kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan/organisasi

11. kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa yang
sebenarnya diinginkan oleh perusahaan/organisasi dari para karyawan sehingga para
 karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya dan berjaya sesuai dengan
harapan dari pimpinan

12. sebagi media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau hubungan antar
pribadi antara karyawan dengan manajer

13. dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan
perhatian kepada mereka secara pribadi

14. merupakan kesempatan berharga bagi pimpinan agar dapat menilai kembali apa yang
telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas
baru

15. bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan

a. Manfaat bagi perusahaan/organisasi

Bagi perusahaan/organisasi, manfaat penilaian adalah antara lain :

1. perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan/organisasi karena :

o komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan/organisasi dan

nilai budaya perusahaan/organisasi

o peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas

o peningkatan kemampuan dan kemauan manajer/pimpinan untuk menggunakan

ketrampilan atau keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan
mengembangkan kemauan dan ketrampilan karyawannya

2. meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-
masing karyawan

3. meningkatkan kualitas komunikasi

4. meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan

5. meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan

perusahaan/organisasi

6. peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh
karyawan

7. harapan dan pandangan yang jangka panjang dapat dikembangkan

 8. untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan

9. kemampuan menemukenali setiap permasalahan

10. sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan

11. kejelasan dan ketepatan dari pengetahuan , ketrampilan dan sikap yang diperlukan
oleh karyawan, sehingga perusahaan dapat tampil prima

12. budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam
membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan baik dapat diciptakan
dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan
mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan
pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih mudah

13. karyawan yang potensil dan meungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau
sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah
diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut dan memungkinkan tanggung
jawab secara kuat

14. jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh
perusahaan/organiasasi menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu
sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan/ organisasi.

Prinsip-Prinsip Penilaian Kinerja

A. Fungsi Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah suatu proses dimana organisasi mengadakan evaluasi atau menilai
prestasi kerja karyawannya Handoko (1994:20). Sebenarnya tidak ada suatu hal yang
mewajibkan tiap-tiap organisasi untuk memiliki penilaian kinerja . Tetapi dengan melihat
fungsi penilaian yang begitu besar, maka hampir semua organisasi dimanapun
mempunyai sistem penilaian kinerja. Fungsi diadakannya penilaian kinerja kinerja disetiap
organisasi antara lain adalah sebagai berikut :

1. Sebagai dasar untuk menentukan keputusan penggajian

2. Sebagai dasar umpan balik atas kinerja yang dilakukan seseorang atau kelompok

3. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan yang dinilai

4. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan promosi

5. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan mutasi dan pemberhentian

6. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan training dan pengembangan

 7. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan penghargaan (reward)

8. Sebagai alat untuk memotivasi dan meningkatkan kinerja

Dengan mengetahui banyak kegunaan atau fungsi dari adanya penilaian kinerja, maka bisa
diketahui bahwa hasil penilaian kinerja bukanlah merupakn thap akhir, namun sebaliknya
hasil penilaian hendaknya dapat digunakan sebagai dasar keputusan atau strategi organisasi.

B. Proses Penilaian Kinerja

Menurut Handoko (1994:23) Penilaian kinerja adalah merupakan suatu proses yang
berkesinambungan dan bukan merupakan produk akhir atau produk sesaat. Penilaian kinerja
tidak hanya dilakukan sesaat pada akhir periode penilaian saja, karena untuk menjaga
obyektifitas penilaian, kegiatan penilaian kinerja hendaknya dilakukan setiap waktu. Atasan
hendaknya dapat memberikan penilaian pada setiap tahapan penyelesaian kegiatan.
Penilaian setiap waktu juga bermanfaat untuk memberikan feedbackatau masukan pada
bawahan tentang kinerjanya yang kurang baik, sehingga untuk waktu berikutnya , bawahan
dapat memperbailki kinerja.

Penilaian kinerja merupakan sebuah sistem atau sekumpulan kegiatan yang terkait dengan
aktivitas kepegawaian lainnya. Penilaian kinerja tidak dapat berdiri sendiri, sehingga dalam
pelaksanaannya, penilaian kinerja juga terkait dengan kegiatan lain. Keterkaitan proses
penilaian kinerja dengan kegiatan kepegawaian adalah sebagai berikut :

1. Job Analiysis atau analisis pekerjaan

Proses penilaian kinerja harus berdasarkan pada analisis pekerjaan atau analisis
jabatan. Tahap ini merupakan tahap yang cukup penting yang merupakan tahap
mendasar dalam penilaian kinerja, karena analisis jabatan dipergunakan untuk
beberapa kegiatan dalam proses penilaian kinerja. Hasil dari analisis jabatan ini
digunakan sebagai dasar penyusunan deskripsi pekerjaan, dimana dalam deskripsi
pekerjaan ini disebutkan dasar-dasar penilaian kinerja yaitu jenis-jenispekerjaan yang
harus dikerjakan dan spesifikasi atau kebutuhan khusus yang menunjang pekerjaan
tertentu . Inti dari tahap ini adalah apabila akan melaksanakan penilaian kinerja, maka
sebelumnya harus dinyatakan dengan jelas hal-hal berikut : jenis-jenis pekerjaan,
tanggungjawabyang dimiliki, kondisis kerja, kegiatan yang harus dilakukan

