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Ecole High Tech

Matire : Droit du travail

Filire : 3me anne Management

Droit du travail
Introduction

La construction dun Etat de droit et la consolidation des droits de


lhomme doivent saccompagner imprativement dune lgislation
moderne du travail fortement inspire du droit international du travail,
axe sur le respect de la dignit du travailleur et une justice dans
lexercice des activits professionnelles. Il est question aussi de veiller la
sauvegarde des droits de lentreprise en crant un quilibre entre les
intrts de lentrepreneur et les droits des travailleurs.

Conscient de la ncessit dinstaurer cet quilibre, le Maroc sest dot


d'une lgislation de travail moderne, inspire des conventions et
recommandations du Bureau International du Travail. Le dernier Code du
travail est venu pallier une multitude de faiblesses dont une lgislation
souvent parpille et dpasse, et un dsaccord ayant prvalu pendant
longtemps entre les diffrentes organisations syndicales et le patronat.

Entr en vigueur le 8 Juin 2004, le nouveau Code de travail a t labor


avec la participation des oprateurs conomiques et sociaux qui sont
profondment convaincus du rle qu'ils doivent jouer pour garantir un
climat propice dans le monde du travail. La rglementation du travail a
pour but essentiel de tracer un cadre lgislatif et rglementaire organisant
les relations individuelles et collectives dans lentreprise. Elle met en
prsence des individus dont les uns reprsentent le capital et les autres la
force du travail . Elle doit prvoir un minimum de garanties pour les
travailleurs et les employeurs sans enfermer lentreprise dans un modle
lgislatif rigide.

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La rforme du Code du travail a permis de rgler plusieurs questions dont
les suivantes: Reconnaissance explicite des valeurs universelles
fondamentales en matire de travail ; largissement du champ
dapplication de la loi des branches dactivit non couvertes par la
lgislation du travail antrieure ;Encadrement transparent des relations
individuelles du travail par des dispositions claires en matire de contrat
de travail ; Ramnagement du rgime des licenciements; Rvision du
barme des indemnits de licenciement pour tenir compte de lvolution
conomique et sociale ; Amlioration de la protection des femmes au
travail; Rduction du temps de travail et possibilit dannulation des
horaires(la dure du travail est fixe 2288 heures par an ou 44 heures
par semaine pour les activits non agricoles); Mise en place de nouvelles
institutions reprsentatives des salaris(comit de scurit et dhygine et
comit dentreprise); Reconnaissance et rglementation des activits des
agences demploi priv; Institutionnalisation de la procdure de rglement
des conflits collectifs du travail.

1re Partie - Les relations entre salari et


employeur
Chapitre I - Le contrat de travail
Lengagement du travailleur seffectue au moyen dun contrat de travail
dont les conditions de formation sont fixes par la loi. Le Code du travail
fait du recours au contrat dure indtermine (CDI) la forme ordinaire de
lengagement des travailleurs, cette formule permettant dassurer la
stabilit de lemploi. Le recours au contrat dure dtermine est rserv
des situations limitativement dsignes.

Parag.1- Dfinition

Le contrat de travail est la convention par laquelle un travailleur


sengage prter ses services personnels un employeur, sous la
subordination juridique de celui-ci, en contrepartie dune
rmunration (salaire).

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Le contrat de travail a donc pour objet le travail quune personne
consent accomplir, titre personnel et volontaire, au profit dune
autre personne (employeur), sous la subordination de celui-ci. Ce
rapport de subordination permet de distinguer le contrat de travail
dautres conventions qui ont galement pour objet le travail pour le
compte dautrui ; exemple : le mandat ou lassociation.

Il sagit ainsi dun contrat titre onreux. Le salaire peut tre


expressment fix par les parties ou tabli selon les tarifs et pratiques
professionnels. Le contrat de travail porte sur un certain temps et a des
effets par rapport la relation de travail, mme lorsque le contrat est
annul, notamment : le paiement des salaires, les accidents du travail et
maladies professionnelles.

Parag.2 - Les types de contrats

Le contrat de travail se fait entre l'employeur et l'employ pour une dure


dtermine ou indtermine, ou bien pour accomplir un travail prcis.

Le contrat conclu pour une dure maximum d'une anne devient un


contrat dure indtermine lorsqu'il est maintenu au-del de sa dure.

Le contrat de travail dure dtermine peut tre conclu dans les cas o
la relation de travail ne permet pas une dure indtermine
(remplacement d'un salari, accroissement temporaire de l'activit de
l'entreprise, travail caractre saisonnier, cration dune entreprise,
lancement dun nouveau produit non agricole).

En rgle gnrale, lengagement du travailleur seffectue par contrat


dure indtermine (CDI). La rgle supporte trois exceptions. Ainsi, tous
les employeurs peuvent avoir recours un contrat dure dtermine
(CDD) pour :

- procder au remplacement dun travailleur ;


- faire face un surcrot temporaire dactivit ;
- effectuer un travail saisonnier.

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Les entreprises nouvellement installes sont exceptionnellement admises
conclure des CDD pour la dure dune anne renouvelable une seule
fois, soit pour une priode totale nexcdant pas vingt quatre mois
(art.17). Cette mesure concerne aussi les exploitations agricoles pour leur
permettre dengager des travailleurs pour des dures de six mois,
renouvelables, sans que cela nexcde la dure totale du CDD.

Lemployeur peut recourir aussi au CDD lorsquil recrute, pour la dure du


chantier ou de louvrage quil sengage raliser, faisant ainsi
correspondre lchance du contrat de travail avec lachvement des
travaux.

Le code du travail soumet, par ailleurs des rgimes particuliers les


conventions de sous entreprise, de travail intrimaire et dartiste.

Parag.3 Les rgles respecter dans un contrat de travail

Le travailleur nouvellement engag accomplit dabord une priode


dessai destine tester ses aptitudes lemploi demand. Lorsquil est
confirm dans son emploi, il poursuit lexcution de ses obligations
professionnelles et exerce les droits qui lui sont reconnus par la loi, sauf
dans les circonstances de suspension ou de modification des termes
de son engagement.

