DETERMINACIN DE LOS SALARIOS

La fijacin del salario, dentro de unos lmites, se realiza por acuerdo entre
empresario y trabajador.

Los diferentes criterios que se tienen en cuenta a la hora de determinar el

salario, pueden ser:

Salario por unidad de tiempo: Se atiende nicamente al tiempo trabajado,

independientemente de la cantidad de obra realizada o del rendimiento del
trabajador. En este sentido se le denomina jornal si el salario es diario, o
sueldo, si es mensual.

Salario por unidad de obra: Aqu slo se atiende a la cantidad o calidad de

obra, es decir, al trabajo efectivamente realizado. Esta modalidad de retribucin
es la conocida normalmente con el nombre de trabajo a destajo.

Factores a considerar en la determinacin de salarios: Los principales factores

determinantes de los salarios, dependiendo del pas y la poca, son los
siguientes:

El coste de la vida: incluso en las sociedades ms pobres los salarios suelen

alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los
trabajadores y sus familias; de lo contrario, la poblacin activa no lograra
reproducirse.

Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se

denomina el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de
salario mnimo.

La mejora del nivel de vida en un pas crea presiones salriales alcistas para
que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen
estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores
demandas salriales y los legisladores aprueban leyes por las que establecen
el salario mnimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida
de los trabajadores.
La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relacin
al capital, la tierra y los dems factores de produccin, los empresarios
compiten entre s para contratar a los trabajadores por lo que los salarios
tienden a aumentar.

Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y

excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno
de los escasos puestos de trabajo disponibles tender a reducir el salario
medio.

La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la

productividad. sta depende en gran medida de la energa y de la calificacin
de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnologa disponible. Los niveles
salriales de los pases desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a
que los trabajadores tienen una alta preparacin que les permite utilizar los
ltimos adelantos tecnolgicos.

Poder de negociacin: la organizacin de la mano de obra gracias a los

sindicatos y a las asociaciones polticas aumenta su poder negociador por lo
que favorece un reparto de la riqueza nacional ms igualitario.

LEYES DE SALARIOS

Las leyes del salario mnimo prohben a trabajador y empresario llegar a un

acuerdo en un salario por debajo de determinada cantidad. Supongamos que
una orden ministerial prohbe un acuerdo voluntario trabajador empresario por
debajo de 250 pesos por da.

En el caso del trabajador de quien hemos hablado hasta el momento, la ley

ser innecesaria. Porque aunque haya una prohibicin a empresarios y
trabajadores, esta alude a los contratos que pueden por debajo de 250 pesos
por da. Como no es su caso, la norma no le influir ni a l ni a su empleador.
Pero pongamos el caso de un trabajador cuyo valor descontado de la
productividad marginal VDPM sea de 190 pesos por da, por un lado a los
empresarios no les compensara su contratacin por encima de los 190 pesos
por da, todos los trabajadores cuyo VDPM quede por debajo quede por debajo
de 250 pesos por da no podrn trabajar por los salarios que se correspondan
con el valor que pueden ofrecer en el mercado. En consecuencia quedaran
desempleados. Ellos no podrn generar rentas y los empresarios no podrn
emprender ciertos proyectos que crearan riquezas, el efecto es penoso para
empresarios y trabajadores y beneficiosos solo para los funcionarios
encargados de elaborar y hacer cumplir la ley.

Quines son los ms perjudicados por esas leyes? Por un lado los
empresarios que llevarn a cabo esos proyectos pero que la ley les prohbe
realizarlos puesto que se trata de salarios bajos estaremos hablando ms bien
de pequeos empresarios, aunque su incidencia social no sea fcil de
determinar.

En el caso de los perjudicados entre los trabajadores nos podemos hacer una
idea ms aproximada, sern por lo general jvenes y, trabajadores con baja
calificacin su expulsin coactiva del mercado no solo les resta la posibilidad
de generar una renta con la que sostenerse y prosperar por medio
del ahorro (ver esto y esto) sino que tiene otras consecuencia muy
desgraciadas. Esta forzosa expulsin del mercado resta experiencia laboral,
muy importante en la mejora de la calificacin profesional y por tanto en el
progreso econmico y social, sufrirn en particular, junto con los jvenes, las
minoras sociales menos favorecidos y en concreto los inmigrantes, Ej. Los
haitianos en Santo Domingo.