2. Performance standarts atau standar kerja

Standar dipergunakan unutk membandingkan hasil kerja seorang staf dendan standar
yang telah ditetapkan, sehingga dapat diketahui apakah pekerjaan yang
 bersangkutan lebih baik atau dibawah standar. Standar kerja didasarkan atas
informasi-informasi yang diperoleh dari analisis jabatan. Standar yang ditetapkan
harus memenuhi beberapa syarat sebagai berikut:

o Standar harus tertulis dengan jelas dan spesifik, sehingga setiap orang bisa
membaca standar kerja yang ditetapkan untuk pekerjaan tertentu sehingga
tidak mudah menimbulkan bias dan salah persepsi

o Standar yang ditetapkan harus realistis dan dapat dicapai

o Standar yang digunakan bisa menjawab pertanyaan what (tentang apa yang
dikerjakan, dan bagaimana metode menyelesaikan pekerjaan),howmuch
(berapa yang harus dihasilkan) dan by when (kapan pekerjaan harus
dihasilkan)

3. Performance apprasial sistem atau metode penilaian kinerja

Secara umum ada 4 macam metode penilaian kinerja. Empat macam metode tersebut
adalah : Behavior appraisal system atau penilaian kinerja berdasarkan perilaku yang
dinilai, Personel/performer Appraisal system atau penilaian kinerja berdasar ciri sifat
individu, Result- oriented Appraisal system atau penilaian kinerja berdasar hasil kerja,
Contingency Appraisal system atau penilaian kinerja berdasar atas kombinasi
beberapa komponen; ciri sifat, perilaku, dan hasil kerja.

C. Kesalahan Persepsi dalam Penilaian Kinerja

Menurut Handoko (1994:26) Evaluasi kinerja dapat menjadi bias apabila dalam proses
penilaian kinerja dapat menjadi bias apabila dalam proses penilaian kinerja terdapat
kesalahan-kesalahan persepsi yang bersifat subyektif yang dimiliki oleh penilai. Bias-bias
penilaian tersebut antara lain adalah :

1. Bias karena atribut yang dimiliki oleh bawahan (atribution bias)

2. Cenderung menilai dengan skor yans sedang atau ditengah-tengah (central tendency)

3. menilai dengan nilai yang sangat (terlalu) tinggi atau yang disebut dengan leniency,
atau justru menilai dengan nilai yang sangat (terlalu) rendah atau strictness

4. penilaian yang sangat dipengaruhi oleh ciri sifat pribadi dari orang yang dinilai
(haloeffect)

5. menilai orang hanya karena stereotype, misal orang yang usianya sudah tua, pastilah
kinerjanya buruk
 6. menilai bawahan hanya berdasar perilaku atau prestasi kerja akhir, atau waktu yang
mendekati waktu penilaian tanpa memperhatikan prestasi kerja waktu-waktu
sebelumnya (recency effect)

Pejabat Penilai Kinerja

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 pasal 11, yang dimaksud dengan
pejabat penilai adalah Menteri, Jaksa Agung, Pimpinan Kesekretariatan Lembaga
Tertinggi/Tinggi Negara, Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen, dan Gubernur
Kepala Daerah Tingkat I, dan atau Atasan Pejabat Penilai yang tertinggi dalam
lingkungannya masing-masing.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:387) Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh siapapun
yang mengetahui dengan baik kinerja dari karyawan secara individual. Kemungkinannya
adalah sebagai berikut :

1. Para Supervisor yang Menilai Karyawan Mereka

2. Para Karyawan yang Menilai Atasan Mereka

3. Anggota Tim yang Menilai Sesamanya

4. Sumber-Sumber Dari Luar
Penilain juga dapat dilakukan oleh orang-orang (penilai) dari luar yang dapat diundang untuk
melakukan tinjauan kinerja. Contoh-contoh meliputi tim peninjau yang mengevaluasi seorang
direktur perguruan tinggi atau satu regu manajer divisi yang mengevaluasi potensi
perkembangan seseorang dalam organisasi.

5. Karyawan Menilai Diri Sendiri

6. Karyawan dan Multisumber (umpan balik 360 derajat)

Unsur-Unsur yang dinilai dalam Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979, unsur-unsur yang dinilai dalam
penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah :

1. Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai menyelasaikan pekerjaan yang

diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktunya serta berani
memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang
dilakukannya. Penilai menilai kesediaan pegawai dalam mempertanggung jawabkan
kebijaksanaannya pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakan, serta perilaku kerjanya.
2. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seseorang pegawai untuk bekerja bersama-sama

dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang telah ditentukan, sehingga
mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

3. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian

baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para
bawahannya Kejujuran adalah ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan
tugas dan kemapuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan
kepadanya

4. Ketaatan/Kedisiplinan

Ketaatan adalah kesanggupan seorang pegawai untuk menaati segala peraturan

perundang-undangan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh
atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang
ditentukan

5. Kesetiaan/Loyalitas

Penilai mengukur kesetiaan, ketaatan dan pengabdian pegawai kepada Pancasila,

Undang-Undang Dasar 1945, Negara, Pemerintah, Dan Organisasi. Pada Umumnya
yang dimaksud dengan kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati,
melaksanakan, mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan
tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan itu harus dibuktikan dalam sikap dan
tingkah laku sehari-hari serta dalam perbuatan dalam melaksanakan tugas. Pada
umumnya yang dimaksud dengan pengabdian adalah penyumbangan pikiran dan
tenaga secara ikhlas dengan mengutamakan kepentingan umum diatas kepentingan
golongan atau pribad.

