El clima organizacional se caracteriza porque revela la percepcin de los

empleados hacia una

empresa, tal es el caso que ofrece informacin sobre determinados indicadores

de estudio y que

son fundamentales para el logro de los objetivos del puesto como de la

empresa.

La presente investigacin se realiz en un hotel ubicado en la ciudad de La

Dorada del

Departamento de Caldas, plantendose como objetivo general, conocer la

percepcin del clima

Organizacional del personal de dicho hotel, y con ello conocer los niveles de
satisfaccin o bien

insatisfaccin existente.se conoci los niveles de satisfaccin del personal y

que tan satisfechos se sienten dentro de su puesto de trabajo.

Se determin que la percepcin del clima organizacional del personal del hotel
objeto de estudio,

es favorable, ya que la opinin que tienen los empleados sobre cada uno de los
indicadores

estudiados al ser promediado son positivos, no as a la hora de ponderar

indicador por indicador.

Se recomienda evaluar peridicamente el clima del hotel con el fin de mejorar

los indicadores

desfavorables y reforzar otros y con ello sea calificado como muy favorable.

INTRODUCCIN

Todo contexto presenta exigencias de acuerdo con los lineamientos que los
rigen, tal es el caso

para las organizaciones o empresas privadas, no importando el ramo en el cual

se desenvuelven,

por ello la necesidad de adaptar a los empleados a la visin, misin y objetivos

organizacionales

para el xito de toda organizacin.

Para todos es sabido que el clima organizacional, es uno de los mejores
factores que permiten

conocer lo que los colaboradores estn pensando o percibiendo de la compaa

con respecto a las

mltiples variables que intervienen en el entorno organizacional.

Ante lo anterior es necesario realizar un estudio sobre el clima organizacional,

con el mismo se

persigue conocer la percepcin del personal de un hotel ubicado en La Dorada,

y con ello identificar los niveles de satisfaccin o bien insatisfaccin

existente; esto mediante el estudio de indicadores tales como: Satisfaccin,

comunicacin,

relaciones interpersonales, trabajo en equipo y motivacin.

El estudio se llev a cabo en un hotel ubicado en La Dorada, para analizar la

informacin pertinente relacionada a los mecanismos del clima organizacional

-CO- mismo que

tiene relacin con los indicadores antes descritos y que repercuten sobre el
comportamiento y

desempeo laboral de los empleados.

La presente investigacin fue de tipo descriptiva, aplicndose un cuestionario

dirigido al mando

gerencial administrativo y operativo del hotel objeto de estudio, con el con el

fin de identificar

los factores del clima organizacional y con ello conocer los niveles de
satisfaccin del personal,

adems de conocer en el personal administrativo y operativo que tan

satisfechos se sienten dentro

de su puesto de trabajo.

Enseguida se presenta una breve descripcin del hotel objeto de estudio:

El hotel se encuentra en La Dorada se encuentra en la regin del magdalena

medio. Sus coordenadas geogrficas son 5, 27 de latitud Norte y 74, 40
longitud del meridiano de Greenwich. Tiene una extensin de 500,8 km2. Hace
parte del departamento de Caldas y est emplazado a la margen izquierda del
ro Magdalena. Limita al oriente con Puerto Salgar en el Departamento de
Cundinamarca, por el occidente con los municipios de Victoria y Saman en el
Departamento de Caldas, por el norte con San Miguel del departamento de
Antioquia y por el sur con Honda del Departamento de Tolima. Cuenta con una
extensin urbana de 29,30km2 y una extensin rural de 471,50 km2.

El hotel puede ser un centro estratgico para dirigirse a cualquier destino

turstico cercano, tales como: EL PARQUE SIMON BOLIVAR O PARQUE DE LAS
IGUANAS, PUENTE COLGANTE SOBRE EL RO DOA JUANA, PUENTE SOBRE EL
RO GUARIN, CHARCA DE GUARINOCITO, BAILONGO.