LEY DE LOS SALARIOS

Los salarios se determinan por el valor descontado de la productividad marginal

(UDPM).

La Productividad Marginal: porque el trabajo aporta cantidades discreta de sus

servicios.

Elementos de la administracin de salarios

Estos son:

Capacidad de la Empresa

Costo de vida
 Relacin interna de sueldos y Salarios.

Definicin de trabajo y remuneracin

Trabajo: es toda actividad orientada a conseguir un fin. Es el esfuerzo fsico o

mental que se necesita para transformar las materias primas o convertirlas en
riqueza real o potencial.

Remuneracin: Es un derecho del trabajador y una obligacin ineludible del

empleador de brindar una contraprestacin econmica por la actividad que el
empleado desarrolla. Tambin podramos decir que la remuneracin es la
percepcin de un trabajador o retribucin monetaria que se da en pago por un
servicio prestado o actividad desarrollada.

SUELDO Y SALARIO DEL SECTOR PBLICO

La nueva escalada de remuneraciones del sector pblico en Ecuador
publicada por el Ministerio de Relaciones Laborales tiene algunos
cambios.
Recuerda que obligatoriamente se debe aplicar las escalas
de remuneraciones mensuales unificadas a todas las instituciones,
entidades, organismos y personas jurdicas.
El Ministerio de Relaciones Laborales expide la nueva tabla de escalas
de remuneraciones como entidad encargada de ejercer la rectora en
materia de sueldos y salarios del sector pblico.

SUELDO Y SALARIO DEL SECTOR PRIVADO

Los salarios en el sector privado este ao se incrementaron en un

promedio general del 4,87%, segn la Encuesta Salarial a noviembre de
2015 de la consultora PWC, sin embargo, para 2016 no hay seguridad
de cunto podran crecer.
De acuerdo al estudio, el 20% de las empresas del sector privado
analizadas no sabe si subir o no los salarios, y si decide hacerlo, an
no ha definido cul sera el porcentaje.
Santos Real, gerente PWC, dijo que esto ocurre porque las empresas
esperan primero conocer el nuevo Salario Bsico Unificado (SBU) y ver
cul ser su impacto en su nmina. La definicin del SBU para 2016, as
como los Salarios Bsicos Sectoriales de cada rama laboral se definirn
a finales de diciembre.
 Los porcentajes de incremento de los sueldos que plantean las
empresas que guardan la intencin de elevarlos son del 2% como
mnimo y del 8% como mximo, pero en el promedio general est en
4,69%, cifra menor a la alcanzada este ao. (ABT)

QU ES LA ADMINISTRACIN DE COMPENSACIONES?

La administracin de las compensaciones y prestaciones es una de las

herramientas de gestin que las empresas utilizan para este propsito, la cual
permite desarrollar el talento y contribuye a crear una cultura con orientacin al
alto desempeo creando un impacto positivo en la vida personal y laboral de
tus colaboradores.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfaccin del trabajador generada

por la compensacin obtenida y la capacidad competitiva de la empresa es el
objetivo principal del administrador de compensaciones ya que debe tener claro
que su funcin prioritaria es ofrecer el mximo nivel de satisfaccin a las
necesidades del talento humano procurando para la empresa una relacin
costo/beneficio ptima. Cuando el colaborador no se encuentra satisfecho con
el sistema de compensaciones tiende a ver menos atractivo el puesto que
desempea, lo que origina rotacin ausentismo y una productividad menor.

Las compensaciones tienen como principales objetivos:

Recompensar el desempeo de los colaboradores para su propia

satisfaccin y la de la organizacin.
Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral.
Motivar el desempeo futuro de los empleados.
Atraer y retener talento humano.
Incrementar la eficiencia y productividad de la empresa.
Fomentar valores organizacionales como la calidad, el trabajo en equipo,
la innovacin y la consecucin de las metas.

