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Introduo

O presente trabalho da cadeira de Desenho de Sistemas de Recompensas, ira abortar o tema

sobre o Enquadramento Legal da Remunerao.

Na busca pela sobrevivncia em um cenrio de grande competitividade, as empresas, nos dias

de hoje, esto se conscientizando cada vez mais que estratgias bem definidas e organizadas
so de extrema importncia para que a organizao possa obter sucesso em seu ramo de
atuao. Dentre estas, as estratgias de remunerao so as mais utilizadas para o aumento da
produtividade e reteno do capital humano dentro da organizao.

No aspecto relevante a remunerao possui um papel de grande importncia na organizao,

pois auxilia no desdobramento das metas e permite o alinhamento dos interesses dos
funcionrios com os da empresa, j que, esse deseja ser remunerado pelo reconhecimento de
seu trabalho para que ele busque alcanar o melhor resultado nos lucros.

A remunerao, sendo responsvel em fazer parte da estratgia da empresa, ou seja, atrelada

aos objectivos estratgicos, garante uma melhoria no desempenho e traz maior estmulo, j
que possibilita coordenar as habilidades para obter uma diferenciao dos concorrentes ao
complementar a remunerao fixa, atrelando valores como atitudes, desempenho e outros.

As organizaes esto em constante mudana e competitividade no mercado. Portanto

actualmente o capital constitui uma das principais fontes que as organizaes tem. Dai que
iremos analisar este grande aspecto que as organizaes utilizam para garantir a
produtividade e o alcance dos objectivos e metas organizacionais.

O trabalho esta dividido e apresenta a seguinte estrutura introduo, desenvolvimento,

concluso e por ultimo as referencias bibliogrficas.
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1. ENQUADRAMENTO LEGAL DA REMUNERACAO

1.1 Administrao de Recursos Humanos

Segundo Marras (2005) o incio da rea de recursos humanos foi criado pelas prprias
organizaes, com um intuito de atender as exigncias legais e tambm de prestar servio
para as prprias organizaes para suprir necessidades operacionais e de pessoal.

Neste sentido Chiavenato (1999) tambm declara que a administrao de recursos humanos
tem o intuito de adquirir pessoas e de mant-las na organizao, trabalhando com
competncia e com seus potenciais mximos, sempre de forma positiva.

Entretanto para Dessler (2005), o sucesso da organizao depende diretamente das pessoas,
deste modo, a organizao deve valorizar seu capital humano, onde as maquinas no trazem
novas ideias, no solucionam problemas, elas apenas so ferramentas que viabilizam toda a
sua produo, mas somente pessoas motivadas, alinhadas e motivadas podem fazer a
diferena pelo melhor desempenho da organizao.

Dessler (2005), ainda explica que administrao de recursos humanos, so todas as prticas
imprescindveis para conduzir o capital humano para o rumo certo e tambm de garantir as
prticas ordinrias ao empregado, sendo elas desde a sua contratao, a sua manuteno na
empresa como a avaliao, remunerao, oferecimento de um ambiente bom e seguro aos
funcionrios, motivao e tambm de sua resciso.

Dentre as prticas imprescindveis para conduzir o capital humano, Dessler (2005) relaciona
tambm:

a) Conduzir anlise de cargo (determinar a natureza do trabalho);

b) Prever as necessidades de trabalho e recrutar candidatos;
c) Seleccionar candidatos;
d) Orientar e treinar novos funcionrios;
e) Gerenciar recompensas e salrios;
f) Oferecer incentivos e benefcios;
g) Avaliar o desempenho;
h) Comunicar-se;
i) Treinar e desenvolver;
j) Construir o comprometimento do funcionrio.

Conforme Chiavenato (1999), com a evoluo dos tempos, esta rea tambm evoluiu,
ajustando-se aos novos tempos, de uma forma ampla e irreversvel, tornando-se assim a rea
de Gesto de Pessoas. Mudando assim sua forma de gesto para compartilhadora e
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descentralizada, caracterizando um novo modelo para toda a organizao, abandonando assim

a antiga forma de gesto hermtica e centralizadora.

