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COMISIN DE TRABAJO
Mayo 2007
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
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Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
CONGRESO DE LA REPBLICA
COMISIN DE TRABAJO
PERODO LEGISLATIVO
2006 - 2007
Miembros Titulares
Presidente: Aldo Estrada Choque (PNUPP)
Vicepresidente: Julio Herrera P. (PAP)
Secretario: Wilson Urtecho M. (UN)
Miembros Titulares
Luis Negreiros Criado (PAP)
Yonhy Lescano Ancieta (AP)
Vctor Mayorga Miranda (PNUPP)
Oswaldo De la Cruz Vsquez (AF)
Cayo Galindo Sandoval - (PNP)
Miembros Accesitarios
Martha Acosta Zrate (PNP)
Keiko Fujimori Higuchi (AF)
Santiago Fujimori Fujimori (AF)
Vctor Garca Belaunde (AP)
Rger Njar Kokally (PNUPP)
Ricardo Pando Crdova (AF)
Martn Prez Monteverde (UN)
Elas Rodrguez Zavaleta (PAP)
Javier Velsquez Quesqun (PAP)
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Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
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Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
Contenido
Presentacin
Primera Parte:
Ley General del Trabajo - Dictamen aprobado por la Comisin de Trabajo
Exposicin de motivos
Descripcin del problema
Contenido de las propuestas de ley
Situacin procesal de las propuestas
Marco constitucional y poltica de Estado
Antecedentes histricos, doctrinarios y derecho comparado
El iter legislativo del Anteproyecto de la Ley General de Trabajo
Dilogo Social y el papel del Consejo Nacional de Trabajo
Informes y opiniones de especialistas en materia de trabajo
Anlisis de la propuesta
Impacto normativo de la Ley General del Trabajo
Anlisis de la relacin costo beneficio
Conclusiones y recomendaciones
Frmula legal
Ttulo Preliminar
Seccin Primera: de la Relacin Individual de Trabajo
Ttulo I: Contrato de trabajo
Ttulo II: Desenvolvimiento de la relacin individual de trabajo
Ttulo III: De la remuneracin y beneficios sociales
Ttulo IV: Condiciones generales de trabajo
Ttulo V: Prescripcin y caducidad
Seccin Segunda: De las Relaciones Colectivas del Trabajo
Ttulo I: Derecho de sindicacin
Ttulo II: Derecho de negociacin colectiva
Ttulo III: Derecho de huelga
Disposiciones Complementarias
Segunda Parte:
Anlisis comparativo de las propuestas
Cuadro comparativo de posiciones de los sectores involucrados sobre los temas no
consensuados en el Consejo Nacional de Trabajo.
Tercera Parte:
Concertando voluntades por la Ley General de Trabajo
El debate en las Audiencias Pblicas Descentralizadas.
Foro de la Agenda Legislativa
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Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
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Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
Presentacin
Luego de varios meses de intenso trabajo, la Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica ofre-
ce la presente publicacin con el propsito de aportar a uno de los ms importantes debates de la
agenda legislativa: la Ley General de Trabajo. Para ello, hemos recopilado de forma ordenada, el
texto del dictamen final aprobado por la Comisin de Trabajo el pasado 9 de mayo del 2007, as como,
el anlisis comparativo de los sectores que participan en la dinmica laboral del pas, respecto a cada
uno de los temas que no lograron el consenso en el Consejo Nacional del Trabajo. Por ltimo, expo-
nemos algunas de las principales intervenciones de los destacados especialistas que participaron en
las audiencias pblicas que la Comisin realiz en diferentes regiones para recoger las iniciativas,
observaciones y expectativas ciudadanas sobre esta materia.
Hemos querido recoger en este texto, las principales posiciones de los partidos polticos representa-
dos en el Parlamento nacional, de los gremios laborales y empresariales y los aportes especializados
de distinguidas personalidades que han contribuido, a lo largo de los ltimos meses, para materializar
un instrumento legislativo que ordene y organice la ahora dispersa normatividad laboral y seale las
diversas responsabilidades de los actores sociales y econmicos del mundo del trabajo.
El marco legal construido en este proceso que ha buscado la participacin activa de todos los involu-
crados, no slo es necesario para el dilogo social y la concertacin nacional para el desarrollo nacio-
nal; sino que permite al Estado peruano cumplir con los compromisos establecidos en convenios in-
ternacionales suscritos y que son de cumplimiento obligatorio.
El dictamen aprobado por la Comisin sobre el proyecto de Ley General del Trabajo que presentamos
aqu, cubre ampliamente los diversos aspectos de las relaciones individuales y colectivas de trabajo,
con disposiciones recogidas de nuestra realidad, y consensuadas entre trabajadores, empresarios y el
Estado, en un 85% de su contenido. Esto, gracias a la accin y al empeo del Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo, a travs del Consejo Nacional del Trabajo, a los congresistas miembros de las
comisiones correspondientes, aclarando que su preparacin ha durado aproximadamente cinco aos
y medio, lapso suficiente como para madurar una normativa, por cierto, conflictiva, pero necesaria y
fundamental para el pas.
Quiero expresar que desde hace mucho tiempo, casi desde los primeros aos de nuestra vida republi-
cana, se ha considerado en el pas, la necesidad de unificar en un solo cuerpo legislativo la mltiple y
dispersa legislacin laboral. Es as que haba sectores que proponan la elaboracin de un Cdigo de
Trabajo, e incluso, la parte procesal. Otros postulaban la necesidad de una Ley General del Trabajo,
que comprendiera slo la parte sustantiva; vale decir, las relaciones individuales y colectivas, inde-
pendientemente de cualquier otra materia.
Han habido hasta trece intentos anteriores para contar con una normativa como la que ahora debati-
remos, los cuales no han podido culminar satisfactoriamente precisamente por las contradicciones
entre los sectores involucrados.
Al respecto considero oportuno mencionar algunas experiencias que nos pueden servir como trminos
de referencia para arribar a mejor conclusiones. Entre los pases que cuentan con legislacin laboral,
podemos decir que Argentina, Uruguay y el Per, no cuentan con un sistema integrado de normativa
laboral. Ecuador, Chile y Paraguay tienen cdigos de trabajo. Brasil tiene un consolidado de leyes de
trabajo. Colombia tiene un cdigo sustantivo de trabajo. Bolivia cuenta con una Ley General del Traba-
jo y Venezuela tiene una Ley Orgnica del Trabajo.
A nivel de otros pases, y solamente para mencionar los ms conocidos, podemos decir que Francia,
Italia, Estados Unidos de Norteamrica, Cuba, Costa Rica, Panam y Guatemala, tienen sendos cdi-
gos de trabajo. Mxico cuenta con una Ley Federal del Trabajo. Espaa tiene un estatuto de los traba-
jadores Esto nos demuestra que, tanto a nivel sudamericano como mundial, existe una corriente inter-
nacional de integrar las normas laborales en un solo instrumento legal.
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Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
Posteriormente, el anteproyecto pas al Consejo Nacional del Trabajo donde fue prolongada su discu-
sin. Este organismo revis el anteproyecto durante tres aos, aproximadamente, consensuando un
buen porcentaje de sus artculos, logrando incluir al texto originario, 57 artculos relacionados al tema
de formacin laboral, eliminando otros aspectos del anteproyecto.
Finalmente, en el perodo del 2005 al 2006 la Comisin de Trabajo presidida por la congresista Enith
Chuquival consigui aprobar el proyecto, el 19 de octubre del ao 2005, para ser priorizado durante
esa legislatura, lo que tampoco se consigui.
La Comisin de Trabajo que presido, apenas se conform, inici sus sesiones ordinarias de manera
sistemtica y normal, evitando una serie de contingencias, y al mismo tiempo invitando a los represen-
tantes de empresarios y trabajadores, cuyas inquietudes las hemos escuchado con la mayor amplitud
de criterio, considerando que era posible lograr acuerdos sobre los aspectos que no haban sido con-
sensuados. Decidimos enviar el proyecto al Consejo Nacional del Trabajo, que preside la doctora
Susana Pinilla, a fin de que, en un plazo prudencial de 45 das pudiera conseguir acuerdos sobre los
artculos pendientes y que eran aproximadamente 112.
Transcurrido ese plazo, despus de consensuar un buen porcentaje de dispositivos y en vista que ya
no era posible lograr acuerdos, el CNT nos devolvi el proyecto y, entonces, en sesiones a las que
acudieron los grupos empresariales y los gremios de trabajadores, logramos aprobar las disposiciones
faltantes, aproximadamente 65. Culminamos, de este modo, esta labor agotadora, que ha sido objeto
de cuestionamientos y crticas; y que espero que podamos superar.
La aprobacin de la Ley General del Trabajo es un tema prioritario para el Acuerdo Nacional, que lo
prev en su Dcimo Cuarta Poltica de Estado. Los representantes de los gremios empresariales,
trabajadores y especialistas en derecho, adems de sus opiniones, han presentado propuestas por
escrito con relacin a cada uno de los dispositivos no consensuados. Lo mismo ha hecho la presiden-
cia de la Comisin y la Organizacin Internacional del Trabajo. Al momento del debate, cada seor
congresista tena cinco criterios para fundamentar su decisin.
Unificar la legislacin laboral a travs de una Ley General del Trabajo es muy importante por dos ra-
zones: la primera, por la necesidad de una norma que rena en un solo texto la actual legislacin dis-
persa, la que ser ms efectiva si es producto del consenso tripartito entre los actores sociales, esto
es trabajadores, empresarios y el Estado. En segundo lugar, una legislacin unificada permitir un
mayor conocimiento del derecho laboral por parte de los empleados y trabajadores, as como por la
ciudadana en general, y adems una mejor y mayor interpretacin y aplicacin de las normas labora-
les.
Haciendo un ligero esbozo del proyecto, podemos manifestar que son 410 artculos, 21 disposiciones
preliminares y otro tanto de dispositivos complementarios y transitorios. La primera parte se inicia con
un ttulo preliminar que contiene aspectos generales y luego viene lo que se llama, propiamente, la
Ley General del Trabajo. Comprende cinco ttulos entre los cuales estn: el contrato de trabajo, de-
desenvolvimiento de la relacin individual de trabajo, recusaciones y beneficios sociales, condiciones
generales del trabajo y prescripcin y caducidad de la relacin laboral.
Hay que tener en cuenta que toda relacin individual de trabajo supone la existencia de un contrato,
sea expreso o tcito, escrito o verbal, de duracin indeterminada o a plazo fijo, contratos intermitentes
de trabajo, contratos de trabajo a domicilio, a tiempo parcial, contratos de extranjeros y otros que resul-
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Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
ta sustantivo normar, a efectos de establecer los niveles de seguridad jurdica entre las partes y que
permitan el desarrollo y crecimiento econmico del pas.
Uno de los temas que ha merecido especial atencin de las partes involucradas y de la asesora tc-
nica de la Comisin, es la prestacin de servicios con la intervencin de terceros. En este tema se han
establecido dos grupos definidos de prestacin de servicios. En primer lugar, quienes prestan servicios
de intermediacin laboral y; en segundo trmino, quienes prestan servicios de tercerizacin. Al haber
abordado este tema se han encontrado mucho consensos, en gran parte, por un sentido de equidad.
Otro de los temas controversiales es el relacionado con el despido arbitrario, llamado tambin injustifi-
cado. Tema en el que las posiciones de los trabajadores y empleadores son encontradas. Por un lado,
los empleadores sostienen que, como consecuencia de la capacidad de direccin empresarial, les
asiste el derecho de despedir al trabajador sin expresin de causa, conforme est dispuesto en el
segundo prrafo del artculo 34. del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Com-
petitividad y Promocin Laboral. De otro lado, los trabajadores sostienen lo contrario. Es ms, el tema
en cuestin ha llevado la discusin de carcter conceptual como es el tema de estabilidad laboral
absoluta.
En el texto de la norma se establecen mecanismos que relativizan la estabilidad del trabajador, como
es el despido por causas relativas a la conducta o capacidad del trabajador, la incapacidad fsica o
mental, ineptitud sobrevenida o anterior, rendimiento deficiente, la negativa injustificada de someterse
a examen mdico, comisin de falta grave, condena por delito doloso, inhabilitacin por 90 das o ms.
Estas son algunas de las causales que se estn considerando en el proyecto. La estabilidad del traba-
jador es relativa, tambin, por suspensin de las relaciones de trabajo, por causal econmica, tcnica
o estructural, as como, las causadas por hechos fortuitos o razones de fuerza mayor, que no son
atribuibles a la conducta y/o incapacidad del trabajador, sino por causas exgenas. En este rubro, el
proyecto tiene dispositivos que promueven la capacitacin e insercin de la poblacin juvenil al campo
laboral, estableciendo determinados parmetros relacionados con la calidad, excelencia y competitivi-
dad.
La segunda parte de esta legislacin est relacionada con las relaciones colectivas de trabajo, y agru-
pa todo lo referido al derecho de sindicalizacin, derecho de negociacin colectiva y derecho de huel-
ga. Son temas de gran importancia, que en su gran mayora han sido consensuados en el Consejo
Nacional del Trabajo.
Se ha establecido que la negociacin colectiva tiene fuerza de ley, vinculante. Es decir, obliga a las
partes y no podr contener beneficios o derechos menores a los establecidos por la ley. Tendrn vi-
gencia durante el tiempo que las partes acuerden y rigen a partir del da siguiente de la terminacin del
convenio anterior. Su vigencia continuar en caso de fusin o cualquier otra forma de transmisin de
la propiedad de la empresa, hasta su sustitucin por otro convenio.
En este tema, cabe resalta que el arbitraje resulta ser un medio de solucin de los conflictos colectivos
de trabajo, mediante el cual se resuelven las diferencias. El tribunal arbitral tiene carcter jurisdiccio-
nal, por cuanto, es un rgano que permite alcanzar justicia sin recurrir a medidas extremas pero ajus-
tadas a derecho. Con excepcin del artculo relativo al reembolso de remuneraciones y dems dere-
chos econmicos laborales, lo correspondiente al Ttulo VIII, el derecho de huelga, en su totalidad fue
consensuado en el Consejo Nacional del Trabajo. Resultando encomiable que los empleadores, tra-
bajadores y el Estado hayan arribado a un entendimiento acerca de los requisitos para el derecho de
la huelga, los efectos de la misma y los casos en que puede ser declarada ilegal.
Hasta aqu algunos de los aspectos ms importantes de este proyecto referidos de manera somera.
La consecuencia de esta ley, si es aprobada por el pleno del Congreso, ser contar con una normativa
que regule de manera armnica y ordenada la actividad laboral en nuestro pas, permitiendo unificar la
legislacin confusa, dispersa y amplia que existe a la fecha. Sin embargo, lo ms importante ser que
contemos con una Ley del Trabajo, la nica en Latinoamrica consensuada en ms del 85% de sus
artculos, fruto del acuerdo de trabajadores, empleados y el Estado. Esto es un hecho realmente ex-
cepcional y que solamente pudo darse gracias al esfuerzo, la voluntad y vocacin del Consejo Nacio-
nal del Trabajo.
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Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
Las comisiones legislativas y los sectores de trabajadores y empresarios que se entregaron a esta
tarea con un profundo sentido de colaboracin e interpretacin de la realidad de nuestro pas, la nece-
sidad y exigencia de contar con una legislacin en la que se consagren los derechos, obligaciones,
deberes y dems de los grandes actores del sistema.
En este marco, la Comisin de Trabajo, con el invalorable apoyo de los trabajadores organizados, los
gremios empresariales y el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, program diversas audien-
cias pblicas dedicadas a reflexionar y debatir en torno a esta ley, de acuerdo con los objetivos gene-
rales y especiales aprobados en la comisin. Se realizaron en Lima, Arequipa, Trujillo, Puno, Juliaca y
Cerro de Pasco. Con ellos se quiso propiciar la participacin de la sociedad civil y de los ciudadanos,
en el anlisis y debate del proyecto de la ley general del trabajo; impulsar su conocimiento y alcances,
ampliando as la cobertura de participacin de los ciudadanos en el proceso legislativo, recabando la
opinin de los especialistas en cada uno de los temas.
Esta etapa fue posible gracias a la feliz iniciativa de la seora Presidenta del Congreso, Dra. Mercedes
Cabanillas, quien acudiendo a la cooperacin internacional, ha conseguido que el Legislativo llegue al
pueblo del Per a travs de estas audiencias y les haga partcipes del conocimiento y aprobacin de
las leyes, escuchando sus opiniones y discrepancias, porque en definitiva las normas le pertenecen al
pueblo y cobrarn vigencia para regir sus relaciones, en este caso, entre trabajadores, empresarios y
el Estado.
Agradezco en primer lugar, a los congresistas integrantes de la Comisin de Trabajo que, superando
las discrepancias e identidades partidarias han mostrado su mejor voluntad poltica para lograr el ms
amplio consenso posible. Asimismo, debo mi gratitud a la Presidencia del Congreso que ha dado todo
el apoyo necesario para llevar adelante este debate, a los expertos y especialistas que han brindado
sus aportes y conocimientos para la construccin de este instrumento legal, a los lderes laborales y
empresariales cuya calidad personal y disposicin para el dilogo ha sido invalorable para hacer reali-
dad este producto, al Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) que ha hecho
posible la realizacin de las audiencias pblicas y la publicacin de este libro.
Por ltimo, pero no por ello menos importante, deseo agradecer al personal de la Comisin de Traba-
jo, por su dedicacin y esfuerzo, al Dr. Julio Enrique Haro, Secretario Tcnico y al Dr. Leopoldo Gama-
rra Vilchez, especialista parlamentario; ambos del servicio parlamentario. As como, al personal de la
organizacin parlamentaria, los asesores Econ. Luis Amrico Delgado y Dra. Giannina Ramirez Oro-
peza, los tcnicos Srta. Benita Huaccoto Medina y Sr. Fermin Diaz Gonzales y a la Srta. Margarita
Macutela Huaypar; y el apoyo desinteresado de Marco Antonio Castro Rossell y Juan Carlos Bautis-
ta. Muchas gracias a todos.
Ahora, se inicia una nueva etapa, quizs ms intensa e importante, como es la del debate y aproba-
cin del proyecto por parte del Pleno del Congreso; proceso que, seguramente, servir para perfec-
cionar el contenido de esta legislacin. Significa un verdadero desafo que sabremos afrontar guiados
por la idea de contribuir a que el Per cuente con un marco legal que promueva la generacin de em-
pleo decente y productivo para el desarrollo nacional. .
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Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
DICTAMEN APROBADO
POR LA COMISIN DE TRABAJO
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Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
EXPOSICIN DE MOTIVOS
De igual manera, en la administracin de justicia se observa este problema cuando los ma-
gistrados aplican insistentemente el principio in dubio pro operario, al encontrarse en situa-
ciones de duda en materia normativa. Otro problema es la brecha existente entre la normati-
vidad y la realidad, razn por la cual los jueces constantemente aplican el principio de pri-
maca de la realidad, debido a su dispersin y por no ser de fcil acceso a los actores socia-
les involucrados. Esta dispersin afecta las inversiones y la creacin de nuevos puestos de
trabajo, debido a que los inversionistas realizan previamente estudios sobre los factores que
influyen en el proceso productivo, ya que requieren, como es natural, reglas claras y perma-
nentes en el tiempo.
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Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
Trabajo. Dicha proposicin, cuenta con 431 artculos: 22 en el Ttulo Preliminar y 409 res-
tantes de carcter normativo. Con ella se busca tener una norma de carcter integral que
agrupe toda la legislacin dispersa, tanto de carcter individual como colectivo en materia
laboral.
2.2. El Proyecto de Ley N 128/2006-CR, tiene por finalidad modificar el artculo 34 del TUO del
Decreto Legislativo N 728, aprobado por el Decreto Supremo No.003-97-TR, Ley de Pro-
ductividad y Competitividad, a efectos de incluir en la legislacin laboral los criterios esta-
blecidos por el Tribunal Constitucional respecto al despido incausado y al fraudulento, con-
siderndose para estos la reposicin en el empleo, salvo que el trabajador opte por la in-
demnizacin en la ejecucin de la sentencia.
2.3. El Proyecto de Ley N 271/2006-CR por el que se propone la modificacin del artculo 18
del TUO del Decreto Legislativo N 728, aprobado por el Decreto Supremo No. 003-97-TR,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, disminuyendo el plazo establecido para
hacer efectiva la renuncia del trabajador a su centro de trabajo, de 30 a 15 das.
2.4. El Proyecto de Ley N 378/2006-CR por el que se propone establecer la licencia laboral por
paternidad para el trabajador casado o conviviente. Dicho derecho se fundamenta en nor-
mas nacionales como internacionales que promueven el reconocimiento de la responsabili-
dad de ambos padres en la crianza de los hijos.
2.5. El Proyecto de Ley N 610/2006-PE es una iniciativa del Poder Ejecutivo que propone la
modificacin del sistema de distribucin de utilidades, especialmente en lo referido al mbi-
to de aplicacin; la participacin en las utilidades de los trabajadores de las empresas es-
peciales de servicios; la eliminacin del lmite mximo de participacin de las utilidades; la
modificacin de la forma de la distribucin considerando solamente los das laborados, de-
jando de lado el criterio de proporcionalidad en cuanto a la remuneracin.
2.6. El Proyecto de Ley N 815/2006-CR por el que se propone reconocer el derecho de licencia
por luto, con goce de haber, por tres das calendarios, para todos los trabajadores de la ac-
tividad pblica y privada, en caso de fallecimiento de sus familiares de primer grado de afi-
nidad.
2.7. El Proyecto de Ley N 831/2006-CR por el que se propone adicionar el artculo 8-A a la
Ley N 27735, para normar que las gratificaciones por fiestas patrias y navidad de los tra-
bajadores sujetos de la actividad privada no se encuentren afectados a tributos, aportacio-
nes y contribuciones de la seguridad social.
2.8. El Proyecto de Ley N 837/2006-CR por el que se propone modificar el artculo 4 del De-
creto Legislativo N 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, a
fin de restituir la jornada laboral de 8 horas en el sector minero.
2.9. El Proyecto de Ley No. 1066/2006-CR por el que propone modificar el penltimo prrafo
del artculo 20 del Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas, aprobado por
Decreto Supremo No. 010-2003-TR, donde se seala la competencia del Juez de Trabajo
para resolver la disolucin de Sindicatos.
1 Los reportes tcnicos de admisibilidad tiene por objetivo verificar el cumplimiento de los requisitos formales exigi-
dos por la Constitucin Poltica, el Texto nico Ordenado del Reglamento del Congreso, y las leyes, para la pre-
sentacin de iniciativas legislativas y su trmite en Comisiones Ordinarias, conforme a lo dispuesto en el artculo
77 del Texto nico Ordenado del Reglamento del Congreso y el Acuerdo de Mesa No. 011-2005-2006-MESA.
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Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
Por tratarse de materia similar, el Proyecto de Ley No. 67/2006-CR y los dems proyectos
mencionados han sido acumulados, de conformidad con el Acuerdo del Consejo Directivo N
686-2002-2003/CONSEJO-CR, sobre el procedimiento de acumulacin de proyectos de ley
y de resolucin legislativa dentro de un procedimiento legislativo en curso, del 4 de junio de
2003. Cabe sealar que se trata de una ley de carcter general, incursa en el trmite previs-
to en el inciso a) del Artculo 72 del TUO del Reglamento del Congreso.
2
PALOMEQUE LPEZ, Manuel Carlos (2006) Derecho del Trabajo. Editorial Universitaria Ramn Areces, Madrid,
Espaa.
3 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos (2002). El Despido en el Derecho Laboral Peruano. Lima-Per, Aras Edito-
res.
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Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
Este Artculo 27 mantiene una regulacin ambigua sobre la estabilidad laboral, pues omite
mencionarla, aunque lo hace de manera indirecta con el trmino adecuada proteccin.
Esta adecuada proteccin se traduce en una compensacin econmica cuando el trabaja-
dor es despedido sin justa causa. No impide el despido arbitrario, pero lo hace ms onero-
so para el empleador y al trabajador le permite subsistir mientras encuentra otro trabajo.
Sin embargo, esta proteccin resulta insuficiente cuando se trata de labores elementales
en las que la indemnizacin resulta insuficiente por los bajos ingresos. La ley peruana otor-
ga esta retribucin de una y media remuneracin mensual por cada ao de servicios pres-
tados hasta un tope de 12.
Debemos mencionar que la frmula constitucional en materia laboral fue consensuada pre-
viamente por los actores de la relacin laboral, es decir, por los representantes de los tra-
bajadores, del sector empresarial y por el Estado, con la participacin activa del Consejo
Nacional de Trabajo; sin embargo, en el debate del pleno del Congreso se incluy el Artcu-
lo 37-A, que dice: El Estado garantiza los derechos legalmente adquiridos de los trabaja-
dores. Esta inclusin fue duramente criticada por el Ministro de Trabajo de entonces y por
los representantes de los empleadores, que consideran que no se ha respetado el punto de
vista del Consejo Nacional de Trabajo.
4 Vd. MORALES CORRALES, Pedro Derecho al Trabajo y Despido Arbitrario. Doctrina Jurisprudencial del Tribu-
nal Constitucional. As tambin ARCE ORTIZ, Elmer Guillermo Los supuestos de reposicin en el despido indi-
vidual (La tipologa del Tribunal Constitucional)Ambos en Estudios sobre la jurisprudencia constitucional en ma-
teria laboral y previsional. ACADEMIA DE LA MAGISTRATURA y SOCIEDAD PERUANA DE DERECHO DEL
TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL, 2004, Lima, Per.pp. 123 y ss.
5 Exp. 976-2001-AA/TC; Exp. 628-2001-AA/TC; Exp.00206-2005-AA/TC; entre otros.
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Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
cuada se puede dar mediante un rgimen de carcter sustantivo y otro de carcter pro-
cesal.
6
Para Dolorier Torres , de acuerdo con la dimensin sustantiva de la proteccin, el legisla-
dor puede optar por una proteccin preventiva del despido arbitrario, disponiendo que no
se pueda despedir a un trabajador sin mediar causal y sin que esta se pruebe mediante un
previo procedimiento disciplinario interno, tal como lo establece el artculo 31 de la LPCL.
Asimismo, dentro de la dimensin sustantiva, el legislador puede optar por la dimensin
reparadora del despido arbitrario, a fin que el trabajador, en caso de despido arbitrario,
obtenga una compensacin econmica o indemnizacin por el accionar arbitrario del em-
pleador.
Por otro lado, el TC indica que la proteccin sustantiva debe estar acompaada de una
proteccin procesal, la misma que puede ser de carcter resarcitorio, como el caso de la
indemnizacin por despido arbitrario, o restitutorio, mediante la reposicin en el puesto del
trabajo, proteccin derivada de un proceso de amparo, el cual tiene por objeto reponer las
cosas al estado anterior a la violacin o amenaza de violacin de un derecho constitucio-
nal.
Para Dolorier, esta tipologa se ha modificado en virtud al criterio del TC en sus ltimas
sentencias y ha quedado determinado de la siguiente manera:
a) despido nulo, protegido mediante reposicin;
b) despido incausado, protegido mediante reposicin;
c) despido fraudulento, protegido mediante reposicin;
d) despido injustificado, protegido mediante indemnizacin por decisin del extrabajador
afectado.
6
DOLORIER TORRES, Javier Ricardo. Evolucin de la proteccin constitucional al Derecho al trabajo en la juris-
prudencia del TC a partir de la vigencia del Cdigo Procesal Constitucional. Del caso FETRATEL al caso Bayln
Flores. En Derechos laborales, Derechos pensionarios y justicia constitucional. II Congreso Nacional de la So-
ciedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Arequipa. Grfica S.A. Lima, 2006. Pp. 639 y
ss.
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Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
Con este objetivo el Estado: (...) (c) garantizar el libre ejercicio de la sindicalizacin a
travs de una Ley General del Trabajo que unifique el derecho individual y el colectivo
en concordancia con los convenios internacionales de la Organizacin Internacional del
Trabajo y otros compromisos internacionales que cautelen los derechos laborales...
Desde que se inici la Repblica y esencialmente cuando comenz a tomar forma el dere-
cho de trabajo desprendindose de las normas de carcter civil, siempre ha existido la in-
tencin de contar con una norma que centralice e integre la legislacin dispersa en materia
de trabajo. Es importante mencionar los antecedentes relativos a unificar la legislacin la-
boral a travs de un cdigo de trabajo o de una ley general de trabajo.
Fueron notables las propuestas legislativas de los diputados del Congreso de 1903 Gui-
llermo Olano y Tefilo Nez y sus iniciativas sobre Ley de Trabajo y Contrato de Trabajo
En el ao de 1930 y 1932 el Congreso peruano design sendas comisiones codificadoras
en materia laboral. Asimismo, en el ao 1934 el Dr. Manuel Bustamante de la Fuente pre-
sent un proyecto de Cdigo de Trabajo.
Entre las normas recientes que se refieren a dicha materia podemos referirnos a la Ley N
24514, norma derogada que en su Tercera Disposicin Transitoria estableci que (...)
mientras no se dicte el Cdigo de Trabajo, los regmenes especiales de Trabajo seguirn
rigindose por sus propias normas.
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Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
Como se observa, los intentos de tener una norma integral no han sido pocos, porque des-
de los inicios del siglo XX, se han hecho denodados esfuerzos en busca de un acuerdo que
permita lograr el objetivo pero sin los esperados xitos. Pero la ciudadana y los diversos
especialistas se preguntaban y se pregunta actualmente, ante la falta de concrecin de es-
tos trabajos previos por qu fracasaron los diversos intentos de sistematizacin legislati-
va? El profesor Gamarra Vlchez10 afirma que las tareas de unificacin, sistematizacin y
codificacin de la legislacin laboral, a travs de comisiones se plantearon exclusivamente
por el camino de la formalidad. As, ni las organizaciones de los trabajadores ni de los em-
pleadores, participaron en las decisiones definitivas de dichas comisiones11.
Al respecto, el profesor Gmez Valdez12 seala que ...es mucho ms aconsejable que an-
tes que una Ley General, sea un Cdigo de Trabajo (como en la mayora de los pases del
mundo) el instrumento jurdico necesario para vehicular los derechos y procedimientos de
los trabajadores. Urge que deben ser las ejecutorias (Art. 22 de la LOPJ) las que alineen
criterios jurdicos uniformes para que, interpretando la norma, posibiliten su adecuacin,
modificacin o reestructuracin. Para ello sera necesario, adems, la conformacin de
una Comisin permanente y revisora del citado Cdigo, que asegure su permanente actua-
lidad.
Los que opinan a favor de la segunda opcin (Ley General de Trabajo) defienden la tesis
de que el Derecho laboral no es esttico sino dinmico, por lo que siempre estar en conti-
nua evolucin, adaptndose a los cambios sociales, econmicos y tecnolgicos y, en con-
secuencia, no se requiere una norma codificadora que detenga su avance. Nosotros agre-
garamos ...que tampoco detenga su retroceso, si tenemos en cuenta que la evolucin del
derecho laboral no siempre se da en forma positiva sino que, algunas veces, lo hace tam-
bin en forma negativa, por ejemplo la evolucin del garantismo social hacia la flexibiliza-
cin laboral que viene imperando en muchos pases de Europa y de Amrica Latina, que
tiene como fundamento, ya no la sobreproteccin del trabajador, sino la bsqueda de ma-
yores fuentes de empleo y de una mayor competitividad en un mundo moderno.
13
Para el profesor Alberto Arria Salas , quienes se oponen a la codificacin del derecho del
trabajo aducen que esta rama del Derecho est en plena formacin y no afianzada an y,
por lo tanto, llevarla a cabo implicar precipitar su estancamiento e ineficacia; se argumen-
ta tambin en favor de esta tesis que en razn del contenido econmico del Derecho del
trabajo, la ley no marcha pareja a las exigencias de la clase trabajadora, puesto que ella
representa slo un mnimo de garantas al derecho de subsistencia de la clase social que
protege; y todava hay otros que piensan que en el campo de las reivindicaciones obreras
hay an mucho por lograr, sin que ello determine ninguna inconsecuencia con los precep-
tos de la ms bien entendida justicia social, y por cuanto la codificacin debe representar el
momento culminante y en cierto modo imperecedero del desarrollo obtenido por una de-
terminada actividad del valor humano, adoptarla para el Derecho del trabajo sera imponer-
le una continua variacin, lo que est en contra de su naturaleza, o someterla al peligro de
que resulta anacrnica e inaplicable.
10 GAMARRA VLCHEZ, Leopoldo (1994) Claves para un cdigo laboral, en la Revista Cuadernos Laborales, Ao
XIV, N 97, Febrero.
11 Vd punto 7. Dilogo Social y el papel del Consejo Nacional del Trabajo, infra.
12 GOMEZ VALDEZ, Francisco (2007) Derecho de Trabajo. Relaciones Individuales de Trabajo, 2da. Edicin, Edito-
rial San Marcos, Lima, pp. 45 y ss.
13 ARRIA SALAS, Alberto. Codificacin del Derecho del Trabajo. En Enciclopedia Jurdica Omeba. Tomo III, pg.
113, Buenos Aires, Argentina, 1979.
19
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
da entre Thibaut y Savigni, quienes discutan si el derecho debe incidir sobre el destino y
permanente desarrollo de las sociedades o s, por el contrario, las normas jurdicas deben
de provenir de la realidad cambiante de cuya variabilidad depende no slo su elaboracin
sino su propia subsistencia. Para muchos autores, el derecho del trabajo todava no ad-
quiere su madurez para ser enmarcado dentro de un inamovible cdigo de trabajo.
En el caso peruano, los legisladores se han decidido por una Ley General de Trabajo. As
tenemos, por ejemplo, la primera propuesta legislativa del congresista Luis Negreiros Cria-
do, ex lder sindical y representante del Partido Aprista, a la que se adhirieron numerosos
legisladores y que ahora se encuentra actualizado. Su intencin es establecer una norma
general que unifique la legislacin dispersa y que a la vez corrija y perfeccione la normati-
vidad existente para adaptarla a los convenios internacionales de la Organizacin Interna-
cional de Trabajo (OIT).
Esta propuesta, del congresista Negreiros14, creaba una Comisin Especial conformada por
tres representantes de Congreso de la Repblica, presidida por uno de ellos, dos repre-
sentantes del Poder Ejecutivo, dos representantes de los gremios empresariales y dos re-
presentantes de las centrales sindicales ms representativas. Establece un plazo de no-
venta das calendario, a partir de su instalacin, para hacer entrega del anteproyecto; sea-
lando la misma que contendr los aportes de los ciudadanos e instituciones interesadas.
As, la iniciativa del seor congresista Negreiros Criado fue estudiada, debatida y aprobada
por unanimidad en la Comisin de Trabajo. Su texto sustitutorio estableca, entre otras dis-
posiciones,15 lo siguiente:
Artculo 1.- Constityase una Comisin Especial encargada de elaborar un Antepro-
yecto de Ley General de Trabajo, que regule las relaciones individuales y colectivas co-
rrespondientes al rgimen laboral de la actividad privada, con la finalidad de promover
la justicia social y el desarrollo nacional.
La posicin que defenda la opcin codificadora perdi este debate ya que la Comisin de
Trabajo en el dictamen respectivo, opt por la tesis de la Ley General manifestando lo si-
16
guiente:
Se ha optado por un Anteproyecto de Ley General de Trabajo y no por un Cdigo, por-
que la primera representa algo ms dinmico, ms susceptible para su adecuacin a
los tiempos y por lo tanto, se podra afirmar, en forma concordante con el maestro Ra-
fael Caldera, que si adoptramos un Cdigo del Trabajo sera como si estuviramos
diciendo hasta aqu llegamos, mientras que si adoptamos una Ley General de Trabajo,
es como si se dijera hemos alcanzado estos objetivos, pero nos preparamos para con-
quistar otros.
14 Proyecto de Ley N 363-2001CR, que propone la creacin de una Comisin Especial encargada de elaborar la
Ley General de Trabajo, ingresada a Trmite Documentario con fecha 16 de agosto del 2001.
15 Dictamen de fecha 24-09-2001 recado en los Proyectos de Ley Nos. 363-2001-CR y 161-2001-CR, que propone
la creacin de la Comisin encargada de elaborar el Anteproyecto de la Ley General de Trabajo.
16 Dictamen de fecha 24-09-2001 recado en los Proyectos de Ley Nos. 363-2001-CR y 161-2001-CR, que propone
la creacin de la Comisin encargada de elaborar el Anteproyecto de la Ley General de Trabajo.
20
Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
En el cuadro No. 1 se muestra diferentes pases de la regin, entre ellos el Per, Ecuador,
Colombia, Bolivia, Venezuela, Brasil, Chile, Argentina, Uruguay y Paraguay. En dicho cua-
dro se observa que solamente Argentina, Uruguay y Per no cuentan con un sistema gene-
ral e integrado de la normatividad laboral.
En el cuadro No. 2 se puede apreciar diferentes pases que no forman parte de la regin;
su informacin sirve para ilustrar la decisin que han tomado sobre la materia estudiada.
Se nota claramente que la opcin ms utilizada es la del cdigo del trabajo; sistema adop-
tado por Francia, Italia, Estados Unidos, Cuba, Costa Rica, Panam y Guatemala.