TIPOS DE COMPENSACIONES

Monetarios: En este rubro se consideran las prestaciones adicionales a

las exigidas por la ley como puede ser un aguinaldo de 30 das.
Bonos: Beneficio econmico adicional al sueldo generalmente otorgado
por cumplir con metas establecidas segn la descripcin del puesto.
 Beneficios no econmicos como guarderas, transporte, servicio de
comedor, asistencia mdica, entre otros.
Asistenciales: Un ejemplo de este tipo de incentivo son los seguros de
gastos mdicos para el empleado y en algunos casos para la familia
directa.
Recreativos: Bajo este concepto se incluyen aquellos beneficios que
buscan fomentar el bienestar integral de la persona dando oportunidad
de descanso como los parques recreativos o brindar das adicionales de
vacaciones
Capacitacin / educacin: Ofrecer la oportunidad de aumentar sus
conocimientos es un gran incentivo para el trabajador ya que adems de
la oportunidad de prepararse ms puede significar un avance en su plan
de carrera y desarrollo.

Ventajas y beneficios de la administracin de compensaciones

1. Aumenta la satisfaccin laboral y la motivacin del trabajador.

2. Mejora del desempeo profesional del equipo de trabajo.
3. Desarrolla al personal y aumenta su bienestar individual
4. Reduce la rotacin de personal.
5. Aumenta el sentimiento de seguridad laboral.
6. Ofrece un incentivo para alcanzar y superar metas establecidas.
7. Mejora la relacin y lealtad del colaborador con la empresa.
8. Aumenta la productividad.
9. Pone en alto el nombre y reputacin de la empresa al conocerse el
inters en su talento humano.

COMPONENTES SALARIALES

Estipulacin de sueldos y salarios

Tal como lo establece el Art.81 del Cdigo del Trabajo, los sueldos y salarios se
estipularn libremente, pero en ningn caso podrn ser inferiores a los mnimos
establecidos por la correspondiente comisin sectorial o al mnimo del
trabajador en general.

Se entiende por Salario Bsico la retribucin econmica mnima que debe

recibir una persona por su trabajo de parte de su empleador, el cual forma parte
de la remuneracin y no incluye aquellos ingresos en dinero, especie o en
servicio, que perciba por razn de trabajos extraordinarios y suplementarios,
comisiones, participacin en beneficios, los fondos de reserva, el porcentaje
legal de utilidades, los viticos o subsidios ocasionales, las remuneraciones
adicionales, ni ninguna otra retribucin que tenga carcter normal o
convencional y todos aquellos que determine la Ley.

El monto del salario bsico ser determinado por el Consejo Nacional de

Salarios CONADES, o por el Ministerio de Relaciones Laborales en caso de no
existir acuerdo en el referido Consejo.

Objetivos ms importantes de un plan de incentivos son:

Reducir la rotacin de personal

Elevar la moral de la fuerza laboral
Reforzar la seguridad laboral
Difusin y cumplimiento de los planes de incentivos
Lograr los planes o programas en una institucin pblica o privada es el
reto que da a da enfrentan la gerencia de recursos humanos, que
trabajan en un sistema donde todo est regulado por leyes y normativas,
contratos colectivos, convenios, cuyo cumplimiento escapa de sus
manos.

El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, adems de sus

responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las
condiciones contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma
institucin.

Sin embargo, el cumplimiento del plan de incentivos va a depender de una

serie de criterios, como son:

Costo del programa

Capacidad de pago
Necesidades reales
Poder del sindicato
Relaciones pblicas de la institucin
Nivel de responsabilidad social
Reaccin de la fuerza laboral.

PROGRAMAS DE INCENTIVOS

Qu son los incentivos?

Para empezar los incentivos son pagos hechos por la empresa o industria a
sus trabajadores, como por ejemplo: salarios, premios, beneficios sociales,
oportunidades de progreso, etc. Una manera de explicacin ms fcil sera que
los incentivos son recompensas o estmulos para que el trabajador se
desempee mejor en la empresa o industria para la cual trabaja.

