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Artigo recebido em: 06/06/2011.


Aceito em: 09/11/2011.

COMPETNCIAS GERENCIAIS REQUERIDAS EM EMPRESAS


FAMILIARES: UM OLHAR FEMININO
Skills required in Family Business Management: a feminine look

Lydia Maria Pinto Brito


Professora do Programa de Ps-Graduao em Administrao, Universidade Potiguar Fortaleza CE, Brasil.
E-mail: lydiampbrito@yahoo.com.br.

Nilda Maria de Clodoaldo Guerra Pinto Leone


Professora do Programa de Ps-Graduao em Administrao, Universidade Potiguar Fortaleza CE, Brasil.
E-mail: leone@openlink.com.br.

Resumo Abstract

O estudo teve como objetivo identificar o perfil The objective of the study is to identify the profile of
de competncia das gestoras lderes de empresas competency perceived by the managers of familiar
familiares. O referencial fundamentou-se em estudos companies. The referential is based on studies on
sobre mulheres no comando de empresas familiares women in the command of familiar companies
e gesto da competncia. A pesquisa caracterizada and competency management. The research was
como exploratria, foi estudada de forma quantitativa, exploratory and quantitative with an accessibility
elaborada por meio de uma pesquisa de campo. sample of commercial familiar companies in Natal-RN.
A amostra foi por acessibilidade e endereada, The instrument of data collection was a questionnaire.
especificamente, s empresas familiares sediadas The results indicate a categorization of the managers,
em Natal-RN. O instrumento de coleta de dados for the majority (43.40%) of proprietors, as the
foi um questionrio. Os dados foram tratados pela following socioeconomic profile: 2 nd degree, age
estatstica descritiva. Os resultados apontam para between 36 and 49 years,married with 2 or 3 children.
um Perfil de Competncia que indica a percepo da In the knowledge dimension, the results confirmed the
importncia da capacitao profissional e gerencial; disposal for the knowledge search. In ability dimension,
e de valorizao do desenvolvimento pessoal e da we identified the necessity to improve the capacity
tica. Na dimenso do conhecimento confirma- to criticize and to synthesize data and information
se a disposio das pesquisadas pela busca de about processes and people in the way to the decision
conhecimento tcnico especfico do setor de atuao. making. In the attitude dimension, the managers
Na dimenso habilidade identifica-se a necessidade perception related to the ethics pointed out great
de melhorar a capacidade de criticar e sintetizar emphasis in the direction of the respect for the other,
dados e informaes sobre processos e pessoas para honesty and justice in the decisions.
tomada de decises. A atitude das gestoras em relao
tica apontou nfase no sentido do respeito pelo Key words: Feminine Gender. Competency. Familiar
outro, honestidade e justia nas decises e coerncia Company.
entre discurso e prtica. Conclui-se esperando que
os resultados permitam um melhor gerenciamento
de processos de capacitao e desenvolvimento da
carreira das gestoras.

Palavras-chave: Gnero Feminino. Competncia.


Empresa Familiar.

Esta obra est sob uma Licena Creative Commons Atribuio-Uso.

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1 INTRODUO corresponsabilidades e compartilhando as implicaes


de suas aes.
A presena feminina no mercado de trabalho Dessa forma, as competncias individuais esto
um fenmeno relativamente recente. A entrada de mu- representadas de forma esquematizada por atributos
lheres nesse mercado, inclusive em reas antes restritas cognitivos conhecimentos que constituem o corpo do
aos homens, levou as autoras do estudo a formular saber conceitual dos indivduos; e comportamentais
o seguinte problema de pesquisa: qual o perfil de as habilidades e as atitudes. Assim, habilidade seria
competncia gerencial ideal percebido pelas mulheres o saber fazer, a capacidade de fazer conexes entre
proprietrias, dirigentes, empresrias e/ou herdeiras situaes e dados para aplicar os conhecimentos pela
de empresas familiares para o exerccio da gesto? formao, experincias pessoais e vivncia profissional;
O estudo pretende lanar luz sobre a participao da e as atitudes que esto relacionadas aos valores que
mulher nos processos produtivos e administrativos orientam o comportamento humano e ao querer ser/
da empresa familiar, pois a realidade apresenta, cada fazer, concretizado em aes para atingir a eficincia
vez mais, mulheres desempenhando papel-chave na e a eficcia organizacional.
engrenagem familiar. A pesquisa caracterizada como exploratria, foi
Assim, este artigo tem por objetivo identificar estudada de forma quantitativa, elaborada por meio
o perfil de competncia profissional percebido pelas de uma pesquisa de campo.
mulheres proprietrias, dirigentes, empresrias e/ou Espera-se que os resultados da presente estudo
herdeiras de empresas familiares em relao a atri- possam indicar aes de desenvolvimento mais orien-
butos cognitivos e comportamentais requeridos para tadas, permitindo assim um melhor gerenciamento
o exerccio da gesto. Objetiva, tambm, caracterizar de processos de capacitao e desenvolvimento da
essas gestoras de acordo com o desempenho de seus carreira das mulheres gestoras das empresas familiares.
papis, traando, ainda, seu perfil socioeconmico. Este trabalho, alm da presente introduo, est
Sua relevncia decorre do fato de que hoje os estruturado da seguinte forma: (1) fundamentao te-
estudos sobre empresas familiares comeam a se rica: por meio de uma pesquisa bibliogrfica buscou-se
concentrar em um dado importante: o aumento das o embasamento terico e conceitual fundamentando-se
mulheres no comando. Pesquisas importantes so, o referencial em estudos sobre as mulheres no comando
tambm, aquelas dedicadas s mulheres empreende- de empresas familiares e perfis de competncias (2)
doras, lderes e criadoras de empresas. Aparentemen- metodologia, contendo os procedimentos metodol-
te, o negcio da famlia teria particulares vantagens gicos que deram suporte a realizao do estudo; (3)
para as mulheres, pois, a empresa familiar a que anlise e interpretao dos resultados; e, por fim, as
mais recebe mulheres no comando. O crescimento consideraes finais.
da atividade feminina no mercado de trabalho, assim
como as transformaes no perfil da fora de trabalho
das futuras primeiras geraes de empresas familiares 2 FUNDAMENTAO TERICA
geridas por mulheres acarretaro, alm de alteraes
no processo sucessrio, uma mudana de paradigma A fundamentao terica est apoiada em dois
que ir modificar, substancialmente, os esquemas de blocos a seguir apresentados: A Empresa Familiar no
sucesso no futuro. Entretanto, pouco se sabe sobre as Feminino e Competncias Profissionais.
competncias e o modo de gerir feminino.
O estudo tem como principal referncia de 2.1 A Empresa Familiar no Feminino
anlise o entendimento de que a competncia uma
combinao de conhecimento, de saber-fazer, de ex- A empresa familiar a que mais recebe mulheres
perincias e comportamentos que se exerce em um no comando, superando a empresa profissional (LEO-
contexto preciso. a faculdade de mobilizar redes de NE; PEREIRA, 2010). Essa afirmao vem ao encontro
atores em torno das mesmas situaes, assumindo do pensamento geral que se tem a respeito do tema.
Entretanto, Blodel (2005a, p. 25) considera que

