Tesis de Productividad y Clima Laboral

TESIS UNITRU Biblioteca Digital.
Oficina de Sistemas e Informtica - UNT
UNIVERSIDAD NACIONAL DE
TRUJILLO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN
EL CLIMA LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD DEL PERSONAL OPERARIO

AGRICOLA FUNDO MUCHIK DE LA EMPRESA DANPER TRUJILLO SAC
2014.
TESIS
PARA OPTAR EL TITULO DE
LICENCIADO EN ADMINISTRACIN
PROMOCION XXXIX
ASESOR:
Ms. Roger Hurtado Aguilar
JONATAN FRANKLYN GUTIERREZ ASTO

BACHILLER EN CIENCIAS ECONOMICAS
TRUJILLO PER
2015
Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma
licencia 2.5 Per. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/
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DEDICATORIA
A MI PADRES:
ADELA ASTO Y CARLOS LUCAS

Por brindarme su amor,
confianza y su apoyo
incondicional, los amo.
A MIS HERMANOS:
ROBIN Y HAMPIER LUCAS

Que de una u otra manera
siempre me apoyaron.
A MI ESPOSA:
AMELI ALCANTARA MENDOZA

Por amarme tanto y s que
nunca me abandonara,
porque siempre querr
quedarse conmigo para
acompaarme en mi vejez.
AGRADECIMIENTOS
A DIOS:
Esta tesis se la dedico a mi Dios quin supo guiarme por el
buen camino, darme fuerzas para seguir adelante y no
desmayar en los problemas que se presentaban,
ensendome a encarar las adversidades sin perder nunca
la dignidad ni desfallecer en el intento.
A LOS DOCENTES:
A todos los profesores que tuve el
privilegio de que me ensearan;
ya que sin sus conocimientos
impartidos en el transcurso de mi
formacin Profesional, no
hubiera estado en la capacidad
de elaborar el presente trabajo,
por el cual les estoy muy
agradecido.
MS. ROGER HURTADO A.
Por sus consejos, revisin
y orientacin en la
realizacin del presente
trabajo de investigacin.
ii
uuu
PRESENTACIN
Seores Miembros del Jurado:
De conformidad con las disposiciones establecidas en el Reglamento de Grados y
Ttulos de la Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Econmicas, me
es honroso presentar a vuestra consideracin la presente Tesis denominada EL
CLIMA LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD DEL PERSONAL OPERARIO
AGRICOLA DEL FUNDO MUCHIK DE LA EMPRESA DANPER TRUJILLO SAC
2014, con el propsito de obtener el Ttulo Profesional de Licenciado en
Administracin.
El presente trabajo es resultado del esfuerzo y de una minuciosa
investigacin, con el propsito que se constituya en un valioso aporte que permita
determinar la sostenibilidad de la empresa de DANPER TRUJILLO SAC FUNDO
MUCHIK., a travs del estudio del Clima Laboral y la mejora de la Productividad
del personal operario agrcola
Espero que el presente trabajo sea de su entera satisfaccin y tambin de
fuente de conocimiento a los estudiantes y egresados de nuestra Escuela
Acadmico Profesional de Administracin. Es propicia la oportunidad para expresar
mi agradecimiento
Trujillo, OCTUBRE DE 2015
JONATAN FRANKLYN GUTIERREZ ASTO

Bachiller en Ciencias Econmicas
iii
RESUMEN
La presente tesis, titulada EL CLIMA LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD DEL
PERSONAL OPERARIO AGRICOLA FUNDO MUCHIK DE LA EMPRESA
DANPER TRUJILLO SAC 2014; tuvo como principal problema ver de qu manera
el Clima Laboral influye en la productividad del personal operario agrcola del
Fundo Muchik de la empresa Danper Trujillo SAC y tuvo como objetivo determinar
la influencia del Clima laboral en la Productividad del personal operario agrcola del
Fundo Muchik. Se trabaj con un universo muestral de 196 operarios agrcolas,
utilizando la tcnica de la encuesta. El diseo utilizado fue el descriptivo
transeccional. El Clima laboral se evalu teniendo en cuenta los criterios de
comunicacin, necesidades y motivacin, objetivos y roles, integracin, liderazgo,
cambios, condiciones de trabajo, satisfaccin y autoevaluacin; y la productividad
se evalu mediante los criterios de trabajo en equipo, orientacin a resultados,
compromiso e integridad. Se determin que el Clima laboral en el fundo Muchik es
bueno y que la productividad se encuentra en un muy buen nivel, por lo que se
concluye que el Clima Laboral influye de manera positiva en la Productividad.
Palabras Clave: Clima Laboral, Productividad, Danper, Fundo Muchik
iv
ABSTRACT
This thesis entitled "THE WORK ENVIRONMENT AND PERSONAL
PRODUCTIVITY AGRICULTURAL FARM WORKER MUCHIK ENTERPRISE
DANPER TRUJILLO SAC 2014"; had as main problem seeing how the work
environment influences the productivity of the agricultural worker staff Muchik
company founded Danper Trujillo SAC and aimed to determine the influence of
labor Climate Productivity agricultural operator Muchik Fundo staff. We worked with
a sample universe of 196 agricultural workers, using the survey technique. The
design was the transactional descriptive. The working environment was assessed
taking into account the criteria of communication, needs and motivation, goals and
roles, integration, leadership changes, working conditions, and self-satisfaction; and
productivity was assessed using the criteria of teamwork, results orientation,
commitment and integrity. It was determined that the working environment in the
farm Muchik is good and productivity is at a very good level, so we conclude that
the working environment has a positive impact on productivity.
Key Words: Organizational Climate, Productivity, Danper, Fundo Muchik
NDICE
Pg.
DEDICATORIA .....................................................................................................i
AGRADECIMIENTO ............................................................................................ ii
PRESENTACIN ............................................................................................... iii
RESUMEN ........................................................................................................ iv
ABSTRACT .........................................................................................................v
NDICE ............................................................................................................... vi
CAPITULO I: INTRODUCCIN
1.1 Antecedentes ........................................................................................... 01
1.1.1 Realidad Problemtica .................................................................... 01
1.2 Justificacin .............................................................................................. 08
1.2.1 Justificacin Terica........................................................................ 08
1.2.2 Justificacin Prctica ....................................................................... 09
1.2.3 Justificacin Social .......................................................................... 09
1.3 Formulacin del Problema ........................................................................ 09
1.4 Marco Terico .......................................................................................... 10
1.4.1 El Clima organizacional .................................................................... 10
1.4.1.1 Caractersticas del Clima Laboral .......................................... 13
1.4.1.2 Objetivos del Clima Laboral ................................................... 14
1.4.1.3 Tipos de Clima Laboral .......................................................... 15
1.4.1.4 Importancia del Clima Laboral ............................................... 17
1.4.1.5 Evaluacin del Clima Laboral ................................................ 17
1.4.1.6 Efectos del Clima Laboral ...................................................... 18
1.4.1.7 Consecuencias del Clima Laboral ......................................... 19
1.4.2 La Productividad ................................................................................. 29
1.4.2.1 Desarrollo de la Productividad ................................................. 33
vi
1.4.2.2 Factores que influyen en la productividad ............................... 34

1.4.2.3 Mejora de la productividad....................................................... 35
1.4.2.4 Productividad, sustentabilidad e impacto social ...................... 38
1.4.2.5 Productividad, crecimiento, jornada laboral, poblacin y
recursos .................................................................................. 39
1.4.2.6 La Productividad Laboral ......................................................... 41
1.5 Hiptesis................................................................................................... 50
1.6 Objetivos .................................................................................................. 51
1.6.1 Objetivos General ............................................................................ 51
1.6.2 Objetivos Especficos ...................................................................... 51
CAPITULO II: MATERIAL Y MTODOS DE ESTUDIO

2.1 Materiales de Estudio ................................................................................. 52
2.1.1 Poblacin ........................................................................................... 52
2.1.2 Muestra ............................................................................................. 52
2.2 Mtodos y Tcnicas.................................................................................... 53
2.2.1 Mtodos............................................................................................. 53
2.2.2 Diseo de Investigacin .................................................................... 53
2.2.3 Tcnicas e instrumentos de Recoleccin de datos............................ 54
CAPITULO III: GENERALIDADES DE LA EMPRESA
CAPITULO IV: RESULTADOS

4.1 Resultados ................................................................................................. 59
CAPITULO V: DISCUSIONES
5.1 Discusiones ................................................................................................ 90
CAPTULO VI: CONCLUSIONES

6.1 Conclusiones .............................................................................................. 93
vii
CAPITULO VII: RECOMENDACIONES