6. Prestasi KerjaPrestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya, prestasi
kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, pengalaman, dan
kesungguhan pegawai yang bersangkutan dalam melaksanakan pekerjaannya.Penilai
menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan pegawai
tersebut dari uraian pekerjaannya

7. PrakarsaPrakarsa adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan,

langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
 8. KepemimpinanKepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk
meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk
melaksanakan tugas pokok. Penilai menilai kemampuan untuk memimpin,
berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat
memotivasi orang lain atau bawahannyauntuk bekerja secara efektif. Penilaian unsur
kepemimpinan dalam lingkungan Pegawai Negeri Sipil hanya dikenakan bagi
pegawai yang berpangkat Pengatur Muda golongan II/a keatas yang memangku suatu
jabatan

9. Pejabat PenilaiPejabat Penilai adalah atasan langsung Pegawai Negeri Sipil yang
dinilai. Seorang pejabat penilai dapat memberikan penilaian apabila telah membawahi
Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan.
Ketentuan ini adalah untuk memberikan kesempatan kepada pejabat penilai, sehingga
dengan demikian diharapkan adanya obyektifitas didalam memberikan penilaian.
Khusus bagi calon Pegawai Negeri Sipil yang akan diangkat sebagai Pegawai Negeri
Sipil, penilaian pelaksanaan pekerjaan dilakukan setelah ia sekurang-kurangya 1
(satu) tahun menjadi calon Pegawai Negeri Sipil terhitung ia secara aktif
melaksanakan tugasnya (Surat Pernyataan Melaksanakan Tuganya/SPMT)

10. NilaiPemberian nilai dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, harus

berpedoman kepada lampiran nilai dalam sebutan Daftar Penilaian Pelakksanaan
Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang dibuat dan telah ditanda tangani oleh Pejabat
Penilai diberikan secara langsung kepada Pegawai Negeri Sipil yang dinilai oleh
Pejabat Penilai.

11. SifatDaftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan adalah bersifat rahasia oleh sebab itu
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut harus disimpan dengan baik dan
dipelihara dengan baik pula. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan hanya dapat
diketahui oleh Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, Pejabat Penilai, Atasan Pejabat
Penilai, atasan dari Atasan Pejabat Nilai (sampai yang tertinggi) dan atau pejabat lain
yang karena tugas jabatannya mengharuskan ia mengetahui Daftar Penilain
Pelaksanaan Pekerjaan.

12. PenggunaanDaftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan digunakan sebagai bahan dalam

melaksanakan pembinaan Pegawai Negeri Sipil, anatara lain dalam
mempertimbangkan kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala, dan lain-lain. Nilai
dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan digunakan sebagai bahan
pertimbangan dalam penetapan suatu mutasi kepegawaian dalam tahun berikutnya,
kecuali ada perbuatan tercela dan Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan yang dapat
mengurangi atau meniadakan nilai tersebut.

Tata Cara Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 Tata cara Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan adalah sebagai berikut:

1. Pemberian Nilai (Penilaian)

Seorang pejabat penilai (atasan langsung pegawai yang dinilai) wajib melakukan
penilaian terhadap pegawai yang berada langsung dibawahnya jika atasan tersebut
telah membawahi pegawai yang dinilai sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan lamanya.
Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan sebutan angka sebagai berikut :

o amat baik = 91 -100

o baik = 76 90

o cukup = 61 75

o sedang = 51- 60

o kurang = 50 kebawah

Seorang pejabat penilai harus menilai bawahannya secara objektif berdasarkan

atas apa yang telah sebenarnya dilakukan oleh pegawai bawahannya dalam
melaksanakan tugas.

Berdasarkan kategori nilai-nilai tersebut, maka seorang Pegawai Negeri Sipil

harus mendapatkan nilai yang tidak boleh masuk dalam kategori kurang
dalam pengurusan administrasi kepegawaian misalnya kenaikan pangkat,
golongan dan sebagainya. Karena jika nilai pegawai masuk dalam kategori
kurang, maka proses- proses administratif berupa kenaikan pangkat atau
golongan yang berhubungan dengan pegawai tersebut lebih dipertimbangkan
lagi atau ditunda. Dan bagi pegawai tersebut diperlukan pembinaan.

2. Pedoman Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Pertimbangan nilai serta pemberian nilai dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan harus berpedoman kepada lampiran Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun
1979.

3. Penyampaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

 Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang dibuat dan ditandatangani oleh Pejabat
Penilai diberikan secara langsung kepada Pegawai Negeri Sipil yang dinilai oleh
Pejabat Penilai. Apabila Pegawai Negeri Sipil yang dinilai menyetujui atas penilaian
terhadap dirinya sebagaimana tertuang dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan,
maka ia harus membubuhi tanda tangannya pada tempat yang telah disediakan dan
sesudah itu mengembalikan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut kpada
Pejabat Penilai selambat-lambatnya 14 hari terhitung mulai ia menerima Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.

