4 Analisis y Descripcion de Puestos

UNIDAD
ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

4
Introduccin a la unidad
En esta cuarta unidad, abordaremos el estudio de una herramienta administrativa
que es considerada por un gran nmero de autores como la base para el
desarrollo correcto de las prcticas que se agrupan en la funcin de
Administracin de Recursos Humanos: el anlisis y la descripcin de puestos.
El anlisis y la descripcin de puestos como veremos ms adelante constituyen un

instrumento valioso para propiciar el logro de mayores niveles de productividad,
exigencia permanente en la organizaciones. Asimismo, con el anlisis y la
descripcin de puestos se respalda la realizacin de tareas fundamentales
relativas a la Administracin de Recursos Humanos tales como: reclutamiento,
seleccin, induccin, capacitacin, administracin de la remuneracin y evaluacin
del desempeo.
Iniciamos este apartado enunciando una serie de definiciones que sobre anlisis
de puestos anotan distintos autores, as como el propsito y la importancia que
reviste sta.
Con el objeto de aclarar una serie de denominaciones que se presentan en el

proceso de recopilacin de informacin de los puestos de trabajo elucidamos el
significado de distintos trminos con la conviccin de la utilidad que esto arroja al
momento de clasificar, ordenar y emplear la informacin sobre el puesto.
Sin duda no puede estar ajeno a esta unidad el uso y las diferentes aplicaciones
que se le da al anlisis y a la descripcin de puestos, por lo que incluimos un
Recursos Humanos
Licenciatura en Informtica a Distancia
1
FCA-UNAM
Unidad IV. Anlisis y descripcin de puestos
apartado al respecto, que orientar al alumno sobre el empleo de esta valiosa

herramienta.
Describimos los elementos que componen al anlisis de puestos, visto como un

documento escrito a partir de la ptica de dos autores connotados en el campo de
la Administracin de Recursos Humanos: Dr. Fernando Arias Galicia y Dr. Vctor
Heredia Espinosa.
Posteriormente, revisamos las etapas de un programa de anlisis de puestos que

incluye: a) Definicin de las partes involucradas de la organizacin y su forma de
participacin; b) Condicin previa al anlisis: comunicacin; c) Quin hace el
anlisis de puestos? y d) Mtodos de recoleccin de informacin.
Un elemento importante en la presente unidad lo representa el apartado titulado

Argumentos en contra y a favor del uso de los anlisis de puestos, con el que se
pretende introducir al alumno en el debate de la conveniencia del uso y aplicacin
del anlisis y descripcin de puestos en las organizaciones.
Por ltimo, enlistamos los principios que rigen la elaboracin de las descripciones
y especificaciones de puestos; asimismo, apuntamos el concepto de diseo del
puesto y los mtodos existentes para realizar el diseo del puesto.
Objetivo particular de la unidad
Al terminar la unidad, el alumno deber:

Exponer el proceso de anlisis de puestos y los pasos para elaborar
descripciones de puestos.
Identificar la importancia del diseo de puestos y algunas categoras de
stos.
Recursos Humanos
Licenciatura en informtica Distancia 2
FCA-UNAM
Lo que s:
Antes de entrar en materia de conceptos, resulta conveniente realizar una serie de

reflexiones relacionadas todas ellas con la figura del puesto de trabajo.
Respecto a su procedencia podemos afirmar que el anlisis de los puestos de

trabajo nace y se desarrolla en el mbito de la teora y de las tcnicas de la
Organizacin Cientfica del Trabajo. Esta escuela del pensamiento organizativo
propugna la racionalizacin del centro de trabajo como va principal para la
maximizacin del rendimiento de los trabajadores. El ncleo de esta corriente
estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, posterior anlisis hasta
conseguir reducirlo a sus elementos ms simples y la mejora sistemtica del
rendimiento del trabajador con relacin a cada uno de estos elementos.
El anlisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que

no tiene en consideracin a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al
puesto en s (7,32). Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de
puestos: perder la orientacin y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en
lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia tambin est presente en
el proceso de valoracin de los puestos de trabajo (28).
Los puestos, curiosamente, son considerados como una posesin personal por
parte de sus ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente en la
interpretacin de las percepciones individuales induce a los empleados a
considerar este proceso como una intromisin territorial molesta (34).
El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en
las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en
un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo (3).
Recursos Humanos
FCA-UNAM
El puesto de trabajo es el principal nexo de unin entre los empleados y la

organizacin. Efectivamente, este vnculo permite a los individuos realizar
aportaciones para con su organizacin, al tiempo que les permite recibir las
recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrnsecas (satisfaccin
respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etctera) y extrnsecas
(promociones y remuneraciones principalmente.) Hgase constar en este
momento que la remuneracin contina ocupando un lugar ciertamente
privilegiado entre los instrumentos de motivacin de que disponen las
organizaciones, y que es precisamente el puesto de trabajo ocupado uno de los
principales determinantes del montante econmico recibido por tal concepto.
Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre existe equivalencia

entre el nmero de empleados de una organizacin y el nmero de puestos de
trabajo distintos que dicha organizacin contempla. Con frecuencia suele ocurrir
que diversas personas ocupan puestos de idntico contenido, luego, generalmente
el nmero de puestos de trabajo es inferior al de miembros de la compaa. No
obstante, tambin pueden observarse situaciones contrarias cuando una
determinada firma convive con la figura del puesto vacante. En este caso existe el
puesto, pero no la persona que ha de ocuparlo. Esta circunstancia normalmente
tiene carcter coyuntural; no estructural.1
Es importante que concientices esta reflexin y que contestes lo siguiente: Qu

pasara si el especialista al hacer un anlisis de puestos se basa en la persona
que ocupa el puesto y no en el puesto en s?
Realiza tu comentario en el Foro de Induccin. Pulsa el botn Colocar un nuevo

tema de discusin aqu.
1
Texto extrado de la pgina de internet http://www.wikilearning.com/monografia. Monografa de Angela
Maday Fernndez Lpez , 04 de Julio de 2006
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Escribe en el apartado Asunto el ttulo de tu aportacin, redacta tu comentario en

el rea de texto y da clic en el botn Enviar al foro.
Temas de la unidad IV
1. Definicin, propsitos e importancia
2. Vocabulario del anlisis de puestos
2.1. Puesto
2.2. Tareas
2.3. Posicin
2.4. Puesto de referencia
2.5. Familia de puestos
2.6. Ocupacin
2.7. Deberes u obligaciones
2.8. Responsabilidades de trabajo
2.9. Descripcin de puestos
2.10. Especificacin de puestos
3. Usos y aplicaciones del anlisis de puestos en la funcin de
administracin de Recursos Humanos y en otras funciones
4. Estructura
4.1. Datos de identificacin del puesto
4.2. Descripcin (funciones)
4.3. Requisitos
4.4. Responsabilidad
4.5. Condiciones
5. Etapas para su realizacin y actualizacin
5.1. Definicin de las partes involucradas de la organizacin y su
forma de participacin
5.2. Condicin previa al anlisis: Comunicacin
5.3. Quin hace el anlisis de puestos?
Recursos Humanos
FCA-UNAM
5.4. Mtodos de recoleccin de informacin

5.4.1 Empleo de fuentes primarias para recoger informacin
5.4.1.1 Observacin directa
5.4.1.2 Diarios y anotaciones
5.4.1.3 Consultas tcnicas
5.4.1.4 Entrevistas individuales
5.4.1.5 Entrevistas de grupo
5.4.1.6 Cuestionario abierto
5.4.1.7 Cuestionario estructurado
5.4.2 Empleo de fuentes secundarias para recoger informacin
5.4.2.1 Organigramas
5.4.2.2 Manuales de polticas y procedimientos
5.4.2.3 Publicaciones de asociaciones profesionales
5.4.2.4 Bitcoras
5.4.2.5 Metas y objetivos de la organizacin
5.4.2.6 Documentacin existente sobre el puesto
6. Argumentos en contra y a favor del uso de los anlisis de puestos
7. Principios que rigen la elaboracin de las descripciones y
especificaciones de puestos
8. El anlisis de puestos, diseo del puesto y enriquecimiento del puesto
8.1. Diseo del puesto: Definicin
8.2. Mtodos de Diseo del Puesto
8.2.1 Mtodo perceptual motriz
8.2.2 Mtodo biolgico
8.2.3 Mtodo mecanicista
8.2.4 Mtodo de motivacin: Enriquecimiento del puesto
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Tema 1. Definicin, propsitos e importancia
Objetivo del tema

