1.

- QUE ES EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO:

El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en
toda empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las
relaciones internas de la empresa con el trabajador.
El Reglamento Interno de Trabajo, siempre que no afecte los derechos mnimos
del trabajador, es una herramienta indispensable para resolver los conflictos
que se llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que, si
no existiera, sera muy difcil sancionar a un trabajador por algn acto
impropio, puesto que no habra ninguna sustentacin normativa o regulatoria
que ampare una decisin sancionatoria.
El depsito del Reglamento Interno de Trabajo en la Junta de Conciliacin y
Arbitraje se da para que sta se asegure de su cumplimento y de esa forma
proteger los derechos del trabajador y del patrn.
2.- QUE ASPECTOS CONTIENE EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO:
La Ley Federal del Trabajo (LFT) regula las relaciones entre patrones y
trabajadores, as como los Reglamentos Internos de Trabajo, que son el
conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el
desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.
Artculo 422. Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones
obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en
una empresa o establecimiento.
Artculo 423. El reglamento contendr: I. Horas de entrada y salida de los
trabajadores, tiempo destinado para las comidas y perodos de reposo durante
la jornada; II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas
de trabajo, IV. Das y lugares de pago.
Artculo 424. En la formacin del reglamento se observarn las normas
siguientes: I. Se formular por una comisin mixta de representantes de los
trabajadores y del patrn;
Artculo 425. El reglamento surtir efectos a partir de la fecha de su depsito.
Deber imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijar en los lugares
ms visibles del establecimiento.
3.- DE ACUERDO A LA LFT CULES SON LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE
LOS TRABAJADORES EN MATERIA DE TRABAJO:
La LFT establece que las obligaciones de los trabajadores en el artculo 134 y
de acuerdo a la clasificacin observada, son las siguientes:
1. Restituir al patrn los materiales no usados.
2. Aportar las cuotas sindicales para el fortalecimiento y actuacin de los
sindicatos a los que pertenezcan.
1. Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero y en la forma,
tiempo y lugar convenidos (fracc. IV).
2. Dar aviso inmediato al patrn de las causas justificadas que le impidan
concurrir al trabajo (fracc. V).
3. Prestar auxilios en cualquier tiempo, cuando por siniestro peligren personas
o intereses del patrn o de sus compaeros (fracc. VIII).
4. Integrar los organismos que establece la Ley, como por ejemplo las
Comisiones
Mixtas (fracc. IX).
5. Comunicar al patrn de las enfermedades contagiosas que padezcan
(fracc. XI).
Los trabajadores a parte de sus garantas bsicas, han exigido del patrn la
proteccin laboral mediante el ejercicio de los derechos de preferencia:
I. Prestarn sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrn los
mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos
similares en la empresa o establecimiento.
II. Los intermediarios no podrn recibir ninguna retribucin o comisin con
cargo a los salarios de los trabajadores.
III. El contrato que se celebre entre la persona fsica o moral que solicita los
servicios y un contratista, deber constar por escrito.
4.- DE ACUERDO A LA LFT CULES SON LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE
LOS PATONES EN MATERIA DE TRABAJO:
Evidentemente, la obligacin de dar por excelencia sera la retribucin al
trabajador por su desempeo, es decir el pago del salario, sin embargo, hay
otro tipo de obligaciones de dar que establece el artculo 132 de la LFT y son
las siguientes:
1. Pagar los salarios y las indemnizaciones (fracc. II).
2. Proporcionar a los trabajadores las herramientas y tiles necesarios para
el desempeo de su labor, con la obligacin de repararlos cuando aqu-
llos dejen de ser eficientes (fracc. III).
3. Proporcionar local seguro para guardar los instrumentos de trabajo
pertenecientes
al trabajador (fracc. IV).
4. Dar a los trabajadores el nmero suficiente de sillas, siempre que la
naturaleza
del trabajo lo permita (fracc. V).
5.- CUANTO DURA EN MXICO UNA JORNADA DE TRABAJO; INDIQUE DE
ACUERDO A LA LFT LOS RANGOS Y HORARIOS QUE COMPRENDE CADA UNA:
Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin
del patrn para prestar su trabajo (Artculo 60).
Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.

Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas.

Jornada mixta es la que comprende perodos de tiempo de las jornadas diurna y

nocturna, siempre que el perodo nocturno sea menor de tres horas y media,
pues si comprende tres y media o ms, se reputar jornada nocturna.
6.- QUE ES EL TIEMPO EXTRAORDINARIO Y COMO SE PAGA A LOS
TRABAJADORES DE ACUERDO A LA LFT:
Las horas de trabajo extraordinario se pagarn con un ciento por ciento ms
del salario que corresponda a las horas de la jornada (Art.67).
La prolongacin del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la
semana, obliga al patrn a pagar al trabajador el tiempo excedente con un
doscientos por ciento ms del salario que corresponda a las horas de la
jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley (Art. 68).
7.- TODOS LOS TRABAJADORES TIENEN DERECHO A UN DA DE DESCANSO,
EXPLIQUE DE ACUERDO A LA LFT CUANDO PUEDEN DESCANSAR Y QUE PASA
SI NO DESCANSAN Y LO LABORAN:
Artculo 69. Por cada seis das de trabajo disfrutar el trabajador de un da de
descanso, por lo menos, con goce de salario ntegro.
Artculo 70. En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores y
el patrn fijarn de comn acuerdo los das en que los trabajadores deban
disfrutar de los de descanso semanal.
8.- CULES SON LOS DAS FESTIVOS EN MXICO Y COMO SE PAGAN A LOS
TRABAJADORES CUANDO LOS LABORAN. INDICAR Y EXPLICAR:
Artculo 74. Son das de descanso obligatorio: I. El 1o. de enero; II. El primer
lunes de febrero en conmemoracin del 5 de febrero; III. El tercer lunes de
marzo en conmemoracin del 21 de marzo; IV. El 1o. de mayo; V. El 16 de
septiembre; VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoracin del 20 de
noviembre.
Tendrn derecho a que se les pague, independientemente del salario que les
corresponda por el descanso obligatorio, un salario doble por el servicio
prestado.
9.- DE CUNTO TIEMPO DISPONE UN TRABAJADOR PARA TOMAR SUS
ALIMENTOS; Y CUANTOS ALIMENTOS TIENE DERECHO A INGERIR EN UNA
JORNADA DE TRABAJO:
La Ley Federal del Trabajo vigente de 1970, concede un lapso mnimo de
descanso: Artculo 65.- "Durante la jornada continua de trabajo, se conceder
al trabajador un descanso de media hora, por lo menos", lo que no deja al
criterio del patrn su fijacin y permite en la contratacin colectiva ampliarlo,
segn la naturaleza de la empresa y de los servicios. ya que si la Ley habla en
el Artculo 64, de "horas de reposo o de comidas".
10.- QUE ES UN PERMISO CON GOCE DE SUELDO Y SIN GOCE DE SUELDO
EXPLIQUE Y D UN EJEMPLO:
Por lo que hace a los permisos con goce de salario, es prudente precisar que
stos no suspenden la relacin laboral, pues el patrn contina cubrindole los
salarios a su colaborador, no obstante que no recibe sus servicios.
En cuanto a los permisos sin goce de salario es conveniente comentar que se
configura una causa de suspensin atpica de la relacin laboral (porque no
est contemplada en los supuestos del numeral 42 de la LFT) y por ende tal
lapso no debe ser considerados para el disfrute y pago de prestaciones como
vacaciones, prima vacacional y prima de antigedad, ya que las partes
acuerdan que no existe la obligacin patronal de cubrir salarios, en virtud de
que los trabajadores tampoco estn obligados a prestar sus servicios.
Permiso con goce de sueldo: Artculo 132 fraccin XXVII Bis a todos los
trabajadores Varones por el Nacimiento de su hijo o adopcin de un menor, el
cual entro en vigor a partir del 1 de Diciembre de 2012.
Permiso sin goce de sueldo: Motivos personales, no informados en tiempo y
forma.