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[...] as mulheres ainda so pouco numerosas competncias e a melhor escolaridade. Outro


no papel de direo, mas os nmeros aumen- aspecto que elege a liderana feminina a
tam e as empresas familiares lhes oferecem, sua competncia de reconhecer o seu papel
provavelmente, mais possibilidades que as transformador na sociedade. Preparam-se
outras empresas. As mulheres podem aportar para enfrentar o cenrio econmico, realizam
talentos complementares queles dos homens, planejamento, estudam o mercado e promove
em particular, no que diz respeito a um estilo a inovao como estratgia de competitividade.
mais participativo. A diversidade dos gneros As arquitetas do futuro sabem que o futuro
nas equipes dirigentes, frequentemente, pode gerencivel e que deve comear no presente. A
melhorar a performance da empresa. preocupao com o futuro sinaliza a compreen-
so e posse de seu papel ativo na elaborao
Observa Garcia (2001, p. 54) que [...] alguns da realidade que vir. De fato, h uma relao
autores, estudiosos e psiclogos tm apontado outros direta entre preparao e preocupao com o
futuro: as mulheres mais preocupadas com o
aspectos que influenciam a ascenso das filhas mulhe-
futuro so justamente as que se preparam.
res nas empresas familiares [...] e conclui
Esses fatores explicam no apenas o crescimento
[...] a relao pai-filha tende a ser menos tur-
bulenta do que a existente entre pai-filho. A
da atividade feminina, mas tambm as transforma-
explicao se d pelo fato de os pais no ver es no perfil da fora de trabalho e so necessrios
qualquer tipo de ameaa naquilo que as filhas para mostrar que apesar da evoluo social em que
lhes dizem. Alm disso, estaria o fato de que as vivemos ainda existem preconceitos. Por essa razo
filhas so criadas para dar apoio, mais afinadas fundamental a ampla divulgao de histrias vence-
s necessidades emocionais e mais preocupa-
doras, demonstrar suas conquistas e evidenciar sua
das em dar prioridade harmonia da famlia.
participao no mercado de trabalho.
(GARCIA, 2001, p. 54)
Os principais papis desempenhados pelas mu-
Ao tratar da redefinio dos papis da mulher na lheres nas empresas familiares, no dizer de Ussman
empresa e na famlia, Blondel (2005a, p. 33) considera (2004) so: mulheres na famlia; mulheres indepen-
que [...] as mulheres lderes se questionam sobre seus dentes; mulheres proprietrias; mulheres dirigentes e
respectivos papis na famlia. Vm mudanas de papis mulheres empresrias/herdeiras. Para efeito do estudo
no casamento, e tambm, com os outros membros da os trs ltimos papis so aqueles que sero observa-
famlia: pais, mes, irmos. Essas mudanas podem, dos no presente artigo. Para tanto se dar as suas de-
ainda de acordo com a autora, desestabilizar outros finies, ainda de acordo com Ussman (2004, p.125).
membros da famlia, por isso, diz ser conveniente estar  Mulheres proprietrias este grupo de mu-
atenta redefinio dos papis na empresa e na fa- lheres tem propriedade na capital da empresa
mlia. Conclui dizendo que a empresa familiar oferece e trabalha exercendo uma atividade regular
ocasies extraordinrias de desempenho de papis com horrio fixo (embora flexvel), mas conti-
interessantes, que permitem um comprometimento dos nuam atuando um pouco como matronas da
atores familiares: membro do Conselho de Administra- famlia. As suas opinies so, sobretudo de
o, membro do Conselho Familiar, comprometimento mbito familiar, isto , sobre o sistema famlia.
em uma fundao filantrpica, gesto do patrimnio  Mulheres dirigentes desempenham funes
da holding, dentre outros. de direo em altos cargos dentro da empresa
As observaes de Silva e Aroz (2007, p. 1) embora a ltima deciso seja do empresrio,
seu marido. Contudo, as suas tarefas so de
demonstram que
importncia para o dia a dia da empresa,
[...] a mulher comeou a mostrar que tem capa- so capazes de substituir os seus maridos
cidade, atravs de sua competncia, criatividade na sua ausncia, recebem clientes, tomam
e maneira de encarar as dificuldades e desafios. decises, apoiam os maridos e as suas opi-
Seu crescimento no mercado de trabalho se nies so ouvidas e procuradas. Combinam
deve a sua intuio, habilidade com pessoas, a sua participao no sistema famlia com o
busca incessante pelo desenvolvimento das sistema empresa.