HORAS EXTRA Y EXTRAORDINARIAS

Sobre el pago de las horas adicionales, esto es, las horas suplementarias y las
horas extraordinarias el Cdigo de Trabajo ecuatoriano estipula en el artculo
55 Si tuvieren lugar durante el da o hasta las 24H00, el empleador pagar la
remuneracin correspondiente a cada una de las horas suplementarias con
ms un cincuenta por ciento de recargo. Si dichas horas estuvieren
comprendidas entre las 24H00 y las 06H00, el trabajador tendr derecho a un
ciento por ciento de recargo. Para calcularlo se tomar como base la
remuneracin que corresponda a la hora de trabajo diurno, adems agrega
que el trabajo que se ejecutare el sbado o el domingo deber ser pagado con
el ciento por ciento de recargo.

De acuerdo a lo anterior resumimos lo siguiente:

a) Horas Suplementarias 1.- Las horas adicionales que se laboren hasta la

24h00 tienen el 50% de recargo. 2.- Las horas adicionales que se laboren
desde las 24h00 hasta la 06h00 el 100% de recargo.

b) Horas Extraordinarias 1.- Las horas que se laboren los das sbados y
domingos deben ser pagadas por el patrono con el 100%de recargo, as
tambin las que se laboren los das de descanso forzoso.

Caso de aplicacin El seor Jimmy Snchez Cajas, labora para la empresa

LAPUNTUAL S.A., y ha laborado de lunes a viernes, despus de su jornada
normal de labores, desde las 18h00 hasta las 20h00, tiene como sueldo
mensual de $ 320,00. Adems, labor el da sbado seis horas

Desarrollo 1.- En primer lugar debemos calcular el valor de un da de labores. $

320,00 dividimos para 30 das y obtenemos $ 10,67 por cada da de labor
2.- Ahora debemos determinar el valor de la hora ordinaria $ 10,67 (valor de un
da) dividimos para 8 horas y obtenemos $ 1,33 c/hora ordinaria.

3.- Considerando que el seor Snchez labor las horas adicionales desde las
18h0 hasta las 20h00 tiene un recargo del 50% por cada hora.

$ 1,33 c/hora con el recargo del 50% de recargo = $ 2,00 cada hora $ 2,00
cada hora multiplicamos por 10 horas adicionales = $ 20,00

El patrono debe pagar al seor Snchez la cantidad de $ 20,00 por las 10

HORAS SUPLEMENTARIAS.

Nota: El valor de la hora ordinaria tambin podemos obtenerla dividiendo $ 320

para 240 horas mensuales = $ 1,33

4.- Las horas laboradas el da sbado tienen un recargo del 100% ya que ese
da es de descaso forzoso. En este caso se denominan horas extraordinarias.

$ 1,33 c/hora con el recargo del 100% de recargo = $ 2,67 cada hora

$ 2,67 cada hora multiplicamos por 6 horas extraordinarias = $ 16,02

El patrono debe pagar al seor Snchez la cantidad de $ 16,02 por las 6

HORAS EXTRAORDINARIAS.

Cdigo del Trabajo Art. 58.- Funciones de confianza.- Para los efectos de la
remuneracin, no se considerar como trabajo suplementario el realizado en
horas que excedan de la jornada ordinaria, cuando los empleados tuvieren
funciones de confianza y direccin, esto es el trabajo de quienes, en cualquier
forma, representen al empleador o hagan sus veces; el de los agentes viajeros,
de seguros, de comercio como vendedores y compradores, siempre que no
estn sujetos a horario fijo; y el de los guardianes o porteros residentes,
siempre que exista contrato escrito ante la autoridad competente que
establezca los particulares requerimientos y naturaleza de las labores.