A - La priode dessai

Le travailleur recrut observe une priode dessai. La priode d'essai


permet chaque partie de rompre le contrat de travail, sans pravis ni
indemnit ; elle peut tre renouvele une seule fois. Sa dure est fixe par
le Code du travail trois mois pour les cadres (contrematres, agents de
matrise, directeurs), un mois et demi pour les employs et quinze
jours pour les ouvriers.

En ce qui concerne les contrats dure dtermine, la priode d'essai ne


peut dpasser:

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une journe au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux
semaines lorsqu'il s'agit de contrats d'une dure infrieure six mois ;

un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une dure suprieure six mois.

Toutefois, aprs une semaine de travail, la rupture de la priode d'essai


non motive par faute grave du salari, est subordonne aux pravis
suivants :

2 jours s'il est pay la journe, la semaine ou la quinzaine

8 jours s'il est pay au mois.

Aprs l'expiration de la priode d'essai, le salari licenci sans faute grave,


doit bnficier d'un dlai de pravis dau moins huit jours.

Des priodes d'essai infrieures celles mentionnes ci-dessus peuvent


tre prvues par le contrat de travail, la convention collective ou le
rglement intrieur.

A la fin de la priode dessai, le travailleur dont le contrat de travail est


maintenu doit tre class dans lune des catgories demploi de sa
profession.

B- Les obligations des parties au contrat de travail

Les parties contractantes se doivent respect mutuel et excution loyale de


leurs obligations. Le contrat de travail place le salari sous le pouvoir de
direction de lemployeur ou de son reprsentant (Art. 21). Cest ainsi
que :

- Le travailleur est responsable de lexcution des instructions qui lui sont


donnes et rpond de toute ngligence, impritie, ou imprudence (Art.
20). Il doit notamment veiller sur les choses qui lui sont remises, ce qui
loblige les restituer la fin de son travail et en rpondre en cas de
dtrioration ou de perte imputable sa faute.

- Lemployeur doit veiller sur le respect de la dignit des travailleurs ainsi


que sur le maintien des rgles de moralit et de bonne conduite dans les

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lieux de travail. Il est tenu aussi dorganiser la formation professionnelle
de son personnel selon les prescriptions en vigueur (art 23).

Le contrat de travail devra mentionner : la raison sociale de lemployeur


avec toutes les prcisions ncessaires (SA, SARL, etc) ; les nom et
prnom du mandataire habilit signer et engager la socit ; les nom
et prnom du salari en mentionnant les rfrences de sa carte didentit,
adresse, etc ; le salaire (lhoraire de travail et sa rpartition sur la
semaine sans excder lhoraire lgal de 44 heures).

Le salari doit sassurer des informations sur lemployeur avant la


signature.

Lors du recrutement, lemployeur est tenu de dlivrer chaque travailleur


une carte de travail qui le renseigne sur sa situation, et de communiquer
aux salaris, par crit, les dispositions relatives aux domaines ci-aprs :

la convention collective de travail et, le cas chant, son contenu ;

le rglement intrieur ;

les horaires de travail ;

le repos hebdomadaire ;

le cong annuel

la prservation de la sant et de la scurit, et la prvention des risques


lis aux machines ;

les date, heure et lieu de paie ;

le numro d'immatriculation la Caisse nationale de scurit


sociale(CNSS) ;

l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et


les maladies professionnelles.

Lemployeur doit tablir un rglement intrieur et le soumettre, pour


avis, aux reprsentants des travailleurs avant de requrir son visa par le

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ministre du travail. Un rglement-type est applicable dans les entreprises
de moins de dix salaris qui nont pas leur propre rglement intrieur.

Larticle 135 du Code du travail oblige tout employeur se faire connatre


par linspection du travail avant dengager tout travailleur salari. Les
donnes concernant les conditions et les formes de prsentation de la
dclaration douverture dune entreprise, dun tablissement ou dun
chantier fournir ont trait principalement lidentification de lemployeur,
son activit, ses effectifs potentiels ainsi quaux rfrences de la CNSS
et de la compagnie dassurance. Elles doivent tre adresses linspection
du travail, sans dlai, par courrier postal avec accus de rception.

C La modification unilatrale du contrat par lemployeur

Le droit du travail nautorise que la modification amiable ou judiciaire du


contrat de travail, ce qui permet au salari de refuser toute modification
unilatrale impose par son employeur.

D La suspension du contrat de travail

Les situations dans lesquelles le contrat de travail est prsum suspendu


sont numres par larticle 32 du Code du travail. Toutefois, parmi elles,
certaines donnent lieu une indemnisation obligatoire du salari. Ainsi, le
contrat de travail peut tre provisoirement suspendu dans les cas suivants
:

pendant la dure de service militaire obligatoire ;

pendant l'absence du salari pour maladie ou accident dment constat


par un mdecin ;

pendant la priode qui prcde et suit l'accouchement dans les


conditions prvues par le code du travail ;

pendant la priode d'incapacit temporaire du salari rsultant d'un


accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;

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pendant les priodes d'absence du salari prvues par le code de
travail ;

pendant la dure de la grve ou du Lock-out licite (fermeture de


lentreprise intervenue lgalement) et la fermeture provisoire dans les
circonstances de force majeure, ;
Toutefois, le contrat de travail dure dtermine (CDD) prend fin sa
date d'chance.

Parag.4 - La rupture du contrat de travail


A - Modalits de la rupture

1) Le contrat dure dtermine (CDD) prend fin soit par larrive de sa


date dchance, soit par lachvement du travail pour lequel le travailleur
a t engag. La partie qui prend linitiative de sa rupture anticipe doit,
sauf cas de force majeure ou de faute grave, en informer lautre partie et
lui rgler des dommages intrts quivalents au montant des salaires
correspondant la priode qui reste courir au contrat.