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 Mulheres empresrias/herdeiras so aque- organizao em (1) competncias sobre processos os


las que criaram elas mesmas a empresa e conhecimentos do processo de trabalho; (2) compe-
por isso assumem o papel de empresrias. tncias tcnicas conhecimentos especficos sobre o
A sua atividade est totalmente devotada trabalho que deve ser realizado; (3) competncias sobre
empresa e muito raramente o marido est a organizao saber organizar os fluxos de trabalho;
na empresa. Tambm pode ser o caso de (4) competncias sociais saber ser, incluindo atitudes
filhas que sucederam a seus pais na direo
que sustentam os comportamentos das pessoas e com-
da empresa, mas cujos maridos a chegaram
petncias de servio aliar competncia tcnica a
a trabalhar, tendo uma atividade profissional
pergunta: qual o impacto que este produto ou servio
independente.
ter sobre o consumidor final?
Para Zarifian (2001, p. 66)
2.2 Competncias Profissionais
A competncia profissional uma combinao
O estudo da competncia pode ser considerado de conhecimento, de saber-fazer, de experin-
um tema emergente na forma de modelo de gesto que cias e comportamentos que se exerce em um
valoriza o reconhecimento de dimenses ou indicado- contexto preciso. Ela constatada quando de
sua utilizao em situao profissional, a partir
res essenciais requeridas pelas situaes de trabalho,
da qual passvel de validao. Compete ento
sobretudo, decorrente das mudanas expressivas no empresa identific-la, avali-la, valid-la e
cenrio profissional dos ltimos 20 anos. Acerca dessas faz-la evoluir.
dimenses ou indicadores, desde anos atrs, j existia
certo acordo consensual entre pesquisadores nacionais Implica em tomar iniciativa e assumir responsa-
e internacionais Boyatzis (1982); McLagan (1997); bilidade diante de situaes profissionais com as quais
Durand (1998); Fleury e Fleury (2001); Brando e o indivduo se depara (ZARIFIAN, 2001, p. 68). Seria
Guimares (2002); Ruas (2003) quanto importncia o entendimento prtico de situaes e que se apoia em
dos conhecimentos, habilidades e atitudes. conhecimentos adquiridos e os transforma na medida
O termo competncia possui diferentes nveis de em que aumenta a diversidade das situaes. (ZARI-
entendimento e aplicao nas organizaes, dentre FIAN, 2001, p. 72)
elas, competncias essenciais, competncias organi- Dessa forma,
zacionais e competncias individuais.
[...] competncia a faculdade de mobilizar
Para Hamel e Prahalad (1995), a reflexo sobre
redes de atores em torno das mesmas situaes,
competncias tem como foco a competncia essen- a faculdade de fazer com que esses atores
cial da organizao, entendida pelos autores como o compartilhem as implicaes de suas aes,
conjunto de habilidades e experincias, tecnologia, faz-los assumir reas de co-responsabilidade.
sistemas e ativos estratgicos (tangveis e intangveis), (ZARIFIAN, 2001, p. 74)
processos operacionais e de gesto, valores, normas
e comportamentos que devem resultar em um cliente A perspectiva da competncia individual possui
satisfeito ou em um benefcio de custo fundamental pelos menos duas abordagens: a da escola norte-
proporcionando um diferencial competitivo para a -americana e a da escola europeia.
organizao. Para os autores, as competncias essen- A corrente americana se ancora na abordagem
ciais devem responder a trs critrios: (1) oferecer reais comportamentalista, mais especificamente em atributos
benefcios aos consumidores (entregar valor); (2) serem individuais que justificam o desempenho superior, a
difceis de imitar e; (3) dar acesso a diferentes merca- formao de times de trabalho ou equipes de alto de-
dos, resultando em excelncia em qualquer rea da sempenho. Os estudos de McClelland (1973) sobre o
organizao, sendo resultado do aprendizado coletivo. comportamento como uma funo da interao entre
Nos estudos realizados por Zarifian (1999; 2003) a pessoa e o ambiente, que buscou identificar quais as
sobre competncias observa-se uma estreita relao caractersticas necessrias aos gerentes para alcanar
entre as competncias organizacionais e individuais. uma alta performance, em grande parte, inspiraram
Zarifian (1999) distingue as competncias em uma o principal expoente americano. Na construo dessa

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corrente, Boyatzis (1982) entende que a competncia para suas denominaes ligadas capacidade, onde
profissional caracterstica subjacente de uma pessoa, se destacam os conhecimentos, habilidade, atitudes ou
sendo justificada por um motivo, trao, habilidade, atributos, dentro de uma viso estratgica, sobretudo,
aspecto da autoimagem ou papel social, ou um corpo nos nveis individual e organizacional.
de conhecimento que ela utiliza. No novo milnio, as investigaes tm alertado
A corrente europeia (de origem francesa, sua e para a aproximao do debate entre competncia e
britnica) tem suporte na abordagem construtivista, so- capacitao profissional, precisamente, ao evidenciar
bretudo, na vinculao entre trabalho e educao, cuja a necessidade de qualificao no que se trata de estar
resultante pode se concebida por meio de processos competente para ou ser competente em determinado
sistemticos de aprendizagem. Conforme essa vertente, domnio (SILVA; HIPLITO, 2000; SANCHEZ, 2001;
conhecimentos, habilidades e atitudes so entendidas ZARIFIAN, 2001, 2003; RABAGLIO, 2001, 2004; PAI-
como as dimenses que embasam as competncias VA; MELO, 2008). Nos estudos sistemticos se ressalta
como capacidade pessoal, associando aspectos cogniti- o nvel de complexidade e abrangncia da competncia
vos, tcnicos, sociais e afetivos vinculados ao trabalho. em relao qualificao. Diferentemente do contexto
Para Durand (1998), a competncia conse- da qualificao a competncia no est alinhada ao
quncia da sinergia resultante dos conhecimentos desempenho em determinado posto de trabalho.
habilidades e atitudes interdependentes e, sobretudo, Na avaliao do Perfil de Competncia Profissio-
necessrias ao alcance de um objetivo especfico. E, ao nal percebido pelas mulheres proprietrias, dirigentes,
definir competncia como a capacidade de se reagir a empresrias e/ou herdeiras de empresas familiares trs
novas situaes tomando-se por base os conhecimen- elementos devem ser observados: conhecimentos,
tos adquiridos em prticas passadas, Zarifian (2001) habilidades e atitudes. O conjunto de conhecimentos,
acrescentou que a competncia o resultado de um habilidades e atitudes, formam segundo diversos au-
posicionamento pessoal do indivduo e responsabili- tores, as competncias individuais, que viabilizam a
dade, expostos dentro de uma situao de trabalho. competncia essencial das organizaes.
Nessa discusso, Perrenoud (2001) enriquece A investigao da competncia profissional no
a reflexo fazendo emergir a questo da tica obser- gnero feminino pode ir de encontro s necessidades
vando que o ditadas pelo mercado de trabalho, no sentido de existir
uma combinao de elementos que reproduza o quesi-
[...] reconhecimento de uma competncia no to capacidade, que cada vez mais vem se expandindo
passa apenas pela identificao de situaes
em termos de oportunidades de trabalho.
a serem controladas, de problemas a serem
resolvidos, de decises a serem tomadas, mas
tambm pela explicitao dos saberes, das ca-
pacidades, dos esquemas de pensamento e das 3 METODOLOGIA
orientaes ticas necessrias. (PERRENOUD,
2001, p. 19) O estudo foi desenvolvido tendo como tema cen-
tral a gesto da competncia no feminino. Teve como
Concordando com Zarifian, Le Boterf (2003,
objeto as mulheres proprietrias, dirigentes, empres-
p. 133) entende que [...] uma das caractersticas do
rias e/ou herdeiras de empresas familiares. Define-se
profissional saber mobilizar e combinar, de modo
o objeto da pesquisa, de acordo com Ussmam (2004,
pertinente, um conjunto de recursos para administrar
p. 125), nos seguintes termos: mulheres proprietrias
uma situao profissional complexa. E acrescenta a
este grupo de mulheres tem propriedade no capital da
questo do contexto maior que influencia e limita o agir,
empresa e trabalha exercendo uma atividade regular
afirmando que para elaborar competncias pertinentes
com horrio fixo (embora flexvel), mas continuam
a partir dos recursos disponveis, o profissional no
atuando um pouco como matronas da famlia. As
pode somente saber e querer agir, ele deve poder agir
suas opinies so, sobretudo de mbito familiar, isto
(LE BOTERF, 2003, p. 133).
, sobre o sistema famlia; mulheres dirigentes elas
A trajetria histrica e conceitual do estudo da desempenham funes de direo em altos cargos
competncia vem sugerindo certo acordo consensual

