Gestin por Competencias

Estandarizacin de Competencias

Manuel Cornejo Canelo

mc.canelo@gmail.com
 Ruta de Aprendizaje

Mapas de desarrollo v/s Mallas de Capacitacin

Tipos de Competencias y su importancia en los procesos de Desarrollo (+

Movilidad y Desempeo)

Anlisis Funcional, Identificacin de la cadena de valor de la Organizacin

Estandarizacin y Modularizacin de Competencias Funcionales

Estandarizacin de Competencias Conductuales

Gestin de Personas en base a Competencias, hacia un sistema Integrado de

desarrollo.
Mapas de desarrollo v/s
Mallas de Capacitacin

Clase Magistral
 El desafo al que nos enfrentamos

Este modelo impacta en la Gestin de Personas a travs de:

1. Desarrollo de nuestras capacidades
2. Transferencia de aprendizajes al puesto de trabajo
3. Potenciamiento de nuestras conductas para el negocio

Gestin del
Desempeo

Gestin de la Gestin de
Personas por
Movilidad Competencias

Gestin del
Desarrollo
Qu entendemos por Competencia?
Para qu sirve?
 Una competencia NO es preguntarle a una

persona lo que hace en un proceso

Es preguntarle al proceso qu es lo que necesita

de las personas
 Son los indicadores con los cuales medimos el

xito de un proceso lo que nos permite definir el

aporte de una persona a la cadena de valor y

asegurar resultados exitosos

 Entonces, una persona es
competente cuando:

Realiza su funcin laboral de acuerdo al estndar definido por la empresa, de

manera que la cultura, los procedimientos y los objetivos del quehacer son
claramente demostrados

Segn:

Estndares Tcnicos

Procedimientos de Trabajo

Aspectos Normativos (seguridad, ambiente, etc.)

As, las Competencias

Son observables en acciones reales.

Son adquiridas y desarrolladas a travs de

la vida.

Pueden ser aprendidas y enseadas en

varios contextos: formales e informales.

 Un poco de Historia
Lecto / Escritura /
UK/Australia/OECD Numrico
Alfabetizacin y Resolucin de Problemas
Destrezas Mnimas 90s Uso Informtica
Comunicacin

USA Desarrollo de Control Lixiviacin

Cursos 80 Definicin tcnica Mis-en-Place
UK - Definicin de sobre cmo ejercer Revisin de Avance
Contenidos 80s el trabajo de trabajo
Planificar un Proyecto

Predecir el xito de una
persona en ciertos roles
McClelland 76
Boyatzis 82
Orientacin al Logro
Grupos de - Iniciativa
Comportamientos / - Atencin en Detalle
Conductas Gestin de Personas
- Manejo de Grupos
- Negociacin
 Competencies Competences

Origen USA UK
Identificar los
Identificar el alto
Propsito estndares
desempeo
requeridos
Foco La persona Funcin / rol
Resumen Caractersticas Productos /
de... personales resultados
Objetivo Nivel Gerencial Todos
 Competencia an Aprendiendo el desarrollo de
no desarrollada una Competencia
No puedo Puedo

Habilidades

No s como S como

Conocimientos

No lo veo importante Es lo correcto de

o apropiado hacer para mi
Valores/Rol Social

No soy yo Soy yo

Auto-imagen

Me obligan
Lo hago naturalmente
Rasgo

No lo disfruto Lo disfruto

Motivaciones
 Con qu herramientas podemos lograr este
desafo?

Tipos de competencias

Competencias
Competencias Funcionales
Conductuales o Tcnicas
(Genricas) (Especficas)

Competencias
Bsicas
 Un ejemplo a partir del rbol de
competencias

Competencias Competencias
Conductuales Funcionales
(Genricas) o Tcnicas
(Especficas)
Atender al Cliente en el
Trabajo en Equipo
Punto de Venta
Comunicacin Operar y Monitorear Mquinas

Competencias
Uso de Plataforma Office Bsicas
Manejo del Idioma
 Tipos de competencias

Capacidad de una persona para funcionar y progresar en el trabajo y en la

sociedad en general, por ejemplo, la habilidad para leer, escribir y hablar;
usar matemticas y en el contexto actual, tambin incluye el uso de las
tecnologas.