2) La rsiliation volontaire du contrat dure indtermine (CDI)


seffectue soit par accord amiable des parties, soit par dcision unilatrale
constitue par le licenciement du travailleur ou par sa dmission. Dans ce
dernier cas, le travailleur ne peut rclamer aucune indemnisation et doit
prsenter un crit portant sa signature lgalise. (Art. 34)

Les deux types de contrats, CDI et CDD, peuvent prendre fin galement :

- par le dcs du travailleur ;

- dans les hypothses qui considrent le travailleur dmissionnaire


dans les cas dune part, de son inaptitude continuer exercer son
travail et dautre part de son absence pour maladie non imputable au
travail, pendant une dure de plus de 180 jours au cours dune priode de
365 jours (Art. 272 du Code du travail).

B - Le licenciement = 2 types:

I - Le licenciement individuel pour motif personnel

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Tout licenciement qui ne respecte pas les dispositions de lart 62 du Code
de travail est considr comme abusif. Il faut donc:

1) Convoquer le salari fautif un entretien pour lui expliquer les motifs


de la dcision de sanction et recueillir ses explications et moyens de
dfense dans un PV afin de justifier la validit de la sanction;

2) Lui notifier la lettre de licenciement qui comporte la motivation exacte


du licenciement ainsi que le PV du salari. Mme si le salari ne se
prsente pas laudition, lemployeur doit obligatoirement saisir
linspecteur du travail. Cette procdure dclenche loctroi des diffrentes
indemnits de pravis, licenciement, de dommages et intrts pour
licenciement abusif et enfin lindemnit de cong qui doit tre alloue
quelque soit le motif de licenciement pour un salari ayant travaill au
moins un mois dans lentreprise.

a) Le licenciement comme sanction graduelle

Le salari qui commet une faute disciplinaire est passible de lune des
sanctions suivantes prvues par larticle 37 du CT :

- lavertissement ;
- le blme ;
- le deuxime blme ou la mise pied ;
- le troisime blme ou le transfert un autre service ou
tablissement, en prenant en considration le lieu de rsidence .

b) Le licenciement pour faute grave

Le travailleur qui commet une faute grave peut faire lobjet dun
licenciement au terme de la procdure particulire institue cet effet par
le Code du travail. Aucune dfinition de la faute grave nest fournie par le
code. Toutefois, son article 39 numre les conduites correspondant
cette qualification parmi lesquelles : les injures graves au personnel de
matrise ou de direction, le refus dexcuter un travail entrant dans les
attributions du salari, labandon volontaire et injustifi du travail,

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latteinte la libert de travail, le dlit portant atteinte l'honneur, la
confiance ou aux bonnes murs ayant donn lieu un jugement dfinitif
privatif de libert ; la divulgation d'un secret professionnel ayant caus un
prjudice l'entreprise ; le fait de commettre les actes suivants
l'intrieur de l'tablissement ou pendant le travail : le vol ; l'abus de
confiance ; livresse publique, etc

Toutefois, si lemploy quitte son travail en raison dune faute grave


venant de lemployeur (article 40), le licenciement sera considr comme
abusif en cas de cessation dactivit.

Les motifs suivants sont considrs comme non valables pour des
sanctions disciplinaires ou de licenciement : l'affiliation syndicale ou
l'exercice d'un mandat du reprsentant syndical , ou la participation des
activits syndicales ; le fait de se porter candidat un mandat de dlgu
des salaris, de l'exercer ou de l'avoir exerc ; le fait d'avoir dpos une
plainte ou particip des actions judiciaires contre l'employeur dans le
cadre des dispositions du Code du travail ; la race, la couleur, le sexe, la
situation conjugale, les responsabilits familiales, la religion, l'opinion
politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ; le handicap, dans la
mesure o il ne fait pas obstacle l'exercice par le salari handicap d'une
fonction adquate au sein de l'entreprise.

L'employeur est tenu de dlivrer au salari un certificat de travail, dans un


dlai maximum de huit jours la fin du contrat de travail. Le salari est
tenu de dlivrer l'employeur un reu pour solde de tout compte, pour
s'acquitter de tout paiement envers lui.

Le salari li par un contrat de travail dure indtermine a droit une


indemnit, en cas de licenciement aprs six mois de travail dans la mme
entreprise, quels que soient le mode de rmunration et la priodicit du
paiement du salaire.

Le montant de l'indemnit de licenciement pour chaque anne ou fraction


d'anne de travail effectif est gal :

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96 heures de salaire pour les cinq premires annes d'anciennet

144 heures de salaire pour la priode d'anciennet allant de 6 10 ans

192 heures de salaire pour la priode d'anciennet allant de 11 15 ans

240 heures de salaire pour la priode d'anciennet dpassant 15 ans.

Le montant de lindemnit de licenciement est doubl en faveur des


reprsentants des travailleurs lus et syndicaux.

II- Le licenciement collectif

1) Plusieurs causes: conomiques, sociales ou autresComme il sagit


dune mesure grave pour les salaris, le lgislateur impose lintervention
de plusieurs acteurs actifs qui auront une main mise dans la dcision de
fermeture;

2) Dans les tablissements de plus de cinquante employs, le comit de


lentreprise et les reprsentants syndicaux doivent tre informs du
licenciement collectif , ses motifs et toutes les informations relatives aux
salaris (nombre, fonction) et enfin la priode du licenciement, le tout
consign dans un procs-verbal (PV) dont les copies sont adresses au
dlgu provincial du travail et aux reprsentants des employs dans
lentreprise. Le dlgu provincial ouvre une enqute puis adresse la
demande et le dossier dinvestigation la province dont dpend
lentreprise.

3) La commission provinciale ou prfectorale, sur la base du rapport de


ladite commission, et aprs examen de la situation, va dcider de loctroi
ou non de lautorisation de fermeture partielle ou totale. En cas
dobtention de lautorisation, les salaris ont droit aux indemnits de
pravis et de licenciement. Dans le cas contraire, ils nont droit aux
dommages et intrts que sur dcision judiciaire.