11.- EXPLIQUE LA IMPORTANCIA DE CONOCER Y APLICAR EL REGLAMENTO
INTERNO DE TRABAJO; DESDE SU POSICIN COMO INGENIERO INDUSTRIAL
(JEFE) Y COMO COLABORADOR:
Es de vital importancia para el buen desarrollo de las actividades que se
realizan en toda empresa o establecimiento la implementacin de un
instrumento que contenga de forma expresa y detallada las disposiciones
obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de stas, para ello la
Ley Federal del Trabajo (en lo sucesivo denominada la Ley) en su Captulo V
del Ttulo Sptimo contempla la utilizacin de un instrumento jurdico conocido
como el Reglamento Interior de Trabajo.
Una empresa que cuenta con un Reglamento Interior de Trabajo acorde a la
naturaleza de sus actividades y a sus necesidades, gozar sin duda de un
mayor soporte legal en sus relaciones obrero-patronales, adems de un mayor
control sobre la organizacin y en el desarrollo de sus actividades y la
aplicacin de sus polticas, logrando una mayor productividad, seguridad y
confianza en su negocio, adems de mantenerse protegida en un mayor grado
de cualquier contingencia laboral que pudiera surgir.
12.- CUL ES LA DIFERENCIA ENTRE EL ADIESTRAMIENTO Y LA CAPACITACIN:
Capacitar es involucra al trabajador para que desarrolle sus habilidades y
conocimientos y que sea capaz de sobrellevar con ms afectacin la ejecucin
de su propio trabajo.
A diferencia de lo que es la capacitacin, el adiestramiento busca desarrollar
habilidades y destrezas de carcter ms que nada fsico, es decir, de la esfera
psicomotriz.
El adiestramiento se imparte principalmente a obreros y empleados que
manejan mquinas y equipos aplicando un esfuerzo fsico.
El concepto de capacitacin incluye al de adiestramiento, pero tiene un
significado ms amplio. En general, se habla de capacitacin cuando el trabajo
tiene un contenido intelectual bastante importante. En ambos casos estamos
tratando de una obligacin de la empresa para con sus trabajadores.
13.- QU IMPORTANCIA TIENE LA DETECCIN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIN PARA INVERTIR EN MEJORAR EL TALENTO HUMANO MEDIANTE LA
CAPACITACIN:
En toda organizacin, el recurso humano es un elemento fundamental para
llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misin
propuesta, para ello es necesario que este recurso est capacitado desde el
punto de vista profesional, tcnico, moral y cultural. Por esto, surge la
necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le
permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos,
habilidades y destrezas adecuadas para desempear eficazmente las funciones
inherentes al cargo.
Toda capacitacin es muy importante durante la vida laboral y profesional, ya
que de esta depende el funcionamiento que debe tener el trabajador o grupo
asociado, la capacitacin es el punto fuerte para que haya un desarrollo
exitoso.
14.- QUE SUCEDE SI USTED COMO GERENTE/JEFE O SUPERVISOR EN SU REA
DE INGENIERA REALIZA UNA DETECCIN ERRNEA DE NECESIDADES DE
CAPACITACIN:
La capacitacin y el desarrollo que se aplica en las organizaciones deben
concebirse precisamente con modelos de educacin a travs de los cuales es
necesario formar una cultura de identidad empresarial basada en los valores
sociales de la productividad y la calidad en las tareas laborales.
La capacitacin debe cumplir con los objetivos y los principios personales,
profesionales y laborales ya que formaran parte del desarrollo que conlleva a la
empresa tener claro y presente como parte de su estilo de vida.
Una capacitacin fallida representa el fracaso de toda la actividad que se est
describiendo.

