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ROYAUME DU MAROC
MINISTERE DE LA SANTE

INSTITUT NATIONAL DADMINISTRATION SANITAIRE


I.N.A.S

Septime cours de matrise


en administration sanitaire et sant publique
(2002-2004)

FACTEURS LIES AU STRESS PROFESSIONNEL EN MILIEU HOSPITALIER


(CAS DES INFIRMIERS DU CENTRE HOSPITALIER PROVINCIAL DE BENI MELLAL)

Mmoire de fin dtudes pour lobtention du diplme de matrise


en Administration Sanitaire et Sant Publique
(Option : Administration Sanitaire)

Elabor par : El Hassan BELARIF

Juin 2004
2

RESUME

De nos jours, le stress en milieu de travail est un flau cosmopolite qui a de lourdes consquences sur le
plan individuel, organisationnel et social. La profession infirmire nchappe pas cette problmatique. Les
tudes sur le stress professionnel des infirmires remontent au annes 60.

Sinscrivant dans le domaine de la gestion des ressources humaines, la prsente tude, tant la premire
dans notre contexte, se propose, en partant dune logique de gestion, de faire un tat des lieux sur les
facteurs organisationnels lis au stress professionnel des infirmiers et infirmires du Centre Hospitalier
Provincial de Bni Mellal afin den proposer des solutions pour les rduire.

Une enqute par questionnaire auto-administr labor a touch 105 infirmiers et infirmires au niveau des
services cliniques dudit centre hospitalier. Le taux de rponse est de 74%. Aussi, un entretien a eu lieu avec
14 personnes impliques dans la gestion au niveau dudit hpital comme complment cette enqute.

65% des infirmiers (re) ont dclar quils sont stress par leur travail .Les rsultats de notre tude ont bien
confirm lexistence, des proportions variables, de facteurs de stress professionnel chez les infirmiers. La
plupart de ces facteurs sont lis au management. On peut citer entre autres :

- Les mauvaises conditions de travail : nuisances par le bruit du au comportement de la population et


du personnel (99%) ; insuffisance de matriel pour faire face une urgence (37%),
- La surcharge de travail (77%)
- Lambigut du rle (53%) avec mauvaise rpartition de tches (36%)
- Linsuffisance dautonomie dans le travail (seuls 38% se considrent autonomes)
- Faible implication des infirmiers (res) la prise de dcision (59%)
- Linexistence de formation continue au niveau de lhpital
- Insuffisance de la supervision ( 35% superviss)
- Le climat social tendu : conflits entre professionnels et entre infirmiers / usagers, 49 cas de violence
durant les mois davril / mai 2004)
- Le faible support de la hirarchie

Des solutions caractre manageriel axes sur la communication et la formation sont proposes pour
rduire les facteurs du stress professionnel chez notre population ltude.

Le stress professionnel de linfirmier est une ralit ; le malaise ressenti et exprim par les professionnels en
tmoigne do lintrt de mener des tudes pidmiologiques dans ce domaine et dinstitutionnaliser une
stratgie nationale de prvention. Ces actions aideront dans la russite de la rforme hospitalire en cours
au niveau de nos hpitaux.

MOTS CLES : Stress professionnel - Infirmiers- Facteurs organisationnels- Actions


managerielles - Centre hospitalier Provincial de Bni Mellal
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LISTE DES TABLEAUX

Tableau n 1 : oprationnalisation de la variable dpendante


.24
Tableau n 2 : oprationnalisation des variables indpendantes
....24
Tableau n 3 : prsentation de la population ltude
..27
Tableau n 4 : Echancier de la recherche
.29
Tableau n 5 : Etat rcapitulatif de loprationnalisation des variables
..30
Tableau n 6 : Facteurs lis aux conditions de travail
...34
Tableau n 7 : Facteurs lis la
tche..38
Tableau n 8 : Lautonomie dans le travail et la prise de dcision
..40
Tableau n 9 : Relations interpersonnelles au sein de lquipe du service
41
Tableau n 10 : Cas et sources de la violence
.. 44
Tableau n 11: Support social de la hirarchie .. 45
Tableau n 12 : Evolution / dveloppement sur le plan professionnel
.45
4

LISTE DES FIGURES

Figure n 1 : illustration du modle de Cooper

.22

Figure n 2 : illustration du cadre

conceptuel.21

Figure n 3 : Nuisance par le

bruit...35

Figure n 4 : Disponibilit du matriel ncessaire

lurgence....37

Figure n 5 : Rpartition de la tche au sein de lquipe

infirmire...39

Figure n 6 : Communication avec les patients et leurs

familles....43
5

INTRODUCTION

Les personnels de sant en milieu hospitalier, particulirement les personnels soignants,


sont confronts souvent de contraintes multiples dans leur lutte sans rpit contre la
souffrance et la maladie chez les patients dont ils ont la charge.

Ils peuvent ainsi tre soumis des contraintes physiques de travail importantes et aussi
des contraintes mentales croissantes dans lexercice de leur profession.

Toutes ces contraintes peuvent entraner une atteinte la sant physique et mentale
des personnels soignants lorsque les conditions de travail sont dfavorables et mener au
stress au travail dont la manifestation extrme est le syndrome dpuisement
professionnel ou " Burn Out ".

Outre les consquences sur la sant des individus, le stress en milieu de travail
entranerait aussi des consquences sur lorganisation hospitalire : une lvation du
taux dabsentisme (*), une augmentation du roulement de personnel Turn Over , un
plus bas niveau de productivit et une hausse des cots de soins de sant [1-2].

De ce fait, il revient tous les gestionnaires au niveau de lhpital de se pencher sur


ltude de la problmatique du stress professionnel et dlaborer des stratgies de
prvention des risques psychosociaux au mme titre que celles des risques physiques,
chimiques et biologiques qui peuvent menacer la sant et le bien tre des personnels
soignants dans leur poste de travail. Ladite prvention ne peut se concevoir sans la
ralisation pralable dun tat des lieux sur lidentification des facteurs gnrateurs de
stress en milieu hospitalier.

La prsente tude sinscrit dans ce contexte et se propose, dans une optique de gestion,
didentifier les facteurs organisationnels du stress professionnel chez le personnel
infirmier exerant au niveau de lhpital provincial de Bni Mellal.

*
Le personnel infirmier de lhpital provincial de Bni Mellal a totalis 948 jours dabsence pour maladies durant
lanne 2003. Pour lanne 2001 les absences pour maladies ont atteint 360 jours pour lensemble du personnel de cet
hpital. (Sources : Unit de Gestion des Ressources Humaines de lhpital)
6

Il sagit notamment de dcrire les facteurs en faveur du stress professionnel infirmier et


de recueillir les perceptions des gestionnaires sur cette problmatique et sur les actions
mettre en uvre pour rduire lesdits facteurs.

Quant aux raisons de choix du thme de la prsente tude, ils rsultent en premier lieu,
de notre vcu quotidien aussi bien dans le contexte social, familial et professionnel
donnant lieu aux partages dexpriences et de points de vue au sujet du stress, avec les
amis, les membres de la famille ainsi que les collgues et les collaborateurs sur le lieu
de travail.

Les annes passes lhpital en qualit de personnel soignant, de cadre participant


la gestion et denseignant des lves infirmiers nous ont permis de vivre le stress
professionnel au niveau de tous les postes de travail occups.

La deuxime raison est dordre pratique fonde sur le principe que le stress
professionnel des soignants lhpital est une problmatique universelle qui touche de
prs la gestion des ressources humaines, ce qui nous a incit, en tant que future
gestionnaire, approcher ce phnomne complexe en commenant tout dabord par
lidentification des facteurs qui y prdisposent.

Enfin, comme raison qui a davantage forc ce choix est notre constat sur linexistence,
daprs notre investigation personnelle, dtudes relatives la description des facteurs
de stress chez le personnel infirmier dans notre contexte hospitalier.
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1. PROBLEMATIQUE

1.1 : Enonc du problme

De nos jours, il est vident que le travail ait une influence importante sur la sant et le
bien tre des individus et que le stress professionnel constitue un flau social et un
problme de sant publique partout dans le monde.

A titre dexemples, les enqutes ralises dans lunion europenne en 2002 [3] ont
conclu que 60% des travailleurs ont dclar que leur travail aurait un effet sur leur sant
contre 57% en 1995. Les symptmes attribus au travail sont le mal de dos (33%), le
stress (28%), la fatigue gnrale (23%), les douleurs musculaires (23%)Les actes
dintimidation touchent un travailleur sur dix et la violence psychologique dans le
contexte de travail varie entre 1% et 5%.

Au Canada, une tude faite par lAssociation Canadienne de Sant Mentale a rvl que
50% des personnes interroges en 2001 indiquent que leur milieu de travail est une
source majeure de stress contre seulement 39 % en 1997. [4]. Durant les annes 80, le
cot direct des problmes de sant lis au stress professionnel a t estim 13
milliards de dollars par an. (Meunier 1984) [5]

De ce fait, plusieurs publications faites par lOrganisation Mondiale de la Sant et


lOrganisation Internationale de Travail font tat de cette problmatique et invitent les
gouvernements et les employeurs amliorer les conditions de travail.(*)

Les tudes sur le stress professionnel sont abondantes et touchent presque tous les
secteurs de lactivit humaine.

Au niveau des pays en dveloppement, on constate la quasi inexistence de recherches


scientifiques sachant que ce sont ces pays qui souffrent le plus de pnurie en
ressources humaines et matrielles ainsi que de problmes lis la performance et au
rendement. Comme consquence, on constate le manque de donnes fiables et
prcises qui peuvent servir aux dcideurs pour asseoir une politique damlioration de
ltat de sant en milieu de travail. Aussi, on se demande si ce manque de donnes au

(*)
Depuis les annes 90, plusieurs communiqus de presse ont t publis par lOMS et le OIT ce sujet,
le lecteur peut les consulter au niveau des sites Web desdites organisations.
8

niveau de notre pays serait lorigine du peu dimportance accorde la sant en milieu
de travail et la prvention du stress professionnel dans nos institutions publiques ?