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2me Partie Les rapports collectifs de travail

Le cadre lgal et institutionnel des relations du travail se droule autour


du droit de la reprsentation collective (Chap. I). Celui-ci constitue le
support indispensable la ngociation collective et la convention
collective qui sanctionne normalement son aboutissement (Chap. II). Mais
en raison de leur diversit et souvent de leur spontanit, les conflits de
travail ne peuvent pas tre toujours contenus dans le cadre de
ngociations volontaires, ce qui explique le recours du lgislateur un
cadre institutionnel particulier pour prvenir leur aggravation et faciliter
leur solution (Chap. III).

Chapitre I - La reprsentation collective des


travailleurs

Section 1re - Les organisations professionnelles

Le Code du travail prvoit lexistence, dans la reprsentation du


personnel, de deux organisations professionnelles : les syndicats
professionnels de travailleurs et les dlgus du personnel.

Parag.1 - Les syndicats professionnels de travailleurs

La lgislation marocaine reconnat aux travailleurs le droit de se grouper


en syndicats pour la dfense de leurs intrts professionnels. Les litiges
individuels relatifs l'excution du contrat de travail sont rgls par les
tribunaux sociaux.

Larticle 396 du Code du travail dispose que Le but des syndicats


professionnels est la dfense des intrts conomiques, sociaux, moraux
et professionnels, ltude et le dveloppement de ces intrts ainsi que
lvolution du niveau culturel de leurs adhrents . Ils participent la

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prparation de la politique nationale dans les domaines conomique et
social. Ils peuvent tre consults pour tous les diffrends et les affaires qui
ont une relation avec leur domaine dactivit

Il existe plusieurs syndicats mais les trois centrales syndicales les plus
reprsentatives au Maroc sont :

- LUnion Marocaine du Travail (UMT) ;


- LUnion Gnrale des Travailleurs du Maroc (UGTM) ;
- La Confdration Dmocratique du Travail ( CDT)

Parag.2 - Les dlgus du personnel


Ils sont rgis par le Dahir du 29 octobre 1962 relatif la reprsentation du
personnel
dans les entreprises qui avait institu des dlgus du personnel dans
tous les
tablissements industriels, commerciaux, agricoles dans les professions
librales,
ainsi que dans tous les syndicats professionnels, associations, socits
civiles et
groupements de quelque nature que ce soit employant habituellement au
moins dix
salaris .
Les dlgus du personnel ont pour mission de prsenter au chef de
lentreprise
toutes les rclamations individuelles ou collectives relatives au salaire, aux
classifications professionnelles et lapplication de la lgislation du travail,
etc
Ils sont lus par les salaris des deux sexes gs de seize ans rvolus et
sont
ligibles condition dtre de nationalit marocaine gs de 21 ans
rvolus.
Le nouveau Code du travail a tendu le principe dlection dans les
exploitations
agricoles et forestires. Il prvoit aussi la rdaction dune clause retirant le
mandat
du dlgu par dcision des 2/3 des salaris votants. La mission du
dlgu du
personnel prend fin lors de la mise la retraite lgale du salari.
Latteinte la libert dlection des dlgus du personnel ou lexercice
de leur

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mission ainsi que le dfaut dorganisation dlection des dlgus est
punie dune
amende.

Parag.3 - Les institutions consultatives dans lentreprise


Ces institutions facilitent le dialogue entre les organes de direction et les
reprsentants des travailleurs. Le dialogue concerne les conditions de
travail, la
prvention des risques professionnels et lamlioration de la protection
sociale des
travailleurs.
1) Le comit dentreprise
Il est institu dans lentreprise qui emploie cinquante salaris au moins. Sa
mission
est dtre inform et donner son avis sur :
- La stratgie de production de lentreprise et les moyens de relever sa
productivit ;
- Le bilan social de lentreprise ;
- Les changements structurels et technologiques de lentreprise ;
- Lapprentissage, les stages pour linsertion professionnelle et la
formation continue des salaris ;
- Les projets sociaux pour les salaris ;

Le comit dentreprise se runit tous les six mois et chaque fois que le
besoin sen fait sentir. Il comprend :

- Lemployeur ou son reprsentant ;


- Deux dlgus du personnel .

Toute violation des dispositions du comit dentreprise implique le


paiement dune amende comprise entre 10.000 et 20.000DH.

2) Le comit dhygine et de scurit

Il doit tre institu dans les entreprises industrielles, commerciales,


dartisanat, de mme que dans les exploitations agricoles et forestires et
qui emploient cinquante salaris au minimum.

Le comit dhygine et de scurit a pour mission de prvenir les risques


professionnels dans lentreprise et de veiller lapplication de la
lgislation du travail en matire de sant et de scurit. Le comit se

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runit tous les trois mois sur convocation de son prsident et lorsquil y a
une ncessit (accident , par exemple) . Il se compose de :

- Lemployeur ou de son reprsentant : le prsident ;

- Chef du service de la scurit ou dun agent technique dsign par


lemployeur ;

- Mdecin du travail de lentreprise ;

- Deux dlgus du personnel lus par les dlgus du personnel de


lentreprise ou

mme de deux dlgus syndicaux.

Le comit dhygine et de scurit, aprs enqute, adresse un exemplaire


du rapport linspecteur du travail.

Chapitre II - La ngociation et la convention


collectives
La ngociation collective est reconnue en tant que libert conventionnelle
et collective. Son admission trouve son fondement gnral dans la
reconnaissance de la libert dorganisation et sa base lgale dans la
ratification de la convention n 98 de lO.I.T.

La ngociation collective pouvait tre dclenche tout moment,


linitiative dun employeur ou de plusieurs entreprises ou de leurs
organisations professionnelles ou par des syndicats ou associations
professionnelles de travailleurs. Cest seulement lorsquelle devait aboutir
la conclusion de la convention collective que la reprsentation des
travailleurs ne pouvait sassurer que par un syndicat professionnel.

Les partenaires sociaux se sont appliqus insrer dans le code du travail


un rgime de la ngociation collective. Par contre, les dispositions relatives
la convention collective sont restes relativement fidles la lgislation
antrieure.