15.- LA CAPACITACIN DEBE IMPARTIRSE DENTRO O FUERA DE LA JORNADA DE

TRABAJO EXPLIQUE DE ACUERDO A LA LFT.
Artculo 153-E. La capacitacin o adiestramiento a que se refiere el artculo
153-A, deber impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de
trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrn y
trabajador convengan que podr impartirse de otra manera; as como en el
caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la
ocupacin que desempee, en cuyo supuesto, la capacitacin se realizar
fuera de la jornada de trabajo.
16.- QUE AUTORIDAD LABORAL VALIDA LA CAPACITACIN SEGN LA LFT.
Artculo 153-A. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le proporcione
capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de
vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de comn
acuerdo, por el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la
Secretara del Trabajo y Previsin Social.
Artculo 153-B. Para dar cumplimiento a la obligacin que, conforme al artculo
anterior les corresponde, los patrones podrn convenir con los trabajadores en
que la capacitacin o adiestramiento, se proporcione a stos dentro de la
misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, y que se
registren en la Secretara del Trabajo y Previsin Social.
17.-QUE ENTIENDE POR EVALUACIN DEL DESEMPEO Y COMO LA PERCIBE
DESDE SU POSICIN COMO JEFE Y COMO COLABORADOR:
La evaluacin del desempeo es un instrumento que se utiliza para comprobar
el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este
sistema permite una medicin sistemtica, objetiva e integral de la conducta
profesional y el rendimiento o el logro de resultados.
Es til para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la
integracin de un empleado/a en la organizacin. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.
Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemtico y peridico, se
establece de antemano lo que se va a evaluar y de qu manera se va a realizar
y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral.
18.- CUANDO REALIZA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO DE UN OPERARIO QUE
TEMS LE EVALA EXPLIQUE SUPONIENDO QUE USTED ES SUPERVISOR O JEFE
DE TURNO Y EVALUARA A UN OPERARARIO DE MAQUINADOS:
La Evaluacin de Desempeo debe generar un ambiente en el que el empleado
experimente ayuda para mejorar su desempeo al ejecutar un proceso y
obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para
calificarlo si el resultado es malo.
Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto
que si no los hay no ser fcil cuantificar el desempeo. Si no los tiene, tendr
entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.
Las cualidades del sujeto (como es su comportamiento en la lnea de
produccin y con sus colaboradores)
Conocimiento del trabajo (como realiza el trabajo en el rea de maquinados
que mtodos utiliza)
Calidad del trabajo (el trabajo final cumple con las caractersticas requeridas
por parte del siguiente ensamble)

19.- Y A USTED COMO JEFE DE TURNO DENTRO DE UN PROCESO DE

PRODUCCIN INGENIERA QUE TEMS LE EVALUARAN EXPLIQUE:
La evaluacin del desempeo o evaluacin del rendimiento es un sistema
formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un
empleado. Su importancia es documentar cun productivo es un empleado y
en qu reas podra mejorar.
-Produccin (Si estoy cumpliendo con la produccin requerida por jornada
laboral).
-Tiempos (Cuanto tiempo me lleva terminar la produccin requerida)
-Calidad (Estoy cumpliendo con la produccin en tiempo y cantidad, pero el
producto final es conforme).
-Capacidad de resolucin de problemas (Si se llegaran a presentar problemas
eventuales como jefe de turno tener la capacidad de anlisis para poder
resolverlos y buscar la causa raz del mismo).

20.- CADA CUANDO SE REALIZA UNA EVALUACIN DEL DESEMPEO:

La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin
de recursos humanos en las organizaciones. La evaluacin del desempeo
constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en
toda organizacin moderna. Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene
informacin para la toma de decisiones: Si el desempeo es inferior a lo
estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeo es
satisfactorio, debe ser alentado.
Esto depende del giro de la empresa y sus procesos, no todos los
departamentos pueden ser evaluados de la misma manera porque sus
procesos son diferentes, la evaluacin recomendada es cada semestre o anual.
21.- INVESTIGUE EL MODELO DE EVALUACIN QUE UTILIZA UNA EMPRESA POR
EJEMPLO CHEDRAUI/ CEMEX/ TERMOELCTRICA/SAMS ETC. Y FOTOCPIELO,
PGUELO Y ANXELO EN EL TRABAJO.

22.- CULES DEBEN SER LOS PRINCIPIOS TICOS QUE RIJAN SU ACTUACIN, AL
EVALUAR A UN COLABORADOR Y POR QU:
La entrevista es la clave del sistema de evaluacin y, de no ser maneja
adecuadamente, puede dar al traste con l. Su objetivo fundamental es darle a
conocer al empleado informaciones significativas sobre su desempeo. Es
necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de la
organizacin. El profesional de recursos humanos deber identificar estrategias
para lograr que los gerentes y supervisores-evaluadores asuman con
entusiasmo y capacidad esta responsabilidad.
El evaluador debe crear un ambiente de confianza con su colaborador,
mantener un respeto mutuo al hacer la evaluacin uno de los principios
fundamentales en cual se debe basar es en la imparcialidad y el respeto.