7.1 Recomendaciones ...................................................................................... 94
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ................................................................ 95
ANEXOS
viii
CAPITULO I
INTRODUCCION
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION
CAPITULO I: INTRODUCCION
1.1 Antecedentes
1.1.1 Realidad Problemtica
El inminente crecimiento en el sector agroindustrial ha impulsado el
mercado de exportacin de esprrago, es por eso que la mayora de
empresas del sector agrcola estn interesadas en mejorar su produccin
de esprrago, contratando personal con experiencia en cosecha de
esprrago. El incremento que se registra desde hace varios aos en la
facturacin de la exportacin del esprrago hace prever a las empresas del
sector agrcola de un potencial interesante que quieren aprovechar este
crecimiento
El Clima laboral es un tema de gran importancia hoy en da para casi todas
las organizaciones del mundo, por la cual las empresas como DANPER
TRUJILLO SAC buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder de
vista el recurso humano, aunque hoy en da ya no es un recurso el que
tenemos dentro de las organizaciones, hoy en da es lo que nosotros mismo
podemos gestionar, pudiendo analizar las causas que generan un cierto
ambiente y las consecuencias negativas y positivas del clima dentro de una
determinada organizacin .
BACHILLER GUTIERREZ ASTO JONATAN FRANKLYN Pgina 1
El clima laboral puede ser vnculo u obstculo para el buen desempeo de
la empresa y puede ser un factor de distincin e influencia en el
comportamiento de quienes la integran, por lo tanto su conocimiento
proporciona la retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios
planificados, tanto en las conductas de los miembros y su satisfaccin como
en la estructura organizacional.
El mejoramiento continuo del clima laboral depende de la iniciativa y
acciones de las empresas, es decir por la implementacin de polticas y
prcticas adecuadas de Recursos Humanos, mejorando la productividad y
eficiencia de los miembros de la organizacin.
Es bajo este escenario, que la empresa agroindustrial DANPER TRUJILLO
SAC quien es una de las lderes en todo el pas, no puede quedarse atrs,
y con el alza de la exportacin del esprrago dentro y fuera de nuestro pas
es imperioso implementar un buen Clima Laboral para mejorar la
productividad del personal operario y ser la empresa lder dentro de nuestro
pas en cuanto al cultivo de esprrago, y no perder su posicionamiento en el
mercado, y ms an cuando se ha incrementado su volumen de ventas
fuera de nuestro pas.
La Productividad de la cosecha de esprrago viene siendo la base
primordial para que la empresa pueda industrializar su producto y as poder
venderlo a los diferentes pases del mundo, en tal sentido el mejorar el
Clima Laboral del personal operario de Fundo Muchik de la Empresa
Danper Trujillo SAC tiene que ir mejorando para poder ser la empresa
nmero uno en el Per.
DANPER TRUJILLO SAC es una de las empresas agroindustriales lderes
en el Per y el mayor exportador de esprragos, alcachofas y frutales en el
mundo. La compaa posee todos los campos en los que siembra y cultiva,
teniendo el control total de las fases de crecimiento, cultivo y
empaquetamiento de sus productos finales.
Las lneas de producto de DANPER TRUJILLO SAC incluyen las conservas
vegetales entre ellos tenemos: Esprrago Blanco, Esparrago Verde,
Alcachofa, Pimientos (cherry, piquillo), Mango en almbar, entre otros. La
otra lnea de conservas son los Esprragos Frescos, las cuales son
envasadas frescas, congeladas o en conserva y se exportan a los
mercados mundiales.
Por ser un negocio verticalmente integrado, desde los campos y/o fundos
hasta los productos finales, Danper garantiza, que solo productos de la
mejor calidad, sean ofrecidos a nuestra amplia gama de clientes en todos
los continentes del mundo.
El estudio del Clima Laboral en la empresa DANPER TRUJILLO SAC tiene
como principal objetivo ayudar al personal operario y a la organizacin a
alcanzar sus objetivos, mejorando el nivel de productividad y las
aportaciones del personal a la organizacin en el marco de una actividad
tica y socialmente responsable. Pero su principal objetivo es demostrar la
importancia que tiene en el desempeo de sus colaboradores en cuanto a
la productividad y cumplir con los objetivos de la empresa.
En la organizacin se viene dando un significativo ndice de rotacin de
personal, como consecuencia de un grado de desconfianza, el cual viene
acompaado de una falta de comunicacin entre los niveles superiores e
inferiores, lo que genera un clima laboral no adecuado, en el cual muchas
veces los trabajadores no llegan a desempear todo de s, asimismo
encontramos tambin un ndice de ausentismo significativo, el cual muchas
veces se da por causas injustificadas, trayendo consecuencias negativas
tanto para la organizacin como para el personal, por lo cual se hace
necesario un mayor control a fin de que estos indicadores se reduzcan
para as poder alcanzar los objetivos trazados para la organizacin.
Para hacer un diagnstico del clima organizacional de DANPER TRUJILLO
SAC hay que tener en cuenta algunas dimensiones importantes como por
ejemplo: El nivel de Autonoma en que laboran el personal operario, El
Grado de Estructura y las Obligaciones Impuestas por sus supervisores
inmediatos, el tipo de recompensa y remuneracin que reciben los
trabajadores y la consideracin, el agradecimiento y apoyo que el trabajador
recibe por parte de sus supervisores.
El estudio se orienta a obtener un clima laboral armonioso o relativamente
estable logrando reducir costos en rotacin de personal, ausentismo,
insatisfaccin laboral evitando la reinversin de dinero en la nueva
contratacin de personal operario o gastos provocados por la posible falta
de operarios en tiempos de campaa.
Se encontraron y revisaron algunos antecedentes de investigacin,
tales como:
Tania Fernndez (ao 2007) en su tesis Factores que determinan el Clima
Organizacional en una empresa Mecnica Automotriz (Ciudad de
Guatemala, Centro Amrica) para llegar a obtener el ttulo de Licenciada
en Administracin concluye:
- De los factores evaluados, los que determinan el clima laboral en esta
empresa son motivacin, relaciones interpersonales, identificacin con la
empresa, percepcin general y responsabilidad, factores que afectan
positivamente las reas de trabajo.
- El personal se encuentra satisfecho con su horario de trabajo, lo cual los
motiva y los ayuda a cumplir con su horario de trabajo establecido y las
tareas asignadas por sus jefes. Parte de la motivacin que tienen los
colaboradores es la relacin que existe con los compaeros de trabajo y
jefes, as como las oportunidades de desarrollo que ofrece la empresa.
- Los factores que podran mejorar para que no afecte el clima laboral de
manera negativa, son autonoma y reconocimiento.
- Los empleados se desenvuelven en un ambiente cmodo y seguro para
trabajar, que les brinda oportunidades de desarrollo. Esto es positivo en
cuanto al desempeo del empleado se refiere, ya que influye directamente
en sus actividades y se relaciona directamente con la actitud con las que
las lleva a cabo, por consiguiente con la rentabilidad de la empresa.
Claudio Hinojosa Torres (ao 2010) en su tesis Clima Laboral y
Satisfaccin Laboral de los profesores del colegio Sagrados Corazones
Padres Franceses (Universidad de Lima) para llegar a obtener el ttulo de
Licenciado en Administracin de Empresas concluye:
- La satisfaccin laboral es uno de los factores ms importantes dentro del
Clima laboral, pues en la medida que un trabajador se sienta satisfecho en
su puesto de trabajo, as ser su entrega a este, contribuyendo al
mejoramiento continuo de los servicios o tareas que se desarrollan en ese
lugar.
- Existe una relacin directa entre Clima Laboral y Satisfaccin Laboral. Esta
relacin aparece presente en los tems interrelacionados entre estas
dimensiones, es decir, la satisfaccin laboral de los profesores est
presente positivamente siempre y cuando el Clima laboral tenga una
construccin tambin positiva o adecuada. As mismo incidir en que es el
clima el que influencia a la satisfaccin, ya que esta es consecuencia de
una situacin, de una percepcin, si bien es cierto que la propia satisfaccin
puede retroalimentar el propio clima laboral.
- La incidencia en la mejora de las dimensiones del clima laboral, puede ser
una buena herramienta en las instituciones, para influir en la satisfaccin
laboral, y obtener todas las ventajas que de ella redundan, como la mejora
en la disposicin de los profesores, mayor inters en el proyecto educativo
y quehacer institucional, mejor interrelacin entre pares y convivencia
positiva de todos los estamentos que componen la institucin.
Luis Clark Cava Quezada (ao 2011) en su tesis El Clima Organizacional y
el Desempeo Laboral del Personal Operativo de la empresa Danper
Trujillo SAC 2010 para obtener el ttulo de Licenciado en Administracin
concluye:
- El Clima laboral influye directamente en el desempeo de los trabajadores
operativos, dndose esto a mostrar negativamente en el accionar diario que
realiza cada trabajador.
- Las dimensiones ms importantes que influyen en el clima laboral en la
empresa Danper Trujillo SAC son la motivacin (incluyendo rea salarial,
beneficios y prestaciones) y la fomentacin de desarrollo y promocin de
los trabajadores.
1.2 Justificacin
La presente investigacin realiza un estudio para determinar la influencia
del clima laboral y su repercusin en la productividad del personal
operario de Fundo Muchik de la Empresa Danper Trujillo SAC.
Analizar el clima laboral permite estudiar la percepcin que los
trabajadores tienen de su organizacin, el ambiente laboral y por ende
como se manifiesta en su rendimiento dentro de la organizacin, el cual
tiene un efecto en la conducta de sus integrantes.
Obtener un clima laboral ms armonioso de tal manera de poder mejorar
los puntos dbiles y mejorar el desempeo del personal logrando una
mayor productividad en los procesos de la empresa.
Brindar al rea de Gestin del Capital Humano un estudio detallado de la
influencia del actual clima laboral en el desempeo de los trabajadores
haciendo propuestas de mejora para el logro de los objetivos finales.
1.2.1 Justificacin Terica: Para el desarrollo de la presente investigacin
es importante saber a dnde estar direccionada el clima laboral y las
tendencias motivacionales que se traducen en comportamientos que
tienen consecuencias sobre el personal de la organizacin en cuanto a
productividad, satisfaccin, rotacin y ausentismo. Se vern tambin los
tipos de clima laboral ms relevantes.
1.2.2 Justificacin Prctica: Los Beneficios de dicha investigacin harn que
la empresa DANPER TRUJILLO SAC FUNDO MUCHIK pueda
disminuir sus ndices de rotacin y ausentismo mejorando as su
productividad.
1.2.3 Justificacin Social: La importancia de dicha justificacin har posible
que muchas familias puedan obtener una remuneracin un poco ms
atractiva que la por los bonos de productividad y dar a sus familias una
mejor calidad de vida.
1.3 Formulacin del Problema
De qu manera el Clima Laboral influye en la productividad del personal
operario agrcola Fundo Muchik de la empresa Danper Trujillo SAC?
1.4 MARCO TEORICO
1.4.1 El Clima Laboral
Llamado tambin ambiente laboral o ambiente organizacional, es un
asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que
buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido,
por medio de estrategias internas.
La motivacin individual se refleja en el clima de la organizacin. Las
personas se adaptan continuamente a diversas situaciones para
satisfacer sus necesidades y mantener el equilibrio emocional. Esto se
puede definir como un estado contino de adaptacin, en el cual no se
busca simplemente satisfacer las necesidades primarias, sino ms bien
las de orden superior. La frustracin, por no satisfacer necesidades ms
elevadas, provoca muchos problemas de adaptacin. Como la
satisfaccin de esas necesidades superiores generalmente depende de
personas que estn en puestos de autoridad, es importante que la
administracin comprenda la naturaleza de la adaptacin y la
inadaptacin de las personas.
La adaptacin varia de una persona a otra y en la misma persona de un
momento a otro. Una buena adaptacin denota salud mental. Las
personas mentalmente sanas tienen las siguientes caractersticas:
- Se sienten bien consigo.
- Se sienten bien con otros.
- Son capaces de enfrentar sola las exigencias de la vida.

El ambiente entre los miembros de la organizacin se llama clima
laboral y est estrechamente ligado al grado de motivacin de las
personas. Cuando estas se encuentran muy motivadas, el clima laboral
mejora y se traduce en relaciones satisfactorias. Que se caracterizan
por actitudes de nimo, inters, colaboracin irrestricta, etc. Sin
embargo, cuando las personas estn poco motivadas, sea por
frustracin o por la imposicin de barreras para la satisfaccin de las
necesidades, el clima laboral suele deteriorarse y se caracteriza por
estados de depresin, desinters, apata, insatisfaccin, etc. Y en casos
extremos puede llegar a episodios de inconformismo, agresividad y
revueltas, situaciones en las cuales los miembros se enfrentan
abiertamente a la organizacin, como ocurre con huelgas, paros y
protestas similares.
El clima laboral es la calidad o la suma de caractersticas ambientales
percibidas o experimentadas por los miembros de la organizacin, e
influye poderosamente en su comportamiento. El concepto de clima
laboral abarca una amplia gama de factores ambientales que influyen en
la motivacin. Se refiere a las propiedades motivacionales del ambiente
de la organizacin, es decir, a aquellos aspectos de la organizacin que
provocan distintas clases de motivacin en sus miembros. As, el clima
laboral es favorable cuando satisface las necesidades personales de las
personas y mejora su nimo. En cambio, es desfavorable cuando
produce frustracin porque no satisface esas necesidades.

El clima laboral y la motivacin de las personas se influyen y
realimentan entre s. (Chiavenato, 2009)
Por otro lado, del concepto de moral tambin se deriva el de clima
laboral. El clima laboral es el ambiente psicolgico y social de una
organizacin, y condiciona el comportamiento de sus miembros. Una
moral elevada genera un clima receptivo, amistoso, clido y agradable,
mientras que la moral baja conduce a un clima negativo, inamistoso, frio
y desagradable.
En el enfoque del comportamiento en la administracin, el clima laboral
constituye el medio interno o la atmosfera psicolgica caracterstica de
cada organizacin. El clima laboral se relaciona con la moral y la
satisfaccin de las necesidades de los participantes y puede ser
saludable o enfermizo, puede ser caliente o frio, negativo o positivo,
satisfactorio o insatisfactorio, dependiendo de cmo los participantes se
sientan en relacin con la organizacin. El concepto de clima laboral
involucra factores estructurales, como el tipo de organizacin, tecnologa
utilizada, polticas de la empresa, metas operacionales, reglamentos
internos, adems de actitudes de conducta social que son motivados o
sancionados a travs de los factores sociales.
1.4.1.1 Caractersticas del Clima Laboral
En el clima laboral es evidente el cambio temporal de las actitudes de
las personas, esto puede deberse a diferentes razones, entre ellas: los
das de pago, das de cierre mensual, entrega de aguinaldos,
incremento de salarios, reduccin de personal, cambio de directivos,
etc. Por ejemplo cuando hay un aumento general de salarios, la
motivacin de los trabajadores se ve incrementada y se puede decir
que tienen ms ganas de trabajar, situacin contraria si en vez de darse
un incremento de salarios se hiciera un recorte de personal.
Como caractersticas medulares del clima laboral, Silva (1996) anota las
siguientes:
Es externo al individuo
Lo rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto
Existe en la organizacin
Se puede registrar a travs de procedimientos varios
Es distinto a la cultura organizacional
Rodrguez (2001) menciona que el clima laboral se caracteriza por:
Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de
clima laboral con ciertos cambios graduales.
El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una
empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e
identificacin de los trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin
afectan sus propios comportamientos y actitudes
Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la
misma y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo pueden ser
una alarma de que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir que
sus empleados pueden estar insatisfechos.
1.4.1.2 Objetivos del Clima Laboral:
El objetivo de toda organizacin es conocer y analizar cules son las
dimensiones y los niveles de anlisis que se pueden tener en cuenta a
la hora de analizar y diagnosticar el clima laboral de una organizacin,
as como conocer los objetivos que persiguen ese empeo.
Cada componente de la organizacin percibe de forma distinta el clima
laboral. Esto podra deberse a que cada uno percibe como relevantes
estmulos distintos. Por ello para que un atributo forme parte del clima
laboral, tiene que haber consenso entre las personas que forman parte
de la organizacin o dentro de un subgrupo de la misma. En definitiva lo
ms importante, es conseguir que las diferencias perceptuales sean
mnimas.
Dependiendo de los autores se tienen en cuenta unas dimensiones u
otras, pero existen dimensiones que deben estar presentes en la
medicin del clima.
1.4.1.3 Tipos de Clima Laboral:
Likert (citado por Brunet, 2002, pp. 30 32). Llega a tipificar cuatro tipos
de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular.
Estos son:
Clima Tipo Autoritario Explotador: La direccin no tiene
confianza en sus empleados, la mayor parte de las decisiones y
de los objetivos se toman en la alta gerencia y se distribuyen
segn una funcin puramente descendente. Los empleados
tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de
castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas y la
satisfaccin de las necesidades permanece en los niveles
psicolgicos y de seguridad, este tipo de clima presenta un
ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la
direccin con sus empleados no existe ms que en forma de
ordenes e instrucciones especficas.
Clima Tipo Autoritario Paternalista: Es aquel en que la
direccin tiene confianza condescendiente en sus empleados,

como la de un amo a su siervo. La mayor parte de las decisiones
se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones
inferiores. Bajo este tipo de Clima, la direccin juega mucho con
las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin
embargo da la impresin de trabajar dentro de un ambiente
estable y estructurado.
Clima Tipo Participativo Consultivo: Es aquel donde las
decisiones se toman generalmente en la alta gerencia pero se
permite a los subordinados que tomen decisiones ms
especficas en los niveles inferiores. Por lo general la direccin de
los subordinados tiene confianza en sus empleados, la
comunicacin es de tipo descendente, las recompensas, los
castigos ocasionales, se trata de satisfacer las necesidades de
prestigio y de estima.
Clima tipo Participativo en grupo: Es aquel donde los
procesos de toma de decisiones estn diseminados en toda la
organizacin y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La
direccin tiene plena confianza en sus empleados, la
comunicacin no se hace solo de manera ascendente o
descendente, sino tambin de forma lateral, los empleados estn
motivados por la participacin y la implicacin, por el
establecimiento de objetivos de rendimientos, existe una relacin
de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.
1.4.1.4 Importancia del Clima Laboral:
En una forma global, el clima refleja las actitudes, los valores y
las creencias de los miembros que debido a su naturaleza, se
transforman a su vez, en elementos del clima. As se vuelve
importante para un administrador el ser capaz de analizar y
diagnosticar el clima de su empresa por tres razones:
Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que
contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la
organizacin.
Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los
elementos especficos sobre los cuales debe dirigir sus
intervenciones.
Seguir el desarrollo de su organizacin y prever los problemas
que pueden surgir.
1.4.1.5 La Evaluacin de Clima Laboral
El clima laboral se evala regularmente y existen varios
mecanismos para hacerlo. La evaluacin se puede hacer a
mano, y luego de recoger las respuestas se deben tabular los

resultados. Otra opcin es utilizar sistemas tecnolgicos para
facilitar la evaluacin. Existen varias opciones en el mercado. Se
debe mantener la confidencialidad de la informacin para
garantizar que los colaboradores contesten a las preguntas con
mucha franqueza. Los sistemas ms utilizados para la evaluacin
del clima laboral son Monkey Survey en EE.UU y Great Place to
Work o Acsendo en Latinoamrica.
1.4.1.6 Efectos de Clima laboral:
El Clima laboral parece afectar positivamente o negativamente a
la existencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros
de una organizacin. Parece afectar al grado de seguridad o
inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las
preocupaciones, de respecto o falta de respeto en la
comunicacin entre los miembros de la organizacin.
El anlisis del clima organizacional suele considerar diferentes
aspectos de la organizacin, entre estos se suelen mencionar
con cierta frecuencia:
Ambiente fsico: Comprende el espacio fsico, las instalaciones,
los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el
nivel de contaminacin, entre otros.
Caractersticas estructurales: Como el tamao de la
organizacin, su estructura formal, el estilo de direccin, etc.