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dentro da empresa embora a ltima deciso seja do da propriedade e/ou direo; valores institucionais
empresrio, seu marido. Contudo, as suas tarefas so de identificando-se com um sobrenome de famlia ou
importncia para o dia a dia da empresa, so capazes com a figura do fundador e sucesso ligada ao fator
de substituir os seus maridos na sua ausncia, recebem hereditrio.
clientes, tomam decises, apoiam os maridos e as suas A amostra foi por acessibilidade e estava direcio-
opinies so ouvidas e procuradas. Combinam a sua nada, especificamente, quelas empresas que atendiam
participao no sistema famlia com o sistema empre- definio de empresa familiar e que tinham em seu
sa; mulheres empresrias/herdeiras so aquelas que comando lderes do gnero feminino. O universo da
criaram elas mesmas a empresa e por isso assumem o pesquisa foi caracterizado por empresas familiares
papel de empresrias. A sua atividade est totalmente comerciais e ou industriais sediadas em Natal, RN.
direcionada empresa, e muito raramente o marido Como instrumento de coleta de dados foi utilizado
est na empresa. Tambm pode ser o caso de filhas um questionrio composto de duas partes: a primeira
que sucederam a seus pais na direo da empresa, parte contendo questes referentes s variveis de
mas cujos maridos chegaram a trabalhar, tendo uma identificao das mulheres lderes definidas por meio
atividade profissional independente. de uma srie de variveis socioeconmicas, assim apre-
Por meio de uma pesquisa bibliogrfica buscou-se sentadas: gnero, estado civil, nmero de filhos, idade,
o embasamento terico e conceitual fundamentando-se nvel de escolaridade. Essas variveis tinham como
o referencial em estudos sobre: objetivo categorizar as entrevistadas. A segunda parte
do questionrio dizia respeito identificao do perfil
a) mulheres proprietrias, dirigentes ou empre-
de competncia das gestoras mulheres proprietrias,
srias desenvolvidos no Brasil e no exterior
Garcia (2001); Ussman (2004); Blodel (2005); dirigentes, empresariais e ou herdeiras das empresas
Silva e Aro (2007); Leone e Pereira (2010); e familiares. O instrumento (BRAGA; BRITO, 2009)
b) competncias individuais e organizacionais apresenta dois indicadores: (1) o indicador cognitivo
Boyatzis (1982); Le Boterf 1995, (1999, 2003); que por meio dos conhecimentos refere-se ao saber
Zarifian (2001); McClelland (1973); McLagan terico, conceitual, fundamental para orientar uma boa
(1997); Durand (1998); Silva e Hiplito (2000); prtica de gesto e (2) o indicador comportamental
Sanchez (2001); Rabaglio (2001, 2004); Bran- que comporta as habilidades (referindo-se ao saber
do e Guimares (2002); Ruas (2003); Paiva e fazer, isto , a capacidade de aplicar os conhecimentos
Melo (2008); Spencer e Spencer (1993); Krogh tericos) e a atitude (referindo-se a querer ser/fazer a
e Roos (1995); Kamoche (1996); Dutra (2001); partir da deciso e motivao pessoal). A dimenso
Hamel e Prahalad (1995); Vasconcelos e Cyrino Conhecimento foi analisada por meio de dez variveis;
(2000); Fleury e Fleury (2000); Herzog (2001); analisou-se a dimenso Habilidade por meio de 12 va-
King et al. (2002); Fernandes (2004); Leite e
riveis, enquanto por meio de sete variveis as atitudes
Porsee (2005); Ruas (2005a,b).
foram analisadas. As variveis foram apresentadas em
A pesquisa caracterizada como exploratria, foi escala de 1 a 5 diante das quais as pesquisadas teriam
estudada de forma quantitativa, elaborada por meio de assinalar sua percepo a respeito do assunto inda-
de uma pesquisa de campo. Na seleo das empresas gado. O instrumento de pesquisa foi adaptado de Braga
pesquisadas foi observado o conceito de empresa fa- e Brito (2009). Os dados foram tratados por meio da
miliar trabalhado por Leone (2005) que a caracteriza estatstica descritiva.
pela observao dos seguintes fatos: iniciada por um O esquema geral da pesquisa apresentado a
membro da famlia; membros da famlia participando seguir.

