V Analisis Jurisprudencial
Anlisis Jurisprudencial
Analisis Jurisprudencial
Ficha Tcnica
Autor : Dra. Jenny Ugarte Gonzales
Ttulo : Anlisis Jurisprudencial
Fuente : Actualidad Empresarial, N 187 - Segunda
Quincena de Julio 2009
1. Introduccin
Uno de las temas frecuentes de consulta
por parte del empleador es cual es el
procedimiento para efectuar un despido
valido, por lo que a continuacin comen-
taremos la reciente sentencia recada en
el Expediente N. 6292-2007-AA/TC, en
el cual el Tribunal Constitucional ratica
los requisitos elementales que debe cum-
plir todo empleador para que su despido
no sea considerado arbitrario.
2. Hechos relevantes del caso
Materia controvertida: determinar si el
empleador cumpli el procedimiento de
despido para que este sea considerado
valido.
3. Posicin de las partes
3.1. Posicin de demandante
El trabajador solicita que se ordene a
la demandada Renera de Cajamar-
quilla S.A. cumpla con reponerlo a su
puesto de trabajo, toda vez que ar-
ma que al momento de imputrsele
la supuesta comisin de falta grave no
se ha realizado una clara exposicin
de los cargos imputados. Asimismo,
arma que no se ha individualizado
las responsabilidades puesto que sim-
plemente en la carta de imputacin
de cargos se ha sealado en forma
genrica que un grupo de trabajado-
res ha cometido faltas graves.
3.2. Posicin de la demandada
La emplazada arma que para impu-
tar la falta al demandante se efecto
una investigacin completa, en la cual
se estableci la responsabilidad del
demandante. Asimismo, arma que
se ha cumplido el procedimiento de
despido en la ley de la materia y que
se requiere de la actuacin de prue-
bas para resolver la controversia.
4. Pronunciamiento del tribunal
constitucional
El mximo interprete de la Constitu-
cin concluye que la demandada si
cumpli con las formalidades exigidas
V-8 Instituto Pacfico
para la realizacin del despido, en la La reiterada paralizacin in-
medida que le curso al trabajador la tempestiva de labores debe ser
carta de preaviso de despido impu- vericada fehacientemente con
tndole al recurrente la causa de su el concurso de la Autoridad Ad-
despido; otorgndosele el plazo de ministrativa de Trabajo, o en su
6 das para presentar sus descargos. defecto de la Polica o de la Fisca-
Por lo que el recurrente si ejerci la si fuere el caso, quienes estn
su derecho de defensa de manera obligadas, bajo responsabilidad
oportuna. a prestar el apoyo necesario para
la constatacin de estos hechos,
5. Anlisis del caso debiendo individualizarse en el
Cmo sabemos el origen de la exis- acta respectiva a los trabajadores
tencia de la relacin laboral es la que incurran en esta falta;
celebracin del contrato de trabajo b) La disminucin deliberada y
el cual puede ser oral o escrito. Es a reiterada en el rendimiento de
partir de la existencia del contrato de las labores o del volumen o de
trabajo que el empleador adquiere la calidad de produccin, veri-
el poder de direccin ya que el tra- cada fehacientemente o con el
bajador podrn a su disposicin su concurso de los servicios inspec-
fuerza de trabajo (subordinacin) el tivos del Ministerio de Trabajo y
Promocin Social, quien podr
cual le permitir dirigirlo, scalizarlo
y sancionarlo, es esta ltima facultad solicitar el apoyo del sector al que
la que el empleador ejerce cuando pertenece la empresa;
realiza el acto de despido. c) La apropiacin consumada o
Para que empleador sancione al frustrada de bienes o servicios del
trabajador con la mxima pena: el empleador o que se encuentran
despido, la conducta de este ltimo bajo su custodia, as como la re-
tencin o utilizacin indebidas de
debe revestir de gravedad, la Doc-
los mismos, en benecio propio
trina ha sealado que la gravedad
o de terceros, con prescindencia
en el incumplimiento en que incurre
de su valor;
el trabajador debe consistir en una
lesin irreversible al vnculo laboral, d) El uso o entrega a terceros de in-
formacin reservada del emplea-
producido por acto doloso o culposo
del trabajador que hace imposible o dor; la sustraccin o utilizacin
no autorizada de documentos de
indeseable la subsistencia de la relacin
la empresa; la informacin falsa
laboral1.