Cdigo del Trabajo Art. 60.- Recuperacin de horas de trabajo.- Cuando por
causas accidentales o imprevistas, fuerza mayor u otro motivo ajeno a la
voluntad de empleadores y trabajadores se interrumpiere el trabajo, el
empleador abonar la remuneracin, sin perjuicio de las reglas siguientes:
1. El empleador tendr derecho a recuperar el tiempo perdido aumentando
hasta por tres horas las jornadas de los das subsiguientes, sin estar obligado
al pago del recargo;

2. Dicho aumento durar hasta que las horas de exceso sean equivalentes por
el nmero y el monto de la remuneracin, a las del perodo de interrupcin;

3. Si el empleador tuviere a los trabajadores en el establecimiento o fbrica

hasta que se renueven las labores, perder el derecho a la recuperacin del
tiempo perdido, a menos que pague el recargo sobre la remuneracin
correspondiente a las horas suplementarias de conformidad con lo prescrito en
el artculo 55, reglas 2 y 3 de este Cdigo;

4. El trabajador que no quisiere sujetarse al trabajo suplementario devolver al

empleador lo que hubiere recibido por la remuneracin correspondiente al
tiempo de la interrupcin; y,

5. La recuperacin del tiempo perdido slo podr exigirse a los trabajadores

previa autorizacin del inspector del trabajo, ante el cual el empleador elevar
una solicitud detallando la fecha y causa de la interrupcin, el nmero de horas
que dur, las remuneraciones pagadas, las modificaciones que hubieren de
hacerse en el horario, as como el nmero y determinacin de las personas a
quienes se deba aplicar el recargo de tiempo.

EL DCIMO TERCERO
Es un beneficio que reciben los trabajadores bajo relacin de dependencia, en
forma de bono navideo.
Cunto es.- Corresponde a la doceava parte de las remuneraciones percibidas
en el ao calendario.

Base de clculo: Remuneracin bsica + tiempo extra + comisiones + otras

retribuciones accesorias permanentes.

Perodo de clculo: Est comprendido del 1 de diciembre del ao anterior al 30

de noviembre del ao en curso. Las personas que han trabajado por un tiempo
inferior al perodo de clculo o que se desvinculan del empleador antes de la
fecha de pago, tienen derecho a una parte proporcional del dcimo tercer
sueldo.

En qu puede usarse?: Este ingreso extra puede ser usado para varias
cosas en tu economa personal y familiar.

Fecha mxima de pago: 24 de diciembre.

Pago de impuestos: No se considera como parte de la remuneracin anual

para efectos de clculo del impuesto a la renta, pago de aporte al IESS,
determinacin de fondos de reserva ni jubilacin, pago de indemnizaciones ni
vacaciones.

La Decimotercera Remuneracin, es considerada como una remuneracin

adicional a que tienen derecho los empleadores y trabajadores de los sectores
pblico y privado, a recibir de sus respectivos empleadores o patrones, una
suma equivalente a la doceava parte de las remuneraciones totales percibidas
durante el ao calendario. El ao calendario corre del Primero de diciembre el
ao anterior al 30 de noviembre del ao posterior, en las remuneraciones
totales se toman en cuenta: sueldos o salarios, horas extraordinarias, horas
suplementarias, trabajo a destajo, comisiones en ventas, compensaciones
regulares, bonificaciones y gratificaciones en rendimiento productivo,
participacin en beneficios, derecho de usufructo, sobresueldos, honorarios
adicionales, premios e incentivos, habitacin, subsidios de carcter normal y
permanentes, bonos y aporte personal al instituto de seguridad Social cuando
lo asume el empleador o patrono. Esta remuneracin debe pagarse como tope
mximo hasta el 24 de diciembre de cada ao hasta las doce de la noche.
Adems debe satisfacer los formatos que proporciona la Direccin General del
Trabajo, y registrarse de igual manera en los 15 das posteriores al pago, es
decir hasta el 8 de enero de cada ao, en la misma institucin.