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OBJETIVOS VARIVEIS INDICADORES


rea/Setor de atuao da empresa familiar (Poltica,
Nvel de importncia sistema, mercado); Administrao /Finanas; Planejamento
do Indicador Estratgico e Operacional; Gesto de pessoas; Tcnico
Cognitivo Especfico; Informtica; Processo de Tomada de Deciso;
Conhecimentos Gesto de Qualidade; Psicologia Organizacional; Produto/
Mercado de atuao da Empresa/Instituio.
Identificar o Perfil de
Competncia percebido Planejamento; Organizao; Liderana; Deciso;
Nvel de importncia
pelas mulheres proprietrias, Comunicao/ saber ouvir; Anlise e Sntese; Trabalho
do Indicador
dirigentes, empresrias e/ou em Equipe; Criatividade /Inovao; Execuo; Inspirao
Comportamental
herdeiras de empresas familiares. e Motivao da Equipe; Administrao de Conflito e
Habilidades
Negociao; Relaes Interpessoais.

Nvel de importncia
do Indicador tico; Autoconfiante; Determinado; Flexvel; Responsvel;
Comportamental Servidor/ Cuidadoso; Comprometido.
Atitudes

Caracterizar as gestoras de
Nvel de escolaridade; rea da formao acadmica;
empresas familiares de acordo
Perfil socioeconmico Formao em nvel de psgraduao; Idade; Estado civil;
com os papis desempenhados
nmero de filhos;
e perfil socioeconmico.

Quadro 1: Esquema geral de pesquisa


Fonte: Elaborado pelas autoras deste artigo

4 APRESENTAO E ANLISE DOS primeiros fundadores de empresas familiares sero


RESULTADOS mulheres. Fato que poder comprovar a mudana de
paradigma nos esquemas de sucesso no futuro.
Nesta seo esto apresentados os dados obtidos Com escolaridade de 2 grau, idade entre 36 a
na pesquisa. Em primeiro lugar a categorizao das 49 anos, casada, com dois a trs filhos caracteriza-se
gestoras de empresas familiares de acordo com os pa- o perfil da mulher proprietria. Quanto mulher diri-
pis desempenhados, seguida do perfil de competncia gente seu perfil assim caracterizado: 2 grau de esco-
obtido e finalmente a apresentao de alguns dados laridade, a idade variando entre 25 a 35 anos, casada
gerais do estudo. com um filho. A mulher empresria tem escolaridade
de 2 grau, idade entre 36 a 49 anos, solteira com dois
filhos. As herdeiras posicionam-se com escolaridade
4.1 Categorizao das Gestoras de
entre 1 e 2 graus, com idade entre 25 a 35 anos,
Empresas Familiares de Acordo com os
Papis Desempenhados casadas, com um filho.
A escolaridade uma varivel que desperta
O grupo de entrevistadas deste estudo composto ateno. A maioria das gestoras das empresas familia-
de 13 gestoras mulheres proprietrias, nove dirigentes, res tem o 2 grau como nvel de escolaridade. A esse
seis empresrias e duas herdeiras das empresas familia- respeito assim se posicionam Silva e Aroz (2007, p.
res localizadas em Natal, RN. A amostra revela que a 1) [...] a expanso de escolaridade e o ingresso nas
maioria das mulheres gestoras so proprietrias de suas universidades viabilizaram o acesso das mulheres a
empresas tendo a propriedade do capital e exercendo novas oportunidades.
uma atividade regular com horrio fixo. O perfil socioeconmico das gestoras de empresas
Essa evidncia vai de encontro s afirmaes de familiares por papel desempenhado apresenta-se da
Blodel (2005b) ao prospectar que grande parte dos seguinte forma.

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Tabela 1: Categorizao das gestoras de acordo com os papis desempenhados


PAPEL DEFINIO F %
Este grupo de mulheres tem propriedade no capital da empresa e trabalha exercendo
uma atividade regular com horrio fixo (embora flexvel), mas continuam atuando um
Proprietria 13 43,40
pouco como matronas da famlia. As suas opinies so, sobretudo, de mbito familiar,
isto , sobre o sistema famlia.

Essas desempenham funes de direo em altos cargos dentro da empresa embora


a ltima deciso seja do empresrio, seu marido. Contudo, as suas tarefas so de
importncia para o dia a dia da empresa, so capazes de substituir os seus maridos
Dirigente 09 30,00
na sua ausncia, recebem clientes, tomam decises, apoiam os maridos e as suas
opinies so ouvidas e procuradas. Combinam a sua participao no sistema famlia
com o sistema empresa.

So aquelas que criaram elas mesmas a empresa e por isso assumem o papel de
Empresria empresrias. A sua atividade est totalmente devotada empresa e muito raramente 06 20,00
o marido est na empresa.

Caso de filhas que sucederam a seus pais na direo da empresa, mas cujos maridos
Herdeira 02 6,60
a chegaram a trabalhar, tendo uma atividade profissional independente.