El hotel tiene como misin: Brindar a nuestros clientes un excelente servicio

para ser lderes y

tener soluciones integrales para las empresas y permanecer el turismo de

nuestros huspedes,

atender sus necesidades con servicio personalizado dinmico que proporcione

una excelente

relacin con los clientes y colaboradores.

La visin que maneja es: Ser el principal Hotel de la regin brindando calidad
de servicio a

nuestros turistas locales y extranjeros, con el propsito de mejorar y

desempear nuestra labor

con xito de la mejor manera posible siendo del agrado de cada uno de los
clientes, haciendo de

nuestro trabajo una verdadera pasin profesional con entusiasmo y carcter.

Origen del clima organizacional

Para Robbins y Coulter (2005) el clima organizacional tiene sus inicios a finales
del siglo XIX e

inicios del XX cuando Robert Owen, Hugo Munsterberg, Mary Follet y Chester
Barnard

advirtieron la importancia del recurso humano en el xito de una organizacin.

Adems, ellos

crean que las personas eran el activo ms importante de ellas y que deba ser
administrado.

Importancia del clima organizacional

Werther y Davis (2004) indican que la importancia del clima de una
organizacin es uno de los

aspectos ms frecuentemente aludidos en el anlisis organizacional. Se trata

de un tema que se

plantea en la dcada de los sesenta junto con el surgimiento del desarrollo

organizacional y la

teora de sistemas al estudio de las organizaciones.

Siguen manifestando que las empresas resulta importante medir y conocer el

clima

organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados.

Numerosos estudios

han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una
empresa de buen

desempeo y otra de bajo desempeo.

Beneficios del clima organizacional

Para Baguer (2005) un trabajador puede estar satisfecho con algunas facetas
de su trabajo e

insatisfecho con otras, por lo que es importante determinar si existe

satisfaccin completa o

incompleta.

Sigue indicando el autor que el anlisis del clima organizacional permite:

Descubrir las demandas legitimas de los trabajadores

Aclarar problemas que surgen muchas veces por malentendidos o falta de

informacin

Percibir de forma clara y directa la opinin de los trabajadores

Quitarse el temor ante la opinin de los trabajadores y utilizar la informacin

de manera

positiva, constructivamente.

Objetivos del clima organizacional

Cuando se mide el ambiente en una organizacin, el objetivo no es obtener

conclusiones que
puedan perturbar ni a la organizacin ni a sus responsables, sino que analizar
las condiciones

necesarias para que exista un buen clima laboral, de las que obviamente
resultaran conclusiones

de puntos fuertes y dbiles en la organizacin. No se trata de encontrar

culpables sino de realizar,

para los puntos dbiles encontrados, una acertada planificacin que permita en
el tiempo una

reconversin de puntos dbiles a fuertes que posibiliten un clima laboral

favorable. (Baguer,

2005)

La direccin puede tener una visin equivocada del clima laboral y de lo que
acontece en la

organizacin. La conducta de las personas tiene que apreciarse en su contexto,

no se puede

evaluar la conducta de una persona en determinados momentos como atpica o

anormal hasta que

se conozca la causa de la misma. (Baguer, 2005)

Caractersticas del clima organizacional

el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe

su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfaccin, etc., y el cual

posee las siguientes

caractersticas:

Es un concepto molecular y sinttico como la personalidad.

Es una configuracin particular de variables situacionales.

Sus elementos constitutivos pueden variar, aunque el clima puede seguir

siendo el mismo.

Tiene una connotacin de continuidad no tan permanente como la cultura, y

puede cambiar

despus de una intervencin particular.

 Est determinado por caractersticas, conductas, aptitudes y expectativas de
personas y por

las realidades sociolgicas y culturales de la organizacin.

Es fenmeno lgicamente exterior al individuo, que puede sentirse como un

agente que

contribuye a su naturaleza.

Es fenmeno lgicamente distinto a la tarea y se pueden observar diferentes

climas en los

individuos que efectan una misma tarea.