Sendo assim, para se adequar a este novo modelo, o responsvel por

administrar a rea de recursos humanos, deve ter conhecimento, sobre
todas as questes que dizem respeito ao colaborador desde as queixas,
sade, segurana at sobre as oportunidades oferecidas, tendo em
vista que as mudanas nessa rea so intensas, tendo como total
prioridade o capital humano e intelectual, assim como estratgias de
aco definidas e sustentadas por uma gesto com total entrosamento
e participao, deixando completamente para traz o modelo antigo,
conforme diz (Dessler, 2005 p. 156).

A Administrao de Recursos Humanos formada pelo planeamento na organizao, pelo

desenvolvimento, pela coordenao e pelo controle de tcnicas capazes de promover o
desempenho eficiente do pessoal. Esta rea tambm mostra que organizao representa o
meio em que possibilita as pessoas que com ela se empenham e se desenvolvem, tem uma
oportunidade de crescimento, onde o crescimento de um depende diretamente do crescimento
do outro, desse modo, os objetivos da Administrao de Recursos Humanos, segundo
Chiavenato (1999), so essencialmente:

a) Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e

motivao para realizar os objectivos da organizao;
b) Criar, manter e desenvolver condies organizacionais de aplicao, desenvolvimento
e satisfao plena dos recursos humanos, e alcance dos objetivos individuais;
c) Alcanar eficincia e eficcia atravs dos recursos humanos disponveis.

Ainda de acordo com Chiavenato (1999), a maneira de lidar com as pessoas, de busc-las no
mercado, de integr-las, orient-las, mant-las, motiva-las, enfim, a qualidade da maneira
como as pessoas so geridas influi diretamente na competitividade organizacional, pois todos
os processos dependem de pessoas, onde empresa e empregado devem seguir o mesmo
caminho unindo foras para assim alcanar objetivos e metas. Deste modo, os processos
bsicos na gesto de pessoas so cinco: prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as
pessoas.

por meio de seus conhecimentos, habilidades e comportamentos que as

empresas tm atingido vantagem competitiva. Assim como atravs das
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empresas que as pessoas conseguem atingir seus objetivos pessoais. Neste

contexto, para que ambos consigam alcanar tais objetivos, importante a
harmonia entre pessoas e organizaes. Chiavenato (2000).

Conforme Milkovich (2000), a rea de recursos humanos traz tona o brilho da criatividade
das pessoas para a empresa, onde pessoas planejam e produzem todos os produtos e servios,
controlam a qualidade e eficincia, identificam falhas, vendem os produtos, estrategicamente
alocam recursos financeiros e estabelecem os mtodos, metas e objetivos para a organizao.

Ainda segundo Milkovich (2000), simplesmente impossvel manter uma empresa sem
pessoas eficazes para que assim seja possvel atingir os objetivos desejados, sendo que
atravs da rea administrao de recursos eficaz e eficiente em desempenhar seu trabalho,
que se possibilita a contratao de pessoas certas, consegue-se baixo ndice de rotatividade,
trabalhando com uma equipe engajada e dando o seu melhor sempre, para assim juntos
alcanar os objectivos individuais relacionados direta ou indirectamente com o trabalho.

1.2 Remunerao

Remunerao o termo utilizado para representar a soma de todos os benefcios oferecidos

para os colaboradores, composto pelo salrio base, por planos de sade, vale-alimentao
dentre outros benefcios.

A remunerao composta do salrio devido pelo empregador e por valores recebidos em

decorrncia do seu contrato de trabalho, (PONTES, 2002).

A maioria das organizaes trabalham com a remunerao bsica, que representa o

pagamento fixo ou mensal. Chiavenato (1999) descreve que remunerao total o pacote de
recompensas que um colaborador recebe pelo seu trabalho, nesse est englobado a
remunerao bsica, representada pelo salrio mensal, incentivos salariais e benefcios.