al empleador con la intencin
Es ese el sentido que est previsto en de causarle perjuicio u obtener
nuestra LPCL ley laboral que seala una ventaja; y la competencia
que la falta grave es la infraccin desleal;
por el trabajador de los deberes
e) La concurrencia reiterada en
esenciales que emanan del contrato,
estado de embriaguez o bajo
de tal ndole, que haga irrazonable
la subsistencia de la relacin.(artculo inuencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea
25 de la LPCL).
reiterada cuando por la natura-
Este mismo artculo establece una leza de la funcin o del trabajo
lista de las conductas del trabajador revista excepcional gravedad.
que son calicadas como faltas gra- La autoridad policial prestar su
ves, estas son las siguientes. concurso para coadyuvar en la
a) El incumplimiento de las obliga- vericacin de tales hechos; la ne-
gativa del trabajador a someterse
ciones de trabajo que supone el
a la prueba correspondiente se
quebrantamiento de la buena fe
considerar como reconocimien-
laboral, la reiterada resistencia a
las rdenes relacionadas con las to de dicho estado, lo que se har
labores, la reiterada paralizacin constar en el atestado policial
intempestiva de labores y la inob- respectivo;
servancia del Reglamento Interno f) Los actos de violencia, grave
de Trabajo o del Reglamento de indisciplina, injuria y faltamiento
Seguridad e Higiene Industrial, de palabra verbal o escrita en
aprobados o expedidos, segn agravio del empleador, de sus
corresponda, por la autoridad com- representantes, del personal je-
petente que revistan gravedad. rrquico o de otros trabajadores,
sea que se cometan dentro del
1 Pasco Cosmpolis Mario, La falta grave laboral, Revista: Derecho, centro de trabajo o fuera de l
Fondo editorial de la Ponticia Universidad Catlica del Per,
cuando los hechos se deriven di-
N 39 (1985) 269-311.
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rectamente de la relacin laboral.
Los actos de extrema violencia
tales como toma de rehenes o
de locales podrn adicionalmente
ser denunciados ante la autoridad
judicial competente;
g) El dao intencional a los edicios,
instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentacin,
materias primas y dems bienes
de propiedad de la empresa o en
posesin de esta;
h) El abandono de trabajo por ms
de tres das consecutivos, las
ausencias injusticadas por ms
de cinco das en un perodo de
treinta das calendario o ms de
quince das en un perodo de
ciento ochenta das calendario,
hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso,
la impuntualidad reiterada, si ha
sido acusada por el empleador,
siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas
de amonestaciones escritas y
suspensiones
Para que el empleador impute
al trabajador alguna de las falta
citadas, debe cumplir siguiente
procedimiento.
6. Procedimiento de despido
De acuerdo al Texto nico Ordenado
del Decreto Legislativo N 728 Ley
de Productividad y Competitividad
Laboral (LPCL), el empleador debe
cumplir con el siguiente procedimien-
to:
1. Imputar al trabajador, por escri-
to, la presunta falta cometida,
otorgndole un plazo razonable
no menor de 6 das naturales
para que presente sus descargos.
Pudiendo el empleador exonerar
al trabajador de su obligacin de
asistir al centro de trabajo. (Art-
culo 31 de la LPCL).
2. Respetar el transcurso de los 6
das naturales para que el traba-
jador conteste la carta de impu-
tacin de cargos de la falta(s).
3. Transcurrido el plazo otorgado al
trabajador, habiendo recibido o
no el descargo de las faltas impu-
tadas a este ultimo, el empleador
decide si lo despide, si toma esta
ltima decisin debe comunicarla
por escrito, indicndole la causa
del despido y la fecha de cese
(artculo 32 LPCL).
Adems de cumplir con el citado
procedimiento se debe precisar
que todo acto de despido debe
observar los siguientes Principios
que comentaremos a continua-
cin.