CUADRO N 1
LEY GENERAL DEL TRABAJO EN EL DERECHO COMPARADO PASES DE LA REGIN
CDIGO CONSOLIDADO
LEGISLACIN CDIGO DEL LEY GENERAL LEY ORGANICA
PAISES SUSTANTIVO DE LEYES DEL
DISPERSA TRABAJO DEL TRABAJO DEL TRABAJO
DEL TRABAJO TRABAJO
PER SI
ECUADOR SI
COLOMBIA SI
BOLIVIA SI
VENEZUELA SI
BRASIL SI
CHILE SI
ARGENTINA SI
URUGUAY SI
PARAGUAY SI
Fuente: Comisin de Trabajo 2006-2007.
17 Dcimo Cuarta Poltica de Estado del Acuerdo Nacional, literal c): garantizar el libre ejercicio de sindicalizacin
a travs de una Ley General de Trabajo, que unifique el derecho individual en concordancia con los convenios
internacionales de la OIT y otros compromisos internacionales que cautelen los derechos laborales.
18 ELAS MANTERO, Fernando (2007) Algunas reflexiones sobre el Proyecto de Ley General de Trabajo. En
Revista Actualidad Laboral. Febrero 2007 No.368, www.revista-actualidadlaboral.com
21
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
CUADRO N 2
LEY GENERAL DEL TRABAJO EN EL DERECHO COMPARADO OTROS PASES
ESTATUTO DE LOS
PASES LEY FEDERAL DEL TRABAJO CDIGO DEL TRABAJO
TRABAJADORES
MXICO SI
ESPAA SI
FRANCIA SI
ITALIA SI
ESTADOS UNIDOS SI
CUBA SI
COSTA RICA SI
PANAMA SI
GUATEMALA SI
Fuente: Comisin de Trabajo 2006-2007.
19 Vase HARO CARRANZA, Julio (2005) Derecho Individual del Trabajo. Ley General del Trabajo. Proceso, Anli-
sis y Doctrina. Editorial RAO, Lima, pp. 767 y ss.
20 NEGREIROS CRIADO. Luis. Proyecto de Ley No. 373-2001-CR, ingresado con fecha 15 de agosto de 2001, al
que se adhirieron otros congresistas.
21 PEASE GARCIA, Henry. Proyecto de Ley N 161-2001-CR, ingresado con fecha 17 de agosto de 2001, que
propone constituir una Comisin Tripartita para recomendar modificaciones a la legislacin laboral.
22
Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
22 Dicha comisin de expertos fue conformada por los profesores universitarios Carlos Blancas, Vctor Ferro, Javier
Neves, Mario Pasco, Alfredo Villavicencio y, como secretario tcnico, Adolfo Ciudad.
23
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
23 http://www.congreso.gob.pe/comisiones/2006/trabajo.htm
24
Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
Ciertamente consolida la democracia social por dos razones principales. En primer lugar, en
la democracia social el Estado reconoce las reivindicaciones de los sindicatos y la asume
como propias, transformando el conflicto laboral en algo intrnseco y natural. En segundo lu-
gar, en la democracia social, es la pluralidad de sujetos que participan en la formacin de la
voluntad poltica del pueblo quienes son protagonistas del quehacer poltico de la nacin,
asegurando que sus intereses particulares sean considerados a la hora de tomar cualquiera
decisin que de alguna manera les afecten. De esta manera, el pas puede pasar de la de-
mocracia formal haca la democracia cada vez ms real.
24 Ley 27711 , Ley del Ministerio de Trabajo y Fomento al Empleo, Artculos 5, estructura orgnica, y Artculo 13,
Consejo Nacional de Trabajo.
25 Constitucin Poltica, Artculo 93: Los congresistas representan a la Nacin. No estn sujetas a mandato impe-
rativo ni a interpelacin. Artculo 102: Son atribuciones del congreso: 1 Dar leyes y resoluciones legislativas,
as como interpretar, modificar o derogar las existentes.
26 Reglamento del Congreso, Artculo 3: El Congreso es soberano en sus funciones. Tiene autonoma normativa,
econmica, administrativa y poltica. Artculo 14: Los Congresistas representan a la Nacin. No estn sujetos a
mandato imperativo.
25
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
Sin embargo existe una obligacin extralegal de mantener y respetar los consensos arriba-
dos por esta rgano tripartito, toda vez que est conformado por los entes dinmicos de la
relacin laboral, vale decir los representantes de los trabajadores y de los empleadores, e
incluso por la representacin del Estado. Es ms, la doctrina y la misma prctica laboral ha
demostrado que muchas veces resultan ms eficaces las normas de autorregulacin (en-
tindase convenios colectivos, pactos sociales o acuerdos consensuados como el ocurrido
en el CNT), que las normas legislativas muchas veces inconsultas.
A continuacin se presenta el consolidado del trabajo realizado en el CNT desde que se re-
mitiera para su anlisis el Proyecto de Ley General del Trabajo, hasta el mes de octubre de
2006, en que lo devolvi a la Comisin de Trabajo.
TTULO PRELIMINAR C SC T
AMBITO DE PLICACIN 8 2 10
PRINCIPIOS 0 1 1
FUENTES 3 3 6
VIGENCIA EN EL ESPACIO 5 0 5
VIGENCIA EN EL TIEMPO 0 1 1
SUBTOTAL 16 7 23
70% 30% 100%
INDIVIDUAL C SC T
TTULO I DEL CONTRATO DE TRABAJO 120 11 131
TTULO II DESENVOLVIMIENTO DE LA RELACION INDIVIDUAL
42 17 58
DE TRABAJO
TTULO III DE LA REMUNERACION Y LOS BENEFICIOS SOCIA-
54 13 67
LES
TTULO IV CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO 70 2 72
TTULO V PRESCRIPCION Y CADUCIDAD 1 3 4
SUBTOTAL 287 46 332
86% 14% 100%
COLECTIVO C SC T
TTULO VI DERECHO DE SINDICACIN 30 4 34
TTULO VII DERECHO DE NEGOCIACIN COLECTIVA 29 3 32
TTULO VIII DERECHO DE HUELGA 13 1 14
SUBTOTAL 72 8 80
90% 10% 100%
C SC T
TOTAL 375 61 435
86% 14% 100%
LEYENDA:
C = CONSENSO; SC = SIN CONSENSO; T = TOTAL.
26
Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
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Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
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Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
29
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
9. ANLISIS DE LA PROPUESTA
9.1. Aspectos generales
La propuesta legal de la Comisin de Trabajo contiene veintin (21) artculos en el Ttulo
Preliminar, la que considera los principios, fuentes y normas de carcter general que se
aplican a las relaciones de trabajo. Asimismo se refiere a la vigencia de la norma laboral en
el espacio y en el tiempo as como lo relativo a las relaciones laborales internacionales.
La parte normativa del texto legal propuesto, que consta de cuatrocientos ocho (408) art-
culos, considera dos grandes secciones: La primera relativa a la Relacin Individual de
Trabajo contiene cinco (5) ttulos: Del contrato de trabajo; Del desenvolvimiento de la rela-
cin individual de trabajo; De las remuneraciones y beneficios sociales y finalmente Las
condiciones generales de trabajo. La Segunda Seccin relativa a Las Relaciones Colecti-
vas de Trabajo contiene tres (3) ttulos: El derecho de sindicacin; el derecho de negocia-
cin colectiva y el derecho de huelga.
Propone que en caso de la primera negociacin colectiva, las partes decidirn el nivel co-
rrespondiente del mismo, de no haber acuerdo la negociacin ser en el nivel de empresa.
Se mantienen los niveles de negociacin existentes, en caso que esta deba ser sustituida o
complementada se requiere el acuerdo de las partes. Se mantiene los mismos criterios pa-
ra la representacin sindical a travs de la organizacin que tenga el mayor nmero de afi-
liados. El consenso en el CNT ha optado por mantener los nmeros mnimos para la orga-
nizacin de organizaciones sindicales.
Entre los principales cambios en el Proyecto de LGT podemos observar los siguientes:
30
Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
CUADRO NO. 3
PRINCIPALES INNOVACIONES EN LA LEY GENERAL DEL TRABAJO
INDEMNIZACIN La legislacin vigente establece como La norma propuesta considera que la La Comisin de Trabajo, en ejercicio de
POR DESPIDO indemnizacin por despido arbitrario el indemnizacin por despido injustificado su potestad soberana, ha decidido que
INJUSTIFI-CADO importante de 1 y 1/2 remuneraciones es de: sta indemnizacin, en caso sea
por ao de servicios con un lmite de ordenada por el juez, constituye ade-
(ART. 168) 12 remuneraciones. (Art. 34 y 38) a) A cuarenta y cinco (45) das de cuada proteccin ante el despido
remuneracin ordinaria por cada ao injustificado.
completo de servicios, con un mnimo
de noventa (90) das, hasta un mximo
de ocho (8) aos;
31
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
DESPIDO INDIVI- No se regula Seala que por causa econmica, A fin de equilibrar el flujo de ingreso al
DUAL POR CAUSAS tcnica o estructural, caso fortuito o mercado laboral con el flujo de salida,
DE FUNCIONA- fuerza mayor, el empleador puede la Comisin de Trabajo ha visto conve-
MIENTO DE LA despedir directamente al trabajador niente legislar esta clase de despido.
EMPRESA en forma individual. (Artculo 187)
(ARTCULO 187)
COMPENSACIN El depsito se realiza de manera Se ha propuesto que el empleador La Comisin de Trabajo ha visto por
POR TIEMPO DE semestral, en los meses de mayo y debe depositar el importe de la CTS, conveniente que el depsito de CTS
SERVICIOS - CTS noviembre de cada ao. dentro de los cinco (5) primeros das sea mensual a fin de asegurar el
del mes siguiente, en la entidad cumplimiento peridico del depsito por
(ARTCULO 220) (Artculo 21 y ss. DS 01-97-TR- TUO de bancaria o financiera designada por el parte del empleador.
la Ley de CTS) trabajador y puede ser efectuado, a
eleccin de ste, en moneda nacional o Dicha propuesta coincide con la del
extranjera. Ministerio de Trabajo.
(Artculo 220)
LMITE A LA Lmite mximo equivalente a 18 remu- Se mantienen el lmite de 18 remunera- La Comisin de Trabajo ha visto por
PARTICIPACIN DE neraciones mensuales. El remanente ciones, pero el ntegro del remanente conveniente optar por la propuesta del
UTILIDADES - era destinado slo a FONDOEMPLEO, se destina a FONDOEMPLEO, como MTPE, destinando el remanente
FONDOEMPLEO pero posteriormente se destin para era originariamente nicamente al FONDOEMPLEO.
(ART. 237) financiacin de infraestructura vial y
proyectos de inversin pblica. (Leyes
Nos. 27564, 28464 y 28756)
PRELACIN DE No est regulado Los dirigentes sindicales tienen prela- La Comisin de Trabajo ha respetado el
DIRIGENTES cin para continuar su relacin laboral consenso tripartito, ms la ltima parte
SINDICALES EN en los casos de despido colectivo. propuesta por el sector empleador.
DESPIDOS COLEC- Para su inclusin en la nmina se
TIVOS requiere justificacin especfica.
(ART. 359)
ANALISIS DE LA PROPUESTA
32
Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
INTEGRACIN.
La propuesta se trata de una Ley General, por lo que uno de sus principales fines es integrar la normativa que en materia
laboral se encuentra dispersa. As, la iniciativa deroga o, en su caso, deja sin efecto las disposiciones que se detallan a
continuacin:
Se derogaran las siguientes normas:
- Decreto Legislativo N 650 y su modificatoria Decreto Legislativo 857, Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios
- Decreto Legislativo N 677, Ley que sustituye regmenes de participacin laboral por un rgimen comn aplicable a todas
las empresas generadoras de renta de tercera categora.
- Decreto Legislativo 688, Ley de consolidacin de beneficios sociales
- Decreto Legislativo No. 689, Ley de contratacin de extranjeros
- Decreto Legislativo N 713, Ley de armonizacin y consolidacin de normas sobre descansos remunerados de los traba-
jadores sujetos al rgimen de la actividad privada.
- Decreto Legislativo 728, Ley de Fomento del Empleo, y sus modificatorias
- Decreto Legislativo N 854, Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo
- Decreto Legislativo N 856, Ley que precisa alcances y prioridades de los crditos laborales.
- Decreto legislativo N 892, Ley que regula el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas
que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categora.
- Decreto Ley N 14222, Ley que aprueba normas para el salario mnimo.
- Ley 25129, Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva,
percibirn el equivalente al 10% del ingreso mnimo legal por todo concepto de Asignacin Familiar
- Decreto Ley 25460, que adecua el texto del Artculo 2 del Decreto Legislativo N 650 y precisan que el derecho a com-
pensacin por tiempo de servicios se rige exclusivamente por las disposiciones de dicho D.L. y la normatividad aplicable
del Cdigo Civil referente al pago
- Decreto Ley N 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, y su modificatoria la Ley 28212.
- Ley N 26644, Ley que precisa el goce del derecho de descanso pre-natal y post-natal de la trabajadora gestante.
- Ley No. 26772, Disponen que las ofertas de empleo y acceso a medios de formacin educativa no podrn contener
requisitos que constituyan discriminacin, anulacin o alteracin de igualdad de oportunidades o de trato
- Ley N 27240, Ley que otorga permiso por lactancia materna.
- Ley No. 27321, Ley que establece nuevo plazo de prescripcin de las acciones derivadas de la relacin laboral
- Ley N 27403, Ley que precisa los alcances del permiso por lactancia materna.
- Ley N 27626, Ley que regula la actividad de las Empresas Especiales de Servicios y de las Cooperativas de Trabajado-
res.
- Ley 27700, ley que precisa el derecho de los trabajadores que cesan de mantener su seguro de vida
- Ley N 27735, Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del Rgimen de la actividad
privada por fiestas patrias y por navidad.
- Ley N 28048, Ley de proteccin a favor de la mujer gestante que realiza labores que pongan en riesgo y/o el desarrollo
normal del embrin y el feto.
- Ley 28461, que permite el uso del 80% de la Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) destinado a la adquisicin de
vivienda o terreno en el marco de los programas promovidos por el Ministerio de Vivienda y Construccin o por el Sector
Privado
- Ley 28518, Ley de Modalidades Formativas Laborales
- Las normas legales que se opongan a la presente Ley.
Se dejaran sin efecto las siguientes normas:
- Decreto Supremo 035-90-TR, fijan la asignacin familiar para los trabajadores de la actividad privada cuyas remunera-
ciones no se regulan por negociacin colectiva
- Decreto Supremo N 039-90-TR, que establece monto de cuota sindical descontable a los trabajadores que cuenten con
organizaciones sindicales.
- Decreto Supremo 039-91-TR, establecen el Reglamento Interno de Trabajo que determine las condiciones que deben
sujetarse los empleadores y trabajadores y empleadores en el cumplimiento de sus prestaciones
- Decreto Supremo 011-92-TR, Reglamento del Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
- Decreto Supremo No. 014-92-TR, Reglamento del Decreto Legislativo No. 689, Ley de contratacin de extranjeros
- Decreto Supremo N 001-96-TR Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo
- Decreto Supremo N 001-97-TR, Texto nico Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios
- Decreto Supremo N 002-97-TR Texto nico Ordenado, Ley de Formacin y Promocin Laboral
- Decreto Supremo N 003-97-TR, Texto nico Ordenado del Decreto legislativo N 728, Ley de Productividad y Competiti-
vidad Laboral.
- Decreto Supremo N 004-97-TR, Reglamento del Texto nico Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de
Servicios
- Decreto Supremo 009-98-TR, Reglamento para la aplicacin del derecho de los trabajadores de la actividad privada a
participar en las utilidades que generen las empresas donde prestan servicios
- Decreto Supremo 024-2001-TR, Reglamento de la Ley 25129, que regula el concepto de Asignacin Familiar
- Decreto Supremo N 003-2002-TR, mediante el cual se establecen disposiciones para la aplicacin de las leyes N 27626
y N 27696 que regulan la actividad de las empresas especiales de servicios y de las cooperativas de trabajadores.
- Decreto Supremo N 005-2002-TR, Reglamento de la Ley N 27735.
- Decreto Supremo No. 007-2002-TR, Texto nico Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en So-
bretiempo
- Decreto Supremo No. 008-2002-TR, Reglamento del Texto nico Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
33
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
Trabajo en Sobretiempo
- Decreto Supremo 010-2003-TR, Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
- Decreto Supremo 009-2004-TR, dictan normas reglamentarias de la Ley 28048, ley de proteccin de la mujer gestante
que realiza labores que pongan en riesgo su salud o el desarrollo normal del embrin o feto
- Decreto Supremo 007-2005-TR, Reglamento de la Ley 28518, Ley sobre modalidades formativas laborales
- Las disposiciones reglamentarias y administrativas que se opongan a la presente Ley.
CONCLUSIN
Es evidente que existe fundamento jurdico para aprobar la iniciativa, la cual es expuesta en la parte pertinente del presente
dictamen y que se materializa en la frmula legal.
GRUPO DE EMPRESAS
(Artculos 6 al 8)
La legislacin vigente no contempla la figura de grupo de empresas. La nueva legislacin pretende regularla.
IMPACTO POSITIVO IMPACTO NEGATIVO
Para el trabajador Para un sector de empleadores que venan elu-
Para el Estado diendo el pago y reconocimiento de derechos la-
Para la sociedad borales de sus trabajadores.
CONTRATO DE TRABAJO POR INICIO DE ACTIVIDAD EMPRESARIAL
(Artculos 19 y 20)
La futura norma sujeta la duracin de dicho contrato a 2 aos desde el inicio de la actividad empresarial y precisa
que superado tal plazo, los contratos vigentes se convertirn en indeterminados.
IMPACTO POSITIVO IMPACTO NEGATIVO
Para los trabajadores, porque disminuye de 3 a 2 Para los empleadores, porque disminuye el tiem-
aos la temporalidad de sus contratos por esta po de contratacin de 3 a 2 aos de inicio de la
modalidad, incrementando su opcin a convertir actividad empresarial.
su contrato de determinado a indeterminado.
SUBCONTRATACIN DE OBRAS O SERVICIOS
(Artculos 77 al 79)
La legislacin vigente carece de regulacin legal sobre la materia. La LGT propone su regulacin y la responsabili-
dad solidaria de la empresa principal o usuaria sobre el pago de los derechos y beneficios laborales de los trabaja-
dores de la empresa de subcontratacin.
IMPACTO POSITIVO IMPACTO NEGATIVO
Para los trabajadores, por la mejor garanta que Para las empresas usuarias o principales, porque
les ofrece la nueva legislacin tendran que asumir responsabilidades que no le
Para el Estado, porque facilitara las labores de pertenecen sino a la empresa de subcontratacin.
inspeccin
Para la sociedad, porque se evitaran ms conflic-
tos sociales
DESPIDO SLO POR CAUSA JUSTIFICADA
(Art. 155)
Adecuacin de la legislacin laboral a los criterios del TC (despido nulo, fraudulento y sin expresin de causa)
IMPACTO POSITIVO IMPACTO NEGATIVO
Para los trabajadores Para los empleadores porque la rotacin del per-
Para el Estado y la sociedad porque la legislacin sonal se volvera ms rgida
se adecua a los preceptos constitucionales
34
Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
La legislacin vigente no contempla este tipo de despido. La LGT se flexibiliza en este sentido a fin de equilibrar la salida del
mercado laboral por estas causas.
IMPACTO POSITIVO IMPACTO NEGATIVO
Para los empleadores, porque flexibiliza la rotacin de per- Para los trabajadores porque incrementa las causales de
sonal por causas econmicas, tcnicas y estructurales despido individual
Para el Estado, porque se fomenta un equilibrio del merca-
do laboral
DEPSITO DE LA CTS
(Artculo 220)
La LGT dispone que el deposito de la CTS sea de periodicidad mensual. La legislacin vigente dispone la periodicidad se-
mestral.
IMPACTO POSITIVO IMPACTO NEGATIVO
Para los trabajadores, que podrn hacer el seguimiento Para el empleador, porque podra distraer parte del capital
mensual de sus depsitos de trabajo
Para el Estado, ya que se facilitar la inspeccin laboral en
este aspecto
LMITE INDIVIDUAL A LA PARTICIPACIN DE UTILIDADES
(Artculo 237)
La LGT regresa a la regulacin original, es decir, un tope de 18 remuneraciones y el remanente destinado a FONDOEM-
PLEO con fines de capacitacin. La legislacin vigente destin el saldo a FONDOEMPLEO y a obras de infraestructura en
carreteras y posteriormente a proyectos de inversin pblica.
IMPACTO POSITIVO IMPACTO NEGATIVO
Para los trabajadores, porque se fortalece la capacitacin, Los pobladores de las zonas donde se inverta parte del
y por tanto el incremento del capital humano. remanente
Para el MTPE, pues contar con mayores recursos para
capacitacin
PRELACIN DE DIRIGENTES SINDICALES EN DESPIDOS COLECTIVOS
(Artculo 359)
La LGT prev una proteccin especial para los dirigentes sindicales en caso de despidos colectivos. En la legislacin vigente
dicha proteccin no se encuentra prevista.
IMPACTO POSITIVO IMPACTO NEGATIVO
Para los dirigentes de organizaciones sindicales, que refor- Para los trabajadores no dirigentes que ocuparan las pla-
zaran su fuero sindical ante este tipo de despidos. zas de despedidos en reemplazo de los dirigentes sindica-
les
Para los empleadores, porque no tendran la libertad de
escoger el personal para afrontar el momento de crisis de
la empresa que supone un procedimiento de esta naturale-
za
35
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Por las consideraciones expuestas, y de conformidad con lo que establece el literal b) del Artculo 70
del Texto nico Ordenado del Reglamento del Congreso de la Repblica, la Comisin de Trabajo re-
comienda la aprobacin de los Proyectos de Ley Nos. 67/2006-CR, 128/2006-CR, 271/2006-CR,
378/2006-CR, 610/2006-PE, 815/2006-CR, 831/2006-CR, y 837/2006-CR, segn el texto sustitutorio
siguiente:
36
Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
37
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
38
Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
TTULO PRELIMINAR
MBITO DE APLICACIN
Artculo I. La presente Ley regula las prestaciones personales, subordinadas y remuneradas
de servicios, nacidas de un contrato verbal o escrito, cualquiera fuera la denominacin o mo-
dalidad de este, y las relaciones colectivas de trabajo.
Artculo II. Son prestaciones personales de servicios aquellas en las que el trabajador es una
persona natural, que debe ejecutar su prestacin sin contar con sustitutos ni auxiliares a su
cargo. No se pierde la condicin de trabajador cuando este cuenta con el apoyo brindado por
familiares directos que dependen econmicamente de l, en el caso del trabajador a domicilio
previsto por esta Ley.
Artculo III. Son prestaciones subordinadas de servicios aquellas en las que el trabajador se
desenvuelve dentro del mbito de organizacin y direccin del empleador.
Artculo IV. La duracin de la relacin laboral, la concurrencia al centro de trabajo, la exten-
sin de la jornada de trabajo o el nmero de empleadores no son elementos esenciales para
calificar una relacin laboral, aunque pueden servir como indicios de su existencia o para
determinar la aplicacin de ciertos derechos.
Artculo V. Se presume la existencia de un vnculo laboral entre quien presta un servicio y
quien lo recibe, salvo prueba en contrario.
Artculo VI. La presente Ley es aplicable a los trabajadores autnomos y/o independientes en
lo que resulte pertinente.
Artculo VII. Los regmenes especiales de trabajo se rigen por la presente Ley, salvo lo que
establezcan sus propias normas.
Artculo VIII. Los socios trabajadores de las cooperativas de trabajadores se rigen por la
presente Ley, sin perjuicio de las consecuencias jurdicas de su vnculo asociativo.
Artculo IX. No estn comprendidos en esta Ley: el servicio militar, el servicio derivado de las
obligaciones cvicas, el trabajo realizado por la poblacin penal, el trabajo voluntario no retri-
buido y el trabajo por cuenta propia.
Artculo X. Son principios del ordenamiento laboral:
1) Interpretacin ms favorable al trabajador en caso de duda sobre el significado de
una norma. De haber oscuridad en el sentido de una clusula del contrato de tra-
bajo, se prefiere igualmente el sentido ms ventajoso para el trabajador. La apli-
cacin de este principio es preferente a cualquier otro mtodo de interpretacin
normativa.
2) Norma ms favorable al trabajador cuando dos o ms normas regulen en forma
incompatible un mismo hecho. La comparacin entre las normas en conflicto se
hace por instituciones.
3) Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador nacidos de normas imperativas.
4) Condicin ms beneficiosa para conservar las ventajas alcanzadas a partir de
contratos de trabajo, concesiones unilaterales no normativas del empleador o
consolidacin por el transcurso del tiempo, frente a nuevas normas que las su-
priman o rebajen.
5) Igualdad ante la ley, de trato y de oportunidades en el empleo. Est proscrita toda
clase de discriminacin directa o indirecta. No constituyen discriminacin las ac-
ciones positivas temporales adoptadas por el Estado, destinadas a lograr una
igualacin efectiva entre diversas colectividades que tengan notorias desigualda-
des materiales.
6) Primaca de la realidad para preferir los hechos sobre las formas y las aparien-
cias.
7) Fomento por el Estado de la autonoma colectiva como instrumento de regulacin
equilibrada de las relaciones laborales y generacin de paz social.
8) Fomento de la formalidad que permite al Estado verificar el cumplimiento de lo
previsto por el ordenamiento laboral, como requisito para contratar con el sector
pblico o acceder a determinados beneficios, incentivos o licencias.
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Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
empresa y no afectan las relaciones laborales vigentes ni los derechos alcanzados. Si el em-
pleador, persona natural, fallece y sus herederos continan con el negocio, las relaciones
laborales y los derechos alcanzados prosiguen. Estos tambin se mantienen cuando el em-
pleador, persona natural, transfiere el negocio.
Artculo 10. Efectos laborales de la transmisin de empresa
En la transmisin de empresa, el empleador sustituido, y en su defecto el adquirente, est
obligado a notificar la transmisin a los trabajadores y a sus representantes, de ser el caso.
Ambos responden solidariamente por las obligaciones que a la fecha de la transmisin sean
exigibles al empleador sustituido y, asimismo, por las obligaciones derivadas de los contratos
de trabajo, convenios colectivos o de la ley, nacidos antes de la fecha de su sustitucin.
El adquirente asume los derechos y obligaciones laborales del cedente y responde por las
obligaciones que surjan despus de la sustitucin.
SUB CAPTULO II EL TRABAJADOR
Artculo 11. El trabajador
El trabajador es la persona natural que voluntariamente presta servicios a un empleador en
los trminos establecidos en la presente Ley.
Los trabajadores son iguales ante la ley y gozan de la misma proteccin y garantas.
Artculo 12. Representantes del empleador
Los representantes del empleador estn sujetos a las normas especiales que esta Ley con-
templa. La condicin de socio, accionista, director, apoderado o mandatario no excluye la de
trabajador cuando haya prestacin personal, subordinada y remunerada de servicios.
CAPTULO III ELEMENTOS Y EFICACIA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artculo 13. Capacidad para contratar
Pueden contratar la prestacin de su trabajo:
1) Quienes tengan plena capacidad de ejercicio, conforme a lo dispuesto por el Cdigo Civil;
2) Los menores de dieciocho aos que cuenten con la edad mnima y cumplan con los requi-
sitos a que se refieren la presente Ley; y
3) Los extranjeros, dentro de los lmites y con los requisitos previstos por esta Ley.
Artculo 14. Forma del contrato de trabajo
El contrato de trabajo se puede celebrar verbalmente o por escrito. Se celebra por escrito
cuando as lo disponga la ley. La omisin de la forma escrita y su registro, excluye al contrato
de trabajo de las normas especficas aplicables a dichos contratos.
Artculo 15. Nulidad del contrato
Son nulas las estipulaciones del contrato de trabajo contrarias a la Constitucin, las leyes, los
convenios colectivos de trabajo y dems normas imperativas. La nulidad de una o varias
clusulas del contrato, no invalida las restantes. En defecto de las clusulas nulas, rigen las
normas correspondientes.
En caso de nulidad, el trabajador tiene derecho a que se le abone la remuneracin que co-
rresponda a la labor efectivamente prestada.
CAPTULO IV DURACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
SUB-CAPTULO I CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIN INDETERMINADA
Artculo 16. Duracin del contrato
El contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indeterminado salvo prueba en con-
trario. Puede celebrarse por tiempo determinado en los casos previstos por esta Ley.
Artculo 17. Contratos intermitente y de temporada
Se consideran contratos de trabajo de duracin indeterminada:
1) El contrato intermitente, para cubrir las necesidades de la actividad de la empresa que por
su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
2) El contrato de temporada, celebrado con el objeto de atender necesidades propias del giro
de la empresa, que se cumplen slo en determinadas pocas del ao y que estn sujetas a
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Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
En tales casos el empleador deber reservar el puesto a su titular, operando con su reincorpo-
racin la extincin del contrato de suplencia.
Artculo 24. Contrato por obra determinada o para servicio especfico
En los contratos por obra determinada o para servicio especfico, la duracin est sujeta a la
conclusin de la obra o del servicio especfico para el que fue contratado.
En el caso de este tipo de contrato se permite celebrar las renovaciones que resulten necesa-
rias para la conclusin de la obra o servicio objeto de contratacin.
Artculo 25. Suspensin perfecta en contratos de obra determinada o para servicio es-
pecfico
En los contratos de obra determinada o para servicio especfico las partes pueden pactar,
cuando las labores sean de naturaleza discontinua o de temporada, periodos de suspensin
perfecta del contrato de trabajo.
Artculo 26. Perodo de prueba en contratos de duracin determinada
En los contratos de duracin determinada rige el perodo de prueba conforme a lo previsto en
la presente Ley.
Artculo 27. Conversin de los contratos
Los contratos de trabajo celebrados a tiempo determinado se consideran como de duracin
indeterminada:
1) Si el trabajador contina laborando despus de la fecha de vencimiento del plazo estipu-
lado, o de las prrrogas pactadas de acuerdo a Ley;
2) Si el trabajador contina prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra o servi-
cio especfico materia del contrato;
3) Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el trmino legal o convencional,
y el trabajador contina laborando;
4) Cuando el contrato es simulado o ha sido celebrado en fraude a la Ley; o,
5) Cuando la celebracin del contrato no consta por escrito
Artculo 28. Prohibicin de contratar a trabajadores permanentes que cesen
Los trabajadores sujetos a un contrato de duracin indeterminada que cesen no pueden ser
contratados nuevamente mediante contratos de duracin determinada, salvo que haya trans-
currido un (1) ao calendario desde la extincin de la relacin de trabajo, o an cuando no
haya transcurrido dicho plazo, sea contratado para una labor cualitativamente distinta.
Artculo 29. Igualdad de derechos
Los trabajadores contratados a tiempo determinado tienen los mismos derechos y beneficios
que por ley, convenio colectivo o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato
de duracin indeterminada, en el respectivo centro de trabajo durante el tiempo que dure el
contrato.
Artculo 30. Plazo mximo a los contratos temporales
Dentro de los plazos mximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, pue-
den celebrarse contratos por periodos menores, pero que sumados no excedan dichos plazos
mximos.
En los contratos de necesidades de mercado y ocasional, pueden celebrarse contratos bajo
estas modalidades, con el mismo trabajador, siempre que en su conjunto no excedan del pla-
zo mximo de dieciocho (18) meses.
CAPTULO V CONTRATOS DE TRABAJO ESPECIALES
SUB CAPTULO I CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
Artculo 31. Definicin
Por el contrato de trabajo a tiempo parcial el trabajador se obliga a prestar servicios en una
jornada de trabajo inferior a cuatro horas diarias o a veinticuatro horas semanales.
Artculo 32. Duracin y forma del contrato
El contrato de trabajo a tiempo parcial puede celebrarse por tiempo indeterminado sin limita-
cin alguna o por tiempo determinado.
Este contrato es celebrado necesariamente por escrito y se registra ante la Autoridad Adminis-
trativa de Trabajo dentro de los treinta (30) das siguientes a su suscripcin.
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Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
2) Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centsimos (8.33%) del total
de las remuneraciones percibidas durante el ao cronolgico anterior de servicios presta-
dos al empleador. Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneracin del mes al
que corresponde el ao cronolgico de servicios cumplidos; y
3) Compensacin por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres
centsimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el ao cronolgico
anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio se paga conjuntamente con la
remuneracin del mes al que corresponde el ao cronolgico de servicios cumplidos.
Artculo 39. Pago adelantado de derechos sociales
El trabajador podr solicitar al empleador el pago adelantado de los beneficios sealados en
el artculo anterior, cuando la prestacin de servicios se interrumpa o suspenda por un perodo
igual o mayor de un mes. En este caso, el clculo se efectuar teniendo como base el total de
las remuneraciones percibidas durante el perodo realmente laborado. El pago adelantado de
cualquiera de dichos beneficios tiene efecto cancelatorio.
Artculo 40. Rgimen de seguridad social
El trabajador a domicilio es afiliado regular en cualquiera de los sistemas de pensiones y en el
Seguro Social de Salud en la forma que establecen las leyes sobre la materia.
SUB CAPTULO III CONTRATO DE TRABAJO A DISTANCIA
Artculo 41. Definicin
El contrato de trabajo a distancia regula el desempeo subordinado de labores sin la presen-
cia fsica del trabajador en la empresa con la que mantiene conexin a travs de medios in-
formticos, de telecomunicaciones y anlogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el
control y supervisin de las labores.
Son elementos que coadyuvan a tipificar el carcter subordinado de esta modalidad de trabajo
a distancia, la continuidad en la ejecucin de la prestacin, la provisin por el empleador de
los medios fsicos y mtodos informticos, la dependencia tecnolgica y la propiedad de los
resultados, entre otros.
SUB CAPTULO IV CONTRATO DE TRABAJO DE EXTRANJEROS
Artculo 42. Lmite a la contratacin de trabajadores extranjeros
Los empleadores slo podrn contratar personal extranjero en una proporcin que no puede
exceder del veinte por ciento (20%) del nmero total de los trabajadores que les prestan servi-
cios.
Las remuneraciones que individual o conjuntamente perciban los trabajadores extranjeros que
laboran para el mismo empleador, no podr exceder del treinta por ciento (30%) del monto
total de la planilla de remuneraciones.
Artculo 43. Trabajadores no considerados extranjeros
No es considerado como extranjero el trabajador:
1) Que tenga cnyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos
2) Que tenga visa de inmigrante
3) Con cuyo pas de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de doble nacionalidad
4) Que labore como tripulante para empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional
de transporte terrestre, areo o acutico con bandera o matrcula extranjera
5) Que labore en las empresas de servicios multinacionales o bancos multinacionales, suje-
tos a las normas legales dictadas para estos casos especficos
6) Que en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados por el gobierno del
per, preste sus servicios en el pas
7) Que es inversionista extranjero, haya o no haya renunciado a la exportacin del capital y
utilidades de su inversin, siempre que esta posea un monto permanente durante la vi-
gencia del contrato no menor de cinco (05) UIT
8) Artista, deportista o, en general, aquel que acta en espectculos pblicos en el territorio
nacional, durante un perodo mximo de tres meses al ao.
9) De otro tipo, sealado por ley expresa.
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Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
El personal comprendido en este artculo no est sujeto al trmite de aprobacin de los con-
tratos ni a los porcentajes limitativos establecidos en el Artculo 42 de la presente Ley
Artculo 44. Exoneracin de los lmites a la contratacin
Los empleadores pueden solicitar exoneracin de los porcentajes limitativos prescritos en el
artculo 42 en los casos siguientes:
1) Personal de direccin, profesionales o personal tcnico especializado.
2) Profesores contratados para la enseanza bsica, secundaria o superior o para centros
especializados de enseanza de idiomas.
3) Cualquier otro caso que se establezca por decreto supremo, siguiendo los criterios de
especializacin, calificacin o experiencia.
Artculo 45. Forma y duracin del contrato
El contrato de trabajo con extranjeros debe celebrarse por escrito y por duracin determinada.
No puede exceder de tres (03) aos, prorrogables sucesivamente. La prrroga no puede pac-
tarse por perodos mayores. En el contrato debe estipularse la obligacin del trabajador de
capacitar personal nacional en la misma ocupacin. La autoridad competente, al otorgar la
visa correspondiente, tiene en cuenta el plazo de duracin del contrato.
Tiene validez, el contrato de trabajo suscrito en el extranjero, que sea presentado a la autori-
dad de trabajo en copias autenticadas, siempre que en el mismo documento u otro adicional,
conste el sometimiento a la ley peruana y el plazo de duracin.
Artculo 46. Aprobacin y registro de los contratos
El contrato se considera aprobado a la presentacin de la solicitud respectiva a la autoridad
administrativa de trabajo, sin perjuicio de que sta realice el control posterior para verificar la
autenticidad de los datos.
Artculo 47. Requisitos para la contratacin de personal extranjero
Para la contratacin de personal extranjero se debe acreditar experiencia laboral y/o certifica-
cin tcnico profesional de acuerdo a lo siguiente:
1) Para el supuesto regulado en el artculo 42, se requiere contar con certificacin laboral o
tcnica o profesional no menor de un ao.