Total 30 100,00

Fonte: Pesquisa de Campo (2010)

Tabela 2: Perfil socioeconmico das gestoras por papel Tabela 3: Perfil Socioeconmico das gestoras de empresas
desempenhado familiares

PERCENTUAL
FREQUNCIA
SOCIODEMO-
VARIVEIS

GRFICAS

(%)
INDICADOR

(F)
PAPEL DESEMPENHADO

Proprie- Diri- Empre- Proprietria 13 43,40


Herdeira
tria gente sria Situao da Dirigente 09 30,00
Escolari- 2 1 e 2 gestora da
2 Grau 2 Grau empresa Empresria 06 20,00
-dade Grau Grau

25 a Herdeira 02 6,60
Faixa 36 a 49 36 a 49 25 a 35
35
etria anos anos anos Entre 25 e 35 anos 11 37,00
anos
Idade Entre 36 e 49 anos 13 43,00
Estado
casada casada solteira casada
civil Mais de 49 anos 6 20,00
dois 1 Grau 2 6,00
Nmeros um dois
a trs um filho
de filhos filho filhos
filhos Escolaridade 2 Grau 18 60,00
Total 13 09 06 02 3 Grau 10 33,00

Fonte: Dados da Pesquisa de Campo (2010) Solteira 10 33,00

Estado Civil Casada 17 57,00


O perfil socioeconmico das gestoras de empresas
Divorciada 3 10,00
familiares caracteriza-se da seguinte forma: quanto ao
papel desempenhado pelas gestoras 43,40% delas so Sem filhos 8 27,00
proprietrias de seus negcios, com idades entre 36 a Nmero Um ou dois filhos 15 50,00
49 anos (43,00%), casadas (57,00%), com um ou dois de Filhos
Trs ou quatro
filhos (50,00%) e escolaridade de 2 grau (60,00%). 7 23,00
filhos
O perfil socioeconmico das gestoras de empresas
Fonte: Dados da Pesquisa de Campo (2010)
familiares pode ser visto a seguir:

5HYLVWDGH&LrQFLDVGD$GPLQLVWUDomRYQSDEU 57
/\GLD0DULD3LQWR%ULWR1LOGD0DULDGH&ORGRDOGR*XHUUD3LQWR/HRQH

4.2 Identificar o Perfil de Competncia das proprietrias, dirigentes e empresrias/herdeiras das


Gestoras de Empresas Familiares empresas familiares de Natal percebem essa dimen-
so localizando-a, quanto s mdias, entre extrema
O perfil de competncia, segundo a abordagem importncia e muito importante.
de Durand (1998) utilizada na presente pesquisa, Suas respostas sobre o conhecimento do setor
ser apresentado em trs dimenses: conhecimentos, atuao da Empresa (40%), da Administrao e Fi-
habilidades e atitudes. nanas (37%), dos conhecimentos tcnicos especficos
(43%), da Gesto da Qualidade (37%), da Psicologia
4.2.1 Dimenso Conhecimentos indicador Organizacional (30%) foram consideradas de extre-
cognitivo ma importncia, enquanto os conhecimentos sobre
Planejamento Estratgico e Operacional (47%), Gesto
A dimenso Conhecimento atrelada ao indicador de Pessoas (30%), Informtica (37%), Processo de To-
cognitivo se refere ao saber terico/conceitual, funda- mada de Deciso (47%), Produto/Mercado de atuao
mental para orientar uma boa prtica e foi pesquisado (40%) foram percebidas como de muita importncia.
por meio de dez variveis, conforme resultados ana- Pode-se concluir, pela anlise dos dados, uma
lisados sequencialmente aqui mostrados na Tabela 4. maior relevncia s reas funcionais da empresa
O conhecimento constitudo pelo corpo do destacando-se a administrao e finanas, conheci-
saber, referindo-se ao saber terico, conceitual e fun- mentos tcnicos especficos e gesto da qualidade,
damental para orientar a boa prtica organizacional. em detrimento das reas consideradas cada vez mais
Na gesto de competncia profissional, na dimen- importantes nos modelos de gesto contemporneos
so cognitiva do conhecimento, as gestoras mulheres como o planejamento estratgico e operacional, a

Tabela 4: Dados referentes s variveis da Dimenso Conhecimento Indicador cognitivo

GRAU 5 GRAU 3 GRAU 1


GRAU 4 MUITO GRAU 2
EXTREMA BASTANTE MENOR
VARIVEL IMPORTANTE IMPORTANTE
IMPORTNCIA IMPORTANTE IMPORTNCIA
F % F % F % F % F %
1 Setor de atuao 12 40% 07 23% 06 20% 05 16% 00 0%

2 Administrao/
11 37% 09 30% 04 13% 06 20% 00 0%
Finanas

3 Planejamento
Estratgico e 04 13% 14 47% 05 16% 07 23% 00 0%
Operacional

4 Gesto de Pessoas 06 20% 09 30% 06 20% 08 27% 01 3%

5 Conhecimento
13 43% 05 16% 04 13% 05 16% 03 10%
Especfico

6 Informtica 03 10% 11 37% 06 20% 05 16% 05 16%

7 Tomada de deciso 03 10% 14 47% 06 20% 06 20% 01 3%

8 Gesto da
11 37% 08 27% 03 10% 07 23% 01 3%
Qualidade

9 Psicologia
09 30% 13 43% 01 3% 04 13% 03 10%
Organizacional

10 Produto/ Mercado
07 23% 12 40% 06 20% 05 16% 00 0%
de atuao

Fonte: Dados da Pesquisa de Campo (2010)

58 5HYLVWDGH&LrQFLDVGD$GPLQLVWUDomRYQSDEU
&RPSHWrQFLDV*HUHQFLDLV5HTXHULGDVHP(PSUHVDV)DPLOLDUHVXPROKDUIHPLQLQR

gesto das pessoas, a informtica e o processo de 4.2.2 Dimenso Habilidade Indicador


tomada de deciso. Comportamental
Tais dados demonstram um estilo de gesto
tradicional que pode ter sido adquirido por meio da A dimenso Habilidade tratada por intermdio
transferncia de conhecimentos dos fundadores, di- do indicador comportamental se refere ao saber fazer
rigentes e empresrios, reforando as colocaes de e consiste na capacidade de aplicar os conhecimentos
Sveiby (1998) de que as organizaes podem adotar tericos e foi pesquisado por meio de 12 variveis,
estratgia de transferncia de conhecimento por meio conforme resultados analisados sequencialmente aqui
da tradio. mostrados na Tabela 5.
De modo geral, confirma-se a disposio das A habilidade refere-se capacidade de aplicar os
pesquisadas pela busca de conhecimento, destacando conhecimentos pela formao, experincias pessoais
a importncia do aprendizado na qualidade de filhas e vivncia profissional. a capacidade de aplicar os
nos negcios familiares, conforme constata Incio conhecimentos tericos. As gestoras familiares perce-
(2006). Conclui-se pela relevncia de que os conheci- beram essa dimenso localizando-a entre de extrema
mentos sejam adquiridos no apenas pela tradio e importncia a muito importante.
de forma tcita de pais para filhas, mas que as gestoras As variveis que dizem respeito ao Planejamento
busquem nas universidades e em cursos seu constante (43%), a Comunicao (43%), a Execuo (43%), a
aperfeioamento. Inspirao e Motivao da Equipe (43%), a Adminis-