Ambiente social: Que abarca aspectos como el compaerismo,
los conflictos entre personas o entre departamentos, la
comunicacin y otros.
Caractersticas personales: Como las aptitudes y las actitudes,
las motivaciones, las expectativas, etc.
Comportamiento organizacional: Compuesto por aspectos
como la productividad, el ausentismo, la rotacin, la satisfaccin
laboral, el nivel de tensin, entre otros.
1.4.1.7 Consecuencias del Clima Laboral
El objetivo de este apartado es dar a conocer las causas y los
efectos del Clima laboral en las organizaciones. El Clima se
encuentra en constante interaccin con otros componentes de la
organizacin. Es por ello que se puede hablar de dos tipos de
consecuencias del clima dentro de las organizaciones:
Consecuencias Directas: Es el influjo de las propiedades de la
organizacin sobre la manera que tienen de comportarse en
conjunto o parte del conjunto de las personas que constituyen la
organizacin.
Consecuencias de la Interaccin: Es el efecto que tienen los
atributos de la organizacin sobre las personas que la componen

as como el apoyo que ejerce el ambiente de trabajo sobre el
individuo.
Existe una dimensin interna y externa del Clima Laboral, la
relevancia de cada una de estas dos dimensiones viene afectada
por los protagonistas que en ella intervienen y que se denominan
de forma genrica, agentes de cambio.
Agentes de Cambio
Agentes de Cambios Externos
Suministros de productos o servicios, para el proceso de
transformacin que tiene lugar en la organizacin. La principal
caracterstica de estos radica en que el impacto del clima laboral
existente es probable que si al menos condiciona no debe
determinar necesariamente las propias formas de actuacin
interna de la organizacin.
Cliente o receptor final de los productos o servicios
transformados. En este caso la influencia de un clima deteriorado
puede transmitirse de tal modo hacia este, que implique un efecto
boomerang repercutiendo finalmente en el propio clima de la
organizacin.
Agentes de Cambios Internos
El grupo, entendiendo como un conjunto de individuos
hipotticamente orientados hacia un fin concreto. Si la variable de
referencia trasciende de concepto hacia el grupo informal, la
riqueza adicional es mayor, dado que entonces se trataran de
satisfacer las necesidades sociales que se producen en el
puesto de trabajo y en tiempo libre.
El individuo, concebido como aquel elemento que responde a dos
necesidades: por un lado impulsar sus aptitudes personales
desaprovechadas en su puesto de trabajo y por otro el desarrollo
de su rol laboral.
La organizacin, entendida como el marco institucional que
recoge las necesidades de los grupos/individuos orientados hacia
un fin concreto.
Existen muchas dimensiones a partir de las cuales se pueden
medir el clima y que nos conducen a un conjunto de variables, en
constante interaccin y difcil de separar. Por esta razn al
comenzar a analizar el clima de una organizacin no debe hacerse
aisladamente sino teniendo en cuenta sus causas y sus efectos.
Indicadores
Segn Ibaez Machicao (2004), entre los indicadores del clima
laboral se puede mencionar:
a. Aspecto Individual:
Actitudes: Son enunciados de evaluacin ya sean favorables o
desfavorables con respecto con los objetivos, a la gente o a los
eventos. Reflejan cmo se siente uno acerca de algo. Cuando
digo me gusta mi trabajo, estoy expresando mi actitud acerca
del trabajo.
Percepciones: Es un proceso por el cual los individuos
organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle
un significado a su ambiente. Sin embargo lo que uno percibe
puede ser sustancialmente diferente de la realidad objetiva.
Aunque no necesaria, con frecuencia hay un desacuerdo. Por
ejemplo, es posible que todos los empleados de una empresa
vean a esta como un gran lugar para trabajar, con condiciones de
trabajo favorables, tareas interesantes de trabajo, buen salario,
una gerencia comprensiva y responsable pero, como la mayora
de nosotros sabe, es muy raro encontrar tal acuerdo.
Personalidad: Es la organizacin dinmica dentro del individuo
de aquellos sistemas psicofsicos que determinan sus ajustes
nicos a su ambiente.
Valores: Son las convicciones bsicas de que un modo
especfico de conducta o una finalidad de existencia es personal
o socialmente preferible a un modo de conducta opuesto o a una
finalidad de existencia conversa.
Aprendizaje: Es cualquier cambio relativamente permanente en
el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia.
b. Motivacin: Es una atraccin hacia un objetivo que supone una
accin por parte del sujeto y permite aceptar el esfuerzo requerido
para conseguir ese objetivo. La motivacin est compuesta de
necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y expectativas.
Reconocer las diferencias individuales: Los trabajadores
tienen diferentes necesidades, ocupe el tiempo necesario para
entender lo que es importante para cada trabajador. Esto
permitir individualizar las metas, el nivel de involucramiento y
las recompensas para mantenerse en lnea con las necesidades
individuales.
Utilizar las metas y la Retroalimentacin: Los trabajadores
deberan tener metas especficas, determinadas, as como la
retroalimentacin acerca del progreso que estn realizando
para lograr sus metas.
Relacionar las recompensas con el desempeo: Las
recompensas deberan depende del desempeo. Es importante
que los empleados perciban una relacin clara,
independientemente de cual estrechamente estn ligadas las
recompensas a los criterios de desempeo, si los individuos
perciben que esta relacin es baja, los resultados sern un
desempeo bajo, una disminucin en la satisfaccin en el
trabajo y un incremento en las estadsticas de la rotacin y el
ausentismo del personal.
Verificar el sistema para la equidad: Las recompensas
tambin deberan ser percibidas por los empleados como
equivalentes a las contribuciones que ellos proporcionan en el
trabajo. En un nivel simplista, esto debera significar que la
experiencia, las habilidades, el esfuerzo y otras contribuciones
obvias deberan explicar las diferencias en el desempeo y por
lo tanto en el salario, las asignaciones de trabajo y otras
recompensas obvias.
c. Liderazgo: Es la capacidad de influir en un grupo para que se logren
las metas. La fuente de esta influencia podra ser formal, tal como la
proporcionada por la posicin de un rango gerencial en una
organizacin. El liderazgo se caracteriza por lo siguiente: concebir
una visin de lo que debe ser la organizacin y generar las
estrategias necesarias para llevar a cabo la visin y lograr un
network cooperativo de recursos humanos, lo cual implica un grupo
de gente altamente motivado y comprometido para convertir la visin
de la realidad.
d. Comunicacin: Las organizaciones necesitan medir peridicamente
su clima laboral para saber cmo son percibidas por su pblico
interno, si su filosofa es comprendida y compartida por su personal y
que problemas de comunicacin enfrentan. A menudo se piensa que
la comunicacin es algo natural y espontaneo, de lo cual no hace
falta ocuparse especialmente. Por lo tanto, es habitual que en las
empresas no se cuente con elementos operativos concretos para
resolver problemas vinculados a la comunicacin, ni se observe
claramente que la comunicacin dentro de la empresa es una
herramienta de gestin. Las relaciones entre los integrantes de una
empresa constituyen un proceso comunicacional. A travs del mismo
se emite y se obtiene informacin, se transmiten modelos de
conducta, se ensean metodologas de pensamiento, se conocen las
necesidades de los miembros de la empresa y sus clientes, se puede

construir, transmitir y preservar una clara visin compartida, los
valores, la misin y los objetivos de una organizacin.
e. Resistencia al Cambio: Uno de los descubrimientos mejor
argumentados de los estudios sobre comportamiento del individuo y
la organizacin es que las organizaciones y sus miembros se
resisten al cambio. En cierto sentido esto es positivo. Proporciona
algn grado de estabilidad y pronosticabilidad sobre el
comportamiento. Si no hubiera alguna resistencia, el comportamiento
organizacional tomara las caractersticas de una aleatoriedad
catica.
f. Sistemas de Recompensas: Las recompensas organizacionales,
tales como pagos, promociones y otros beneficios, son poderosos
incentivos para mejorar la satisfaccin del empleado y su
desempeo. Este reciente inters por los sistemas de recompensas
como intervencin, se origina parcialmente en investigaciones sobre
calidad de vida en el trabajo. Esta nueva perspectiva considera las
recompensas como una parte integral de las organizaciones y
sugiere que las mismas podran ser congruentes con otros sistemas
y prcticas organizacionales, tales como el anlisis de la estructura
organizacional, la filosofa de las relaciones humanas de alta
direccin, diseo del trabajo, etc.
g. Remuneraciones: En este apartado nos proponemos postular otro
factor objetivo, material, que nos permita conocer el grado de
satisfaccin del individuo con su remuneracin, lo cual repercutir
directamente en su percepcin y sobre el clima laboral.
Al hablar de compensaciones se incluyen los siguientes trminos:
salarios, jornales, sueldos, viticos, beneficios, incentivos, es decir
todos aquellos pagos en metlico o en especie, con que la
organizacin retribuye a quienes en ella trabajan.
h. Condiciones fsicas y salud laboral: A los empleados les interesa
su ambiente de trabajo. Se interesan en que el mismo les permita el
bienestar personal y les facilite hacer un buen trabajo. Un ambiente
fsico cmodo y un adecuado diseo del lugar permitir un mejor
desempeo y favorecer la satisfaccin del empleado. Por el
contrario, entornos fsicos peligrosos e incomodos tales como, la
suciedad, el entorno polvoriento, la falta de ventilacin, la
inadecuacin de las reas de descanso y las condiciones de
mantenimiento de los sanitarios, son aspectos que entre otros
pueden producir insatisfaccin, irritacin y frustracin.
i. Enriquecimiento del puesto: Los empleados tienden a preferir
puestos que les den oportunidades de utilizar sus habilidades y su
capacidad, que les ofrezcan una variedad de tareas, que se aliente el

logro, la libertad, que ofrezcan oportunidades de crecimiento y que
otorguen responsabilidad, reconocimiento y retroalimentacin sobre
que tan bien lo estn desempeando.
Los puestos no deben disearse utilizando solamente elementos que
mejoren la eficiencia organizacional. Cuando un puesto se disea de
esa manera, se subrayan las necesidades humanas de los
empleados. Por el contrario, ubicando a las personas en puestos con
calificaciones altas en determinados mbitos, se procura un
ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales para
que el desempeo sea mejor.
j. Capacitacin: Incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es
proporcionar conocimientos, en los aspectos tcnicos del trabajo.
Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades
necesarias para desempear su labor, mediante un proceso de
enseanza- aprendizaje bien planificado.
Esto resulta til para que el personal pueda mejorar realmente su
performance y la de la organizacin. El desarrollo personal y
profesional de los trabajadores es uno de los ms importantes pilares
para lograr un buen clima laboral.
k. Toma de decisiones: El anlisis de las decisiones como elementos
constitutivos de toda organizacin nos permite medir la distribucin
del poder (concentracin/descentralizacin); el tipo de distribucin
(horizontal o vertical) y los modelos de decisin implementados
(racional, poltico, de proceso y de anarqua).
Es importante hacer las siguientes preguntas: Sabe el personal
involucrado por que se toman las decisiones que se toman? Las
decisiones que la organizacin ha tomado generalmente son las ms
apropiadas para su buena performance? Hay un consenso sobre
las decisiones ya tomadas? La toma de decisiones influye sobre el
clima laboral porque ellas son las que inciden directamente sobre la
gente que est trabajando en ella.
1.4.2 La Productividad
La productividad es la relacin entre la produccin obtenida por
un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha
produccin.
La productividad es la relacin entre la produccin obtenida en un
determinado perodo de tiempo y los factores utilizados para su
obtencin.
La productividad est relacionada con la eficiencia tcnica y econmica
de la empresa. Cuando existen varias combinaciones de factores para
fabricar un mismo producto la eleccin depende del precio de los factores
de produccin. En general, se distinguen dos tipos de productividad: la
productividad global de la empresa que relaciona la produccin de la
empresa con los factores que han sido necesarios para obtener esa
produccin (trabajo, capital y materias primas); y la productividad de uno
de los factores que relaciona el volumen de produccin con el factor
estudiado.
La productividad es la relacin directa entre la produccin obtenida
(bienes o servicios de calidad) y los recursos o insumos utilizados para
generar dicha produccin (recurso humano, materias primas, servicios y
otros gastos).
En el campo de la economa, se entiende por productividad al vnculo
que existe entre lo que se ha producido y los medios que se han
empleado para conseguirlo (mano de obra, materiales, energa, etc.). La
productividad suele estar asociada a la eficiencia y al tiempo: cuanto
menos tiempo se invierta en lograr el resultado anhelado, mayor ser el
carcter productivo del sistema.
Por medio de la productividad se pone a prueba la capacidad de una