2) Para el supuesto regulado en el inciso 1 del artculo 44, se requiere acreditar la especiali-
zacin del trabajador por un perodo no menor de tres aos.
CAPTULO VI DERECHOS Y OBLIGACIONES DERIVADOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
SUB CAPTULO I DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
Artculo 48. Derechos de los trabajadores
En la relacin de trabajo, los trabajadores tienen derecho a:
1) La ocupacin efectiva
2) La proteccin de su vida, salud e integridad fsica en el trabajo
3) El respeto de su dignidad, honor e intimidad, comprendiendo la proteccin contra el acoso
sexual y otras ofensas similares.
4) La igualdad de trato y de oportunidades y a la no discriminacin
5) La conservacin de la categora de acuerdo a los trminos establecidos en esta ley
6) El pago puntual e ntegro de su remuneracin, as como de los dems beneficios que le
corresponden
7) No ser despedido sin causa justa, y a la proteccin contra el despido injustificado seala-
da por esta ley
8) El ejercicio de los derechos colectivos de sindicacin, negociacin colectiva y huelga,
conforme a lo que dispone la segunda parte de esta ley
9) Formular peticiones y reclamos ante su empleador y ejercer las acciones que correspon-
dan ante las autoridades judiciales y administrativas, para la defensa de sus derechos
10) A ser informado con detalle y permanentemente sobre sus derechos, obligaciones y con-
diciones de trabajo en particular, sobre aquellas que puedan significar algn riesgo para
su salud fsica y mental y
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Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
11) Los dems que establece la presente ley o que se deriven especficamente del contrato
de trabajo.
Artculo 49. Interdiccin de la discriminacin en las relaciones laborales
Son nulas y sin efecto legal las disposiciones de los convenios colectivos y del reglamento
interno, los pactos o convenios individuales y los actos unilaterales del empleador que con-
tengan discriminaciones.
Artculo 50. Proteccin de la dignidad e intimidad del trabajador
Slo pueden realizarse registros sobre la persona del trabajador y sus efectos personales,
cuando ello sea necesario para la proteccin de las personas o de los bienes del empleador y
los trabajadores, debiendo en tal caso, respetarse la dignidad e intimidad del trabajador.
Artculo 51. Obligaciones de los trabajadores
Son obligaciones de los trabajadores :
1) Ejecutar personalmente las labores asignadas por el empleador, bajo la direccin de este
o sus representantes, con diligencia y eficiencia
2) Cumplir el reglamento interno de trabajo y acatar las rdenes e instrucciones que dicte el
empleador en relacin con sus labores, salvo que pongan en notorio peligro su vida o su
salud, conlleven la comisin de un delito o de un acto ilcito o inmoral, afecten los dere-
chos consagrados en la Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos funda-
mentales en el trabajo, o lesionen su dignidad e intimidad
3) Observar una conducta apropiada y respetar y mantener el orden y la disciplina del centro
de trabajo y presentarse a sus labores, libre del efecto de bebidas alcohlicas o sustan-
cias estupefacientes, ni consumirlas durante la jornada de trabajo salvo prescripcin m-
dica que debe ponerse en conocimiento inmediato del empleador, o autorizacin expresa
del empleador
4) Guardar el debido respeto al empleador y a sus representantes.
5) Cumplir las normas sobre seguridad e higiene vigentes en el centro de trabajo y abstener-
se de todo acto que ponga en peligro su propia seguridad, la de los dems trabajadores o
la de terceras personas, as como la del centro de trabajo
6) Abstenerse de revelar a terceros o aprovechar en beneficio propio, sin autorizacin expre-
sa, la informacin reservada del empleador
7) No realizar, en beneficio propio o de terceros, actividades idnticas a las que realiza para
su empleador, sin autorizacin expresa de este
8) Proporcionar al empleador informacin veraz sobre los hechos y situaciones relacionadas
con sus labores especficas
9) Concurrir puntualmente a sus labores, dentro de la jornada y horario fijados por el em-
pleador, salvo por motivo justificado, observando criterios de razonabilidad, que debe co-
municar al empleador
10) Cuidar y conservar en buen estado los instrumentos y tiles que se le hubieren proporcio-
nado para ejecutar sus labores, as como los bienes encomendados a su custodia, no
siendo responsable del deterioro de estos objetos originado por el uso, desgaste natural,
caso fortuito, mala calidad o deficiente construccin de los mismos
11) Observar una conducta apropiada y respetuosa en el centro de trabajo debiendo abste-
nerse de actos de violencia, faltamientos de palabra u ofensas de naturaleza sexual
12) Participar en las actividades de capacitacin que dentro de la jornada de trabajo organice
el empleador, para su desarrollo tcnico y profesional y mejorar su produccin y produc-
tividad
13) Las dems que establece la Ley y las que se deriven de la relacin de trabajo.
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Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
8) Efectuar conforme a Ley los aportes que les correspondan a los sistemas de seguridad
social a que estn afiliados los trabajadores y, asimismo, hacer entrega a la entidad res-
pectiva de los aportes de estos que est obligado a retener
9) Suministrar a la organizacin sindical informacin sobre la marcha de la empresa, confor-
me lo establece el artculo 362 de la presente Ley
10) Otorgar al trabajador, al extinguirse la relacin de trabajo, dentro de las cuarenta y ocho
(48) horas siguientes, un certificado en que se indique, entre otros aspectos, su tiempo de
servicios, labores desempeadas y, en caso de que l lo solicite, la apreciacin de su con-
ducta o rendimiento y motivo de cese
11) Informar a los trabajadores y/o a sus representantes sobre los riesgos que afecten la pro-
duccin, productividad, la ecologa y medio ambiente, de ser el caso y
12) Las dems que establece esta Ley y las que se deriven de la relacin de trabajo.
CAPTULO VII PRESTACIN DE SERVICIOS CON INTERVENCIN DE TERCEROS
Artculo 56. Prestaciones admitidas
La prestacin de servicios con intervencin de terceros slo es vlida para los supuestos de
contratacin de personal para servicios temporales, servicios complementarios y contratacin
o subcontratacin de obras y servicios, prevista en este captulo.
No procede el destaque de personal para la ejecucin permanente de la actividad principal de
la empresa usuaria, salvo lo dispuesto en el Sub-captulo I siguiente.
Artculo 57. Empresas autorizadas
Los servicios temporales o complementarios slo pueden ser prestados por empresas espe-
ciales constituidas como personas jurdicas conforme a la Ley General de Sociedades, o co-
mo Cooperativas, con arreglo a la Ley General de Cooperativas. Estas tienen como objeto
exclusivo la prestacin de uno o ambos servicios.
La referencia a empresas de servicios, a efectos del presente Captulo, incluye a las coopera-
tivas y, en general, a toda persona jurdica que brinda a terceros servicios temporales, com-
plementarios o contratacin o subcontratacin de obras o servicios.
Artculo 58. Socios trabajadores de cooperativas
Para efectos de lo dispuesto en el presente Captulo, la expresin trabajadores incluye a los
socios trabajadores de las cooperativas.
Artculo 59. Infraccin de los supuestos de prestacin de servicios con intervencin de
terceros
La prestacin de servicios con intervencin de terceros, que importe infraccin de los supues-
tos de procedencia establecidos en el presente Captulo, determina que, en aplicacin del
principio de primaca de la realidad, se entienda que los trabajadores destacados o desplaza-
dos han tenido relacin de trabajo con la empresa usuaria o principal, segn corresponda,
desde el inicio de su prestacin de servicios.
Artculo 60. Proteccin del ejercicio de derechos colectivos
La contratacin con intervencin de terceros es nula de pleno derecho cuando tiene por objeto
o efecto vulnerar o limitar el ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores de las
empresas a que se refiere el presente Captulo. En tal caso, resulta de aplicacin lo dispuesto
en el artculo anterior.
Artculo 61. Exclusiones
No pueden celebrarse contratos entre una empresa de servicios y una empresa usuaria que
tengan por objeto:
1) La sustitucin de trabajadores en huelga en la empresa usuaria;
2) El reemplazo de trabajadores de la empresa usuaria cuyos puestos de trabajo hayan sido
suprimidos dentro de los doce (12) meses anteriores; y,
3) Para ceder trabajadores de una a otra entidad.
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Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
3. En el contrato de locacin de servicios que celebren las empresas de servicios con las
empresas usuarias se incluirn las siguientes clusulas:
a) Descripcin de las labores a realizar por el personal destacado, fundamentando la na-
turaleza temporal o complementaria del servicio, en relacin con el giro del negocio
de la empresa usuaria.
b) Trminos del contrato del personal destacado.
El incumplimiento de estas obligaciones ser sancionado por la Autoridad Administrativa de
Trabajo. El reglamento establecer el grado de las infracciones, a efectos de calificarlas de-
ntro de la escala establecida por la norma de inspeccin respectiva.
SUB-CAPTULO IV REGISTRO DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES Y COMPLE-
MENTARIOS
Artculo 70. Carcter obligatorio del Registro
Para iniciar y desarrollar sus actividades, las empresas de servicios deben inscribirse en el
Registro Nacional de Empresas de Servicios Temporales y Complementarios a cargo de la
Autoridad de Administrativa de Trabajo.
La inscripcin en el Registro debe realizarse ante la autoridad administrativa de trabajo com-
petente del lugar donde la empresa desarrollar sus actividades, quedando sujeta la vigencia
de su autorizacin a la subsistencia de su registro.
Artculo 71. Inscripcin en el Registro
Las empresas de servicios deben solicitar su inscripcin en el Registro adjuntando la docu-
mentacin que seale el reglamento y acreditar un capital social suscrito y pagado no menor
de cuarenta y cinco (45) Unidades Impositivas Tributarias, o su equivalente en certificados de
aportacin, al momento de su constitucin y, en los casos que corresponda, copia de la reso-
lucin de autorizacin o de registro del sector competente.
Las cooperativas deben presentar, en el caso de ser necesario debido al tipo de actividades
que desarrollan, copia del registro o de la autorizacin del sector competente.
La Autoridad Administrativa de Trabajo realiza las diligencias necesarias para constatar la
veracidad de la informacin y, en caso de comprobar la falsedad de esta, deniega la inscrip-
cin o, de ser el caso, cancela el registro, sin perjuicio de llevar a cabo las acciones judiciales
pertinentes.
De proceder la inscripcin, la Autoridad Administrativa de Trabajo expide una constancia de
inscripcin, indicando el plazo de vigencia de esta, de los domicilios de la empresa y de las
actividades a las cuales esta puede dedicarse.
La inscripcin tiene vigencia mxima de doce (12) meses, plazo a cuyo vencimiento queda sin
efecto de forma automtica.
La obtencin del registro para la realizacin de determinadas actividades no determina por s
mismo que stas tengan naturaleza temporal o complementaria en los trminos previstos en
este Captulo, cuando tales actividades no se adecuan a las caractersticas especficas de la
actividad de la empresa usuaria.
Artculo 72. Registro de los contratos
Las empresas de servicios estn obligadas a registrar los contratos de locacin de servicios
suscritos con las empresas usuarias, as como a presentar los contratos celebrados con sus
trabajadores destacados a la empresa usuaria.
El reglamento establece el procedimiento y plazos para cumplir esta obligacin.
Artculo 73. Deber de informacin
Las empresas de servicios se encuentran obligadas a presentar trimestralmente a la Autoridad
Administrativa de Trabajo, informacin segn el formato que para tal efecto sta apruebe.
Asimismo, deben comunicar a dicha autoridad la variacin de su domicilio o razn social o la
ampliacin de su objeto social, dentro de los cinco (5) das de producida la modificacin.
En caso que la empresa, establezca sucursales, oficinas o, en general, cualquier centro de
trabajo con posterioridad a su registro, debe comunicarlo dentro de los cinco (5) das del inicio
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la Poltica Nacional de Formacin Profesional. Dichas entidades se rigen por sus normas es-
peciales y las que seala la presente Ley.
SUB CAPTULO II DEL APRENDIZAJE
Artculo 84. Definicin del aprendizaje
El aprendizaje es una modalidad que se caracteriza por realizar parte del proceso formativo
en las unidades productivas de las empresas, previa formacin inicial y complementacin en
un Centro de Formacin Profesional autorizado para desarrollar la actividad de formacin.
Artculo 85. Finalidad
Mediante esta modalidad se busca complementar la formacin especfica adquirida en el Cen-
tro, as como consolidar el desarrollo de habilidades sociales y personales relacionadas con el
mbito laboral.
Artculo 86. Convenio de aprendizaje
Es un acuerdo de voluntades, responsabilidades y obligaciones celebrado entre la empresa, el
Centro de Formacin Profesional y el aprendiz. Pueden celebrar convenios de aprendizaje las
personas mayores de 14 aos, siempre que acrediten como mnimo haber concluido sus es-
tudios primarios.
Artculo 87. La empresa
Corresponde a la empresa brindar facilidades al aprendiz para que realice su aprendizaje
prctico, durante el tiempo que dure su formacin profesional, mediante la ejecucin de tareas
productivas correspondientes a un Plan Especfico de Aprendizaje previamente definido por el
Centro de Formacin Profesional, as como a permitirle asistir a las actividades formativas
complementarias programadas por esta institucin.
Artculo 88. El aprendiz
El aprendiz se obliga a cumplir las tareas productivas en una empresa por tiempo determina-
do, conforme a la reglamentacin y normatividad de esta y del Centro de Formacin Profesio-
nal.
Artculo 89. El Centro de Formacin Profesional
Corresponde a las entidades especializadas en formacin profesional, planificar, dirigir y con-
ducir a nivel nacional, las actividades de capacitacin, perfeccionamiento y especializacin de
los aprendices en el mbito de sus competencias, as como evaluar y certificar las actividades
formativas.
Artculo 90. Del aprendizaje con predominio en la empresa
Es la modalidad que se caracteriza por realizar mayoritariamente el proceso formativo en la
empresa, con espacios definidos y programados de aprendizaje en el Centro de Formacin
Profesional.
Este aprendizaje, con predominio en la empresa, se realiza mediante un convenio de aprendi-
zaje que se celebra entre:
1) Una empresa patrocinadora
2) Un aprendiz, siempre que acredite como mnimo haber concluido sus estudios primarios y
tener un mnimo de 14 aos de edad y
3) Un centro de formacin profesional autorizado expresamente para realizar esta modali-
dad.
El tiempo de duracin del convenio guarda relacin directa con la extensin de todo el proce-
so formativo.
Artculo 91. Del aprendizaje con predominio en el Centro de Formacin Profesional:
prcticas pre- profesionales
Es la modalidad que permite a la persona en formacin, durante su condicin de estudiante,
aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeo en una situacin
real de trabajo.
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y alimentacin que corresponda, as como una bonificacin de monto adecuado, fijada por
convenio colectivo o, a falta de ste, por acuerdo de partes.
El destaque es comunicado al trabajador con el mismo plazo y contenido a que se refiere el
artculo anterior, salvo que obedezca a situaciones de emergencia, en cuyo caso se le comu-
nica con tres das de anticipacin.
Por motivos de salud o de ndole familiar, debidamente justificados, el trabajador es dispensa-
do de la obligacin de cumplir el destaque. En caso de negativa del empleador, el trabajador
puede recurrir a la Autoridad Administrativa de Trabajo, quien resuelve sobre la procedencia
de la dispensa.
El destaque, sea continuo o discontinuo, no puede exceder, en total, de seis meses en un
perodo de doce, salvo acuerdo de partes.
Cuando el destaque dure ms de dos meses, el empleador debe otorgar al trabajador dos
das laborables de permiso con goce de haber ms los gastos de viaje por cada mes adicio-
nal, debiendo asumir los gastos de transporte.
Artculo 140. Traslado o destaque de carcter colectivo
Cuando el traslado definitivo o el destaque temporal abarque a, por lo menos, el diez por cien-
to (10%) de los trabajadores de la empresa y, en todo caso, a cincuenta o ms trabajadores,
el empleador debe realizar consultas con la organizacin sindical o, a falta de esta, con los
representantes de los trabajadores. De no estar conforme con la decisin del empleador, el
sindicato respectivo o los representantes de los trabajadores, pueden recurrir contra esta ante
la Autoridad Administrativa de Trabajo, la que resuelve sobre la procedencia de la medida.
Artculo 141. Modificacin sustancial de las condiciones de trabajo
El empleador est facultado para introducir cambios o modificar la forma y modalidad de la
prestacin de las labores y el sistema u organizacin del trabajo, de acuerdo a las necesida-
des de la empresa, dentro de criterios de razonabilidad y con respeto a lo establecido en la ley
y el convenio colectivo.
Los trabajadores que se consideren afectados por la modificacin sustancial de sus condicio-
nes de trabajo pueden impugnar la decisin del empleador en la forma siguiente:
1) Tratndose de una modificacin de naturaleza colectiva, el sindicato o a falta de ste, los
trabajadores afectados o sus representantes, pueden recurrir a la Autoridad Administrativa
de Trabajo.
2) Tratndose de una modificacin de naturaleza individual, el trabajador puede proceder de
conformidad con lo dispuesto por el artculo 175.
CAPTULO IV SUSPENSIN DE LA RELACIN DE TRABAJO
Artculo 142. Suspensin perfecta e imperfecta
Se suspende la relacin de trabajo cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de
prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneracin respectiva, sin que se extinga
la relacin laboral.
Se suspende, tambin, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar la remunera-
cin sin contraprestacin efectiva de labores.
Artculo 143. Causas de suspensin
Son causas de suspensin de la relacin de trabajo:
1) La invalidez temporal
2) La enfermedad y el accidente comprobados
3) La maternidad durante el descanso pre y pos natal
4) La licencia por adopcin de hijo menor de doce aos
5) El descanso vacacional
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El trabajador tendr derecho a iniciar el trmite de su pensin de jubilacin dentro de los die-
ciocho (18) meses anteriores a la fecha del cese, para tal efecto, el empleador otorga las faci-
lidades remuneradas del caso.
SUB CAPTULO II: CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO
Artculo 155. Exigencia de causa justificada para el despido
Slo puede despedirse a un trabajador cuando exista causa justificada establecida por la Ley.
La causa justificada debe estar relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador o
con las necesidades de funcionamiento de la empresa.
SUB CAPTULO III : DESPIDO POR CAUSAS RELATIVAS A LA CONDUCTA O LA CAPACIDAD
DEL TRABAJADOR
Artculo 156. Causas relativas a la capacidad
Son causas justificadas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
1) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para
el desempeo de sus tareas. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del
perodo de prueba no puede alegarse con posterioridad a este. Tampoco puede invocar-
se esta causa en caso que el trabajador sea asignado para desempear funciones distin-
tas a las habituales.
2) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares. En caso de aplicarse nueva tecnologa
o introducirse innovaciones en el puesto de trabajo, esta causa slo puede ser imputada
despus de transcurridos no menos de tres meses desde que se aplic dicha tecnologa o
se introdujo la innovacin, siempre que en dicho perodo el empleador haya proporciona-
do al trabajador capacitacin adecuada para el desempeo de la actividad que realiza.
3) La negativa injustificada del trabajador para someterse a examen mdico previamente
convenido o establecido por ley, determinantes de la relacin de trabajo, o a cumplir las
medidas profilcticas o curativas prescritas por la autoridad de salud o el mdico para evi-
tar enfermedades o accidentes.
Artculo 157. Causas relativas a la conducta
Son causas justificadas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
1) la comisin de falta grave;
2) la condena penal por delito doloso; y,
3) la inhabilitacin del trabajador por noventa (90) o ms das.
Artculo 158. Falta grave
Son faltas graves que facultan al empleador a despedir al trabajador:
1) El incumplimiento injustificado de las obligaciones del puesto de trabajo, la reiterada resis-
tencia a las ordenes relacionadas con sus labores y la inobservancia del reglamento inter-
no de trabajo o del reglamento de seguridad e higiene, que revistan gravedad.
2) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento en el puesto de trabajo, ya sea del
volumen o de la calidad de la prestacin, verificada fehacientemente o con el concurso de
los servicios inspectivos de la Autoridad Administrativa de Trabajo, la que puede solicitar
el apoyo del sector al que corresponda la actividad. El informe sustentatorio es puesto en
conocimiento del trabajador con la carta de imputacin de cargos.
3) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se en-
cuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebida o no autorizada de
los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
4) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la sustraccin o utili-
zacin no autorizada de documentos del empleador; la informacin falsa al empleador con
la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.
5) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustan-
cias estupefacientes y, aunque no sea reiterada, cuando por la naturaleza de la funcin o
del trabajo, sta revista excepcional gravedad. La autoridad policial presta su concurso
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de alguna otra falta grave en la que hubiese incurrido el trabajador y que no fue materia de
imputacin, puede reiniciar el trmite.
Artculo 164. Falta cometida por varios trabajadores
Tratndose de la comisin de una misma falta por varios trabajadores, el empleador puede
imponer sanciones diversas a todos ellos, pudiendo incluso redimir u olvidar la falta, segn su
criterio, respetando los criterios establecidos en el artculo 54.
SUB-CAPTULO IV: MOTIVOS DE NULIDAD DEL DESPIDO
Artculo 165. Despido nulo
Es nulo el despido que agravia derechos fundamentales, en especial cuando se sustenta en
los siguientes motivos:
1) La afiliacin a un sindicato, la participacin en actividades sindicales, ser candidato a
representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.
2) La discriminacin directa o indirecta por razn de sexo, raza, origen, religin, opinin,
idioma, estado civil, responsabilidades familiares, edad, discapacidad, ser portador del
VIH/SIDA, condicin econmica o de cualquier otra ndole, conforme al artculo X, numeral
5, del Ttulo Preliminar.
3) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o
dentro de los noventa (90) das posteriores al parto, siempre que se acredite que el em-
pleador tuvo conocimiento de dicho estado; y,
4) Presentar un reclamo al empleador o accionar ante las autoridades judiciales o adminis-
trativas competentes.
Es nulo tambin el despido, cuando se impide al trabajador ejercer su derecho de defensa en
el procedimiento de despido o se produce en fraude a la ley, imputando hechos notoriamente
inexistentes, falseando pruebas o atribuyndose una falta no prevista legalmente; adems de
lo previsto en el artculo 186 de la presente Ley.
Tambin es nulo el despido que se realiza sin expresin de causa justa sealada en la ley.
SUB-CAPTULO V: ACTOS DE HOSTILIDAD
Artculo 166. Actos de hostilidad
Son actos de hostilidad:
1) La reiterada falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
2) La rebaja de la categora y la reduccin de la remuneracin sin consentimiento expreso
del trabajador, salvo el caso de las remuneraciones complementarias sujetas a condicin.
3) El traslado o destaque del trabajador a otro puesto o centro de trabajo, dispuesto o reali-
zado en contravencin a lo que establecen los artculos 137, 138; 139 y 140.
4) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo
la vida y la salud del trabajador.
5) El acto de violencia o el faltamiento de palabra, verbal o escrita, en agravio del trabajador
o de su familia.
6) La discriminacin por la participacin en actividades sindicales o polticas, as como por
cualquiera de las razones enumeradas en el artculo 3.
7) El acoso sexual y moral cometido por el empleador, sus representantes o por quien ejer-
za autoridad sobre el trabajador, as como el cometido por un trabajador que tenga igual
o similar ubicacin que la vctima del acoso en la estructura jerrquica de la empresa,
siempre que el empleador, despus de haber sido informado de este hecho, no haya
adoptado oportunamente las medidas de acuerdo a la legislacin vigente.
8) Disponer o aplicar controles o registros sobre la actividad o persona del trabajador que
sean lesivos a su dignidad e intimidad.
9) Obligar al trabajador a realizar actos inmorales o ilcitos y cualquier otro que afecte su
dignidad y honor.
10) El incumplimiento deliberado y reiterado por el empleador de sus obligaciones legales y
convencionales.
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Por las mismas razones, puede autorizarse su pago hasta en doce armadas mensuales, pero
slo por convenio colectivo o acuerdo individual.
Artculo 191. Derecho de preferencia para la readmisin
Los trabajadores despedidos en forma colectiva gozan del derecho de preferencia para su
readmisin en el empleo si el empleador decidiera contratar, directa o indirectamente, nuevo
personal para ocupar puestos iguales o similares, dentro de un ao de producido el despido.
En tal caso, el empleador debe notificar por escrito al ex trabajador, con quince (15) das natu-
rales de anticipacin, en el domicilio que el trabajador haya sealado a la empresa. En caso
de incumplimiento, se le entender despedido injustificadamente y tendr derecho al pago de
la indemnizacin prevista en el artculo 176, con deduccin de la indemnizacin que hubiere
cobrado, de ser el caso.
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Se excluye aquella que sea indispensable para la prestacin de los servicios o derive de man-
dato legal o del uso y costumbre.
Artculo 201. Remuneracin integral
El empleador puede pactar con el trabajador una remuneracin integral, computada por pero-
do anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables en la em-
presa, con excepcin de la participacin en las utilidades, a condicin de que el monto no sea
inferior a dos unidades impositivas tributarias mensuales.
Artculo 202. Bono salarial
Por decisin unilateral o convencional se puede establecer el pago de un bono salarial no
afecto a aporte pensionario ni a tributos a cargo del empleador, ni para subsidios por enfer-
medad o similares.
El monto del bono salarial no puede exceder de veinte por ciento (20%) de la remuneracin
del trabajador registrada en el respectivo libro de planillas o Registro de Trabajadores y Pres-
tadores de Servicios (RTPS), de ser el caso. Queda prohibida bajo sancin de nulidad, toda
reduccin de remuneraciones practicada por el empleador a fin de sustituir la remuneracin
que viene otorgando por el bono salarial pactado.
Alternativamente a este beneficio puede utilizarse el sistema de prestaciones alimentarias
regulado por norma especial.
SUB-CAPTULO II : REMUNERACIONES MNIMAS
Artculo 203. Definicin
Remuneracin mnima es la cantidad menor, fijada con arreglo a ley, a la que tiene derecho
todo trabajador que labora una jornada ordinaria de trabajo completa. Se entiende por tal la
que se cumple usualmente en la empresa o centro de trabajo.
En caso de jornada inferior o de trabajo por horas, la remuneracin mnima se abona en forma
directamente proporcional al tiempo efectivo trabajado.
Cuando la remuneracin es variable, debe garantizarse una cuanta no inferior a la remunera-
cin mnima, en una jornada ordinaria de trabajo.
Artculo 204. Rubros comprendidos
Forman parte de la remuneracin mnima todos los pagos o entregas que, conforme a la pre-
sente ley, tienen naturaleza de remuneracin.
Los alimentos y entregas en especie no pueden representar en conjunto ms del veinte por
ciento (20%) del total.
Artculo 205. Fijacin de las remuneraciones mnimas
Las remuneraciones mnimas son fijadas y reajustadas mediante Decreto Supremo con parti-
cipacin del Consejo Nacional del Trabajo y Promocin del Empleo. La propuesta en consen-
so del Consejo Nacional de Trabajo y Promocin del Empleo no puede modificarse.
Artculo 206. Salarios mnimos diferenciados
Por norma reglamentaria se pueden determinar las regiones o reas del territorio nacional, las
actividades econmicas y la dimensin de las empresas cuyas caractersticas permiten consi-
derarlas separadamente para la fijacin de la respectiva remuneracin mnima.
El Consejo Nacional de Trabajo y Promocin del Empleo, para los fines del presente artculo,
puede establecer consejos regionales o por actividades productivas, integrados en forma tri-
partita, para que dictaminen en forma previa las propuestas que les correspondan.
SUB-CAPTULO III : GRATIFICACIONES DE FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD
Artculo 207. Contenido
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones por ao, que se abonan una en el mes de
julio, con ocasin de fiestas patrias, y otra en el mes de diciembre, con ocasin de Navidad,
de cada ao, por un importe equivalente al de una remuneracin mensual, en la forma previs-
ta en el artculo 197 (cmputo de pagos anuales o semestrales).
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El empleador entrega al trabajador una boleta con los mismos datos que figuran en las plani-
llas, y recaba de este un duplicado firmado, en constancia del pago. Si el empleador lo consi-
dera conveniente, la firma de la boleta por el trabajador ser opcional. Sin embargo, en este
caso, corresponder al empleador la carga de la prueba respecto al pago de la remuneracin
y la entrega de la boleta de pago al trabajador.
CAPTULO IV PROTECCIN Y PRIVILEGIOS
Artculo 247. Proteccin de las remuneraciones y beneficios
La remuneracin y los beneficios contemplados en la presente Ley son embargables slo en
los casos y con los lmites siguientes:
1) por obligaciones alimentaras, hasta un mximo de sesenta por ciento (60%)
2) por deudas comunes, slo hasta una cuarta parte de lo que exceda de cinco (5) remunera-
ciones mnimas y despus de aplicar la retencin alimentara
En uno y otro caso, los porcentajes se aplican una vez deducidos los descuentos establecidos
por ley, incluido el impuesto a la renta.
Artculo 248. Prohibicin de reduccin injustificada
No es vlida la reduccin directa o indirecta de la remuneracin, salvo acuerdo expreso y por
escrito con el trabajador, el que no puede afectar las remuneraciones otorgadas por norma
legal o convenio colectivo.
Artculo 249. Descuentos en las remuneraciones
La remuneracin no puede ser objeto de retenciones o descuentos, salvo por mandato judi-
cial en caso de deuda alimentara, o disposicin legal por concepto de aportacin o contribu-
ciones a un sistema de pensiones, impuesto a la renta, cuota sindical, devolucin de adelan-
tos o prstamos efectuados por el empleador, y pago del valor de compra de artculos produ-
cidos o comercializados por este y los que, previa autorizacin del trabajador, se realicen por
concepto de cuotas a cooperativas, mutuales o entidades con fines anlogos.
Artculo 250. Devolucin de faltantes
La devolucin de faltantes en dinero o de bienes o productos bajo responsabilidad directa del
trabajador no puede afectar ms de diez por ciento (10%) de las remuneraciones de este. Si
el trabajador impugna tal retencin, el empleador est obligado a consignar las sumas reteni-
das, a las resultas del litigio y como requisito para su apersonamiento en el proceso.
Artculo 251. Compensacin de sumas otorgadas como liberalidad
Las sumas entregadas por el empleador a ttulo de liberalidad, con ocasin o luego del cese
del trabajador, son compensables con cualquier obligacin que pudiera declararse posterior-
mente a favor del trabajador, siempre que hayan sido otorgadas expresamente con tal carc-
ter y no como contraprestacin o incentivo por el cese.
Artculo 252. Privilegio
La remuneracin y los beneficios sociales del trabajador tienen derecho de preferencia en el
pago, sobre cualquier otra obligacin del empleador, de acuerdo a lo establecido en esta ley.
El derecho de preferencia en los procedimientos concursales se regular de acuerdo a las
normas especiales de la materia.
El ejercicio del derecho de preferencia garantiza exigir el pago preferente de las acreencias
laborales que no sean satisfechas o cuyo cumplimiento se vea amenazado, o cuando su
ejercicio garantice la inmediatez del pago, especialmente en los siguientes supuestos:
a) Si el empleador no tiene garantas suficientes para asegurar el pago de los crditos labora-
les.
b) Si el empleador adeuda 50% o ms de las remuneraciones y beneficios de sus trabajado-
res durante ms de tres meses consecutivos.
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c) Si en proceso judicial el empleador no pone a disposicin del juzgado bien o bienes libres
suficientes para responder por los crditos laborales adeudados.
Artculo 253. Afectacin de bienes
Los bienes que integran el activo del empleador o pertenecen al mismo grupo de empresas,
estn afectos al pago preferente de sus deudas laborales.
Artculo 254. Carcter persecutorio
El privilegio de los crditos laborales se ejerce con carcter persecutorio de los bienes del
negocio en los siguientes casos:
1) Cuando el empleador ha sido declarado insolvente, y como consecuencia de ello se ha
procedido a la disolucin y liquidacin de la empresa o a su declaracin judicial de quiebra.
La accin alcanza a las transferencias de activos fijos o de negocios efectuados dentro de
los doce meses anteriores a la declaracin de insolvencia del acreedor.
2) En los caso de extincin de las relaciones laborales e incumplimiento de las obligaciones
con los trabajadores por simulacin o fraude a la ley, al comprobarse que el empleador in-
justificadamente disminuye o distorsiona la produccin para originar el cierre del centro de
trabajo o transfiere activos fijos a terceros o los aporta para la constitucin de nuevas em-
presas, o cuando abandona el centro de trabajo.
3) Cuando los acreedores del empleador hayan embargado un tercio o ms de los activos de
este o solicitado la ejecucin de garantas respecto de igual proporcin de los activos.
4) Cuando el empleador adeuda cincuenta por ciento (50%) o ms de la remuneraciones y
beneficios de sus trabajadores durante ms de tres meses consecutivos.
5) Cuando en un proceso judicial el empleador no ponga a disposicin del juzgado bien o
bienes libres suficientes para responder por los crditos laborales adeudados materia de la
demanda.
En los casos de reestructuracin empresarial, el convenio debe garantizar el respeto al privi-
legio de los crditos laborales.
Artculo 255. Liquidacin y reconocimiento del crdito laboral
En los casos previstos en el artculo anterior, as como en todo caso de liquidacin judicial o
extrajudicial, ni el empleador ni los liquidadores pueden realizar los bienes sociales sin reco-
nocer previamente los crditos laborales, en su orden de prelacin. La liquidacin de tales
crditos es efectuada por la autoridad administrativa de trabajo, tiene mrito ejecutivo y es
suficiente para sustentar la tercera de derecho preferente de pago que pudieran interponer
los trabajadores.
TTULO IV CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO
CAPTULO I JORNADA DE TRABAJO Y SOBRETIEMPOS
SUB-CAPTULO I JORNADA DE TRABAJO
Artculo 256. Concepto de jornada de trabajo
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador presta el servicio contratado
con el empleador.
Integran dicha jornada los periodos de inactividad requeridos por la prestacin contratada.
Artculo 257. Duracin mxima de la jornada de trabajo
La jornada mxima de trabajo es de ocho (8) horas diarias o de cuarenta y ocho (48) horas
semanales.
En caso de jornadas atpicas o acumulativas, el promedio de horas trabajadas en el perodo
correspondiente debe observar dicho mximo. Para establecer el cumplimiento de dicho pro-
medio debe dividirse el nmero de horas laboradas entre el nmero de das del periodo o
ciclo. El periodo mximo de una jornada atpica o acumulativa no puede superar el ciclo o
perodo de tres
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El descanso semanal remunerado se redistribuye dentro del ciclo laboral. Los feriados no
laborables se redistribuyen dentro del ciclo laboral o se compensan econmicamente, de
acuerdo a lo dispuesto por esta ley.
El incumplimiento de la jornada mxima de trabajo por el empleador constituye una grave
infraccin laboral y se sanciona de conformidad con la Ley de la materia.
El trabajo en sobretiempo en las jornadas atpicas o acumulativas no podr ser mayor a nue-
ve (9) horas durante el perodo o ciclo correspondiente, salvo las situaciones de caso fortuito
o fuerza mayor reguladas en el artculo 268.
Artculo 258. Intervalo mnimo entre jornadas
Entre la conclusin de la jornada ordinaria del da de trabajo y el comienzo de la siguiente
debe mediar, como mnimo, un intervalo de doce (12) horas, salvo cambios de turno.
Artculo 259. Exclusin de la jornada mxima
No se encuentran comprendidos en la jornada mxima de trabajo el personal de direccin y
de confianza, los trabajadores que prestan servicios sin fiscalizacin inmediata y quienes rea-
lizan labores intermitentes de vigilancia, custodia o espera que incluyen de manera alternada
lapsos de inactividad.
Artculo 260. Trabajos preparatorios o complementarios
El tiempo laborado antes o despus de la jornada de trabajo, con el carcter de preparatorio o
complementario, se remunera de acuerdo a lo dispuesto en el Artculo 268.
Artculo 261. Facultades del empleador
Son facultades del empleador:
1) Establecer la jornada de trabajo diaria o semanal, as como los horarios correspondientes;
2) Modificar la jornada o el horario de trabajo;
3) Establecer jornadas atpicas o acumulativas de trabajo y descanso; o jornadas compensa-
torias de trabajo, de tal forma que en algunos das la jornada diaria sea mayor y, en otras,
menor de ocho (8) horas; o jornadas variables, que reduzcan o amplen el nmero de das
de la jornada semanal de trabajo, prorratendose las horas dentro de los restantes das
de la semana. En cualquier caso, la jornada semanal no puede exceder en promedio de
cuarenta y ocho (48) horas, con arreglo a lo previsto en el artculo 257.
4) Extender la jornada de trabajo sin exceder el mximo previsto el artculo 257, incremen-
tando la remuneracin en forma proporcional al tiempo adicional.
Estas facultades pueden ser ejercidas a falta de convenio colectivo.
Artculo 262. Distribucin irregular de la jornada de trabajo
Por convenio colectivo se puede acordar la distribucin irregular de la jornada a lo largo del
ao, respetndose en todo caso los descansos diario y semanal previstos en la Ley.