Tabela 5: Dados referentes s variveis da Dimenso Habilidade Indicador comportamental

GRAU 5 GRAU 3 GRAU 1


GRAU 4 MUITO GRAU 2
EXTREMA BASTANTE MENOR
VARIVEL IMPORTANTE IMPORTANTE
IMPORTNCIA IMPORTANTE IMPORTNCIA
F % F % F % F % F %
1 Planejamento 09 30% 13 43% 04 13% 03 10% 01 3%

2 Organizao 12 40% 10 33% 05 16% 02 6% 01 3%

3 Liderana 12 40% 08 27% 03 10% 07 23% 00 %

4 Deciso 13 43% 09 30% 04 13% 04 13% 00 %

5 Comunicao 10 33% 13 43% 06 20% 01 3% 00 %

6 Anlise e Sntese 08 27% 08 27% 05 16% 08 27% 01 3%

7 Trabalho equipe 14 47% 11 37% 01 3% 04 13% 00 5%

8 Criatividade 20 66% 07 23% 01 3% 02 6% 00 %

9 Execuo 09 30% 13 43% 05 16% 03 10% 00 5%

10 Inspirao/
10 33% 13 43% 00 0% 07 23% 00 5%
motivao

11 Conflito/
09 30% 16 53% 02 6% 02 6% 01 3%
negociao

12 Relaes
10 33% 08 27% 07 23% 05 16% 00 %
Interpessoais

Fonte: Dados da Pesquisa de Campo (2010)

5HYLVWDGH&LrQFLDVGD$GPLQLVWUDomRYQSDEU 59
/\GLD0DULD3LQWR%ULWR1LOGD0DULDGH&ORGRDOGR*XHUUD3LQWR/HRQH

trao de Conflito e a Negociao (53%) foram perce- 4.2.3 Dimenso Atitude Indicador
bidas como muito importantes enquanto a capacidade Comportamental
de Organizao (40%), de Liderana (4.0), de Deciso
(43%), trabalho em equipe (47%), de Criatividade/ A dimenso Atitude abordada por meio do indi-
Inovao (66%) e Relaes Interpessoais (33%) foram cador comportamental se refere ao querer ser/fazer a
percebidos de extrema importncia. Cabe ressaltar a partir da deciso e motivao pessoal e foi pesquisado
percepo das gestoras das empresas familiares sobre a por meio de sete variveis, conforme resultados ana-
administrao de conflito e negociao. A varivel vis- lisados sequencialmente aqui mostrados na Tabela 6.
ta por 53% das pesquisadas como muito importante. A dimenso atitude est relacionada ao querer
A varivel Anlise e Sntese foi percebida nos trs graus ser e/ou fazer, pertinente ao comportamento, para se
5, 4 e 3, extrema importncia, muito importante e atingir a eficincia e a eficcia organizacionais. o
bastante importante. As gestoras ainda necessitam querer ser ou querer fazer a partir da deciso e moti-
melhorar sua capacidade de criticar e sintetizar dados vao pessoal.
e informaes sobre processos e pessoas para tomada As gestoras das empresas familiares de Natal
de decises. percebem essa dimenso localizando-a entre extrema
O saber ouvir (Comunicao), o trabalho em importncia e muito importante.
equipe e a gesto de conflitos esto diretamente rela- As variveis que dizem respeito determinao
cionados com a liderana e as relaes interpesssoais (53%) e a flexibilidade ( 43%) foram percebidas como
que inspiram e motivam a equipe. Segundo Gutierrez muito importantes, enquanto as atitudes referentes
(1999), para melhorar a qualidade da comunicao, tica (66%), ao autocontrole (53%), a responsabili-
o ser humano tem que desenvolver as habilidades de dade (57%), a servido (47%) e ao comprometimento
se expressar e de ouvir. Observa-se que as percepes (50%) foram percebidas pelas gestoras das empresas
das gestoras familiares pesquisadas esto em conso- familiares como de extrema importncia.
nncia com a escola americana, segundo a qual e ao
A atitude das gestoras pesquisadas em relao
seu seguidor McClelland (1973), a competncia indi-
tica apontou a grande nfase no sentido do respeito
vidual entendida como uma caracterstica individual
pelo outro, honestidade e justia nas decises e coe-
relacionada com o desempenho superior na execuo
rncia entre discurso e prtica, incluindo o querer ser e/
de algo ou em uma determinada situao.
ou fazer. Essa competncia, orientada para o trabalho,

Tabela 6: Dados referentes s variveis da Dimenso Atitude Indicador comportamental

GRAU 5 GRAU 3 GRAU 1


GRAU 4 MUITO GRAU 2
EXTREMA BASTANTE MENOR
VARIVEL IMPORTANTE IMPORTANTE
IMPORTNCIA IMPORTANTE IMPORTNCIA
F % F % F % F % F %
1 tico 20 66% 07 23% 01 3% 02 6% 00 %

2 Autoconfiante 16 53% 09 30% 03 10% 02 6% 00 %

3 Determinado 06 20% 16 53% 05 16% 03 10% 00 %

4 Flexvel 09 30% 13 43% 02 6% 06 20% 00 %

5 Responsvel 17 57% 06 20% 04 13% 03 10% 00 %

6 Servidor 14 47% 12 40% 2 6% 2 6% 00 %

7 Comprometido 15 50% 11 37% 02 6% 02 6% 00 %

Fonte: Dados da Pesquisa de Campo (2010)