Segundo Pontes (2002) as composies de uma remunerao que uma organizao pode
oferecer aos seus colaboradores esto bem ampliadas. Sendo elas:

a) Remunerao estratgia;
b) Remunerao varivel;
c) Remunerao por habilidade e/ou competncia;
d) Remunerao tradicional, isso vem de encontro com a poltica de cada empresa de
como remunerar os seus colaboradores
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1.3 Enquadramento legal

A Constituio da Repblica de Moambique estabelece, na alnea l) do n. 2 do artigo 179,

que da exclusiva competncia da Assembleia da Repblica deliberar sobre as grandes
opes do Plano Econmico e Social e do Oramento do Estado e os respectivos relatrios de
execuo e, de acordo com a alnea m) do mesmo nmero e artigo, aprovar o Oramento do
Estado, cabendo ao Tribunal Administrativo, face ao que dispe a alnea a) do n. 2 do artigo
230, emitir o Relatrio e o Parecer sobre a Conta Geral do Estado. Em cumprimento do prazo
estabelecido no n. 1 do artigo 50 da Lei n. 9/2002, de 12 de Fevereiro, que cria o Sistema de
Administrao Financeira do Estado (SISTAFE), o Governo remeteu ao Tribunal
Administrativo, a 31 de Maio de 2007, a Conta Geral do Estado relativa ao exerccio
econmico de 2006. Assim o Decreto n. 54/2009: Estabelece os princpios e regras de
organizao e estruturao do Sistema de Carreiras e Remunerao, abreviadamente
designado por SCR, aplicveis aos funcionrios e agentes do Estado e revoga o Decreto n.
64/98, de 3 de Dezembro.

1.4 Princpios do Enquadramento legal da Remunerao

Os princpios de enquadramento da estratgia de poltica de remunerao so os seguintes:

1) A Administrao Pblica deve constituir-se como factor de desenvolvimento
socioeconmico e meio de realizao das necessidades e direitos dos cidados;
2) O papel do Estado essencial na promoo da qualidade de vida dos cidados e como
facilitador da actividade das empresas (uma administrao pblica virada para o
exterior);
3) A reforma da Administrao Pblica uma condio indispensvel para a
prossecuo do primado da igualdade de oportunidades e da igualdade dos cidados
perante a lei;
4) A utilizao dos recursos pblicos tem que ser criteriosa, pautada por princpios de
rigor, transparncia, eficincia e responsabilidade;
5) A promoo de uma cultura de tica e de servio pblico uma condio essencial
para a dignificao dos funcionrios e recuperao do prestgio da Administrao
Pblica;
6) O desenvolvimento de aptides de liderana, associadas responsabilizao, parte
integrante da mudana qualitativa na Administrao Pblica.
1.5 Formas de Remunerao e seu enquadramento legal.
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VENCIMENTO Constitui a retribuio que se atribui a um funcionrio, de acordo com a

sua categoria ou funo e, como contrapartida, dos servios que este presta ao Estado.
O vencimento determinado pelo ndice correspondente ao escalo, classe ou categoria e
grupo salarial da carreira em que o funcionrio est enquadrado. Para que o funcionrio se
beneficie quer de vencimento quer de outras remuneraes, necessrio que estejam reunidos
os pressupostos seguintes:
Ter vnculo jurdico-laboral com o Estado;
Existncia de legislao que cria o abono que se julga com direito e;
A despesa a efectuar deve estar devidamente oramentada.
Bem, alm do vencimento, pode-se aplicar mais dez formas de remunerao:
1. Remunerao em perodo de formao (art.. 119 e 121 do EGFE);
2. Remunerao por trabalho extraordinrio (art.122 do EGFE);
3. Remunerao por trabalho nocturno (art. 123 do EGFE);
4. Remunerao por trabalho em regime de turnos (art. 124 do EGFE);
5. Bnus especial;
6. Bnus de rendibilidade;
7. Remunerao do trabalho em condies excepcionais (arte 128 do EGFE);
8. Subsdio por falhas (art. 129 do EGFE);
9. Subsdio em Priso Preventiva ou suspenso por motivo disciplinar;
10. Gratificao de Chefia.
1.5.1 Remunerao em perodo de formao (art. 119 e 121 do EGFE)
Os funcionrios em actividade que sejam seleccionados para tomarem parte em aces de
formao, aperfeioamento profissional, reciclagem ou estgio ou se encontrem a frequentar
estabelecimento de ensino, tero direito a:
85% da tarifa mensal, se estiverem a estudar em tempo parcial e
75% da tarifa mensal, se estiverem a estudar em tempo inteiro, no pas ou for dele.
Esto isentos destes descontos os funcionrios estudantes ou em formao profissional por
perodo inferior ou igual a um ano. Igualmente esto isentos dos descontos os funcionrios
que exercem as funes de Director Nacional, Director de Unidade de Direco, Director
Provincial e Chefe de Central, quando estudante durante uma parte do perodo laboral.
1.5.2 Remunerao por trabalho extraordinrio art.122 do EGFE.
Quando se verifiquem motivos ponderosos, o Estatuto Geral dos Funcionrios do Estado
permite que os funcionrios realizem trabalho para alm do horrio normal estabelecido.
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As horas suplementares que o funcionrio realiza, so remuneradas na base de uma tarifa