Reconocer qu es el anlisis de puestos, su utilidad e importancia.
Desarrollo
Revisemos una serie de definiciones que sobre el anlisis de puestos han
escrito distintos autores, las cuales van a permitir orientar el desarrollo de esta
cuarta unidad.
Puntualiza que el anlisis de puestos consiste en la

recopilacin sistemtica y la organizacin de la
informacin relativa a los trabajos. El anlisis de
Luis R. Gmez Meja puestos, agrega este autor, supone un estudio
meticuloso que revela detalles importantes;
concretamente identifica tareas, obligaciones y
2
responsabilidades de un determinado trabajo .
El anlisis de puestos se trata de un proceso
diseado y coordinado desde la direccin de recursos
humanos, mediante el que se analiza y registra todo
Eva M. Aguilar y Miguel A. aquello que se considere relevante de un puesto de
Sastre trabajo: su finalidad, sus cometidos y actividades, o
las condiciones bajo las que stas se realizan, as
como todos aquellos requisitos bsicos para poder
ocuparlo con xito3.
Traduce como anlisis de puestos el proceso de
George Bohlander obtener informacin sobre los puestos al definir sus
deberes, tareas o actividades. El procedimiento
2
Luis R. Gmez Meja, et al., Direccin y gestin de recursos humanos, p. 70
3
Eva Mara Aguilar Pastor, et al., Direccin de Recursos Humanos. Un enfoque estratgico, p. 366
Recursos Humanos
FCA-UNAM
supone realizar una investigacin sistemtica de los

puestos siguiendo varios pasos predeterminados4.
En el anlisis de puestos se estudian bsicamente: las
Dr. Fernando Arias Galicia
tareas realizadas, los requisitos para efectuarlas con
y el Dr. Vctor Heredia
xito y las condiciones bajos las que se llevan a
Espinosa
cabo5.
Es el proceso mediante el que se obtiene toda la
informacin relevante a un puesto de trabajo
determinado, que pueda ser til para el ptimo
Jos Antonio Ariza
desempeo del mismo, tanto desde el punto de vista
Montes
de la eficacia (consecucin de objetivos), como de la
seguridad, satisfaccin y comodidad de los
empleados6.
El anlisis de puestos significa estudiar la complejidad
del puesto, parte por parte y conocer con algn grado
Nelson R. Vargas Muoz
de certeza las caractersticas que una persona debe
de cumplir para desarrollarlo normalmente7.
El anlisis de puestos es el procedimiento por el cual
se determinan las responsabilidades de cada puesto y
las caractersticas de las personas que deberan
Ricardo A. Varela Jurez contratarse para desempearlos. Asimismo, agregan
Gary Dessler estos autores, el anlisis genera informacin acerca
de los requerimientos de cada puesto; despus, tal
informacin, se utiliza para desarrollar la descripcin
del puesto (aquello que comprende el puesto) y las
4
Ronnie Bohlander, et al., Administracin de Recursos Humanos, p. 88
5
Luis Fernando Arias Galicia, et al., Administracin de Recursos Humanos: Para el Alto desempeo, p. 386
6
Jos Antonio Ariza Montes, et al., Direccin y Administracin Integrada de Personas. Fundamentos,
Procesos y Tcnicas en Prctica, p. 61.
7
Juan Antonio Morales Arrieta, et al., Salarios: Estrategia y Sistema Salarial o de Compensaciones, p. 23
Recursos Humanos
FCA-UNAM
especificaciones o el perfil del puesto (el tipo de

persona que debe contratarse para desempearlo)8.
El anlisis de puestos es el proceso deliberado y
John M. Ivancevich sistemtico para reunir informacin sobre aspectos
laborales importantes de los puestos9.
Como podemos observar todos estos autores coinciden en sealar que el anlisis
de puestos es un proceso orientado a la bsqueda y obtencin de informacin
sobre tareas, obligaciones, responsabilidades y condiciones de trabajo de un
puesto de trabajo.
La pregunta que surge despus de la revisin de todas estas definiciones es:

cul es el propsito y la importancia de desarrollar la tarea de anlisis de
puestos?
En cuanto al propsito del anlisis de puestos, de acuerdo a Tolo Rimsky, est

en elucidar:
El propsito del puesto y sus tareas regulares

Los requisitos para ocupar el puesto
El alcance de sus responsabilidades y las condiciones ambientales,
incluyendo los riesgos en los que se desempea el puesto10
La importancia del anlisis de puestos, entre otras, sealan Fernando Arias

Galicia y Vctor Heredia, estriba en un hecho importante el simple nombre del
puesto no indica todas las labores efectuadas. Por ejemplo, subrayan estos
autores, podra pensarse que un profesor de escuela primaria se dedica a ensear
8
Gary Dessler et. al., Administracin de Recursos Humanos: Enfoque latinoamericano, p. 30.
9
John M. Ivancevich, Administracin de Recursos Humanos, p. 161.
10
Tolo, Rimsky, Administracin de la Remuneracin Total: Nuevos sistemas de pago al personal, p. 19
Recursos Humanos
FCA-UNAM
a los nios. Sin embargo, debe efectuar por lo menos treinta acciones distintas, las
cuales le dejan menos tiempo para su tarea sustantiva: propiciar el aprendizaje 11.
Por nuestra parte, la importancia del anlisis de puestos la encontramos en las

mltiples aplicaciones que tiene esta herramienta administrativa y que
dilucidaremos en el tema tres de esta unidad.
ACTIVIDAD 1
Busca en Internet tres definiciones ms sobre el anlisis de puestos, elabora tu

propia definicin y saca en conclusin cul es el propsito e importancia del
anlisis de puestos.
Realiza tu actividad en un procesador de textos, gurdala en la computadora y una

vez concluida, presiona el botn Examinar. Localiza el archivo, ya seleccionado,
presiona Subir este archivo para guardarlo en la plataforma.
Bibliografa bsica
Autor Captulo Pginas
11
Luis Fernando Arias Galicia y Vctor Heredia Espinosa, Administracin de Recursos Humanos: Para el
Alto desempeo, p. 384
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Examen de autoevaluacin del tema

Elige la respuesta correcta a las siguientes preguntas, una vez que concluyas,
obtendrs tu calificacin de manera automtica.
1.- Significa estudiar la complejidad del puesto, parte por parte y conocer con
algn grado de certeza las caractersticas que una persona debe de cumplir
para desarrollarlo normalmente. Esta definicin corresponde a:
a) Descripcin de puesto
b) Definicin de puesto
c) Diseo de puesto
d) Anlisis de puesto
2.- Es el proceso mediante el cual se obtiene toda la informacin relevante a un

puesto de trabajo determinado, que pueda ser til para el ptimo desempeo
del mismo, tanto desde el punto de vista de la eficacia (consecucin de
objetivos), como de la seguridad, satisfaccin y comodidad de los empleados,
esta definicin de anlisis de puestos corresponde a:
a) Eva Sastre Castillo
b) John Ivancevich
c) Jos Antonio Ariza Montes
d) Gary Dessler
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Tema 2. Vocabulario del anlisis de puestos
Objetivo del tema

Reconocer el vocabulario necesario para entender y trabajar con el anlisis de
puestos.
Desarrollo
Compartimos la idea de muchos autores del beneficio que representa el contar
con la definicin de diversos trminos empleados en el proceso de anlisis de
puestos; entre los beneficios con los que podemos contar, est que se facilita el
proceso de obtencin de informacin; permite organizar y agrupar en forma
ordenada y correcta las tareas, obligaciones y responsabilidades.
Tolo Rimsky es el autor que ofrece con especial cuidado, un glosario detallado de
trminos relacionados con el tema de anlisis y descripcin de puestos, revisemos
algunos de estos trminos:
Puesto
Puesto y cargo son trminos intercambiables. Un puesto se refiere a un conjunto
de tareas, requerimientos y condiciones de una unidad de trabajo especfica e
impersonal, lo cual significa que no tienen nada que ver con la (s) persona (s) que
ocupa (n) ese puesto.
Tareas
Es el elemento bsico del trabajo que consiste en dar un paso lgico y necesario
a la hora de realizar el mismo. Asimismo, cuando se habla de tarea se estar
refiriendo a una actividad que es posible individualizar en el desempeo de un
trabajo dado y que constituye uno de los componentes del trabajo12.
12
Recursos Humanos
FCA-UNAM
A continuacin presentamos varios ejemplos de tareas que Tolo Rimsky apunta

en su libro Administracin de la Remuneracin Total, para el caso particular del
puesto de tornero:
Regula la herramienta antes de realizar el corte