Artculo 263. Requisitos de procedencia
El ejercicio de las facultades previstas en los incisos 3) y 4) del artculo 261 debe sustentarse
en que las labores son realizadas por equipos o turnos de trabajo, o en razones objetivas
vinculadas a las necesidades operativas del centro de trabajo.
Artculo 264. Procedimiento de consulta e impugnacin
Cuando el ejercicio de alguna de las facultades previstas en los incisos 2), 3) y 4) del artculo
261 implique la modificacin colectiva del rgimen aplicable a los trabajadores, el empleador,
con una anticipacin no menor a diez (10) das a su ejecucin, deber comunicarla al sindica-
to o, a falta de este, a los representantes de los trabajadores, y, en cualquier caso, al personal
afectado, indicando los motivos que la sustentan.
Dentro de los cinco (5) das de recibida la comunicacin, el sindicato o, a falta de este, los
representantes de los trabajadores pueden plantear alternativas u observaciones a la modifi-
cacin propuesta, las que debern ser debatidas en la reunin que al efecto convocar el
empleador en forma previa a que la medida entre en vigor. A falta de acuerdo, el empleador
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est facultado a introducir la modificacin propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabaja-
dores a impugnarla ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de los de los diez (10)
das siguientes de ejecutada la modificacin, con sujecin a lo dispuesto por el artculo 141.
Cuando el ejercicio de las facultades previstas en el prrafo anterior no afecte a un colectivo
de trabajadores, el empleador deber comunicar al trabajador afectado la modificacin a in-
troducir con una anticipacin de cinco (5) das tiles a la fecha prevista para ello, explicando
el sustento de la medida. Ocurrida la notificacin, el empleador estar facultado a introducir el
cambio comunicado sin perjuicio del derecho de impugnacin del trabajador en sede judicial.
Artculo 265. Refrigerio
Cuando la jornada de trabajo se cumpla en horario corrido, el trabajador goza de un perodo
para tomar sus alimentos, de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de
trabajo. Su duracin no podr ser menor a cuarenta y cinco (45) minutos, y no forma parte de
la jornada de trabajo, salvo pacto en contrario.
En caso de turnos que cubren las veinticuatro (24) horas el refrigerio es de treinta (30) minu-
tos y forma parte integrante de la jornada de trabajo.
Artculo 266. Trabajo nocturno
Los turnos de trabajo que comprenden jornadas en horario nocturno, deben, en lo posible, ser
rotativos. El valor hora en horario nocturno no podr ser inferior a la parte proporcional de la
remuneracin mnima con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%).
La jornada nocturna abarca el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.
Artculo 267. Registro de la jornada y del sobretiempo
El empleador est obligado a registrar el trabajo prestado en jornada ordinaria y en sobre-
tiempo, mediante la utilizacin de medios tcnicos o manuales seguros y confiables.
SUB-CAPITULO II TRABAJO EN SOBRETIEMPO
Artculo 268. Sobretiempo u horas extras
El tiempo laborado que exceda a la jornada de trabajo diaria o semanal se considera sobre-
tiempo u hora extra, y se compensa con un recargo mnimo de veinticinco por ciento (25%)
sobre el valor hora por las dos (2) primeras horas y de treinticinco por ciento (35%) por las
horas adicionales que excedan la jornada diaria de trabajo.
El trabajo prestado en sobretiempo podr ser igualmente compensado con el otorgamiento de
perodos de descanso de igual extensin al sobretiempo realizado.
En caso de trabajadores remunerados en forma semanal o mensual el pago del sobretiempo
se efecta en la semana o mes inmediato posterior a su prestacin, respectivamente, salvo
pacto en contrario.
Artculo 269. Voluntariedad del sobretiempo
El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestacin,
salvo que resulte indispensable por caso fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inmi-
nente a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad produc-
tiva.
Artculo 270. Clculo de la sobretasa
Para efectos de la sobretasa, el valor hora es igual a la remuneracin de un (1) da dividida
entre el nmero de horas de la jornada del trabajador.
Artculo 271. Sobretasa del 100% por falta de pago oportuno
La falta de pago oportuno del trabajo en sobretiempo o su imposicin por el empleador da
lugar al pago de una sobretasa del 100% del valor hora y es considerada una infraccin grave
que se sanciona conforme a la ley de la materia.
En este caso, el trabajo en sobretiempo debe pagarse, a ms tardar, en el perodo de pago
siguiente segn sea este semanal, quincenal o mensual.
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Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
1) Ao Nuevo (1 de enero);
2) Jueves Santo y Viernes Santo (movibles);
3) Da del Trabajo (1 de mayo);
4) San Pedro y San Pablo (29 de junio);
5) Fiestas Patrias (28 y 29 de julio);
6) Santa Rosa de Lima (30 de agosto);
7) Combate de Angamos (8 de octubre);
8) Todos los Santos (1 de noviembre);
9) Inmaculada Concepcin (8 de diciembre); y,
10) Natividad del Seor (25 de diciembre).
Artculo 282. Remuneracin por el da feriado
Los trabajadores tienen derecho a percibir, por el da feriado, la remuneracin ordinaria co-
rrespondiente a un da de trabajo. Su abono se rige por lo dispuesto en el artculo 276, salvo
el Da del Trabajo, que se percibir sin condicin alguna.
Artculo 283. Trabajo en da feriado
El trabajo efectuado en los das feriados se rige por lo dispuesto en el artculo 278.
Artculo 284. Trabajo en da feriado y da laborable
Cuando una jornada se cumpla parcialmente en da feriado y da laborable, las horas labora-
das en el da feriado se remuneran con la sobretasa sealada en el artculo 278.
Artculo 285. Remuneracin del trabajador destajero por el 1 de mayo
La remuneracin del trabajador destajero por el 1 de mayo -Da del Trabajo- es igual al salario
promedio diario correspondiente a los ltimos treinta (30) das naturales, por los que el traba-
jador haya percibido remuneracin, sean consecutivos o alternados. Cuando el tiempo de
servicios del trabajador destajero sea inferior a treinta das, el promedio se calcula desde su
fecha de ingreso.
Sub-captulo III Vacaciones anuales
Artculo 286. Descanso vacacional
El trabajador tiene derecho a treinta (30) das naturales de descanso vacacional remunerado
por cada ao completo de servicios en que cumpla con el rcord vacacional.
Artculo 287. Fraccionamiento del descanso vacacional
Las partes pueden pactar que el descanso vacacional se calcule y disfrute en un determinado
nmero de das laborables, no necesariamente consecutivos, siempre que no resulte afectado
su derecho a gozar de treinta (30) das naturales de vacaciones en el ao y que al menos uno
(1) de los perodos fraccionados de descanso no sea inferior a siete (7) das naturales conse-
cutivos.
Artculo 288. Perodo mnimo de descanso
En cualquier caso de fraccionamiento de descanso vacacional, al menos uno (1) de los pero-
dos no ser inferior a siete (7) das naturales consecutivos.
Artculo 289. Rcord vacacional
Por cada ao de servicios, el rcord vacacional del trabajador se considera cumplido:
1. Al haber realizado labor efectiva por un mnimo de doscientos sesenta (260) o doscientos
diez (210) das, segn que la jornada ordinaria sea de seis (6) o cinco (5) das a la semana,
respectivamente.
2. Al no haber excedido de diez (10) inasistencias injustificadas, en los casos en que la jorna-
da ordinaria se desarrolle en slo cuatro (4) o tres (3) das a la semana o sufra paralizacio-
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SECCIN SEGUNDA:
DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
TTULO I DERECHO DE SINDICACION
CAPITULO I: CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL
Artculo 331. Libertad sindical individual
El Estado reconoce y garantiza a los trabajadores, sin ninguna distincin y sin autorizacin
previa, el derecho a constituir las organizaciones que permite la Ley, as como los de afiliarse
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Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
a ellas libremente y desarrollar actividad sindical, para la defensa y promocin de sus inter-
eses econmicos y sociales, con la obligacin de observar la Constitucin, las leyes y los
estatutos de la organizacin sindical.
La afiliacin y desafiliacin son voluntarias.
Artculo 332. Autonoma sindical
Las organizaciones sindicales tienen autonoma para organizarse y actuar libremente. En
funcin de ello pueden redactar sus estatutos y reglamentos, elegir a sus representantes,
organizar su administracin y actividades y formular su programa de accin. Los empleadores
y sus organizaciones deben abstenerse de cualquier intervencin o injerencia en la constitu-
cin y actuacin de las organizaciones sindicales.
El Estado debe abstenerse de cualquier injerencia en la constitucin y actuacin de las orga-
nizaciones sindicales.
Artculo 333. Principio democrtico
Las organizaciones sindicales, en la relacin institucional con sus afiliados, guan su accionar
en razn de la aplicacin de principios democrticos.
Son derechos de los afiliados a los sindicatos:
1) Elegir a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos;
2) Participar en la vida interna del sindicato y en la adopcin de las decisiones instituciona-
les, segn los procedimientos previstos en el estatuto;
3) Solicitar y recibir informacin del rgano directivo sobre la gestin del sindicato;
4) No ser sancionado por causa no establecida en el estatuto y sin respetar el debido proce-
so; y
5) Recibir, sin discriminacin alguna, las prestaciones y servicios que el sindicato brinde a
sus afiliados, conforme al estatuto.
CAPTULO II: ORGANIZACIONES SINDICALES
Artculo 334. Sindicatos
Los sindicatos son organizaciones sin fines de lucro que agrupan directamente trabajadores
que tengan intereses sociales y econmicos comunes. En tal sentido, no pueden distribuir en
forma algunas rentas o bienes del patrimonio sindical.
Artculo 335. Libertad de constituir organizaciones sindicales
Los trabajadores y los empleadores, sin distincin alguna y sin autorizacin previa, tienen el
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes.
Artculo 336. Requisitos para ser miembro de un sindicato.
Para ser miembro de un sindicato se requiere:
1) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesin u oficio que corresponda segn el tipo
de sindicato.
2) No formar parte del personal de direccin o no desempear cargo de confianza del em-
pleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita; y
3) No estar afiliado a otro sindicato del mismo mbito
Los trabajadores podrn afiliarse a un sindicato durante el perodo de prueba, sin menoscabo
de los derechos y obligaciones que durante dicho perodo les corresponde ejercer a las partes
respecto de la relacin laboral.
Artculo 337. Secciones sindicales
Cuando el sindicato involucre a diversos centros de trabajo de una empresa o a diversas em-
presas, podr constituir en tales mbitos secciones sindicales, para el cumplimiento de sus
fines.
La seccin sindical representa al sindicato en el mbito correspondiente y su relacin con este
se regula por el estatuto del sindicato. La seccin sindical esta representada por dos delega-
dos elegidos por y entre los trabajadores afiliados en el mbito de esta.
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Son aplicables a las secciones sindicales las normas de esta Ley en cuanto resulten pertinen-
tes.
Artculo 338. Fines y funciones de los sindicatos
Son fines y funciones de las organizaciones sindicales:
1) Representar, ante el empleador o ante las autoridades administrativas, judiciales o polti-
cas, a los trabajadores afiliados, en las controversias de naturaleza colectiva. En el caso
de controversias individuales, con la anuencia del trabajador, podr representar a sus afi-
liados, salvo que este trabajador accione directamente, pudiendo actuar el sindicato en
calidad de asesor;
2) Negociar colectivamente y celebrar convenios colectivos de trabajo, exigir su cumplimien-
to y ejercer los derechos y acciones que de los convenios colectivos se originen;
3) Participar en la vida poltica no partidaria, econmica y social de la nacin;
4) Integrar aquellos organismos pblicos o sociales en los que se encuentre prevista la parti-
cipacin de los trabajadores;
5) Realizar actividades que contribuyan al fortalecimiento institucional y a la obtencin de
recursos para ser destinados ntegramente a lograr sus fines sociales;
6) Promover la creacin y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en gene-
ral, organismos de auxilio y promocin social de sus miembros; y,
7) En general, todos los que no estn reidos con sus fines esenciales ni con las leyes.
Artculo 339. Mayor representatividad
El sindicato que afilie a la mayora absoluta podr representar a la totalidad de los trabajado-
res de su mbito en la negociacin colectiva y en las controversias derivadas de la aplicacin
o interpretacin de convenios colectivos de eficacia general.
Si se requiere ms de una organizacin para llegar a la mayora mencionada anteriormente,
los sindicatos coaligados ejercern esa representacin proporcionalmente al volumen de afi-
liacin de cada uno, salvo que opten por otro criterio. De no constituirse una representacin
mayoritaria cada uno de los sindicatos representa slo a sus afiliados.
Para determinar el sindicato que afilia a la mayora absoluta de los trabajadores del respecti-
vo mbito, se podr recurrir a la Autoridad Administrativa de Trabajo, a solicitud de quien
tuviera legtimo inters.
Artculo 340. Nmero mnimo de afiliados
Para constituirse y subsistir un sindicato de empresa se requiere afiliar por lo menos a veinte
(20) trabajadores; o a cincuenta (50) trabajadores tratndose de sindicatos de otra naturaleza.
Artculo 341. Representantes de los trabajadores
En la empresa en que no se haya constituido sindicato los trabajadores tienen derecho a ele-
gir dos representantes ante su empleador y ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
La eleccin de los representantes debe ser comunicada al empleador y a la Autoridad Admi-
nistrativa de Trabajo.
Artculo 342. Constitucin del sindicato
La constitucin de un sindicato, la aprobacin de su estatuto y la eleccin de su junta directiva
se harn por asamblea.
Artculo 343. Libros de la organizacin sindical
Las organizaciones sindicales deben llevar los libros que establezcan los estatutos y cuando
menos los siguientes:
1) actas de asamblea;
2) padrn de afiliados; y
3) libros contables.
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Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
Los libros de las organizaciones sindicales son visados por la Autoridad Administrativa de
Trabajo.
Artculo 344. Contenido del estatuto
El estatuto del sindicato contendr al menos:
1) La denominacin de la organizacin, que no podr coincidir o inducir a confusin con otra
legalmente registrada;
2) El domicilio y mbito funcional y territorial del sindicato;
3) Los rganos de gobierno y su funcionamiento, as como el rgimen de provisin electiva
de cargos que deber ajustarse a principios democrticos;
4) Los requisitos y procedimientos para la adquisicin y prdida de la condicin de afiliado;
5) El rgimen de modificacin del estatuto, de fusin y disolucin de sindicatos;
6) El rgimen econmico de la organizacin, que establezca el carcter, procedencia y des-
tino de sus recursos, as como los medios que permitan a los afiliados conocer la situa-
cin econmica; y
7) Los derechos y obligaciones de los afiliados.
Artculo 345. Procedimiento de registro
Los sindicatos, para fines de su registro, presentan ante la Autoridad Administrativa de Traba-
jo los siguientes documentos:
1) Copia legalizada del acta de la asamblea de constitucin, debidamente suscrita por los
trabajadores asistentes y la nmina de la junta directiva elegida;
2) Copia de su estatuto aprobado en la referida asamblea de constitucin, que debe desarro-
llar al menos el contenido formal establecido en esta Ley;
3) Nmina completa de sus afiliados, debidamente identificados con su firma. Si se trata de
un sindicato pluriempresarial, debe indicarse el nombre de los respectivos empleadores.
Los actos de modificacin de sus estatutos y la designacin y los cambios de los integrantes
de la junta directiva, se presentan siguiendo el mismo trmite.
El registro es un acto meramente formal. Se efecta en forma automtica a la sola presenta-
cin de los documentos respectivos y siempre que la organizacin sindical cumpla con los
requisitos exigidos por la presente ley.
Artculo 346. Personalidad jurdica
El registro de un sindicato le confiere personalidad gremial para todo efecto legal. Los sindica-
tos, cumplido el trmite de registro podrn, por este slo mrito, inscribirse en el registro de
asociaciones para efectos civiles.
Artculo 347. Responsabilidad de las organizaciones sindicales.
Las organizaciones sindicales responden por los actos o acuerdos adoptados por sus rganos
estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias.
Artculo 348. Federaciones y confederaciones
Los sindicatos tienen el derecho de constituir o integrar organizaciones de grado superior, as
como afiliarse a las organizaciones internacionales de trabajadores que elijan. Las federacio-
nes y confederaciones se rigen por las normas establecidas para los sindicatos, en lo que les
sean aplicables.
Artculo 349. Requisitos de constitucin de federaciones y confederaciones
Para constituir una federacin se requiere la unin de no menos de dos (2) sindicatos regis-
trados de la misma actividad o mbito y para una confederacin al menos de dos (2) federa-
ciones igualmente registradas.
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1) La totalidad de los miembros de los sindicatos en formacin, desde treinta das (30) antes
de la presentacin de la solicitud de registro y hasta cuatro (4) meses despus:
2) Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones, confederaciones, as
como los delegados de las secciones sindicales y los representantes de los trabajadores,
a que se refiere el artculo 339 de la presente Ley, hasta cuatro (4) meses despus de la
fecha en que cesen en sus cargos;
3) Los candidatos a cargos sindicales y de representantes, treinta das antes y cuatro (4)
meses despus de la eleccin.
En todos los supuestos sealados anteriormente, rige lo dispuesto en el ltimo prrafo del
artculo 337.
Artculo 357. Alcance de la tutela especfica
La tutela especfica a que se refiere el inciso 2 del artculo precedente, salvo regulacin ms
favorable del convenio colectivo, comprende:
1) En las organizaciones sindicales de primer grado, hasta tres (3) dirigentes sindicales si el
nmero de trabajadores a quienes representa no alcanza a cincuenta (50), adicionndose
dos (2) por cada cincuenta (50) trabajadores que sobrepasen dicho lmite, sin exceder en
ningn caso de doce (12);
2) En el caso de los representantes de los trabajadores hasta un mximo de dos (2);
3) En la federacin, hasta dos (2) dirigentes sindicales por cada sindicato que agrupe y has-
ta un mximo de quince (15);
4) En la confederacin, hasta dos (2) dirigentes sindicales por cada federacin que agrupe y
hasta un mximo de veinte (20); y
5) A los dirigentes sindicales que representen a los trabajadores en la negociacin colectiva
hasta tres (3) meses despus de culminada la misma.
Artculo 358. Proteccin especfica de la libertad sindical: contenido
En el caso de despido o traslado de cualquiera de los trabajadores mencionados en el artculo
anterior, en el proceso que corresponda, el juez puede disponer la suspensin de los efectos
del acto impugnado, siempre que el trabajador lo solicite en el escrito de demanda o poste-
riormente. En este caso, el juez corre traslado del pedido del empleador dentro de los dos
das siguientes, otorgndole un plazo de tres das para que pruebe que los motivos del acto
impugnado no son antisindicales. Con su contestacin o sin ella, el Juez resuelve dentro de
los dos das siguientes, concediendo o denegando la suspensin solicitada. Esta resolucin
es apelable sin efecto suspensivo.
La sentencia que declare fundada la demanda ordena el cese inmediato del acto o conducta
lesiva y la reposicin de la situacin al estado anterior a la violacin o amenaza de la libertad
sindical, sin perjuicio de disponer la reparacin de los daos y perjuicios que hubiere ocasio-
nado.
Artculo 359. Prelacin en caso de cese
Los dirigentes sindicales tienen prelacin para continuar su relacin laboral en los casos de
despido colectivo. Para su inclusin en la nmina se requiere justificacin especfica.
Artculo 360. Facilidades para la actividad sindical
Los dirigentes sindicales de todo nivel y de las organizaciones de grado superior gozan de las
siguientes facilidades para el mejor desenvolvimiento de su actividad sindical:
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La representacin del o de los empleadores est a cargo de las personas que designen me-
diante comunicacin escrita cursada a la otra parte, y no puede ser superior en nmero a la
que corresponde a los trabajadores.
En todos los casos el solo nombramiento conlleva las facultades de participar en la negocia-
cin, practicar todos los actos procedimentales propios de esta, suscribir cualquier acuerdo y,
llegado el caso el convenio colectivo de trabajo, as como participar en el arbitraje.
Artculo 371. Derecho de asesoramiento
Las partes podrn ser asesoradas durante todo el procedimiento por profesionales colegiados,
as como por dirigentes de organizaciones de nivel superior a las que se encuentran afiliadas, a
quienes se brindar las facilidades correspondientes.
Los asesores deben limitar su intervencin a la esfera de su actividad profesional y en ningn
caso sustituir a las partes en la negociacin ni en la toma de decisiones
Artculo 372. Contenido del pliego de peticiones
La negociacin colectiva se inicia con la presentacin al empleador de un pliego que, aprobado
por la asamblea general respectiva, debe contener:
1) la denominacin y nmero de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y domicilio
nico que sealen para efectos de las notificaciones. De no existir sindicato, las indicacio-
nes que permitan identificar los representantes de los trabajadores;
2) la nmina de los integrantes de la comisin negociadora;
3) nombre o denominacin social y domicilio de la empresa, o empresas, y de la o las organi-
zaciones de empleadores comprendidas;
4) las peticiones de los trabajadores, que deben presentarse como proyectos de convenio
colectivo; y,
5) firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los repre-
sentantes a que se refiere el artculo 10 de la presente Ley.
Artculo 373. Oportunidad de presentacin del pliego de peticiones
La presentacin del pliego de peticiones puede hacerse dentro de los sesenta (60) das natu-
rales anteriores al vencimiento de vigencia del convenio colectivo.
La entrega del pliego de peticiones se hace directamente al empleador, empleadores, organi-
zacin u organizaciones de los mismos. De forma simultnea debe remitirse copia del mismo
a la Autoridad Administrativa de Trabajo para el conocimiento del inicio de la negociacin, sin
que deba emitir calificacin alguna.
Si hubiera negativa a recibirlo, la entrega se har a travs de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, la que se limitar a notificarlo sin calificacin alguna.
CAPTULO III Negociacin directa
Artculo 374. Negociacin directa
Recibido el pliego de peticiones por la parte empleadora, esta convoca a reuniones de nego-
ciacin directa a la parte laboral en el trmino de diez (10) das hbiles. De no hacerlo, sin
mediar una causa justificada, los representantes de los trabajadores pueden requerir su insta-
lacin o dar por finalizada esta etapa y continuar el procedimiento.
Artculo 375. Duracin y formalidades de la negociacin directa
La negociacin directa tiene la duracin que las partes decidan y puede terminar por acuerdo
de estas o decisin de una de ellas. Es potestativo de las partes levantar actas de cada reu-
nin, salvo lo previsto en el artculo 381 de esta Ley.
Artculo 376. Estudio econmico-laboral
En el curso del procedimiento, a peticin de una de las partes o de oficio, el Ministerio de Tra-
bajo y Promocin del Empleo, a travs de una oficina especializada, practicar la valorizacin
de las peticiones de los trabajadores y examinar la situacin econmico-financiera de las
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empresas y su capacidad para atender dichas peticiones, teniendo en cuenta los niveles exis-
tentes en empresas similares, en la misma actividad econmica o en la misma regin.
Asimismo estudiar, en general, los hechos y circunstancias implcitos en la negociacin.
La oficina especializada podr contar con el asesoramiento del Ministerio de Economa y Fi-
nanzas, la Comisin Nacional Supervisora de Empresas y Valores (CONASEV) y de otras
instituciones cuando la naturaleza o importancia del caso lo requiera.
El dictamen correspondiente, debidamente fundamentado y emitido sobre la base de la docu-
mentacin que obligatoriamente presentarn las empresas y de las investigaciones que se
practiquen ser puesto en conocimiento de las partes para que puedan formular su observa-
cin.
En caso de incumplimiento por parte del empleador en la entrega de la informacin, se aplica-
r la multa que establezca el Reglamento.
CAPTULO IV: Conciliacin
Artculo 377. Inicio de la conciliacin
Dentro de los cinco (5) das siguientes de agotada la negociacin directa sin acuerdo integral,
cualquiera de las partes podr solicitar a la Autoridad Administrativa de Trabajo que convoque
a conciliacin, salvo que acuerden solicitarlo a otra persona natural o jurdica. Asimismo, la
autoridad administrativa de trabajo podr convocar de oficio a las partes a conciliacin en el
mismo trmino.
Artculo 378. Formalidades, duracin y conclusin de la conciliacin
La conciliacin deber caracterizarse por la flexibilidad y simplicidad en su desarrollo debien-
do el conciliador desempear un papel activo en la promocin del avenimiento de las partes.
El conciliador podr presentar propuestas de solucin a las partes.
La conciliacin tendr la duracin que determinen las partes. Cualquiera de ellas podr darla
por finalizada cuando lo considere conveniente. Culminada esta sin llegar a un acuerdo, los
trabajadores pueden optar por la huelga o el arbitraje.
CAPITULO V : Convenio colectivo
Artculo 379. Definicin
Convenio colectivo es el acuerdo que regula las relaciones entre trabajadores y empleadores,
y, en especial, las remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad. Es celebrado, de
una parte, por una o varias organizaciones sindicales o a falta de estas por representantes
autorizados de los trabajadores, y, de otra parte, por un empleador, grupo de empleadores, o
una o varias organizaciones de empleadores.
Artculo 380. Convenios colectivos e instrumentos con iguales efectos
El convenio colectivo puede ser adoptado en negociacin directa o conciliacin. Los acuerdos
parciales previstos en el artculo siguiente son convenios colectivos y se integrarn en el
acuerdo o laudo que ponga fin a la controversia.
Los acuerdos celebrados entre trabajadores y empleadores, adoptados fuera del procedimien-
to regular establecido en la presente ley, constituyen instrumentos con iguales efectos que el
convenio colectivo.
Artculo 381. Acuerdos parciales
Las partes pueden llegar a acuerdos parciales durante cualquier etapa de la negociacin co-
lectiva. Dichos acuerdos deben constar por escrito y ser comunicados a la Autoridad Adminis-
trativa de Trabajo. La negociacin contina para resolver los temas pendientes.
Artculo 382. Efectos del convenio colectivo
El convenio colectivo tiene las caractersticas siguientes:
1) Tiene fuerza vinculante. Obliga a las partes que lo celebraron y a quienes estas represen-
tan, as como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas
comprendidas en su mbito.
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Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
secuencias, el Poder Ejecutivo, a travs del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo,
puede intervenir mediante Resolucin Ministerial fundamentada, disponiendo la reanudacin
de las labores, sin perjuicio de promover el arreglo directo u otras formas de solucin pacfica.
De fracasar estas, el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo resuelve el conflicto en
forma definitiva.
Artculo 388. Arbitraje y huelga
Una vez sometido el diferendo a arbitraje, los trabajadores deben abstenerse de recurrir a la
huelga.
Artculo 389. Composicin del tribunal arbitral
Las partes pueden acordar la designacin de la persona o personas que tendrn a su cargo el
arbitraje, que pueden ser un rbitro unipersonal, un tribunal arbitral, una institucin representa-
tiva, la Autoridad Administrativa de Trabajo, o de cualquier otra modalidad. A falta de acuerdo
sobre el particular se instala un tribunal arbitral compuesto por tres (3) miembros.
Si alguna de las partes no cumple con designar rbitro o si los designados no concuerdan con
el nombramiento del Presidente, las vacantes son cubiertas por sorteo de las listas que al
efecto elabora el Consejo Nacional del Trabajo para Lima Metropolitana y las diversas regio-
nes. El sorteo esta a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo y se hace con citacin
de las partes. Efectuado el sorteo, los rbitros pueden ser observados, sin expresin de cau-
sa, hasta en dos oportunidades por cada una de las partes.
Artculo 390. De los rbitros
Los rbitros no representan los intereses de la parte que los design y ejercen el cargo con
estricta imparcialidad, tica y discrecin absoluta.
En ningn caso pueden ser rbitros los abogados, asesores, representantes, apoderados ni,
en general, las personas que tengan relacin con las partes o inters, directo o indirecto, en el
resultado.
Los honorarios de los rbitros se establecen por acuerdo de las partes y entre estas y ellos.
Cuando el arbitraje es a iniciativa de la parte empleadora, esta asume dos terceras partes de
su costo. El Reglamento establece una tabla de retribuciones de rbitros de carcter referen-
cial.
Artculo 391. Reglas procesales del arbitraje
Las normas procesales son idnticas para toda forma de arbitraje y estn regidas por los
principios de oralidad, sencillez, celeridad, inmediacin y lealtad. El rgano arbitral est facul-
tado para promover el avenimiento de las partes y proponer soluciones conciliatorias, cuya no
aceptacin no condiciona el sentido del laudo.
Al hacerse cargo de su gestin, el rgano arbitral recibe de la Autoridad Administrativa de
Trabajo el expediente existente en su reparticin, incluyendo la valorizacin del pliego de peti-
ciones y el informe econmico laboral. Si no lo hubiere, lo solicita de oficio a esta.
Asimismo, convoca a ambas partes para que manifiesten sus planteamientos por escrito y
sustenten sus posiciones. Ello se lleva a cabo en una audiencia conjunta, dentro de los prime-
ros cinco (5) das hbiles despus de su instalacin.
El rgano arbitral tiene la facultad de ordenar pericias e informes y requerir documentos pbli-
cos y privados de propiedad o en posesin de las partes o de terceros y, en general, obtener
todos los elementos de juicio necesarios de instituciones u organismos cuya opinin resulte
conveniente para resolver.
La falta de dictamen de la situacin econmico-financiera a que se refiere el artculo 376 de la
presente Ley, no impide al rgano arbitral la emisin del laudo dentro del plazo legalmente
establecido. En tiempo oportuno el tribunal arbitral requerir a las partes que presenten sus
propuestas finales.
Adicionalmente, el tribunal arbitral puede solicitar un informe econmico-laboral, que conten-
ga la valorizacin de las propuestas finales presentadas por las partes.
Artculo 392. Plazo del proceso arbitral
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Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
El proceso arbitral no exceder de treinta (30) das hbiles, contados desde su instalacin,
salvo prrroga acordada por las partes. Durante este perodo el rgano arbitral puede convo-
car las veces que estime necesario a las partes, por separado o conjuntamente.
Artculo 393. Contenido del laudo arbitral
El laudo arbitral no podr establecer una solucin distinta a las propuestas finales de las par-
tes. Excepcionalmente podr atenuar posiciones extremas, sin desnaturalizarlas y fundamen-
tando su decisin.
Artculo 394. Efectos del laudo arbitral
El laudo arbitral tiene los mismos efectos y caractersticas que el convenio colectivo. Es in-
apelable y de carcter imperativo para ambas partes.
Artculo 395. Correccin e integracin del laudo
A solicitud de parte, formulada dentro de los tres (3) das hbiles posteriores a la notificacin,
o por propia iniciativa, los rbitros pueden corregir errores materiales, numricos, de clculo,
tipogrficos o de naturaleza similar, o integrar el laudo si se hubiese omitido alguno de los
puntos materia de la controversia.
En cualquiera de los supuestos contenidos en este artculo, los rbitros resuelven en un plazo
de tres (3) das.
Artculo 396. Impugnacin del laudo arbitral
El laudo puede ser impugnado ante la Sala Laboral de la Corte Superior, en los casos siguien-
tes:
1) por razn de nulidad, y,
2) por establecer menores derechos a los contemplados por la Constitucin y la Ley a favor
de los trabajadores.
De declararse la invalidez total del laudo, se prorroga automticamente la jurisdiccin del r-
gano arbitral a efectos de emitir un nuevo laudo, dentro de un plazo de diez (10) das. En
caso de no poder integrarse nuevamente el rgano arbitral, se proceder conforme a lo pre-
visto en el presente captulo.
De declararse la nulidad parcial del laudo, de ser el caso, se procede a emitir laudo comple-
mentario conforme a las reglas del prrafo anterior.
Durante el trmite de la impugnacin, no se suspende la aplicacin del laudo arbitral.
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Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
tndose de servicios esenciales, acompaando copia del acta en que se acord la huel-
ga;
3) se hayan agotado los medios pacficos de solucin de conflicto y no haya sido sometido a
arbitraje; y
4) se especifique el mbito de la huelga, el motivo y el da y hora fijados para su iniciacin.
A falta de indicacin en contrario, contenida en la comunicacin regulada en este artculo, la
huelga se entiende general y por tiempo indefinido.
En los casos en que el empleador o empleadores brinden servicios esenciales para la comu-
nidad o necesiten servicios mnimos, los trabajadores deben adjuntar, adems, a la comuni-
cacin de huelga, la nmina de personal que garantizar la prestacin de dichos servicios,
sealando los turnos y reas que cubrirn.
CAPITULO II: EFECTOS Y CALIFICACIN DE LA HUELGA
Artculo 400. Efectos de la huelga
La huelga declarada observando lo establecido en los artculos anteriores, produce los si-
guientes efectos:
1) Si la decisin fue adoptada por la mayora absoluta de los trabajadores del mbito com-
prendido en la huelga, suspende la relacin laboral de todos los trabajadores comprendi-
dos en este. Se excepta a los cargos de direccin y al personal que debe ocuparse de
los servicios mnimos. Si la decisin no fue tomada por la mayora absoluta de los traba-
jadores del mbito comprendido en la huelga, suspende en los mismos trminos la rela-
cin laboral de la totalidad de los representados por las organizaciones convocantes, con
las excepciones antes sealadas;
2) No afecta la acumulacin de antigedad para efectos de la compensacin por tiempo de
servicios, rcord vacacional y beneficios relativos a la seguridad social; y,
3) Impide retirar del centro de trabajo, las mquinas, materias primas u otros bienes, salvo
que se trate de circunstancias excepcionales aprobadas por la Autoridad Administrativa
de Trabajo, y sin menoscabo de las facultades ordinarias del empleador para administrar,
disponer y custodiar las instalaciones, maquinaria, equipos y dems bienes de la empre-
sa.
Artculo 401. Prohibicin de contratar personal de reemplazo
Durante la huelga el empleador se encuentra prohibido de contratar directa o indirectamente
personal de reemplazo, salvo que la huelga hubiera sido declarada ilegal. El incumplimiento
de esta disposicin es considerado como una infraccin muy grave en materia de relacio-
nes laborales, conforme a lo previsto por la Ley General de Inspeccin del Trabajo y su
Reglamento.
Artculo 402. Reembolso de remuneraciones y dems derechos econmico-laborales
En caso se determinara en un proceso judicial que la huelga fue originada por el incumpli-
miento del empleador de disposiciones legales o convencionales, este debe abonar a los tra-
bajadores las remuneraciones y dems derechos que les hubiera correspondido percibir du-
rante el perodo en que se desarroll la huelga.
Artculo 403. Ilegalidad de la huelga
La huelga ser declarada ilegal cuando:
1) No cumpla con alguno de los requisitos para su declaratoria sealados en el artculo 399;
2) No se cumpla con cubrir los servicios mnimos regulados en el Captulo III del presente
Ttulo;
3) Se convoque por motivos poltico partidarios o por cuestiones desvinculadas de los inter-
eses econmicos y sociales de los trabajadores;
4) Derive en actos de violencia sobre las personas o destruccin de los bienes; y,
5) No se levante despus de haberse sometido la controversia a arbitraje.
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15. Ley No. 26772, Disponen que las ofertas de empleo y acceso a medios de forma-
cin educativa no podrn contener requisitos que constituyan discriminacin, anu-
lacin o alteracin de igualdad de oportunidades o de trato
16. Ley N 27240, Ley que otorga permiso por lactancia materna.
17. Ley No. 27321, Ley que establece nuevo plazo de prescripcin de las acciones
derivadas de la relacin laboral
18. Ley N 27403, Ley que precisa los alcances del permiso por lactancia materna.
19. Ley N 27626, Ley que regula la actividad de las Empresas Especiales de Servi-
cios y de las Cooperativas de Trabajadores.
20. Ley N 27700, ley que precisa el derecho de los trabajadores que cesan de man-
tener su seguro de vida
21. Ley N 27735, Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los tra-
bajadores del Rgimen de la actividad privada por fiestas patrias y por navidad.
22. Ley N 28048, Ley de proteccin a favor de la mujer gestante que realiza labores
que pongan en riesgo y/o el desarrollo normal del embrin y el feto.
23. Ley N 28461, que permite el uso del 80% de la Compensacin por Tiempo de
Servicios (CTS) destinado a la adquisicin de vivienda o terreno en el marco de
los programas promovidos por el Ministerio de Vivienda y Construccin o por el
Sector Privado
24. Ley N 28518, Ley de Modalidades Formativas Laborales
25. Las normas legales que se opongan a la presente Ley.
QUINTA.- Dejase sin efecto las siguientes normas:
1. Decreto Supremo N 035-90-TR, fijan la asignacin familiar para los trabajadores de la
actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva
2. Decreto Supremo N 039-90-TR, que establece monto de cuota sindical descontable a
los trabajadores que cuenten con organizaciones sindicales.