Dimensiones del clima organizacin

indican la existencia de nueve dimensiones que explican el clima

existente en una organizacin. Cada una de estas dimensiones se relaciona con

ciertas

propiedades de la organizacin.

Entre las dimensiones que mencionan dichos autores estn: Estructura,

responsabilidad,

recompensa, desafo, relaciones, cooperacin, estndares, conflictos e

identidad.

Siguen indicando que el clima organizacional proporciona informacin acerca

de los procesos

que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems,

introducir cambios

planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la

estructura

organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.

Tipos del clima organizacional

Brunet (2004) menciona que existen cuatro tipos de clima organizacional

basados en Likert,

estos son:

El clima autoritario, sistema I autoritario explotador: se caracteriza porque

la direccin no
posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la
interaccin entre

los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas

nicamente por los

jefes.

El sistema II autoritario paternalista: se define as porque existe confianza

entre la direccin y

sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de

motivacin para los

trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima,

la direccin

juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la

impresin de que se

trabaja en un ambiente estable y estructurado.

El clima participativo, sistema III, consultivo: se describe por la confianza

que tienen los

superiores en sus subordinados, se permite a los empleados tomar decisiones

especficas, se

busca satisfacer necesidades de estima, existe interaccin entre ambas partes

y se da la

delegacin. Esta atmsfera est definida por el dinamismo y la administracin

funcional en

base a objetivos por alcanzar.

El sistema IV, participacin en grupo : existe la plena confianza en los

empleados por parte de

la direccin, la toma de decisiones persigue la integracin de todos los niveles,

la

comunicacin fluye de forma vertical-horizontal -ascendente - descendente. El

punto de

motivacin es la participacin, se trabaja en funcin de objetivos por

rendimiento, las
relaciones de trabajo -supervisor -supervisado- se basa en la amistad y las
responsabilidades

compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como

el mejor medio

para alcanzar los objetivos a travs de la participacin estratgica.

Davis y Newstrom (2003) manifiestan que las organizaciones difieren en la

calidad del

comportamiento organizacional que desarrollan. Estas diferencias, enuncian se

producen

principalmente por los modelos de comportamiento que predominan en la

organizacin. Es por

ello que se debe resaltar que en las organizaciones se generan diferentes tipos
de clima

organizacional, los cuales dependen de la cultura y experiencia de las personas

que estn a cargo

de la misma. Tambin se considera necesario hacer un anlisis en donde se

determine el tipo de

clima que se genera dentro de la organizacin para implementar el adecuado y

as alcanzar los

objetivos propuestos en un ambiente agradable y apropiado.

Escalas del clima organizacional

Segn Fernndez Aguado (2006) cuando una persona asiste a un trabajo, lleva
consigo

diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre s mismo, quin es, qu se

merece, y qu es

capaz de realizar, hacia a dnde debe marchar la empresa, stos preconceptos

reaccionan frente a

diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano; las coincidencias o

discrepancias que

tenga la realidad diaria, con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas

por las personas

durante el tiempo laborado, van a conformar el clima de la organizacin.

Dentro de las organizaciones pueden existir varios climas organizacionales
dados por la relacin

obrero-patronal en los distintos tipos de trabajo, niveles o departamentos de la

empresa, por lo

que el clima general est conformado por la sumatoria de las relaciones

existentes en todos los

niveles de la organizacin.

De acuerdo al mismo autor, a continuacin se presta una escala que

ejemplifica algunos de los

principales climas que pueden encontrarse en una organizacin:

Desvinculacin: describe un grupo que acta mecnicamente; un grupo

que no est

identificado con la tarea que realiza.

Obstaculizacin: se refiere al sentimiento que tienen los miembros de que

estn agobiados con

deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est

facilitando su trabajo.

Esprit: es una dimensin de espritu de trabajo. los miembros sienten que

sus necesidades

sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento

de la tarea

cumplida.

Intimidad: los colaboradores de la organizacin establecen relaciones

sociales con sus

compaeros de trabajo, dicha relaciones se fortalecen no solo dentro de la

empresa, sino tambin

fuera, lo que permite que el empleado disfrute y valore su trabajo. esta es una
dimensin de

satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la

realizacin de la tarea.