DECIMOCUARTA REMUNERACIN

La decimocuarta remuneracin consiste en una remuneracin adicional a que

tiene derecho a percibir los trabajadores de sus respectivos empleadores en un
monto equivalente un salario bsico unificado. A esta remuneracin tienen
derecho los jubilados patronales, jubilados y pensionistas del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social. A ms de los empleadores y trabajadores
activos de los sectores pblico y privado. Esta debe pagarse en todo el pas
hasta el 15 de septiembre de cada ao y su perodo de cmputo comprender
desde el 1ero de septiembre del ao anterior hasta el 31 de agosto del ao
posterior o ao de curso de pago. El reporte de la nmina de pago de esta
remuneracin se lo realiza hasta el 30 de septiembre de cada ao.

VACACIONES

Las vacaciones anuales es un derecho que tiene todo trabajador a que

el empleador le otorgue un descanso remunerado

Tienen derecho a las vacaciones los trabajadores que han cumplido un

ao de trabajo para el mismo empleador, en caso de salir del trabajo
antes de cumplir un ao de servicio debe cancelarse al trabajador la
parte proporcional de las vacaciones no gozadas.

Todo trabajador tendr derecho a gozar anualmente de un periodo

ininterrumpido de 15 das de vacaciones, incluidos los das no
laborables. Quienes hubieran prestado servicio mas de cinco aos al
mismo empleador, gozaran adicionalmente de un da de vacaciones por
cada uno de los aos excedentes.

Fondos de Reserva

Son el equivalente a un mes de sueldo o salario, por cada ao completo de

trabajo que se acumula luego de cumplido el primer ao de servicio en una
misma empresa.

Tiene derecho a este beneficio todo trabajador que ha prestado sus servicios
por al menos un ao en la misma empresa. A partir del mes 13, el empleado
tiene derecho a que su empleador le abone directamente o a travs del IESS el
equivalente a un doceavo de su sueldo o salario.

El pago de la remuneracin de aportaciones para todos los trabajadores es

mensual a partir del mes de agosto de 2009, el cual lo recibir directamente de
su empleador, o si lo decide se acumular como hasta ahora a travs del IESS.

Se recibir el equivalente al 8,33% de la materia gravada, norma que se

aplicar para los meses subsiguientes.

1.1. Planes de Prestacin Sociales

QUE SON LAS PRESTACIONES SOCIALES?

Las prestaciones y los servicios sociales incluyen toda una variedad de

facilidades y beneficios que ofrecen la organizacin, asistencias mdico-
hospitalarias, seguros de vida, etc.

Las prestaciones sociales tienen estrecha relacin con algunos aspectos de la

responsabilidad social de la organizacin.

Las prestaciones a los trabajadores son distintas segn las leyes que
determine cada pas. Es importante que los empleados posean toda la
informacin concerniente para que no existan abusos o injusticias.

PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS

Hacen referencia a remuneraciones por tiempo no trabajado y son diferentes

de acuerdo a las leyes de cada pas. Entre las ms importantes est el seguro
de desempleo que son compensaciones otorgadas a personas que no hayan
conseguido trabajo por factores ajenos a ellas. As mismo las prestaciones a
desempleados estn dirigidas tambin a trabajadores despedidos que no
hayan cometido alguna falta, porque de lo contrario no tienen derecho a stas

Tambin se encuentran las prestaciones por vacaciones y das feriados y

varan segn el nmero de fechas que otorgue cada organizacin en particular.
Una puede pagar 5 o 10 das feriados u otra 1 o 4 semanas al ao.
Otro tipo de prestaciones complementarias son las que se pagan por ausencia
de los trabajadores en su puesto por enfermedad. Se le cancelan los das que
no pudo asistir por tal causa. Existe tambin la liquidacin que es un pago
nico hecho a un empleado cuando ste es despedido de su puesto de trabajo.

PRESTACIONES DE SEGURO

Dentro de estas remuneraciones se encuentran las compensaciones a los

trabajadores que hacen referencia a ingresos y beneficios mdicos o
financieros a empleados que hayan sufrido algn accidente en su puesto de
trabajo, o a sus familiares si el trabajador qued incapacitado o muri, caso en
el cual es de gran importancia el seguro de vida.