3. Decreto Supremo N 039-91-TR, establecen el Reglamento Interno de Trabajo que de-
termine las condiciones que deben sujetarse los empleadores y trabajadores y em-
pleadores en el cumplimiento de sus prestaciones
4. Decreto Supremo N 011-92-TR, Reglamento del Texto nico Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo
5. Decreto Supremo No. 014-92-TR, Reglamento del Decreto Legislativo No. 689, Ley de
contratacin de extranjeros
6. Decreto Supremo N 001-96-TR Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Em-
pleo
7. Decreto Supremo N 001-97-TR, Texto nico Ordenado de la Ley de Compensacin
por Tiempo de Servicios
8. Decreto Supremo N 002-97-TR Texto nico Ordenado, Ley de Formacin y Promo-
cin Laboral
9. Decreto Supremo N 003-97-TR, Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
10. Decreto Supremo N 004-97-TR, Reglamento del Texto nico Ordenado de la Ley de
Compensacin por Tiempo de Servicios
11. Decreto Supremo N 009-98-TR, Reglamento para la aplicacin del derecho de los
trabajadores de la actividad privada a participar en las utilidades que generen las em-
presas donde prestan servicios
12. Decreto Supremo N 024-2001-TR, Reglamento de la Ley N 25129, que regula el
concepto de Asignacin Familiar
13. Decreto Supremo N 003-2002-TR, mediante el cual se establecen disposiciones para
la aplicacin de las leyes N 27626 y N 27696 que regulan la actividad de las empre-
sas especiales de servicios y de las cooperativas de trabajadores.
14. Decreto Supremo N 005-2002-TR, Reglamento de la Ley N 27735.
15. Decreto Supremo No. 007-2002-TR, Texto nico Ordenado de la Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo
16. Decreto Supremo No. 008-2002-TR, Reglamento del Texto nico Ordenado de la Ley
de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo
17. Decreto Supremo N 010-2003-TR, Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo
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Artculo XV. Las costumbres se produ- Artculo XV. Las costumbres se produ- Artculo XV. La costumbre se produce Artculo XV. ELIMINAR
cen cuando existen prcticas reiteradas cen cuando existen prcticas reiteradas cuando existen prcticas reiteradas que
que generan conciencia de obligatorie- que generan conciencia de obligatorie- generan conciencia de obligatoriedad,
dad, de modo abstracto y general. Son dad, de modo abstracto y general. Son de modo abstracto y general, siendo
vlidas las costumbres que complemen- vlidas las costumbres que complemen- aplicables slo en defecto de disposicio-
tan, mejoran o reemplazan a otras tan, mejoran o reemplazan a otras nes legales, convencionales o contrac-
normas, pero no las que las contraran. normas, pero no las que las contraran. tuales y en los casos de recepcin o
Si se generan derechos para destinata- Si se generan derechos para destinata- remisin expresa de una norma legal.
rios concretos y singulares se producen rios concretos y singulares se producen
consolidaciones por el transcurso del consolidaciones por el transcurso del
tiempo. tiempo.
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Artculo 161. Derecho de defensa del Artculo 161. Derecho de defensa del Artculo 161. Derecho de defensa del Artculo 161. Derecho de defensa del
trabajador trabajador trabajador trabajador
El empleador no puede despedir por El empleador no puede despedir por El empleador no puede despedir por El empleador no puede despedir por
causa relacionada con la conducta o concausa relacionada con la conducta o con causa relacionada con la conducta o con causa relacionada con la conducta o con
la capacidad del trabajador sin antes la capacidad del trabajador sin antes la capacidad del trabajador sin antes la capacidad del trabajador sin antes
otorgarle por escrito un plazo no menorotorgarle por escrito un plazo no menor otorgarle por escrito un plazo no menor otorgarle por escrito un plazo no menor
de cinco das para que pueda defender- de cinco das para que pueda defender- de cinco das para que pueda defender- de cinco das para que pueda defender-
se por escrito de los cargos que se le se por escrito de los cargos que se le se por escrito de los cargos que se le se por escrito de los cargos que se le
formulan, salvo aquellos casos en que formulan, salvo aquellos casos en que formulan, salvo aquellos casos en que formulan, salvo aquellos casos en que
por la naturaleza de la falta grave no por la naturaleza de la falta grave no por la naturaleza de la falta grave no por la naturaleza de la falta grave no
resulte razonable tal posibilidad, o deresulte razonable tal posibilidad, o de resulte razonable tal posibilidad, o de resulte razonable tal posibilidad, o de
treinta das para que demuestre su treinta das para que demuestre su treinta das para que demuestre su treinta das para que demuestre su
capacidad o corrija su deficiencia. capacidad o corrija su deficiencia. capacidad o corrija su deficiencia. capacidad o corrija su deficiencia.
Cuando el trabajador es dirigente sindi-
Cuando el trabajador es dirigente sindi- Cuando el trabajador es dirigente sindi- Cuando el trabajador es dirigente sindi-
cal el empleador notifica simultneamen-
cal el empleador notifica simultneamen- cal el empleador comunica simultnea- cal el empleador comunica simultnea-
te la carta de imputacin de cargos a la
te la carta de imputacin de cargos a la mente la carta de imputacin de cargos mente la carta de imputacin de cargos
organizacin sindical y a solicitud de organizacin sindical y a solicitud de a la organizacin sindical. Mientras dure a la organizacin sindical. Mientras dure
esta concede, adicionalmente al descar-sta concede, adicionalmente al descar- el trmite previo vinculado al despido por el trmite previo vinculado al despido por
go que el trabajador pudiera efectuar, y
go que el trabajador pudiera efectuar, y causa relacionada con la conducta del causa relacionada con la conducta del
dentro del mismo plazo, audiencia a losdentro del mismo plazo, audiencia a los trabajador, el empleador puede exone- trabajador, el empleador puede exone-
dirigentes del sindicato respectivo, a la
dirigentes del sindicato respectivo, a la rarlo de su obligacin de asistir al centro rarlo de su obligacin de asistir al centro
que asiste el interesado. De esta au- que asiste el interesado. De llegarse a de trabajo, siempre que ello no perjudi- de trabajo, siempre que ello no perjudi-
diencia se levanta un acta que contieneacuerdo en la audiencia se levantar un que su derecho de defensa y se le que su derecho de defensa y se le
los acuerdos a que se hubiera arribado o
acta consignndolo. abone la remuneracin y dems dere- abone la remuneracin y dems dere-
se deja constancia de la falta de acuer-
Mientras dure el trmite previo vinculado chos y beneficios que pudieran corres- chos y beneficios que pudieran corres-
do. al despido por causa relacionada con la ponderle. La exoneracin debe constar ponderle. La exoneracin debe constar
conducta del trabajador, el empleador por escrito. por escrito.
puede exonerarlo de su obligacin de
asistir al centro de trabajo, siempre que
ello no perjudique su derecho de defen-
sa y se le abone la remuneracin y
dems derechos y beneficios que pudie-
ran corresponderle. La exoneracin
debe constar por escrito.
Artculo 165. Actos de Hostilidad Artculo 165. Actos de Hostilidad Artculo 165. Actos de Hostilidad Artculo 165. Actos de Hostilidad Artculo 165. Actos de Hostilidad
Son actos de hostilidad: Son actos de hostilidad: Son actos de hostilidad: Son actos de hostilidad: Son actos de hostilidad:
1. La reiterada falta de pago de la 1. La reiterada falta de pago de la remu- 1. La reiterada falta de pago de la remu- 1. La reiterada falta de pago de la remu- 1. La reiterada falta de pago de la remu-
remuneracin en la oportunidad corres- neracin en la oportunidad correspon- neracin en la oportunidad correspon- neracin en la oportunidad correspon- neracin en la oportunidad correspon-
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Artculo 187. Impugnacin del despido Artculo 187. Impugnacin del despido Artculo 187. Impugnacin del despido Artculo 187. Impugnacin del despido
El despido a que se refiere el artculo ELIMINAR El despido a que se refiere el artculo El despido a que se refiere el artculo
anterior puede ser impugnado para que anterior puede ser impugnado judicial- anterior puede ser impugnado para que
se declare injustificado o nulo, salvo que mente para que se declare injustificado se declare injustificado o nulo. El despi-
el trabajador haya cobrado la indemni- o nulo, salvo que el trabajador haya do declarado injustificado origina el
zacin a que se refiere el artculo si- cobrado la indemnizacin a que se derecho a la indemnizacin prevista
guiente. refiere el artculo siguiente. para el despido injustificado.
Artculo 188. Indemnizacin por despi- Artculo 188. Indemnizacin por despi- Artculo 188. Indemnizacin por despi- Artculo 188. Indemnizacin por despi-
do por causas relativas al funcionamien- do por causas relativas al funcionamien- do por causas relativas al funcionamien- do por causas relativas al funcionamien-
to de la empresa to de la empresa to de la empresa to de la empresa
El trabajador despedido, en forma El trabajador despedido, en forma Despido colectivo Despido colectivo
colectiva o individual, por alguna de las colectiva por alguna de las causas El trabajador despedido por causa El trabajador despedido por causa
causas contempladas en los numerales contempladas en los numerales 1, 2, y 5 tcnica o estructural contemplada en el tcnica o estructural contemplada en el
1,2 y 5 del artculo 144 tiene derecho a del artculo 182 tiene derecho a percibir artculo 174 tiene derecho a percibir artculo 174 tiene derecho a percibir
percibir una indemnizacin equivalente a una indemnizacin equivalente - a una indemnizacin equivalente- a veinti- una indemnizacin equivalente - a
treinta (30) das de remuneracin ordina- treinta (30) das de remuneracin ordina- ds (22) das de remuneracin ordinaria veintids (22) das de remuneracin
ria por cada ao completo de servicios, ria por cada ao completo de servicios, por cada ao completo de servicios, ordinaria por cada ao completo de
con un mnimo de sesenta (60), hasta un con un mnimo de sesenta (60), hasta hasta un mximo de ocho (8) aos; a servicios, hasta un mximo de ocho (8)
mximo de ocho (8) aos; a veinte (20) un mximo de ocho (8) aos;- a veinte diez (10) das aos; - a diez (10) das de remunera-
das de remuneracin por cada ao (20) das de remuneracin por cada ao de remuneracin por cada ao adicional cin por cada ao adicional hasta un
adicional hasta un mximo de ocho (8) adicional hasta un mximo de ocho (8) hasta un mximo de cuatro (4) aos, y- mximo de cuatro (4) aos, y- a siete
aos, y a diez (10) das por cada ao aos, y- a diez (10) das por cada ao a siete (07) das por cada ao adicional (07) das por cada ao adicional hasta
adicional hasta un mximo de ocho(8) adicional hasta un mximo de ocho (8) hasta un mximo de cuatro (4) aos. un mximo de cuatro (4) aos.
aos. Las fracciones se abonan por aos. Las fracciones se abonan por dozavos y La indemnizacin est sujeta al lmite de
dozavos y treintavos, siempre que la Las fracciones se abonan por dozavos y treintavos, siempre que la indemnizacin 108 remuneraciones mnimas vitales
indemnizacin sea superior al monto treintavos, siempre que la indemnizacin sea superior al monto mnimo. Su vigentes al momento de pago.
mnimo. Su abono procede superado el sea superior al monto mnimo. Su abono procede superado el perodo de Las fracciones se abonan por dozavos y
perodo de prueba. abono procede superado el perodo de prueba. treintavos, siempre que la indemnizacin
prueba. Despido individual sea superior al monto mnimo. Su
El trabajador despedido individualmente, abono procede superado el perodo de
por alguna de las causas contempladas prueba.
en el artculo 174 tiene derecho a
percibir una indemnizacin equivalente -
cuarenta y cinco (45) das de remunera-
cin ordinaria por cada ao completo de
servicios, hasta un mximo de ocho (8)
aos; - a treinta (30) das de remunera-
cin ordinaria por cada ao adicional
hasta un mximo de cuatro (4) aos, y -
a quince (15) das por cada ao adicio-
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Artculo 236. Lmite individual a la Artculo 236. Lmite individual a la Artculo 236. Lmite individual a la Artculo 236. Lmite individual a la
participacin participacin participacin participacin
La participacin individual no puede La participacin individual no puede La participacin individual no puede La participacin individual no puede
exceder de doce (12) veces la remune- exceder de doce (12) veces la remune- exceder de doce (12) veces la remune- exceder de dieciocho (18) veces la
racin ordinaria mensual. racin ordinaria mensual. racin ordinaria mensual. remuneracin ordinaria mensual.
El exceso resultante en cada caso El exceso resultante en cada caso El exceso resultante en cada caso De existir un remanente entre el porcen-
individual se incorpora, como aporte individual se incorpora, como aporte individual se incorpora, como aporte taje que corresponde a la actividad de la
adicional con fin previsional, en la cuen- adicional con fin previsional, en la cuen- adicional con fin previsional, en la cuen- empresa y el lmite en la participacin en
ta individual de capitalizacin que el ta individual de capitalizacin que el ta individual de capitalizacin que el las utilidades por trabajador, referido en
trabajador posea en la administradora trabajador posea en la administradora trabajador posea en la administradora el prrafo anterior, ste se aplicar en la
de fondos de pensiones a la que est de fondos de pensiones a la que est de fondos de pensiones a la que est capacitacin de trabajadores y la pro-
afiliado. De no estar afiliado a ninguna, afiliado. De no estar afiliado a ninguna, afiliado. De no estar afiliado a ninguna, mocin de empleo a travs del Fondo
se incorpora a su depsito CTS como se incorpora a su depsito CTS como se incorpora a su depsito CTS como Nacional de Capacitacin Laboral y de
una porcin independiente, de carcter una porcin independiente, de carcter una porcin independiente, de carcter Promocin del Empleo (FONDOEM-
no disponible y absolutamente intangible no disponible y absolutamente intangi- no disponible y absolutamente intangi- PLEO), de acuerdo a los lineamientos,
ble. ble. requisitos, condiciones y procedimientos
que se establezcan en el Reglamento.
Este fondo se destina preferentemente a
los departamentos donde se haya
generado el remanente.
Artculo 237. Oportunidad del pago Artculo 237. Oportunidad del pago Artculo 237. Oportunidad del pago Artculo 237. Oportunidad del pago
La participacin de los trabajadores La participacin de los trabajadores La participacin de los trabajadores La participacin de los trabajadores
debe ser pagada dentro de los treinta debe ser pagada dentro de los treinta debe ser pagada dentro de los treinta debe ser pagada dentro de los treinta
(30) das naturales siguientes al venci- (30) das naturales siguientes al venci- (30) das naturales siguientes al venci- (30) das naturales siguientes al venci-
miento del plazo establecido legalmente miento del plazo establecido legalmente miento del plazo establecido legalmente miento del plazo establecido legalmente
para presentacin de la declaracin para la presentacin de la declaracin para presentacin de la declaracin para presentacin de la declaracin
jurada anual del impuesto a la renta. jurada anual del impuesto a la renta. jurada anual del impuesto a la renta. jurada anual del impuesto a la renta.
En caso de mora, el pago devengar un En caso de mora, el pago devengar un En caso de mora, el pago devengar el
inters calculado con la tasa activa inters calculado con la tasa activa inters legal laboral correspondiente.
promedio en moneda nacional del promedio en moneda nacional del
sistema financiero, segn tablas de la sistema financiero, segn tablas de la
Superintendencia de Banca y Seguros. Superintendencia de Banca y Seguros.
Artculo 247. Prohibicin de reduccin Artculo 247. Prohibicin de reduccin Artculo 247. Prohibicin de reduccin Artculo 247. Prohibicin de reduccin
injustificada injustificada injustificada injustificada
No es vlida la reduccin directa o No es vlida la reduccin directa o No es vlida la reduccin directa o No es vlida la reduccin directa o
indirecta de la remuneracin, salvo indirecta de la remuneracin, salvo indirecta de la remuneracin, salvo indirecta de la remuneracin, salvo
acuerdo expreso y por escrito con el acuerdo expreso y por escrito con el acuerdo expreso y por escrito con el acuerdo expreso y por escrito con el
trabajador, el que no puede afectar las trabajador, el que no puede afectar las trabajador, el que no puede afectar las trabajador, el que no puede afectar las
remuneraciones otorgadas por norma remuneraciones otorgadas por norma remuneraciones otorgadas por norma remuneraciones otorgadas por norma
imperativa, ni tener efecto retroactivo. imperativa, ni tener efecto retroactivo. legal, ni tener efecto retroactivo. legal, ni tener efecto retroactivo.
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Artculo 251. Privilegio absoluto Artculo 251. Privilegio absoluto Artculo 251. Privilegio absoluto Artculo 251. Privilegio absoluto
Las remuneraciones ordinarias impagas Las remuneraciones ordinarias impagas ELIMINAR La remuneracin y los beneficios socia-
correspondientes a un (1) ao de trabajo correspondientes a un (1) ao de trabajo les del trabajador tienen derecho de
gozan de privilegio absoluto hasta por gozan de privilegio absoluto hasta por preferencia en el pago sobre cualquier
un importe que, en total, no sobrepase un importe que, en total, no sobrepase otra obligacin del empleador, de acuer-
de ciento cincuenta (150) remuneracio- de ciento cincuenta (150) remuneracio- do a lo establecido en esta ley.
nes mnimas vitales en total por trabaja- nes mnimas vitales en total por trabaja- El derecho de preferencia en los proce-
dor. Gozan de idntico privilegio las dor. Gozan de idntico privilegio las dimientos concursales se regular de
dems remuneraciones, derechos y dems remuneraciones, derechos y acuerdo a las normas especiales de la
beneficios econmicos no remunerato- beneficios econmicos no remunerato- materia.
rios, nacidos de disposicin legal o de rios, nacidos de disposicin legal o de El ejercicio del derecho de preferencia
convenio colectivo, hasta por un importe convenio colectivo, hasta por un importe garantiza exigir el pago preferente de las
igual al antes sealado. igual al antes sealado. acreencias laborales que no sean satis-
En caso de insolvencia, los crditos con En caso de insolvencia, los crditos con fechas o cuyo cumplimiento se vea
privilegio absoluto son calificados en el privilegio absoluto son calificados en el amenazado o cuando su ejercicio garan-
primer orden de prelacin y deben primer orden de prelacin y deben tice la inmediatez del pago, especial-
pagarse ntegramente, incluyendo sus pagarse ntegramente, incluyendo sus mente en los siguientes supuestos:
intereses, antes que los dems crditos. intereses, antes que los dems crditos. a) El empleador no tenga garantas
suficientes que garanticen el pago de los
crditos laborales.
b) Cuando el empleador adeude 50% o
ms de las remuneraciones y beneficios
de sus trabajadores durante ms de tres
meses consecutivos.
c) Cuando en un proceso judicial el
empleador no ponga a disposicin del
juzgado bien o bienes libres suficientes
para responder por los crditos laborales
adeudados.
Artculo 252. Afectacin de bienes Artculo 252. Afectacin de bienes Artculo 252. Afectacin de bienes
Los bienes que integran el activo del Los bienes que integran el activo del ELIMINAR
empleador o que estn en posesin o empleador o que estn en posesin o
uso de ste y son de propiedad de sus uso de ste y son de propiedad de sus
socios o accionistas o pertenecen al socios o accionistas o pertenecen al
mismo grupo de empresas, estn afec- mismo grupo de empresas, estn afec-
tos al pago preferente de sus deudas tos al pago preferente de sus deudas
laborales; as mismo, lo estn los que se laborales; as mismo, lo estn los que se
encuentren aplicados al desarrollo de encuentren aplicados al desarrollo de
sus actividades, cuya posesin o uso sus actividades, cuya posesin o uso
sea superior a seis (6) meses, salvo que sea superior a seis (6) meses, salvo que
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Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
Una norma tan importante para la vida econmica y social del pas, como es la
Ley General de Trabajo, requiere del ms amplio consenso entre todos los secto-
res involucrados. Por ello, la Comisin de Trabajo se traz la tarea de promover el
ms amplio debate sobre los principales lineamientos propuestos para la LGT,
poniendo nfasis en los temas ms lgidos que no haban logrado ser consen-
suados en el Consejo Nacional del Trabajo.
Indudablemente, las opiniones aqu reseadas, permitirn tener una visin plural
sobre las expectativas y esperanzas que la ciudadana tiene en relacin a la Ley
General del Trabajo, para afrontar el reto de generar empleo decente y de colocar
la legislacin nacional a la altura de los estndares internacionales en materia de
derechos econmicos y sociales.
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Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
PROMOVIENDO EL
DILOGO SOBRE
UNA LEY GENERAL DEL
TRABAJO
MERCEDES CABANILLAS BUSTAMANTE
29
PRESIDENTA DEL CONGRESO DE LA REPBLICA
Seoras y seores;
Quiero saludar la presencia de cada una de las instituciones representadas en esta Audiencia
Pblica porque demuestra, como todos percibimos, que ste es un tema de extraordinario inte-
rs; y tambin resaltar el acierto de la Comisin de Trabajo, representada por su presidente, el
congresista Aldo Estrada, por haber convocado a este evento.
Es fundamental debatir al mximo, y en todo escenario posible, un tema tan importante para la
vida laboral de los trabajadores, hombres y mujeres, y por supuesto, tambin para el desenvol-
vimiento de las instituciones empresariales. Un tema de preocupacin para el Estado en su rol
de ente responsable de trazar las lneas maestras, las estrategias, las iniciativas y las acciones
para lograr el equilibrio alrededor de temas tan polmicos como este.
Naturalmente, los temas tienen no solamente definiciones conceptuales, tienen un correlato con
la realidad. Yo quisiera referirme a algunos de ellos, porque creo que es importante que los
tcnicos junto a los protagonistas de los procesos laborales, trabajadores y empresarios, desa-
rrollen sus puntos de vista, ya que al hacerlo, seguramente con gran esfuerzo y buena volun-
tad, se podr encontrar acercamientos.
Las comparecencias son muy importantes, ya que se convoca a las comisiones y a sus even-
tos, a especialistas altamente calificados en los temas que se debaten. De esta manera, el
Congreso, a travs de su comisin, tiene la certeza de poder legislar con mayor precisin, con
mayor abundamiento y cercana a la realidad, dejando de lado propuestas absolutamente teri-
cas, pero en desencuentro con la realidad.
Esta audiencia es producto de ese esfuerzo econmico del Congreso, porque sabe que debe inver-
tir en este tipo de actividades. Todas las comisiones estn ahora, priorizando sus proyectos ms
importantes. Educacin pronto va a debatir, en audiencias a nivel nacional, descentralizadamente,
29 Extracto del discurso pronunciado en la inauguracin de la Audiencia Pblica de Lima, el 14 de febrero del
2007 en el Congreso de la Repblica.
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Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
el Proyecto de Ley de la Carrera Pblica Magisterial. Dentro de poco vendr el Ministro de Educa-
cin portando, justamente, un proyecto sobre esa materia que se va a acumular, con otros tantos
proyectos de ley que han ingresado ya, lo cual nos pone en disposicin de comenzar tambin las
consultas y las comparecencias.
Esto significa un Parlamento al lado del ciudadano. En general, sea el ciudadano trabajador o em-
presario, o funcionario pblico. Porque todos somos peruanos, finalmente, y tenemos que hacer el
esfuerzo en estos temas en los cuales el Per tiene un escenario favorable para su desarrollo eco-
nmico; para que el crecimiento econmico vaya en matrimonio con el desarrollo social. Para lograr
esta distribucin que significa un sano crecimiento de la economa, indudablemente, tenemos noso-
tros que legislar con la mayor madurez y el mayor realismo posible.
Cierto es que, alentamos que se produzcan nuevos puestos de trabajo para afrontar el desempleo y
que las condiciones laborales puedan ser cada vez ms formales. Hay que reducir la informalidad,
por supuesto. Pero todo ello tiene que ir, como he dicho, dentro de un marco de factibilidad. Eso es
fundamental.
Espero que con esta norma se puedan superar los impases que, de repente, son pocos pero son
trascendentes. Algunas veces, en un tema est el detalle sustancial. Creo, Seor Presidente de la
Comisin de Trabajo, que bien podramos hacer un esfuerzo adicional para llegar a los mayores
acuerdos. No hay que retroceder, porque tambin hay voces que dicen: "Vamos a regresar nueva-
mente al punto de partida". No sera sensato retroceder lo avanzado con dificultades. Pero, cuando
hay ms dificultades, los productos van a ser mejor elaborados. Tenemos que buscar ese resultado.
Por eso, adems de respaldar esta audiencia, comparto con el Presidente de la Comisin de Traba-
jo, la voluntad que ha expresado, de buscar las coincidencias y consensos. Para lo cual, cada uno
tiene que ceder un poco, tratando de hallar un acuerdo. El Foro de Agenda Legislativa que se reuni-
r pronto, abordar tambin este debate. Como ustedes saben, el Foro de la Agenda Legislativa,
como espacio promovido por este Congreso para canalizar de manera institucional la participacin
ciudadana, tiene el respaldo de la Cooperacin Espaola.
Hace poco estuve fuera del pas y uno de los aspectos que mi viaje ha logrado y lo comparto con
ustedes, es que la Cooperacin Espaola, en el programa de fortalecimiento institucional de este
Poder del Estado, ha aceptado cinco componentes, y uno de ellos es, justamente, el Foro Agenda
Legislativa. De modo que tenemos ese espacio de participacin ciudadana para que vengan los
interesados sobre algn tema o alguna propuesta que debate el Congreso, porque los afecta direc-
tamente, o puedan acercarse a dar una opinin, una sugerencia, una discrepancia o una coinciden-
cia. Esto es, en todo caso, garantizar caminos y mtodos de trabajo democrticos y promover un
Parlamento abierto a la ciudadana.
Como Presidenta de este Poder del Estado, me interesa mucho que la ciudadana sepa qu es el
Congreso, cmo est organizado y qu funciones tiene. As, conociendo las funciones y los proce-
dimientos parlamentarios para la produccin de leyes; con la informacin necesaria, la ciudadana
pueda reclamarle al Parlamento, los resultados que espera. Que no le reclamen ms de lo que
pueda hacer, ni menos de lo que le corresponde. Que reclamen al Congreso, por mandato de las
normas y de la Constitucin, lo que le corresponde hacer como Poder del Estado.
A travs de estas breves palabras quiero expresar, tambin, mi esperanza y mi ilusin de que en
esta Legislatura, despus de haber dado los pasos y el mayor esfuerzo que nos corresponde a
todos, congresistas, ciudadanos, autoridades de cada uno de los sectores y representantes de las
instituciones privadas, podamos ofrecer al pas una adecuada Ley General del Trabajo. Agradezco
el esfuerzo y la voluntad de todos quienes participan en este proceso y les doy la bienvenida al
Congreso de la Repblica.
154
Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
DILOGO
Y CONCERTACIN
SOCIAL
CARMEN MORENO DE TORO
PROFESORA DE DERECHO DEL TRABAJO
Y LA SEGURIDAD SOCIAL DE LA
UNIVERSIDAD DE CRDOBA (ESPAA)
La concepcin sobre la regulacin de las relaciones laborales ha sufrido una evolucin en las ltimas
dcadas. La visin de dos partes enfrentadas: empresarios y trabajadores, llamadas a la confrontacin
y al conflicto, sin ms remedio que la intervencin del Estado para reglamentar sus intereses, se ha
quebrado ante un cambio de actitudes fundamentadas en el respeto al dilogo social y a la negocia-
cin. Ello ha desembocado en que sean los propios agentes sociales los conductores de sus relacio-
nes y los que determinen la configuracin de sus intereses econmicos y sociales con la intervencin,
en ocasiones, de la administracin.
En ella se asumen compromisos, los agentes sociales sobre su conducta futura en la negociacin
colectiva, aqul sobre su ejercicio de la potestad reglamentaria o de propuesta de leyes, que, en defini-
tiva, modularn las condiciones econmicas y laborales31.
30 Se han fijado distintas acepciones al trmino concertacin. Una estricta, por la que se designa una modali-
dad de negociacin en los mbitos de la poltica social y de las relaciones laborales entre los tres sujetos ci-
tados; prevalece este significado en Iberoamrica y en Espaa. Otra acepcin mucho ms amplia que pon-
dra el acento en la existencia de un espritu cooperativo y de consenso ms que en la intervencin de los
tres sujetos negociadores, abarcando, incluso, la microconcertacin a nivel de empresa, como ocurre en
Francia o en Italia. Y una tercera, restringida, que barajan los economistas para designar acuerdos que fijan
las lneas de la poltica econmica y social, hablndose, entonces, de economa concertada o macroconcer-
tacin (Vid. MARTIN VALVERDE A, Concertacin social y tripartismo: modelos de concertacin social en
Europa, en El dilogo social y su institucionalizacin en Espaa e Iberoamrica. Ed. CES. Madrid. 1998).
31 Cfr. MARTIN VALVERDE A., Concertacin y dilogo social en 1996. Revista del Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales N 3 - 1997.
32 Cfr. del autor, La concertacin social en Europa: luces y sombras. Revista de Derecho Social N 26 -2004.
33 A cuyo tenor: Los sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y
promocin de los intereses econmicos y sociales que le son propios. Su creacin y el ejercicio de su activi-
dad son libres dentro del respeto a la Constitucin y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento debern
ser democrticos.
155
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
parlamentario democrtico puede adoptar las medidas que resulten ms convenientes para la comu-
nidad, aunque no haya consenso con las fuerzas sociales; si bien ste, evidentemente, asegura el
respaldo y la aceptacin social. Incluso, como se ha dicho, el consenso asegura una superior legitimi-
dad democrtica, derivada de la confluencia de la representatividad sindical y empresarial y del poder
pblico34.
As pues, la concertacin social goza de predicamento. Y ello porque las relaciones laborales estn
abocadas a la cooperacin y a la participacin. El sistema de relaciones laborales es cada vez ms
cooperativo y menos conflictivo, como afirma Duran Lopez 35. Dilogo y concertacin no pretenden
ignorar el conflicto social, aunque tampoco exaltarlo; su pretensin es la de abordar el conflicto y darle
una solucin aceptable por los contendientes (y por el poder pblico cuando ste acte como tercer
interlocutor) a juicio de Montoya36. Ello no implica una debilidad del sindicato sino que ste ha encon-
trado mtodos alternativos para la defensa, representacin y tutela de los intereses del trabajo37. Co-
mo han sealado los propios agentes sociales: El dilogo social es el cauce ms adecuado para
resolver conflictos y afrontar en mejores condiciones los cambios y las diferentes coyunturas por las
que atraviesa la economa y el empleo, tanto para aprovechar los momentos de bonanza, como para
paliar los efectos que sobre los puestos de trabajo y la competitividad de las empresas tienen situacio-
nes econmicas negativas38.
La superacin de las complejas circunstancias econmicas globales exige una gran dosis de colabo-
racin, ya a nivel de empresa, ya a nivel nacional e internacional. Desde el inicio de la puesta en mar-
cha de la Comunidad Autnoma andaluza ha habido una clara voluntad de orientar las actuaciones
en el mbito sociolaboral a travs del dilogo y del acuerdo permanente con los agentes sociales.
Ello ha desembocado en que la realidad laboral andaluza se caracterice en este tiempo por un alto
nivel de paz laboral, lo que se traduce en escasas jornadas de trabajo perdidas por razn de la huelga;
por un sistema de negociacin colectiva muy activo y con altos niveles de cobertura; por unos interlo-
cutores sociales acostumbrados a colaborar entre ellos y con la Administracin, lo que cristaliza en
polticas de fomento del empleo y de la actividad econmica con una financiacin continuada; por una
estructura administrativa cada vez ms consolidada al servicio de las mismas.39
Podemos afirmar que, hoy, la poltica econmica y social de Andaluca viene marcada por un previo
dilogo social y una intensa participacin institucional de los interlocutores sociales y de la sociedad en
general dando cumplimiento al art. 9.2 de la Constitucin Espaola a cuyo tenor: Corresponde a los
poderes pblicos facilitar la participacin de todos los ciudadanos en la vida poltica, econmica,
cultural y social.
Extracto de la intervencin efectuada el 17 de
setiembre del 2006, ante la Comisin de Trabajo.
34 Cfr. CRUZ VILLALON J., Un informe para la reforma laboral 2005. Revista de Derecho Social n 29, en/mz
2005, pg. 245.
35 Cfr. del autor, El Consejo Econmico y Social, instrumento de dilogo social. Revista del Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales n 3/1997, pg. 185. Tambin, vase del autor, El futuro del Derecho del Traba-
jo. Revista Espaola del D del Trabajo. Civitas n 78/1996, pgs. 610 y ss.
36 Cfr. del autor, El dilogo social en el Derecho del Trabajo. Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales n 3/1997, pg. 143.
37 Cfr. RODRIGUEZ-PIERO y BRAVO-FERRER M., Dilogo social, participacin y negociacin colectiva.
Revista Relaciones Laborales n 23/1995, pg. 100.
38 Cfr. Acuerdo Interconfederal para la negociacin colectiva 2002. La Ley 2002-I, pg. 1438. Tambin, De-
claracin institucional sobre la prrroga del Acuerdo Interconfederal para la negociacin Colectiva para el
ao 2004. Revista Relaciones Laborales n4 Fb/2004, pg. 77.
39 Cfr.www.juntadeandalucia.es/empleo/Calidad/canal-de-la-universidad/el-modelo-social-andaluz/la-
realidadlaboral-de-andalucia
156
Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
EL PROYECTO DE
LEY GENERAL DE
TRABAJO
ALDO ESTRADA CHOQUE
PRESIDENTE DE LA COMISIN DE TRABAJO
DEL CONGRESO DE LA REPBLICA
La Comisin de Trabajo del Congreso ha acordado dialogar en las diferentes regiones del pas,
para exponer el proyecto de Ley General del Trabajo. Nuestra intencin es recoger todas las
iniciativas, sugerencias y crticas, enriqueciendo la visin de la comisin con los aportes recogi-
dos, propiciando el entendimiento entre trabajadores y empresarios. El Foro de la Agenda Le-
gislativa, que preside la Doctora Mercedes Cabanillas, Presidenta del Congreso, ha debatido
tambin con estos sectores, porque este Parlamento, instalado en julio del 2006, busca resolver
una situacin que afecta al pas desde los primeros aos de nuestra vida independiente, y que
le han impedido contar con una Ley General del Trabajo o un Cdigo Laboral en ms de 180
aos.
Buscamos hacer realidad este proyecto que tiene ms de cinco aos de debate y aprobar defi-
nitivamente esta ley que es necesaria y fundamental para regir la vida de los trabajadores, em-
presarios y en general, de todos los sectores laborales del pas.
Este proyecto, abarca ampliamente diversos aspectos de las relaciones individuales y colecti-
vas de trabajo, con disposiciones recogidas de nuestra realidad y consensuadas entre los re-
presentantes de trabajadores, empresarios y del Estado, quienes en una loable muestra de
buena voluntad poltica, lograron el consenso en ms del 85% de los artculos. Es decir, 380
artculos, de un total de 440, han sido aprobados por consenso. Esto ha sido posible gracias a
la accin del Consejo Nacional del Trabajo y del Ministerio de Trabajo.
En la actualidad, tanto a nivel sudamericano como mundial existe una corriente institucional de
integrar las normas laborales dentro de un solo cuerpo normativo. Cuando vemos la condicin
de algunos pases sudamericanos en relacin con su legislacin laboral, tenemos que Argenti-
na, Uruguay y Per, son los tres nicos pases que no tienen un Cdigo Laboral ni una legisla-
cin integral del trabajo. Mientras, Ecuador, Chile y Paraguay tienen sus respectivos Cdigos
de Trabajo desde hace muchsimos aos. Colombia tiene un Cdigo Sustantivo de Trabajo,
Bolivia tiene una Ley General del Trabajo y Venezuela tiene una Ley Orgnica del Trabajo. A
nivel mundial, Francia, Italia, Estados Unidos de Norteamrica, Cuba, Costa Rica, Panam y
Guatemala tienen sendos cdigos de trabajo y Mxico tiene una Ley General del Trabajo. De
modo que este es un esfuerzo del Parlamento para poner la legislacin peruana a la altura de
los estndares internacionales.
157
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
En este perodo legislativo iniciado en julio del 2006, la Comisin de Trabajo que presido, inme-
diatamente, apenas tom posicin del cargo, inici la tarea de analizar los artculos cuyo con-
senso no haba sido alcanzado en el CNT, en ese entonces eran aproximadamente 100.
A su vez, el Ministerio de Trabajo, que conduce la doctora Susana Pinilla, solicit que el CNT
volviera a debatir el proyecto. En esta etapa se avanz en consensuar otros 40 artculos. Hasta
que los representantes de los sectores que participan en el CNT, tanto de trabajadores y em-
presarios, establecieron que ya no podan hallar un acuerdo sobre los puntos ms crticos para
cada una de sus organizaciones; de modo que retorna a nuestra comisin, para que el Congre-
so cumpla con su responsabilidad constitucional de legislar en funcin del bien comn y de los
intereses nacionales.
Nos encontramos entonces, con 68 artculos sobre los cuales no se haba logrado consenso,
Empezamos a trabajar en la comisin, convocando a los trabajadores, a los empresarios y a los
representantes del Estado, iniciando una labor sistemtica para recoger cada punto de vista.
Cada artculo tena cinco opiniones: la de los trabajadores, de los empresarios, del Ministerio de
Trabajo, de la OIT y de los expertos laboralistas que haban desarrollado el encargo de la Co-
misin de Trabajo en el 2001. De tal suerte, que cada miembro de la comisin, cada congresis-
ta, tambin tuvo una visin amplia para adoptar sus decisiones. Para llevar este debate a los
foros ciudadanos, hemos iniciado la realizacin de audiencias pblicas, recogiendo el pensa-
miento de las sociedades regionales, que en mucho difieren a la situacin que se vive en la
capital.