Mide la pieza con tornillo micromtrico
Lee tabla de velocidades antes de hacer cambios13
Posicin
Se refiere al nmero de gente que trabaja en un puesto dado. Por ejemplo, el
cargo de Polica Auxiliar del Distrito Federal representa slo un puesto; sin
embargo, hay ms de cien ocupantes, lo cual significa que en ese puesto hay
ms de cien posiciones o ms de cien plazas.
13
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Puesto de referencia
De acuerdo a Tolo Rimsky el puesto de referencia es un puesto de contenido
estandarizado para el que existe informacin de mercado. Este es el tipo de
puestos que se utilizan en las encuestas o estudios de mercado de
remuneraciones14.
Familia de puestos
Tolo Rimsky subraya que una familia de puestos son puestos de naturaleza
similar pero que se diferencian en responsabilidades o en conocimientos 15. Un
ejemplo de familia de puestos que se diferencien por responsabilidad: asistente
de recursos humanos, jefe de recursos humanos, gerente de recursos humanos y
director de recursos humanos. Otro ejemplo de familia de puestos, pero que se
diferencien por conocimientos: supervisor A, supervisor B y supervisor C.
Ocupacin
De igual forma Tolo Rimsky apunta que una ocupacin es un puesto o familia de
puestos generalizada que es comn a mltiples industrias u organizaciones. Un
ejemplo de Ocupacin y Familia de Puestos lo presentamos enseguida:
Ocupacin Administracin
Director de Administracin
Gerente de Administracin
Jefe de Administracin
Familia de puestos:
Asistente de Administracin
Auxiliar de Administracin I
Auxiliar de Administracin II
14
15
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Deberes u obligaciones
Para Tolo Rimsky un deber u obligacin est formada por una o ms tareas que
constituyen una actividad en la realizacin de un trabajo. Siguiendo el ejemplo del
puesto de tornero, que nos muestra Tolo Rimsky, las obligaciones seran:
Completa el nmero de piezas especificado en la orden de trabajo

Hace mantenimiento preventivo y rutinario de su mquina
Asiste a su superior en establecer especificaciones para piezas.16
Responsabilidades de trabajo
Est definida por una o varias obligaciones que identifican y describen el fin
principal o la razn de ser del puesto. Ejemplo de una responsabilidad para el
puesto de tornero, de acuerdo a Tolo Rimsky:
Responsable de la operacin y mantenimiento preventivo de una unidad

productiva del taller de maquinado de la planta17
Descripcin de puestos
Tolo Rimsky la define como:
Un resumen de los ms importantes aspectos y caractersticas de un puesto,
incluyendo el propsito del puesto y el detalle de sus principales tareas y
obligaciones. Asimismo, subraya este autor, algunas descripciones dependiendo
del uso que se les d, pueden incluir tambin un detalle del lugar de trabajo, de
los riesgos a que el puesto est expuesto y de otros elementos que se utilizan
para evaluarlo18.
16
17
18
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Especificacin de puestos
Es de nueva cuenta Tolo Rimsky quien define la especificacin de puestos como
un documento cuya informacin se extrae del anlisis de puestos y de su
descripcin. Y enfatiza el objetivo de este documento es establecer datos que son
imprescindibles para la contratacin de la gente.19
ACTIVIDAD 1
Tu actividad va a consistir en poner un ejemplo de un puesto y vas a seguir el

mismo procedimiento que llev Tolo Rimsky para definir todos los conceptos. Lo
importante de tu actividad es que identifiques con ejemplos los conceptos vistos
en el tema con tu ejemplo.

Bibliografa bsica
19
Alto desempeo, p. 67.
Recursos Humanos
FCA-UNAM

Relaciona las columnas para formar las oraciones. Escribe la letra correspondiente
para completar el enunciado. Una vez que concluyas, obtendrs tu calificacin de
manera automtica.
1. Es el proceso deliberado y sistemtico para

reunir informacin sobre aspectos laborales
importantes de los puestos.
2. Un deber u obligacin est formada por una
o ms tareas que constituyen una actividad en
la realizacin de un trabajo. A Tarea
B Puesto
3. Es un resumen de los ms importantes
C Puesto de referencia
aspectos y caractersticas de un puesto,
D Familia de puestos
incluyendo el propsito del puesto y el detalle
E Descripcin de
de sus principales tareas y obligaciones.
puestos
4. Documento cuya informacin se extrae del
F Anlisis de puestos
anlisis de puestos y de su descripcin. Y
G Ocupacin
enfatiza el objetivo de este documento es
H Posicin
establecer datos que son imprescindibles para
I Deberes u
la contratacin de la gente.
obligaciones
5. Son puestos de naturaleza similar pero que
J Responsabilidad de
se diferencian en responsabilidades o en
trabajo
conocimientos.
K Especificacin de
6. Es un puesto o familia de puestos
puestos
generalizada que es comn a mltiples
industrias u organizaciones.
7. Se refiere al nmero de gente que trabaja en
un puesto dado.
8. Puesto y cargo son trminos intercambiables.
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Un puesto se refiere a un conjunto de tareas,

requerimientos y condiciones de una unidad de
trabajo especfica e impersonal, lo que significa
que no tienen nada que ver con la (s) persona
(s) que ocupa (n) ese puesto.
9. Es un puesto de contenido estandarizado
para el que existe informacin de mercado.
Este es el tipo de puestos que se utilizan en las
encuestas o estudios de mercado de
remuneraciones.
10. Est definida por una o varias obligaciones
que identifican y describen el fin principal o la
razn de ser del puesto.
11. Es el elemento bsico del trabajo que
consiste en dar un paso lgico y necesario a la
hora de realizar el mismo. Asimismo, cuando se
habla de tarea, se estar refiriendo a una
actividad que es posible individualizar en el
desempeo de un trabajo dado y que constituye
uno de los componentes de ste.
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Tema 3. Usos y aplicaciones del anlisis de puestos en la funcin de

administracin de Recursos Humanos y en otras funciones
Objetivo del tema

Reconocer la utilidad del anlisis de puestos no slo para la funcin de ARH sino
tambin para otras funciones dentro de la organizacin.
Desarrollo
Para John M. Ivancevich el anlisis de puestos est muy relacionado con los
programas y actividades de la Administracin de Recursos Humanos, ya que tiene
extensas aplicaciones en los siguientes rubros:
Reclutamiento: La informacin del anlisis de puestos ayuda a los reclutadores

a buscar y encontrar a las personas correctas para la organizacin
Seleccin: Para contratar a la persona indicada se emplean instrumentos para

predecir el desempeo futuro del empleado en el puesto y para ello se debern
evaluar algunas caractersticas importantes del puesto, informacin que
emanar precisamente del anlisis de puestos
Capacitacin y desarrollo de carrera: Conocer las habilidades que se

requieren para los puestos es esencial para elaborar programas de capacitacin
eficaces. Adems, slo se puede ayudar a la gente a pasar de una etapa a otra
de su carrera con el anlisis de puestos
Remuneracin: La remuneracin est vinculada a las tareas, obligaciones y

responsabilidades de un puesto. Por lo tanto, una remuneracin objetiva y
adecuada exige una valuacin precisa de lo que implican los puestos
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Planeacin estratgica
Cada vez ms gerentes, de acuerdo a este autor, se dan cuenta de que el anlisis
de puestos es otra herramienta importante en las actividades generales de
planeacin estratgica de la organizacin. Con un buen anlisis de puestos, la
empresa puede cambiar, eliminar o reestructurar el trabajo y los procesos del flujo
de trabajo para satisfacer las necesidades cambiantes de entornos inciertos20.
Por su parte Fernando Arias Galicia y Vctor Heredia Espinosa apuntan que:
En el afn de propiciar el mejor empleo del tiempo y de otros recursos por parte de
los miembros de la empresa u organizacin, puede emplearse el anlisis de
puestos para cubrir diversas necesidades como establecer planes de carrera,
sistemas de incentivos a la productividad, evitar riesgos de trabajo, entre otras.
Si bien es cierto que el anlisis de puestos constituye el punto de partida para la

realizacin de diversas actividades concernientes a la funcin de Administracin
de Recursos Humanos tambin tiene aplicaciones en otras reas; por ejemplo, lo
emplean gerentes o supervisores de otras reas para eliminar duplicidades en el
trabajo, para coordinar las tareas de los diversos puestos, para efectuar auditoras
integrales, para establecer tipos de supervisin necesarias y para determinar
montos de fianzas y seguros.21
20
John M. Ivancevich, op. cit., p.163
21
Luis Fernando Arias Galicia, et al., op. cit., p. 385
Recursos Humanos
FCA-UNAM
ACTIVIDAD 1
Analiza la siguiente aseveracin:
Con un buen anlisis de puestos, la empresa puede cambiar, eliminar o

reestructurar el trabajo y los procesos del flujo de trabajo para satisfacer las
necesidades cambiantes de entornos inciertos, esto corresponde a manejar
adecuadamente una planeacin estratgica organizacional.
Explica la relacin que existe entre el anlisis de puestos y la planeacin

estratgica dando un ejemplo de dicha relacin.
Realiza esta actividad en un procesador de textos, gurdala en la computadora y

una vez concluida, presiona el botn Examinar. Localiza el archivo, ya
seleccionado, presiona Subir este archivo para guardarlo en la plataforma.
Bibliografa bsica
Recursos Humanos
FCA-UNAM