estructura para desarrollar los productos y el nivel en el cual se
aprovechan los recursos disponibles. La mejor productividad supone una
mayor rentabilidad en cada empresa. De esta manera, la gestin de
calidad busca que toda firma logre incrementar su productividad.
Algunos de los aspectos indispensables que no deben olvidarse a la hora
de montar una compaa que produzca bienes o servicios son: la calidad,
la produccin, la eficiencia, la innovacin, la tecnologa y los
nuevos mtodos de trabajo. Conceptos que tienen que ver con la
productividad a largo y pequeo plazo; en base a lo mucho o poco que
se respeten estas cuestiones, depender el pronstico de vida de la
compaa.
En una empresa, la productividad es fundamental para crecer o aumentar
la rentabilidad y para alcanzar una buena productividad deben analizarse
con detenimiento los mtodos utilizados, el estudio de tiempos y una
sistema organizado para realizar el pago de los sueldos a los empleados.
Si quisiramos buscar un sinnimo del trmino, podramos aferrarnos al
de rendimiento, ya que la productividad exige un buen manejo de los
recursos a fin de conseguir resultados que vuelvan eficiente todas las
labores desarrolladas dentro de la compaa, no slo en lo que respecta
a la fabricacin o produccin del servicio, sino tambin en lo referente a
los mtodos utilizados y a la relacin interna de la compaa.

La forma en la que las empresas pueden medir la productividad, es a
travs de un clculo en el que se realiza una comparacin entre
los insumos y los productos, donde la eficiencia es lo que representa el
costo por unidad de cada producto.
Es fundamental definir la tendencia de nuestra compaa en lo que
respecta a la produccin, realizando comparaciones de los resultados del
estudio de la productividad en los diferentes perodos de tiempo. De este
modo, podremos realizar aquellos cambios que sean necesarios a fin de
mejorar el trabajo, aumentando la eficiencia y convirtindonos en
una compaa ms rentable. Para este aumento de la productividad es
necesario tener en cuenta una serie de elementos que pueden variar a lo
largo del tiempo, estos son: terrenos y edificios (estado del
establecimiento donde se realiza la produccin), materiales
(disponibilidad que se tiene), recursos humanos (cualificacin del
personal que se tiene) y energa, mquinas y equipo (forma en la que se
realiza la produccin).
Otras tres definiciones del trmino
El concepto de productividad total de los factores, que se encuentra
asociado al rendimiento del procedimiento econmico estimado en
unidades fsicas o monetarias, por asociacin entre factores involucrados
y productos logrados.
El de productividad global, una nocin empleada por las grandes
compaas para mejorar la productividad a travs del control y
examinacin de sus factores determinantes y de los elementos que
intervienen en la misma. En este sentido, las nuevas tecnologas, la
organizacin del trabajo y del personal, el estudio de los ciclos y la
distribucin forman parte del anlisis.
Y finalmente, el de productividad laboral, que hace referencia al
incremento o la disminucin de los rendimientos, surgido en las
variaciones del trabajo, el capital, la tcnica u otro factor.
1.4.2.1 Desarrollo de la Productividad
El trmino de productividad global es un concepto que se utiliza en las
grandes empresas y organizaciones para contribuir a la mejora de la
productividad mediante el estudio y discusin de los factores
determinantes de la productividad y de los elementos que intervienen en
la misma. A ttulo de ejemplo se indica lo que establece el Convenio
Colectivo de la empresa SEAT, S.A para definir lo que ellos entienden
por productividad total:
Estudio de los ciclos y cargas de trabajo, as como su distribucin.
Conjugacin productividad- calidad.
Alternativas de los apoyos de la produccin a fin de mejorar la eficiencia.
Estudio de la falta de eficiencia tanto proveniente de los paros tcnicos
como de los rechazos.
Estudio de los materiales y obra en curso.
Asesoramiento y participacin.
1.4.2.2 Factores que influyen en la Productividad
Adems de la relacin de cantidad producida por recursos utilizados, en
la productividad entran a juego otros aspectos muy importantes como:
Calidad: La calidad del producto y del proceso se refiere a que un
producto se debe fabricar con la mejor calidad posible segn su precio
y se debe fabricar bien a la primera, o sea, sin re-procesos.
Productividad = Salida/ Entradas. Es la relacin de eficiencia del
sistema, ya sea de la mano de obra o de los materiales.
Entradas: Mano de Obra, Materia prima, Maquinaria, Energa, Capital,
Capacidad tcnica.
Salidas: Productos o servicios.
Misma entrada, salida ms grande
Entrada ms pequea misma salida
Incrementar salida disminuir entrada
Incrementar salida en mayor proporcin que la entrada
Disminuir la salida en forma menor que la entrada
1.4.2.3 Mejora de la Productividad
La mejora de la productividad se obtiene innovando en:
Tecnologa
La Tecnologa constituye un campo de actividad fruto de las relaciones
entre la ciencia y la tcnica. La Tecnologa (saber cmo y por qu se
hace) constituye el resultado de una interseccin entre la actividad
investigadora, que proporciona conocimientos aplicables y criterios para
mejorar los resultados de la intervencin sobre el medio material, y la
tcnica, que aporta experiencia operativa acumulada y conocimientos
empricos procedentes de la tradicin y del trabajo.
En una sociedad industrializada y desarrollada como la nuestra, resulta
imprescindible la adquisicin de un conjunto de conocimientos tcnicos
bsicos que permita a los estudiantes, futuros profesionales de la
sociedad tecnolgica en que vivimos, integrarse plenamente en la
misma. ste es el objetivo de la materia de Tecnologa Industrial.
Organizacin
Una organizacin es un sistema diseado para alcanzar ciertas metas y
objetivos. Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por
otros subsistemas relacionados que cumplen funciones especficas.
En otras palabras, una organizacin es un grupo social formado por
personas, tareas y administracin, que interactan en el marco de una
estructura sistemtica para cumplir con sus objetivos.
Cabe destacar que una organizacin slo puede existir cuando hay
personas que se comunican y estn dispuestas a actuar en forma
coordinada para lograr su misin. Las organizaciones funcionan
mediante normas que han sido establecidas para el cumplimiento de los
propsitos.
Asimismo es fundamental que para que esas organizaciones puedan
realizar las tareas que se le han encomendado y para que puedan lograr los
fines que se han marcado, es necesario que cuenten con una red de
recursos. Entre ellos deben incluirse los humanos, los tecnolgicos, los
econmicos, los inmuebles, los naturales o los intangibles.
Recursos humanos
Recursos Humanos est compuesta por reas tales como reclutamiento y
seleccin, contratacin, capacitacin, administracin o gestin del
personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la
empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere,
pueden existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades
que pueden tener que ver con aspectos tales como la administracin de la
nmina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos,
entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organizacin es
fundamental la administracin de los Recursos humanos, para lo cual se

deben considerar conceptos tales como la comunicacin organizacional,
el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y la cultura
organizacional.
Relaciones laborales
La relacin laboral son aquellas que se establecen entre el trabajo y
el capital en el proceso productivo. En esa relacin, la persona que aporta
el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se
denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una
persona fsica, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona
fsica como una persona jurdica. En las sociedades modernas la relacin
laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son
formalmente libres.
Condiciones de trabajo
La seguridad y salud en el trabajo es un rea interdisciplinaria relacionada
con la seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo. Tambin puede
estudiar el impacto del empleo o su localizacin en comunidades cercanas,
familiares, empleadores, clientes, proveedores y otras personas.
Calidad
La calidad es una herramienta bsica para una propiedad inherente de
cualquier cosa que permite que la misma sea comparada con cualquier
otra de su misma especie. La palabra calidad tiene mltiples significados.
De forma bsica, se refiere al conjunto de propiedades inherentes a un
objeto que le confieren capacidad para satisfacer necesidades implcitas o
explcitas. Por otro lado, la calidad de un producto o servicio es la
percepcin que el cliente tiene del mismo, es una fijacin mental del
consumidor que asume conformidad con dicho producto o servicio y la
capacidad del mismo para satisfacer sus necesidades. Por tanto, debe
definirse en el contexto que se est considerando, por ejemplo, la calidad
del servicio postal, del servicio dental, del producto, de vida, etc.
Otros
1.4.2.4 Productividad, sustentabilidad e impacto social
Segn las hiptesis de la economa neoclsica, la productividad se evala
segn los factores de produccin capital y trabajo nicamente, ignorando
la cantidad de recurso natural empleado. Esto es consecuencia de la
poca en que el modelo fue ideado (siglo XIX), en la que no se conocan
lmites a la explotacin de estos recursos. Sin embargo, hoy en da la
situacin ha evolucionado mucho y sabemos que cada vez estamos ms
cerca del agotamiento de las energas fsiles (ver Pico petrolero) y
diversas materias primas. Esto se traduce en el hecho que la huella
ecolgica global de la humanidad sobrepasa la biocapacidad de
la Tierra para renovar sus recursos naturales.
As, cuando la productividad aumenta, en general, para una misma
cantidad de capital y de trabajo, la cantidad de recurso natural empleado
aumenta. Esto se traduce en un efecto negativo en trminos
de sustentabilidad, excepto si los recursos proceden del reciclaje.
De la misma forma, si la productividad aumenta, el nmero de horas
trabajadas para obtener una misma cantidad de produccin disminuye, por
lo que se necesitan menos trabajadores para mantener la produccin,
provocando un aumento del desempleo.
1.4.2.5 Productividad, crecimiento, jornada laboral, poblacin y
recursos
El aumento de la productividad est asociado al crecimiento econmico si
bien los rendimientos decrecientes afectan de manera significativa al uso
de la mano de obra, tanto en su nmero, poblacin empleada, como en su
dedicacin, jornada de trabajo y su salario.
Histricamente el aumento de la productividad ha permitido la reduccin
de la jornada de trabajo como un requerimiento menor de mano de obra.
En pases exportadores de materias primas, habitualmente con baja
productividad, se renuncia a la productividad a cambio de ms poblacin;
en pases industrializados se consigue una alta productividad con escasa
mano de obra lo que promueve institucional e individualmente un
mayor control del aumento de la poblacin.
Las causas del aumento de la productividad son consecuencia
del desarrollo de la tecnologa, del aumento del denominado capital
fsico y la mejora del capital humano: mecanizacin, industrializacin,
implantacin de tecnologas de la informacin y la comunicacin; de la
mejora en la gestin de recursos humanos; del aumento de la cualificacin
profesional y la formacin de trabajadores as como de la implantacin
del sistema de gestin de la calidad y la intensificacin del capital que
reducen la necesidad de mano de obra intensiva.
El economista Joseph Stiglitz considera que un aumento en las horas
trabajadas como resultado del crecimiento demogrfico que no redunde en
un aumento de la productividad impactar en el nivel de vida debido a que
la mayor renta no tendr un valor real de consumo por la menor cantidad
de bienes o servicios producidos, segn la frmula (i de crec. de
Produccin = i de aum. de horas trabajadas + i de aum. de productividad).
En ese sentido, en un contexto de productividad superior, para mantener
niveles de crecimiento de la produccin total en valores de equilibrio, es
necesario reducir la jornada, por cuanto resulta econmicamente
innecesario sobrepasar dichos niveles de crecimiento estable, en
concordancia con una tendencia al desarrollo sostenible, y en un contexto
de estancamiento demogrfico.
Autores como David Anisi, Guy Aznar, Alain Caill, Andr Gorz, Jean-
Lousi Laville, Jacques Robin, Roger Sue, Jeremy Rifkin, consideran que
hay una crisis del sistema salarial tradicional como consecuencia del
desarrollo de la sociedad tecnolgica actual que han disociado
el crecimiento econmico de la creacin de empleo haciendo incluso
compatible que una disminucin del trabajo asalariado se produzca junto a
una alta productividad y crecimiento -al que actualmente contribuye
el taylorismo digital-. Tambin deben considerarse en este contexto los
lmites ecolgicos y productivos de la Tierra; en este sentido Donella
Meadows ha sealado que los lmites del crecimiento del planeta podran
producir un colapsos sociales y guerras climticas.
1.4.2.6 La Productividad Laboral
La productividad laboral se define como la produccin promedio por
trabajador en un perodo de tiempo. Puede ser medido en volumen fsico o
en trminos de valor (precio por volumen) de los bienes y servicios
producidos. La teora econmica sostiene que las remuneraciones deben
reflejar la productividad laboral, de manera que lo producido en promedio
por los trabajadores alcance para cubrir los costos salariales. Si los
incrementos salariales estn por encima de esta paridad, podran generar
prdidas al provocar que las empresas no alcancen a cubrir el nuevo
costo. Tales aumentos se pueden producirse en razn de disposiciones
gubernamentales como la regulacin del salario mnimo. Por ello, podra
incentivar a las empresas a trasladarse al sector informal para reducir
costos.
Para aumentar la productividad laboral es necesaria una mejor educacin,
capacitacin y mayor tecnologa. De otro modo, el aumento de la
productividad laboral no sera fruto ms que del ciclo econmico. Segn el
MEF, la productividad del trabajo en el Per creci en 20% entre el 2001 y
el 2006.
Grafico N 1: La Productividad Laboral en Latinoamrica
Fuente: http://www.ipe.org.pe/content/productividad-laboral
En el marco de la globalizacin econmica los incrementos de la
productividad laboral se convierten en un mecanismo para alcanzar una
mayor competitividad, siempre y cuando se deriven de mejoras en los
procesos productivos y en los indicadores de gestin de los trabajadores,
as como de la introduccin de innovaciones que fortalezcan incrementos
en el valor agregado. En una economa cerrada, el aumento de la
productividad tiende a obedecer ms a aspectos coyunturales del ciclo
productivo que a la mayor eficiencia tanto del factor trabajo como de los
procesos de produccin. Esto, en buena medida, porque la carencia de
competencia externa permite alcanzar una rentabilidad mayor de la
produccin domstica sin necesidad de recurrir a esfuerzos de
racionalizacin de costos, entrenamiento del personal, desarrollo
tecnolgico, etc.
El ritmo de crecimiento de la productividad laboral no ha sido acelerado,
por el contrario, durante el perodo ha tenido oscilaciones severas. Si se
enfrenta el crecimiento de la productividad laboral al del empleo industrial,
se puede observar cmo, en muchos casos, el crecimiento de la
productividad laboral ha estado sustentado por cadas significativas en el
empleo industrial. Los perodos en los que dicha situacin se hizo ms que
evidente fueron el primer lustro de la dcada del ochenta y los aos 1994
y 1995. En general, la estrecha relacin entre incrementos en la
productividad y cadas en el nivel del empleo industrial no permite validar
ganancias en competitividad, ya que no necesariamente responde a
mejores indicadores de eficiencia y gestin de las empresas, ni a mejoras
tecnolgicas en los procesos productivos.
Como se relaciona la productividad y el Clima Laboral
La relacin entre el clima laboral y la productividad depende en gran
medida del estilo de direccin de una organizacin, por lo que el resultado
responde a ciertas circunstancias que podemos controlar en gran medida.
Muchos estudios se han realizado a lo largo de la historia para tratar de
demostrar la naturaleza de la relacin entre la eficiencia y el clima laboral,
concluyndose que existe una relacin de dependencia que podramos
definir en cuatro estados a gestionar.
Actividad Agraria en el Per: En el Per la actividad Agraria se
caracteriza por una profunda heterogeneidad de tipos de agricultura
dependiendo de su nivel tecnolgico, capacidad de acceso al
financiamiento y articulacin al mercado. En funcin de estas
caractersticas, el Ministerio de Agricultura plantea cuatro segmentos en la
agricultura peruana9 : a) El primer segmento est constituido por la
agricultura moderna intensiva orientada principalmente a la exportacin no
tradicional, para la cual se necesita alta tecnologa financiada con
elevados niveles de inversin asegurados por su acceso al crdito10. A
nuestro entender, esta agricultura requiere fuerte inversin de capital ms
que crdito, requiere capital de riesgo, ya que es una economa altamente
rentable pero de alto riesgo. En este segmento destacan cultivos como el
esprrago, pprika, ctricos, alcachofa y mango entre otros, que ocupan
alrededor de 100 mil has, las mismas que tiene un potencial de
crecimiento. En el subsector pecuario, destaca la produccin avcola y
porcina con tecnologa moderna e intensiva, de gran demanda al mercado
interno pero con baja articulacin al mercado de exportacin. Este
segmento moderno es el que tiene mayor capacidad para acceder a los
bienes y servicios pblicos e incentivos promocionales dados por el
gobierno. b) El segundo segmento lo constituye la agricultura tradicional
de explotacin extensiva con cultivos como el arroz, algodn, caa de
azcar, maz amarillo duro, maz amilceo, caf y papa, as como crianza
de vacunos para la produccin de leche y carne. Es el sector de mayor
peso en el producto bruto agrcola, abarca una extensin de 1 milln 200
mil has y su principal problema es la fragmentacin de la tierra y la baja
productividad. La mayor parte de este estrato est constituido por
pequeas propiedades. Su acceso al crdito bancario es limitado
financindose generalmente a travs de los vendedores de insumos y de
los habilitadores, cumpliendo estos ltimos adems la funcin de
intermediarios en el proceso de comercializacin. Los productores de este
segmento dependen de ellos para articularse con el mercado. c) El tercer
segmento est compuesto por todos aquellos cultivos con potencial
exportable que requieren mayor apoyo estatal para generar la tecnologa y
alcanzar los niveles de inversin que requiere su desarrollo. Los
principales cultivos y crianzas que se vienen promocionando desde el