Le stress chez les infirmiers a fait lobjet de recherche depuis les annes 60 [6] et plus
de 300 tudes empiriques ont t recenses ce sujet [7].

Toutes les tudes consultes ont affirm que la profession infirmire compte parmi les
professions les plus stressantes. Les tudes scientifiques ont dmontr que la
prvalence du syndrome dpuisement professionnel Burn Out est de 20 40% chez
le personnel infirmier [8].

En milieu hospitalier, la prdisposition du personnel soignant et des autres


professionnels au stress est omniprsente du fait de la spcificit de lorganisation
hospitalire notamment :

- Lexistence du plusieurs intervenants dans la mission de soins : mdecins,


infirmiers, techniciens, etc. obligs de travailler en quipe afin daccomplir
convenablement ladite mission ;

- Limprvisibilit : on ne peut pas prdire le genre de patients quon va recevoir et


peut tre mme lvolution de leur tat (le risque zro nexiste pas) ;

- Lobligation dassurer la permanence 24 heures sur 24.

- La responsabilit des vies humaines ncessitant toujours un esprit veill, une


concentration et une parfaite matrise des actes techniques.

- La confrontation avec la souffrance et la mort et ce quelles posent comme


difficults de rponses psychologiques chez les soignants.

Bref, une multitude de causes qui font affirmer que le stress est toujours prsent
lhpital et vouloir lliminer totalement serait de lutopie. Par contre, le rle du
gestionnaire est dterminant dans la rduction des sources de stress par lamlioration
des conditions de travail et des pratiques de gestion au niveau de son organisation.

Lexistence dune forte prvalence du stress professionnel au sein dun hpital donn
tmoignerait dun dysfonctionnement organisationnel qui doit pousser tout gestionnaire
9

hospitalier, soucieux du rendement et de la qualit des soins, se poser les questions


suivantes [8] :

1. Est ce que les objectifs et les missions de service sont suffisamment claires pour
chaque membre de l'quipe soignante?
2. Pour les assumer les soignants ont-ils un soutien suffisant ? Sur le plan
motionnel ? Sur le plan hirarchique ? Les soignants ont-ils la ou les formations
ou informations suffisantes pour assumer leur rle ?
3. Les rles et les fonctions de chacun sont-ils suffisamment dfinis en particulier les
autorits du service sont-elles assures de faon permettre chacun d'assumer
ses responsabilits ?
4. Est ce que l'organisation technique et l'ergonomie du service sont adaptes pour
remplir ces fonctions ?
5. Les moyens humains et matriels sont-ils suffisants ?

Chaque rponse ngative expliquerait lexistence dun facteur organisationnel


prdisposant au stress professionnel auquel le gestionnaire hospitalier doit trouver une
solution en concertation avec collaborateurs.

Ltude du stress professionnel chez la population soignante dans notre contexte


hospitalier est dune importance capitale tant donn :

1. Le lien troit entre la problmatique tudie et ltat de sant physique, mentale et


sociale des infirmiers et infirmires.
2. Les consquences du stress professionnel sur la performance hospitalire : un
personnel soignant stress accuserait une dmotivation et une insatisfaction dans
son travail et sera rfractaire tous les changements proposs au sein de
lorganisation hospitalire. Par ailleurs, nos patients payeront les frais de ce
dysfonctionnement en terme de manque de respect et dempathie leur gard
avec des soins de non qualit .
3. Le stress professionnel peut tre considr comme un baromtre parmi dautres
pour le gestionnaire hospitalier pour juger de ltat de sant de son organisation
notamment en matire de planification des ressources, de partage de la vision, de
la diffusion de linformation, de lencadrement, de lorganisation de travail
10

4. Laction vis vis des facteurs organisationnels prdisposant au stress


professionnel en milieu hospitalier et lamlioration des conditions de travail
constitueront une source de motivation de nos professionnels. Actuellement,
combien nous en avons besoin pour faire accepter le changement que vhicule la
Rforme Hospitalire en cours dans nos hpitaux et pour relever ce dfi ! Nous
sommes convaincus que la russite de ladite rforme dpend normment de la
mobilisation de llment humain.

Au terme de lnonc de cette problmatique, on peut retenir que :

- Le stress li au travail est un problme cosmopolite.

- Le stress professionnel entrane des consquences aussi bien sur la sant


physique que psychologique du personnel que sur lhpital en tant
quorganisation.

- Les facteurs de stress sont toujours prsents lhpital do lintrt pour le


gestionnaire dadopter une approche organisationnelle dans ltude du stress
professionnel sachant que les facteurs extra individuels sont toujours lis aux modes de
gestion appliqus lhpital.

1.2 : Principaux utilisateurs des rsultats

Les gestionnaires de lhpital provincial de Bni Mellal :

Disposer de donnes prliminaires pouvant servir pour mener des tudes


analytiques au sujet du stress professionnel et ventuellement la mise en
place dun projet damlioration des conditions de travail ou la rflexion sur
llaboration dun programme de prvention de stress en milieu hospitalier.

Pour les chercheurs dans le domaine de la sant : (gestionnaires,


mdecins, psychologues etc.)

Entamer des recherches empiriques sur le stress professionnel et surtout


la validation des instruments de mesure utiliss lchelle internationale.
11

1.3 : Objectifs de recherche

Objectif gnral 1

- Etablir un tat des lieux sur les facteurs organisationnels favorisant le stress
chez le personnel infirmier de lhpital provincial de Bni Mellal.

Objectifs spcifiques

- Apprcier limportance des facteurs organisationnels prdisposant au stress


professionnel.

- Dterminer la frquence de ces facteurs.

- Etudier la perception des gestionnaires au niveau de lhpital quant lexistence


ou non du stress professionnel chez les infirmiers, ses manifestations et ses
causes.

Objectif gnral 2

- Proposer des solutions organisationnelles pour rduire les facteurs de stress


professionnel dans linstitution hospitalire.

Objectifs spcifiques

- Proposer des actions entreprendre pour rduire le stress professionnel.

- Proposer des solutions caractre manageriel en vue de contrecarrer les


facteurs organisationnels du stress professionnel du personnel infirmier.
12

2. ETAT DES CONNAISSANCES

Le stress a t tudi par les chercheurs relevant de diverses disciplines : mdecine,


psychologie, biologie, gestion etc.
Le parcours de la littrature au sujet du stress montre la diversit et lambigut des
dfinitions de ce concept tmoignant ainsi de sa globalit. Les tudes sur le stress
montrent :
- La multiplicit des facteurs en cause ;
- La complexit des interactions entre ses diffrents dterminants entre ceux ci et le
sujet ;
- La subtilit des mcanismes mis en uvre par le sujet ainsi que lhtrognit
des rponses provoques.

Par ailleurs, il ya lieu de souligner la prdominance actuelle de la tendance


psychologique dans ltude du stress professionnel notamment les approches
interactionniste et transactionnelle. Les recommandations mises par l'Organisation
Internationale du Travail et l'Organisation Mondiale de la Sant vont dans cette mme
optique.

Dans le prsent chapitre, nous allons :


- Dfinir le stress professionnel et ces facteurs ;
- Les modles proposs par les chercheurs et qui sont actuellement employs pour
tudier le stress en milieu de travail ;
- Les caractristiques individuelles associes au stress ;
- et enfin les consquences du stress sur la sant.
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2.1 : Dfinitions du stress professionnel

Tout comme pour le terme de stress, le concept de stress professionnel ou de stress au


travail prsente la mme confusion. Pourtant, les dfinitions qui sy rfrent semblent
orientes vers lide dune interaction entre le travailleur et lenvironnement de travail.

Ainsi, pour Beehr et Newman (1978) : Le stress au travail rfre une situation o des
facteurs relis lemploi qui interagissent avec les travailleurs de manire modifier les
conditions physiologiques et / ou psychologiques tel que lindividu est forc de dvier du
fonctionnement normal [9].

Dans la mme optique mais en focalisant sur les rponses des individus aux diffrentes
situations qui sont lorigine du stress, Schaufeli et Enzmann (1998) [9] dfinissent le
stress comme un tat transitoire de dsadaptation fonctionnelle, dont les symptmes
psychiques, physiologiques et comportementaux manifestent une tentative dadaptation
non encore russie et se manifestant court ou moyen terme .

Dans une vision psychologique, De Keyser et Hansez (1996) [9] dfinissent le stress
psychologique dans la sphre du travail comme une rponse du travailleur devant les
exigences de la situation pour lesquelles il doute de disposer de ressources ncessaires,
et auxquelles il estime devoir faire face .

2.2 : Facteurs de stress au travail


Les facteurs de stress sont toutes les composantes qui font partie dun environnement
de travail et qui gnrent une tension ou un tat de stress chez le travailleur. Dans un
mme contexte professionnel stressant, bien qu'il existe de grandes diffrences de
perception entre les personnes qui y sont confrontes, certains facteurs sont souvent
identifis comme tant "responsables" de l'tat de stress.
La liste des facteurs professionnels exposant au stress est longue et volue en mme
temps que le monde du travail.
On retrouve gnralement cinq grandes catgories de facteurs professionnels :
- Facteurs lis la tche
- Facteurs lis l'organisation du travail
- Facteurs psychosociaux : lis aux relations de travail
14

- Facteurs lis l'environnement physique et technique


- Facteurs lis ltat et l'environnement socio-conomique de l'entreprise

9Facteurs lis la tche :


o Fortes exigences quantitatives : charge de travail, productivit, pression
temporelle, masse d'informations traiter,
o Fortes exigences qualitatives : prcision, qualit, vigilance,
o Caractristiques de la tche : monotonie, absence d'autonomie,
rptition, morcellement,
o Risques inhrents l'excution mme de la tche etc.