Existen algunos temas sobre los cuales, es casi imposible lograr un acuerdo entre empresarios
y trabajadores. Uno de esos aspectos es el referido al despido injustificado. Los empresarios
argumentan que debe garantizarse el derecho que tienen de despedir al trabajador que les crea
problemas, que les generan situaciones de conflicto excesivo y donde ya resulta imposible lle-
var adelante la correcta marcha de la empresa. Mientras tanto, los trabajadores sealan que
despedir a un trabajador, de manera injustificada, le resta seguridad y atenta contra la dignidad
y contra la productividad del trabajador. Adems que, actualmente, es utilizado arbitrariamente
contra los dirigentes sindicales o quienes reclaman sus derechos. En la comisin se ha evalua-
do que debe ser el Poder Judicial, como la instancia a la que el trabajador, cuando resulta des-
pedido, pueda acudir para hacer valer sus derechos y los de su familia.
Otro tema controvertido es el relativo al monto de CTS. Muchos empresarios no depositan ese
fondo, aunque actualmente deben hacerlo cada seis meses. Los trabajadores muchas veces, a
pesar de que laboran cinco, seis o diez aos, son despedidos y no logran tener acceso a su
compensacin por tiempo de servicios, teniendo que seguir un juicio de cuatro aos. A pesar de
que ganan el juicio y vuelven donde el empresario para que pague la CTS, de acuerdo a la
sentencia; pero ya no hay empresa, o ha cerrado, o ha cambiado de razn social. En fin, es una
secuela de abusos que debe terminar. Por eso, la comisin ha considerado que debe ser depo-
sitado de manera que pueda ser ms fcil su fiscalizacin, por parte del propio interesado que
es el trabajador.
Qu dice el Estado? La ministra de Trabajo ha sealado que las CTS deben dividirse propor-
cionalmente, de tal suerte que en los doce meses se distribuyan y que eso significara un au-
mento del salario. Propone que lo mismo se haga con las gratificaciones de 28 de julio y de
Navidad. Las centrales laborales se han pronunciado y han dicho que ah no hay ningn au-
mento, que esto es una ingenuidad. Ese es por tanto otro tema controvertido en el cual debe-
remos encontrar un punto de equilibrio.
158
Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
suscribieron, cunto hemos avanzado en hacer realidad el propsito de ese acuerdo, de lo-
grar el Acceso al empleo pleno, digno y productivo?
Como ustedes saben, la XIV Poltica de Estado seala el compromiso de promover y propiciar,
en el marco de una economa social de mercado, la creacin descentralizada de nuevos pues-
tos de trabajo, en concordancia con los planes de desarrollo nacional, regional y local; asimis-
mo, la mejora de la calidad del empleo, con ingresos y condiciones adecuadas, y acceso a la
seguridad social para permitir una vida digna. Adems, est el compromiso de fomentar el aho-
rro, as como la inversin privada y pblica responsables, especialmente en sectores generado-
res de empleo sostenible.
Pues bien, el INFORME DE CUMPLIMIENTO DE METAS DEL ACUERDO NACIONAL AL 200640, seala que
al 2005, en promedio, alrededor del 45% del total de la poblacin de las principales ciudades
del pas tiene un empleo adecuado (es decir, percibe una remuneracin igual o mayor al mni-
mo legal). Las ciudades de Cerro de Pasco, Abancay y Huaraz tienen tasas de empleo ade-
cuado superiores al 52%; mientras que las tasas de empleo adecuado ms bajas se encuen-
tran en Juliaca y Arequipa, con 36,7% y 37,2% respectivamente (ENAHO 2005). Por otra parte
tenemos que, en Lima, el porcentaje de los trabajadores adecuadamente empleados cay en-
tre 2001 (49.5%) y el 2005 (47.7%).
El nivel de remuneracin mejor en las empresas con menos de cincuenta trabajadores, pero
se mantuvo estancado en las empresas con ms de cien trabajadores. La realidad del pas es
heterognea. Por un lado, el mercado de trabajo funciona de distinta manera segn las ciuda-
des; por ejemplo, en Juliaca el nmero de personas ocupadas en forma independiente equivale
a ms de la mitad de la PEA, mientras que en Ica representan poco ms de un tercio. Por otro
lado, el desenvolvimiento econmico de estas ciudades y sus entornos en estos aos ha sido
tambin diferente; en particular, el empleo ha crecido en las zonas agroexportadoras. El em-
pleo informal llega al 60% en Lima y al 75% en el resto del pas.
Se ha constatado una desconexin entre la inversin privada y el empleo adecuado a partir del
2002. La inversin privada ha tenido un curso ntidamente ascendente; el empleo adecuado
cay entre el 2002 y 2004, momento a partir del cual ha empezado a recuperarse, pero an no
llega al 50%.
El Per necesita crecer, pero no slo econmicamente, sino tambin en justicia y calidad de
vida para las mayoras. Se requiere que el trabajo digno y decente al que aspira la mayora de
peruanos, halle un punto de encuentro entre el nivel de flexibilidad que las empresas necesitan
en el contexto de la globalizacin y las condiciones de seguridad laboral que requieren los tra-
bajadores, para tener estabilidad personal, calidad de vida adecuada y un desempeo eficaz.
En primer lugar, para responder a la necesidad de una norma que rena en un solo texto la
actual legislacin dispersa para lograr que sea ms efectiva, y garantice que trabajadores, em-
pleadores y el propio Estado conozcan de sus derechos, sus deberes y obligaciones, estable-
ciendo los mecanismos para hacerlos valer. Hoy, ante una reclamacin judicial, los jueces no
saben bien qu ley van a aplicar. Por qu? Porque hay leyes dispersas que ha dictado el Par-
lamento. Al mismo tiempo, hay decretos supremos, resoluciones supremas y en general, un
mar de normas legales que se superponen y que, al final de cuentas, no se sabe cul est vi-
gente, cul es la que debe, necesariamente, ser aplicada frente a un conflicto laboral. Esto
debe terminar.
40 http://www.acuerdonacional.gob.pe/DocumentosAN/informe_al_2006/AcuerdoInforme.pdf
159
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
Como es de conocimiento pblico, el proyecto tiene un ttulo preliminar que contiene lo que se
llama las garantas laborales. Luego tiene dos partes, una primera sobre los derechos indivi-
duales y una segunda, sobre los derechos colectivos o parciales.
Dentro de los derechos individuales hemos considerado cinco puntos, entre los cuales estn: el
contrato de trabajo, el desenvolvimiento de la relacin individual de trabajo, recusaciones y
beneficios sociales, condiciones generales de trabajo y prescripcin y caducidad. Hay que tener
en cuenta que toda esta relacin laboral de trabajo supone la existencia de un contrato de tra-
bajo sea expreso o tcito. Es decir, escrito o verbal, de duracin determinada, indeterminada o
a plazo fijo, contratos intermitentes de trabajo, de trabajo a tiempo parcial, contrato de trabajo
en el extranjero y otras formas que existen desde el punto jurisdiccional.
Uno de los temas que ha merecido especial atencin dentro de esta primera parte es el que
tiene que ver con la asesora, con la prestacin de servicios con intervencin de terceros. En
este tema se han establecido dos grupos de prestacin de servicios: quienes realizan interme-
diacin laboral y quienes prestan servicios de tercerizacin.
Otro de los temas controversiales es el relacionado al despido arbitrario injustificado o sin cau-
sal, tema en el que las posiciones de trabajadores y empleadores son encontradas. Por un
lado, los empleadores sostienen que como consecuencia de la capacidad de direccin empre-
sarial y de la inversin que ellos hacen, les asiste el derecho de despedir al trabajador sin ex-
presin de causa. De otro lado, los trabajadores sostienen lo contrario; es ms, el tema en
cuestin ha llevado a la discusin hacia conceptos ms complejos como el de la estabilidad,
sea absoluta o relativa.
Los empresarios dicen que el proyecto de LGT aprobado por la Comisin de Trabajo, est de-
terminando, est estableciendo un tipo de estabilidad absoluta y que esto no existe en ninguna
parte del mundo. Sin embargo, consideramos que la estabilidad debe ser relativa, independien-
temente del despido arbitrario o injustificado. En este proyecto se establecen mecanismos que
relativizan la estabilidad del trabajador, como en los casos de despido por causas justificadas
diversas.
Quiero manifestar que esta legislacin, en este rubro, tiene artculos que promueven la capaci-
tacin e insercin de la poblacin juvenil en el campo laboral, estableciendo determinados pa-
rmetros y en donde lo fundamental es la calidad, la excelencia y competitividad de todos.
La segunda parte de esta legislacin laboral contiene las llamadas relaciones colectivas de
trabajo, agrupa todo lo relativo al derecho de sindicalizacin, derecho de negociacin colectiva
y derecho de huelga. Son temas de gran importancia y que, en su gran mayora, han sido con-
sensuados en el CNT. Es decir, estn de acuerdo trabajadores, empresarios y el propio Estado,
Se ha establecido que la negociacin colectiva tiene fuerza vinculante, que obliga a las partes y
no podr contener beneficios o derechos menores a los establecidos por la ley, tendr vigencia
durante el tiempo que las partes acuerden y rige a partir del da siguiente de la terminacin del
convenio anterior. Su eficiencia continuar en caso de fusin, escisin o cualquier otra forma de
transmisin de la empresa hasta su sustitucin por otro convenio. En este tema, cabe resaltar
que, el arbitraje resulta ser un medio de solucin de conflictos colectivos mediante el cual se
resuelven las diferencias de las partes y en el tribunal arbitral, las cosas tienen carcter juris-
diccional, por cuanto permiten alcanzar justicia sin recurrir a medidas extremas, pero atendien-
do al derecho.
160
Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
eso, hemos visto conveniente instaurar el arbitraje que puede resolver en siete, diez o treinta
das; y decir al trabajador, aqu estn tus derechos, reclmalos de manera inmediata, o al em-
presario sin medidas en contra.
La consecuencia de esta ley si es aprobada en el Pleno del Congreso ser contar con una
normativa que regule y haga posible, de manera armnica y ordenada, la actividad laboral en
nuestro pas.
Respecto a la relacin existente entre el costo y el beneficio de este proyecto, podemos decir
que se trata de una ley que no implica gasto alguno al erario nacional, pero s permitir al em-
pleador contar con un rgimen de seguridad jurdica para sus inversiones, para reclamar sus
derechos. En fin, para poder expandir sus propias empresas. Los trabajadores podrn gozar de
sus beneficios y de sus derechos. Sobre todo, habr una paz laboral, lo que es un xito para
todo el Per. Este es un verdadero desafo que sabremos afrontar y animados por una sola
idea comn, de llegar a las colectividades, con mayor comprensin, con mayor entendimiento y
conocimiento de nuestra realidad.
161
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
L G T:
ESPERANZA DE
JUSTICIA EN LA RELACIN
LABORAL
JULIO HERRERA PUMAYAULI
VICEPRESIDENTE DE LA COMISIN DE TRABAJO
A pesar de las resistencias mostradas por algunos sectores empresariales, el Proyecto de Ley Gene-
ral de Trabajo aprobado por la Comisin parlamentaria de la que soy parte, representa una experien-
cia importante de formulacin de una ley con un amplio dialogo social. El 80% de esta Ley ha emana-
do del consenso en el Consejo Nacional del Trabajo integrado por representantes de los empleado-
res, de los trabajadores y del Ministerio de Trabajo, obtenido a lo largo de 5 aos. Contiene propues-
tas del propio Ministerio y fundamentos de la Constitucin, las sentencias ratificadas por el Tribunal
Constitucional, los Convenios de la OIT ratificados por el Per y opinin de expertos.
Este proyecto responde a una de las ms sentidas demandas de los trabajadores y de los gremios
sindicales. Hay quienes lo critican sealando que desalentar la formalizacin y la generacin de em-
pleo. La realidad es que una Ley General de Trabajo permitir superar muchos de los graves desequi-
librios heredados de la flexibilizacin a ultranza que se aplic durante la dcada de los aos noventa
y a despecho de sus defensores no slo no gener ms empleo, sino aument la desigualdad y
los conflictos sociales, causados por el atropello a los derechos y la instalacin del abuso.
Por eso, la Comisin de Trabajo ha querido que este proyecto sea el producto del ms amplio dilogo
entre empresarios y trabajadores, recogiendo sus planteamientos, escuchando sus fundamentos y
examinando todas las posibilidades de ampliar el consenso en el contenido de esta Ley. Al mismo
tiempo, el proyecto busca reflejar el marco constitucional, legal y el de los Convenios OIT de los cua-
les somos suscriptores, pensando profundamente en los intereses del Per. Con ello, buscamos con-
tribuir al fortalecimiento de la democracia y al equilibrio en las relaciones laborales, la sostenibilidad y
el desarrollo de las empresas, a la competitividad y seguridad que el pas requiere.
Queremos dejar sentado el precedente de que, el consenso tripartito en materia laboral es el meca-
nismo que debe conducir a relaciones de trabajo equilibradas. A los trabajadores les corresponde
salarios justos y beneficios sociales. Mientras que a las empresas se les debe garantizar seguridad
jurdica, condiciones para la productividad y para alcanzar la competitividad que asegure su crecimien-
to y su permanencia en el mercado.
Para que ese dilogo sea fructfero, los peruanos debemos asumir una nueva filosofa de justicia en
las relaciones laborales, que valore al trabajador y el respeto a sus derechos. Es necesario que consi-
deremos indispensable responder a las legtimas demandas de solucin a los problemas salariales,
de proteccin de la seguridad social, de permanencia en el puesto de trabajo, de pago justo a las
horas extras, de reconocimiento de beneficios sociales y de creacin de nuevos puestos de trabajo
digno y productivo. Estas son exigencias que levantan incansablemente, los gremios laborales, pero
que en justicia, responden a necesidades de todo el pas, de toda la sociedad peruana. As como,
son muy justas las demandas de respeto al derecho de negociacin colectiva, de huelga y de sindica-
cin que son, en buena cuenta, instituciones democrticas.
En un pas que crece sostenidamente y avanza en la ruta del desarrollo, tenemos inmejorables condi-
ciones para erradicar la pobreza y lograr mayor equidad social. El pago de salarios justos y el recono-
cimiento de beneficios sociales sirven a ese propsito. La LGT debe ser entendida como el marco
normativo y el espacio institucional que facilitar el indispensable equilibrio en la relacin laboral.
162
Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
NECESITAMOS
GARANTIZAR
LA SEGURIDAD
EN EL EMPLEO
LUIS NEGREIROS CRIADO
INTEGRANTE DE LA COMISIN DE TRABAJO
Se ha abierto un perodo de debate nacional de la Ley General del Trabajo. Es un tenso debate sobre
una norma reclamada por casi todos los sectores del mundo laboral, en el cual los legisladores debemos
tratar de despejar las dudas de la ciudadana, fijando posiciones y sin tener miedo a la polmica. En ese
debate debemos tener dos cosas muy claras: ningn pas serio camina al desarrollo verdadero con
medidas violatorias de los derechos humanos como los que heredamos en el Per, que la legislacin
internacional y los compromisos suscritos por el Estado en el plano internacional exigen frmulas que
superen las normas anacrnicas y que atropellen derechos.
El Instituto de Opinin Pblica de la Pontificia Universidad Catlica del Per public, recientemente, una
encuesta en materia de trabajo. Entre otras cuestiones de mucho inters, la encuesta destac lo siguien-
te: frente a la pregunta cul sera el aspecto ms importante si usted buscara trabajo? La mayora de
encuestados eligi la alternativa un trabajo estable donde no corra el riesgo de quedar desempleado.
Esto representa la aspiracin que cualquiera de nosotros (empleado o desempleado) tiene respecto del
trabajo.
Todos sabemos que nuestra fuente de sustento es el ingreso que obtenemos por el trabajo y, natural-
mente, queremos que esa fuente de ingresos perdure, pues de ella depende la satisfaccin permanente
de nuestras necesidades elementales. Por esa razn, los trabajadores aspiran a la estabilidad en sus
puestos de trabajo. Por ello, tambin, las leyes en todas partes del mundo procuran garantizar la perma-
nencia de los trabajadores en el empleo.
Hoy algunos sealan que si la Ley General del Trabajo garantizara la seguridad de los trabajadores en
sus puestos de trabajo, sera nefasto para el pas, pues los trabajadores se volveran intocables, propie-
tarios de sus puestos de trabajo y no podra removerse a los trabajadores con poco rendimiento.
Nada ms lejano de la realidad. Desde siempre, nuestra legislacin ha adoptado un catlogo de causas
justas de despido que permite a un empleador despedir, sin pago de indemnizacin alguna, a un traba-
jador que no cumple sus obligaciones laborales o que demuestra bajo rendimiento.
Actualmente, por ejemplo, un trabajador puede ser despedido no slo por faltas relacionadas con su
conducta (reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, el faltamiento de palabra
verbal, apropiacin de bienes del empleador, el abandono del centro de trabajo, etc.) sino tambin por
bajo rendimiento. A este listado de causas justas que las leyes vigentes contemplan, la Ley General del
Trabajo agrega el cese por necesidades de la empresa, en el que, incluso, podra producirse el despido
si la empresa atraviesa una situacin crtica o demostrara que objetivamente requiere reajustarse con
miras a ser ms competitiva.
Es decir, no puede afirmarse bajo ningn punto de vista que con la Ley General del Trabajo los trabaja-
dores se volvern intocables o se harn propietarios de sus puestos de trabajo, pues todas las causas
legtimas por las que un empleador puede requerir cesar trabajadores estn contempladas en la Ley
General del Trabajo como causas justas de despido. Todos los trabajadores son concientes de que su
legtima aspiracin a permanecer en el puesto de trabajo no justifica el incumplimiento de sus obligacio-
nes como trabajador ni su falta de compromiso con las labores y el xito de la empresa.
El despido arbitrario es inadmisible y apunta, generalmente, contra trabajadores que impulsan sindicato.
Lo que seguramente alguna parte del empresariado demanda es el despido libre, sin causa o arbitrario.
163
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
La experiencia laboral, desde el fujimorismo, revela que el despido arbitrario no ha servido para cesar
trabajadores improductivos, sino ms bien para ocultar despidos violatorios de derechos fundamentales,
para deshacerse de trabajadores que queran conformar o afiliarse a un sindicato y para abrir pasos a
los abusos de los services y las contratas.
El despido sin causa es inadmisible porque atenta contra la seguridad en el empleo y el derecho consti-
tucional al trabajo, pero adems porque no ha fomentado ni la inversin ni el empleo adecuado y, por el
contrario, ha mermado la productividad de los trabajadores. A lo largo de ms de una dcada de vigen-
cia la inseguridad en el trabajo, la alta rotacin laboral y el despido sin causa slo han promovido la in-
cursin de inversionistas que compiten a costa de mano de obra barata y no de la calidad de sus pro-
ductos, ha desmotivado la implicacin de los trabajadores con el xito de la empresa y ha desincentiva-
do la inversin empresarial en capacitacin de los trabajadores. La inseguridad en el empleo ha trado
como resultado slo mano de obra barata y precaria y no trabajo digno y productivo. No en vano, hoy,
las empresas de punta ms competitivas no despiden arbitrariamente a sus trabajadores, sino invierten
en beneficios que buscan hacer atractiva su permanencia en el puesto de trabajo.
Un equilibrio apropiado debiera ser: una causa justa para despedir y, a la falta de ella, seguridad en el
empleo. Es necesario cambiar de rumbo y promover la seguridad en el empleo. Por ello, la Ley General
del Trabajo propone lo siguiente: por un lado, garantizar un catlogo suficiente de causas justas de des-
pido, que den cabida a todos los motivos que, legtimamente, pueden originar el despido y que permita
adaptacin a la empresa. Y, por otro lado, eliminar toda forma de despido arbitrario, garantizando al
trabajador, sin perjuicio de las causas justas de despido, su seguridad en el empleo.
Recordemos que el Tribunal Constitucional, en pronunciamiento que debe acoger el legislador, ha decla-
rado la inconstitucionalidad del despido sin causa (incluso aquel en el que se invoca una causa inexisten-
te) y corresponde ahora al Congreso optar, tal como lo admiten los convenios internacionales sobre la
materia, por un sistema que admita el despido injustificado o por un nuevo sistema que garantice de
modo adecuado la seguridad de los trabajadores en sus puestos de trabajo y procure la adaptacin de
las empresas. En la Comisin de Trabajo se ha planteado una frmula de consenso que pretende obte-
ner el respaldo de muchos sectores parlamentarios. Esta frmula deja en manos de juez la fijacin de la
reparacin frente al despido injustificado. Nosotros, en base a la mnima incidencia que tiene el despido
injustificado en las relaciones empresa-trabajador, planteamos durante el transcurso de las discusiones
que la opcin por la indemnizacin o la reposicin deba corresponder al trabajador, pudiendo el juez
ordenar el pago de la indemnizacin si no hiciera efectiva su opcin dentro del plazo de ley. Como sea-
lbamos antes, establecido un sistema de causas justas suficientes y adaptadas a las legtimas necesi-
dades empresariales y proscrita por el Tribunal Constitucional y la legislacin toda forma de despido
arbitrario, la incidencia real del despido injustificado (aquel en el que la causa imputada no puede ser
probada en proceso) ser mnima y en estos casos debe privilegiarse la opcin de las permanencia en el
empleo.
El trabajador debe contar con recursos reales de defensa, garantizados por la ley. Evidentemente, un
marco normativo que garantice la seguridad de los trabajadores en sus puestos de trabajo no puede
obviar la importancia que tienen los mecanismos procesales para cuestionar los despidos y lograr las
reparaciones que la ley sustantiva prev. La Ley General del Trabajo prev mecanismos que permiten a
un trabajador despedido obtener medidas provisionales que le hagan posible afrontar al trabajador el
proceso judicial e impiden que su debilidad econmica merme sus posibilidades de defensa. Estos me-
canismos deben encontrar concordancia y complemento en la ley procesal. Slo as podremos instituir
un sistema que garantice efectivamente la seguridad de los trabajadores en sus puestos de trabajo.
Debemos superar la legislacin fujimorista que slo ha trado precariedad, e implantar una legislacin
que, asentada en la seguridad de los trabajadores en sus puestos de trabajo, promueva el trabajo digno
y productivo. Manifestada por el Congreso y por la Ministra de Trabajo la necesidad de aprobar la Ley
General del Trabajo es hora de recordar, como lo hace la OIT4, que el trabajo no es una mercanca y
que, en consecuencia, legisladores y gobierno deben procurar a travs de las leyes dignidad a los ciu-
dadanos que trabajan.
De acuerdo con la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), el trabajo es factor de dignidad personal
y no es una mercanca. Hemos manifestado muchas veces que la aprobacin de la Ley General es
necesaria y urgente y lo reafirmamos ahora. Debemos dar pasos relevantes en el proceso de democra-
tizacin y en la consolidacin de una ruta slida hacia el desarrollo.
164
Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
SOLUCIONEMOS
LA PRECARIEDAD
EN EL EMPLEO
VCTOR MAYORGA MIRANDA
INTEGRANTE DE LA COMISIN DE TRABAJO
En este debate sobre una Ley General del Trabajo, quisiera hacer algunas reflexiones que se
puedan tomar en cuenta por parte de ambos sectores (trabajadores y empresarios) porque,
lgicamente, como consecuencia de la globalizacin en la que vive el mundo en el momento
actual, se han producido un conjunto de cambios a la concepcin misma de la empresa, a la
concepcin misma de lo que significan las organizaciones sindicales.
El gran problema que debemos resolver es el referido a la precarizacin del empleo; y debe-
mos hacerlo garantizando un conjunto de derechos mnimos a los trabajadores. En qu trmi-
nos se puede lograr un acercamiento que facilite algo que es el propsito fundamental y que no
debe quedar solamente en palabras: el equilibrio empresa-trabajador. Porque ese necesario
equilibrio no lo vamos a conseguir con una actitud intransigente de alguno de los sectores.
Tiene que haber una armona. Tiene que haber un conjunto de acuerdos a los que podamos
llegar.
No creo que estos conceptos, que son evidentemente tradicionales, hayan cambiado por efecto
de la globalizacin. Esto, entonces, debe invitarnos a una reflexin profunda sobre algunos
temas. Uno es el relativo a la negociacin colectiva. Pero, a travs de qu? La negociacin
colectiva en el pas, debemos ser claros, est totalmente debilitada al igual que las organiza-
ciones sindicales. Un ejemplo cercano de lo que afirmamos, es lo que ocurre con el sector mi-
nero. Hay hechos verdaderamente dramticos. En primer lugar, la no negociacin del pliego de
reclamos por rama de actividad, en segundo lugar, el incremento de la cantidad de trabajado-
res contratados. Hay empresas que tienen ochocientos trabajadores permanentes y estables,
mientras que son ms de dos mil trabajadores los que se encuentran en una situacin de ines-
tabilidad y con contratos de trabajo sucesivos de tres o seis meses. En esas condiciones po-
demos mantener la estabilidad y la paz social, que es lo que reclaman los empresarios y el
Estado? Acaso la funcin del derecho de trabajo no es mantener un equilibrio empresa - tra-
bajador para contribuir a una mayor competitividad?
Quisiera ponerles como ejemplo, lo que ocurre en Espaa y los que significan los famosos
pactos sociales. All, por ejemplo, lo que se estableca entre empresarios y trabajadores, con la
intervencin del Estado; era la previsin, desde el punto de vista econmico, de los ndices de
inflacin que habra en un ao, para que, sobre esa base se calculen los aumentos salariales
de los trabajadores, dejando incluso margen para una contingencia. .En el Per, los aumentos
salariales que se puedan poner a los trabajadores, tendran como contraparte la exigencia de
una mayor productividad.
Otro aspecto que nos preocupa, es saber si los empresarios van a respetar el 85% del proyecto
que tiene acuerdos por consenso en el CNT. Esto es sumamente importante. Esperamos que
en los puntos que falta consensuar, se pueda llegar a un acuerdo satisfactorio. Tenemos ms
de cuatro aos debatiendo. No debemos seguir postergando la aprobacin de la ley, que si
bien no va generar el trabajo, servir como un marco de regulacin de las relaciones laborales
y permitir la paz y la estabilidad que se requiere para ser competitivos. .
165
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
El anlisis de la Ley General de Trabajo que tiene por finalidad, la revisin de la legislacin
existente y la consolidacin de los principios generales de la regulacin sobre el contrato de
trabajo: contratacin, ejecucin y extincin de la relacin laboral, as como, las relaciones co-
lectivas de trabajo: sindicacin, relacin colectiva y huelga; han sido recogidos en un texto que
es tcnico y que supone una revisin exhaustiva.
Hemos recibido de parte de la Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica una solicitud,
para la revisin de las normas que estn derogndose o estn regulndose con esta Ley Gene-
ral de Trabajo. Debemos tomar en cuenta que, lo que viene a continuacin, despus de la
aprobacin de la ley, es la necesidad de revisar los reglamentos. Esta no es una ley autnoma.
Esta es una ley que requiere reglamentacin.
Actualmente, por ejemplo, la Ley de descansos remunerados, la Ley de contratacin del trabajo
para el extranjero, la Ley de modalidades formativas laborales, la Ley de relaciones colectivas.
Todas esas leyes que van a formar parte de esta consolidacin, a travs de la Ley General de
Trabajo, requieren de una reglamentacin. Por tanto, esta reglamentacin y esta revisin supo-
nen un tiempo en el que tenga que hacerse esta tarea normativa. Es ms, en una ley tan ex-
tensa y tan importante de ms de 400 artculos, necesariamente tienen que hacerse dos tipos
de tareas:
La Ley de Micro y Pequea Empresa, que en este momento viene siendo objeto de revisin en
el Congreso de la Repblica y tambin en el Ministerio de Trabajo, a propsito de la recepcin
de las comunicaciones y propuestas de los microempresarios; la Ley de Micro y Pequea Em-
presa que tiene, deca, un enfoque empresarial, directo, de promocin a la formalizacin y de
incentivos a las micro y pequeas empresas, cmo una regulacin de derechos laborales
tambin tiene la aplicacin de la Ley General de Trabajo?
166
Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
Ahora bien, dentro de esta oportunidad que se nos brinda de exponer las posiciones, ha que-
dado claro que cada uno de los actores, incluido tambin el Ministerio de Trabajo y Promocin
del Empleo, ha generado posiciones tcnicas y posiciones respecto de cada una de las institu-
ciones y temas que trae la ley, para que el Congreso pueda decidir.
Dicho en otros trminos, ya se conocen las posiciones tcnicas de cada uno de los actores.
Qu se abre a continuacin? La posibilidad de una recepcin por parte de la Comisin de
Trabajo, a travs de estas audiencias pblicas descentralizadas, de recibir las posiciones o la
revisin de las posiciones que estn haciendo cada uno de los actores sociales; y de abrir un
espacio, incluso, de dilogo y de recepcin de enfoques tcnicos. El Ministerio de Trabajo ha
insistido en la revisin de algunos temas centrales:
Uno de ellos, es el de la contratacin laboral por una necesaria vinculacin entre la contrata-
cin, la ejecucin y la extincin de la relacin laboral. Uno de los temas importantes, a nuestro
juicio, en materia de contratacin, es la real dimensin que tiene la contratacin modal a travs
de los contratos de inicio de actividades. Es importante que la actual legislacin reserve o privi-
legie la contratacin de duracin indeterminada, como regla general; y que la contratacin tem-
poral o modal sea la excepcin. Este trnsito, sin embargo, entre las restricciones a la contrata-
cin temporal para contemplar supuestos determinados de contratacin temporal, tiene ahora a
nuestro juicio un importante ingrediente por el nmero de contratos de trabajo, de los contratos
de inicio de actividad. No nos estamos refiriendo a los de lanzamiento de nueva actividad, sino
los de inicio de actividad, como un mecanismo de promocin de las empresas que recin se
constituyen. Y no me estoy refiriendo nicamente a las empresas, grandes empresas o media-
nas empresas; me estoy refiriendo tambin a las micro y pequeas empresas, porque esta Ley
General de Trabajo tiene tambin el marco de contratacin aplicable a las micro y pequeas
empresas.
Por otro lado, el punto central que ha manifestado tambin el Ministerio de Trabajo, es la refe-
rencia a la extincin de la relacin laboral. El ministerio asume, y lo ha manifestado pblicamen-
te, que hay necesidad de mejorar y ampliar el nivel de proteccin que tiene la ley, recogiendo
los casos contemplados por el Tribunal Constitucional y los casos que se han venido incorpo-
rando para restringir la posibilidad de que el empleador proceda a un despido, en caso de afec-
tacin de derechos fundamentales.
167
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
Los empresarios consideramos que los peruanos podemos intercambiar ideas, aunque no sean
las mismas, buscando los consensos que nos pide la ciudadana. Esto es un ejemplo y quisiera
agradecer a la Comisin de Trabajo, al congresista Aldo Estrada y sus miembros, que vienen
facilitando este dilogo, desde que empez la legislatura, en el 2006. Nos dieron al CNT, a
trabajadores, a empresarios y al Ministerio de Trabajo la oportunidad de buscar el consenso en
beneficio del trabajador. Se hizo un avance muy grande, lamentablemente no llegamos a termi-
nar esa tarea. Esperamos que en el transcurso de estas reuniones, podamos llegar a esos
acuerdos. Quiero exponer algunas ideas y conclusiones, en aras de buscar esos consensos.
Para los empresarios, este proyecto no alienta la inversin, no genera confianza y es un pro-
yecto rgido, propio de pocas pasadas. Favorece slo a los que hoy tienen un puesto de traba-
jo en planilla, es decir, al 13% de la PEA, no marca la ruta para formalizar a los trabajadores
que hoy no gozan de los beneficios de los trabajadores formales y artculos pendientes sin con-
senso la comisin no ha considerado la posicin de los empleadores e inclusive del propio Mi-
nisterio de Trabajo en cuyo artculo se desconoce disposiciones constitucionales, convenios de
la OIT y principios generales de derecho. Voy a referirme a los puntos que llamados puntos
controvertidos.
Respecto al tema de grupos de empresas. Se llama as, cuando empresas que son jurdica-
mente independientes, y constituyen o actan como una unidad econmica productiva de ca-
rcter permanente y estn sujetas a una direccin nica de contenido general. El proyecto las
41
CONFIEP es la Confederacin de Instituciones Empresariales Peruanas, conformada por la Asociacin de
Bancos (ASBANC), la Asociacin de Administradoras de Fondos de Pensiones, la Asociacin de Exportado-
res (ADEX), Asociacin de Laboratorios Farmacuticos (ALAFARPE), Asociacin de Empresas Peruanas
de Seguros (APESEG), la Cmara Nacional de Turismo (CANATUR), la Cmara Peruana de la Construc-
cin (CAPECO), la Sociedad Nacional de Industrias (SNI), entre otros.
168
Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
hace responsable solidario frente a los derechos de un trabajador que ha prestado servicios en
varias empresas que conforman grupos. Sin fundamento legal se establece la presuncin de que
existe un grupo de empresas y se desconoce los alcances de la Ley General de Sociedades.
Un tercer aspecto est referido a la participacin de servicios con intervencin con terceros. Se
seala que la subcontratacin de obras o servicios no podr ser realizada en condiciones sala-
riales inferiores a las existentes en la empresa usuaria. Esto es una distorsin grave.
Sobre la Compensacin por Tiempo de Servicios. Son depsitos que se deben mantener en la
periodicidad semestral y no mensual, ya que ello afecta la disponibilidad de capital de trabajo.
Su libre disponibilidad distorsiona los fines de su creacin.
Estos temas son los cinco temas que nosotros estamos observando. Algunos dicen que los
empresarios: se oponen al Proyecto de la Ley General de Trabajo. Simplemente porque se
aspira a que haya, en el Per, una legislacin que rebase los derechos de los trabajadores, se
piensa que un sector del empresariado tiene la intencin de implantar en el Per la inestabilidad
laboral absoluta.
En realidad esa es la intencin, porque se aspira a que se pueda despedir libremente a cual-
quier trabajador. Sin embargo, los que dicen esto no consideran que la inestabilidad laboral
absoluta es la que existe hoy con un 87% de la PEA que trabaja en la informalidad, sin benefi-
cios laborales y estabilidad alguna. Lo que se busca es una legislacin que estimule la creacin
de puestos de trabajo formales y no el aumento de los beneficios de los que ya lo tienen. Des-
pedir libremente a los trabajadores no es el objetivo de los empleadores, menos aun si cumplen
sus funciones. Solo se hace por razones de coyuntura.
Se dice que los empresarios pretenden que esto siga siendo una facultad del empleador, que
se aplique sin mayores limitaciones lo que va en contra de la poltica del Per y el Pacto de San
Salvador, en cuanto al despido arbitrario. Sin embargo, no se considera que la Constitucin
establece la proteccin legal contra el despido arbitrario, sin sealar que esta proteccin sea la
reposicin. Una justa indemnizacin es tambin una adecuada proteccin. El Tribunal Constitu-
cional no ha declarado inconstitucional el artculo 34. del Decreto Legislativo N. 728. Por otro
lado, la libertad de empresa es la facultad de contratar y de despedir por parte del empleador, y
la facultad de ser contratado y renunciar por parte del trabajador.
En ese sentido, se establece como un compromiso del Estado el impulsar la negociacin colec-
tiva. Esta propuesta simplemente es violatoria del Convenio N 98 de la OIT, que seala la libre
voluntad de las partes para establecer el mbito y nivel de negociacin colectiva.
En este mundo globalizado, los inversionistas examinan con atencin las condiciones de com-
petitividad que ofrecen los pases para decidir la ubicacin ms conveniente de sus empresas.
Una herramienta que utilizan es el ranking mundial que analiza a los pases respecto a su
atractivo para hacer negocios, denominado el Doing Business que se publica por el Banco
169
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
Mundial, refirindose a 10 reas especficas: facilidades para empezar una empresa, trmite de
licencia, legislacin laboral, registro de propiedad, acceso al crdito, proteccin a las inversio-
nes, impuestos, facilidades para el comercio internacional, cumplimiento de contratos, y trmi-
tes para un eventual cierre de la empresa. En este ranking para el ao 2007, el Per aparece
en el puesto 65 de 175 pases.
Se debe definir por primera vez en el Per un pacto social nacional laboral, que nos permita
fijar los principios sociolaborales del Estado y que contenga las lneas maestras a mediano y a
largo plazo. Una ley general a largo plazo, es lo que todos estamos buscando. Una norma de
carcter general no puede ser exclusiva y aplicarse nicamente para un 13% de los trabajado-
res del Per. La legislacin laboral debe surgir del consenso tripartito: empleadores, trabajado-
res y la autoridad laboral. Yo aadira aqu el cuarto que es el Congreso de la Repblica. A
travs de una discusin tcnica como la que estamos llevando, debidamente sustentada, que
considere los datos del mercado laboral, legislacin comparada y doctrina.
Tiene que elevarse los niveles de calidad de la educacin, de tal manera que se tenga una
fuerza laboral mejor preparada. Los empresarios a travs de la CONFIEP estamos trabajando
en apoyar al Estado en mejorar la educacin.