Alejamiento: se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado

por supervisin
estrecha. La administracin es altamente directiva, insensible a la
retroalimentacin.

nfasis en la produccin: se refiere al comportamiento administrativo

caracterizado por

supervisin estrecha. La administracin es altamente directiva, insensible a la

retroalimentacin.

Empuje: se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por

esfuerzos para hacer

mover a la organizacin, y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se

orienta a la tarea y

les merece a los miembros una opinin favorable.

Consideracin: este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a

tratar a los miembros

como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.

Estructura: las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que

hay en el grupo,

se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay.

Responsabilidad: el sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener

que estar

consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber
que es su trabajo.

Recompensa: el sentimiento de ser remunerado justa y adecuadamente

por hacer bien su

trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se

percibe equidad en

las polticas de paga y promocin.

Riesgo: el sentido de probabilidad que algo suceda o no.

Cordialidad: el sentimiento general de compaerismo que prevalece en la

atmsfera del

grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de

grupos sociales,

amistosos e informales.
 Apoyo: la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;
nfasis en el apoyo

mutuo, desde arriba y desde abajo.

Normas: la importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y

criterios de desempeo;

el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas

personales y de grupo.

Conflicto: el sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren

escuchar diferentes

opiniones, el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan

escondidos o se

disimulen.

Identidad: el sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un

miembro valioso de un

equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu.

Conflicto e inconsecuencia: el grado en que las polticas, procedimientos,

normas de

ejecucin e instrucciones son contradictorias y no se aplican uniformemente.

Formalizacin: el grado en que se regulan explcitamente las polticas de

prcticas normales

y las responsabilidades de cada posicin.

Adecuacin de la planeacin: el grado en que los proyectos se ven como

adecuados para

lograr los objetivos del trabajo.

Seleccin basada en capacidad y desempeo: el grado en que los

criterios de seleccin se

basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en polticas,

personalidad, o grados

acadmicos.

Tolerancia a los errores: el grado en que las equivocaciones se tratan en

una forma de apoyo
y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada
a culpar.

Indicadores del clima organizacional

Segn Baguer (2005) dependiendo de la empresa, de su actividad, de su

cultura y de su magnitud,

se elegirn los parmetros para evaluar el ambiente o clima laboral. No

obstante, a continuacin se

especifican una serie de indicadores para la realizacin de la presente

investigacin.

Segn Rodrguez, (2005) el clima organizacional es entendido habitualmente

como medio interno,

vale decir, en l se pone atencin a variables y factores internos de la

organizacin y no a los

factores del entorno en que la organizacin se encuentra inmersa.

Por otra parte, a pesar que el estudio del clima organizacional se encuentra
enfocado a la

comprensin de las variables ambientales internas que afectan el

comportamiento de los individuos

en la organizacin, su aproximacin a estas variables es a travs de las

percepciones que los

individuos tiene de ellas.

En cuanto a la percepcin, el Diccionario Enciclopdico Ocano, (2007) dice

que es la

aprehensin de la realidad por medio de los datos recibidos por los sentidos. Es
la idea, el

entendimiento y la comprensin.

Las variables consideradas en el concepto del clima organizacional son:

Variables del ambiente fsico, tales como espacio fsico, condiciones de

ruido, calor,

contaminacin, instalaciones, maquinarias, etc.

Variables estructurales, tales como tamao de la organizacin, estructura

formal, estilo de
direccin, etc.

Variables del ambiente social, tales como compaerismo, conflictos entre

personas o entre

departamentos, comunicacin, etc.

Variables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones,

expectativas, etc.

Variables propias del comportamiento organizacional, tales como

productividad, ausentismo,

rotacin, satisfaccin laboral, tensiones, stress. Etc.

Todas estas variables configuran el clima organizacional, a travs de la

percepcin que de ellas

tienen los miembros de la misma.