Capacidad de una persona para desempear las actividades que

componen sus funciones laborales segn los estndares y calidad
esperados por el mundo productivo (Conocimientos tcnicos de una
ocupacin especfica).

Es aquello que las personas de alto desempeo estn dispuestas a hacer

en forma continua y que les permite producir resultados de negocios
superiores (Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias).
 Distinciones entre
Competencias y Desempeo

Saber Actuar

DESEMPEO

Querer Actuar Poder Actuar

 Competencia Funcional

Son las actividades que una persona puede realizar en una

posicin especfica segn estndares de calidad definidos por
el mundo productivo y que incluyen conocimientos,
habilidades, actitudes. (El Qu Hacer)

Se desprenden de los indicadores del negocio de la

organizacin

Se expresan en Actividades Clave y Criterios de Desempeo

que las hacen observables y medibles

Su evaluacin es en el ambiente laboral y es de carcter

dicotmico
Ejemplo de Competencia Funcional Cdigo y Nombre UCC

Actividades Clave Criterios de

Desempeo
 Ejemplo de Competencia Funcional

Conductas
Asociadas

Conocimientos
Origen de
Indicadores de
Negocio
/Trazabilidad
 Competencia Conductual

Es el estilo, forma y disposicin (el Cmo) las personas de

alto desempeo estn dispuestas a hacer y ser en forma
continua que les permite producir resultados de negocios
superiores.

Se desprenden de la estrategia y core competencies de la

organizacin.

Se expresan en Criterios e Indicadores conductuales que

las hacen observables y medibles

Su evaluacin es graduada
Las competencias conductuales no son un

valor aspiracional ni una actitud deseada

Las competencias conductuales son las

conductas que requiero que mi capital

humano desempee para potenciar el

modelo de negocios
Es el modelo de negocios quien define las

competencias conductuales
 Ejemplo de
Cdigo y Nombre UCC Competencia Conductual Descripcin

Nivel e
Indicador
Criterio Conductual
Conductual
 Ejemplo de Competencia Conductual

UCC- LHR 01 Excelencia "Trabajamos con responsabilidad y solvencia tcnica": Cumplir objetivos bajo altos estndares de
eficiencia, solvencia tcnica, integridad y honestidad, siendo responsable y confiable frente a los resultados obtenidos y el
riesgo asociado, visualizando constantemente nuevas oportunidades.
Criterio
Nivel 0 Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5
Conductual
Asume An no desarrolla las Ocasionalmente se Asume responsabilidades Asume responsabilidades Transmite a sus pares un Es reconocido en su rea y/o
responsabilidades en conductas mnimas hace responsable en su trabajo, tanto de los en su trabajo, tanto de los sentido de responsabilidad Empresa por asumir las
su trabajo, requeridas por Los de los resultados resultados como de los resultados como de los con el trabajo que se realiza, responsabilidades en su
Hroes en este de su trabajo y de procesos en los que procesos en los que promoviendo la integridad, trabajo con dedicacin y
demostrando
criterio. los procesos en interviene, pero requiere interviene, demostrando honestidad, confianza y preocupacin, demostrando
integridad, que participa. ayuda para realizar sus integridad, honestidad, calidad en la gestin interna integridad, honestidad,
honestidad, confianza funciones con los confianza y calidad en la como externa. confianza y calidad en la
y calidad en la gestin estndares de integridad, gestin de procesos gestin interna y externa.
de procesos. honestidad, confianza y internos y externos.
calidad

Planifica, controla y An no desarrolla las Ocasionalmente Planifica su trabajo diario Planifica y gestiona Realiza en forma planificada y Es un referente en su
gestiona conductas mnimas planifica su trabajo de manera eficiente, pero eficientemente su trabajo eficiente la gestin de su entorno por su capacidad de
eficientemente su requeridas por Los diario y los requiere de ayuda para diario y los procesos trabajo diario y los procesos planificar, organizar y
Hroes en este procesos manejar mayor asociados, considerando los asociados, colaborando con priorizar el trabajo diario y
trabajo diario y los
criterio. asociados de complejidad de funciones procedimientos y los plazos su equipo en el cumplimiento los procesos y riesgos
procesos asociados manera eficiente. asociadas y para analizar establecidos y analizando el de los compromisos asociados, segn su
tomando como el riesgo involucrado. riesgo involucrado. establecidos y en el anlisis importancia y urgencia.
anlisis el riesgo del riesgo asociado.
involucrado.