4. Pengajuan Keberatan

Pegawai Negeri Sipil yang dinilai yang merasa keberatan atas nilai sebagaimana
tertuang dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, baik secara keseluruhan
maupun sebagian, dapat mengajukan keberatan secara tertulis disertai dengan alasan-
alasannya kepada atasan pejabat penilai melalui hierarki. Pejabat penilai, setelah
menerima keberatan dari Pegawai Negeri Sipil yang dinilai membuat tanggapan
secara tertulis atas keberatan yang diajukan oleh Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.
Kemudian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut ditanda tangani secara sah
oleh Pejabat Penilai dan Pegawai Negeri Sipil yang dinilai.

5. Penggunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan digunakan sebagai bahan yang objektif dalam
melaksanakan pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain dalam
mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan, kenaikan gaji
berkala, dan lain-lain.

PENILAIAN KINERJA

Pengertian Penilaian Kinerja

Menurut Mondy & Noe(2005) penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan
evaluasi kinerja individu atau tugas tim. Sedangkan menurut Dessler(2003) penilaian
kinerja adalah mengevaluasi kinerja relatif karyawan saat ini dan/atau di masa lalu
terhadap standar prestasinya.

Umpan Balik 360

Umpan balik 3600adalah metode evaluasi penilaian kinerja yang memerlukan
masukan dari beberapa tingkatan dalam perusahaan dan sumber-sumber luar. Dalam
metode ini, orang-orang di seluruh tingkatan memberikan penilaian, termasuk atasan,
rekan kerja, bawahan, pelanggan internal dan eksternal, juga diri sendiri. Metode umpan
balik 360o menyediakan ukuran yang lebih objektif untuk menilai kinerja.

Proses Penilaian Kinerja

 Kriteria Kinerja
Dalam menetapkan kriteria kinerja, Mondy & Noe(2005) membagi menjadi
beberapa kritera,yaitu :

1. Ciri-ciri. Ciri-ciri karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif

merupakan dasar untuk evaluasi.

2. Perilaku

Ketika hasil dari tugas individu sulit untuk ditentukan, organisasi dapat mengevaluasi
perilaku seseorang yang terkait dengan tugas atau kompetensi.
3. Kompetensi
Kompetensi terdiri dari pengetahuan, keterampilan, sifat dan perilaku, dan
berhubungan dengan keterampilan interpersonal atau berorientasi bisnis.
4. Pencapaian tujuan
Jika organisasi mempertimbangkan hasil akhir pencapaian tujuan sebagai suatu hal yang
berarti, hasil pencapaian tujuan akan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi untuk
dibandingkan dengan standar.
5. Peningkatan potensi
Ketika organisasi mengevaluasi kinerja karyawan, kriteria difokuskan pada masa lalu, masa
sekarang, dibandingkan dengan standar.

Tanggung-jawab Penilaian
Menurut Mondy & Noe(2005) dalam kebanyakan organisasi, departemen sumber
daya manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan
program penilaian kinerja. Orang yang mungkin ditunjuk adalah:

1. Atasan langsung.

Atasan langsung bertanggung-jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap
saat dapat mengamati para karyawan.
2. Bawahan
Bawahan berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas
manajerial. Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari
kebutuhan kelompok kerja dan dapat membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya,
kritikus khawatir bahwa bawahan takut akan pembalasan.
3. Peers
Kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja dan
pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.
4. Evaluasi diri
Jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki posisi
yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.

6. Pelanggan
 Organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen
terhadap pelanggan, karena karyawan adalah pemegang tanggung-jawab.

Periode Penilaian Kinerja

Evaluasi kinerja biasanya dilakukan secara berkala dalam interval waktu tertentu.
Pada sebagian besar organisasi, penilaian dilakukan satu atau dua kali dalam setahun.
Pada umumnya, pekerja pertama kali di evaluasi menjelang berakhirnya masa percobaan.
Mengevaluasi para karyawan baru beberapa kali selama tahun pertama mereka bekerja,
juga merupakan praktek yang lazim dilakukan.

Metode-metode Penilaian Kinerja

Menurut Mondy & Noe(2005), ada tujuh metode penilaian kinerja yaitu:
1. Rating Scales
Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja
(performance factor). Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab
pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah
yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia
diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.

2. Critical Incidents
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely
good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai harus menyimpan catatan tertulis
tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan perilaku
kerja yang sangat negatif (high unfavorable) selama periode penilaian.

3. Essay
Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan, kinerjanya pada
masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut.
Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas
karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari.
Penilaian seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.

4. Work standard
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan
sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar mencerminkan keluaran
normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau
kondisi normal. Agar standar ini dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas
bagaimana standar yang ditetapkan.

5. Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang
disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik dalam satu
bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan di
 peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir
sama atau sebanding.

6. Forced distribution
Penilai harus memasukkan individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang
serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para pekerja yang termasuk ke
dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20 persen terbaik
sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40 persen berikutnya ke dalam kategori menengah,
20 persen sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori
terendah. Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa,
atasan dipaksa untuk memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang
lebih rendah.

7. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)

Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan
dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian pelayanan pelanggan. Bila
pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4
yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau
kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode
ini mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.
Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja
Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja
adalah:
1. Kurangnya objektivitas
Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya objektivitas.
Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim digunakan seperti sikap,
loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor
yang terkait dengan pekerjaan (job related factors) dapat meningkatkan objektivitas.

2. Bias Hallo error

Bias Hallo error terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang
paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tunggal
ini.

3. Terlalu longggar / terlalu ketat

Penilai terlalu longggar (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang tidak
berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya.
Penilai terlalu ketat (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu ketat
dalam memberikan nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak
mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.

4. Kecenderungan memberikan nilai tengah

 Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri nilai
rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian, Biasanya, penilai memberi
nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.

5. Bias perilaku terbaru

Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang paling akhir akan
lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama. Penilai cenderung lebih banyak
menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan.
Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu.

6. Bias pribadi(stereotype)
Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaiatan dengan
karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan
atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam
penilain kinerja.

Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif

Menurut Mondy & Noe(2005), karakteristik sistem penilaian yang efektif, adalah:
1. Kriteria yang terkait dengan pekerjaan
Kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan harus berkaitan dengan pekerjaan /
valid.

2. Ekspektasi Kinerja
Sebelum periode penilaian, para manajer harus menjelaskan secara gamblang tentang kinerja
yang diharapkan kepada pekerja.

3. Standardisasi
Pekerja dalam kategori pekerjaan yang sama dan berada di bawah organisasi yang sama harus
dinilai dengan menggunakan instrumen yang sama.

4. Penilaian yang Cakap

Tanggung jawab untuk menilai kinerja karyawan hendaknya dibebankan kepada seseorang
atau sejumlah orang, yang secara langsung mengamati paling tidak sampel yang representatif
dari kinerja itu. Untuk menjamin konsistensi penilaian, para penilai harus mendapatkan
latihan yang memadai.

5. Komunikasi Terbuka
Pada umumnya, para pekerja memiliki kebutuhan untuk mengetahui tentang seberapa baik
kinerja mereka.
6. Akses Karyawan Terhadap Hasil Penilaian
Setiap pekerja harus memperoleh akses terhadap hasil penilaian. Kerahasiaan akan
menumbuhkan kecurigaan. Menyediakan akses terhadap hasil penilaian memberikan
kesempatan karyawan untuk mendeteksi setiap kesalahannya.
7. Proses Pengajuan Keberatan (due process)
Dalam hubungannya dengan pengajuan keberatan secara formal atas hasil penilainnya,
penetapan due process merupakan langkah penting.

Kegunaan Penilaian Kinerja

Menurut Mondy & Noe(2005), kegunaan dari penilaian kinerja, adalah:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
2. Rekrutmen dan Seleksi
3. Pelatihan dan Pengembangan
4. Perencanaan dan Pengembangan Karir
5. Program Kompensasi
6. Hubungan Karyawan Internal
7. Penilaian Potensi Tenaga Kerja

BAB 6

1. Apa yang dimaksud dengan Upah Kerja Lembur?

Upah Kerja Lembur adalah upah yang diterima pekerja atas pekerjaannya sesuai dengan
jumlah waktu kerja lembur yang dilakukannya.

2. Apa yang dimaksud dengan waktu kerja lembur?

Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 jam sehari untuk 6 hari kerja dan
40 jam dalam seminggu atau 8 jam sehari untuk 8 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu
atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang
ditetapkan Pemerintah (Pasal 1 ayat 1 Peraturan Menteri no.102/MEN/VI/2004).

Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam/hari dan 14 jam dalam 1
minggu diluar istirahat mingguan atau hari libur resmi.

3. Adakah Undang Undang yang mengatur tentang Upah dan waktu kerja
lembur?

Ketentuan tentang waktu kerja lembur dan upah kerja lembur diatur dalam Undang
Undang no.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 78 ayat (2),(4), pasal 85 dan
lebih lengkapnya diatur dalam Kepmenakertrans no.102/MEN/VI/2004 mengenai Waktu
dan Upah Kerja Lembur.

4. Bagaimana dengan perhitungan upah lembur?

Perhitungan Upah Lembur didasarkan upah bulanan dengan cara menghitung upah sejam
adalah 1/173 upah sebulan.
 Berdasarkan ketentuan yang tertuang dalam Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004 ,
Rumus perhitungan upah lembur adalah sebagai berikut:

a) Perhitungan Upah Lembur Pada Hari Kerja

PERHITUNGAN UPAH LEMBUR PADA HARI KERJA

Jam
Lemb Rumus Keterangan
ur
Jam 1,5 X 1/173 x
Upah Sebulan adalah 100% Upah bila upah yang berlaku di
Perta Upah
perusahaan terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap.
ma Sebulan
Atau 75% Upah bila Upah yang berlaku di perusahaan terdiri dari
2 X 1/173 x
Jam Ke-2 upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Dengan
Upah
&3 ketentuan Upah sebulan tidak boleh lebih rendah dari upah
Sebulan
minimum
Contoh:

Jam kerja Manda adalah 8 jam sehari/40 jam seminggu. Ia harus melakukan kerja lembur
selama 2 jam/hari selama 2 hari. Gaji yang didapat Manda adalah Rp. 2.000.000/bulan
termasuk gaji pokok dan tunjangan tetap. Berapa upah lembur yang didapat Manda?