horria que corresponde ao vencimento do funcionrio, no devendo, no entanto, exceder 1/3
do seu vencimento base. De notar, entretanto que a remunerao extraordinria no devida
aos funcionrios que exercem as funes de direco ou de Chefia.
Para efeitos de pagamento de horas extraordinrias, o servio requisitante dever:
Propor ao dirigente com competncia para autorizar, indicando a necessidade de
servio, os nomes dos funcionrios que iro efectuar o trabalho extraordinrio e as
respectivas carreiras ou categorias.
Controlar o trabalho por eles realizado, as respectivas horas e, mensalmente, elaborar
um mapa de horas extras que ser remetido juntamente com as folhas de salrios e a
informao-proposta, ao organismo processador de vencimentos.
tarefa do processador de vencimentos verificar:
Se os mapas de controlo das horas extras esto devidamente assinados por quem de
direito;
Se existe disponibilidade na verba prpria para pagamento.
Sempre que possvel, o processador de vencimentos deve evitar acumular as horas
extras, pagando no ms imediato ao de recebimento dos mapas de controlo.
A remunerao por trabalho extraordinrio calculada na base da frmula seguinte:
Rh = RMx12 , onde:
52xN
N - representa o nmero de horas extraordinrias e;
RM - a remunerao mensal de trabalho.
Para calcular o limite mensal do valor a pagar, aplica-se a frmula
Lv = 1/3xVb, onde Lv = limite mensal a pagar
Vb = Vencimento base.
Para o clculo do valor a pagar pelas horas efectuadas, a frmula aplicada :
VHe = RhxHx, onde:
VHe o valor das horas extras efectuadas e;
He o n das horas extras efectuadas.
1.5.3 Remunerao por trabalho nocturno (art 123 do EGFE)
considerado trabalho nocturno, aquele que for prestado no perodo compreendido entre as
vinte horas de um dia e as seis do dia seguinte. A autorizao para realizao do trabalho
nocturno da competncia dos dirigentes dos rgos centrais e dos Governadores
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Provinciais, para os funcionrios que lhes esto subordinados, mediante proposta prvia,
devidamente fundamentada.
As funcionrias em estado de gravidez e at seis meses depois de parto, esto isenta de
prestao de trabalho nocturno.
Podero, ainda, ser dispensados de prestao de trabalho nocturno, funcionrios com
cinquenta ou mais anos de idade, desde que isso no resulte em prejuizos para os servios. A
remunerao de cada hora de trabalho nocturno prestado superior em 25% da tarifa horria
que corresponde ao vencimento do funcionrio que o prestou.
1.5.4 Remunerao por trabalho em regime de turnos (art 124 do EGFE)
Trabalho por turnos aquele em que, por necessidade do funcionamento regular e
Ininterrupto do servio, h lugar a prestao de trabalho em pelo menos dois perodos dirios
e sucessivos, sendo cada um de durao no inferior durao mdia diria do trabalho
correspondente a cada grupo profissional.
Por realizao do trabalho por turnos, aos funcionrios que atinjam o mnimo de 30% do
trabalho efectivo nocturno, ser atribuda a quantia correspondente a 15% da importncia que
corresponde ao seu vencimento.
1.5.5 Bnus especial
O bnus especial devido aos funcionrios com habilitaes acadmicas de nvel mdio e
superior. pago em trs nveis de percentagens, aplicados sobre o vencimento do ndice do
grupo salarial a que o funcionrio pertence, sendo 30% para o nvel mdio, 40% para o nvel
de bacharel e 60% para o de licenciatura.
1.5.6 Bnus de rendibilidade
O bnus de rendibilidade atribudo aos funcionrios que, pela produtividade, eficincia,
qualidade e eficcia do seu trabalho, se distinguem dos outros e obtiveram a classificao
anual de Muito Bom.
O bnus de rendibilidade correspondente a 100% do vencimento do funcionrio
beneficirio. Para os funcionrios se beneficiarem deste bnus, os sectores de recursos
humanos devem submeter uma informao/proposta aos dirigentes competentes dos rgos
centrais ou governadores provinciais, indicando os nomes, carreiras ou categorias,
classificao final e os indicadores onde os funcionrios beneficirios obtiveram pontuao
mxima.
1.5.7 Remunerao do trabalho em condies excepcionais (arte 128 do EGFE)
Quando os interesses da Nao assim o exigem, podero ser definidas locais ou actividades
em relao aos quais ser abonado um suplemento de vencimento em virtude de condies de
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riscos especiais de trabalho, traduzido por especial desgaste fsico ou psquico em razo da
natureza do local de trabalho.
O Ministro que superintende na funo pblica define, em legislao especial, ouvido o
Ministro das Finanas, os locais e as actividades susceptveis de pagamento do suplemento de
vencimento (Diploma Ministerial 58/89, de 16 de Julho).
1.5.8 Subsdio por falhas (art 129 do EGFE)
permitido o pagamento de um subsdio por falhas aos funcionrios que realizam tarefas de
tesoureiros, recebedores ou outros cargos afins. Este subsdio fixado pelo Ministro das
Finanas e determinado em funo dos valores movimentados pelo sector onde o
funcionrio a funo de tesoureiro ou pagador.
1.5.9 Subsdio em Priso Preventiva ou suspenso por motivo disciplinar
O decreto n.64/98, no seu artigo 27, determina que, aos familiares do funcionrio em priso
preventiva ou suspenso por motivo disciplinar, pago um subsdio cujo montante fixado
por despacho ministerial, calculado na base do ltimo vencimento do funcionrio e de acordo
com a escala seguinte:
(N de pessoas do agregado familiar Percentagem)
1-40%
2-50%
3-60%
4- ou superior 70%.
1.5.10 Gratificao de Chefia
H lugar ao pagamento de gratificao de chefia sempre que um funcionrio indicado para
exercer em comisso de servio funes de direco e chefia cujo vencimento igual ou
inferior ao do seu ndice salarial. A gratificao de chefia a pagar correspondente a uma
percentagem de 25% da remunerao do vencimento que o funcionrio aufere
SIGLA: EGFE- Estatuto Geral dos Funcionrios do Estado.