9Facteurs lis l'organisation du travail


o Absence de contrle sur la rpartition et la planification des tches
o Absence dencadrement et de supervision
o Imprcision des missions confies, objectifs imprcis (Qu'attend-on de
moi ? Comment dois-je m'y prendre ? Sur quelle base serai-je valu(e)
?
o Contradiction entre les exigences du poste : exigences de la quantit et
de la qualit.
o Inadaptation des horaires de travail aux rythmes biologiques (travail de
nuit), la vie sociale et familiale
o Nouveaux modes d'organisation : flux tendu, polyvalence,
o Instabilit des contrats de travail : contrat prcaire, sous-traitance,

9Facteurs psychosociaux
Ce sont les facteurs lis aux relations de travail, notamment :
o Le manque daide de la part des collgues et/ou des suprieurs
hirarchiques
o Un management peu participatif, autoritaire, dficient
o Labsence de reconnaissance du travail accompli etc.

9Facteurs lis l'environnement physique et technique


o Mauvaise conception des lieux et / ou des postes de travail : manque
despace, clairage etc.
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o Nuisances physiques au poste de travail : bruits, chaleur, humidit, etc.


o Manque de moyens matriels, quipement etc.

9Facteurs lis ltat et l'environnement socio-conomique de


l'entreprise
o Environnement comptitif sur le plan national ou international
o Mauvaise sant conomique de lentreprise ou incertitude sur son
avenir etc.

A partir de ce paragraphe, on peut noter que lessentiel de ces facteurs relve du


domaine de gestion.
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2.3 : Les modles thoriques

Plusieurs modles de stress ont ainsi t proposs pour intgrer la complexit de ce


phnomne. Nous limiterons dvelopper succinctement les cinq modles les plus
utiliss actuellement dans le domaine de la recherche. Ce sont :
- Le modle Demande psychologique / Latitude dcisionnelle de Karasek
- Le modle Person Environment fit de French
- Le modle du dsquilibre efforts / rcompenses de Siegrist
- Le modle de (Lazarus et Folkman)
- Le modle transactionnel du stress de Mackay et Cooper

2.3.1 : Le modle de Karasek :


Ce modle remonte au dbut des annes 80. L'intrt de ce modle rside dans le fait
de fournir un cadre thorique au dveloppement de recommandations pour l'amlioration
de la qualit de vie au travail. Il repose sur le croisement de deux types de variables qui
daprs Karasek permettent de mesurer objectivement le stress [10] :
- La demande psychologique : elle comprend les contraintes lies l'excution de
la tche : quantit, complexit, contraintes de temps, etc.
- La latitude dcisionnelle, qui recouvre d'une part le contrle que l'on a sur son
travail, c'est--dire le degr dautonomie dont on dispose dans l'organisation des
tches et la participation aux dcisions, et d'autre part l'utilisation de ses
comptences (ressources) : possibilit d'utiliser ses qualifications, capacit
dvelopper de nouvelles comptences.

La situation qui expose le plus au stress est celle qui combine la fois une demande
psychologique leve et une faible latitude dcisionnelle.

Une troisime dimension a t introduite par Johnson (1989) dans le modle de


Karasek. Il s'agit du soutien social au travail (soutien socio motionnel et technique) de
la part des collgues et des suprieurs hirarchiques, qui daprs Johnson module le
dsquilibre demande psychologique/ latitude dcisionnelle : une situation combinant
une demande psychologique leve et une faible latitude dcisionnelle "travail
surcharg" est mieux supporte si la personne est soutenue par son entourage
professionnel.
17

2.3.2 : Le modle de Lazarus et Folkman :


Le modle propos par Lazarus et Folkman (1984) met l'accent sur les processus
d'valuation de la situation, c'est--dire sur l'activit mentale (cognitive) de la personne
en situation de stress. Le stress peut ainsi tre compris, selon ce modle, comme un tat
psychologique qui implique la fois des aspects cognitifs et motionnels. Il sagit donc
dune reprsentation interne dune transition particulire et problmatique entre une
personne et son environnement. Cela explique les diffrentes ractions des individus
aux sources de stress professionnel.

Daprs ces deux auteurs, lactivit mentale fait intervenir deux processus qui rgissent
linteraction entre lindividu et lenvironnement : lvaluation et le coping :

Le processus dvaluation comprend trois formes dvaluation : primaire, secondaire et


la rvaluation.
- Lors de lvaluation primaire, lindividu value le type et lenjeu de la
situation. La connotation positive ou ngative quil donne cette valuation dtermine
les stratgies dadaptation au stress.
- Lvaluation secondaire va lui permettre de dterminer comment il pourrait
prvenir, tirer bnfice ou remdier la situation. Cest cette tape o la stratgie
adopter sera dfinie : dni, vitement, modification etc.
- Enfin, la rvaluation concerne un changement dans lvaluation initiale
bas sur lapport dinformations nouvelles provenant de lenvironnement ou de lindividu
lui-mme.

Cette apprciation personnelle permet la personne d'orienter ses rponses face cette
situation de stress. On parle alors de coping : cest dire les stratgies d'adaptation
ou d'ajustement au stress. Il sagit de lensemble des efforts cognitifs et
comportementaux destins matriser, rduire ou tolrer les exigences internes ou
externes qui menacent ou dpassent les ressources de lindividu (Lazarus et
FolKman, 1984) cest aussi lensemble des processus quun individu interpose entre lui
et lenvironnement peru comme menaant, pour matriser, tolrer ou diminuer limpact
de celui-ci sur son bien tre (Lazarus, 1993).
18

Ces stratgies de coping peuvent tre orientes vers la rsolution du problme :


recherche de solutions, meilleure organisation, demande d'aide auprs des collgues ,
et / ou vers la gestion des motions engendres par le stress : exprimer sa colre ou au
contraire l'inhiber, ruminer ses erreurs, etc.

2.3.3 : Le modle Person Environment fit de French :


Il est bas sur le concept d'adquation entre la personne et son environnement : Person-
Environment Fit P-E fit . L'tat de stress est donc expliqu comme le rsultat d'une
absence d'adquation entre lenvironnement de travail et la personne.

Deux dimensions de l'adquation sont identifies :


- Le degr selon lequel les attitudes, capacits, motivations et besoins du travailleur
rencontrent les demandes, ressources, opportunits et gratifications professionnelles.
- Le degr selon lequel l'environnement professionnel rencontre les besoins des
travailleurs, et en particulier la mesure dans laquelle l'individu est encourag utiliser
ses connaissances et ses aptitudes dans le cadre de sa profession.

Selon French, le stress apparat lorsqu'il y a un manque d'adquation entre l'une de ces
dimensions.

2.3.4 : Le modle de dsquilibre efforts/rcompense de Siegrist :

Le modle du dsquilibre efforts / rcompenses Effort-Reward Imbalance appel


aussi ERI a t dvelopp par l'quipe de Siegrist en Allemagne, partir de 1986.
Daprs ce modle, l'tat de stress survient lorsqu'il y a dsquilibre entre les
efforts qu'une personne accepte de fournir dans son travail et les rcompenses qu'elle
reoit en retour.
Les efforts, daprs ce modle sont de deux types:
Les efforts extrinsques qui correspondent aux exigences psychologiques
dveloppes dans le modle de Karasek : contraintes de temps, interruptions,
responsabilits, heures supplmentaires, charge physique du travail, augmentation de la
demande.
19

Les efforts intrinsques qui reprsentent des facettes de la personnalit : besoin


d'approbation, comptitivit et hostilit latente, impatience et irritabilit
disproportionnes, incapacit s'loigner du travail.

Quant aux rcompenses, elles peuvent tre de trois sortes : les gains montaires,
l'estime reue de la part des collgues et des suprieurs et le degr de contrle sur son
statut professionnel.

2.3.5 : Le modle transactionnel du stress de Mackay et Cooper :


Dans la mme optique que Lazarus et Folkman, le modle de Mackay et Cooper (1987)
considre les deux facteurs suivants :
- Linadquation entre les exigences du milieu de travail et la capacit du
travailleur sadapter ces exigences
- Lcart entre les aspirations de lindividu et la ralit professionnelle.

Le processus dvaluation permet dvaluer sil existe un dsquilibre ou non et de


dterminer ses consquences court et long terme. Le rsultat tant un processus de
coping qui comprend des composantes cognitives, comportementales et physiologiques.
Le degr de complexit de la tche est ainsi souvent mis en cause : tche trop simple
conduisant une sous utilisation des capacits du travailleur ou au contraire une tche
trop complexe dpassant ses comptences.
Lillustration de ce modle telle quelle a t faite par Cooper en 1986 (voir figure n1 en
fin de ce chapitre) fait ressortir les diffrentes facettes et variables impliques dans le
stress professionnel.

2.4 : Caractristiques individuelles associes au stress


De nombreuses tudes ont t ralises sur l'impact des facteurs de personnalit dans
la survenue de l'tat de stress. Certains facteurs personnels ont t remis en cause, soit
parce qu'ils se sont rvls mal dfinis ou mal valus, soit parce que leur relation avec
l'tat de stress n'est pas stabilise.

Il a notamment t rapport que la personnalit dite de "type A", caractrise par la


comptitivit, un grand dsir de russite, et une frquente agressivit et impatience, tait
20

plus expose au stress professionnel et aux problmes de sant. Toutefois, les tudes
rcentes n'ont pas confirm ces rsultats.

Parmi les facteurs de personnalit qui semblent effectivement jouer un rle dans la
survenue du stress, on peut l'heure actuelle citer l'instabilit motionnelle. Elle rfre
un tat chronique d'irritabilit et de prdisposition la dtresse psychologique. Elle
correspond galement une prdisposition percevoir et ressentir la ralit comme
menaante, problmatique et pnible. Linstabilit motionnelle est de ce fait un facteur
fragilisant, qui rend la personne plus vulnrable, moins "arme" face aux vnements
ngatifs de la vie professionnelle.

2.5 : Consquences du stress sur la sant

Dans une situation stressante intense et prolonge, l'apparition de divers symptmes


peuvent tre constats chez lindividu suite au dsquilibre physiologique qui sopre au
niveau de son organisme suite au stress:
- Symptmes physiques : douleurs (coliques, maux de tte, douleurs
musculaires, articulaires, etc.), troubles du sommeil, de l'apptit et de la digestion,
sensations d'essoufflement ou d'oppression, sueurs inhabituelles, etc.
- Symptmes motionnels : sensibilit et nervosit accrues, crises de larmes
ou de nerfs, angoisse, excitation, tristesse, sensation de malaise, etc.
- Symptmes intellectuels : perturbation de la concentration ncessaire la
tche entranant des erreurs et des oublis, difficults prendre des initiatives ou des
dcisions, etc.
- Symptmes comportementaux : modification des conduites alimentaires,
comportements violents et agressifs, isolement social.