23.- QUE DECISIONES SE TOMAN A PARTIR DE LOS RESULTADOS DE LA

EVALUACIN DEL DESEMPEO EXPLIQUE AMPLIAMENTE CADA UNA POR LO
MENOS LAS MS IMPORTANTES:
Fijados los criterios de desempeo, al momento de la evaluacin, el evaluador
hace una descripcin de los resultados del empleado, como de los objetivos en
forma separada. La evaluacin adecuada busca mejorar el desempeo,
desarrollar posibilidades, permitir la distribucin de recompensas y el
conocimiento del potencial del trabajador.
El proceso de evaluacin indica que es frecuente el desempeo de bajo nivel,
sern muchos los trabajadores excluidos de los planes de promociones y
transferencias, ser alto el porcentaje de problemas de personal y bajo en
general el nivel de dinamismo de toda la empresa. Niveles altos de empleados
que no se desempean bien pueden indicar la presencia de errores en varias
facetas de la gestin de recursos humanos. Es posible, por ejemplo, que el
desarrollo de los recursos humanos no se corresponda con los planes de
promocin profesional, porque los candidatos no se seleccionan
adecuadamente. Puede ocurrir tambin que el plan de recursos humanos sea
errneo, porque la informacin obtenida del anlisis de puestos sea incompleta
o se hayan postulado objetivos equivocados. Las fuentes de error son mltiples
y requieren una cuidadosa inspeccin de toda la funcin que cumple el
profesional de recursos humanos en la empresa. Los resultados de las
evaluaciones del desempeo constituyen el termmetro de las condiciones
humanas de la organizacin.

24.- COMO EMPRESARIO PORQUE ES IMPORTANTE LA CAPACITACIN Y COMO

LA JUSTIFICA DESDE EL PUNTO DE VISTA FINANCIERO:
El factor humano es cimiento y motor de toda empresa y su influencia es
decisiva en el desarrollo, evolucin y futuro de la misma. El hombre es y
continuar siendo el activo ms valioso de una empresa. Por ello la ciencia de
la Administracin del Personal, desde que Frederick Taylor dijera que la
Administracin cientfica: Selecciona cientficamente y luego instruye, ensea y
forma al obrero ha venido dando mayor nfasis a la capacitacin y
entrenamiento del personal dentro de las empresas.
Cada vez ms empresarios, directivos y en general lderes de instituciones, se
han abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones
con programas de capacitacin y desarrollo que promueven el crecimiento
personal e incrementan los ndices de productividad, calidad y excelencia en el
desempeo de las tareas laborales.

25.- QUE PIENSA USTED DE LOS INCONVENIENTES QUE PROVOCA QUE UN

TRABAJADOR CAPACITADO SE VAYA DE LA EMPRESA EN BUSCA DE MEJORES
OPORTUNIDADES:
A este fenmeno se le conoce como rotacin de personal, Qu es la rotacin
de personal? Es el total de trabajadores que se retiran e incorporan, en relacin
al total de empleados en una organizacin.
Es un ndice de mucha importancia para las empresas, Por qu?:
-Costos que representa la excesiva rotacin
-Para la empresa es muy importante que su personal mantenga estabilidad,
pues esto garantiza eficiencia.
-Cuando un recurso se retira lleva consigo toda la experiencia y conocimiento
adquirido
El rango normal para las empresas es de un 4% 5%, pero cuando este
nmero se incrementa hasta un 20%, requiere atencin inmediata ya que
refleja una fuga importante de capital humano. Cuando se produce la rotacin
excesiva, el equipo debe hacer un anlisis crtico de porqu se produce este
fenmeno y tomar las medidas necesarias para frenar la situacin. Las causas
ms comunes de rotacin son:
-Inadecuada supervisin
-Clima laboral desfavorable
-Falta de crecimiento laboral
-Mejores salarios
-Trabajo no satisfactorio para el empleado
-Proceso de seleccin inadecuado