Selecciona si las aseveraciones son verdaderas (V) o falsas (F). Una vez que
concluyas obtendrs tu calificacin de manera automtica.
Verdadera Falsa
1. El anlisis de puestos constituye el punto de partida

para la realizacin de diversas actividades concernientes a
la funcin de Administracin de Recursos Humanos
tambin tiene aplicaciones en otras reas; por ejemplo, lo
emplean gerentes o supervisores de otras reas para ( ) ( )
eliminar duplicidades en el trabajo, para coordinar las
tareas de los diversos puestos, para efectuar auditorias
integrales, para establecer tipos de supervisin necesarias
y para determinar montos de fianzas y seguros.
2. Al estructurar un departamento de finanzas es de vital

( ) ( )
importancia el uso del anlisis de puestos.
3. Con un buen diseo de puestos, la empresa puede

cambiar, eliminar o reestructurar el trabajo y los procesos
( ) ( )
del flujo de trabajo para satisfacer las necesidades
cambiantes de entornos inciertos.
4. Para reclutar a la persona indicada se emplean

instrumentos para predecir el desempeo futuro del
empleado en el puesto y para ello se debern evaluar
( ) ( )
algunas caractersticas importantes del puesto,
informacin que emanar precisamente del anlisis de
puestos.
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Tema 4. Estructura
Objetivo del tema

Describir cada uno de los elementos que componen la estructura del anlisis de
puestos.
Desarrollo
De acuerdo a Fernando Arias Galicia y Vctor Heredia Espinosa las partes que
conforman el anlisis de puestos son:
Datos de identificacin del puesto

Aqu se incluyen los datos siguientes: nombre del puesto, ubicacin dentro de la
estructura, nombre del puesto inmediato superior, nombres de los puestos que
dependen de l, salario asignado, claves y otros datos importantes para poder
localizarlo dentro de la arquitectura organizacional.
Descripcin (funciones)
En esta seccin del anlisis se detallan las tareas efectuadas en ese puesto.
Consta de dos partes:
Descripcin general: Se resean las acciones principales (se busca
caracterizar al puesto con ellas y darle una denominacin)
Descripcin especfica: En esta parte se desglosa la descripcin general y con
frecuencia se sigue un ordenamiento: importancia de cada tarea, cronologa de
cada una, frecuencia, etapas del proceso administrativo tradicional, etctera.
Requisitos
Aqu se mencionan los requisitos (o caractersticas) para desempear con xito el
puesto; por ejemplo: edad, gnero, nivel de estudios y otras facetas
demogrficas.
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Responsabilidad
Bajo este rubro se incluyen las diversas reas bajo su obligacin, prestando
especial atencin a los daos ocasionados en caso de no desempear
adecuadamente su trabajo. Las categoras ms comnmente empleadas son
bienes (maquinaria, equipo, dinero y valores, instalaciones, etc.), relaciones
(supervisin otorgada, contactos externos, etc.) e informes (confidencialidad,
periodicidad e importancia de los mismos).
Condiciones
Se incluyen aqu tres aspectos trascendentes: ambiente fsico (temperatura,
iluminacin, humedad, ventilacin, etc.); esfuerzo (tensin mental, fijacin visual,
tipo de movimientos, esfuerzo muscular, etc.) y riesgos de trabajo
(enfermedades profesionales y accidentes de trabajo).22
ACTIVIDAD 1
Consulta en Internet o en alguna empresa un ejemplo de la estructura de un

anlisis de puestos, exponlo en la plataforma para que se discuta con el profesor.
Ingresa dando clic en el botn Agregar una nueva entrada, titula y redacta tu
aportacin, si no deseas publicarla selecciona la opcin Usted mismo (borrador) y
cuando lo consideres pertinente selecciona Todos en este sitio, por ltimo
presiona el botn Agregar.
Bibliografa bsica
22
Luis Fernando Arias Galicia, et al., op. cit., p. 386-387.
Recursos Humanos
FCA-UNAM

Selecciona si las aseveraciones siguientes son verdaderas (V) o falsas (F). Una
vez que concluyas obtendrs tu calificacin de manera automtica.
Verdadera Falsa
1. Es en los datos de identificacin del puesto donde se
incluyen los datos siguientes: nombre del puesto,
ubicacin dentro de la estructura, nombre del puesto
inmediato superior, nombres de los puestos que dependen ( ) ( )
de l, salario asignado, claves y otros datos importantes
para poder localizarlo dentro de la arquitectura
organizacional.
2. En los requisitos se incluyen tres aspectos
trascendentes: ambiente fsico (temperatura, iluminacin,
humedad, ventilacin, etc.), esfuerzo (tensin mental,
( ) ( )
fijacin visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular,
etc.) y riesgos de trabajo (enfermedades profesionales y
accidentes de trabajo).
3. Bajo el rubro de responsabilidad se incluyen las
diversas reas bajo su obligacin, prestando especial
atencin a los daos ocasionados en caso de no
desempear adecuadamente su trabajo. Las categoras
ms comnmente empleadas son bienes (maquinaria, ( ) ( )
equipo, dinero y valores, instalaciones, etc.), relaciones
(supervisin otorgada, contactos externos, etc.) e informes
(confidencialidad, periodicidad e importancia de los
mismos.)
4. La edad, gnero, nivel de estudios y otras facetas
( ) ( )
demogrficas corresponden al rubro de requisitos.
Recursos Humanos
FCA-UNAM
5. En la descripcin especfica se desglosa la descripcin

general y con frecuencia se sigue un ordenamiento:
( ) ( )
importancia de cada tarea, cronologa de cada una,
frecuencia, etapas del proceso administrativo tradicional.
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Tema 5. Etapas para su realizacin y actualizacin
Objetivo del tema

Enumerar las etapas que conforman la realizacin del anlisis del puesto y su
actualizacin.
Desarrollo
De acuerdo con especialistas y diversos autores, las etapas consideradas y que
describiremos a continuacin, para realizar y actualizar los anlisis de puestos
son:
Primera Etapa
Definicin de las partes involucradas de la organizacin y su forma de
participacin
Para el desarrollo de un programa de anlisis de puestos es necesario, de

acuerdo a Arias Galicia y Heredia Espinosa: el involucramiento de todas las
partes afectadas: Direccin General, sindicato, supervisores, analistas y
trabajadores.23. Y agregan estos autores que los requisitos indispensables son
varios:
a) Apoyo de la Direccin General, as como de los supervisores y del sindicato

b) Entrenamiento de los analistas
c) Convencimiento de todos de la importancia del anlisis y de los beneficios
conducentes. Aqu un punto trascendente, es el empleo de los anlisis para cubrir
efectivamente las necesidades de la empresa e incrementar la calidad de vida de
todos los miembros de la misma
23
Luis Fernando Arias Galicia, et al., op. cit., p. 391
Recursos Humanos
FCA-UNAM
d) Actualizacin constante de los anlisis. Las empresas son dinmicas,

experimentan cambios frecuentemente. Por tanto, se corre el riesgo de
obsolescencia rpida de estos estudios24.
Segunda Etapa
Condicin previa al anlisis: Comunicacin
Para Tolo Rimsky:
Un aspecto de suma importancia y que por ninguna circunstancia debe

olvidarse es comunicar previamente al personal cuyos puestos van a ser
analizados de lo que se pretende llevar a acabo. Es importante que el
personal conozca el objetivo del programa y de la forma en que el anlisis se
llevar a cabo. Todo este procedimiento tiene como propsito evitar
suspicacias, malos entendidos y desconcierto sobre el tema. La reaccin del
personal ante lo desconocido puede ser nefasta tanto para l como para la
empresa, pues el desconocimiento genera duda, ansiedad y desconfianza25.
Asimismo, subraya este autor:
Mientras mejor informado est el personal sobre los planes de la empresa,

mejor ser su reaccin y su aprecio por la misma. En el caso del anlisis de
puestos una duda lgica entre el personal es que est ligado a recortes,
reingeniera o reorganizacin, los que han estado tan de moda en los ltimos
aos, con su consiguiente reduccin de trabajo y de personal. En estos casos,
la angustia y ansiedad que se apodera de los empleados puede ser de
24
Luis Fernando Arias Galicia, et al., op. cit., p. 392.
25
Tolo Rimsky, op. cit., p. 20.
Recursos Humanos
FCA-UNAM
consecuencias funestas para el bienestar de la organizacin y de quienes la

integran26.
Tercera Etapa
Quin hace el anlisis de puestos?
John M. Ivancevich relata que una fase importante en los anlisis de puestos
consiste en elegir cuidadosamente a las personas que realizarn el anlisis. Y
afirma:
Si una organizacin necesita slo de manera espordica la informacin del

anlisis de puestos, puede contratar un analista temporal externo; otras
empresas tienen empleados expertos de tiempo completo, y algunas
empresas ms recurren a los supervisores o a los titulares de los puestos para
reunir la informacin del anlisis. Estas opciones tienen ventajas y
desventajas. Por ejemplo, los empleados titulares son una buena fuente de
informacin sobre qu trabajo se hace, y no sobre el trabajo que se supone
debe hacerse. Adems, hacer participar a los empleados en el anlisis
aumenta su aceptacin de los cambios que impongan los resultados del
anlisis27.
Sin embargo, apunta este autor:

Como los titulares exageran las responsabilidades y la importancia de su
trabajo, cuando realizan ellos el anlisis es difcil alcanzar la objetividad. As,
la eleccin de quin debe analizar los puestos depende de muchos factores,
como la ubicacin y complejidad de los puestos, cmo recibiran los titulares al
analista externo y la finalidad ltima de los resultados. Quienquiera que acopie
26
Tolo Rimsky, op. cit., p. 20.
27
John M. Ivancevich, op. cit., p. 163
Recursos Humanos
FCA-UNAM
la informacin, debe entender completamente a las personas, los puestos y el

sistema total de la organizacin28.
Cuarta Etapa
Eleccin, definicin y empleo de los mtodos de recoleccin de informacin
Mtodos de recoleccin de informacin

La mayora de estos autores coinciden en sealar que el analista de puestos tiene
que elegir los mejores mtodos y procedimientos para recolectar la informacin del
puesto. Al respecto, se cuenta con la existencia de varios mtodos, que Tolo
Rimsky clasifica en dos amplios grupos: fuentes primarias para recoger
informacin y fuentes secundarias para recoger informacin.
Empleo de fuentes primarias para recoger informacin

Se denomina fuente primaria porque la informacin sobre el puesto de trabajo
proviene inicialmente de su ocupante. Entre los mtodos que se encuentran en
este grupo estn:
El analista observa al ocupante del puesto al mismo tiempo que

puede realizar cuestionamientos al empleado acerca de las
actividades que est realizando.
Observacin Ventaja: Se reduce en un alto grado la subjetividad tanto del

directa ocupante como del analista ante la posibilidad del dilogo entre
ellos.
Desventaja: Slo permite captar aquellos aspectos visibles del

trabajo y del entorno en el que se desarrolla.
28
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Es un documento en forma de diario elaborado por el empleado

a medida que va realizando las actividades del puesto.
Diarios y
anotaciones
Ventaja: Especial para puestos de nueva creacin.
Desventaja: Exige habilidades de redaccin para el ocupante.
Consiste en recabar informacin de una serie de fuentes como
pueden ser ocupantes del puesto, supervisores o consultores
con especialidad en el tema29.
Ventaja: Se aplica especialmente a puestos de contenido

Consultas
estandarizado, tales como ingeniera, contabilidad. Genera
tcnicas
informacin confiable, ya que permite verificar y ampliar la
informacin ofrecida por el titular del puesto con otros
empleados.
Desventaja: El tipo de puestos a los cuales se puede aplicar
es limitado30.
Consiste en entrevistar al ocupante del puesto para recolectar
todos los aspectos relevantes del mismo.
Entrevistas
individuales Ventaja: Se utiliza para analizar trabajos no manuales.
Desventaja: El tiempo requerido para la realizacin de las
entrevistas es elevado.
Consiste en entrevistar a todos los ocupantes del puesto, o
bien eligiendo a un grupo representativo de ocupantes de ese
Entrevistas de puesto.
grupo
Ventaja: Proporciona informacin procedente de una amplia
variedad de personas, con lo que la aceptacin es mayor.
29
Tolo Rimsky, op. cit., p. 32
30
Tolo Rimsky, op. cit, p. 32
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Desventaja: El tiempo requerido para la realizacin de las

entrevistas es elevado.
El Cuestionario escrito o electrnico contiene una serie de
preguntas generales que el ocupante contestar con sus
propias palabras31.
Cuestionario Ventaja: Permite recoger mucha informacin, en poco espacio

Abierto de tiempo y con bajo costo.
Desventaja: En trabajos en los que el nivel de formacin y
cultural del empleado sea muy bajo, ste puede tener
dificultades para contestar las preguntas del cuestionario, con
lo que puede requerir una asistencia adicional del analista.
Cuestionario escrito o electrnico que contiene una serie de
preguntas que limitan las respuestas del ocupante del puesto a
una lista de frases predeterminadas32.
Ventaja: Permite recoger mucha informacin, produce

Cuestionario respuestas ms exactas debido a lo restringido de las
Estructurado mismas33.
Desventaja: En trabajos en los que el nivel de formacin y
cultural del empleado sea muy bajo, ste puede tener
dificultades para contestar a las preguntas del cuestionario, con
lo que puede requerir una asistencia adicional del analista. Su
preparacin consume mucho tiempo.
31
32
Tolo Rimsky, op. cit., p. 46
33
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Empleo de fuentes secundarias para recoger informacin

Se denomina fuente secundaria porque la informacin sobre el puesto de trabajo
proviene de documentos o herramientas internas y externas de la organizacin.
Entre los mtodos que se encuentran en este grupo estn los siguientes:
Organigramas
Esta herramienta brinda informacin importante acerca de los puestos de trabajo.
Por ejemplo, John M. Ivancevich precisa que en el organigrama se presentan las
relaciones entre departamentos y unidades de la empresa; tambin se declaran
las funciones de lnea (los individuos que cumplen los deberes laborales) y de
personal (asesores). En el organigrama comn se da informacin sobre los
estratos de la organizacin, el nmero de departamentos funcionales y las
relaciones formales de rendicin de cuentas.34
Ventaja: Permite definir quin le reporta al puesto y qu puestos le reportan al

puesto analizado.
Desventaja: No ofrece informacin sobre el contenido de los puestos.
Manuales de polticas y procedimientos

Segn Tolo Rimsky: cuando stos existen, pueden aportar informacin sobre
algunas de las actividades que se deben desarrollar en el puesto bajo anlisis. 35
Ventaja: Contribuye a ampliar el nmero de tareas y a delimitar las

responsabilidades del puesto.
Desventaja: Podran estar en obsolescencia.
34
John M. Ivancevich, op. cit. p. 164.
35
John M. Ivancevich, op. cit. p. 21
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Publicaciones de asociaciones profesionales

Tolo Rimsky apunta d esta que: es otra fuente que puede ser muy limitada, pero
es fcil indagar si puede o no arrojar luces sobre el puesto36.
Ventaja: La informacin aun cuando pudiera ser escasa podra arrojar datos
interesantes respecto a puestos que se localizan en el nivel ejecutivo y directivo.
Desventaja: Ofrecen informacin escasa.
Bitcoras
Representa otro documento til con el que cuenta la empresa para dilucidar
aspectos relacionados con el puesto de trabajo, ya que en la bitcora se registran
actividades diarias de la institucin.
Ventaja: Ayuda a obtener informacin especfica que no encontraramos en otra

fuente.
Desventaja: Contiene mucha informacin y es repetitiva.
Metas y objetivos de la organizacin

Cuando la empresa cuenta con metas y objetivos bien definidos se derivan de
stos distintas responsabilidades que podrn asignrsele a los puestos de trabajo
existentes por lo que emanarn nuevas obligaciones que cumplir y tareas que
realizar.
Ventaja: Contribuye en la ardua labor de alinear los objetivos estratgicos de la

organizacin a los objetivos generales de cada puesto de trabajo.
Desventaja: Soslaya los puestos de trabajo de carcter operativo.
36
John M. Ivancevich, op. cit. p. 22
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Documentacin existente sobre el puesto

Consiste en analizar la documentacin existente relacionada con el puesto, como
manuales de funcionamiento de la maquinaria utilizada, manuales de
procedimientos, organigrama, definicin de misin, polticas, objetivos y metas
organizacionales.
Ventaja: Contribuye a ampliar el nmero de tareas y a delimitar las

responsabilidades del puesto.
Desventaja: Podran estar en obsolescencia.
ACTIVIDAD 1
Describe el puesto que ests ocupando en tu trabajo, si no trabajas, recurre a

algn conocido o familiar que este laborando actualmente. Ahora plantea una
actualizacin de dicho puesto, siguiendo el procedimiento que revisaste en esta
unidad.