Si la situation stressante se prolonge encore dans le temps et / ou si elle est trs intense,
l'organisme s'puise. Les diffrents symptmes entraneront alors des altrations de
ltat de sant.

Nous ne pouvons parachever ce chapitre sur ltat des connaissances sans citer
lendocrinologue autrichien Hans Selye qui a introduit pour la premire fois en 1946 le
terme de stress quil dcrit comme un syndrome gnral d'adaptation. Ce chercheur a
21

adopt une approche physiologique pour ltude du stress. Il dfinit ce concept comme
toute rponse non spcifique de l'organisme conscutive toute demande ou
sollicitation exerce sur cet organisme" (Selye, 1974). Lindividu est dit en tat de stress
lorsqu' il est incapable de rpondre de faon adquate ou efficace aux stimuli qui
proviennent de son environnement.

Hans Selye dcrit trois phases par lesquelles passe un individu en tat de stress :
- La phase d'alarme qui a lieu ds la perception par lorganisme d'une contrainte
laquelle il n'est pas prpar pour y rpondre et qui initie le processus de raction non
spcifique au stimulus stressant.

- La phase de rsistance ou d'adaptation l'agression qui intervient dans le cas


o l'organisme est soumis de manire prolonge au stimulus stressant. Lorganisme met
en place ses propres mcanismes dadaptation afin de faire face lagent stresseur.

- La phase d'puisement qui est amorce lorsque l'organisme cesse de pouvoir


s'adapter aux stresseurs auxquels il est soumis. Lorganisme rpte la raction d'alarme
mais les mcanismes d'adaptation s'effondrent.

En conclusion, on peut dire que le stress professionnel est un phnomne difficile


cerner vu ses diverses dimensions individuelles, organisationnelles et sociales.

Lapproche de cette problmatique est dlicate du fait de la multiplicit et de la


complexit des interactions entre ces diverses dimensions, do lintrt de combiner les
diffrentes approches en vue dune meilleure comprhension de cette complexit
notamment les approches : psychosociale, ergonomique, mdicale, biologique

Lune des configurations qui illustre significativement les divers facteurs qui interviennent
dans le stress professionnel est celle prsent par Cooper en 1986. (Figure 1)

Figure 1 : Illustration du modle de Cooper (1986): [11]

Sources du stress Caractristiques Symptmes de sant Maladie


Intrinsques au travail :
Lindividu Symptmes Maladies
Conditions de travail.
Niveau danxit. individuels coronaires
Urgence du temps.
Importance de la nvrose. Taux de pression
Responsabilit des vies
Tolrance de situations sanguine (T.A)
humaines.
ambigus. Niveau de cholestrol
Comportement de type A Tabagisme
Rle dans lorganisation :
Humeur dpressive
Ambigut / conflits des rles.
Ambition rduite
Conflits de responsabilit.

Dveloppement de la
carrire :
Trop de promotion.
22

Sant
mentale
dsquilibre

Interface travail/famille Symptmes


Problmes familiaux. organisationnels
Grves
Famille o les deux Absentisme lev. prolonges.
membres font carrire. Rotation rapide des Accidents
Crises de la vie. travailleurs. graves
Relations industrielles frquents.
difficiles. Performances
Contrle de qualit mdiocres.
mdiocre.

Cette configuration a lavantage dintgrer en mme temps les facteurs organisationnels


et extra organisationnels du stress, les manifestations du stress et ses consquences
sur lindividu et lorganisation. De ce fait, il semble le mieux adapt pour sen inspirer
afin de dterminer les variables cls tudier dans le cadre de cette recherche. Do
notre cadre conceptuel (Figure 2).
23

Le cadre conceptuel

Il a t labor en sinspirant de la configuration prcdente. Il est noter que les


facteurs organisationnels qui figurent sur notre modle conceptuel ne sont pas
exhaustifs ; nous navons choisi que les facteurs supposs exister travers notre
exprience dans notre contexte hospitalier et qui cadrent avec lobjectif de notre
recherche.

Figure n2 : Illustration du cadre conceptuel

Les facteurs
organisationnels

Les conditions de travail Les facteurs non


organisationnels
La ralisation de la tche
Lautonomie dans le travail et la Manque de support familial
prise de dcision
Evnements majeurs
Relations interpersonnelles au stressants de la vie
sein de lquipe Stress
Caractristiques
professionnel individuelles prdisposant
Relation interpersonnelle avec le de linfirmier au stress
patient et leurs familles

Exposition la violence en milieu


de travail

Support social de la hirarchie


Evolution / dveloppement
professionnels
24

x Les questions de recherche

- Quels sont les facteurs organisationnels prdisposant au stress


professionnel de linfirmier au niveau du centre hospitalier provincial de Bni Mellal ?

- Est ce que les infirmiers du centre hospitalier provincial de Bni Mellal se


sentent stresss par leur travail ?

- Quelle est la perception des gestionnaires vis vis du stress professionnel de


linfirmier au niveau dudit hpital ?

- Quelles sont les mesures mettre en place pour rduire les facteurs
organisationnels du stress professionnel de linfirmier au niveau dudit hpital ?
25

3 : METHODOLOGIE
3.1 : Approche choisie

La stratgie de recherche qui sapplique le mieux, notre avis, pour latteinte de notre
objectif est la recherche synthtique de type tude de cas avec un seul niveau danalyse
qui est le centre hospitalier provincial de Bni Mellal, le niveau dobservation est
reprsent par les services hospitaliers relevant de ce mme hpital.

Notre tude se veut tre exploratoire et analytique.

- Ltude exploratoire consiste identifier les facteurs gnrateurs de stress


professionnel chez les infirmiers.
- Ltude analytique vise expliquer comment les facteurs identifis sont des
sources de stress au sein de lhpital site de recherche.

La validit interne :


Nous estimons que la validit interne de notre tude est bonne tant donn :
- Dune part, ladoption du cadre conceptuel retenu inspir du modle thorique de
Cooper nous a permis de rpondre lobjectif de notre recherche.

- Dautres part, lutilisation du questionnaire labor afin de dcrire les facteurs


organisationnels du stress professionnel a permis de mettre vidence lappariement
dune partie de ce modle la ralit.

La validit externe :


Les rsultats de notre tude ne peuvent pas tre gnraliss un autre hpital que le
site de ltude tant donn que les caractristiques personnelles de notre population
ltude ne sont pas les mmes ailleurs. Par contre, les facteurs de stress professionnel
rencontrs peuvent tre infrs dautres contextes puisquon estime que nos hpitaux
publics se ressemblent de point de vue de la pratique des soins infirmiers, des
caractristiques managerielles et organisationnelles.

3.2 : Planification oprationnelle de la recherche

3.2.1 : Dfinition oprationnelle des variables


26

Variable dpendante : le stress professionnel de linfirmier


Tableau n 1: Oprationnalisation de la variable dpendante
Variable Dfinition oprationnelle
Stress professionnel de Perception individuelle dun malaise dont
linfirmier lorigine est lie aux tensions vcues par
linfirmier en milieu de travail

Variables indpendantes : les facteurs organisationnels du stress professionnel


Tableau n 2: Oprationnalisation des variables indpendantes

Variables Dfinition oprationnelle


Les conditions de travail Bruit
Mauvais clairage
Mauvaises odeurs
Disponibilit de matriel sur place
Manque de matriel ncessaire pour faire face une urgence
Non disponibilit de mdecin sur place en cas d'urgence

La ralisation de la tche Charge de travail


Pression par le temps
Interruption d'activit
Rpartition des tches entre infirmiers
Information complte sur l'tat des patients (transmissions
infirmires)
Accomplissement de tches ne relevant pas de la profession
infirmire

Lautonomie dans le travail et la prise de Autonomie dans la prise de dcision


dcision Participation a la prise de dcision
Organisation des runions au niveau du service
27

Variables Dfinition oprationnelle

Relations interpersonnelles au sein de Relation avec le mdecin-chef du service


lquipe Relation avec le major du service
Relation avec les mdecins du service
Relation avec les infirmiers du service du service

Relation interpersonnelle avec le patient et Communication avec les patients


leurs familles Communication avec les familles de patients

Nombre de fois
Exposition la violence en milieu de Personnes impliques :
travail Patient Famille / visiteurs
collgues
Mdecins Suprieur hirarchique

Support social de la hirarchie Existence de support hirarchique


Perception dtre respect dans son travail
Perception dtre trait avec justice dans son travail

Evolution / dveloppement professionnels Evolution sur le plan professionnel


Formation continue
Supervision

3.3 : Site de ltude


Lhpital provincial de Bni Mellal (cf. fiche technique en annexe n1) a t choisi tant
donn quil constitue le ple dappui la rforme hospitalire dans sa composante
Gestion des Ressources Humaines . De ce fait, la ralisation dun tat des lieux,
travers cette recherche, sur les facteurs organisationnels du stress professionnel chez le
personnel infirmier servira de point de dpart pour dvelopper une rflexion au sujet
des pratiques de gestion des ressources humaines qui peuvent contribuer la rduction
des facteurs de stress chez les professionnels travaillant au niveau de cet hpital.

Il ya lieu de souligner que les services mdico-techniques ne sont pas touchs par cette
tude tant donn quon sintresse au personnel infirmier qui exerce au niveau des
services dhospitalisation.
28

3.4 : La population ltude


Pour rpondre aux objectifs de ltude, notre population est compose de deux groupes :
- Le premier groupe est directement concern par le thme de notre
recherche en loccurrence les infirmiers (res) qui travaillent au niveau des services
suivants :
o Les services mdicaux : pdiatrie, mdecine, mdecine interne,
cardiologie, pneumo-phtisiologie et psychiatrie.
o Les service chirurgicaux : chirurgie gnrale, chirurgie pdiatrique et
traumatologie.
o Le service de gynco-obsttrique.
o Le service des urgences.
Lensemble de ce personnel est estim 105 infirmiers soit une moyenne de 8 infirmiers
par service.