Manda hanya melakukan kerja lembur total adalah 4 jam. Take home pay Manda berupa
Gaji pokok dan tunjangan tetap berarti Upah sebulan = 100% upah

Sesuai dengan rumus maka Upah Lembur Manda :

Lembur jam pertama :

2 jam x 1,5 x 1/173 x Rp. 2.000.000 = Rp. 34.682

Lembur jam selanjutnya :

2 jam x 2 x 1/173 x Rp. 2.000.000 = Rp. 46.243

Total uang lembur yang didapat Manda adalah

Rp. 34.682 + Rp. 46.243 = Rp. 80.925

b) Perhitungan Upah Lembur Pada Hari Libur/Istirahat

PERHITUGAN UPAH LEMBUR PADA HARI LIBUR/ISTIRAHAT

JAM LEMBUR KETENTUAN UPAH RUMUS
 LEMBUR
6 Hari Kerja per minggu (40 Jam/Minggu)
7 Jam pertama 2 Kali Upah/Jam 7 jam x 2 x 1/173 x upah sebulan
Jam Ke 8 3 Kali Upah/jam 1 jam x 3 x 1/173 xupah sebulan
1 jam X 4 x 1/173 x upah
Jam Ke-9 s/d Jam ke-10 4 Kali Upah/Jam
sebulan
Hari Libur Resmi Jatuh Pada Hari Kerja Terpendek misal Jumat
5 Jam pertama 2 X Upah/jam 5 jam x 2 x 1/173 x upah sebulan
Jam ke-6 3 X Upah/jam 1 jam x 3 x 1/173 xupah sebulan
1 jam X 4 x 1/173 x upah
Jam Ke-7 & 8 4 X Upah/jam
sebulan
5 Hari Kerja per minggu (40 Jam/Minggu)
8 Jam pertama 2 Kali Upah/Jam 8 jam x 2 x 1/173 x upah sebulan
Jam ke-9 3 Kali Upah/jam 1 jam x 3 x 1/173 xupah sebulan
1 jam X 4 x 1/173 x upah
Jam ke-10 s/d Jam ke-11 4 Kali Upah/Jam
sebulan
Contoh :

Andi biasa bekerja selama 8 jam kerja/hari atau 40 jam/minggu. Hari Sabtu dan Minggu
adalah hari istirahat Andi. Akan tetapi perusahaan Andi memintanya untuk masuk di hari
Sabtu selama 6 jam kerja. Gaji Andi sebesar Rp. 2.800.000/bulan yang terdiri dari gaji
pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Lalu, berapa uang lembur yang patut
didapat Andi yang bekerja selama 6 jam di hari liburnya?

Andi melakukan kerja lembur di hari liburnya total 6 jam. Take home pay Andi berupa
Gaji pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap berarti Upah sebulan = 75% upah
sebulan = 75% x Rp. 2.800.000 = Rp. 2.100.000.

Apabila waktu kerja lembur jatuh pada hari libur/istirahat, upah lembur dihitung 2 kali
upah/jam untuk 8 jam pertama kerja.

Sesuai dengan rumus maka Upah Lembur Andi :

6 jam kerja x 2 x 1/173 x Rp. 2.100.000 = Rp. 145. 665

5. Apakah perusahaan akan mendapat sanksi apabila tidak memenuhi hak upah
lembur pekerjanya?

Ya, tentu saja. Barang siapa melanggar ketentuan pemberian Upah lembuh sebagaimana
diatur dalam pasal 78 ayat 2 dan pasal 85 ayat 3 Undang-Undang Tenaga Kerja
no.13/2003, akan dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 bulan, paling lama
12 bulan dan/atau denda paling sedikit Rp. 10.000.000 dan paling banyak Rp.
100.000.000. Tentang sanksi ini, tercantum dalam ketentuan Undang-Undang
Ketenagakerjaan pasal 187 ayat 1
 Ketahui informasi lebih banyak mengenai peraturan atau hukum tenaga kerja mengenai
upah kerja, jam kerja, cuti tahunan, hak maternal sesuai dengan Undang Undang no.13
tentang Ketenagakerjaan di bagian Hukum Tenaga Kerja di situs Gajimu.com

Upah Lembur
Waktu kerja yang ditetapkan oleh peraturan ketenagakerjaan adalah 40 jam seminggu, 7
atau 8 jam perhari, tergantung jumlah hari kerja mingguan. Untuk yang bekerja 6 hari
perminggu, jam kerjanya adalah 7 jam perhari. Untuk yang bekerja 5 hari perminggu, jam
kerjanya adalah 8 jam perhari.

Aturan yang berhubungan dengan jenis-jenis pekerjaan yang tidak terikat pada jam kerja
diatur di dalam Keputusan Menteri.