Muestra experticia y An no desarrolla las Ocasionalmente Muestra experticia en la Muestra experticia y Comparte su experticia y Es un referente tcnico
competencia tcnica conductas mnimas muestra experticia realizacin de sus competencia tcnica en la competencia tcnica con su dentro de la Empresa,
en la realizacin de requeridas por Los y competencia funciones cotidianas, pero realizacin de sus equipo, ayudndose demostrando competencia
Hroes en este tcnica en la requiere ayuda externa funciones. mutuamente en la realizacin en la realizacin de sus
sus funciones.
criterio. realizacin de sus para utilizar criterios de de sus funciones. funciones.
funciones competencia tcnica

Detecta mejoras de An no desarrolla las Detecta y aplica Detecta mejoras de Detecta mejoras de Promueve entre sus Se destaca en su rea y/o
procesos, conductas mnimas mejoras de procesos, incorporndolas procesos, incorporndolas compaeros, estrategias para Empresa por su capacidad
incorporndolas con requeridas por Los procesos, slo de manera autnoma en de manera oportuna y con detectar mejoras en los para detectar en forma
Hroes en este cuando se le su quehacer cotidiano. visin integral en el procesos, incorporndolos oportuna mejoras en los
visin integral en el
criterio. solicita. quehacer diario. con visin integral en el procesos y por incorporarlas
quehacer diario. quehacer diario. con una visin integral en el
quehacer diario
 Perfil de Competencias

Conjunto de competencias que hacen referencia a una

ocupacin en la organizacin. PERFIL DE
COMPETENCIAS

Existen Perfiles Genricos y Especficos.

Estn compuestos por: competencias funcionales,

competencias conductuales, responsabilidades
asociadas y requisitos de entrada. =

Son la base de la Gestin por Competencias.

 Ejemplo de Perfil

Descripcin del Perfil

Nombre del Perfil

Competencias Funcionales

Competencias Conductuales

Responsabilidades asociadas

Perfiles bajo Supervisin

 Plataforma de Competencias

COMPETENCIA FUNCIONAL
PERFIL DE CATALOGO DE
COMPETENCIAS COMPETENCIA

COMPETENCIA CONDUCTUAL
Estandarizacin de Competencias
 Tipos de Competencias

Competencias
Competencias Funcionales
Conductuales o Tcnicas
(Genricas) (Especficas)

Competencias
Bsicas
 Enfoque para Competencias Funcionales

Anlisis Funcional

Relacin trabajador y el entorno.

Identifica conocimientos, habilidades
y actitudes.
Incluye contextos, circunstancias laborales.
MAPA FUNCIONAL.
(UK, Amrica Latina)

Relacin de trabajo y nfasis en la descripcin

el entorno.
Se centra en situaciones
Ocupacionales.
Descompone resultados
esperados.
Se construye desde
el lugar de trabajo.
ETED (Francia, Espaa)
de tareas.
Ordenamiento segn la
Complejidad.
Desagregar las tareas
hasta llegar a un
plan de
capacitacin.
DACUM, AMOD. SCID
(EU, CA, A. Latina)
 Principios del Anlisis Funcional

1. Tcnica para identificar y estructurar las actividades (funciones)

que se llevan a cabo para lograr el propsito de una organizacin

2. Se van construyendo con los aportes de los participantes validados.

3. Es un proceso de anlisis del trabajo en sus funciones

4. Elproceso se desarrolla con expertos de la actividad laboral,

empleadores y trabajadores
 Herramienta de levantamiento: Matriz
Funcional

Metodologa desarrollada por Fundacin Chile para identificar

funciones productivas, asegurando:

- Vnculo directo de las competencias al cumplimiento de los

objetivos de negocio.

- Evitar caer en lo que hacemos en vez de lo que se requiere

hacer.

- Pocas competencias pero relevantes por cargo.

- Acortar los tiempos invertidos en el anlisis funcional.

 Ejercicio 1:
Realizar un Anlisis
Funcional a travs de la
Matriz Funcional
Materiales para Ejercicio 1:
Matriz funcional modelo
Matriz funcional para completar
 Requisitos para la Agrupacin de Actividades Clave

Realizadas por la misma persona.