Se debe reforzar la actividad fiscalizadora que vela por el cumplimiento de los beneficios labo-
rales. Ello implica mayores recursos y personal. Pero la tarea se vera simplificada si los benefi-
cios son fciles de cumplir y monitorear.
Concluyo diciendo que el objeto de la presencia de los representantes de los empleadores es,
ha sido y ser, buscar un dilogo que permita que se ample la formalidad, que se establezcan
plazos conocidos, trminos adecuados, y que el objeto de estar ac presentes es buscar ese
consenso.
Debemos hacer algo para demostrar que en el Per la democracia s se come, que la demo-
cracia existe y que el intercambio de ideas es lo que nos va a permitir hallar frmulas para ge-
nerar ms empleos formales, donde todos tengan acceso a la seguridad social.
170
Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
La Ley General de Trabajo que requiere el pas debe ser clara y precisa, promotora de las in-
versiones, de la competitividad y formalizacin empresarial, con incentivos para la capacitacin
de los trabajadores. En pleno Siglo XXI, lo que se requiere es una regulacin laboral flexible y
con equidad.
Tanto el Poder Ejecutivo, como los empleadores y los legisladores deben buscar el justo medio
que permita la promocin y desarrollo de las empresas, pero respetando sobre todo los legti-
mos derechos de los trabajadores. Esos derechos que no tienen los trabajadores que estn en
las empresas informales, que no tienen derecho a vacaciones, a la seguridad social, a la jorna-
da mnima de trabajo, en definitiva, absolutamente ningn derecho. Solo as las empresas po-
drn producir ms y con ms calidad, con mayores ingresos podrn mejorar los sueldos de los
trabajadores y generar nuevos empleos para los 13 millones de peruanos subempleados y des-
empleados.
Se debe hacer una revisin integral de este proyecto de Ley General de Trabajo. Se han deba-
tido hasta cinco textos, se han incorporado los aportes de los expertos, de las centrales sindica-
les, del Ministerio de Trabajo, de los seores congresistas tanto de la Comisin del Congreso
anterior como de este perodo. Pero, los aportes de los empleadores prcticamente no han sido
considerados. Al final, se est generando un texto inorgnico, no concordante y que adolece de
tcnica jurdica por lo que debe ser revisado ntegramente.
En el texto provisional, cuando vemos los aspectos que han sido consensuados, los artculos
en los que se ha respetado ese consenso, y cuales son que han sido modificados. Hemos con-
tabilizado, con gran sorpresa, que cerca de 40 artculos que haban sido consensuados entre
los representantes de los trabajadores y de los empleadores, con la anuencia y aprobacin de
los representantes del Ministerio de Trabajo, han sido modificados por la comisin. Esto es,
realmente, un contrasentido que estara yendo contra los consensos de una entidad tripartita
que no pueden ser modificados libremente sin las debidas explicaciones del caso. Ms an
cuando se trata de los actores sociales y de la autoridad que los va a regir.
Consideramos que el proyecto de ley como est no es realista. Es una ley proteccionista de los
actuales trabajadores sindicalizados que representan a una minora de la fuerza laboral;
aproximadamente, 130 mil trabajadores. Se ha olvidado de las micro y pequeas empresas que
representan el 98% de la actividad productiva. Se ha olvidado de la mayora de trabajadores,
aquellos que no tienen ningn derecho laboral y que carecen en absoluto de ninguna garanta,
incluso de la seguridad social.
En consecuencia, se est creando una barrera ms alta para lograr la progresiva formalizacin.
Cmo se pueden formalizar las empresas si cada vez son mayores las exigencias? Cmo se
pueden formalizar si cada vez se les aumenta el monto de las indemnizaciones por despido?
Cmo se pueden legalizar si estas empresas tienen tres, cuatro, cinco o hasta diez trabajado-
res y si quieren despedir a alguien, se encuentran con una maraa de trmites por estar prote-
gidos por esta estabilidad absoluta?
171
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
Cules son las propuestas que tiene la Cmara de Comercio de Lima? En primer lugar, va-
mos a tocar un tema fundamental, en el que ha habido mucho debate, que est en el candelero
y que se trata de la estabilidad laboral absoluta.
La Cmara de Comercio de Lima est de acuerdo con la reposicin, pero slo en los casos de
despido nulo. Es decir, en aquellos casos en que el despido se debe a una discriminacin, o a
una causa como la afiliacin sindical, gestacin, discriminacin de credo, de raza, o un despido
fraudulento inventando una causa. Pero, no estamos de acuerdo con volver a la legislacin de
los aos 70s, que comenz con el Decreto Ley N. 18471, que fue dada cuando exista una
proteccin absoluta de la industria nacional, en la que se dejaban de importar productos cuando
se producan en el Per, cuando haba una coraza proteccionista legal para la industria nacio-
nal y que, cuando muchos de nosotros recordamos, que un automvil que se fabricaba en el
pas, vala dos veces y media o tres veces ms que lo que vala en el mercado mundial.
Estamos de acuerdo con la estabilidad relativa, con el pago de una indemnizacin por despido
sin causa justa o por despido sin cumplir las formalidades de ley, esto se refiere a la imputacin
de la falta grave, por ejemplo.
Con respecto a la tercerizacin, las empresas usuarias deben asumir la obligacin de controlar
el cumplimiento de los derechos laborales del contratista de obras o servicios y, en caso contra-
rio, tendran una responsabilidad subsidiaria y no solidaria, como lo est proponiendo el proyec-
to de la Ley General de Trabajo.
En cuanto a los principios laborales, consideramos que estos principios son los que estn con-
tenidos en el artculo 26. de la Constitucin y son los que deben plasmarse en esta Ley Gene-
ral de Trabajo: igualdad de oportunidades sin discriminacin, el carcter irrenunciable de los
derechos reconocidos por la Constitucin y la ley. No se debe considerar aquellos que son con-
seguidos a travs de la negociacin colectiva o por la costumbre, porque el mandato constitu-
cional y legal estn por encima de esas instituciones.
En la contratacin laboral se debe permitir la contratacin a plazo fijo, de acuerdo a las necesi-
dades de la empresa. Estamos en una economa globalizada, las empresas no tienen estabili-
dad, estn a merced del mercado y no nicamente de nuestros vecinos, sino del mercado glo-
balizado, competimos contra China, India, Taiwn, Vietnam, entre otros. Entonces, si no existe
estabilidad en los mercados mundiales y en nuestras ofertas, pues, menos an puede existir
estabilidad laboral absoluta. Debe permitirse la contratacin de acuerdo con las necesidades
del mercado. La contratacin puede ser indeterminada, a plazo fijo o a tiempo parcial, los traba-
jadores deben gozar de todos los derechos previstos en la ley.
No estamos de acuerdo en que se haya eliminado el contrato de inicio de actividad, est com-
probado estadsticamente que un gran porcentaje de las empresas que recin inician no llegan
al ao, otro porcentaje menor no llegan a los dos aos. No puede ser que una empresa que
recin inicia sus actividades, que recin comienza tenga la imposibilidad de contratar a su personal a
plazo fijo, por inicio de actividad porque lo ha eliminado este proyecto de ley.
172
Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
Existen en la actualidad ms de un milln de contratos a plazo fijo. De ellos, 300 mil contratos a plazo
fijo bordean ya los tres aos. Se va obligar a las empresas a despedir a estas personas porque se van
a eliminar esos contratos a plazo fijo o se va a restringir el plazo de estos contratos de cinco a tres
aos o menos.
Consideramos que esto puede crear un grave precedente y podra eventualmente surgir un problema
de grandes dimensiones. La solucin podra decirse que sera incorporar a estos trabajadores en las
empresas. Pero, el problema sera an mayor, porque las empresas contratan a plazo fijo, justamente,
porque tienen contratos para poder producir por determinada cantidad, por situaciones coyunturales,
de incremento del mercado, etctera.
En cuanto a las indemnizaciones por despido injustificado, consideramos que es escandaloso el mon-
to en que han sido incrementadas las indemnizaciones. El trabajador que tenga tres meses y un da
tendra derecho, si se aprueba la ley como est, a tres sueldos como indemnizacin. Es decir, trabaj
tres meses y gana medio ao de salario, sera un aumento del orden de 690% de lo que existe en la
actualidad, porque ahora un trabajador que es despedido a los tres meses recibe en compensacin
3/12 del sueldo, que es una parte proporcional de lo que le correspondera si trabajara un ao.
En cuanto a la Compensacin por Tiempo de Servicios o CTS, consideramos que debe mantenerse el
depsito en forma semestral y no en forma mensual, ya que generara sobrecostos financieros y ad-
ministrativos innecesarios a la empresa. La CTS debe ser rentabilizada. Lamentablemente, en la ac-
tualidad no da los intereses que los trabajadores necesitan y requieren.
La CTS es un fondo que sirve y, originalmente fue concebida de esa forma en la Ley 4916, como un
fondo de desempleo que el trabajador acumula a lo largo de los aos para cuando cese y pueda lo-
grar subsistir durante el tiempo el que pueda buscar un nuevo empleo y conseguirlo. Los depsitos de
CTS podran ser rentabilizados en programas como fondos mutuos, como fondos de las AFP, fondo
no previsionales que, tengo entendido, el ao pasado dieron un 90% de inters y que en la actualidad
se calcula que este ao podran dar entre 35 y 70%. La CTS debe ser intangible y, excepcionalmente,
para fines de vivienda, se podr retirar hasta el 50%.
En cuanto a las utilidades, consideramos que deben otorgarse luego de deducir el 100% de las prdi-
das de ejercicios anteriores, como siempre lo ha sido. No slo se debe deducir el 50% de las prdidas,
porque sino se estara haciendo participar a los trabajadores, solamente cuando se tiene la ganancia y
solamente en el 50% de deduccin en las prdidas. Consideramos s, que el 70% de estas utilidades
deben distribuirse en funcin de los das laborados y el 30% en funcin de las remuneraciones.
Respecto a las empresas familiares, principalmente, del sector agrario, stas deben estar incluidas en
un rgimen especial dentro del Proyecto de Ley General de Trabajo, al igual que, el rgimen de expor-
tacin no tradicional, el de micro y pequea empresa que es fundamental y vital, el de las micro em-
presas que tienen hasta 20 trabajadores con ingresos hasta 300 UIT. stas deben tener un rgimen
laboral permanente, con todos los derechos laborales, excepto utilidades, CTS y gratificaciones.
La pequea empresa, de hasta 80 trabajadores e ingresos hasta mil 200 UIT, debe tener un
rgimen con los derechos laborales fijados para las micro empresas y otorgndoles, adicional-
mente, el 50% de CTS, gratificaciones y el 5% de las utilidades con derecho a sindicalizacin,
negociacin colectiva y huelga.
173
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
En lo que toca a la Sociedad Nacional de Industrias, consideramos que debemos ver el contex-
to de la realidad. Si se ha llegado a consensos en un 85%, es una base muy importante, pero
deberamos seguir insistiendo en lograr un consenso total.
Este ao, 400 mil jvenes egresan de universidades e institutos sin oportunidad de acceder al
mercado laboral y, alrededor del 75%, posiblemente, van a emigrar. En los ltimos siete aos
son casi tres millones de peruanos los que han abandonado el pas. La SNI est muy relacio-
nada con el SENATI, al haberlo fundado. Un hecho que nos ha impresionado es, cmo quienes
se han capacitado tcnicamente en el SENATI, ahora estn emigrando y teniendo xito fuera
del pas. No lo encuentran en el Per. Parece ser que aqu no tenemos una solucin y estamos
perdiendo a los ms capacitados.
Por ejemplo, en el caso de un soldador de zanja, que hoy da en los Estados Unidos es muy
valorado, mientras en el Per trabaja para sobrevivir. Pero, por qu esto est sucediendo
mientras discutimos de leyes y de efectos legales? Porque las leyes no generan trabajo. Lo
que debemos buscar es un entorno donde la inversin pueda generar trabajo y el trabajo pueda
ser asequible a todos los peruanos.
En consecuencia, debemos comenzar a mirar el tema del empleo, va las inversiones y normas
laborales que sean justas, flexibles y estables, que brinden seguridad, tanto al desarrollo em-
presarial como a la proyeccin individual del individuo que busca trabajo.
En la dcada de los 90 podemos discutir muchas cosas, posiblemente la lista de errores podra
ser tres pginas, pero de todas maneras aparecieron ciertos elementos en la legislacin perua-
na que hoy da ya son una base, que ya son hoy da un medio por el cual significan en el len-
guaje de la relacin laboral peruana, esto son la CTS; el pago de las gratificaciones truncas; el
pago del descanso semanal obligatorio; la pliza de seguro de vida ampliada a obreros; indem-
nizacin por falta de goce vacacional e incremento de la indemnizacin por despido.
Estos elementos se crearon si bien en un rgimen que podremos estar a favor o en contra, pero
son elementos que se han ido generando y que son elementos nuevos que se aadieron a la
legislacin laboral porque se buscaron otros ngulos de ver cmo podamos o cmo se poda
mantener un equilibrio laboral. Si bien es cierto, posteriormente el resto de la legislacin podra
ser discutida como equilibrada o no, el hecho es que se gener un nuevo marco.
Adicionalmente a este marco hoy da contamos con el marco del Acuerdo Nacional, que a ve-
ces olvidamos. El Acuerdo Nacional que no debe ser letra muerta, no sea un acuerdo de coyun-
tura sino que termine siendo un acuerdo de permanencia. Yo creo que esto es un elemento
nuevo que tambin debe ser aadido en el anlisis laboral que se haga.
Nosotros creemos que si nos ceimos todos al espritu de este Acuerdo Nacional y lo segui-
mos, podramos lograr este ansiado consenso general. No olvidemos que, entre las principales
metas est el fomentar el empleo, evitar los sobrecostos, propiciar la productividad y competiti-
vidad empresarial.
Hoy la demanda laboral que llega al Ministerio de Trabajo no puede ser cubierta. Se demandan
trabajadores, en la bolsa de trabajo del MTPS que no logra ser cubierta por falta de capacita-
cin. La oferta laboral no tiene el nivel necesario para cubrir muchos de estos puestos que hoy
se ofrecen. Tenemos problemas estructurales muy serios en lo que es la oferta de mano de
obra. Esto es un dato que se puede cotejar en el Ministerio de Trabajo. En un pas en el que no
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Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
hay trabajo, hay puestos en que los peruanos no puedan trabajar por falta de capacitacin. Por
eso los empresarios venimos liderando la promocin, la capacitacin laboral y la educacin. Ah
est uno de los dficit ms importantes del Per.
Es muy importante que el pas comience a andar dentro de un margen en que los cambios se
den en acuerdo con el marco que los peruanos o los representantes de las mayoras, nos
hemos comprometido a llevarlos a cabo. Dicho esto, yo quisiera reflexionar un poco sobre mo-
delos laborales y realidades laborales.
En los ltimos veinte aos en Estados Unidos se crearon 33 millones de empleos y el desem-
pleo cay al 24,1%. En la Unin Europea, en el mismo perodo, se cre empleo en un nivel casi
imperceptible y el desempleo permaneci por encima del 10%. Si analizamos los factores que
mantuvieron esa situacin veremos que, durante los dos gobiernos del Presidente Aznar en
Espaa, se creci en tres millones de puestos de trabajo. Se puede decir que es casi todo el
empleo que se haba creado en Europa en ese perodo. Sabemos que el 30% del mercado
laboral temporal en el mundo se encuentra en Europa. En Francia, el 90% de las nuevas vincu-
laciones son contratos a corto plazo. En Alemania este ao habrn fugado 145 mil ingenieros,
la cifra ms alta desde el ao 1954. Y cules son las razones? Los altos sobrecostos paga-
dos por los empleadores que llegan hasta el 200%. Vale decir que el trabajador recibe, en rea-
lidad, la tercera parte como salario.
Hoy podemos decir que el mundo es globalizado y que China est creciendo imparable. Pero,
reflexionando con algunas personas que estn en el comercio, ellos hacen notar que, al com-
prar precios, los chinos nos pueden decir nosotros no malversamos los dineros de la seguridad
social, nosotros no perdimos los fondos de los sistemas nacionales de pensiones, no vemos
por qu nos tienen que achacar eso.
En el Per cunto recibe un trabajador? Cul es el sueldo bruto y cul es el sueldo lqui-
do?Cunto tiene de ahorro, por ejemplo, en CTS o en el sistema previsional? Cuando al tra-
bajador se le paga su sueldo cunto es lo que se lleva a casa y cunto es lo que se va al
SNP, o por impuesto de quinta categora, seguro social, etc.?
Tenemos que comenzar a mirar estar realidades y afrontarlas. Creo que estos temas tampoco
se han tocado en el Consejo Nacional del Trabajo para la formulacin de la nueva ley. Tienen
que analizarse porque son parte fundamental de la realidad del trabajo. Tambin tenemos que
revisar que los modelos que no estn funcionando. Estas son realidades que no podemos elu-
dir.
Quienes trabajan en el sector pblico saben que la Ley General del Trabajo tambin ser ajena
a ellos. No es una ley que va a ser para el trabajador pblico por lo onerosa que es. Entonces,
en realidad tenemos una ley particular del trabajo. No es una ley general. La visin que se debe
tener al dictar una Ley General del Trabajo, es que debe ser una ley que incluya a todos los
peruanos. Solo as esta ley podr ser mantenida en el tiempo.
En trminos de crecimiento, somos uno de los pases que ms estamos creciendo en la tasa de
ahorro. Tenemos un stock de mano de obra acumulada por la destruccin del ahorro en el pa-
sado. Cuando se destruy el ahorro en el Per y se llevaron a cabo polticas que no tomaron en
cuenta la inversin de los peruanos, se destruy tambin el empleo. Los datos del Banco Cen-
tral de Reserva nos explican que cuando se ha destruido el ahorro peruano se ha destruido el
empleo del peruano.
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Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
Sabemos que sacar un contenedor de Hunuco a Lima vale mil 600 dlares, mientras que
sacar ese contenedor a la China vale 600 dlares? Somos conscientes de eso? Qu integra-
cin nacional hay? Qu inclusin nacional puede haber, cuando un agricultor que tienen que
pagar 2 das de flete antes de enviar su mercadera a un mercado exterior? Qu inclusin
nacional puede haber, si viajar de Ica a Ayacucho toma el mismo tiempo que ir de Ica a Nueva
York? Entonces, de qu estamos hablando?
Tenemos que buscar una solucin y lograr un consenso para que el ahorro en el Per pueda
ser recuperado, ya sea ahorro extranjero o peruano. Ahorro pblico o privado. Slo as se va a
poder generar el trabajo.
Cuidado, hoy estamos creciendo, hoy el modelo funciona, podemos estar de acuerdo, tenemos
que ponernos de acuerdo. Pero, estamos andando, con una llanta baja. Aunque ahora estamos
andando. En el pasado hemos estado paralizados.
En la base del esfuerzo por tratar de buscar el acuerdo sobre este 15% que falta, debe estar la
necesidad de buscar otros trminos de referencia que den la seguridad, la justicia y la equidad
en la relacin trabajo-capital.
Otro tema que venimos analizando es el relativo a los despidos arbitrarios. Cuando ocurren
entran como denuncias al Ministerio de Trabajo, pero muchas veces cuando se va a buscar a la
fbrica o a aquel que ha cometido la falta, ya no existe. Entonces, estamos mezclando en la
estadstica, formales e informales. Tenemos que comenzar a trabajar esos datos con el Ministe-
rio de Trabajo para decantarlos y poder discriminar diferenciando y estableciendo donde est el
problema.
Para finalizar, debemos buscar la flexibilizacin, que no implica la prdida de derechos funda-
mentales, ni la precarizacin del trabajo. Nosotros estamos 100% por el cumplimiento de una
legislacin con estndares laborales internacionales. Por el contrario, se debe buscar que los
derechos laborales se hagan extensivos a la mayor parte de la poblacin activa, alcanzar un
equilibrio entre beneficios y proteccin a los trabajadores, productividad y funcionamiento del
mercado de trabajo. Promover un aumento de productividad es el nico mecanismo sostenible
para incrementar ingresos y salarios de los trabajadores.
En la Sociedad Nacional de Industrias debatimos muchas veces, que es triste que los mejores
alumnos del SENATI terminen siendo tcnicos de primer nivel en el exterior. Hoy da un fresero,
un tornero en Estados Unidos es un hombre buscado porque es una tcnica que ya casi se
est perdiendo por la robotizacin.
Conceder beneficios tributarios a las compaas que inviertan en capacitacin puede ser una
salida. De ah que nosotros cerraremos filas con CONFIEP en todo lo que sea el esfuerzo de
educacin nacional, porque es el camino bsico. Elevar la calidad de la educacin y replantear
los lineamientos de accin fiscalizadora que tengan como base una legislacin realista.
Podemos legislar lo que queremos, podemos legislar que la Ley de la Gravedad no existe. Pero
quin fiscaliza eso? Quin lleva a cabo el cumplimiento? Tenemos una legislacin laboral
para cualquier evento, pero quin fiscaliza que se cumpla? Mientras que eso siga as, nada va
a suceder. Entonces, seores, existen otras alternativas al rgimen propuesto? Depende de
nosotros.
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Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
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Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
Como pequea empresaria y en base a mi potencial como tal, quisiera alcanzar algunas ob-
servaciones especiales que tenemos sobre el Proyecto de la Ley General de Trabajo. Como
bien dijo el Presidente de la Comisin del Congreso, es una ley que va a beneficiar a la pobla-
cin peruana. Pero debemos peguntarnos, a qu parte de esta poblacin peruana?
Consideramos que, desde todo punto de vista, no se debe satanizar a los empresarios, ni mu-
cho menos, promover confrontaciones que no le hacen ningn bien al pas. Nos tenemos que
sentar a conversar sobre las soluciones, en calidad de empresarios y de trabajadores, con el
mayor deseo posible de llegar a acuerdos.
Felicito y me alegro, por el 85% que la comisin ha logrado consensuar, pero veamos el 15%
que falta consensuar. Significa que, como toda negociacin, se han dejado los temas sensibles
para el final.
Hoy en da, la carga laboral que recae en las empresas formales es una de las ms altas en
Latinoamrica y es necesario que la competitividad, no solamente se vea desde el punto de
vista de lo que produce una empresa, sino tambin en relacin con el recurso humano. Todo
ello est dentro de la competitividad que debemos buscar los trabajadores y los empleadores.
Es lamentable que no se haya considerado a la pequea y micro empresa en las propuestas
vistas por la Comisin de Trabajo, porque nosotros, que supuestamente no tenemos nada que
ver con la Ley General de Trabajo, somos los que ofrecemos la mayor cantidad de empleos.
El 98% de unidades productivas y servicios en el pas est en el sector de la pequea empresa;
y solo el 2% corresponde a la gran empresa. Solamente, el 19% lo constituye ese empleo for-
mal, el 77% son empleos informales que estn en las pequeas empresas. No se puede legis-
lar en el pas para un 19%, del que casi una tercera aparte es del sector pblico.
Debemos ser ms realistas, ms conscientes, ms consecuentes con lo que decimos, porque
nosotros somos los que hacemos girar la rueda productiva de este pas. Nosotros como perua-
nos que estamos al frente, siempre estamos queriendo leyes que nos sirvan, leyes reales, leyes
que no exijan confrontaciones, como empresarios y trabajadores, porque en la pequea Em-
presa, somos lo mismo. Es decir, las empresas y los trabajadores funcionan, los trabajadores y
nosotros que generamos empleo.
El problema en el Per es la falta de oportunidades para generar empleo. El objetivo de una
Ley General del Trabajo debe ser favorecer la creacin de nuevos puestos de trabajo, conside-
rando, incluso, una disminucin de las cargas laborales para poder aprovechar el mayor creci-
miento econmico.
Necesitamos que esta ley se flexibilice ms. Debemos tener algunas pautas que nos permitan
hacer ms atractiva la contratacin de personal. Si tenemos la ley como est, no va a facilitar la
formalizacin. Entonces, sera muy bueno apostar en el pas por una real Ley General del Tra-
bajo, que beneficie a todos los peruanos.
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Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
En efecto, en el Per se desmantelaron de facto, y sin mayor debate, las instituciones medula-
res del derecho laboral garantista. Debemos anotar que, en Argentina, que igualmente afronta
actualmente una reforma laboral, se han efectuado sucesivamente cinco reformas legislativas,
restituyendo derechos laborales. Mientras aqu, en nuestro pas, la transicin democrtica no
ha llegado todava para los trabajadores. Han transcurrido 16 aos y continuamos con la injusta
legislacin laboral de la dictadura fujimorista.
Demandamos, por eso, democracia para los trabajadores y no ms dictadura en las relaciones
laborales, que se expresan en despidos y en abusos incalificables, que permanentemente per-
petran los malos empresarios.
En tal situacin, lo que tenemos es una legislacin laboral regresiva, pero adems difusa, inver-
tebrada y de difcil aplicacin, que ha propiciado todo tipo de abusos y atropellos contra los
trabajadores. Eso es lo que hay que atacar. Esto incluye poner freno a los regmenes especia-
les con derechos laborales recortados, que en la prctica, como demuestra la experiencia, slo
han trado ms precarizacin y sobrexplotacin del trabajo en nuestro pas.
Requerimos, pues, una legislacin laboral que propicie la generacin de trabajo decente, como
lo llama la OIT, o trabajo digno, como lo denominamos nosotros; trabajo estable y con dere-
chos, es decir, una Ley General del Trabajo que reconozca al trabajo como un derecho humano
fundamental, y un medio eficaz para salir de la pobreza y alcanzar el bienestar social.
Hay quienes ven el trabajo, solamente, como una mercanca, como nmeros, y no objetivizan-
do de que el trabajador es el principal creador de la riqueza. Porque si no veramos si ponen
el capital debajo de la tierra, vamos a ver crecer ms capitales?
Nuestra CGTP y las dems centrales, siempre hemos tenido una posicin dialogante y hemos
buscado construir consensos en torno a una ley que regule las relaciones laborales en forma
equilibrada y justa.
Los empresarios saben decir "no a la sobreproteccin en el trabajo con la legislacin del 70".
Nosotros resultamos diciendo "no a la legislacin laboral totalmente desprotectora de los aos
90, que fue muy aplaudida por los seores empresarios en la poca del fujimorismo.
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Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
Hemos suscrito el Acuerdo Nacional que entre otros aspectos promueve el empleo digno y la
necesidad de dotar al pas de una nueva Ley General de Trabajo justa y equilibrada. Nos pre-
ocupa, por ello, que el dilogo social que -dicho sea de paso- es la base de una relacin laboral
armoniosa, se est degradando por falta de cumplimiento de los compromisos alcanzados. Una
cultura de dilogo slo se puede legitimar, en la sociedad, por sus resultados.
Primero, una reforma laboral equilibrada y justa. Una reforma es necesaria porque la legislacin
vigente contiene graves desequilibrios que favorecen en forma desmedida los poderes del em-
pleador para contratar y despedir arbitrariamente, y afecta las posibilidades de los trabajadores
para conseguir ingresos dignos y defender sus derechos a travs de la accin sindical.
Aqu solo mostramos algunos aspectos de este panorama de precariedad. Dicen los estudios:
que el porcentaje de trabajadores estables de la PEA asalariada, disminuy sustancialmente; y
el porcentaje de trabajadores temporales se increment al igual que el nmero de trabajadores
sin contrato. La dcada de la flexibilizacin laboral y la estrategia de rebaja de derechos, como
hoy de nuevo escuchamos, no incentiv la formalizacin, y por el contrario, aumento el subem-
pleo y produjo mayor informalidad.
Se mantiene el bajo nivel del salario real desde su fuerte cada en los aos 1988 y 1989. La
idea de que el crecimiento econmico en un escenario de deterioro de los derechos laborales
genera una mejora en el salario y las condiciones de los derechos laborales, result a todas
luces errada.
Algunos sealan, que porque la legislacin contempla el pago de gratificaciones, CTS o asig-
nacin familiar, los trabajadores formales somos unos privilegiados; otros nos llaman "aristocra-
cia obrera", pero no toman en cuenta, que sumados todos esos beneficios, incluido el salario y
dems beneficios, tenemos uno de los ingresos ms bajos de la regin. Lo que algunos llaman
sobrecosto o costo laborales. Es en realidad salario. Y por ello, cuando quieren bajar los llama-
dos "sobrecostos", en realidad quieren bajar aun ms los salarios, que son los ms bajos de
Amrica Latina.
La tasa de sindicalizacin cay del 20% de la PEA asalariada, al 5% en la dcada del 90, y la
cobertura de negociacin colectiva que abarcaba a ms del 30% de la PEA, se redujo a solo el
10%. Recordemos tambin, que durante la dcada del 90, se incrementaron radicalmente la
queja de los sindicatos antes los rganos de control de la OIT.
Segundo, los criterios centrales de nuestra propuesta. La idea central que ha inspirado nuestra
propuesta es la construccin de un sistema democrtico de relaciones laborales, cuyo compo-
nentes resumimos a continuacin.
181
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
a) La contratacin laboral debe corresponder al principio de causalidad objetiva. Esto es, tiene
que presentarse una necesidad temporal de personal de la empresa, para admitir contratos
temporales, debiendo celebrarse contratos de duracin indeterminada en todos los dems
casos.
b) La defensa de este principio es un asunto clave para los trabajadores, puesto que la efectivi-
dad del derecho al trabajo es amenazada. Del mismo modo si se admite el despido arbitrario
o si se permite que la duracin del contrato dependa de la voluntad del empleador.
En este sentido, los trabajadores respaldamos los acuerdos consensuados, y en los puntos en
discordia los criterios adoptados por la Comisin de Trabajo del Congreso, a excepcin de al-
gunos en el aspecto formal.
De otro lado, para los trabajadores es lesivo el derecho al trabajo, el despido encausado, que
lgicamente incluye el despido arbitrario, el despido fraudulento y el despido en el que la causa
no puede ser demostrada en el proceso. En todos estos supuestos, la decisin de despedir no
se fundamenta en el incumplimiento por parte del trabajador o de sus obligaciones laborales. Si
el despido arbitrario y el fraudulento merecen la reposicin, qu razn habra entonces para
derivar del despido en el que la causa no se demuestra en un proceso? Solo el pago de una
indemnizacin? Acaso ese despido s tiene una causa admitida por ley? Evidentemente, no
hay razn para ello, y por lo tanto el despido injustificado debe ser considerado tambin un
despido nulo, sujeto a reposicin.
Los trabajadores asumimos el criterio del Tribunal Constitucional, que establece que el conteni-
do esencial del derecho al trabajo, reconocido por la Constitucin, implica dos aspectos: el de
acceder a un puesto de trabajo, por una parte; y por otra, el derecho a no ser despedido si no
es por causa justa.
182
Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
DERROTAREMOS LA POBREZA
GENERANDO EMPLEO DIGNO
Y CON DERECHOS
JULIO CSAR BAZN FIGUEROA
PRESIDENTE DE LA CUT PER
La aprobacin de la Ley General del Trabajo est ahora enteramente, en manos del Congreso
de la Repblica y es una responsabilidad ineludible que tiene con los trabajadores del pas.
Ciertamente, hay temas pendientes, muchos de ellos no se podrn salvar por ms que dialo-
guemos durante muchos aos ms, porque hay quienes no aceptan el respeto a las normas
que defienden a los trabajadores y las que fomentan la organizacin sindical. De modo que
estos aspectos, por ejemplo, deben ser resueltos ahora por la representacin nacional, que
deber demostrar si es consecuente con sus promesas electorales o no.
Hay grandes diferencias en el tema del derecho a una legtima defensa, por ejemplo, en el cual
algunos empresarios se niegan a aceptar incluso los compromisos internacionales que el Per
ha firmado, como por ejemplo, el Protocolo de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales de
la Convencin Interamericana de Derechos Humanos; y que el Estado peruano est obligado a
cumplir, a pesar de que algunos sectores del poder econmico no estn de acuerdo. Cuando
hablamos sobre las relaciones de trabajo, la flexibilidad es correcta cuando se hace buen uso
de ella; pero no se debe aplicar a la empleabilidad, luego del despido arbitrario. En cuanto a
la Ley Procesal de Trabajo, consideramos que se debe regular, porque luego de que el traba-
jador recurre a las instancias de reclamo, termina sin conseguir justicia.
La Central Unitaria de Trabajadores (CUT) del Per lamenta la posicin del empresariado res-
pecto al dictamen de la Ley General de Trabajo. Hay quienes buscan confundir a la ciudadana,
sealando que el proyecto aprobado por la Comisin de Trabajo, generar desempleo. Con
esos argumentos, se quiere presionar a los congresistas e impedir su aprobacin.
Pero, ello responde a que este proyecto de la LGT, contiene aspectos favorables para los tra-
bajadores, retomando derechos laborales que fueron atropellados por la dictadura que gobern
el pas en los aos noventas. Pero, no debe ocultarse que tiene aspectos beneficiosos para los
empleadores. Entre ellos, por ejemplo, haber dejado distintas modalidades de contratacin, que
algunas empresas emplean para encubrir relaciones laborales, as como, poner a voluntad del
empresariado la definicin sobre la negociacin colectiva.
Incluso, en el caso del llamado despido arbitrario, que ha sido tan utilizado por los detractores
de la LGT, el proyecto le otorga al trabajador la posibilidad de iniciar un proceso judicial que
determine si su despido ha sido injustificado. Esta proteccin mnima que se ha considerado
como proteccin ante el despido nulo e injustificado, trata de evitar la discriminacin y abuso
del empresario. Lo establece, as, el Protocolo de San Jos de derechos econmicos, y har
que el empresario piense dos veces antes de querer despedir arbitraria y abusivamente al tra-
bajador.
En cuanto a la indemnizacin econmica que recibir en trabajador en el caso del despido in-
justificado o arbitrario; el monto se mantiene hasta despus de que el empleado cumple ms
de 8 aos, pero el empleado que trabaj ms debe recibir un monto proporcional al tiempo que
le entreg a la empresa.
183
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
trabajadores de sus subsidiarias. Adems, la legislacin laboral debe enmarcarse con la globa-
lizacin. Muchas veces, el empresario ha evadido las responsabilidades con los trabajadores.
Por eso se busca que no haga distincin entre sus empleados, si las remuneraciones que va a
recibir son proporcionales a las horas de trabajos y debe comprometerse a garantizar a los
trabajadores el ejercicio de sus derechos fundamentales.
El tema de los derechos individuales, que tiene que ver con los paquetes econmicos de bene-
ficios y los derechos colectivos relacionados con la negociacin. Al referirse a estos temas, los
empresarios siempre dicen caminemos con la realidad, adecumonos a la realidad. La nueva
realidad es una nueva economa, la negociacin por empresa fue buena en la dcada de los
noventa, porque esa era la realidad peruana. Pero de los noventa hacia delante, la nueva eco-
noma, las nuevas estructuras empresariales, de integraciones verticales y horizontales, con-
sorcios, etc., nos obligan a tener una modalidad de negociacin que se adapte a esas nuevas
condiciones. Hay una demanda inmensa en el mundo de que la nica forma es a travs de la
constitucin de sindicatos y organizaciones por rama para poder negociar a ese nivel. Es decir,
nos podemos constituir como organizaciones por rama, pero no podremos negociar porque una
de las partes no lo desea. En nuestro concepto, esto deja de ser un derecho fundamental por-
que no lo podemos ejercer.
Los trabajadores respetamos los convenios internacionales que son fuentes de derecho del
pas y los jueces lo deben asumir as. Pero qu juez asume los convenios y tratados interna-
cionales cuando conviene a los trabajadores y no los aplican? Por qu no los aplican? Qu
problema hay? Carecen de conocimiento, son incapaces? No. Lo que pasa es que no hay
voluntad, ni tica profesional.
Por lo tanto, este tema para nosotros es importante. Desde la CUT consideramos que, para
evitar los fraudes legales en el futuro debe haber un pacto social entre todos los actores socia-
les, que los convenios internacionales deben ser asumidos por el pas, como fuentes de dere-
cho innegable, porque han sido ratificados por nuestros gobiernos, por nuestros estados, ratifi-
cados y confirmados por los congresos nacionales.
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Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
La Confederacin de Trabajadores del Per, especialmente, la CTP - Regin Arequipa a la que repre-
sento tiene una esperanza muy grande de que el proceso de aprobacin de la Ley General de Trabajo,
abrir el curso a una verdadera reforma de la legislacin laboral que restituya los derechos conculcados
durante la autocracia que nos gobern en los aos noventa. Aspiramos a que, la mencionada ley instau-
re un sistema democrtico de relaciones laborales, estableciendo las polticas especficas que garanticen
el cumplimiento de los derechos laborales. Por ello, los trabajadores y trabajadoras manifestamos nues-
tro inters en la aprobacin estas polticas y reclamamos el inmediato debate y aprobacin de la LGT en
el Pleno del Congreso. .
Ahora bien, seores de la Comisin de Trabajo, la CTP Regin Arequipa reafirma la decisin unitaria de
las centrales sindicales, la CTP, la CGTP, la CUT y la CATP, en el documento entregado en noviembre
formalmente a la Comisin de Trabajo, donde se hacan las observaciones pertinentes de los trabajado-
res sobre los artculos no consensuados.