Tambin se encuentran los seguros de hospitalizacin, mdico y de

incapacidad dirigidos a proteger al trabajador ante cualquier eventualidad o
accidente cuyas causas sean ajenas al trabajo como tal. Entre estos beneficios
se encuentran planes para cirugas, visitas al oculista o al odontlogo, contra
enfermedades tanto fsicas como mentales, y muy importante, beneficios y
prestaciones a la mujer embarazada, ya que antes simplemente se la despeda
de su sitio de trabajo si se encontraba en ese estado

Prestaciones de Retiro

Cuando una persona llega a determinada edad, su retiro de una organizacin

es inminente, por tal razn deben existir planes para cuando este momento
llegue, proporcionando ingresos al trabajador o a su familia si el empleado
fallece mientras est recibiendo su pago.

Existen muchos planes de pensiones a trabajadores retirados como los planes

de ahorro o el pago de cierta cantidad de utilidades para el individuo, dinero
que ser desembolsado permanentemente o hasta que el individuo o sus
beneficiarios fallezcan.

PRESTACIONES DE SERVICIO
Algunas compaas tambin ofrecen servicios personales a empleados que
puedan necesitar asesoras financieras, familiares, de reubicacin laboral,
legales, as como convenciones, reuniones, fiestas, etc.

El origen de las Prestaciones Sociales: es reciente y se relaciona con la

gradual concienciacin de la responsabilidad social de la empresa. Se debe a
los siguientes factores:

Actitudes y expectativas de las personas en cuanto a las prestaciones

sociales.

Demandas de los sindicatos.

Legislacin laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.

Competencia entre las organizaciones en la lucha por atraer y retener a

personas talentosas.

Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado a razn de

la competencia de los precios de productos o servicios.

Impuestos y contribuciones gravados a las empresas, las cuales

procuran encontrar y explorar medios lcitos para aplicar deducciones a
sus obligaciones tributarias.
TIPOS DE PRESTACIONES SOCIALES
Los planes de prestaciones y de seguridad social pretenden ayudar al
empleado en tres campos de su vida:

En el ejercicio del puesto. (Gratificaciones, seguro de vida, premios de

produccin)

Fuera del puesto, pero dentro de la empresa. (Ocio, cafetera,

transporte, etc.)

Fuera de la empresa, es decir, en la comunidad. (Recreacin,

actividades comunitarias)
Hay diferentes tipos de prestaciones sociales:

1. En razn de su obligatoriedad legal

2. En razn de su naturaleza
3. En razn de sus objetivos

Objetivos de los Planes de Prestaciones

Cada organizacin define su plan de prestaciones a efecto de satisfacer las
necesidades de sus trabajadores. Por lo general el plan de prestaciones es un
paquete de prestaciones adecuado para el perfil de los trabajadores y de sus
actividades.

Diseos del Plan de Prestaciones

Cada organizaron ofrece un plan de prestaciones que disea con base en
criterios propios y especficos. La tendencia apunta hacia una evolucin en
direccin a la satisfaccin de las necesidades sociales, de autoestima y de
autorrealizacin.

Criterios del diseo:

El diseo de un plan de prestaciones sociales debe tomar en cuenta dos
criterios importantes del rendimiento de la inversin y el principio de la
responsabilidad compartida:

El principio del rendimiento de la inversin, toda prestacin se debe

conceder a los trabajadores siempre y cuando produzca algn
rendimiento o beneficio para la organizacin.
El principio de la responsabilidad compartida, subraya que el costo de
las prestaciones sociales se debe dividir entre la organizacin y los
trabajadores beneficiados.
Aspectos Relevantes Para El Diseo Del Plan De Prestaciones
Los programas de las prestaciones de ley se deben relacionar con las
aportaciones para las previsiones.
Existe poca evidencia de que las prestaciones y los servicios motiven
realmente un mejor desempeo.
Las prestaciones no necesariamente aumentan la motivacin de las
personas, porque funcionan como factores higinicos.
 Muchos trabajadores visualizan las prestaciones como mero adorno.