Pekerja hanya dapat diminta untuk bekerja melebihi jam kerjanya setelah adanya
kesepakatan tertulis. Pengusaha dapat membuat daftar pekerja/buruh yang bersedia untuk
melakukan kerja lembur, yang ditandatangani oleh pengusaha dan pekerja/buruh.
Terhadap pekerja/buruh bersedia melakukan lembur, pengusaha harus memastikan jam
lemburnya tidak lebih dari 3 jam per hari atau 14 jam per minggu. Lembur yang
dilaksanakan pada hari istirahat mingguan atau libur nasional tidak termasuk dalam hal
ini. Sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan, peraturan menteri mengatur tentang
beberapa sektor atau jenis pekerjaan tidak termasuk di dalam aturan pembatasan jam
lembur ini.

Pengusaha diwajibkan untuk membayar minimal 150% dari upah normal per jam untuk
setiap jam lembur pertama, dan 200% untuk setiap jam lembur berikutnya. Upah per jam
didapat dengan menggunakan rumus 1/173 dikalikan upah bulanan. Jika jam lembur lebih
dari 3 jam, pengusaha juga wajib menyediakan makanan dan minuman yang mengandung
sekurang-kurangnya 1400 kalori untuk pekerja/buruh. Uang dan makanan yang dimaksud
tidak dapat digantikan dengan uang. Upah lembur tidak diberikan kepada pekerja/buruh
yang memiliki tingkat tanggung jawab tinggi, dengan anggapan bahwa upah yang mereka
terima sudah lebih tinggi. Pekerja/buruh diberikan waktu istirahat yang cukup setelah
melakukan lembur.

Sumber: pasal 77 dan 78 UU Ketenagakerjaan (13/2003); pasal 3-11 Keputusan Menteri

tentang Kerja Lembur dan Upah Lembur (Kepmen No. 102/2004)

Kompensasi Kerja Malam

Tidak ada aturan hukum yang khusus mengenai pengupahan untuk pekerjaan di malam
hari. Larangan dan kewajiban tentang kerja malam hanya berlaku untuk pekerja
perempuan dan pekerja anak (di bawah 18 tahun).

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan untuk shift malam (antara

pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00) wajib memberikan makanan dan minuman
bergizi; dan menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja. Pengusaha wajib
 menyediakan angkutan antar jemput bagi pekerja/buruh perempuan yang bekerja antara
pukul 23.00 sampai dengan pukul 05.00.

Sumber: Pasal 76 (ayat 3 dan 4) UU Ketenagakerjaan (13/2003); Pasal 2-8 Keputusan

Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 224 tahun 2003 tentang Kewajiban
Pengusaha Yang Mempekerjakan Pekerja Perempuan Antara Pukul 23.00 07.00

Upah bekerja di hari libur / istirahat

Dalam situasi khusus, pekerja/buruh dapat bekerja pada hari istirahat dan hari libur
nasional. Namun peraturan tidak mengatur secara khusus tentang penggantian hari
istirahat/libur.

Kompensasi Kerja di Hari Libur Mingguan dan Nasional

Pekerja/buruh dapat dipekerjakan pada hari istirahatnya atau hari libur. Untuk itu,
pekerja/buruh berhak atas bayaran khusus karena hal itu dianggap lembur. Namun,
penghitungan lembur normal tidak berlaku untuk hal ini.

Kompensasi kerja pada akhir pekan dan hari libur nasional tergantung pada total hari
kerja seminggu.

Untuk pekerja/buruh yang melaksanakan 6 hari kerja per minggu, nilai upah lembur yang
jatuh pada hari istirahat atau libur nasional dapat berbeda, tergantung lembur tersebut
jatuh pada hari kerja dengan jam normal atau hari dengan jam kerja terpendek.

Jika lembur dilakukan pada hari kerja dengan jam kerja terpendek dalam seminggu (yang
jatuh pada hari istirahat mingguan atau libur nasional), nilai upah lembur adalah 200%
per jam (dua kali lipat dari upah normal per jam) untuk 5 jam pertama, 300% (tiga kali
lipat dari upah normal per jam) untuk jam keenam, dan 400% (empat kali lipat dari upah
normal per jam) untuk jam ketujuh dan kedelapan. Jika lembur dilakukan pada hari kerja
dengan jam kerja normal (yang jatuh pada hari istirahat mingguan atau libur nasional),
nilai upah lembur adalah 200% per jam (dua kali lipat dari upah normal per jam) untuk 7
jam pertama, 300% (tiga kali lipat dari upah normal per jam) untuk jam kedelapan, dan
400% (empat kali lipat dari upah normal per jam) untuk jam kesembilan dan kesepuluh.

Untuk pekerja/buruh yang melaksanakan 5 hari kerja per minggu, nilai upah lembur yang
jatuh pada hari istirahat atau libur nasional adalah 200% per jam (dua kali lipat dari upah
normal per jam) untuk 8 jam pertama, 300% (tiga kali lipat dari upah normal per jam)
untuk jam kesembilan, dan 400% (empat kali lipat dari upah normal per jam) untuk jam
kesepuluh dan kesebelas.