La CTP Arequipa respaldamos ntegramente ese documento; as tambin rechazamos los sustentos del
empresariado por desconocer lo avanzado y que la comisin ha plasmado en este documento del pro-
yecto de ley. Los empresarios tambin han estado con nuestros mximos dirigentes, con los asesores
durante ms de cuatro aos y medio y hoy tratan de desacreditarla.
Los trabajadores necesitamos respaldar la validez de este proyecto, pues es el resultado de la opinin de
expertos laboralistas de todos los sectores, de la participacin de los trabajadores y empresarios, as
como del Ministerio de Trabajo y de las comisiones de trabajo del anterior y del actual Congreso.
Un tema muy sensible para todos los trabajadores y trabajadoras, es el relativo a la estabilidad laboral.
La CTP, desde el punto prctico, se pregunta a quin conviene que haya o no haya estabilidad laboral?
Desde el ao 1992, el gobierno de Fujimori modific la legislacin laboral vigente, instituyendo la posibili-
dad de despido injustificado y arbitrario. Esta figura an hoy se mantiene vigente en el artculo 34 del
Decreto Legislativo 728 para el sector privado. El Tribunal Constitucional lo ha declarado inconstitucional,
sin embargo se mantiene vigente. Es esto justo?
Las consecuencias de esta inestabilidad de trabajo, desde el ao 1992, surge la intermediacin laboral,
la incapacidad del Estado para hacer cumplir los derechos laborales, individuales y colectivos. Y qu ha
generado entre nosotros, dentro de la poblacin que no ha visto ningn beneficio de estabilidad macroe-
conmica y crecimiento econmico, ni en la mejor calidad de vida entre todos los peruanos?
Nuestra percepcin desde la CTP, sobre la importancia de tener estabilidad laboral pasa, en primer lu-
gar, por estabilizar al trabajador. Un trabajador establece, con un trabajo establece puede forjar un pro-
yecto de vida, seores y seoras, y con este proyecto de vida tener una familia estabilizada. La sociedad
estable genera un mercado interno que impulsar la economa nacional con el progreso social.
ste es el objetivo del sindicalismo en torno a la estabilidad laboral. Por lo tanto, la CTP Regin Arequipa
en nombre de la libertad de expresin, se pone en contra de la campaa del empresariado, en contra y
de la organizacin sindical. Nuestra posicin es firme.
Para terminar, trabajadores y trabajadoras, aqu presentes, la CTP de la Regin Arequipa sigue con la
esperanza que ms temprano que tarde tengamos una Ley General de Trabajo que represente los es-
tndares laborales internacionales, los derechos fundamentales de trabajo, la perspectiva de gnero,
pues, la Constitucin vigente atribuye al Estado un rol de garantas y de fomento a la organizacin sindi-
cal. Por la vida, por la paz y por la democracia.
185
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
Quisiera plantear algunas reflexiones sobre la Ley General de Trabajo, principalmente desde
una perspectiva acadmica, lo mas imparcial posible y lejos, lgicamente, de los intereses de
las partes que son sujetos de la relacin laboral.
Tenemos que comenzar sealando, en primer lugar, que en las relaciones laborales existe in-
trnsecamente una incompatibilidad que requiere ser conciliada, y eso lo vemos nosotros en las
relaciones laborales diarias.
Pero cuando se trata de redactar una norma legal, una norma legal laboral sobre todo, pienso
que es necesario someterse o sujetarse a ciertas pautas fundamentales.
En primer lugar, creo que el legislador debe analizar cul es la conducta que l quiere provocar
en los sujetos destinatarios de la norma, y adicionalmente tambin debe reflexionar sobre cul
es la conducta que realmente va a originar, porque toda norma legal tiene un objetivo, pero
tambin tiene una reaccin; y muchas veces, cuando se dicta una norma el resultado tiende a
ser contrario del efecto querido por el legislador.
En segundo lugar, las normas laborales deben tener una caracterstica muy especial, yo dira
que todas las normas legales deben estar premunidas de ciertas caractersticas como son la
claridad y simplicidad; pero estos atributos de una buena norma legal resultan especialmente
importantes en el mbito laboral; de tal manera que, independientemente de que sea esta o
cualquier otra norma, el legislador debe propugnar a obtener esos resultados.
En tercer lugar, la norma laboral, como toda norma legal, debe sustentarse en la realidad, no en
el inters de sus protagonistas, en la realidad que va cambiando, de tal manera que las normas
laborales como todas las normas legales, estn y estarn siempre sujetas a cambios y modifi-
caciones.
Fundamentalmente, la norma laboral debe ser un instrumento de equilibrio entre esos dos in-
tereses contrapuestos, ninguno debe avasallar al otro. Esa es la razn por la cual en el proyec-
to original haba un sistema de equilibrio de pesos y contrapesos, porque en algunos casos las
normas favorecen a determinado sector y en otros, favorecen al otro. El equilibrio resultante es
fundamental, si no logramos eso vamos a caer en una pendularidad y en un conflicto constante
por la defensa de los intereses propios.
Ahora bien, qu necesitamos en este momento? Y esto resulta especialmente aplicable a una
norma laboral, una norma sustantiva, equilibrada, que nos de una fuerza laboral efectiva para
poder competir en el plano internacional, lo que obviamente constituye una necesidad de la
sociedad actual, y obviamente se es el objetivo de una actividad legislativa en materia laboral,
lgicamente respetando los derechos de ambas partes.
186
Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
Cul es la caracterstica global de este proyecto visto desde un punto de vista acadmico? En
primer lugar, inicialmente por acadmicos, esa es la razn por la cual tiene una cierta caracte-
rstica doctrinaria en sus inicios.
En segundo lugar, pasa a la discusin de los protagonistas, cada uno de ellos defiende sus
intereses y van conciliando intereses, es una norma social, es una norma dirigida a una socie-
dad que tiene intereses en conflictos, lo cual es bueno, pero, finalmente, ser aprobada por
polticos, con criterio poltico, y le corresponder a los polticos hacer el balance de toda esta
situacin para que la norma sea buena.
Eso fue lo que en el proyecto original estableci un sistema de instituciones variadas; poste-
riormente, con el fallo del Tribunal Constitucional, la lgica inicial se rompe y, en consecuencia,
se hace necesario reconstruir nuevamente el proyecto, y esa es la situacin en que nos encon-
tramos actualmente.
Ahora, cmo se estructura este proyecto? Cul es el contenido de este proyecto? En primer
lugar, observemos que hay beneficios tradicionales que han sido recopilados, lo cual es lgico,
porque finalmente es una especie de acto de aggiornamiento de la legislacin laboral.
En segundo lugar, hay beneficios nuevos que se pretenden introducir que de repente son los
que ms conflicto estn causando, y, finalmente, hay otros que ya estn en funcionamiento,
como es el caso de la formacin laboral.
Ahora bien. Dentro de la brevedad del tiempo, quisiera resumir las principales caractersticas y
de repente por ah hacer observacin sobre algunas omisiones; hay novedades en las dos
grandes reas del derecho laboral: en el derecho individual de trabajo y en el derecho colectivo
de trabajo. Veamos cules son las principales:
En primer lugar, hay y creo que habido cierta coincidencia en estos temas que podramos califi-
car de conflictivos, temas que tendrn que ser resueltos, posiblemente lo sern con criterio
poltico, pero hay que tener en cuenta el efecto que esto puede provocar.
No nos olvidemos que el objeto de una norma no es tener una norma decorativa, sino una nor-
ma que en la prctica funcione, que no tenga que ser motivada o modificada constantemente,
que no origine conflictos sobre todo; en esta norma hay lo que podramos llamar ciertas reas
de conflictos potenciales, que podran ser obviados, que podran ser cubiertos, hay temas in-
clusive que me atrevo a pensar no deberan ser objeto de regulacin legislativa sino ms reser-
vado a la negociacin colectiva, porque hay necesidad de acoplar ciertos beneficios a realida-
des especficas y no genricas o generales.
Creo que los temas ms delicados, ms conflictivos en los cuales hay que poner un inters
especial, un cuidado especial en la regulacin, son primero la intermediacin laboral. Estamos
de acuerdo que en la intermediacin laboral es una excepcin, estamos de acuerdo que la in-
termediacin laboral puede ser perjudicial, pero en algunos casos es necesaria, es necesario
entonces regularla adecuadamente.
Un tema que tambin tiene que ser regulado con claridad, con precisin para evitar despus
desviaciones interpretativas, es el tema de la subcontratacin y de la contratacin. Me parece
inclusive dentro de esta lgica didctica que deberan tener las normas laborales, que temas
por ejemplo como el outsourcing, debera ser expresamente tocado, de tal manera que las par-
tes sepan exactamente a qu atenerse; de tal manera que ms adelante estas dudas interpre-
tativas no las tengamos que estar ventilando en la va judicial, en procesos que duran aos de
aos y que todos queremos evitar.
187
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
En tercer lugar, tenemos el tema de los ascensos, un tema que es de aplicacin particular a
cada tipo de empresa, es un tema necesariamente conflictivo. Qu va suceder cuando se
produzca una vacante y un empleador quiera traer un trabajador de la calle? Todas aquellas
personas que aspiren ese puesto van iniciar sendos procesos judiciales.
Yo creo que el legislador debe buscar dentro de la confeccin de una norma laboral, mecanis-
mos que eviten los conflictos y que no los originen, la solucin de nuestros problemas no est
en trasladarlos a la va judicial.
Otro tema que tambin es conflictivo, con respecto al cual obviamente no me voy a pronunciar,
es el de la terminacin de la relacin laboral sin expresin de causa. Este es un tema en que
difcilmente vamos a encontrar fundamentacin jurdica en favor de uno u otro, el tema de la
terminacin de la relacin laboral es fundamentalmente un tema de intereses, difcilmente un
trabajador no reclamar la estabilidad laboral absoluta, difcilmente un empleador la aceptar
con facilidad.
Este es un tema que tendr que resolverse polticamente en la medida que resulta difcil con-
cebir la posibilidad de un consenso sobre esta materia.
Y, finalmente, hay otro tema que tambin va causar conflictos es el tema de la huelga remune-
rada. Despus voy hacer una breve referencia a aspectos puntuales ya en cambios que se
propone.
Un tema complicado, muy complicado, nunca se pudo regular legislativamente dentro de nues-
tra realidad, es el tema de grupo de empresas. El grupo de empresas es fcil de concebir teri-
camente, pero la cantidad de problemas que va generar es inmensa.
Por ejemplo, qu sucede cuando una empresa es vendida del grupo, cul es la situacin de
esos trabajadores; qu sucede si de repente por ah hay una negociacin colectiva por grupo
de empresas, cul va ser la situacin de los trabajadores de la empresa que sale.
Un tema que tambin merecera ser revisado es el de los contratos intermitentes. Se menciona
que el contrato intermitente es necesariamente a plazo indeterminado, esto no necesariamente
es as, podra darse la necesidad de una empresa que celebra o que tiene una determinada
necesidad temporal de trabajos intermitentes de contratar esta clase de trabajadores, si se cie-
rra esta posibilidad de contratacin, es evidente que se va atentar contra lo que queremos que
es la creacin de mayores fuentes de trabajo.
No estoy diciendo que debemos establecer un sistema abierto de contratacin moral, la contra-
tacin moral por su propia naturaleza es extraordinaria. El hecho que se haya abusado indebi-
damente de muchas modalidades de contratacin, no significa que el sistema en s sea malo, o
sea, la mala utilizacin no lo convierte en un sistema malo. Creo que este es un tema que de-
bera revisarse.
188
Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
Otro tema tambin que hay que tener con cuidado, tericamente hermoso, tericamente bonito
pero en la prctica puede causar efectos contrarios, es la regulacin del trabajador a tiempo
parcial. Estamos de acuerdo muchos, que el trabajador a tiempo parcial debe tener los benefi-
cios econmicos que tiene el trabajador a tiempo completo, hay que reconocer que cierto sector
de la fuerza laboral necesita trabajar a tiempo parcial, estudiantes, amas de casa etctera.
Pero el tema de prohibir la terminacin del contrato de trabajo a tiempo parcial, deber darle las
mismas reglas del trabajo a tiempo completo, podra originar una retraccin en esa forma de
contratacin. Yo creo que hasta los peruanos que no pueden trabajar a tiempo completo, tienen
derecho al trabajo y hay que crear esas posibilidades de trabajar.
El contrato a distancia, no solamente es un contrato laboral. Una persona que labora muy espo-
rdicamente a travs de sus computadoras, a travs de la Internet y presta un servicio ocasio-
nal y espordico, no podr ser considerado como un trabajador en tema de trabajo, ser un
trabajo autnomo y libre; pero eso conviene precisarlo para evitar justamente la conflictividad.
Otro tema que debe ser regulado, bien regulado, es el de las empresas de servicios comple-
mentarios. Me parece que el gran servicio que nos podemos hacer, es que la norma que regule
este tema sea sumamente clara, que quede lo menos posible para la interpretacin posterior.
Por ejemplo, se define el destaque de trabajadores cuando una empresa le cede a otra en la
prestacin de un servicio que no necesariamente es exclusivamente laboral, determinados ser-
vicios; pero sabemos que en la prctica hay personal de ciertas empresas que se trasladan
espordicamente a otras empresas: por ejemplo, aquellas empresas dedicadas al cmputo,
que de vez en cuando desplazan un trabajador para reparar una maquinaria, muchas veces se
les quiere calificar como empresa de servicios complementarios por la sola circunstancia de
hacer un desplazamiento aislado y ocasional. Hay que admitir que muchas veces las empresas
deben prestar servicios en una instalacin diferente.
Simplemente para concluir. Las reflexiones sobre este tema, lamentablemente son muchas.
Quisiera hacer una breve referencia a la regulacin de la prescripcin.
Por ejemplo, se regula la prescripcin sobre la base de 4 aos, desde la terminacin de la ter-
minacin de la relacin laboral. Sin embargo, tenemos una particular con respecto a la partici-
pacin en las utilidades. La participacin en las utilidades no puede estar sujeta a las mismas
reglas, porque no se puede pretender la definicin de este tema hasta que concluya la relacin
laboral, porque obligara a las empresas a mantener en reserva un fondo que no les correspon-
de, que tiene que ser repartido entre otros.
Y otro tema, que tambin tendra que regularse, es la prescripcin de los derechos propios de
las organizaciones sindicales, porque la ley regula la prescripcin de los derechos del trabaja-
dor porque la acondiciona o la inicia con la terminacin del vnculo laboral. Pero en las organi-
zaciones sindicales no hay vnculo laboral, en consecuencia habra que establecer una regla
para esta situacin.
Les pido disculpas, hay mucho por tratar en este tema, lamentablemente el tiempo me ha ga-
nado por falta de administracin. Solamente quisiera resear algunos aspectos:
En primer lugar, en materia de negociacin colectiva, creo que es necesario precisar o hacer
algunas precisiones con respecto al procedimiento de negociacin colectiva: por ejemplo, se
hace referencia a que la negociacin colectiva concluye con una propuesta final pero no se
seala, como era actualmente, que la propuesta final se presentaba al momento de iniciar la
189
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
negociacin ante el tribunal arbitral. Lo que habra que precisar es, en qu momento se puede
presentar esta propuesta final.
Me permito plantear algunas conclusiones. Primero, a mi juicio cualquier norma laboral requiere
de una redaccin clara y sencilla, que permita su interpretacin y aplicacin por los propios
sujetos de la relacin laboral, que evite los conflictos. Debe tenerse un sentido de equilibrio
entre dos intereses respetables, pero contradictorios y se debe evitar favorecer a un sector con
respecto al otro, porque esa es la fuente del descontento.
Hay temas consignados en el proyecto que no deben ser objeto del tratamiento legislativo, sino
en todo caso convencional; el caso de los ascensos, especficamente. Por la propia agilidad de
las relaciones laborales debemos anticipar continuos cambios en la ley que se proyect. Es
posible que se convierta en un instrumento difcil de manejar y aplicar.
Finalmente, hay temas tcnicos que a mi juicio requieren una mayor profundidad y revisin, no
los temas polticos, que eso no nos corresponde evitar, pero si hay aspectos tcnicos que mejo-
raran enormemente la ley.
190
Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
El tema de las relaciones laborales, como lo manifestaba el profesor Elas Mantero, es un tema
en el que el conflicto de intereses es patente. No es una materia pacfica, no es como el Cdigo
Civil, es una regulacin en donde el principio fundamental tiene que ser el equilibrio; hay dos
partes en la relacin laboral, hay un desequilibrio de poder real entre las dos partes, y la legis-
lacin laboral, lo que busca justamente es suplir esta posicin de desventaja del lado laboral,
con normas, que como todos sabemos, son fundamentalmente imperativas; es decir, son nor-
mas de cumplimiento obligatorio porque esa es la nica manera en la que se busca recompo-
ner en algo la desigualdad y generar espacios donde haya una posicin ms equitativa.
Todas las normas laborales conocidas giran, en gran medida, en esta lgica: salario mnimo,
jornada mxima, vacaciones obligatorias. La norma que ustedes miren es una imposicin del
Estado, de una determinada condicin econmica o de trabajo, con la finalidad de que la posi-
cin de los trabajadores se encuentre protegida.
A partir de ese mnimo legal, es que empiezan a actuar los dos otros grandes elementos de las
relaciones laborales. Por un lado, la negociacin colectiva; y, por otro lado, el contrato de traba-
jo. De manera tal que, el reparto de fuentes, el reparto de las normas que regulan las condicio-
nes de trabajo comienza por los mnimos legales, que por lo mismo tienen que ser los comu-
nes. Por eso, se establece un salario mnimo y una jornada mxima. No hay una gran variedad
vinculada a cada una de las empresas, sino se busca cual es el mnimo y el modo en que debe
ser aplicable en un determinado pas. Qu significa esto? Pues, que en cada pas la legisla-
cin interna debe sealar que nadie puede ganar menos de un determinado monto, o que nadie
puede trabajar ms de una determinada cantidad de horas.
En el Per, tenemos unos mnimos legales y una vocacin del Estado de ser mucho ms deta-
llista de lo que le correspondera y un contrato de trabajo que, muchas veces, se ocupa prcti-
camente de todo. No hay ese segundo segmento que proviene de la negociacin colectiva.
Tenemos una situacin atpica porque, a diferencia de los pases que tienen un sistema de
191
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
Ese es un primer elemento que tenemos que evaluar respecto de las caractersticas de la rela-
cin laboral. No hemos podido construir, en el Per, este sistema autonmico que le reclame al
Estado, prioridad en la regulacin de condiciones de trabajo. Ante esta insuficiencia, evidente-
mente, el legislador tiene que establecer regulaciones mucho ms generales. Esto, obligato-
riamente, genera muchas ms resistencias.
Por otro lado, est el tema de la codificacin. Debe el Per tener un Cdigo o una Ley General
de Trabajo? Esta discusin ya se dio a mediados del siglo pasado. Todos los pases tienen
codificacin prcticamente. En Amrica Latina, el nico que no tiene nada es Uruguay. Argen-
tina tiene su legislacin individual recogida en su Ley de Contrato de Trabajo, no tiene una
norma para las relaciones colectivas de trabajo. Per tiene una Ley de Relaciones Colectivas y
no tiene una Ley General del Trabajo en lo individual. Estas son las nicas excepciones.
Existe evidente necesidad de que la legislacin laboral conforme un cuerpo orgnico, sistemti-
co, con una exposicin de principios que le den unidad al cuerpo legal, de manera tal que todos
podamos saber, cul es la regulacin aplicable en cada caso y evitemos la infinidad de conflic-
tos que se presentan en nuestro pas, por contradicciones entre las propias normas, falta de
concordancia, muchas veces ni se sabe si la norma est vigente o est derogada.
Durante la dcada en los 90, la legislacin laboral fue flexibilizada inicialmente y luego, desre-
gulada de una manera muy intensa. La OIT calific este proceso como una desregulacin sal-
vaje, la segunda en Amrica Latina, despus de la de Pinochet. Evidentemente, el tema era
que se haban tocado casi todas las instituciones laborales.
No es verdad que el proceso de flexibilizacin fuera, simplemente, sobre alguna materia o so-
bre algn tipo de despido. Por supuesto que algunas de las normas existentes se endurecieron
hasta lo irracional. Por ejemplo, no existe en, prcticamente, ninguna nacin civilizada el llama-
do despido sin causa. Usted se va, pase a cobrar. Sin que se le de al trabajador, ninguna
explicacin sobre su cese. La contratacin temporal se flexibiliz con nueve modalidades, ms
una abierta. Se poda, y se puede en la actualidad, contratar para labores permanentes a traba-
jadores eventuales, sin mucho problema. La intermediacin se ampli hasta el 50% de la plani-
lla de los trabajadores, se deslaboralizaron todos los contratos formativos. El poder de decisin
de direccin del empleador se ampli considerablemente.
En resumen, este proceso rompi todos los equilibrios tradicionales y gener un reclamo social
muy importante respecto a la necesidad de encontrar una nueva reformulacin legal que, de
alguna manera, replantease y reinstalase estos equilibrios. Ese fue el encargo que recibimos
nosotros cuando se nombr la comisin de expertos, en enero del ao 2002.
Esta comisin de expertos, adems, fue una comisin plural, integrada por todos los profesores
universitarios que ejercamos nuestras actividades en los distintos campos vinculados con las
relaciones laborales. Fue un trabajo muy intenso durante siete meses. El producto fue aproba-
do por unanimidad, con excepcin de dos artculos referidos a las relaciones colectivas de tra-
bajo. El primero de ellos, se refera al nmero de trabajadores necesarios para constituir un
sindicato. El otro se refera al rgano que declaraba la ilegalidad de la huelga, si era el Ministe-
rio de Trabajo o el juez. Slo dos artculos, de ms de 400, que no alcanzaron consenso en esa
oportunidad.
192
Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
Es la primera vez en la historia del Per que el Congreso discute una norma de estas caracte-
rsticas. No hemos tenido una ley similar, ni siquiera en las relaciones colectivas de trabajo. La
que llamamos Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, es un decreto ley aprobado tres meses
despus del golpe del 5 de abril de 1992. Mientras que, la regulacin de las relaciones indivi-
duales en el Per, que estaba en el Decreto Legislativo 728, es un decreto legislativo. Es decir,
es una norma emitida por el Poder Ejecutivo al amparo de facultades delegadas. Absolutamen-
te constitucional, sin lugar a dudas.
Por tanto, esta es una experiencia indita, ya que por primera vez en el Per, el Congreso con
la representacin y la legitimacin que le da su composicin, entra a resolver un tema de esta
magnitud, en cumplimiento de su obligacin fundamental.
Desde esta perspectiva, nos estamos poniendo los pantalones largos, aunque nos est costan-
do. No es lo mismo que alguna autoridad del Poder Ejecutivo, apruebe un decreto legislativo o
un decreto ley y que se publique en El Peruano; que discutir, abierta y claramente, entre los
actores sociales, ante la sociedad, ante la prensa y con los representantes de la academia,
cada uno de estos temas, algunos de los cuales son sumamente espinosos.
Esta norma, la ley General de Trabajo que estamos discutiendo ahora, tiene como valor agre-
gado, el consenso mximo que ha conseguido. No solo trae ya la legitimidad de haberse discu-
tido en el Congreso, sino que viene precedida por cuatro aos de discusin en el seno del Con-
sejo Nacional del Trabajo, fundamentalmente, y esto la provee de una legitimidad an mayor.
Es cierto que algunos temas, los ms importantes, han quedado a decisin del Poder Legislati-
vo. Pero, as es la vida. El Parlamento tiene que, finalmente, resolver de acuerdo al inters
nacional. Veremos si termina con una aprobacin de este texto, o vuelve a comisiones y se
vuelve a discutir hasta que se encuentre una norma que exprese la voluntad poltica mayoritaria
del Congreso.
193
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
Evidentemente, el gran tema ha sido el de estabilidad laboral. Esa es una de las materias en la
que es prcticamente imposible encontrar un consenso. En ese campo, por ejemplo, yo hubie-
se actuado de otra manera.
Yo creo que si este es un tema en el que no es posible el consenso hasta ahora. Ya existe una
sentencia del Tribunal Constitucional que ha regulado un determinado rgimen y han dicho:
"esto es dentro de la Constitucin Peruana". En cuanto al rgimen de regulacin de la estabili-
dad laboral, yo particularmente hubiese dicho: "ya que no hay acuerdo, me quedo con aquello
que est", porque aquello que est, simplemente no lo podemos modificar ni siquiera por ley.
Si la ley dice una cosa diferente, contraria a lo que estableci el Tribunal Constitucional, proba-
blemente, ste le va a enmendar la plana al Congreso en ese punto. Por lo tanto, si es una
materia tan polmica y, de alguna manera ya tenemos un detallado rgimen referido a estabili-
dad y despido, recogido en las sentencias del Tribunal Constitucional; lo mejor es decir como
dicen los tratadistas de derecho constitucional, es mejor quedarse con lo que surge de boca de
a Constitucin. Este es un tema en el que yo hubiese elegido una alternativa diferente a la
que se ha plasmado en el proyecto y a la que se ha discutido entre las partes.
Otro tema relevante es el de la contratacin temporal, que tambin tiene que ver con la estabili-
dad laboral. Esa es la estabilidad de entrada, la otra es la estabilidad de salida. Esta contrata-
cin temporal que es residual tradicionalmente, debera ser una contratacin causal. Es decir,
se contrata temporalmente para labores que son de una duracin determinada.
Evidentemente, esto no se puede aceptar sin ningn matiz. Hay en pases, como el nuestro,
necesidades que tienen que ver con el nivel de mortalidad que tienen nuestras empresas; lo
que podra llevar a matizar el principio de causalidad y a incorporar aquello que, ya estaba en la
discusin del Consejo Nacional de Trabajo y en la propuesta del Ministerio de Trabajo, respecto
del inicio de actividades. Con un plazo razonable, esta es una propuesta que tiene un sustento
que hubiese ameritado, desde mi punto de vista, una alternativa de regulacin diferente.
Este es el momento de poner aquello en su justo medio. Los dos fenmenos: la intermediacin
y la tercerizacin, tienen necesidades que explican su existencia. El problema es producir una
legislacin que no permita el abuso y que el Estado tenga los medios para que la inspeccin de
Trabajo pueda evitar esos abusos. La lgica de estas dos instituciones existe, y hay que encon-
trar la regulacin adecuada. El captulo de intermediacin, que se llama: "prestacin de servi-
cios a cargo de terceros", est enfocado en la formulacin de esta diferenciacin y del rgimen
legal que corresponde a cada uno de ellos.
En suma, el Parlamento nacional tiene ahora la responsabilidad de aprobar una norma recla-
mada, desde hace mucho, por la mayora de los sectores vinculados a la actividad laboral; y
aunque en este momento, algunos piensen que es mejor impedir que se apruebe y se promul-
gue esta Ley, nuestro pas se beneficiar mucho al contar con una legislacin que logre orde-
nar y regular las relaciones laborales en concordancia con las necesidades que demanda el
desarrollo del pas.
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Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
Consideramos que el dilogo abierto por el Parlamento sobre la Ley General de Trabajo, es
muy importante, se est intentando que, lejos de promulgar finalmente, una ley autoritaria; el
producto sea algo democrtico, producto de las partes involucradas. Para ello, con el auspicio
de la OIT, se han tenido reuniones muy productivas y cordiales, con dilogos muy alturados, lo
cual debe satisfacernos, sin ninguna duda.
Faltan muy pocos puntos por acordar, se ha avanzado tremendamente. Hay que reconocer la
actitud del Presidente y de los miembros de la Comisin de Trabajo, que nos han permitido,
con paciencia, extender los plazos para seguir encontrando puntos de consenso; buscando
42
El Foro Agenda Legislativa es un espacio de encuentro y concertacin entre el Congreso y la sociedad,
instalado el 10 de enero del 2007, donde se debaten, en forma directa, los temas que interesen a todos los
sectores y se allanen las diferencias que puedan existir. En este espacio estn representadas, entre otras
instituciones, la CONFIEP, la Cmara de Comercio de Lima (CCL), la Asamblea Nacional de Rectores
(ANR), el Consejo de la Prensa Peruana, la Asociacin Peruana de Consumidores y Usuarios (ASPEC), la
Asociacin de Empresas Privadas de Servicios Pblicos, la Sociedad Nacional de Industrias (SNI), la Bolsa
de Valores de Lima, las organizaciones no gubernamentales Movimiento Manuela Ramos, CMP Flora Tris-
tn, IDEA Internacional y Agora Democrtica.
195
Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
todos, el mismo objetivo, que sea una ley promotora de empleo, que favorezca el avance, que
no solamente se considere como un compendio de todas las normas que estn dispersas o
que se han venido dando a travs del tiempo, sino que pudiera incluirse, de alguna manera
aspectos que favorezcan a los millones de trabajadores que no estn considerados en la ley,
que no tienen nada de nada, que no tienen seguridad social, ni ningn otro beneficio. Esta es la
parte que no ha sido terminada, adems de los otros dos o tres puntos pendientes. Considera-
mos que sera ideal ya que estamos muy cercanos a una posicin final, que no se nos prive la
posibilidad de seguir dialogando para intentar traer una propuesta contundente con acuerdo de
las partes.
De la lectura y estudio del Proyecto de Ley General del Trabajo hemos preparado una propues-
ta sobre las materias omitidas referidas a las trabajadoras.
Una primera observacin que queremos hacer es, con relacin a la Ley de Igualdad de Oportu-
nidades, que en su artculo 4, numeral 3), que est vigente desde el 17 de marzo, especifica
que en sus diversas expresiones de poder y niveles de gobierno, el Estado debe incorporar y
promover el uso inclusivo del lenguaje en todos los documentos que se elaboren, lo cual invo-
lucra tambin a este texto que solamente se refiere al universo de los trabajadores. Por eso
pedimos una revisin total de la Ley General del Trabajo con un lenguaje inclusivo que haga
referencia a la existencia de las mujeres trabajadoras.
Luego, en el primer prrafo del artculo 65. del proyecto limita a extensin de las condiciones
de trabajo ms favorables a favor de las trabajadoras de empresas de intermediacin laboral
solo durante el tiempo que dure el destaque de las mismas en la empresa usuaria, afectando
as la percepcin de aquellos beneficios derivados de una causal de suspensin de labores que
afectan a las mujeres cual es la maternidad y descanso pre y postnatal durante el cual las tra-
bajadoras destacadas en una empresa usuaria veran afectada la percepcin de tales condi-
ciones por no encontrarse en un destaque efectivo o se dara por terminado el destaque.
Por eso estamos planteando que a esto se agregue en el artculo 65., incluyendo aquellas
situaciones de suspensin de labores.
En el artculo 94. a favor de mujeres con responsabilidades familiares, tan solo el supuesto de
capacitacin laboral juvenil a aquellos otros topes de contratacin establecidos en el proyecto,
tales como los establecidos en el artculo 63. en los supuestos de contratacin por intermedia-
cin laboral. Qu es lo que estamos planteando nosotros en este artculo 94.? Nosotros plan-
teamos un agregado que diga: "Dicho lmite podr incrementarse en u 10% adicional siempre y
cuando este ltimo porcentaje est compuesto por jvenes madres con responsabilidades fami-
liares." En este articulado, que es muy importante porque prev las responsabilidades familia-
res, sera importante especificar el caso de las madres jvenes. En los artculos 118. y 130.
sobre modalidades formativas, nos parece que la extensin en la aplicacin de aquellos benefi-
cios y derechos sobre modalidades formativas a una trabajadora por condiciones derivadas de
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Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
su gnero, tales como la no terminacin de sus convenios en razn del embarazo, maternidad,
pre y postnatal, as como la consideracin de hora de lactancia e inclusive la consignacin del
embarazo entre las coberturas de salud contratadas en su favor mejorara estos articulados.
Por ltimo, queremos sealar que estando a la mayor dificultad de una mujer en los supuestos
de reinsercin laboral, debera establecerse el reconocimiento de una indemnizacin especial y
complementaria a aquellas establecidas por el artculo 186. del proyecto, cual podra ser el
establecimiento de dos remuneraciones ordinarias mensuales a aquellas que correspondan en
razn de la antigedad de la trabajadora despedida por causa relativa al funcionamiento de la
empresa.
Como lo han sealado las Centrales Sindicales que estamos trabajando en forma conjunta, la
Ley General del Trabajo busca garantizar el perfecto equilibrio en las relaciones de trabajo; y
nosotros, conscientes de esa magnitud, hemos coincidido en la necesidad de que se apruebe
incluso para favorecer los procesos que viene impulsando el Estado Peruano, como es el TLC.
Porque estamos convencidos que la inversin es la nica forma de generar fuentes de trabajo.
Se tiene que dar una ley que regule a los millones de trabajadores que, en este momento, no
estn protegidos por la libertad sindical, que no tienen derecho a negociacin colectiva, que
sufren un rgimen autoritario que no da ningn tipo de garantas.
No debemos olvidarnos que la democracia es el bien supremo que tiene la sociedad, y que
nosotros hemos salido a defenderla, muchas veces, en la calle. Pero, para que este bien su-
premo se siga manteniendo, tiene que haber libertades que los trabajadores puedan ejercer, a
travs de la organizacin sindical. Por eso estamos convencidos que esta ley debe regular los
aspectos que seala la Constitucin en el artculo 28 que seala claramente la necesidad de
garantizar la libertad sindical y fomentar la negociacin colectiva. Es una obligacin del Estado.
Los Convenios 87 y 98 de la OIT tambin lo sealan as. El Estado tiene que garantizarlo.
A travs de esos mecanismos de perfeccin que nosotros las centrales sindicales venimos
reconociendo y que la Ley General del Trabajo ha hecho suya, la Comisin de Trabajo del
Congreso de la Repblica, creemos que cumplir con aprobar una norma que, garantizando el
equilibrio y la justicia en las relaciones laborales, contribuya a garantizar la democracia.
Extraoficialmente, en todas las reuniones que han habido nunca hemos hablado de readmisin
(reincorporacin o reposicin). Siempre conversamos detenidamente, sobre que la terminacin
del contrato de trabajo por voluntad del empleador tena como consecuencia un resarcimiento
econmico. Lamentablemente, se encuentra fallecido uno de los grandes representantes de las
centrales sindicales, el seor Eber Rodrguez (CGTP) con quien en aquellas oportunidades
tenamos largusimas charlas con respecto a la forma en que podramos solucionar estos te-
mas tan importantes y tan difciles. Uno de ellos, de los pocos que no han tenido consenso, es
el tema de la indemnizacin por despido injustificado o terminacin del contrato de trabajo por
voluntad del empleador.
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Concertando voluntades para una Ley General del Trabajo
QU ES EL TRABAJO DECENTE?
Los trminos "empleo" y "trabajo" se usan como sinnimos. Sin embargo, ste alude a una
categora de actividad humana ms amplia que aquel. La Organizacin Internacional del
Trabajo (OIT) define al trabajo como el conjunto de actividades humanas, remuneradas o
no, que producen bienes o servicios en una economa, o que satisfacen las necesidades
de una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los individuos. El em-
pleo es definido como "trabajo efectuado a cambio de pago (salario, sueldo, comisiones,
propinas, pagos a destajo o pagos en especie)" sin importar la relacin de dependencia (si
es empleo dependiente-asalariado, o independiente-autoempleo).
Trabajo decente es un concepto que busca expresar lo que debera ser, en el mundo glo-
balizado, un buen trabajo o un empleo digno. El trabajo que dignifica y permite el desarro-
llo de las propias capacidades no es cualquier trabajo. No es decente el trabajo que se
realiza sin respeto a los principios y derechos laborales fundamentales, ni el que no permite
un ingreso justo y proporcional al esfuerzo realizado, sin discriminacin de gnero o de
cualquier otro tipo, ni el que se lleva a cabo sin proteccin social, ni aquel que excluye el
dilogo social y el tripartismo.
En Latinoamrica hay ocho pases, entre los cuales el Per, para cuyos ciudadanos el prin-
cipal problema que afrontan es el desempleo. Simultneamente, en la regin estamos en
un proceso de crecimiento econmico sostenido, que en el caso peruano no se vea desde
mediados de la dcada del 70. Las circunstancias favorecen la accin a favor de que
disminuyan los desposedos en nuestras tierras. Ello, a su vez, contribuir con el fortaleci-
miento de la gobernabilidad democrtica y a enfrentar el principal problema que caracte-
riza a nuestros pases: no son los ms pobres del mundo pero s aquellos con los mayores
ndices de desigualdad.
Luego de que --en los ltimos meses-- Amrica Latina ha pasado por una docena de pro-
cesos electorales con resultados muy diversos, las mayoras deben tener motivos no solo
para apoyar la democracia, sino para sentirse satisfecha con ella al participar en las opor-
tunidades de progreso.
VIRGILIO LEVAGGI,
DIRECTOR REGIONAL ADJUNTO DE LA OFICINA REGIONAL DE LA OIT
PARA AMRICA LATINA Y EL CARIBE.
Fuente: http://www.oit.org.pe/portal/especial.php?secCodigo=150
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Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica
ACUERDO NACIONAL
DCIMO CUARTA POLTICA DE ESTADO
Acceso al empleo pleno, digno y productivo
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