- Lautre groupe est compos de 14 personnes exerant une fonction de


gestion au niveau des units de soins, du service de soins infirmiers et de la direction de
lhpital.

Le tableau ci-aprs prsente cette population selon les critres dinclusion et dexclusion.
29

Tableau n3 : Prsentation de la population ltude selon les critres


dinclusion et dexclusion.
Population cible Critres dinclusion Critres dexclusion
Prioritaire Le personnel infirmier exerant la fonction de soignant Les infirmiers exerant au niveau
Les infirmiers et les au niveau des services mdicaux, chirurgicaux, des services au niveau des
infirmires maternit, urgence prsents au moment de ltude. services mdico-techniques.
exerant lhpital
provincial de
Bni Mellal
Secondaire - Les infirmiers chef (Major) des units de soins Les infirmiers chef (Major) des
Les infirmiers des services concerns prsents au moment de services mdico- techniques
impliqus dans la ltude
gestion des soins
- Le chef du service de soins infirmiers

Les gestionnaires - Le Directeur de lHpital Provincial de Bni Mellal


au niveau de la - Le responsable de lunit de gestion des ressources -
direction de lhpital humaines -

Lchantillon

Pour notre tude, il ny a pas eu dchantillonnage. On a pris leffectif total des deux
populations.

3.5 : Les instruments de collecte des donnes


Deux instruments principaux seront utiliss pour notre tude, lun dordre quantitatif : le
questionnaire et lautre qualitatif : lentretien.

3.5.1 : Le questionnaire
Etant donn que notre tude a pour objet de raliser, travers une approche descriptive
globale, un tat des lieux sur les facteurs organisationnels favorisant le stress
professionnel de linfirmier, nous avons opt pour la recherche dinformations, auprs de
notre population, par le moyen dun questionnaire. (cf. modle en annexe n2). Nous
jugeons que le questionnaire est loutil le mieux adapt pour ce type dtude.
Ce questionnaire est labor en sinspirant de la littrature et du modle thorique
retenu.
Il sagit dun questionnaire auto administr, compos de 26 questions. La frquence est
mesure travers une chelle de Likert de 5 niveaux allant de toujours jamais pour 20
questions, et une apprciation Oui/Non pour 06 questions.
Le questionnaire a t test chez un groupe de 10 infirmiers (res) avant son
administration.
30

3.5.2 : Lentretien
Cet outil a t choisi pour complter lenqute par questionnaire en recueillant les
impressions des gestionnaires au niveau de lhpital au sujet du stress professionnel des
infirmiers, ses manifestations, les facteurs qui le favorisent ainsi les actions mettre en
uvre pour rduire lesdits facteurs.
Il sagit dun entretient semi directif qui comporte trois questions ouvertes (cf. grille en
annexe n3).

3.6 : Les limites de ltude


Dun point de vue gnral, Il ya lieu de souligner une contrainte dordre mthodologique
pour la prsente recherche. Il sagit du non recours la mesure directe du stress
professionnel chez notre population ltude qui est d aux raisons suivantes :
- La premire est purement mthodologique : sagissant de la premire
tude dans ce domaine, nous estimons quil est ncessaire de commencer tout dabord
par lapproche des facteurs favorisant le stress en milieu hospitalier avant daller mesurer
lampleur du stress proprement dit.

- La deuxime raison est dordre pratique : la non faisabilit dune tude


dvaluation du stress professionnel chez le personnel infirmier tant donn:
o Labsence de validation et dadaptation des outils de mesure
disponibles notre contexte marocain.
o La ncessit de choisir de grands chantillons de population et de
recourir aux mthodes statistiques pousses pour lanalyse des rsultats, chose qui se
fait habituellement dans les grandes tudes menes par des quipes de chercheurs.

Dun point de vue spcifique, les limites de notre tude sont :

- La subjectivit des rpondants.


- Le manque dtude sur lampleur des facteurs organisationnels du stress en
milieu hospitalier fait perdre notre recherche un aspect important qui est la
comparaison des rsultats.
- La contrainte temps pour parfaire lanalyse de tout le contenu des entretiens.
31

3.7 : Echancier

Tableau n4 : Echancier de la recherche

Echancier
Mars Avril Mai Juin
Activits 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Rflexion sur le sujet de recherche


Prparation / validation du protocole de
recherche
Changement du thme du thme de recherche
et laboration du deuxime protocole
Validation du 2 me protocole

Elaboration et pretest des outils de recherche


Sortie sur le terrain pour le recueil des donnes
Exploitation des donnes
Rdaction du rapport
32

Tableau n 5 : Etat rcapitulatif de loprationnalisation des variables et les modalits de


leurs mesures

Outils de
Variables Dfinition oprationnelle Indicateur de mesure
mesure

Les conditions Bruit Echelle Likert Questionnaire


de travail Mauvais clairage Frquence dapparition Entretien
Mauvaises odeurs de litem
Disponibilit de matriel sur place
Manque de matriel ncessaire pour faire face
une urgence
Non disponibilit de mdecin sur place en cas
d'urgence

La ralisation Charge de travail Echelle Likert Questionnaire


de la tche Pression par le temps Frquence dapparition Entretien
Interruption d'activit de litem
Rpartition des tches entre infirmiers
Information complte sur l'tat des patients
(transmissions infirmires)

Accomplissement de tches ne relevant pas de Apprciation Oui/Non Questionnaire


la profession infirmire Nature des tches Entretien
Frquence dapparition
de litem

Lautonomie Autonomie dans la prise de dcision Echelle Likert Questionnaire


dans Participation a la prise de dcision Frquence dapparition Entretien
le travail et la Organisation des runions au niveau du service de litem
prise de
dcision
33

Variables Dfinition oprationnelle Indicateur de mesure Outils de mesure

Relations interpersonnelles Relation avec le mdecin-chef du Apprciation Oui/Non Questionnaire


au sein de lquipe service Frquence Entretien
Relation avec le major du service dapparition de litem
Relation avec les mdecins du
service
Relation avec les infirmiers du
service du service

Relation interpersonnelle Communication avec les patients Apprciation Oui/Non Questionnaire


avec le patient et leurs familles Communication avec les familles Frquence
de patients dapparition de litem Entretien

Exposition la violence en Patient Apprciation Oui/Non Questionnaire


milieu de travail Famille / visiteurs Source de la violence Questionnaire
Collgues Frquence Questionnaire/
Mdecins entretien
Suprieur hirarchique

Support social de la Existence de support hirarchique Echelle Likert Questionnaire


hirarchie Perception dtre respect dans Frquence Entretien
son travail dapparition
Perception dtre trait avec justice
dans son travail

Evolution / dveloppement Evolution sur le plan professionnel Echelle Likert Questionnaire


professionnels Formation continue Frquence Entretien
Supervision dapparition

Perception du stress Perception dtre stress par le Apprciation Oui / Questionnaire


professionnel travail Non
Frquence

Existence du stress professionnel Entretien


chez le personnel infirmier Apprciation Oui /
Non

Actions pour rduire les Solutions proposes pour rduire Dnombrement des Entretien
facteurs de stress les facteurs de stress en milieu actions
hospitalier Frquence
dapparition des
actions
34

4. RESULTATS
Les rsultats de notre tude sont prsents au regard des diffrentes variables retenues
dans notre cadre conceptuel. Avant dentamer la prsentation proprement dite il ya lieu
de rapporter comment sest droule notre tude sur le terrain, ladministration du
matriel de lenqute ainsi que le profil de la population qui en a particip.

4.1 : Administration du matriel de lenqute


Le questionnaire
Cent cinq infirmiers (res) ont t touchs par le questionnaire. Ladministration de celui-
ci sest effectue de la manire suivante :
Aprs la prise de contact avec le mdecin-chef et le major du service concern en
prsentant lobjet de la visite et lobjectif de notre recherche, une rencontre a lieu avec
les infirmiers et infirmires prsents dans le but de leur expliquer lobjectif et lintrt de
notre tude, les aspects thiques respects qui sont mentionns sur le questionnaire,
notamment la confidentialit des informations recueillies et lanonymat.

Nous avons insist sur la notion du volontariat dans la participation afin de dissiper lide
que cette tude est faite pour ladministration chose qui pourrait porter atteinte la
qualit des rsultats.

Une lecture du prambule et du contenu du questionnaire est faite au groupe afin de


sassurer de la comprhension de la totalit des items. Un accord avec le groupe a eu
lieu au sujet de la date de remise et le lieu de dpt du questionnaire.

Seuls les aprs midi (et les nuits pour les infirmiers de garde) ont t rservs cette
activit afin de ne pas perturber la bonne marche des services.

Les jours suivants, une visite est effectue au mme service pour la remise de
questionnaires aux infirmiers restant jusqu la couverture de leffectif total.

Le recueil des donnes sur le terrain sest droul du 18 au 28 mai 2004.


Les questionnaires reus sont au nombre de 78 soit un taux de rponse de 74 %.
Lexploitation des rsultats sest faite sous SPSS.
35

Sur le plan sociodmographique et professionnel, le profil de cette population infirmire


montre :
- Une prdominance du sexe fminin avec 59% (n = 46)
- Lge varie entre 38 et 56 ans soit une moyenne dge de 48 ans. (Mdiane 45
ans)
- Les maris (e) reprsentent 91 %.
- Lanciennet dans ladministration varie entre 8 ans et plus de 30 ans.
- Lanciennet dans le service varie entre 4 ans et 30 ans. (Mdiane 14 ans)
- Les infirmiers auxiliaires reprsentent 55% (n = 43)

Lentretien
Lentretien a t effectu auprs de 14 personnes impliques dans la gestion de soins
infirmiers, des ressources humaines et dun gestionnaire de niveau stratgique : le
Directeur du centre hospitalier.

La dure moyenne dun entretien varie entre 20 et 30 minutes. La disponibilit des


personnes a t tenue en compte afin de sassurer de leur disponibilit totale durant la
sance. Ainsi la fixation dun rendez-vous a eu lieu avec chaque participant.