Sumber: Pasal 85 ayat (3) UU Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003); Pasal 1 (ayat 1), 11
(ayat b & c) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 102/MEN/VI/2004
tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur
Peraturan mengenai Kompensasi

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.102/MEN/VI/2004 mengenai

Waktu dan Upah Kerja Lembur / Decree of Minister of Manpower and
Transmigration No.102/MEN/VI/2004 on Overtime Hours and Overtime Pay
Ketentuan Jam kerja lembur
Pengertian waktu kerja lembur mengacu pada Pasal 1 Kep-102/MEN/VI/2004, adalah
:
a. Waktu kerja yang melebihi 7 jam dalam 1 hari dan 40 jam dalam seminggu untuk 6
hari kerja dalam 1 minggu.
b. Waktu kerja 8 jam dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja
dalam 1 minggu
c. Waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang
ditetapkan pemerintah.

Pemerintah memberikan batasan maksimal bagi perusahaan dalam menginstruksikan

karyawan dalam melakukan kerja lembur, batasan ini yaitu ;
1. Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1
(satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.
2. Ketentuan waktu kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak
termasuk kerja lembur yang dilakukan pada waktu istirahat mingguan atau hari
libur resmi.

Syarat melakukan kerja lebur,antara lain ; (1) Ada perintah tertulis, (2) Pekerja setuju untuk
melaksanakan kerja lembur, (3) Adanya rincian pelaksanaan kerja lembur, (4) Adanya bukti
tanda tangan kedua belah pihak.

Perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh selama waktu kerja lembur berkewajiban :

(1) membayar upah kerja lembur; memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya;
memberikan makanan dan minuman sekurang-kurangnya 1.400 kalori apabila kerja lembur
dilakukan selama 3 (tiga) jam atau lebih. (2) Pemberian makan dan minum sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) huruf c tidak boleh
diganti dengan uang.

Mekanisme Perhitungan Upah Lembur

Teknis perhitungan upah lembur ini mengacu pada Keputusan Menteri No.
102/MEN/VI/2004, yaitu waktu kerja lembur dan upah kerja lembur memiliki ketentuan sbb ;
1. Perhitungan Upah Lembur didasarkan pada upah bulanan
2. Cara Menghitung upah sejam adalah 1/ 173 x upah sebulan

Mengapa harus dikali dengan 1/173, perhitungannya sebagai berikut:

 Perhitungan 1 per 173

Pasal 11 KEP.102/MEN/VI/2004, menyatakan :

1. Apabila kerja lebur dilakukan pada hari kerja maka upah lembur jam kerja pertama
dibayar 1.5 x upah sejam, untuk setiap jam kerja lembur berikutnya dibayar sebesar
2 x upah sejam
2. Bila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi
untuk waktu 6 hari kerja dan 40 jam seminggu maka upah lembur untuk 7 jam
kerja pertama dibayar 2x upah sejam dan jam ke 8 dibayar 3x upah sejam dan jam
ke 9 dan ke 10 dibayar 4x upah sejam.
Kalau hari libur resmi jatuh pada kerja terpendek maka upah lembur 5 jam
pertama dibayar 2x upah sejam dan jam ke 6 dibayar 3x upah sejam dan upah
lembur ke 7 dan ke 8 dibayar 4 x upah sejam
3. Bila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi
untuk waktu kerja 5 hari kerja dan 40 jam seminggu maka perhitungan upah kerja
lembur untuk 8 jam kerja pertama dibayar 2x upah sejam, jam kerja ke 9 dibayar
3x upah sejam dan jam kerja ke 10 dan ke 11 dibayar 4x upah sejam.
Dasar perhitungan upah lembur merupakan upah pokok ditambah tunjangan tetap. Tetapi jika
komponen upah keseluruhan terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak
tetap dimana upah pokok ditambah tunjangan tetap kurang dari 75% maka dasar perhitungan
upah lembur adalah 75% dari jumlah secara keseluruhan.

Apakah Yang dimaksud Tunjangan ?

Dalam struktur upah tercakup didalamnya tunjangan-tunjangan. Tunjangan merupakan
pembayaran yang berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan oleh pengusaha kepada pekerja.
Dibedakan menjadi dua jenis, yaitu Tunjangan tetap dan Tunjangan Tidak tetap.

Tunjangan tetap adalah pembayaran yang berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara
tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan
pembayaran upah pokok tanpa dikaitkan dengan tingkat kehadiran atau kinerja.
Contoh tunjangan tetap ; tunjangan keluarga, tunjangan jabatan,tunjangan masa kerja
Tunjangan tidak tetap adalah pembayaran yang berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan
secara tidak tetap dan dikaitkan dengan kehadiran atau kinerja
Contoh tunjangan tidak tetap ; tunjangan transport, tunjangan kehadiran, tunjangan makan,
tunjangan shift, tunjangan premi, dll

Tdiak ada regulasi yang memberikan panduan baku mengenai tunjangan ini, umumnya hal
ini diselesaikan melalui kesepakatan antara pengusaha dan karyawan.

Jenis-jenis pembagian komponen upah :

1. Upah Pokok ditambah tunjangan tetap ( All In )
2. Upah pokok ditambah tunjangan tetap dan tidak tetap
3. Upah tidak terbagi kedalam komponen-komponen, gaji yang diterima pekerja
adalah total keseluruhan ( clean wage )

Simulasi Perhitungan Upah Lembur

Simulasi 1
Simulasi 2

Simulasi 3