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Section1re La ngociation collective
Le code du travail dfinit la ngociation collective comme tant le dialogue
qui se droule entre le(s) employeur(s) ou/et leurs organisations et les
syndicats les plus reprsentatifs des travailleurs, aux fins de :
- dterminer et amliorer les conditions du travail et de
lemploi ;

- organiser les relations entre les employeurs et les salaris ;


- organiser les relations entre les employeurs ou leurs
organisations d'une part, et une ou plusieurs organisations
syndicales des salaris les plus reprsentatives d'autre part.

Le principe dune ngociation annuelle est ainsi pos au niveau de


lentreprise et du secteur ainsi que pour lEtat.
La partie dsirant ngocier est tenue, lorsqu'il est ncessaire, d'adresser
un pravis l'autre partie par une lettre recommande avec accus de
rception. Celle-ci doit notifier sa rponse de la mme manire, dans un
dlai de sept jours, compter de la date de la rception du pravis. Les
ngociateurs sont librement dsigns par les parties sans possibilit de
rcusation.
La date du dbut de la ngociation collective devrait alors tre dtermine
par elles dans un dlai de 15 jours suivant la date de la rception du
consentement de la partie saisie. Elles peuvent aussi fixer une chance
pour leur clture lintrieur dun dlai de 15 jours de leur engagement.
Chaque partie dans la ngociation collective est tenue de fournir l'autre
les informations utiles demandes pour faciliter le droulement des
ngociations.
De son ct, lautorit gouvernementale charge du travail ou l'autorit
gouvernementale concerne fournit aux parties de la ngociation les
statistiques, les informations conomiques, sociales et techniques et tous
autres renseignements pouvant faciliter le dialogue.

La ngociation collective se droule directement aux niveaux suivants :

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- au niveau de l'entreprise : entre l'employeur et les syndicats des
salaris les plus reprsentatifs dans l'entreprise;

- au niveau du secteur concern: entre l'employeur ou les


organisations professionnelles des employeurs et les organisations
syndicales des salaris les plus reprsentatives dans le secteur;

- Au niveau national: entre les organisations professionnelles des


employeurs et les organisations syndicales des salaris les plus
reprsentatives au niveau national.

Chaque partie peut se faire assister au cours des ngociations par autant
de conseillers qu'elle dsire.
Une copie des accords communs prcits est adresse l'autorit
gouvernementale charge du travail.
Les rsultats de la ngociation collective sont ports dans un procs-verbal
ou un accord sign par les parties dont une copie est adresse l'autorit
gouvernementale charge du travail qui transmet une copie desdits
procs ou accord au Conseil de la ngociation collective.
Ces mesures fixent un cadre incitatif qui permet aussi de dclencher un
accompagnement par les services chargs du travail et le dclenchement,
sil y a lieu, de la procdure de conciliation.
En vue de promouvoir la ngociation collective, le Code renouvelle aussi le
Conseil national des conventions collectives sous la dnomination de
Conseil de la ngociation collective et qui a pour mission celle de :
- prsenter des propositions pour promouvoir la ngociation
collective ;
- prsenter des propositions pour encourager la conclusion et la
gnralisation des conventions collectives de travail
notamment au sein des entreprises occupant plus des deux
cents salaris, que ce soit l'chelle nationale ou sectorielle ;
- donner son avis sur l'interprtation des clauses de la
convention collective de travail, lorsqu'il en est sollicit;

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- tudier l'inventaire annuel du bilan des ngociations
collectives.

Prsid par le ministre charg du travail ou son reprsentant, ce conseil se


compose des reprsentants de l'administration et des reprsentants des
organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salaris. Il peut faire appel, aux fins de participer ses
travaux, toute personne en raison de ses qualifications dans le domaine
de comptence.

Section 2me La convention collective

Parag.1 Le rgime gnral

Le code du travail donne cette dfinition : Un accord crit relatif aux


conditions demploi et de travail, conclu entre dune part les reprsentants
dun ou de plusieurs syndicats de travailleurs et, dautre part, soit un ou
plusieurs employeurs, contractant titre personnel, soit les reprsentants
dun ou de plusieurs syndicats ou groupements professionnels
demployeurs . Elle est obligatoirement crite.
Elle doit dsigner son champ dapplication professionnel et territorial : un
ou plusieurs tablissements, ou toute lentreprise lchelle dune
commune, une rgion ou nationale. A dfaut de spcification, elle est
prsume sappliquer dans le ressort du tribunal dans lequel elle a t
dpose.
Larticle 105 dclare quelle rgit les relations de travail et, en
particulier :
1) Les lments ci-aprs du salaire applicable chaque catgorie de
travailleurs qui comprennent :
a) Les coefficients hirarchiques affrents aux diffrents niveaux
de qualification professionnelle, appliqus au salaire minimum
du salari, sans qualification servent dterminer les salaires
minima pour les autres catgories de salaries en fonction de
leurs catgories professionnelles ;
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b) Les modalits dapplication du principe travail de valeur
gale salaire gal ,, concernant les procdures de rglement
des difficults pouvant natre ce sujet
2) Les lments essentiels servant la dtermination des niveaux
de qualification professionnelle et notamment, les mentions
relatives aux diplmes professionnels ou autres diplmes;
3) Les conditions et modes dembauchage et de licenciement de
salaris, sans que les dispositions prvues cet effet, puissent
porter atteinte au libre choix du syndicat par les salaris ;
4) Les dispositions concernant la procdure de rvision,
modification, dnonciation de tout ou partie de la convention
collective de travail ;
5) Les procdures conventionnelles suivant lesquelles seront rgls
les conflits individuels et collectifs de travail susceptibles de
survenir entre les employeurs et les salaris lis par la
convention ;
6) Lorganisation au profit des salaris dune formation continue,
visant favoriser leur promotion sociale et professionnelle et
amliorer leurs connaissances gnrales et professionnelles et
les adapter aux innovations technologiques ;
7) Les indemnits ;
8) La couverture sociale ;
9) Lhygine et la scurit au travail ;
10) Les conditions du travail ;
11) Les facilits syndicales ;
12) Les affaires sociales

Elle sapplique dans tous les cas tous les travailleurs de lentreprise, tant
que ses dispositions leur sont les plus favorables. Elle peut tre conclue
pour une dure indtermine ou dtermine, sans quelle puisse dpasser
trois annes. Ses effets sont maintenus, jusqu la conclusion dune
nouvelle convention.