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7. Principios del acto de despido
Principio de Tipicidad.- para el Tribunal
este principio es () la precisa deni-
cin de la conducta que la Ley considera
como falta. Lo cual implica que aun
cuando una conducta del trabajador sea
intensa o grande..; si no esta prevista
en ninguno de los incisos del artculo 25
no ser considerado como causa justa
de despido. Ello es as por que nuestro
legislador ha optado por el sistema de
enumeracin taxativa de las faltas graves
lo cual como arma el Profesor Blancas
Bustamante se inspira en el Principio de
seguridad jurdica () garanta que ha
de vincularse y entenderse, como uno de
los elementos de la proteccin adecuada
contra despido arbitrario2
El segundo Principio es el de Inmediatez,
que consiste en que el acto de despido
debe guardar relacin inmediata con
aquel en el cual el empleador conoci o
comprob la existencia de la falta come-
tida por el trabajador3 la exigencia de
la inmediatez entre el conocimiento de
la falta cometida y el despido del traba-
jador tiene su fundamento segn seala
Ramirez Bosco en el hecho de que so-
bre la relacin laboral no puede pender
permanentemente la posibilidad de su
disolucin por el hechos ocurridos a lo
largo de su desarrollo y de que no pueda
concebirse que el contrato de trabajo
mantenga en reserva indeterminada
las infracciones pasadas como si fueran
hechos actualmente relevantes4.
El Tribunal ha interpretado este Prin-
cipio, como la obligacin que tiene el
empleador de imputar a su trabajador
la falta cometida en el plazo ms inme-
diato posible (fundamento stimo de
la sentencias Exp. N 03893-2004-AA/
TC.
El tercer principio que rige el acto de
despido, lo constituye la observancia
del Principio de Proporcionalidad el cual
consiste en atribuir correctamente a la
conducta infractora del trabajador la
connotacin de grave5.
El cuarto y ltimo Principio es el Princi-
pio de Non bis in Idem que consiste en
que no puede sancionarse al trabaja-
dor por la misma falta que motivo una
sancin anterior, dicho de otra forma,
una misma falta no puede ser objeto de
doble o reiterada sancin6.
De los hechos relatados, en la senten-
cia analizada se puede vericar que el
Tribunal solo ha vericado el cumpli-
miento de los requisitos formales de
2 Blancas Bustamante Carlos El despido en el Derecho Laboral
Peruano, pagina 231
3 Blancas Bustamante Carlos, Op cit p.231.
4 Autor citado por Blancas Bustamante Carlos, Op cit p.231
5 Op. cit p.229.
6 Op. cit p. 237
rea Laboral V
acto de despido esto es, si el empleador
ha cumplido con el procedimiento de
despido previsto en los artculo 31 y
32 de la LPCL, conforme se aprecia
del fundamento tercero de la sentencia
en el cual seala () la demandada
cumpli con las formalidades exigidas
para la realizacin del despido, en la
medida que: (i) se envi comunicacin
por escrito al recurrente imputndole
la causa del despido; (ii) se otorg al
recurrente el plazo de 6 das para pre-
sentar descargos; y (iii) se cumpli con
el respeto al principio de inmediatez.
Este procedimiento previo al despido
lo realiza el empleador en ejercicio de
su poder de direccin el que incluye:
dirigir, scalizar y sancionar; poder que
nace de uno de los elementos esenciales
de la relacin laboral: la subordinacin.
Por otro lado, el recurrente ejerci su
derecho de defensa, puesto que efectu
sus descargos oportunamente.
Se debe tener en cuenta que en el caso
bajo comentario el Tribunal omite rea-
lizar un anlisis sobre los Principios que
debe regir todo acto de despido porque
en el presente caso existe controversia
de la causa justa de despido por lo que
el Tribunal vuelve a raticar su siguiente
criterio: que cuando se trate de hechos
controvertido o cuando existiendo duda
sobre tales hechos, se requiera de la
actuacin de medios probatorios a n de
poder determinar la veracidad, falsedad
o la adecuacin de medios probatorios
a n de poder determinar la veracidad,
falsedad o la adecuada calicacin de la
imputacin de la causa justa de despido,
estos hechos no puede dilucidarse a
travs de un proceso de amparo, por
lo que el demandante deber acudir a
la va ordinaria.(fundamento 19 de la
sentencia recada en el expediente N
206-2005 PA/TC).
8. Conclusiones
Para que el despido efectuado por el
empleador no sea considerado arbitra-
rio es indispensable que se cumpla con
el procedimiento de despido previsto
en los articulo 31 y 32 de la ley de
Productividad y Competitividad Labo-
ral, aprobado por el Decreto Supremo
003-97TR.
Adems de cumplir con el procedi-
miento descrito por la norma laboral
el acto de despido debe respectar los
Principio de legalidad, Inmediatez, Non
bis in Idem y Proporcionalidad ello
con el objetivo que el trabajador tome
conocimiento de la falta imputada en
el menor plazo posible para reguardar
su derecho de defensa, previsto en el
articulo 138 numeral 3 de la Constitu-
cin Politica.
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