En un espacio / tiempo delimitado

Contenidos convergentes para su desarrollo

Criterio de equidad entre agrupaciones

 Estandarizacin
Funcional
2

Entrevistas de
estandarizacin de Unidades Propuesta Modelo
de Competencia Funcional Funcional
Mesa tcnica (UCF)
Equipo Directivo 3

Mesa tcnica de validacin

4 Elaboracin con agentes estratgicos
Matriz funcional
Perfiles
Funcionales
 Qu es un Criterio de Desempeo?

Es el resultado esperado de la Actividad Clave de la competencia.

Describe qu debe hacerse en el trabajo fijndose en el resultado /

producto

Permite determinar si la persona alcanza o no el resultado descrito,

es el indicador del estado de competencia.

Debe expresar caractersticas relacionadas significativamente con

el logro descrito.

Son la base para la evaluacin y la capacitacin.

 CONSTRUYENDO

Verbo Objeto Condicin

Son acciones concretas.
Deben ser medibles,
cuantificables y empricos.
Deben incorporar todas las
acciones subsiguientes.
Es el resultado (producto) que
se espera que la persona
cumpla.
Se relaciona con la actividad
ocupacional.
Refleja lo que se espera
Son las circunstancias bajo las
cuales el resultado debe
cumplirse.
Procedimientos de la
Empresa
Reglas y Normas
 Qu es el aspecto conductual de una
competencia funcional?
Son los aspectos conductuales necesarios de movilizar en la ejecucin de cada
actividad clave y que inciden directamente con los estndares de calidad de los
resultados esperados.

Qu son las Herramientas y/o Equipos?

Instrumentos especficos que debe utilizar para cumplir con lo requerido en
las distintas situaciones y bajo las condiciones determinadas.

Ej: Interpretacin de datos SAP, Uso de software sistema monitoreo de

servicios.
 Qu son los Conocimientos?

Informacin tcnica que debe saber la persona en cuanto a los

criterios de desempeo y en las circunstancias determinadas por el
contexto de competencia

CONOCER Y SABER USAR:

Diferentes sistemas de comunicacin y software (ej. Venta)

CONOCER EL LENGUAJE TCNICO:

Tcnicas de venta, Tcnicas de manejo de reclamos.

CONOCER SOBRE:
Familia de productos de rea hogar, familia de productos de rea
vestuario.

DOMINAR LOS REGLAMENTOS:

Procedimientos operacionales de higiene y seguridad
 Qu son los Indicadores Asociados?

Permiten entender la razn de ser de la Unidad de Competencia Funcional

(UCF), aportando informacin sobre qu indicadores del negocio aseguran el
xito de ese procesos

Permiten medir en forma ms clara el retorno sobre la inversin en

capacitacin, en la medida que tengo un sistema de desarrollo de personas
alineado a la plataforma de competencia.

Provienen de la Matriz Funcional.

Verificacin de la Unidad de Competencia Funcional

Enuncia todos las Actividades Clave que la componen?

Est integrada por Actividades que agrupan la competencia

referida en la unidad?

Utiliza el lenguaje usual en el medio laboral de referencia?

Est escrita en forma clara y concreta?

Est presentada en el formato establecido?

 Ejercicio 2:
Levantar una Competencia Funcional
 Materiales Ejercicio 2:
Formulario de Competencia para
completar
 Factores Crticos en el xito de la
estandarizacin funcional

Pocas funciones relevantes.

Verificar que las competencias respondan a los indicadores del

negocio.

Equilibrio entre lo deseado y lo real.

Definir funciones no procedimientos.

Estandarizar perfiles de acuerdo a los objetivos que se quieran

lograr.

Vnculo con el Sistema Nacional de Competencias.

Estandarizacin de Competencias
 Tipos de Competencias

Competencias
Competencias Funcionales
Conductuales o Tcnicas
(Genricas) (Especficas)

Competencias
Bsicas
Estandarizacin
Conductual

Propuesta Modelo
conductual
1

Entrevistas de Incidentes 3
Crticos

Reunin Core
Competences con
Gerentes Comerciales
Mesa tcnica de
4 Elaboracin validacin con agentes
Perfiles estratgicos
conductuales
Core Competences

Modelo Conductual
 Mtodos para Identificar Competencias Conductuales

Etapa I: Mtodo
Definicin de Core Competences. Deductivo

Etapa II:
Tcnica de Incidentes Crticos. Mtodo
Inductivo
 Core Competence

Es el conocimiento colectivo de una organizacin que le da una

ventaja competitiva.