Concluso

A busca de conhecimento sobre as prticas de remunerao, constituiu uma das premissas

para a realizao do presente trabalho. Portanto a necessidade de compreenso das diversas
formas de motivao dos recursos humanos existentes numa organizao culminou com o
interesse do levantamento da presente pesquisa como forma de compreender o
enquadramento legal da remunerao.
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Ao terminar o presente trabalho conclumos que as diferentes formas de remunerao

enquadram-se legalmente no Estatuto Geral dos Funcionrios do Estado. Pudemos ainda
concluir que a remunerao e o acto de a organizao investir em recompensas para as
pessoas, em troca de receber contribuies para alcanar seus objectivos. Remunerao
significa recompensar, premiar; pagar salrios, honorrios etc. uma troca entre empregado e
empregador, onde o empregado dispe de sua mo-de-obra, para receber em troca uma
recompensa, a remunerao.

Assim com o estudo deste tema torna-se uma ferramenta muito importante para os estudantes
do curso de Gesto de Recursos Humanos, e aos demais interessados ao tema.

Bibliografia

CHIAVENATO, Idalberto. Administrao nos novos tempos. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier,
2004

DESSLER, Gary. Administrao de recursos humanos. So Paulo: Prentice Hall, 2005.

MARRAS, Jean Pierre. Administrao de recursos humanos: do operacional ao

estratgico. So Paulo: Futura, 2000.
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MILKOVICH, George T. Administrao de Recursos Humanos. So Paulo: Atlas, 2000.

PONTES, Benedito Rodrigues. Administrao de cargos e salrios. 8 ed. So Paulo: LTr,

2002.