La conduite de lentretien a t faite dune faon semi directive. Quatre entretiens se


sont drouls en dehors de lhpital.
36

4.2 : Prsentation des rsultats proprement dits

Les conditions de travail :


Tableau n6 : Facteurs lis aux conditions de travail

Frquence
Trs
Toujours Souvent Rarement Jamais
souvent
Items
Bruit 56 9 12 1 0
Mauvais clairage 28 13 26 11 0
Mauvaises odeurs 0 18 4 56 0
Disponibilit de matriel
sur place 0 24 7 28 19
Manque de matriel
ncessaire pour faire face 12 17 13 12 24
une urgence
Non disponibilit de
mdecin sur place en cas 15 28 19 5 11
d'urgence
N= 78

Nuisance par le bruit :


Il ressort de ce tableau que le bruit constitue la source la plus importante de nuisance
pour le personnel infirmier. En effet, 56 rpondants (soit 71,79 %) ont dclar tre
toujours drangs par le bruit. Les explications fournies ce sujet limitent les sources de
bruits au comportement de la population (familles des patients et visiteurs) mais aussi
celui des professionnels.

Les explications fournies sur le questionnaire sont les tapages interminables aux portes
des services et les vas et viens ont t rapports au niveau de ldifice regroupant les
services mdicaux et chirurgicaux (o les portes sont toujours fermes cl).

Daprs les rpondants, les visites mdicales intra muros constituent la principale cause
de ce flux important de personnes y compris le personnel durant les horaires de travail.
En effet, cette constatation a t affirme par les majors des services concerns et le
responsable au niveau du service de soins infirmiers lors des entretiens. En outre, ces
personnes ont fait allusion aux mdecins privs qui adressent demble leurs patients
vers les services cliniques pour hospitalisation alors que lorientation doit se faire
normalement vers le centre de consultations spcialises externes. Un infirmier chef
dunit de soins a dit : Le mdecin priv dit au patient : prends cette feuille (fiche
37

de liaison) et vas lhpital et en te prendra l bas..lessentiel pour lui cest se


dbarrasser du patient

Par ailleurs, tous les infirmiers du service des urgences ont dclars tre toujours
stresss par le flux important de la population. Lentretien men avec linfirmier chef de
ce service confirme ce fait. Il estime que la cause de ce problme est laccroissement
sans cesse des cas non urgents des dizaines par jours et chaque patient est
accompagn par une personne au moins ..tout ce monde samasse devant
lentre du service, qui ne cessent de parler haute voix Il ajoute que
larchitecture du service (qui se trouve dans le sous sol) est mal adapte :
devant il ny a pas despace pour lattente et les locaux sont exigus lintrieur du
service .

Figure n3 : Nuisance par le bruit

NUISANCE PAR LE BRUIT

NON
1%
OUI

99%

Oui = Sommation des frquences : toujours, trs souvent et souvent


Non = Sommation des frquences : Jamais et rarement
38

Moyens de travail :
Le manque de moyens matriels au niveau des units de soins vient en deuxime
position avec une proportion 60%. Les moyens insuffisants voqus sont varis :
thermomtres, pinces, tensiomtres, gants, seringues etc.

Linsuffisance en mdicaments a t cite 51 fois. Il ya lieu de signaler les propos de


linfirmier chef du service de psychiatrie ce sujet nous avons une rupture de stock
en mdicaments injectables usage psychiatrique depuis plus dune anne. Ces
mdicaments sont indispensables pour la stabilisation des patients agits nous
vivons toujours du stress devant les cas urgents, cest vraiment la guerre .

Tous les entretiens effectus y compris avec le directeur de lhpital ont fait rfrence au
manque de moyens matriels quils ont considr comme facteur de stress pour le
personnel infirmier.

Les rponses obtenues au sujet de la disponibilit dans limmdiat des moyens et de


mdecin pour faire face une urgence montrent les rsultats suivants :
- Une indisponibilit de moyens matriels : 37 % (15% pour toujours et 22 % pou
trs souvent).
- Le manque de disponibilit dans limmdiat de mdecin du service en cas
durgence a t mentionn par 55 % des infirmiers : 19 % estiment ne jamais avoir
trouv de mdecin immdiatement pour voir une urgence et 36 % ont constat trs
souvent cette indisponibilit.
39

Figure n4 : Disponibilit du matriel ncessaire lurgence

MANQUE DE MATERIEL POUR FAIRE FACE A UNE URGENCE

NON
46% OUI
54%

Oui = Sommation des frquences : toujours, trs souvent et souvent


Non = Sommation des frquences : Jamais et rarement

Mauvais clairage :
35,89 % estiment que la qualit de lclairage durant la nuit ne permet pas de travailler
dans de bonnes conditions visuelles. Un infirmier chef dune unit de soins a dclar
durant lentretien vrifier le bonne marche des ampoule nest pas mon affaire (propos
dits avec une nervosit) cest celle de lquipe dentretien qui doit faire son travail

Les mauvaises odeurs :


Elles constituent une source de nuisance trs souvent frquente daprs 23 % des
rpondants. Les explications fournies sont toutes relatives aux patients : tat dhygine
corporelle ou tat de sant notamment les cas de gangrnes, les patients oprs de
lurologie...
40

La ralisation de la tche :


Tableau n 7 : Facteurs lis la tche
Frquence
Toujours Trs Jamais
Souvent Rarement
(Oui) souvent (Non)
Items
Charge de travail 10 46 4 18 0
Pression par le temps 32 18 21 7 0
Interruption d'activit 48 8 4 18 0
Rpartition des tches
36 6 8 20 8
entre infirmiers
Information complte sur
l'tat des patients 3 8 23 28 16
(transmissions infirmires)
Accomplissement de
tches ne relevant pas de
41 37
la profession infirmire

La charge de travail :


Elle a t confirme par la majorit des infirmiers : seuls 18 entre eux (23%) ont dclar
tre rarement surcharg dans leur travail.

La pression par le temps :


La perception dtre press par le temps durant le travail a t voque par 71 infirmiers
(soit 91%). Les 7 restants se sentent rarement presss par le temps au cours du travail.

Interruption durant la ralisation de la tche :


61 % des infirmiers ont dclars tre toujours interrompus lorsquils accomplissent une
activit pour en faire une autre et 10 % affirment vivre trs souvent cette situation.

Les participants lentretien ont montr une divergence au sujet de la charge de travail :
les infirmiers chefs de lunit de soins la considrent prsente partout et tout moment
alors que les autres lui donnent une spcification relative au fait quelle est frquente au
niveau des services chauds comme les urgences ou la maternit. Daprs eux, la
surcharge de travail, si elle existe dans les autres services, cest par manque
dorganisation.

La rpartition des tches :


La rpartition des tches entre les infirmiers est inexistante pour 10 %, se fait rarement
daprs 26 %.
41

Le chef de service de soins infirmier a soulign linexistence dune bonne rpartition des
tches au niveau des units de soins comme le montre le graphique suivant :

Figure n5 : Rpartition des tches au sein de lquipe infirmire

40 36
35
28
30
25
20 14
15
10
5
0
Toujours Trs souvent / Rarement /
Souvent Jamais

Transmissions infirmires :
Linformation sur ltat et les besoins des patients au commencement de la journe de
travail est rare ou absente respectivement daprs 36 et 20 % des rpondants.

Ambigut du rle :
Environ 53 % des sujets affirment accomplir des tches qui ne relvent pas de la
profession infirmire. Les exemples cits sont par ordre de frquence:
o Lacheminement du linge vers la buanderie.
o Le gardiennage lentre du service (ouvrir et fermer la porte)
o Faire lentretien des surfaces pendant la nuit.
o Ralisation de courses vers les autres services
o La ralisation de pltre et la pose de traction (traumatologie)
o Ralisation de travaux dentretien : changement dampoules grilles,
transport du matriel et obus doxygne vers le service

Lautonomie dans le travail et la prise de dcision :

Tableau n8 : Lautonomie dans le travail et la prise de dcision


Frquence
Trs
Toujours Souvent Rarement Jamais
souvent
Items
Autonomie dans le travail 30 8 18 2 20
Participation a la prise de 8 2 18 4 46
dcision
42

Organisation des runions 11 4 8 13 42


au niveau du service

Lautonomie dans le travail :


Seuls 38% des infirmiers se considrent toujours autonome dans leur travail : dcider
seul des soins dispenser aux patients et qui ne ncessitent pas de prescription
mdicale. A linverse, on constate une absence totale dautonomie chez 28 %.

Participation la prise de dcisions :


46 infirmiers (soit 59%) nont jamais eu loccasion dtre impliqu dans tout ce qui touche
lorganisation du service ou des activits.

Organisation des runions :


Les runions au niveau des services nont jamais eu lieu daprs 42 rpondants (54%) ;
pour 13 autres (17%), elles ne sont organises que rarement.
43

Labsence et / ou la raret des runions ont t aussi confirmes par les entretiens. Un
infirmier chef dunit de soins a dit ce sujet : Gnralement, il n y a pas de
runions de travail au niveau des services sauf pour le cas de prparation des
congs administratifs, ou la maladie dun infirmier (e) qui assure la garde ou
lorsquil ya un problme au niveau du service

Les relations interpersonnelles :

Tableau n9 : Relations interpersonnelles au sein de lquipe du service

Apprciation Oui Non


Items Effectif % Effectif %
Bonne relation avec le mdecin-chef du service 68 87 10 13

Bonne relation avec le major du service 64 82 14 18

Bonne relation avec les mdecins du service 59 76 19 24

Bonne relation avec les infirmiers du service 73 93 5 7

Relations au sein de lquipe du service :


Daprs ce tableau, on constate la prsence de conflits avec les mdecins (24 %) et les
majors de services (18%). Ces conflits peuvent conduire quelque fois des
comportements violents entre le personnel.