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Les parties signataires sont tenues den assurer le respect et peuvent sen
prvaloir en justice lgard des organisations signataires et de leurs
membres (Art.123). A cet gard, elles sont admises rclamer des
dommages intrts en cas de sa violation et ester en justice sans
mandat du travailleur victime de sa violation, pourvu quil en ait t
inform (Art.125).

Parag.2 - Les effets sur les parties

Les articles 122 132 du code sont consacrs lexcution et la


sanction des conventions collectives. Les signataires sobligent, en vertu
de ces dispositions, respecter le contenu des conventions collectives et
viter tout ce qui peut gner leur excution de bonne foi. Ils peuvent,
cet effet, engager toute action en justice, y compris lgard de leurs
membres, pour rclamer des dommages intrts. Ils peuvent galement
agir en lieu et place dun membre, sans son autorisation, en len informant
seulement, pourvu quil ne sy oppose pas .
Larticle 127 prvoit, sauf drogation prvue par la convention collective :
- la rsolution des conflits collectifs ns de lapplication des
conventions collectives par le recours aux procdures de conciliation
et darbitrage institues ;
- les conflits individuels par les procdures judiciaires de droit
commun.
En consquence, le travailleur salari ne peut tre contraint de se
conformer la convention collective quen tant quobligation
conventionnelle et que des procdures spciales pour en bnficier
effectivement pourraient lui tre opposes.
La convention collective ne peut aller lencontre de dispositions plus
favorables consacres par dautres mesures juridiques, de type lgislatif,
rglementaire ou par le contrat de travail. Elle oblige par contre
lemployeur lappliquer tous les travailleurs des entreprises pour
lesquels il sest engag, abstraction faite de leur affiliation ou non au
syndicat signataire.

20
Parag.3 La dure de la convention collective

La convention collective peut tre conclue sans dtermination de dure,


pour une dure dtermine, ou pour une dure indtermine .
-Lorsquelle est tablie pour une dure indtermine, elle peut toujours
prendre fin par la volont dune partie signataire.
La renonciation doit tre notifie un mois lavance au minimum toutes
les autres parties avec lesquelles elle a t conclue, au secrtariat greffe
du tribunal o elle a t dpose .
La renonciation dun syndicat ou groupement entrane de plein droit celle
de tous ses membres.
-Lorsque la convention collective est conclue pour une dure dtermine,
celle-ci ne peut dpasser trois annes. A lchance conventionnelle, et
sauf stipulation contraire, la convention dure dtermine continue de
produire ses effets comme une convention dure indtermine.

Chapitre III - Les conflits de travail

Section 1re Les manifestations des conflits de travail

Ces conflits sont souvent le rsultat de linobservation par les employeurs


de la lgislation du travail et se manifestent par des grves et des sit-in
conduisant souvent des licenciements et la fermeture de lentreprise.
Ces conflits ont des consquences nfastes sur lentreprise comme sur
lconomie nationale entire.

Les motifs des conflits individuels et collectifs sont nombreux et sont dus
:

- linobservation de la lgislation du travail ;


- des prestations sociales autres que la CNSS (dfaut de dclaration
la CIMR par exemple, aux assurances pour couvrir les accidents du
travail et les maladies professionnelles) ;
- la violation des rgles dhygine et de scurit ;
- des difficults conomiques et sociales ;
- des activits syndicales et autres ( atteinte la libert syndicale).

21
1- La grve
La grve est dfinie comme tant un arrt total et collectif et
concert du travail dcid par un groupement de travailleurs pour
faire aboutir leurs revendications professionnelles des salaris et
sexerant lextrieur des lieux du travail.
Pour rappel, le droit de grve demeure garanti par la constitution qui
prvoit que ce droit doit faire lobjet dune loi organique qui puisse
prciser les conditions et les formes dans lesquelles ce droit doit
sexercer, mais cette loi na pas encore t adopte.
Un projet de loi organique a t adress aux partenaires sociaux
mais na pas retenu lassentiment des reprsentants des syndicats. Il
prvoit des conditions de la grve :
- la notification de la dcision de grve lemployeur avec un pravis
de dix jours au moins, avec prcision du ou des motifs de la grve
ainsi que le lieu, la date, la dure et les noms des membres du
comit de grve ;
- La ncessit dassurer le fonctionnement des services essentiels de
lentreprise (art.15) ;
- La protection du salari en grve : celui-ci ne peut renoncer ce droit
et ne peut tre sanctionn par lemployeur du fait de sa participation
au mouvement de grve.
Larticle 10 du Code du travail interdit la rquisition des salaris pour
effectuer un travail obligatoire.

2- Le Lock-out

Le Lock-out est la fermeture de lentreprise par le chef suite un


conflit du travail. La fermeture est subordonne une autorisation
administrative (autorits provinciales ou prfectorales) ou une dcision
judiciaire.

Section 2me - Les procdures de rglement des conflits


de

22
travail

Parag.1 - La conciliation et larbitrage en matire de conflits


individuels

- Procdure de conciliation: pour motif abusif (pour rintgrer son


poste ou obtenir les dommages et intrts).

Laccord de la conciliation est rput dfinitif ; il ne peut pas y avoir de


recours devant les tribunaux ; Le salari ne peut saisir le tribunal que sil
ny a pas daccord.

- Larbitrage: Il est dfini comme tant une procdure facultative des


conflits collectifs du travail qui consiste confier un tiers (arbitre)
librement choisi ou dsign par les parties pour la solution du litige. Ce
procd sert viter les lenteurs des tribunaux puisque larbitre est
charg dinstruire et de juger le conflit qui lui est soumis , la place du
juge public.

