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Le recrutement dun salari

Quel profil de poste? Quel contrat de travail ? Qui choisir ? Comment choisir ? Au-del des
Emploi

techniques et des outils de recrutement, voici les principaux points auxquels un responsable
associatif doit tre attentif.
Embaucher est une dcision lourde de consquences et dincertitudes. Il est recommand
dorganiser mthodiquement la procdure.

Dterminer le profil de poste

Runissez les membres les plus actifs de lassociation pour dfinir de manire objective et
complte, ltat des lieux des besoins, le type de poste et le profil de candidat.

Dfinir les besoins


Les missions, les tches concrtes et les comptences attendues du salari doivent trouver leur
raison dtre et leur cohrence dans le projet associatif. Le rexamen du projet de lassociation
vous permettra de faire le point sur les besoins rels de lassociation en termes de type et de
dure de travail. Lenjeu est de choisir un candidat qui corresponde rellement aux impratifs de
lactivit de lassociation.

Mettre au point le profil de poste


La dfinition du profil de poste, constitue le pralable essentiel lembauche. Il ne faut pas
confondre profil de poste et fiche de poste . Le profil de poste est un outil qui sert au
recruteur choisir son candidat. La fiche de poste quant elle, est remise avec le contrat de travail
et permet dencadrer les fonctions du salari dans lassociation.
Il faut dterminer les finalits du poste dans lassociation, les activits essentielles du salari et son
niveau de responsabilit. Cette phase permettra de dgager ensuite les comptences requises pour
occuper le poste : formation, comptences particulires, exprience, qualits personnelle.

Trame de profil de poste :


PROFIL DE POSTE PROFIL REQUIS
Intitul du poste : Le titre traduit en quelques Formation : quel niveau de formation exig ?
mots la nature du poste
Positionnement hirarchique : il permet de Diplme :
prciser lautonomie et les relations fonctionnelles
Statut du salari : employ, cadre Comptences, expriences :
Temps de travail, horaires : Qualits personnelles : il faut dfinir les qualits
et aptitudes personnelles ncessaires pour une
bonne efficacit et intgration
Les missions : elles donnent lexplication gnrale PARTICULARITES DU POSTE
du titre du poste
Les activits, tches qui en dcoulent : elles Contraintes, risques,
doivent tre dtailles avantages :

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La rmunration
La dtermination de la rmunration du salari est un lment important ne pas ngliger dans
cette phase prparatoire, puisquelle a un impact sur le budget de lassociation. Attention : si
lassociation rentre dans le champ dapplication dune convention collective (cf notre fiche pratique
les formalits dembauche ), le salari devra tre class dans la grille de salaire de celle-ci. Des
rmunrations minimums conventionnelles doivent alors tre prises en compte.

Dfinir le type de contrat de travail

Les diffrents types de contrat de travail possibles sont :


- Le contrat de travail dure indtermine (CDI) : il concerne lassociation qui a besoin dun
poste permanent dans le cadre de son activit normale et habituelle.
- Le contrat de travail dure dtermine (CDD) : il concerne lassociation qui a un besoin
ponctuel, et il ne peut tre conclu que dans des cas dfinis par la loi (accroissement
temporaire dactivit, remplacement dun salari absent ).
- Les contrats aids : le contrat davenir (CAV), ouvert prioritairement aux bnficiaires de
minima sociaux, ainsi que le contrat daccompagnement dans lemploi (CAE), destin aux
autres demandeurs demploi en difficult. (cf notre fiche Le contrat daccompagnement
lemploi )
Ces contrats aids bnficient sous certaines conditions daides de lEtat ou des collectivits
territoriales. Ils peuvent tre dure dtermine ou indtermine.. Cest la dfinition du poste
pourvoir qui doit primer dans le choix du type de contrat et non les avantages financiers
procurs par les contrats aids notamment. Le poste peut ncessiter une qualification ou une
exprience spcifique

Temps complet ou temps partiel ?