Bibliografa bsica
Recursos Humanos
FCA-UNAM

Relaciona las siguientes columnas. Una vez que concluyas obtendrs tu
calificacin de manera automtica.
1. La definicin de las partes involucradas de la

organizacin y su forma de participacin,
condicin previa al anlisis: Comunicacin
Quin hace el anlisis de puestos?, Eleccin,
definicin y empleo de los mtodos de A Quin hace el
recoleccin de informacin se refieren a: anlisis de puestos?
2. Cul es la etapa que consiste en elegir B Comunicacin
cuidadosamente a las personas que realizarn C Fuente secundaria
el anlisis? D Las etapas para la

realizacin y
3. Un aspecto de suma importancia y, que por
actualizacin de
ninguna circunstancia debe olvidarse, es
puestos
comunicar previamente al personal cuyos
E Es el objetivo del
puestos van a ser analizados de lo que se
programa y de la forma
pretende llevar a cabo. Es importante que el
en que el anlisis se
personal conozca:
llevar a cabo
4. Tiene como propsito evitar suspicacias,
F Involucrar a todas las
malos entendidos y desconcierto sobre el tema.
partes afectadas:
La reaccin del personal ante lo desconocido
Direccin General,
puede ser nefasta tanto para l como para la
sindicato, supervisores,
empresa, pues el desconocimiento genera
analistas y trabajadores.
duda, ansiedad y desconfianza:
5. De acuerdo a Arias Galicia y Heredia

Espinosa, para el desarrollo de un programa de
anlisis de puestos es necesario:
Recursos Humanos
FCA-UNAM
6. Se denomina porque la informacin sobre el

puesto de trabajo proviene de documentos o
herramientas internas y externas de la
organizacin:
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Tema 6. Argumentos en contra y a favor del uso de los anlisis de puestos
Objetivo del tema

Identificar argumentos a favor y en contra de diferentes autores sobre el uso del
anlisis de puestos.
Desarrollo
Existen distintos argumentos en contra del anlisis de puestos, uno de stos se
localiza en la obra Administracin de Recursos Humanos: para el alto desempeo,
de los autores mexicanos, Fernando Arias Galicia y Vctor Heredia Espinosa.
Los Doctores Arias Galicia y Heredia Espinosa sealan:
Con frecuencia en muchas organizaciones el detalle extremo de las tareas,

incluido en el anlisis tradicional de puestos y en los manuales de
organizacin, ha conducido a un anquilosamiento [...] No es raro escuchar
el estribillo Eso a m no me toca, exclamado por un trabajador ante la
demanda de su intervencin para solucionar un problema. [...] En
ocasiones, los sindicatos insisten en el apego estricto de los trabajadores a
las descripciones de puestos. Se favorece, as, la implantacin de una
estructura mecanicista37.
La crtica que hacen estos autores al anlisis de puestos es errnea, ya que los
empleados a los que hacen referencia y que actan apegados estrictamente a la
descripcin de puestos, no tienen las actitudes que se buscan de un empleado en
una organizacin; por lo tanto, los posibles problemas de anquilosamiento en las
organizaciones derivan de las actitudes del personal y nada se relaciona con el
anlisis y las descripciones de puestos.
37
Luis Fernando Arias Galicia, et al., op. cit., p. 394.
Recursos Humanos
FCA-UNAM
ACTIVIDAD 1
Investiga en la bibliografa bsica de esta asignatura los argumentos en contra y a

favor del anlisis y la descripcin de puestos que vierten distintos autores,
analzalos y presenta tus conclusiones obtenidas para su discusin con el grupo.
Realiza esta actividad en un procesador de textos, gurdala en la computadora y

una vez concluida, presiona el botn Examinar. Localiza el archivo, ya
seleccionado, presiona Subir este archivo para guardarlo en la plataforma.
Bibliografa bsica
Recursos Humanos
FCA-UNAM

Arrastra la(s) palabra(s) que completen las siguientes aseveraciones. Una vez que
concluyas, obtendrs tu calificacin de manera automtica.
1.- Con frecuencia, en muchas organizaciones el detalle extremo de las tareas,

incluido en el anlisis tradicional de puestos y en los manuales de organizacin, ha
conducido a un
2.- No es raro escuchar el estribillo: , exclamado por

un trabajador ante la demanda de su intervencin para solucionar un problema.
3.- La crtica que hacen estos autores al anlisis de puestos es errnea, ya que los
empleados a los que hacen referencia y que actan apegados estrictamente a la
descripcin de puestos, no tienen las actitudes que se buscan de un empleado en
una organizacin; por lo tanto, los posibles problemas de anquilosamiento en las
organizaciones derivan de las y nada se relaciona con

el anlisis y las descripciones de puestos.
Anquilosamiento Eso a m no me toca Actitudes del personal
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Tema 7. Principios que rigen la elaboracin de las descripciones y

especificaciones de puestos
Objetivo del tema

Reconocer la importancia de los principios y reglas para elaborar una buena
descripcin de puesto as como de sus elementos.
Desarrollo
El autor norteamericano Bohlander precisa que cuando se termina el anlisis de
puestos se obtiene como resultado un informe escrito, que resume la informacin
obtenida del estudio, de veinte a treinta tareas o actividades individuales. Los
datos recopilados en el proceso de anlisis de puestos se utilizan para desarrollar
descripciones y especificaciones del puesto.38
Debemos recordar que las descripciones de puestos y sus elementos que

deben incluir cada uno se usan para los siguientes propsitos:
Seleccin y contratacin de personal

Evaluacin del desempeo del personal
Preparacin de las especificaciones de puestos
Administracin de la remuneracin
Para Alfredo Sackmann Bengolea y Miguel A. Surez Rodrguez los elementos

que debe de incluir la descripcin de puestos son los siguientes:39
Nombre o denominacin del puesto

Identificacin (clave)
Departamento en el que se encuentra adscrito el puesto
38
Ronnie Bohlander, et al., op. cit, p 88
39
Alfredo Sackmann Bengolea, et al.,op. cit., p. 17.
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Supervisin ejercida
Funciones bsicas
Funciones principales
Funciones secundarias
Principales responsabilidades
Relaciones con otros puestos
Requisitos.
Alfredo Sackmann Bengolea y Miguel A. Surez Rodrguez distinguen dos tipos

de descripciones de puestos:
Genricas o globales: Son las que describen el contenido de un puesto

a grandes rasgos sin identificar detalladamente las tareas
Especficas: Son las que sealan deberes y tareas precisas de un
puesto. Indican claramente los aspectos en que ste se relaciona con
otros40
Al respecto, Tolo Rimsky enlista y explica una serie de reglas para facilitar la labor
de aqullos que tienen la obligacin de preparar, revisar o aprobar descripciones
de puestos los cuales se apuntan a continuacin41:
40
Alfredo Sackmann Bengolea, et al., op. cit., p. 13.
41
Tolo, Rimsky, op. cit., p. 72-78.
Recursos Humanos
FCA-UNAM
El lenguaje debe ser simple, claro, objetivo y conciso

La descripcin se debe escribir en tercera persona del presente
Los enunciados deben de ser breves
Los prrafos deben iniciarse, en lo posible, con verbos activos
Estilo telegrfico
Combinacin de prrafos
Las descripciones se escriben en sentido positivo, nunca negativo
Porcentaje de tiempo en las diferentes tareas
La duplicidad de enunciados debe evitarse
El detalle en las tareas regulares no debe convertirse en una larga letana
La descripcin debe corresponder a la forma como el trabajo se desarrolla
en la actualidad
Los rasgos caractersticos de un buen ciudadano se dan por descontados
Debe evitarse valuar un puesto mientras se describe
Las descripciones se elaboran independientes de otras
La descripcin debe incluir slo los requisitos para el puesto descrito
La descripcin no debe incluir detalles minuciosos
Por otro lado y como anotamos en el primer apartado de esta unidad:
Las especificaciones de puestos constituyen un documento cuya

informacin se extrae del anlisis de puestos y de su descripcin. El objetivo
de este documento es establecer datos que son imprescindibles para la
contratacin de la gente. Los datos que se incluyen en una especificacin de
puestos son42:
42
Tolo, Rimsky, op. cit., p. 67.
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Educacin mnima requerida

Experiencia mnima requerida
Habilidades mentales que se deben reunir
Habilidades fsicas especiales
Competencias especiales
Condiciones de trabajo
ACTIVIDAD 1
Elabora la descripcin del puesto que elegiste trabajar en el punto cinco de esta
unidad, es decir que tu actividad consistir en que una vez que tienes la
actualizacin y realizacin del puesto elegido, ahora aplicars los principios y
reglas para elaborar la descripcin de dicho puesto.