sector privado son las hortalizas, menestras, quinua, kiwicha, tara y cuyes
en la sierra; el camucamu, pijuayo, palmito y sacha inchi en la selva, entre
otras plantas medicinales y aromticas. d) El cuarto segmento es el de los
cultivos llamados de subsistencia, atendidos por unos 400 mil hogares
rurales en situacin de extrema pobreza. Son pequeos productores
minifundistas quienes necesitan una decidida intervencin del Estado para
apoyar su articulacin con el mercado, mejorar su productividad y financiar
bienes y servicios a travs de fondos no reembolsables que les permitan
capitalizarse y superar su actual situacin. Este sector ocupa tierras
marginales en las zonas altos andinos y amaznicos del pas. De acuerdo
a la tipologa de la agricultura presentada se observa que el segmento
predominante corresponde a una agricultura extensiva de baja rentabilidad
y poco competitiva como resultado de su baja productividad y dbil
articulacin al mercado. En particular, el productor agrario se caracteriza
por su bajo nivel educativo y limitado acceso a servicios bsicos y
productivos, lo que hace que dispongamos de recursos humanos
debilitados. En ese sentido, las estrategias que favorezcan su desarrollo
deben estar enfocadas a resolver estos problemas para aprovechar las
oportunidades que se generan en el mercado interno y externo resultado
del crecimiento econmico del pas y de la apertura comercial; sobre la
base de una planificacin a largo plazo, sustentada en un desarrollo
institucional en el sector agrario.
A continuacin se muestra un grfico-resumen de la Tipologa Agraria
nacional.
Grafico N 2: Tipologia Agraria Nacional
Fuente: http://www3.upc.edu.pe/bolsongei/bol/29/708/02EliasEd10.pdf
Baja Productividad y Clima Laboral Elevado
El hecho de que una empresa se preocupe por garantizar un buen clima
laboral, no garantiza que se traduzca en una productividad elevada. De esta
manera nos encontramos con un caso que parece contradecir la teora de
que existe una relacin directa entre ambos factores, pero que realmente se
explica por la accin de los rganos directivos de la organizacin.
De esta manera, deberamos empezar por repasar los objetivos individuales
y de grupo que se han definido, ya que posiblemente se estn satisfaciendo
aquellos que no contribuyen a elevar la productividad. Dnde estamos
concentrando las energas? Existe relacin entre los objetivos individuales
de los trabajadores y los de la empresa? Estamos controlando los factores
higinicos y motivadores de la organizacin?
Por otro lado, la falta de un liderazgo eficaz puede lastrar la eficiencia del
personal, aunque haya logrado crear un buen clima laboral, perdindose el
potencial de los grupos por la incapacidad de orientar los esfuerzos del
personal.
Los jefes no son los nicos que pueden lastrar la productividad, por lo que
deberamos asegurarnos de que los empleados cuenten con la formacin
suficiente como para contar con las habilidades necesarias para mejorar la
productividad. En definitiva, el clima laboral aumenta el potencial productivo,
pero no se traducir en una alta eficiencia sin un buen rgano directivo.
Alta Productividad y Clima Laboral Elevado
Este es el caso ms deseable y refleja que se estn cubriendo los objetivos
de los grupos de trabajo y de la propia empresa, logrando una vinculacin
exitosa entre ambos. Adems, se consigue elevar la motivacin mediante la
satisfaccin individual con un buen sistema de salarios, incentivos, con la
confeccin de carreras profesionales, etc
Como resultado, el clima laboral se eleva y se incrementa la eficiencia de
los empleados obteniendo una alta productividad, que a su vez refuerza al
propio clima laboral, crendose una energa que se autoalimenta y
potencia.
Alta Productividad y Clima Laboral Bajo
Nuevamente estamos ante un caso que a priori puede resultar complicado
de entender, pero que se explica por la accin del liderazgo. Una empresa
puede aumentar su productividad mediante la planificacin y/o la aptitud de
los integrantes de la empresa, sin haberse preocupado por mejorar la
motivacin del personal.
En otros casos, la motivacin se produce como efecto de las polticas del
miedo, es decir, con el uso de las penalizaciones, sanciones o despidos.
Aun as, no debemos pensar que estamos ante un buen sistema, ya que
todo el peso de la productividad radica en la accin incesante de la
direccin, sin que los empleados se involucren con la empresa.
Es decir, se pierde una gran parte del potencial y de la eficiencia que podra
ser obtenida mediante la motivacin, pero se demuestra que el clima laboral
y el liderazgo se relacionan de formas diversas. En este caso, se construye
la productividad sobre los empleados y no con ellos, lo cual parece ms
propio de otras pocas del pasado y es difcil que se mantenga a largo
plazo. Resultado: probablemente estemos ante empresas con alta rotacin
de profesionales.
Baja Productividad y Clima Laboral Bajo
A estas alturas, est claro que una empresa que no logra ni una buena
eficiencia ni un buen clima laboral no est cumpliendo con los
objetivos grupales e individuales, y que adems carece de una direccin
efectiva capaz de encaminar los esfuerzos hacia la motivacin y el
rendimiento del personal.
Deberamos redibujar los objetivos, aumentar la formacin, analizar las
reas administrativas de la organizacin, repasar la distribucin de tareas
realmente estaramos ante un gran reto que comenzara por cambiar
la mentalidad del propio empresario, ya que en ninguno de los casos
podemos omitir el peso que tiene sobre ambos factores.
1.5 HIPTESIS
El Clima laboral influye de manera positiva en la productividad del personal
operario agrcola de Fundo Muchik Danper Trujillo SAC
Variable Independiente: El Clima Laboral
Variable dependiente: La productividad
1.6 OBJETIVOS
1.6.1 Objetivo General:
Determinar la influencia del Clima Laboral en la Productividad del
Personal Operario Agrcola de Fundo Muchik Danper Trujillo SAC
1.6.2 Objetivos Especficos:
Analizar el Clima Laboral de los operarios agrcolas de Fundo
Muchik de la empresa Danper Trujillo SAC
Evaluar el nivel de productividad de los operarios agrcola de
Fundo Muchik Danper Trujillo SAC.
Proponer medidas tendientes a mejorar el Clima Laboral en el
rea de produccin.
CAPITULO II
MATERIAL Y
METODOS
CAPITULO II: MATERIAL Y MTODOS

2.1 Material de Estudio
2.1.1 Poblacin
La poblacin materia de estudio, estar conformada por 400 operarios agrcolas,
segn planilla de pago Danper Trujillo SAC 2014.
2.1.2 Muestra
Para determinar la muestra se aplic el muestreo probabilstico simple, cuya
frmula es la siguiente:

=
( ) +
n = Tamao de la muestra a calcular

P = Probabilidad de xito 0.50
Q = Probabilidad de fracaso 0.50
N = Poblacin 400
Z = Valor Z curva normal 1.96
E = Error muestral 0.05

(. ) (. ) (. ) ()
=
( ) (. ) + (. ) (. ) (. )
Entonces se consider trabajar con 196 operarios agrcolas de fundo Muchik de la
Empresa Danper Trujillo SAC
2.2 MTODOS Y TCNICAS
2.2.1 Mtodo
Mtodo Inductivo deductivo: Mediante este mtodo conoceremos la
realidad de la Empresa agroindustrial Danper Trujillo SAC partiendo de lo
general a lo particular
Mtodo Hipottico deductivo: Referido a las conclusiones,
recomendaciones y/o apreciaciones obtenidas al culminar el presente
trabajo.
Mtodo de anlisis sntesis: Nos permite hacer las crticas respectivas
analizando la informacin recopilada para establecer finalmente los
resultados.
2.2.2 Diseo de Investigacin:
Se trata de una investigacin de tipo descriptiva transeccional, la cual
grficamente se representa de la siguiente manera:
X Y
Dnde:
X: Clima Laboral (variable Independiente)
Y: La Productividad (variable Dependiente)
2.2.3 Tcnicas e instrumentos de Recoleccin de Datos:
Se dise una encuesta y su respectivo cuestionario constituida por 24 preguntas
para los trabajadores operarios de Fundo Muchik de la Empresa Danper Trujillo
SAC.
OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES
INSTRUMENTOS
VARIABLES DIMENSION INDICADOR PREGUNTAS DE RECOLECCION
DE DATOS
A su criterio considera Ud. Que los miembros que
conforman la organizacin tienen en cuenta tus
opiniones?
Nunca
Muy pocas veces
Actitudes Algunas veces
Percepciones Casi siempre Encuesta
Personalidad Aspecto Individual Siempre
Valores Cree Ud. Que su supervisor inmediato crea una
Aprendizaje atmosferas de confianza en el grupo de trabajo?
Nunca
Muy pocas veces
Algunas veces
Casi siempre
CLIMA LABORAL Siempre
La comunicacin que se tiene en la empresa es
Intrapersonal eficiente, brindando un buen ambiente y
Interpersonal La comunicacin productividad en el trabajo? Encuesta
Grupal-personal dentro de la No
Intergrupal organizacin Si
Por qu?
Cul sera el motivo por el cual cambiara su
trabajo?
Garantizar Mejor remuneracin
equidad Mejor trato
Reflejar la Sistemas de Mejores condiciones
Poltica Recompensas y Mejor sistema de recompensas Encuesta
Empresarial Remuneraciones A las personas se les paga justamente por el
Fortalecer el trabajo que realizan?
trabajo en No
equipo Si Por qu?
Danper como empresa se preocupa en brindar