La conciliation et larbitrage sont volontaires, mais si une partie


engage la procdure de conciliation, celle-ci devient obligatoire.

Il est procd immdiatement la tentative de conciliation, soit


linitiative de la partie diligente qui prsente une requte o elle fixe les
points du diffrend, soit linitiative du dlgu charg du travail auprs
de la prfecture ou province ou celle de lagent charg de linspection
du travail au sein de lentreprise. (Art.553)

Parag.2 - En matire de conflits collectifs

- Procdure de conciliation: devant le dlgu, linspecteur du travail et la


commission de conciliation ;

- Dclenchement de la procdure : en cas dchec de la tentative de


conciliation, la partie la plus diligente soumet les conflits collectifs la
Commission provinciale denqute et de conciliation(CPEC) qui est
prside par le gouverneur ; elle dispose dun dlai de 6 jours pour trouver
une solution au litige.

23
N.B. : la Commission nationale denqute et de conciliation (CNEC) est
prside par le Ministre du Travail.

- Arbitrage pour conflits collectifs: il se fait par la CNEC ou la CPEC dans


les 48 heures aprs rdaction du PV constatant le dsaccord entre les
parties. La dsignation dun arbitre se fait dans les 48 heures ; suit la
convocation des parties et la prononciation de la dcision de larbitrage.

Larbitre est choisi dun commun accord par les parties; en cas de
dsaccord, le Ministre du Travail dsigne un arbitre (48h galement);
larbitre convoque par tlgramme les parties dans un dlai de 4 jours
maximum compter de la date de rception du Procs verbal.

La dcision darbitrage est prononce dans les 4 jours de la comparution


des parties par envoi par lettre recommande dans les 24 heures. Un seul
recours contre la dcision darbitrage est permis auprs de la chambre
sociale (en tant que chambre arbitrale) prs la Cour de cassation, par
lettre recommande dans un dlai de 15 jours suivant la date de
notification des dcisions darbitrage; La dcision de la Chambre sociale
doit tre rendue dans un dlai de trente jours compter de la date de sa
saisine.

Chapitre IV - La protection sociale du travailleur

Section 1re La Scurit Sociale

Le Maroc est dot dun systme de scurit sociale obligatoire et est


signataire de plusieurs conventions dans ce sens.

- Tout employeur est tenu de procder son affiliation la Caisse


Nationale de Scurit Sociale (CNSS), ainsi qu' l'immatriculation de ses
salaris et apprentis la caisse.

- Les taux de cotisation dus la Caisse Nationale de Scurit Sociale sont


les suivants :

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Part patronale : 16.10 % du salaire brut

Part salariale : 4.29 % du salaire brut

Le salaire soumis cotisation est plafonn 6000 Dirhams.

Pour les prestations familiales, le taux de cotisation est de 7.5% la


charge de l'employeur, calcul sur le salaire brut mensuel du salari.

Les charges sociales sont rparties comme suit :

Taxe de formation professionnelle : 1,6% sur le salaire brut

Cong annuel pay (1 jour et demi ouvrable par mois et 2 jours pour les
moins de 18 ans)

Jours fris (13 jours chms pays).

Section 2me - Les accidents du travail et maladies


professionnelles
Sont considrs comme accidents de travail les accidents survenus par le
fait, ou l'occasion du travail et les accidents qui se produisent au cours
du trajet d'aller et retour au travail.

La victime dun accident du travail doit, dans la journe o laccident sest


produit, ou au plus tard dans les vingt-quatre heures, en informer
lemployeur.

L'employeur est tenu de :

dclarer l'accident dans les 48 heures (non compris les dimanches et


jours fris) ;

verser une indemnit journalire la victime, partir du premier jour qui


suit laccident et pendant son incapacit temporaire, qui est gale aux
deux tiers (2/3) de la rmunration quotidienne .

25
- En ce qui concerne les maladies professionnelles, le travailleur atteint
d'une maladie professionnelle bnficie des avantages fixs par la
lgislation sur les accidents du travail.

Section 3me - Les travailleurs bnficiant de protections


particulires

La rglementation du travail prvoit des drogations en faveur de


certaines catgories de travailleurs : la femme et les enfants. Le code
du travail qui reprend et amliore les mesures protectrices de ces deux
catgories de travailleurs, consacre aussi des mesures en faveur des
handicaps.

Parag.1- La protection de la femme salarie

Le code du travail consacre formellement le principe de lgalit et de la


non discrimination sexuelle. Larticle 9 dclare quil en dcoule
particulirement : Le droit de la femme de conclure le contrat de travail ;
Le droit de la femme, marie ou non dadhrer un syndicat et de
participer son administration et sa gestion.

Le dcret dapplication du 29 dcembre 2004 fixant les conditions devant


tre mises en place pour faciliter le travail de nuit des femmes prescrit
dassurer leur transport laller et au retour entre leur rsidence et le lieu
de travail en cas dabsence de moyens de transport public. Il prvoit aussi
de mettre leur disposition des moyens de repos et de leur accorder
un temps de repos dune demi-heure au moins, au terme de 4 heures de
travail continu, en le considrant comme temps de travail effectif.

Larticle 181 du Code du travail interdit le travail des femmes dans les
carrires et les travaux souterrains des mines. Les autres mesures qui
sadressent spcialement la femme ont trait principalement la
maternit. Elles portent dabord sur la suspension du travail de la femme
pendant les 14 semaines conscutives qui prcdent et suivent

26
laccouchement et de linterdiction de la faire travailler pendant les sept
semaines qui suivent sa dlivrance. Durant cette priode et son
prolongement, en cas de complication, lemployeur ne peut pas procder
son licenciement. En revanche, la femme en tat de grossesse apparente
peut rsilier son contrat de travail sans pravis, ou proroger sa suspension
de 90 jours aprs le terme du cong de maternit aprs pravis(Art.156).