Malgr que la relation au sein de lquipe infirmire a t juge bonne par 92 % des
rpondants, le conflit interpersonnel au sein de cette quipe existe et a t soulev
comme manifestation du stress professionnel durant les entretiens. Les situations
dclenchantes sont diverses ; en voici les propos de trois infirmiers chefs ce sujet :
44

Le conflit a lieu entre les infirmiers chaque fois quil est question de
remplacement en cas de maladie dun collgue ou lors du changement du systme
de garde . Cest ce moment l o les certificats mdicaux vont apparatre de
nouveaux chez certaines personnes.. L tu na rien faire, tu ne te sens pas
comme responsable, je me sens comme si je nexiste pas .

Il existe des personnes qui cherchent toujours des conflits cest leur pain
quotidien, ces gens manquent de respects envers eux et envers les autres, moi je
les vite au maximum .

Le conflit entre les infirmiers qui travaillent en priv et ceux qui ny travaillent
pas est frquent, ..Il sagit l dun conflit dintrt

Partage des problmes vcus en milieu de travail :


o 32 % ne partagent jamais leurs problmes avec lquipe
o 5 % partagent rarement leurs problmes vcus au travail

Enfin, 38 infirmiers (soit 48%) dclarent travailler toujours seuls avec les patients ; 6
autres (8%) adoptent trs souvent ce comportement.
45

Communication avec les usagers :

Figure n6 : Communication avec les patients et leurs familles

50 45
38 40
40 32
30 Aise
20 Difficile

10

0
Communication avec Communication avec
les patients les familles

Daprs ce graphique, on constate que plus de la moiti du personnel infirmier prouvent


des difficults de communication envers les patients et leurs familles.

Les explications fournies sur le questionnaire indiquent:


- La difficult de langue ne pas parler le dialecte berbre qui a t mentionne
dans 72 % des cas.
- Lignorance des familles 43 %.
- Malades trop exigeants 16%
- Malades indisciplins 3%
46

La violence en milieu de travail :

Tableau n10 : Cas et sources de la violence

Frquence des cas de violence


Nombre de durant les deux mois couls
fois cit + de
1 fois 2 fois 3 fois
3 fois
Patient 26
Famille / visiteurs 43
Collgues 11 24 11 8 6
Mdecins 8
Suprieur hirarchique 2

Ce tableau montre que 49 infirmiers ont t victimes de violence durant les deux
derniers mois (mars / avril 2004) ce qui reprsente une incidence denviron 63%. 28%
dentre eux ont subi la violence au moins 3 fois. Il ya lieu de souligner quaucun service
nchappe la violence avec une prdominance des cas au niveau des urgences,
maternit, chirurgie pdiatrique et traumatologie. Les scnes de violence sont plus
frquentes avec les familles et les visiteurs mais aussi avec les patients surtout au
niveau du service de phtisiologie. Toutes les violences sont de type verbal lexception
de deux cas (violence physique)
47

Support de la hirarchie :
Tableau n11 : Support social de la hirarchie
Frquence
Toujours Trs Jamais
Souvent Rarement
(Oui) souvent (Non)
Items
Existence de support
18 17 10 11 22
hirarchique
Perception dtre respect
41 37
dans son travail
Perception dtre trait avec
34 44
justice dans son travail

Daprs ces chiffres, on constate que :


22 infirmiers (soit 28%) ont dclar quils nont jamais connu de support de la part de la
hirarchie, 11 autres rarement supports. Les entretiens ont montr linsuffisance de la
communication entre la hirarchie et le personnel infirmier du niveau oprationnel.

Par ailleurs 47 % se considrent non respect dans leur travail et 56% se sentent traits
avec injustice dans leur travail.

Dveloppement professionnel :

Tableau n12 : Evolution / dveloppement sur le plan professionnel

Frquence
Toujours Jamais
Trs souvent Souvent Rarement
(Oui) (Non)
Items
Evolution
41 37
professionnelle

Formation continue 0 0 3 12 63

Supervision 12 3 13 24 26
48

47 % des rpondants considrent quil nont pas volu dans leur
profession que ce soit sur le plan du savoir ou du savoir faire.

81 % dclarent ne jamais bnficier de formation continue.

31 % nont t superviss que rarement et 34 % ne lont jamais t.

Concernant la supervision, tous les participants lentretien ont affirm ce manque.


Certains infirmiers chef dunits de soins ont rapport que les membres du service de
soins infirmier ne leur rendent visite que pour le contrle de labsence lun dentre eux a
ajout Les comportements de certaines personnes de ce service sont arrogants,
ils demandent ds lentre au service et haute voix, est ce que telle personne est
venue travailler aujourdhui ? Des fois ils osent mme faire des remarques de
faons impolies en prsence des patients

La formation continue ralise sur le lieu de travail a t qualifie dinexistante aussi


bien par les infirmiers chef des units de soins que par le responsable du service de
soins infirmiers.

Par ailleurs, 61 rpondants (78%) affirment ne pas tre satisfaits de leur situation
administrative. Les explications fournies ce sujet sont :
o Le retard dans la rgularit dans lchelle ou le grade cits 61 fois
o Le faible salaire (26 fois)
o Le manque de primes pour les dplacements et les horaires supplmentaires
(11 fois)
49

Les actions vis vis des facteurs favorisant le stress professionnel :

Les actions proposes par les participants lentrevue afin de rduire les facteurs qui
prdisposent au stress professionnel du personnel infirmier ont t par ordre de
frquence :
- Lamlioration des conditions de travail : dotation suffisante en moyens (14 fois)
- La formation continue du personnel (14 fois)
- Lamlioration des conditions financires de linfirmier (4 fois)
- Llaboration du statut professionnel de linfirmier (1 fois)
- La planification / gestion des soins infirmiers (1 fois)
- La motivation du personnel travers la ralisation de projets sociaux notamment
une crche au sein de lhpital (1 fois)

Au terme de la prsentation de ces rsultats, il ya lieu de noter que 51 infirmiers sur les
78 ont dclar tre stresss par leur travail soit une proportion de 65 %.
La perception des personnes interviewes converge vers lexistence du stress
professionnel chez les infirmiers exerant au niveau de lhpital. Cependant une dentre
elles a affirm le contraire. Les manifestations du stress voques lors des entretiens
sont de nature comportementale : irritabilit, nervosit, agressivit envers les patients et
les visiteurs, insubordination, dpt de certificat mdical (de complaisance).
Dautres attitudes ont t aussi cites : dmotivation, laisser aller, ngligence du travail.
50

5. DISCUSSION
Comme nous lavons soulign prcdemment, lexistence de facteurs prdisposant au
stress professionnel tmoigne dun dysfonctionnement organisationnel. Lanalyse des
rsultats de notre tude est faite sur la base de ce constat, de notre exprience
professionnelle ainsi que de lobservation du site de ltude ralise au cours du recueil
des donnes.

En effet, les principaux dysfonctionnements quon peut tirer de ces rsultats sont :

1. Labsence dune vritable planification et gestion de soins infirmiers justifies


entre autres par :
9 Une ambigut dans la clarification du rle de linfirmier puisque 53% des
rpondants affirment quils accomplissent des tches qui ne relvent pas du champs de
comptences de linfirmier.

9Labsence dune bonne rpartition des tches : pour 26% elle ne se fait que
rarement alors que 10 % affirment quelle nexiste pas. Ce manque de rpartition est
peut tre lorigine de la surcharge de travail physique et/ou mentale quaccusent
les infirmiers dautant. Plus que 61% ont dclar tre toujours interrompus au cours de la
ralisation dune activit pour en faire une autre.

9La quasi inexistence de transmissions infirmires : 20 % des rpondants


affirment ne jamais tre bien informs sur ltat et les besoins des patients au
commencement de leur travail et 36 % estiment quils ne le sont que rarement.

9Une conception individuelle des soins puisque 56% des infirmiers travaillent
seuls avec les patients

9Un manque de participation des infirmiers (res) la prise de dcision en


matire dorganisation des activits de soins : seuls 20 % des enquts ont affirm tre
impliqus ce sujet.

9Absence dune conception et planification des soins axes sur les activits de
nursing dans leurs dimensions technique et relationnelle do la ngligence de pratiques
51

lies au maintien dun bon tat dhygine corporelle chez les patients : les odeurs
dsagrables voques dans cette tude en tmoignent.

De mme labsence dempathie envers les patients et leurs familles est lorigine des
difficults relationnelles pouvant dgnrer en conflits manifestes.

La conception traditionnelle de soins infirmiers qui svit au sein de nos hpitaux font de
linfirmier un simple excutant des prescriptions mdicales. Ces dernires sont
gnralement identiques dans tous les service : prises des constantes, prlvement
dexamens, pansements, application du traitement etc. La rptition quotidienne de ces
actes aboutit la passivit, au manque de crativit et la monotonie do la
prdisposition au stress professionnel.

2. Linsuffisance de moyens matriels :


Elle a t cite par 60 % des rpondants. En outre et daprs 37% des infirmiers
enquts, le matriel ncessaire pour faire face une urgence au niveau du service
nest jamais disponible dans limmdiat.

En effet, si la dotation en moyens est insuffisante pour faire face tous le besoins de la
population, notre exprience en milieu hospitalier et les stages effectus ce niveau
durant notre formation nous ont permis daffirmer linexistence dune gestion rationnelle
des ressources matrielles depuis ltablissement des besoins jusqu leur utilisation.
Nous tenons souligner que la traabilit de ces ressources notamment les
mdicaments pose encore problme au niveau de nos hpitaux publics.

En plus des moyens matriels, les ressources humaines connaissent le mme sort au
niveau centre hospitalier provincial de Bni Mellal. En effet, lexploitation des donnes de
lunit de gestion des ressources humaines du centre hospitalier de Bni Mellal, relatives
leffectif du personnel infirmier (situation du 28 mai 2004) a montr ce qui suit :

- Un ratio dun infirmier pour 13 lits durant lhoraire normal pour les services
mdicaux et chirurgicaux (services des urgences et gynco obsttrique exclus).
- Durant les nuits, jours fris et les week end, ce ratio passe un infirmier pour
30 lits.
52

Ltude ralise par ladite cellule a conclu un besoin actuel de 30 infirmiers. La


population infirmire tout grade confondu, en fonction au centre hospitalier de Bni
Mellal est relativement vieille puisque les plus de 50 ans reprsentent 39 % (105/268).
Dici 2014, 90 infirmiers de ce centre hospitalier partiront en retraite.