Bibliografa bsica
Recursos Humanos
FCA-UNAM

Selecciona si las aseveraciones que se muestran a continuacin son verdaderas
(V) o falsas (F). Una vez que concluyas obtendrs tu calificacin de manera
automtica.
Verdadera Falsa
1. El autor norteamericano Bohlander precisa que cuando

se termina el diseo de puestos se obtiene como resultado
un informe escrito, que resume la informacin obtenida del
estudio, de veinte a treinta tareas o actividades ( ) ( )
individuales. Los datos recopilados en el proceso de
anlisis de puestos se utilizan para desarrollar
descripciones y especificaciones del puesto.
2. El lenguaje debe ser simple, claro, objetivo y conciso, la

descripcin se debe escribir en tercera persona del
presente, los enunciados deben de ser breves, los
prrafos deben iniciarse en lo posible con verbos activos,
( ) ( )
estilo telegrfico, combinacin de prrafos, las
descripciones se escriben en sentido positivo, nunca
negativo; son algunas de las reglas que Rimsky propone
para la elaboracin de descripciones de puestos.
3. Para Alfredo Sackmann Bengolea y Miguel A. Surez

Rodrguez los elementos que debe de incluir la
descripcin de puestos son supervisin ejercida, funciones ( ) ( )
bsicas, funciones principales condiciones laborales entre
otros.
4. Las especificaciones de puestos constituyen un

documento cuya informacin se extrae del anlisis de ( ) ( )
puestos y de su descripcin. El objetivo de este
Recursos Humanos
FCA-UNAM
documento es establecer datos que son imprescindibles

para la contratacin de la gente.
5. Los datos que se incluyen en una especificacin de

puestos son: educacin mnima requerida, experiencia
mnima requerida, habilidades mentales que se deben ( ) ( )
reunir, habilidades fsicas especiales, competencias
especiales, condiciones de trabajo.
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Tema 8. El anlisis de puestos, diseo del puesto y enriquecimiento del

puesto
Objetivo del tema

Reconocer qu es el diseo de puesto y sus diferentes mtodos as como la
importancia del anlisis de puesto como un prembulo para ste.
Desarrollo
De acuerdo a John M. Ivancevich:
Cuando se termina el anlisis exhaustivo de puestos y se cuenta con

descripciones y especificaciones de calidad, la organizacin puede aprovechar
esta informacin para disear o redisear los puestos de manera que los
elementos, deberes y tareas se dirijan a alcanzar la satisfaccin y el desempeo
ptimo43.
Diseo del puesto

Para Mondy y Noe el diseo del puesto es el proceso que consiste en determinar
las tareas especficas que se llevarn a cabo, los mtodos utilizados para
desempear estas tareas y cmo se relaciona el puesto con otros trabajos de la
organizacin.44
Mtodos de Diseo del Puesto

Segn John M. Ivancevich los mtodos de diseo de puesto se clasifican en
cuatro categoras45:
43
44
Wayne R., et al. Administracin de Recursos Humanos, p. 109.
45
John M. Ivancevich, op. cit., p. 179.
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Mtodo perceptual motriz

El mtodo perceptual motriz, apunta Ivancevich, tiene su origen en la
reingeniera de los factores humanos. Se enfoca principalmente en la
integracin de los sistemas humanos y de mquinas; as hace hincapi en
el diseo del equipo y la correspondencia entre mquinas y operadores.
Mtodo biolgico
Al igual que el mtodo perceptual motriz, el mtodo biolgico tiene su origen
en la reingeniera de los factores humanos. Y de igual forma, se enfoca
principalmente en la integracin de los sistemas humanos y de mquinas;
por lo que hace hincapi en el diseo del equipo y la correspondencia entre
mquinas y operadores.
Mtodo mecanicista
Tiene su origen en el modelo de administracin cientfica de Frederick W.
Taylor y se enfoca ms en la productividad que en la satisfaccin. Segn
John M. Ivancevich la obra de Taylor y los principios de la administracin
cientfica despertaron un gran inters en el estudio sistemtico de la
estructura de los puestos. Se insista en estructurar los puestos de manera
que se dividieran en tareas simples y repetitivas que, una vez aprendidas,
se realizaban de manera rpida y eficiente.46
Mtodo de motivacin: enriquecimiento del puesto

Procede de la teora de dos factores de Frederick Herzberg y consiste en
cambios bsicos en el contenido y nivel de responsabilidades de un puesto
con el fin de plantear un reto mayor al trabajador.47. Asimismo trata de
46
47
Wayne R., Mondy, et al., op. cit., p. 109
Recursos Humanos
FCA-UNAM
disear el trabajo de tal forma que los titulares satisfagan sus necesidades
de crecimiento, reconocimiento y responsabilidad.48
ACTIVIDAD 1
Disea un puesto utilizando el mtodo mecanicista de Taylor, recuerda que el

diseo de puesto consiste en determinar las tareas especficas que se llevarn a
cabo, los mtodos utilizados para desempear estas tareas y cmo se relaciona el
puesto con otros trabajos de la organizacin.

Bibliografa bsica
48
Wayne R., Mondy, et al., op. cit., p. 109
Recursos Humanos
FCA-UNAM

Arrastra las frases que completen las siguientes aseveraciones. Una vez que
concluyas, obtendrs tu calificacin de manera automtica.
1. Cuando se termina el anlisis exhaustivo de puestos y se cuenta con

descripciones y especificaciones de calidad, la organizacin puede aprovechar
esta informacin para de manera que los elementos,

deberes y tareas se dirijan a alcanzar la satisfaccin y el desempeo ptimo.
2. El es el proceso que consiste en determinar las

tareas especficas que se llevarn a cabo, los mtodos utilizados para
desempear estas tareas y cmo se relaciona el puesto con otros trabajos de la
organizacin
3. El mtodo perceptual motriz, apunta Ivancevich, tiene su origen en la
. Se enfoca principalmente en la integracin de los

sistemas humanos y de mquinas; as hace hincapi en el diseo del equipo y
la correspondencia entre mquinas y operadores.
4. El tiene su origen en el modelo de administracin

cientfica de Frederick W. Taylor y se enfoca ms en la productividad que en la
satisfaccin.
5. El da el enriquecimiento del puesto procede de la

teora de Dos factores de Frederick Herzberg y consiste en cambios bsicos en
el contenido y nivel de responsabilidades de un puesto con el fin de plantear un
reto mayor al trabajador. Asimismo trata de disear el trabajo de tal forma que
los titulares satisfagan sus necesidades de crecimiento, reconocimiento y
responsabilidad.
Disear o redisear los puestos Mtodo mecanicista

Reingeniera de los
factores humanos
Mtodo de motivacin Diseo del puesto
Recursos Humanos
FCA-UNAM
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIN
Responde el siguiente cuestionario
Utiliza un procesador de textos, cuando termines guarda tu informacin en la

computadora y una vez concluida, presiona el botn Examinar. Localiza el
archivo, ya seleccionado, presiona Subir este archivo para guardarlo en la
plataforma.
1. Qu es el anlisis de puestos?
2. Qu es la descripcin de puestos?
3. Qu es la especificacin de puestos?
4. Cules son las aplicaciones del anlisis de puestos en la funcin de
administracin de Recursos Humanos?
5. Quin hace el anlisis de puestos?
6. Cules son las fuentes primarias de recoleccin de informacin para el
puesto? Menciona tres fuentes primarias
7. Cules son las fuentes secundarias de recoleccin de informacin para el
puesto? Menciona tres fuentes secundarias
8. Cules son las reglas que facilitan la labor de aquellos que tienen la obligacin
de preparar, revisar o aprobar descripciones de puestos?
9. Qu es el diseo del puesto?
10. Cules son los mtodos de diseo del puesto?
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Examen de autoevaluacin 1
Selecciona si las aseveraciones son verdaderas (V) o falsas (F). Una vez que
concluyas obtendrs tu calificacin de manera automtica.
Verdadera Falsa
1. La importancia del diseo del puesto estriba en un
hecho importante el simple nombre del puesto no indica ( ) ( )
todas las labores efectuadas.
2. La descripcin de puestos se define como el resumen