Le mme texte lautorise bnficier pendant la premire anne de la


naissance de son enfant, du droit de suspendre le travail pendant une
demi-heure le matin et une autre laprs midi pour lallaitement.

Le code a introduit parmi les fautes graves de lemployeur le harclement


sexuel qui sajoute ainsi lincitation la dbauche, linjure grave et la
violence(Art.40).

Parag. 2- La protection de lenfant salari

Selon larticle 143 du code du travail, les enfants ne peuvent tre


employs ni admis dans les tablissements ou chez les employeurs soumis
la rglementation du travail, avant lge de 15 ans rvolus. Linterdiction
ainsi pose sapplique galement lapprentissage. La limite dge est
porte 18 ans en ce qui concerne les reprsentations artistiques
prsentes par les entreprises dsignes par voie rglementaire. Le dcret
du 29 dcembre 2004 fixant la liste des entreprises ncessitant une
autorisation crite pour engager des jeunes salaris dans des spectacle
publics dsigne spcialement les tablissement de production audio-
visuelle, les foires et les entreprises de publicit.

Le dcret du 29 dcembre 2004 fixant les travaux interdits aux mineurs de


moins de 18 ans, aux femmes et aux handicaps numre, de son ct,
dix travaux que les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas effectuer.
Ce sont : le laminage, les services des robinets vapeur, les travaux de
dmolition et ceux qui ncessitent la mise en place dchafaudages ou
laccs des toitures, ainsi que des travaux dtermins dans les verreries
et le laminage.
27
Parag.3 - La protection du travailleur handicap

Lart 9 du Code du travail interdit toute discrimination au travail fond sur


le handicap. De son ct, larticle 170 prcise que les mesures destines
assurer lgalit de chance et de traitement aux handicaps ne peuvent
pas tre considres discriminatoires.

Pour promouvoir linsertion professionnelle des travailleurs handicaps,


deux types de mesures ont t arrts. Dune part, larticle 509 du code
intgre parmi les travailleurs bnficiant de la priorit dembauchage
les mutils de guerre ou de travail la demande de linspecteur du
travail. Dautre part, larticle 166 dispose que tout salari devenu
handicap, pour quelque motif que ce soit conserve son emploi et doit tre
affect sur avis du mdecin du travail ou du comit de scurit et
dhygine un travail adapt son handicap, au terme dune formation
visant sa radaptation professionnelle.

Les dispositions qui suivent prohibent laffectation de ces salaris des


travaux qui risquent de dtriorer leur tat et requiert et soumettent leur
embauchage un examen mdical. Ils doivent galement faire lobjet
dune visite mdicale cette fin, au moins une fois par an.

Les lieux du travail doivent galement tre quips daccessibilits en vue


de facilit les tches aux travailleurs handicaps et assurer lhygine et la
scurit de tous.

Les travaux interdits aux jeunes de moins de 18 ans par le dcret de 2004
prcit sont galement interdits aux handicaps. Toutefois, le mdecin du
travail peut droger cette rgle en dlivrant un rapport par lequel il
certifie que le travail que lemployeur envisage de confier au travailleur
handicap ne prsente pas de risque excessif pour sa scurit et sant.
Ces rgles concernent le travail de nuit, les charges porter ou traner
ainsi que les travaux dangereux interdits

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LES REGLES DE PROTECTION COMMUNES AU TRAVAIL DES
FEMMES, DES ENFANTS ET DES HANDICAPES

1. Travaux interdits

Le travail souterrain et dans les carrires est interdit aussi bien aux
mineurs de moins de 18 ans rvolus quaux femmes et aux personnes
handicapes. Il en va de mme des travaux qui prsentent des risques
excessifs pour eux ou qui sont susceptibles de porter atteinte aux bonnes
murs(Art.181).
Les travaux pouvant compromettre le dveloppement physique des
enfants de moins de 18 ans rvolus ou qui risquent daggraver leur
handicap ventuel sont galement interdits (Art.180).

2. Repos

Conscutivement linterdiction du travail de nuit, le repos entre deux


journes de travail doit comporter pour les femmes et les enfants une
dure de onze heures au moins, couvrant la priode nocturne ( de 21h
6h).
Il est permis toutefois de droger ce principe dans la limite de 12 nuits
par an, sauf autorisation de linspecteur du travail.
Une protection spciale leur est confre au titre du repos hebdomadaire
galement.

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LINSPECTION DU TRAVAIL

Le rle de linspecteur du travail est primordial dans les relations


professionnelles.

La surveillance de la lgislation marocaine du travail est exerce par les


inspecteurs de travail, ces derniers visitent les tablissements pour le
contrle de l'application des lois sociales et les conditions de travail des
salaris. En outre, ils renseignent les employs qui viennent s'informer des
dispositions lgales qui les concernent. En cas de conflit, les inspecteurs
de travail tentent de concilier les diffrends qui peuvent opposer
travailleurs et employeurs.

Les dispositions du nouveau code donnent aux inspecteurs du travail la


possibilit dintervenir aussi dans les entreprises dartisanat puisque
larticle 1er du Code du travail soumet ces tablissements la lgislation
du travail. Ceci rpond une proccupation de lOIT quant lemploi des
enfants par certaines entreprises.

- Linspecteur du travail a un rle de conseil des entreprises pour le


respect des

dispositions lgales ;

- Il a un rle dinformation de lautorit charge du travail de toute


information et de tout inobservance des dispositions lgales ;
- Il peut entamer toute action pour la conciliation en matire de conflit
individuel ou collectif du travail (Art. 519 et 551) ;
- Lemployeur est oblig de rpondre la convocation de linspecteur du
travail ;
- Lemployeur est oblig de justifier sa qualit linspecteur du travail
(cela vitera les rejets des PV par le tribunal comptent pour vice de
forme) ;
- Il peut tre assist dun expert en matire technique ;
- Toute personne empchant lintervention de linspecteur du travail sera
assujettie au paiement dune amende (25.000 30.000DH).

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