Vous êtes sur la page 1sur 2

14.

5 Penentuan Bonus Pool


Bonus pool merupakan total jumlah uang yang akan dibagikan sebagai insentif kinerja. Bonus
pool ini biasanya dikaitkan dengan suatu target kinerja perusahaan, misalkan tingkat keuntungan,
ROE, EVA, dan sebagainya. Misalkan, perusahaan menyatakan akan membagikan 12% dari total
keuntungan perusahaan. Jika keuntungan perusahaan adalah Rp 100.000.000, maka jumlah yang
akan dimasukkan dalam bonus pool adalah Rp. 12.000.000.

14.6 Formula Alokasi


Setelah bonus pool ditentukan, langkah berikutnya adalah menentukan alokasi bonus pool
tersebut pada masing-masing individu. Pada dasarnya terdapat tiga kategori kinerja yang dapat
dijdikan sebagai dasar penentuan alokasi bonus, yaitu kinerja individu, kinerja department, dan
kinerja perusahaan. Bobot kinerja individu akan besar, apabila pegawai tersebut masing berada
pada level yang rendah, namun semakin tinggi level pegawai tersebut, bahkan misalnya level
direksi, maka bobot kinerja lebih banyak dikaitkan dengan kinerja perusahaan.

14.7 Penggunaan Balanced Scorecard untuk Penilaian Kinerja


Tujuan utama dari balanced scorecard adalah untuk mengukur kinerja, sebagai alat untuk
diagnostic control system, bukan sebagai alat penilaian kinerja. Namun demikian, banyak
perusahaan mengalami kesulitan untuk membuat orang-orang dalam perusahaan untuk bekerja
sesuai dengan KPI yang diberikan tanpa dikaitkan dengan system imbal jasa. Karena itulah,
perusahaan-perusahaan juga mempergunakan balancef scorecard sebagai dasar penilaian kinerja.
Menurut Kaplan dan Norton (2001) ada beberapa pertimbangan yang harus diperhatikan
perusahaan dalam mempergunakan balanced scorecard sebagai alat untuk penilaian kinerja,
yaitu:
1. Kecepatan implementasi
Balanced scorecard sebaiknya tidak buru-buru dikaitkn dengan system kompensasi, karena
ada kemungkinan kesalahan dalam perancangan balanced scorecard. Balanced scorecard
sebaiknya dikaitkan dengan system kompensasi, apabila balanced scorecard tersebut benar-
benar telah teruji mewakili strateji perusahaan.
2. Subjective versus objectivity
Tolak ukur yang dipakai untuk dalam system kompensasi sebaiknya bersifat obyektif. Tolak
ukur yang bersifat subyektif akan menimbulkan bias dari sisi sang penilai.
3. Jumlah pengukuran
Jangan mempergunakan tolok ukur yang terlalu banyak. Menurut Kaplan dan Norton (2001),
tolok ukur yang dikaitkan dengan system kompensasi perorangan sebaiknya bersifat berkisar
Antara empat sampai tujuh tolok ukur.
4. Individual Vs Team
Kompensasi yang diberikan secara individu ataupun secara tem, masing-masing memiliki
kelebihan dan kekurangan. Kompensasi individu akan menimbulkan sikap yang
individualistis, sedangkan kompensasi kelompok akan mendorong timbulnya kerja sama,
namun demikian, pemberian kompensasi secara kelompok akan menimbulkan masalah free
rider.
5. Frekuensi Update
Jika perusahaan berkompetisi dalam lingkungan yang turbulennya tinggi, maka perusahaan
akan sering mengganti stratejinya seiring dengan perubahan lingkungan tersebut. Perubahan
strateji akan mengakibatkan perubahan tolak ukur. Tolok ukur yang sering berubah tidak
cocok untuk dijadikan sebagai dasar kompensasi. Karena itu, untuk kondisi yang
ketidakpastiannya tinggi sebaiknya system kompensasi hanya dikaitkan dengan tolok ukur
keuangan saja.

14.8 Kondisi yang Mempengaruhi Penggunaan Sistem Kompensasi

Tidak semua organisasi cocok untuk menerapkan system kompensasi ini. Perusahaan-perusahaan
yang menitik beratkan pada kepatuhan terhadap prosedur seperti departemen pemerintah
merupakan contohnya. Selain itu, perusahaan yang menerapkan system sentralisasi, dimana
semua karyawan hanya diharapkan kepatuhannya dalam menjalankan perintah dari pusat
merupakan contoh lainnya. Dalam organisasi atau perusahaan jenis ini, semua pegawai
diharapkan taat untuk menjalankan perintah atau melakukan sesuatu sesuai dengan aturan yang
baku. Ketaatan tersebut justru memang sesuatu yang diharuskan, pelanggaran ketaatan justru
akan diberikan hukuman. Sehingga dalam organisasi seperti ini, yang lebih kental bukan reward
system, melainkan punishment system . system insentif berguna terutama untuk perusahaan-
perusahaan yang memberikan kepada pegawainya untuk mengambil keputusan. System insentif
diberikan pada karyawan yang mengambil keputusan yang akan menghasilkan dampak positif
bagi perusahaan.