Lassociation doit dfinir si le salari travaillera temps complet ou temps partiel. Attention, les
contrats de travail temps partiel doivent rpondre une lgislation spcifique qui est en cours
dvolution. Des mentions spciales doivent figurer dans le contrat de travail et lhoraire
hebdomadaire du salari doit correspondre la nouvelle dure de travail minimale lgale, qui est
fixe depuis le 1er juillet 2014 24 heures, sauf cas particuliers. (http://www.service-
public.fr/actualites/002933.html)

Recruter le salari

La recherche de candidature
Pour russir le recrutement, lemployeur doit viter la prcipitation et larbitraire et privilgier la
transparence. Mme si le recrutement du candidat a t confi un comit de slection, il est
essentiel que le choix devienne celui de tout le collectif associatif. Ne vous limitez pas au cercle des
proches de lassociation, mais ouvrez largement votre recherche pour trouver le profil adquat.
NB : Si lassociation a dj du personnel, elle a lobligation de proposer le poste son (ses) salari(s)
et de respecter les rgles de priorit dattribution demploi (salari temps partiel, salari en cours
de licenciement ).
Rdiger loffre demploi :
Loffre demploi doit attiser lintrt des candidats. Cest le document qui va tre transmis Ple
Emploi, diffus dans la presse et dans les rseaux spcialiss, affich dans les centres de

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Formation ... Elle parat par voie de presse, ou par internet. Elle doit tre date et contenir les
principales informations sur le poste : le libell du poste, le nom et la prsentation de lassociation,
le descriptif du poste, le type de contrat, la dure, le secteur dactivit, le lieu du travail, les
comptences exiges, la rmunration, les modalits de rponse, le contact du recruteur. Afin
dviter des candidatures inadquates, il peut tre utile de prciser certains points : diplme exig
ou conditions particulires (tre demandeur demploi, avoir un vhicule, avoir moins ou plus
de 35 ans...).
Attention : les mthodes de recrutement sont encadres, il faut respecter un certain nombre de
rgles de prsentation lors de la rdaction de loffre, car certaines mentions sont interdites.
(http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/embauche,108/offre-
d-emploi-et-embauche-les,651.html)

La slection des candidatures


Les candidatures seront nombreuses, il faut procder un tri. Le premier impratif est de mettre
part les candidatures qui ne remplissent pas les conditions fixes. Ensuite, on peut choisir les
candidatures qui correspondent au profil dfini.
Le reprage doit se faire dabord partir de critres objectifs :
- la formation gnrale et professionnelle correspondent-elles aux conditions fixes?
- lexprience donne-t-elle des indications sur la capacit matriser le poste propos ?
- lge du candidat(e) se situe-t-il dans la fourchette prvue?
- sa disponibilit est-elle compatible avec les impratifs de prise de fonction ?
- sa mobilit correspond-elle aux exigences du poste ?
- les informations contenues dans le dossier de candidature sont-elles claires, cohrentes et
vraisemblables ?

Lentretien
Le droit du travail indique que le recrutement ne doit seffectuer que sur des critres de
comptence professionnelle. Les mthodes dinvestigation psychologique sont extrmement
hasardeuses et sujettes caution. Il nest pas toujours facile de faire passer un test de comptence
technique pour des fonctions relationnelles, mais vous pouvez peut-tre mettre les candidat(e)s
dans une situation concrte. Cest encore le meilleur moyen dapprcier ses capacits et son
comportement.

Lentretien doit permettre de recevoir autant dinformations sur le (la) candidat(e) que vous en
donnez sur le poste et lassociation. Cet entretien doit vous permettre de valider les comptences
professionnelles du candidat et de mesurer sa motivation. Mme si vous vous tes bien prpars, le
recrutement est toujours une situation stressante pour le futur employeur. A fortiori pour le (la)
candidat(e) au poste. Cest une dimension dont il faut tenir compte pour modrer les rticences
comme les enthousiasmes que lon peut avoir lgard des candidat(e)s.

Il faut prvoir le droul de lentretien : accueil du candidat, prsentation de lassociation,


prsentation par le candidat de son parcours, prcisions sur le contenu du poste, conclure
lentretien et donner au candidat la suite de la procdure de recrutement Il est conseill de poser
des questions uniformes afin que les rponses des candidats soient plus directement comparables.
La lgislation interdit de poser des questions personnelles, et discriminatoires.

Source : Association Bug, http://travail-emploi.gouv.fr Mise jour : Mai 2017

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