Retribucin oportunidades de desarrollo laboral a sus
Condicin de trabajadores?
trabajo Satisfaccin del Nunca Encuesta
Oportunidades trabajador Muy pocas veces
de progreso Algunas veces
Casi siempre
Siempre
Disminucin de
accidentes Cules de las prestaciones que les imparten la
Incremento en organizacin debe de mejorar?
la productividad Beneficios de Salud
Reduccin de Capacitacin Beneficios prestatarios Encuesta
tiempos Incentivos
PRODUCTIVIDAD muertos Capacitaciones
Disminucin de
gastos
indirectos.
Intensidad(fuerz Cree Ud. Que su motivacin influye en el grado de
a) desempeo dentro de su labor diario?
Direccin Nunca
(orientacin) Motivacin Muy pocas veces Encuesta
Persistencia( Algunas veces
perseverancia) Casi siempre
Siempre
Cree Ud. que gracias a su esfuerzo ha conseguido
Calidad de vida que la productividad de la empresa crezca?
Competencia Compromiso No Encuesta
Dedicacin Habilidades Si
Porque?
CAPITULO III
GENERALIDADES DE
LA EMPRESA
CAPITULO III: GENERALIDADES DE LA

EMPRESA
DANPER TRUJILLO SAC
DanPer, empresa agroindustrial, es una asociacin de capitales daneses y

peruanos. Es por eso, el origen de su nombre: Dan por Dinamarca (Danmark en
Dans) y Per por Per. Nuestra empresa cultiva con esmero, eficiencia y alta
tecnologa un diverso portafolio de hortalizas, frutas finas y granos andinos.
Asimismo, cosechamos, durante todo el ao, el esprrago blanco y verde, as
como la alcachofa. Adems, cultivamos pimientos, uvas, paltas, mangos,
arndanos, quinua, entre otros. DanPer inici sus operaciones en febrero del ao
1994 en Trujillo. Las plantas de procesamiento estn situadas en esa ciudad, as
como en Arequipa.
La eficiencia de nuestros procesos productivos es fundamental para mantener
nuestro nivel de competitividad.
Mediante una eficiente cadena logstica, recepcionamos los productos antes
mencionados como materia prima, todos los das del ao, para luego ingresarlos a
un ciclo de produccin, que cumple con las ms exigentes normas internacionales
que nos permiten lograr los mayores ndices de productividad.
La propuesta de valor de DanPer es apreciada por las cadenas ms prestigiosas
del mercado internacional
Como resultado del compromiso, dedicacin y liderazgo de los ms de 6 mil
colaboradores que conforman la gran familia DanPer, nuestros productos
destacan en los mercados ms exigentes de los cinco continentes
El sistema integrado de gestin de la calidad garantiza la inocuidad de

nuestros productos, el cuidado de nuestra gente, la satisfaccin de nuestros
clientes y el cuidado del medio ambiente.
Rigurosos sistemas de control nos permiten asegurar la inocuidad y excelente la
calidad de nuestros productos, respaldado por las certificaciones
internacionales de mayor prestigio, tales como Iso 900, HACCP, Iso 14001,
Global Gap, OSHAS 18001, SA 8000, entre otros.
Somos una empresa innovadora, lder a nivel mundial en la identificacin y

satisfaccin de las necesidades de los ms exigentes clientes.
Desarrollando y apalancando nuestras capacidades para proveer, procesar, y
comercializar alimentos con los ms altos estndares de calidad; anticipndonos
y adaptndonos a las cambiantes condiciones competitivas del mercado.
Contamos con avanzados sistemas de irrigacin y tcnicas de cultivo. En nuestras
modernas plantas de procesamiento, ubicadas a los largo del territorio peruano,
aplicamos tecnologa de punta. Con visin en el futuro, continuamente
desarrollamos productos con alto valor aadido, siguiendo las tendencias del
consumidor en los diferentes mercados.
La gestin de nuestro capital humano a lo largo de nuestra cadena de valor
es una prioridad.
En DanPer el desarrollo de capital humano es la nica fuente sostenible para la
innovacin y productividad.
En DanPer buscamos contribuir al desarrollo de la sociedad bajo nuestro

compromiso de responsabilidad social corporativa.
El centro de salud beneficia a nuestros miles de colaboradores, sus familias y sus
comunidades. El cuidado de la salud fsica y mental de nuestro capital humano es
fundamental para impulsar el desarrollo de sus capacidades, competencias y
talentos. Todo ello como parte de la implementacin de las normas OSHAS 18001
y SA 8000. Consecuentemente, ejecutamos programas efectivos para su
capacitacin y bienestar, creando un entorno armonioso, en el cual se puedan

desarrollar plenamente, tanto el colaborador, su familia y su comunidad.
Buscamos expandir nuestro mercado internacional y ampliar nuestra

frontera agrcola.
La empresa DanPer busca que su facturacin en el 2020, en comparacin con la
de este ao, se incremente un 50%. Para lograr este objetivo, queremos sumar
mercados de exportacin, as como aumentar nuestra frontera agrcola.
Este ao, se planea llegar a los mercados de Puerto Rico, Uruguay y Ecuador,
sumando en total 35 destinos de exportacin. Si bien, nuestra empresa tiene
presencia en los principales supermercados en el mundo, nuestra tarea pendiente
es ingresar a varias cadenas del mercado asitico, principalmente en China,
Japn y Corea.
Asimismo, estamos estudiando iniciar, a mediano plazo, la expansin internacional

de nuestras tiendas de productos gourmet Casa Verde a los pases de la regin.
Si bien el foco de nuestro negocio est en la agro exportacin, no se descuidar el
mercado local en busca de general crecimiento. Por lo tanto, en el pas tambin se
planea tener entre cinco a diez tiendas Casa Verde. As, estaremos sumando siete
tiendas a las tres actuales que tenemos en Lima y dos en Trujillo.
Finalmente, dentro de nuestro crecimiento como empresa, est incluido la

ampliacin de nuestra frontera agrcola, que en la actualidad es de 3800
hectreas. Este ao, sumaremos 250 ha para el cultivo de esprragos y frutas. Y
en un plazo de cinco aos, esperamos sembrar en nuestras 1000 ha que tenemos
en Olmos, palta y uva.
Si quieres saber ms sobre DanPer, te invitamos a visitar nuestra pgina web en
donde encontrars mucha informacin sobre nuestros servicios y la calidad de
productos que ofrecemos, entre ellos hortalizas, frutas, sper granos y productos
gourmet mediante nuestras tiendas Casa Verde.
CAPITULO IV
RESULTADOS
CAPITULO IV: RESULTADOS

Aplicada la encuesta a los miembros de la muestra se obtuvo lo siguiente:
CUADRO N 1: Condiciones y oportunidades existentes para

un mejor desarrollo laboral
OPCIONES N %
Nunca 14 7%
Muy pocas veces 36 18%
A veces 59 30%
Casi siempre 63 32%
Siempre 24 12%
Total 196 100%
Fuente: Encuesta, Enero 2015

Elaboracin: El autor
Grafico N 1: Condiciones y oportunidades

existentes para un mejor desarrollo laboral
12% 7%
18% Nunca
Muy pocas veces
32%
A veces
30% Casi siempre
Siempre

Descripcin: Un 32% del personal opina que la empresa casi siempre genera oportunidades de
trabajo, mientras que un 7% consideran que nunca ofrecen oportunidades de desarrollo laboral.
CUADRO N 2: Fomentacin de Desarrollo y Promocin del

trabajador
OPCIONES N %
NO 84 43%
SI 112 57%
Total 196 100%

GRAFICO N 2: Posibilidades de Desarrollo y

Promocion del trabajador
43%
57% NO
SI

Descripcin: El 57% de los trabajadores considera que en la empresa se fomenta el desarrollo y la

promocin de los trabajadores, mientras que el 43% de los mismos considera que dentro de la
empresa no se fomenta el desarrollo y promocin del personal.
CUADRO N 3: Reconocimiento del esfuerzo de los

trabajadores
OPCIONES N %
Nunca 21 11%
Algunas veces 97 49%
Casi siempre 33 17%
Siempre 9 5%
Total 196 100%

Grafico N 3: Reconocimiento del esfuerzo de

los trabajadores
5% 11%
17%
Nunca
18%
Muy pocas veces
A veces
Casi siempre
49%
Siempre

Descripcin: El 49% del personal opina que existe un reconocimiento de su trabajo mientras que
un 11% opinan que rara vez hay un reconocimiento hacia ellos
CUADRO N 4: Recomendacin como un excelente lugar de trabajo
OPCIONES N %
NO 102 52%
SI 94 48%
Total 196 100%

Grafico N 4: Recomendacion como un

excelente lugar de trabajo
48%
52%
NO
SI

Descripcin: Solo 48% de la empresa recomendara la organizacin como un buen lugar de

trabajo, mientras que un 52% no recomendara a la organizacin.
CUADRO N 5: Respeto de los Horarios de Entrada, Refrigerio y

Salida dentro de la empresa
OPCIONES N %
Nunca 2 1%
A veces 10 5%
Casi siempre 145 74%
Siempre 37 19%
Total 196 100%

Grafico N 5: Respeto de los horarios de

entrada, refrigerio y salida dentro de la empresa
1% 1% 5%
19%
Nunca
Muy pocas veces
A veces
74% Casi siempre

Siempre

Descripcin: Un 74% del personal opina que dentro de la empresa casi siempre se respetan los
horarios de entrada, refrigerio y salida, mientras que un 1% considera que no se respetan dichos
horarios.
CUADRO N 6: Grado de puntualidad en el rea
OPCIONES N %
Malo 3 2%
Regular 15 8%
Bueno 105 54%
Muy bueno 73 37%
Total 196 100%

Grafico N 6: Grado de puntualidad en el area

2%
8%
37%
Malo
Regular
54% Bueno
Muy bueno

Descripcin: El 54% del personal opina que la puntualidad dentro de la organizacin es bueno,
mientras que el 2% opina que es mala.
CUADRO N 7: Conocimiento de los objetivos de la empresa e

identificacin con ello
OPCIONES N %
NO 77 39%
SI 119 61%
Total 196 100%

Grafico N 7: Conocimiento de los objetivos de

la empresa y el grado de identificacion con ello
39%
NO
61%
SI

Descripcin: El 61% de la organizacin se siente identificado con los objetivos de la empresa,

mientras que un 39% no lo est.
CUADRO N 8: Condiciones necesarias para desempear

correctamente sus funciones
OPCIONES N %
NO 50 26%
SI 146 74%
Total 196 100%

Grafico N 8: Condiciones necesarias para

desempear correctamente sus funciones
26%
NO
74% SI
Descripcin: Un 74% opina que cuentan con el material y condiciones necesarias para realizar su
trabajo, mientras que un 26% opina todo lo contrario.
CUADRO N 9: Prestaciones que debe mejorar la empresa
OPCIONES N %
Beneficios de salud 14 7%
Beneficios prestatarios 97 49%
Incentivos 40 20%
Capacitaciones 45 23%
Total 196 100%

Grafico N 9: Prestaciones que debe mejorar

la empresa
7%
23%
Beneficios de salud
Beneficios prestatarios
20% 49%
Incentivos
Capacitaciones

Descripcin: Se puede visualizar que las prestaciones que ms nfasis hay es en Beneficios
prestatarios con un 49%, mientras que los beneficios de salud es de 7%.
CUADRO N 10: Conocimiento acerca de las prestaciones que

brinda la empresa
OPCIONES N %
NO 80 41%
SI 116 59%
Total 196 100%

Grafico N 10: Conocimiento acerca de las

prestaciones que brinda la empresa
41%
NO
59%
SI

Descripcin: Solo el 59% del personal tiene conocimiento acerca de las prestaciones que brindan
la organizacin, mientras que un 41% no tiene conocimiento de las prestaciones.
CUADRO N 11: Consideracin de las opiniones de los

trabajadores dentro de la empresa
OPCIONES N %
Nunca 6 3%
A veces 88 45%
Casi siempre 56 29%
Siempre 16 8%
Total 196 100%

Grafico N 11: Consideracion de las opiniones de

los trabajadores dentro de la empresa
3%
8%
15%
Nunca
29%
Muy pocas veces
A veces
45% Casi siempre
Siempre