60 5HYLVWDGH&LrQFLDVGD$GPLQLVWUDomRYQSDEU
&RPSHWrQFLDV*HUHQFLDLV5HTXHULGDVHP(PSUHVDV)DPLOLDUHVXPROKDUIHPLQLQR

proveniente de atividades sistemticas, observada Em relao dimenso Atitude Indicador com-


pelos valores obtidos nas respostas dadas. Sugere- portamental: a atitude das gestoras pesquisadas em
-se, entretanto, maior flexibilidade e determinao relao tica apontou a grande nfase no sentido do
por parte das gestoras, pois diante da nova realidade respeito pelo outro, honestidade e justia nas decises
organizacional de rpidas e constantes mudanas, e coerncia entre discurso e prtica, incluindo o querer
as organizaes gerenciadas nos moldes taylorianos ser e/ou fazer.
esto cada vez mais cedendo espao a novas formas
de gesto.
Finalmente, identifica-se que a categorizao das 5 CONSIDERAES FINAIS
gestoras de empresas familiares de acordo com os pa-
pis desempenhados, assim se apresenta: o grupo de O objetivo traado de identificar o perfil de
entrevistadas deste estudo composto de 13 gestoras competncia profissional percebido pelas mulheres
mulheres proprietrias, nove dirigentes, seis empres- proprietrias, dirigentes, empresrias e/ou herdeiras
rias e dois herdeiras das empresas familiares localizadas de empresas familiares pode ser assim apresentado:
em Natal, RN. A amostra revela que a maioria das reconhecimento da importncia da capacitao pro-
mulheres gestoras so proprietrias de suas empresas fissional e gerencial; e valorizao do desenvolvimento
tendo a propriedade do capital e exercendo uma pessoal e da tica.
atividade regular com horrio fixo. Essa evidncia vai Consideram de extrema importncia os conhe-
de encontro s afirmaes de Blodel (2005b) ao pros- cimentos sobre o setor de atuao da Empresa, a
pectar que grande parte dos primeiros fundadores de administrao e finanas, os conhecimentos tcnicos
empresas familiares sero mulheres. Fato que poder especficos, a gesto da qualidade e a psicologia orga-
comprovar a mudana de paradigma nos esquemas de nizacional. Consideram, entretanto, muito importantes
sucesso no futuro. Em relao ao perfil socioeconmi- os conhecimentos relativos ao planejamento estratgico
co da amostra das investigadas demonstra que o papel e operacional, a gesto de pessoas, a informtica,
desempenhado pelas gestoras de proprietria de seus o processo de tomada de deciso, assim como o
negcios, com idades entre 36 a 49 anos, casadas, com produto ou mercado de atuao. Conclui-se que as
um ou dois filhos e escolaridade de 2 grau. gestoras privilegiam as reas funcionais da empresa,
Quanto ao perfil de competncia, apoiado nos em detrimento das reas consideradas cada vez mais
ensinamentos de Durand (1998), os dados demons- importantes nos modelos de gesto contemporneos.
traram resultados superiores a muito importante Foram percebidas, como de extrema importncia,
para todas as variveis analisadas, indicando uma as habilidades referentes capacidade de organizao,
percepo de muito importante e de extrema de liderana, de deciso, de trabalho em equipe, de
importncia para os trs grupos de elementos. criatividade/inovao e relaes interpessoais, en-
Em relao dimenso Conhecimentos Indi- quanto as habilidades referentes ao planejamento; a
cador cognitivo: as variveis estudadas localizaram-se comunicao; a execuo; a inspirao e a motivao
entre extrema importncia e muito importante. da equipe; e a administrao de conflito e de nego-
Confirma-se a disposio das pesquisadas pela busca ciao foram percebidas como muito importantes. As
de conhecimento. gestoras ainda necessitam melhorar sua capacidade de
Em relao dimenso Habilidade Indicador criticar e sintetizar dados e informaes sobre processos
comportamental: asvariveis estudadas localizaram- se e pessoas para tomada de decises, j que a varivel
entre extrema importncia e muito importante. anlise e sntese foi percebida com diferentes graus de
Entretanto no que diz respeito varivel 6 (anlise e importncia.
sntese) o posicionamento dos entrevistados apontou Consideram de extrema importncia as atitudes
para o grau importante. As gestoras ainda necessitam referentes tica, ao autocontrole, responsabilidade,
melhorar sua capacidade de criticar e sintetizar dados servido e ao comprometimento. Percebem como
e informaes sobre processos e pessoas para tomada muito importantes as atitudes que dizem respeito
de decises. determinao e a flexibilidade

5HYLVWDGH&LrQFLDVGD$GPLQLVWUDomRYQSDEU 61
/\GLD0DULD3LQWR%ULWR1LOGD0DULDGH&ORGRDOGR*XHUUD3LQWR/HRQH

Na dimenso do conhecimento confirma-se a dis- BRAGA, J. L.; BRITO, L. M. P. Perfil ideal de competncia
posio das pesquisadas pela busca de conhecimento profissional de gestores da rea de sade. In: Encontro
tcnico especfico do setor de atuao. Na dimenso de Gesto de Pessoas e Relaes de Trabalho ENGPR/
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sobre processos e pessoas para tomada de decises.
BRANDO, H. P.; GUIMARES, T. A. Gesto de
Na dimenso atitude destacou-sea tica com grande
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nfase no sentido do respeito pelo outro, honestida-
T. (Org). Gesto empresarial: o fator humano. So
de e justia nas decises. Conclui-se que as gestoras
Paulo: Atlas, 2002.
percebem como muito importante a necessidade do
desenvolvimento pessoal e profissional contnuo para
DURAND, T. Forms of incompetence. In: International
o exerccio gerencial.
conference on competence-based management,
Os resultados parecem recomendar investimento 4. Oslo. Proceedings... Oslo: Norwegian School of
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familiares em temticas relativas construo de uma (Doutorado) Faculdade de Economia e Administrao.

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Consequentemente, o ato de indicar aes de FLEURY, A. C. C.; FLEURY, M. T. Estratgias


desenvolvimento mais orientadas estrategicamente empresariais e formao de competncias. So
permitindo assim um melhor gerenciamento de proces- Paulo: Atlas, 2000.
sos de capacitao e desenvolvimento da carreira das
gestoras de empresas familiares, implica na sinalizao FLEURY, A.; FLEURY, M. T. L. Construindo o Conceito
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