Cette insuffisance en ressources humaines en plus des contraintes cites ci dessus


exposera le personnel une surcharge de travail et donc au stress professionnel.

3. Un manque dencadrement :
Il semble que les suprieurs hirarchiques au niveau des units de soins (mdecins et
infirmier chef) naccordent que peu dimportance la supervision de lquipe soignante.
En effet, seuls 36% des rpondants dclarent tre superviss.

Le rle du service de soins infirmiers en matire de supervision est quasi nul, il se limite
au contrle de la prsence du personnel infirmier. Sa mission actuelle est de jouer
linterface entre la population et ladministration en matire de rsolution de problme ce
qui retentit ngativement sur lexcution de sa vraie mission notamment le plan daction
dj labor, dans le cadre de la rforme hospitalire, et affich au niveau du service
depuis des mois.

De mme, on peut dire que la formation continue du personnel infirmier est aussi
absente puisque 63 sur 78 infirmiers (80%) ont dclar quils nont jamais bnfici de
formation continue. Les cas affirmatifs relevs dans notre tude concernent donc les
actions de formation initie par les services centraux.

4. Un climat relativement conflictuel au sein des quipes de service:


14 infirmiers soit (18%) ont estim que leur relation avec linfirmier chef de lunit de
soins manque de respect et de comprhension mutuelle. 19 infirmiers (24%) ont la
mme opinion au sujet de leur relation avec les mdecins du service.

5. Des contraintes lies la communication institutionnelle :


Le comportement de la population mais aussi celui des professionnels ont t cits
comme source de nuisance qui entrave la bonne marche des services.
53

Les causes souleves dans notre tude sont : le non respect des horaires de visites et le
non respect par les mdecins privs du circuit de rfrence.

On se demande si des actions de communication ont t menes pour sensibiliser ces


intresss ? Par exemple : une campagne informationnelle rgulire des visiteurs, des
correspondances aux mdecins privs au sujet du circuit normal de rfrence, une note
de service interdisant au personnel demmener les patients pour se faire consulter au
niveau des services.

Par ailleurs, il yay lieu de noter linexistence dune structure charge de laccueil et de
lorientation des patients et des visiteurs au niveau de cet hpital.

Ce ci dit, il faut maintenant signaler avant de clore cette discussion, queu gard des
rsultats trouvs, nous estimons que lobjectif assign la prsente recherche a t
atteint tant donn que nous sommes parvenu raliser un tat des lieux des facteurs
organisationnels du stress professionnel chez les infirmiers du centre hospitalier
provincial de Bni Mellal ; et ce conformment au cadre conceptuel retenu et les
variables quil suggre pour examiner les facteurs de stress professionnel au sein des
organisations.

Linexistence de recherches similaires dans ce domaine et dans notre contexte, donne


une certaine originalit notre tude mais en mme temps nous prive de vrifier la
validit de nos rsultats travers la comparaison ce qui pourrait constituer donc une
limite .

Le questionnaire que nous avons choisi comme outil dapproche constitue notre avis
lun des moyens les plus valables pour une premire approche de la problmatique du
stress professionnel. A cet gard, la notion de volontariat dans la participation sur
laquelle nous avons beaucoup insist ainsi que lutilisation de lentretien comme outil
complmentaire pourraient confrer nos rsultats plus de proximit avec la ralit.
54

Enfin, il ya lieu de signaler une observation concernant le lieu propice pour le


droulement des entretiens au sujet du stress professionnel. Elle dcoule de notre
exprience personnelle durant cette recherche :

Les entretiens mens au sein de lhpital ont t caractriss par une certaine rticence
au sujet des facteurs prdisposant au stress professionnel dans certains aspects :
support de la hirarchie et relations interprofessionnelles. Des temps de silences, des
vitements et des ngations ont t observs ce sujet. Par contre, les entrevues qui
ont eu lieu en dehors de lorganisation hospitalire tait plus fluides sur le plan de la
communication et les sujets interviews taient plus laise ce qui nous pousse poser
la question suivante : Est ce que le fait de parler du stress professionnel au sein de
lhpital est un tabou pour certaines personnes ?
55

6. RECOMMANDATIONS
A la lumire des rsultats de cette tude, il ya lieu de proposer des recommandations,
lintention du directeur du centre hospitalier de Bni Mellal, en terme d actions de
caractre manageriel, qui peuvent tre menes pour rduire les facteurs favorisant le
stress professionnel du personnel. En effet, plusieurs recommandations sont possibles,
mais nous nous limitons celles que nous avons estim prioritaires, pratiques et
faisables en mme temps, en loccurrence :

- Cration dune structure qui se chargera de laccueil et de lorientation aussi bien


des patients que de la population en plus du rle dinterface entre ce public et
ladministration. Ce rle constitue actuellement la principale mission du service de soins
infirmiers. Cette structure doit assurer la permanence 24 / 24.

- Le service de soins infirmier ainsi libr doit tre rorganis : choix des personnes
parmi lquipe actuelle qui rpondent au profil, la clarification de la mission de ce
service, la rpartition des tches et des responsabilits, ltablissement du diagnostic de
la situation des soins lhpital, etc.
Il faudra bien exploiter lopportunit de la rforme hospitalire pour une organisation
optimale de ce service.

- Laccompagnement dans un but de formation en matire de gestion de soins, des


infirmiers chef des units de soins par les infirmiers cadres du service de soins infirmiers
ayant la spcialit en majorat des services hospitaliers. Ce choix est indispensable pour
asseoir la profession infirmire sur de nouvelles bases de planification et de
programmation des activits de soins, dautant plus que la majorit des responsables
des units de soins sont des anciens infirmiers diplms dEtat.

- La diffusion rgulire lentre de lhpital lors des horaires de visites de


messages ducatifs lintention du grand public relatifs notamment aux respects des
horaires de visites, lorganisation du circuit des consultations, la rfrence depuis les
services de sant de premier chelon vers lhpital, aux droits et devoirs du citoyens
dans sa relation avec lhpital etc. Cette activit doit tre mene aussi au niveau des
autres hpitaux relevant du Centre hospitalier rgional.
56

- La redynamisation de la formation continue du personnel infirmier en collaboration


avec lInstitut de Formation aux Carrires de Sant (IFCS). Les sances de formation
continue doivent tre intgres dans le travail quotidien au niveau des services cliniques
notamment durant les aprs midi o il ya moins dactivits.

- Limplication formelle du personnel infirmier exerant au niveau des services


cliniques de lhpital dans la formation des tudiants de l IFCS. Cela aura un impact
positif sur lamlioration des comptences dudit personnel et sur la qualit de soins
infirmiers.

- La formation de lquipe du service de soins infirmiers et des gestionnaires au


niveau des services hospitaliers en matire de communication savre primordiale tant
donn les conflits constats aussi bien entre professionnels quentre ceux ci et la
population.

- Linstauration, voir mme linstitutionnalisation (dans un but de faire habituer le


personnel) de runions de travail priodiques au niveau des services hospitaliers ce qui
aura un aspect positif sur les activits et sur la communication au sein des quipes. De
mme, lorganisation de temps en temps de discussions formelles au sujet des
contraintes personnelles vcues dans le milieu du travail permettra la verbalisation du
stress professionnel et donc son dfoulement.

- Ltablissement dun programme de visites priodiques de lquipe de la direction


aux diffrents services de lhpital dans le but dun rapprochement entre les niveaux
stratgique et oprationnel.

- La dynamisation de lquipe de maintenance de lhpital notamment la ralisation


de tournes quotidiennes au niveau des diffrents services dans le but de suivre ltat de
fonctionnement des diffrents moyens et quipements.

- Complter cette tude par dautres recherches pidmiologiques sur le stress


professionnel notamment sa prvalence et ses consquences sur la sant du personnel.
57

- Lintgration, dans un but de socialisation , de la psychologue de lhpital afin


quelle matrise les caractristiques de lorganisation hospitalire ainsi que sa formation.
Ce sont deux pralables notre avis pour garantir un meilleur rendement de cette
professionnelle.
58

CONCLUSION
Nous avons tent travers cette modeste recherche dapprocher le phnomne
complexe du stress professionnel chez les infirmiers du centre hospitalier provincial de
Bni Mellal. En partant dune vision de gestionnaire, nous avons ralis un tat des lieux
des facteurs organisationnels prdisposant audit stress.

Les rsultats ont montr lexistence effective des degrs divers de tous les facteurs
retenus dans notre cadre conceptuel notamment :

- Des contraintes lies aux conditions physiques de travail notamment linsuffisance


de moyens.
- Peu dautonomie dans le travail infirmier
- Un climat organisationnel relativement tendu avec lexistence de conflits
interpersonnels (interprofessionnels et professionnel / usager) et mme des
violence.
- Un support insuffisant de la hirarchie
- Manque de gestion participative au niveau des services cliniques
- Une absence de supervision et dencadrement du travail infirmier

La prsence de ces facteurs sont lorigine du stress professionnel de linfirmier estim


daprs les participants cette tude 65 % : 51 infirmiers sur 78 dclarent quils sont
stresss par leur travail. Nous ne pouvons pas distinguer ceux qui sont au stade de
stress de ceux qui souffrent dpuisement professionnel. Cela en est une autre voie de
recherche caractre pidmiologique explorer dans des travaux ultrieurs.

Un malaise rgne au sein des ressources humaines de nos hpitaux qui sont entrain de
vivre le dmarrage de la rforme hospitalire. Ce malaise doit tre diagnostiqu et trait
condition sine qua non la russite de ladite rforme.

La discussion au sujet du stress professionnel nous amne poser plus dun


questionnement au sujet du complexe domaine de la gestion de ressources humaines
59

dans toutes ses dimensions notamment la conception de lautorit et de son exercice


dans le milieu de travail

Enfin, on se demande si nos organisations publiques ne constituent pas un modle


rduit de notre socit faite de toute une mosaque de paradoxes ?
60

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