Describen lo que la organizacin puede hacer mejor y cmo lo

hace.

Una Core Competence es una habilidad o tecnologa especial que

crea una valor nico para el cliente.

A travs del tiempo, las inversiones en infraestructura, las

personas y el conocimiento que fortalecen las Core Competences
pueden crear fuentes sustentables de ventaja competitiva.
 Preguntas Claves en la definicin de las Core
Competences

En mi empresa, tenemos el know-how para lograr

nuestros objetivos?

Est presente este know-how en una funcin, unidad o a

travs de toda la empresa?

Somos mejores que nuestros competidores? En qu?

Est este know-how vinculado a los atributos de

productos/servicios que son los criterios de compra
clave en nuestros diferentes clientes?
 Etapa 1:
Cmo identificar las Core Competences?

Visin
Lo que
queremos lograr
Valores
La forma en que
hacemos las cosas

Estrategia y Competencias Estrategia de Negocio

Cmo lograremos la visin (incluye
objetivos para unidades de negocio
y/o gerencias funcionales)
Competencias de Negocio
En qu tenemos que ser buenos para alcanzar
nuestros objetivos y visin
Competencias de las Personas
En qu debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras
competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visin
 Tcnica de Incidentes Crticos

Fue creada por Flanagan (1954) y Ampliada por McClennand y

Spencer&Spencer (80-90)

Consiste en una entrevista estructurada, profunda y detallada

del desempeo pasado de la persona /Historias, Juicios e
Interpretaciones a partir de la Experiencia

Se basa en el supuesto que los comportamientos ocurren en

un contexto y su comprensin requiere de un anlisis de este.

Esta tcnica permite capturar las interpretaciones de los

personas en su situacin de trabajo, de manera holstica /
Personas de Alto y Mediano desempeo
 Preguntas
El entrevistador debe solicitar la descripcin de incidentes
en trminos de:

Las circunstancias que precedieron el evento.

Qu exactamente se realiz y porqu fue efectivo y no

efectivo. (Sinti, Pens, Hizo?)

Quines ms participaron en la situacin y cul fue el

rol de ellos

Los resultados de la conducta.

Las consecuencias de la conducta que estuvieron bajo

control del empleado.
 Preguntas

No se deben preguntar o aceptar comentarios

hipotticos del tipo qu hara usted... Debemos
centrarnos en aspectos concretos del
desempeo.

Qu hizo exactamente y qu fue especialmente

lo que fue efectivo o no efectivo?

Cul fue el resultado de esta accin?

Porqu esta accin fue efectiva?

 Pasos para Identificar una
competencia conductual
Analizar las entrevistas, agrupando las respuestas segn
frecuencia y semejanza

Categorizar las conductas de mayor a menor frecuencia.

Identificar y definirr la competencia.

Identificar los criterios conductuales referidos al estndar

de desempeo sobresaliente

De los criterios, se desprenden indicadores conductuales

asociados a diferentes niveles de dominio de las
competencias (1 a 6)
Ejemplo de Competencia Conductual
 Factores Crticos en el xito de la
estandarizacin conductual
Pocas competencias relevantes.

No generar sistema de castas / buscar el

reforzamiento positivo.

Bajar la subjetividad con indicadores claros.

Diferentes competencias para diferentes

personas/perfiles.

Vincular a la estrategia.
 Principios claves de la estandarizacin
MODELO FUNCIONAL

Perfiles focalizados: que agregan valor a los resultados del negocio.

Competencias Funcionales:

Vinculadas a indicadores claves de negocio.

Orientadas al desarrollo de una oferta modular pertinente.

Complementadas con criterios conductuales.

Competencias de Gestin transversales a los niveles de supervisin.

MODELO CONDUCTUAL
Alineados a la estrategia del negocio.

Niveles de desarrollo observables y medibles, con alto grado de

discriminacin (6 niveles).

Vinculadas a niveles organizacionales