de los ms importantes aspectos y caractersticas de un
( ) ( )
puesto, incluyendo el propsito del puesto y el detalle de
sus principales tareas y obligaciones.
3. Para el desarrollo de un programa de anlisis de

puestos es necesario el involucramiento de todas las
( ) ( )
partes afectadas: Direccin General, sindicato,
supervisores, analistas y trabajadores.
4. El tipo de Descripcin de Puestos Genricas es aquella

en la que se sealan los deberes y tareas precisas de un
( ) ( )
puesto y en la que se indican claramente los aspectos en
que ste se relaciona con otros.
5. El mtodo mecanicista de diseo del puesto procede de

la teora de dos factores de Frederick Herzberg y consiste
en cambios bsicos en el contenido y nivel de ( ) ( )
responsabilidades de un puesto con el fin de plantear un
reto mayor al trabajador.
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Examen de autoevaluacin 2
Selecciona la respuesta correcta para las siguientes preguntas, una vez que
concluyas, obtendrs tu calificacin de manera automtica
1. Proceso orientado a la bsqueda y obtencin de informacin sobre tareas,

obligaciones, responsabilidades y condiciones de trabajo de un puesto de
trabajo:
a) Especificacin de puestos
b) Descripcin de puestos
c) Anlisis de puestos
d) Diseo del puesto
2. Conjunto de tareas, requerimientos y condiciones de una unidad de trabajo

especfica e impersonal:
a) Plaza
b) Puesto
c) Ocupacin
d) Posicin
3. El objetivo de este documento es establecer datos que son imprescindibles para

la contratacin de la gente:
d) Diseo del puesto
Recursos Humanos
FCA-UNAM
4. Medio de recoleccin de informacin que consiste en recabar datos del puestos

a partir de una serie de fuentes, como pueden ser ocupantes del puesto,
supervisores o consultores con especialidad en el tema:
a) Cuestionario abierto
b) Observacin directa
c) Consulta tcnica
d) Cuestionario estructurado
5. Proceso que consiste en determinar las tareas especficas que se llevarn a

cabo, los mtodos utilizados para desempear estas tareas y cmo se relaciona
el puesto con otros trabajos de la organizacin:
d) Diseo del puesto
LO QUE APREND DE LA UNIDAD
Vas a investigar con ejecutivos del rea de recursos humanos, pertenecientes a

organizaciones pblicas y/o privadas, el proceso de anlisis de puestos y de
elaboracin de descripciones y especificaciones de puestos, elaborars un reporte
comparando lo que investigaste con lo ya visto en esta unidad, tus resultados los
publicars en el Blog para que se comenten los resultados de tu investigacin.
Ingresa dando clic en el botn Agregar una nueva entrada, titula y redacta tu
aportacin, si no deseas publicarla selecciona la opcin Usted mismo (borrador) y
cuando lo consideres pertinente, selecciona Todos en este sitio, por ltimo
presiona el botn Agregar.
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Glosario de la unidad
Anlisis de puestos
Es el proceso deliberado y sistemtico para reunir informacin sobre aspectos
laborales importantes de los puestos.
Deberes u obligaciones
Un deber u obligacin est formada por una o ms tareas que constituyen una
actividad en la realizacin de un trabajo.
Descripcin de puestos
Es un resumen de los ms importantes aspectos y caractersticas de un puesto,
incluyendo el propsito del puesto y el detalle de sus principales tareas y
obligaciones.
Especificacin de puestos
Documento cuya informacin se extrae del anlisis de puestos y de su
descripcin. Y enfatiza el objetivo de este documento es establecer datos que son
imprescindibles para la contratacin de la gente.
Familia de puestos
Son puestos de naturaleza similar pero que se diferencian en responsabilidades o
en conocimientos.
Ocupacin
Es un puesto o familia de puestos generalizada que es comn a mltiples
industrias u organizaciones.
Posicin
Se refiere al nmero de gente que trabaja en un puesto dado.
Recursos Humanos
FCA-UNAM
Puesto
Puesto y cargo son trminos intercambiables. Un puesto se refiere a un conjunto
de tareas, requerimientos y condiciones de una unidad de trabajo especfica e
impersonal, lo cual significa que no tienen nada que ver con la (s) persona (s) que
ocupa (n) ese puesto.
Puesto de referencia
Es un puesto de contenido estandarizado para el que existe informacin de
mercado. Este es el tipo de puestos que se utilizan en las encuestas o estudios de
mercado de remuneraciones.
Responsabilidad de trabajo
Est definida por una o varias obligaciones que identifican y describen el fin
principal o la razn de ser del puesto.
Tarea
Es el elemento bsico del trabajo que consiste en dar un paso lgico y necesario a
la hora de realizar el mismo. Asimismo, cuando se habla de tarea se estar
refiriendo a una actividad que es posible individualizar en el desempeo de un
trabajo dado y que constituye uno de los componentes del trabajo.
Recursos Humanos
FCA-UNAM
MESOGRAFA
Referencias Bibliogrficas
Recursos Humanos
FCA-UNAM

4 Analisis y Descripcion de Puestos

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

4 Analisis y Descripcion de Puestos

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

UNIDAD

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

El anlisis y la descripcin de puestos como veremos ms adelante constituyen un

Con el objeto de aclarar una serie de denominaciones que se presentan en el

apartado al respecto, que orientar al alumno sobre el empleo de esta valiosa

Describimos los elementos que componen al anlisis de puestos, visto como un

Posteriormente, revisamos las etapas de un programa de anlisis de puestos que

Un elemento importante en la presente unidad lo representa el apartado titulado

Objetivo particular de la unidad

Al terminar la unidad, el alumno deber:

Antes de entrar en materia de conceptos, resulta conveniente realizar una serie de

Respecto a su procedencia podemos afirmar que el anlisis de los puestos de

El anlisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que

El puesto de trabajo es el principal nexo de unin entre los empleados y la

Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre existe equivalencia

Es importante que concientices esta reflexin y que contestes lo siguiente: Qu

Realiza tu comentario en el Foro de Induccin. Pulsa el botn Colocar un nuevo

Escribe en el apartado Asunto el ttulo de tu aportacin, redacta tu comentario en

5.4. Mtodos de recoleccin de informacin

Tema 1. Definicin, propsitos e importancia

Objetivo del tema

Puntualiza que el anlisis de puestos consiste en la

supone realizar una investigacin sistemtica de los

especificaciones o el perfil del puesto (el tipo de

La pregunta que surge despus de la revisin de todas estas definiciones es:

En cuanto al propsito del anlisis de puestos, de acuerdo a Tolo Rimsky, est

El propsito del puesto y sus tareas regulares

La importancia del anlisis de puestos, entre otras, sealan Fernando Arias

Por nuestra parte, la importancia del anlisis de puestos la encontramos en las

Busca en Internet tres definiciones ms sobre el anlisis de puestos, elabora tu

Realiza tu actividad en un procesador de textos, gurdala en la computadora y una

Autor Captulo Pginas

Examen de autoevaluacin del tema

2.- Es el proceso mediante el cual se obtiene toda la informacin relevante a un

Tema 2. Vocabulario del anlisis de puestos

Objetivo del tema

A continuacin presentamos varios ejemplos de tareas que Tolo Rimsky apunta

Regula la herramienta antes de realizar el corte

Completa el nmero de piezas especificado en la orden de trabajo

Responsable de la operacin y mantenimiento preventivo de una unidad

Tu actividad va a consistir en poner un ejemplo de un puesto y vas a seguir el

Realiza tu actividad en un procesador de textos, gurdala en la computadora y una

Autor Captulo Pginas

Examen de autoevaluacin del tema

1. Es el proceso deliberado y sistemtico para

Un puesto se refiere a un conjunto de tareas,

Tema 3. Usos y aplicaciones del anlisis de puestos en la funcin de

Objetivo del tema

Reclutamiento: La informacin del anlisis de puestos ayuda a los reclutadores

Seleccin: Para contratar a la persona indicada se emplean instrumentos para

Capacitacin y desarrollo de carrera: Conocer las habilidades que se

Remuneracin: La remuneracin est vinculada a las tareas, obligaciones y

Si bien es cierto que el anlisis de puestos constituye el punto de partida para la

Analiza la siguiente aseveracin:

Con un buen anlisis de puestos, la empresa puede cambiar, eliminar o

Explica la relacin que existe entre el anlisis de puestos y la planeacin

Realiza esta actividad en un procesador de textos, gurdala en la computadora y

Autor Captulo Pginas

Examen de autoevaluacin del tema

1. El anlisis de puestos constituye el punto de partida

2. Al estructurar un departamento de finanzas es de vital

3. Con un buen diseo de puestos, la empresa puede

4. Para reclutar a la persona indicada se emplean