Descripcin: Se puede observar que un 45% algunas veces toman en cuenta sus opiniones,
mientras que aproximadamente un 3% nunca toman en cuenta sus opiniones.
CUADRO N 12: Creencia de una atmosfera de confianza por

parte de su supervisor
OPCIONES N %
Nunca 10 5%
A veces 85 43%
Casi siempre 74 38%
Siempre 6 3%
Total 196 100%

Grafico N 12: Creencia de una atmosfera de

confianza por parte de su supervisor
3%
5%
11%
Nunca
38%
Muy pocas veces
A veces
43%
Casi siempre
Siempre

Descripcin: Se puede observar que el 43% del personal opinan que a veces los supervisores les
brindan un ambiente de confianza, mientras que aproximadamente un 5% consideran que nunca
brindan ese ambiente de confianza.
CUADRO N 13: Las rdenes impartidas son arbitrarias
OPCIONES N %
NO 32 16%
SI 108 55%
A veces 56 29%
Total 196 100%

Grafico N 13: Las ordenes impartidas son

arbitrarias
16%
29%
NO
SI
55% A veces

Descripcin: Se puede observar que el 55% de veces las rdenes se dan arbitrariamente, mientras
que un 29% se dan a veces.
CUADRO N 14: Porcentaje de personas dispuestas a

ayudarla cuando se presente un problema
OPCIONES N %
NO 64 33%
SI 132 67%
Total 196 100%

Grafico N 14: Porcentaje de personas dispuestas

a ayudarla cuando se presente un problema
33%
NO
67% SI

Descripcin: Solo el 67% del personal est dispuesto a ayudarlos, un 33% del personal opinan que
no existe ese sentido de colaboracin.
CUADRO N 15: rea ms predispuesta a ayudarlo(a) cuando

se le presenta problemas
OPCIONES N %
Personal de Gestin del Capital Humano 105 54%
Supervisor de rea 26 13%
Compaeros del rea de trabajo 65 33%
Total 196 100%

Grafico N 15: Area mas predispuesta a

ayudarlo(a) cuando se le presenta problemas
33% Personal de Gestion del Capital

Humano
54% Supervisor de area
13%
Compaeros del area de trabajo

Descripcin: El rea de Gestin del Capital Humano es la ms dispuesta a ayudar al personal con
un 54%, mientras que los supervisores de rea tan solo con un 13%.
CUADRO N 16: Satisfaccin con su trayectoria en la empresa
OPCIONES N %
NO 44 22%
SI 152 78%
Total 196 100%

Grafico N 16: Satisfaccion con su

trayectoria en la empresa
22%
NO
SI
78%

Descripcin: El 78% del personal se siente satisfecho con su trayectoria en la empresa, mientras
que un 22% opina lo contrario.
CUADRO N 17: Dejara la empresa por un nuevo puesto

de trabajo
OPCIONES N %
NO 106 54%
SI 90 46%
Total 196 100%

Grafico N 17: Dejaria la empresa por un

nuevo puesto de trabajo
46%
54% NO
SI

Descripcin: El 46% del personal dejara la empresa por mejoras laborales, mientras que el 54% no
lo hara
CUADRO N 18: Motivo por el cual cambiara su trabajo
OPCIONES N %
Mejor remuneracin 134 68%
Mejor trato 19 10%
Mejores condiciones 13 7%
Mejor sistemas de recompensas 30 15%
Total 196 100%

Grafico N 18: Motivo por el cual cambiaria su

trabajo
15%
7%
Mejor remuneracion
10%
Mejor trato
68% Mejores condiciones
Mejor sistemas de recompensas

Descripcin: El 68% del personal cambiara su trabajo por una mejor remuneracin,
mientras que el 15% por un mejor sistema de recompensas.
CUADRO N 19: Relacin del cargo con la experiencia

que posee
OPCIONES N %
NO 72 37%
SI 124 63%
Total 196 100%

Grafico N 19: Relacion del cargo con la

experiencia que posee
37%
NO
63%
SI

Descripcin: El 63% del personal opina que el cargo tiene una relacin directa con la experiencia
que posee el trabajador, mientras que un 37% opina lo contrario.
CUADRO N 20: Comunicacin eficiente en relacin con el

buen ambiente y productividad de trabajo
OPCIONES N %
NO 96 49%
SI 100 51%
Total 196 100%

Grafico N 20: Comunicacion eficiente en

relacion con el buen ambiente y
productividad de trabajo
49%
51% NO
SI

Descripcin: Un 51% del personal opina que la comunicacin dentro de la empresa es eficiente,
mientras que un 49% opina lo contrario.
CUADRO N 21: Pago bien remunerado y acorde con el trabajo

que realizan
OPCIONES N %
Nunca 5 3%
A veces 46 23%
Casi siempre 110 56%
Siempre 17 9%
Total 196 100%

Grafico N 21: Pago bien remunerado y

acorde con el trabajo que realizan
3%
9% 9%
Nunca
23% Muy pocas veces
A veces
56%
Casi siempre
Siempre

Descripcin: Un 65% del personal opina que casi siempre pagan justamente por el trabajo que
realizan, mientras que un 3% opinan que nunca se les paga justamente.
CUADRO N 22: Motivacin del trabajador en su accionar diario
OPCIONES N %
Nunca 6 3%
A veces 67 34%
Casi siempre 99 51%
Siempre 4 2%
Total 196 100%

Grafico N 22: Motivacion del trabajador

en su accionar diario
2% 3%
10%
Nunca
Muy pocas veces
51% 34% A veces
Casi siempre
Siempre

Descripcin: El 51% del personal casi siempre se siente motivado haciendo su trabajo, mientras
que alrededor del 3% nunca se siente motivada.
CUADRO N 23: Grado de compromiso y colaboracin que se

muestran en el trabajo
OPCIONES N %
Malo 8 4%
Regular 86 44%
Bueno 45 23%
Muy bueno 57 29%
Total 196 100%

Grafico N 23: Grado de compromiso y

colaboracion que se muestran en el trabajo
4%
29%
Malo
44%
Regular
Bueno
23%
Muy bueno

Descripcin: Alrededor del 29% muestra que el compromiso y la colaboracin que se da dentro de
la organizacin (fundo) es muy buena, mientras que el 4% opina que es todo lo contrario.
CUADRO N 24: Calificacin de las relaciones interpersonales que se

dan dentro de la empresa
OPCIONES N %
Malo 5 3%
Regular 101 52%
Bueno 78 40%
Muy bueno 12 6%
Total 196 100%

Grafico N 24: Calificacion de las relaciones

interpersonales que se dan dentro de la empresa
3%
6%
Malo
40%
52% Regular
Bueno
Muy bueno

Descripcin: El 40% del personal opina que las relaciones interpersonales son de manera buena
dentro de la organizacin, mientras que un 3% opina que dichas relaciones son malas.
CUADRO N 25: Influencia de la motivacin en su desempeo diario
OPCIONES N %
Nunca 3 2%
A veces 17 9%
Casi siempre 32 16%
Siempre 134 68%
Total 196 100%

Grafico N 25: Influencia de la motivacion

en su desempeo diario
2% 5%
9%
Nunca
16% Muy pocas veces
A veces
68%
Casi siempre
Siempre

Descripcin: El 68% del personal siempre se siente motivado haciendo su trabajo, mientras que
alrededor del 2% nunca se siente motivado.
CUADRO N 26: Nivel de esfuerzo para conseguir que la productividad de la

empresa crezca
OPCIONES N %
NO 40 20%
SI 156 80%
Total 196 100%

Grafico N 26: Nivel de esfuerzo para conseguir

que la productividad de la empresa crezca
20%
NO
SI
80%

Descripcin: Un 80% del personal operario se esfuerza porque la productividad de la empresa

crezca, mientras que un 40% cree que no es necesario esforzarse.
RENDIMIENTO POR SEMANA DEL

PERSONAL OPERARIO AGRICOLA DANPER
TRUJILLO SAC 2014
CATEGORIZACION DE PERSONAL DE COSECHA ESPARRAGO BLANCO

FUNDO MUCHIK
TOTAL COSECHA
SEMANA A B C D E % ABC OBJETIVO
ESP. BLANCO
SEM 05 44 27 25 14 6 116 83% 80%
SEM 06 127 59 30 28 14 258 84% 80%
SEM 07 166 76 55 23 17 337 88% 80%
SEM 08 144 47 30 20 8 249 89% 80%
SEM 09 37 17 9 14 0 77 82% 80%
SEM 31 12 12 8 35 16 83 39% 80%
SEM 32 77 27 13 11 1 129 91% 80%
SEM 33 134 47 33 27 15 256 84% 80%
SEM 34 126 49 28 32 17 252 81% 80%
SEM 35 112 20 19 20 30 201 75% 80%
SEM 36 74 13 12 31 22 152 65% 80%
Figura N 3: Categorizacin del Personal de Cosecha de Esparrago Blanco Fundo Muchik
CATEGORIZACION DEL PERSONAL DE COSECHA DE ESPARRAGO BLANCO -

FUNDO MUCHIK
350
300
250 A
200 A A A
A
150 A
A
100 A A A
A
50
0
SEM 05 SEM 06 SEM 07 SEM 08 SEM 09 SEM 31 SEM 32 SEM 33 SEM 34 SEM 35 SEM 36
A 44 127 166 144 37 12 77 134 126 112 74
B 27 59 76 47 17 12 27 47 49 20 13
C 25 30 55 30 9 8 13 33 28 19 12
D 14 28 23 20 14 35 11 27 32 20 31
E 6 14 17 8 0 16 1 15 17 30 22
Figura N 4: Cumplimiento de Objetivo del personal de Cosecha de Esparrago Blanco - Fundo Muchik
CUMPLIMIENTO DE OBJETIVO
100% 91% OBJETIVO 80 %
89%
90% 84% 82% 84% 81%
80% 83% 88% 75%
70% 65%
60%
50%
39%
40%
30%
20%
10%
0%
SEM 05 SEM 06 SEM 07 SEM 08 SEM 09 SEM 31 SEM 32 SEM 33 SEM 34 SEM 35 SEM 36
% ABC OBJETIVO
Fuente: Departamento de Gestin del Capital Humano Danper Trujillo SAC 2014
CATEGORIZACION DE PERSONAL DE COSECHA ESPARRAGO VERDE

FUNDO MUCHIK
TOTAL COSECHA
SEMANA A B C D E ESP. VERDE
% ABC OBJETIVO
SEM09 39 26 12 101 30 208 37% 80%

SEM10 122 49 41 30 22 264 80% 80%
SEM11 98 77 50 16 31 272 83% 80%
SEM12 109 84 67 21 38 319 82% 80%
SEM13 117 81 69 26 41 334 80% 80%
SEM14 82 51 52 45 70 300 62% 80%
SEM15 40 27 39 54 45 205 52% 80%
SEM16 13 17 34 19 44 127 50% 80%
SEM17 0 0 0 0 45 45 0% 80%
SEM35 2 15 7 20 162 206 12% 80%
SEM36 101 51 24 24 115 315 56% 80%
SEM37 185 66 43 34 67 395 74% 80%
SEM38 189 48 53 43 26 359 81% 80%
SEM39 79 37 67 63 45 291 63% 80%
SEM40 15 18 44 76 22 175 44% 80%
Figura N 5: Categorizacin del Personal de Cosecha de Esparrago Verde Fundo Muchik
CATEGORIA DE PERSONAL COSECHA ESPARRAGO VERDE - MUCHIK

400
350
300 A
A A A A
A A
250
A
200 A A
A A
A
150
A
100
50 A
0
SEM09 SEM10 SEM11 SEM12 SEM13 SEM14 SEM15 SEM16 SEM17 SEM35 SEM36 SEM37 SEM38 SEM39 SEM40
A 39 122 98 109 117 82 40 13 0 2 101 185 189 79 15
B 26 49 77 84 81 51 27 17 0 15 51 66 48 37 18
C 12 41 50 67 69 52 39 34 0 7 24 43 53 67 44
D 101 30 16 21 26 45 54 19 0 20 24 34 43 63 76
E 30 22 31 38 41 70 45 44 45 162 115 67 26 45 22
Figura N 6: Cumplimiento de Objetivo del personal de Cosecha de Esparrago Verde - Fundo Muchik
CUMPLIMIENTO DE OBJETIVO
90% OBJETIVO 80 %
80%
80% 83% 82% 80% 81%
70% 74%
60%
62% 63%
50% 56%
52% 50%
40% 44%
30% 37%
20%
10%
0% 12%
0%
SEM09 SEM10 SEM11 SEM12 SEM13 SEM14 SEM15 SEM16 SEM17 SEM35 SEM36 SEM37 SEM38 SEM39 SEM40
% ABC OBJETIVO
Fuente: Departamento de Gestin del Capital Humano Danper Trujillo SAC 2014
DEMOSTRACION DE HIPOTESIS
CLIMA LABORAL PRODUCTIVIDAD
Sistema de Remuneraciones: Motivacin:

En Fundo Muchik existe un El personal casi siempre se
reconocimiento por el esfuerzo siente motivado haciendo su
del trabajo realizado por su trabajo.
personal. (Cdro. N 3.3) (Cdro. N 3.22)
El personal considera que la
motivacin influye de forma
positiva en su desempeo
diario. (Cdro. 3.25)
Aspecto Individual: Compromiso:
El personal de Fundo Muchik se El compromiso y la
siente identificado con los colaboracin que se da
objetivos de la empresa. dentro de la organizacin es
(Cdro. N 3.7) buena. (Cdro. 3.23)
Comunicacin: La comunicacin eficiente

En Fundo Muchik existe una permite una mejor
comunicacin eficiente. (Cdro. productividad de trabajo y
3.20) crea un buen ambiente
laboral. (Cdro. 3.20)
Sistema de Recompensas El personal operario se
La empresa casi siempre esfuerza porque la
genera oportunidades para un productividad de la empresa
mejor desarrollo laboral. (Cdro. crezca. (Cdro. 3.26)
3.1)
Los trabajadores consideran
que en la empresa se fomenta
el desarrollo y la promocin de
los trabajadores. (Cdr3.2)
CAPITULO V
DISCUSIONES
CAPITULO V: DISCUSIONES
En relacin al clima laboral
1. Segn los resultados obtenidos de la encuesta aplicada a los trabajadores
operarios de Fundo Muchik de Danper Trujillo SAC podemos inferir que
respecto al personal, la empresa trata de tener en cuenta sus opiniones
(Cuadro N 11), ya que ellos son los que estn directamente relacionados
con las actividades agrcolas del campo y por ende el tratar de escucharlos
despejara sus inquietudes para as poder desarrollarse adecuadamente en
sus diferentes actividades, estara tambin relacionado con el Grafico N
12, ya que el supervisor quien es la persona ms cercana al personal
agrcola, sera el portavoz para hacer llegar sus inquietudes para que as el
personal de campo pueda confiar al 100% en sus supervisores y as
generar un clima de confianza.
2. En relacin a los supervisores, ellos tratan de generar un ambiente de
confianza (Grafico N 12), pero a la vez estos toman decisiones arbitrarias
(Grafico N 13) que no son muy buenas para el personal de campo,
generando malestar dentro de la fuerza de trabajo, esto conlleva a
renuncias y ausentismos, esto se debe al grado de responsabilidad y
liderazgo que puedan tener los supervisores y/o jefes.
3. Podemos inferir que un trabajador podra dejar su puesto de trabajo (cuadro
N 17), es del 46%, siendo el motivo ms frecuente (cuadro N 18) la
remuneracin que perciben los trabajadores conjuntamente con el sistema
de recompensas que les brinda la empresa.
4. Con respecto a la colaboracin mutua que debe existir en toda
organizacin, (cuadro N 14) de la encuesta aplicada el 67% del personal
opina que existe ese sentido de solidaridad con los dems y tambin se
puede reflejar (cuadro N 15) que el rea de Gestin del Capital Humano
tiene un sentido de colaboracin del 54%; donde hay que enfocar ms e
integrar al resto del grupo.
En relacin a la productividad del personal
5. Segn la encuesta las prestaciones que ms atencin tiene que tomar en
cuenta la empresa es con respecto a las capacitaciones e incentivos, el
cual se muestra (Grafico N 9), la empresa en cuanto a Bonos de
productividad debera tomar en cuenta que esto sera un gancho para
fidelizar al personal en pocas de cosecha de esparrago y evitar que haya
fugas, capacitar al personal en temas de liderazgo y de trabajo en equipo
hara que el personal se sienta ms identificado con los objetivos de la
empresa tal y como se muestra en el Grafico N 7.
6. En cuanto al material y las condiciones que les brindan se encuentran en
buen estado ya que (cuadro N 8) cerca de un 74% opinan que si trabajan
en condiciones favorables.
7. Un aspecto ligado con el desempeo es la puntualidad, el grado de
compromiso y colaboracin mostrado y las relaciones interpersonales, el
cual (cuadros N 6-23-24), tienen una calificacin promedio de Regular por
el cual la empresa tendra que enfatizar ms en estos aspectos, generando
ms apertura en los trabajadores por parte de los supervisores y jefes de
rea, generando un clima clido donde se pueda trabajar.
8. Un tema importantsimo es la motivacin en el cuadro N 22, que si bien es
cierto que alrededor del 51% aproximadamente pero esto va de la mano
con los incentivos y las capacitaciones que se les pueda brindar dentro de
la empresa, el cual no es del todo bueno no permitiendo un buen clima
laboral y que la productividad no sea la ms ptima para la empresa.
CAPITULO VI
CONCLUSIONES
CAPITULO VI: CONCLUSIONES
1. El clima laboral influye directamente en la productividad de los trabajadores
operarios dndose esto a mostrar positivamente en el accionar diario que
realiza cada trabajador.
2. Las dimensiones ms importantes que influyen en el clima laboral del
Fundo Muchik de la Empresa Danper Trujillo SAC son la motivacin
(incluyendo rea salarial, beneficios y prestaciones) y la fomentacin de
desarrollo y promocin de los trabajadores.
3. El clima laboral de Fundo Muchik, evaluado a travs del instrumento
utilizado en esta investigacin, revela que el 68% del personal opina que la
motivacin influye en su desempeo diario.
4. De acuerdo a los resultados obtenidos se puede destacar que la
comunicacin en Fundo Muchik es eficiente y permite una mejor
productividad de trabajo y crea un buen clima laboral.
5. La relacin existente entre clima laboral y productividad se da a demostrar
notablemente, ya que si no existe un clima laboral armonioso, el personal
existente no se desempeara bien y su rendimiento ser bajo, habiendo
poca productividad tal como se muestra en el estudio realizado.
CAPITULO VII
RECOMENDACIONES
CAPITULO VII: RECOMENDACIONES
1. Poner nfasis en el aspecto humano, es decir tomar en cuenta sus
opiniones y en caso de que el trabajador presente algn problema mostrar
el sentido de solidaridad que se merece el caso.
2. En cuanto a la dimensin de capacitacin e incentivos que brinda la
empresa, se deben generar programas de capacitaciones e incentivos con
objetivos bien planteados y acordes a las necesidades de los trabajadores.
3. Monitorear a los supervisores de cada rea a fin de que brinden una
atmosfera de confianza para que los colaboradores agrcolas puedan alzar
su voz y que de esta manera puedan desempearse mucho mejor.
4. Reorientar la forma en que trasmite las ideas y orientaciones acerca de los
beneficios que brinda la empresa, utilizando las nuevas tecnologas como la
videoconferencias, en donde mediante videos adecuados, el personal
operario entiende mejor las ideas de la empresa.
5. Brindarle mejores condiciones laborales as como un adecuado sistema de
recompensas, el cual sea establecido en base a las metas alcanzadas por
el trabajador en beneficio de la empresa.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Chiavenato, I., 2009. Comportamiento Organizacional, 2 ed., Edit.

McGraw-Hill. Mxico.
Chiavenato, I., 2006. Introduccin a la Teora General de la
Administracin, 7 ed., Edit. McGraw-Hill. Mxico.
Chiavenato, I., 2009. Gestin del Talento Humano, 3 ed., Edit. McGraw-
Hill. Mxico
Hellriegel, D., Slocum, J. 2009. Comportamiento Organizacional, 12 ed.,
Edit. Cengage Learning Editores, Mxico.
Koontz, H., Weihrich, H. 1998. administracin una perspectiva global, 11
ed., Edit. McGraw-Hill. Mxico.
Robbins, S., Judge, T. 2009. Comportamiento Organizacional. 13 ed.,
Edit. Pearson Prentice Hall. Mxico.
Informacin emitida por el rea de Recursos Humanos de Danper Trujillo
SAC Fundos Agrcolas - Muchik)
TESIS:
Luis Clark Cava Quezada 2011. El Clima Organizacional y el Desempeo

Laboral del Personal Operativo de la empresa Danper Trujillo SAC 2010
Sandra Stephanie Campos Ros 2012. El Clima Organizacional y
Mejoramiento de la Satisfaccin Laboral de los Trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Trujillo-2012
Solange Karina Ravelo Otiniano 2014. El Clima Organizacional y el
Desempeo Laboral en el rea de Interventores de Programas Masivos-
Divisin de Auditoria-Intendencia Regional de la Libertad de la
Superintendencia Nacional de Aduanas y Administracin Tributaria 2013
SITIOS WEB:
El Clima Laboral y su Influencia en la Productividad.

http://www.monografias.com/trabajos93/clima-laboral-y-su-influencia-
productividad-microempresas/clima-laboral-y-su-influencia-productividad-
microempresas.shtml
La Productividad Laboral en Latinoamrica.
http://www.ipe.org.pe/content/productividad-laboral
Tipologa de la Agroindustria en el Per.
http://www3.upc.edu.pe/bolsongei/bol/29/708/02EliasEd10.pdf
ENCUESTA SOBRE EL CLIMA LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD DEL PERSONAL OPERARIO

AGRICOLA FUNDO MUCHIK DE LA EMPRESA DANPER TRUJILLO SAC 2014
Instrucciones: Lea cuidadosamente cada una de las interrogantes y conteste marcando con una
x la alternativa que considere de su preferencia
1. Danper como empresa se preocupa en brindar oportunidades de desarrollo laboral a sus

trabajadores?
Nunca Muy pocas veces Algunas veces
Casi siempre Siempre
2. En Danper se fomenta las posibilidades de desarrollo y promocin del trabajador?

Si Porque.
No
3. La empresa se preocupa por reconocer el esfuerzo de los trabajadores?

4. Recomendaras a la empresa, como un excelente lugar de trabajo?

Si Porque.
No
5. Se respetan los horarios (entrada, refrigerio y salida) dentro de la empresa?

6. Cmo calificara la puntualidad en su rea de trabajo?

Malo
Regular
Bueno
Muy bueno
7. Conoces los objetivos de la empresa, te sientes identificado con ello?

Si Porque.
No
8. Cuenta Ud. Con el material y condiciones necesarias para desempear correctamente sus
funciones?
Si Porque.
No
9. Cules de las prestaciones que les imparten la organizacin debe mejorar?

Beneficios de salud Beneficios prestatarios
Incentivos Capacitaciones
10. Conoces bien acerca de las prestaciones que brindan?

Si Porque
No .
11. A su criterio considera Ud. Que los miembros que conforman la organizacin tienen en
cuenta sus opiniones?
12. Cree Ud. Que su supervisor inmediato crea una atmosfera de confianza en el grupo de
trabajo?
13. Cree Ud. Que las rdenes impartidas por el supervisor son arbitrarias?
Si No A veces
14. Cundo se le presenta algn problema en el trabajo suele haber personas dispuestas a
ayudarlo(a)?
Si No
15. Cul es el personal que ms le brinda ayuda cuando se le presenta problemas?

Personal de Recursos Humanos
Supervisor de su rea
Compaeros del rea de trabajo
16. Se encuentra Ud. Satisfecho con su trayectoria en la empresa?

Si Porque.
No .
17. Si le ofrecieran un puesto de trabajo en otra empresa dejara de trabajar en Danper?

Si No
18. Cul sera el motivo por el cual cambiara su trabajo?

Mejor Remuneracin
Mejor trato
Mejores condiciones
Mejor sistema de recompensas
19. Cree Ud. Que el cargo en que se desempee este en relacin con la experiencia que
usted posee?
Si Porque.
No .
20. La comunicacin que se tiene en la empresa es eficiente, brindando un buen ambiente y

productividad en e l trabajo?
Si Porque
No
21. A las personas se les paga justamente por el trabajo que realizan?
22. Ud. Se siente motivado en su trabajo a diario?

23. Cmo calificara el grado de compromiso y colaboracin que muestran en el trabajo?

Malo
Regular
Bueno
Muy bueno
24. Cmo calificara las relaciones personales en su rea?

Malo
Regular
Bueno
Muy bueno
25. Cree Ud. Que su motivacin influye en el grado de desempeo dentro de su labor diario?
26. Cree Ud. Que gracias a su esfuerzo ha conseguido que la productividad de la empresa
crezca?
Si Porque
No

Tesis de Productividad y Clima Laboral

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TESIS UNITRU Biblioteca Digital.

Oficina de Sistemas e Informtica - UNT

EL CLIMA LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD DEL PERSONAL OPERARIO

JONATAN FRANKLYN GUTIERREZ ASTO

ADELA ASTO Y CARLOS LUCAS

incondicional, los amo.

ROBIN Y HAMPIER LUCAS

AMELI ALCANTARA MENDOZA

porque siempre querr

quedarse conmigo para

Esta tesis se la dedico a mi Dios quin supo guiarme por el

buen camino, darme fuerzas para seguir adelante y no

desmayar en los problemas que se presentaban,

ensendome a encarar las adversidades sin perder nunca

la dignidad ni desfallecer en el intento.

A todos los profesores que tuve el

privilegio de que me ensearan;

ya que sin sus conocimientos

hubiera estado en la capacidad

de elaborar el presente trabajo,

por el cual les estoy muy

MS. ROGER HURTADO A.

Por sus consejos, revisin

realizacin del presente

Seores Miembros del Jurado:

De conformidad con las disposiciones establecidas en el Reglamento de Grados y

Ttulos de la Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Econmicas, me

es honroso presentar a vuestra consideracin la presente Tesis denominada EL

CLIMA LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD DEL PERSONAL OPERARIO

AGRICOLA DEL FUNDO MUCHIK DE LA EMPRESA DANPER TRUJILLO SAC

2014, con el propsito de obtener el Ttulo Profesional de Licenciado en

El presente trabajo es resultado del esfuerzo y de una minuciosa

investigacin, con el propsito que se constituya en un valioso aporte que permita

determinar la sostenibilidad de la empresa de DANPER TRUJILLO SAC FUNDO

MUCHIK., a travs del estudio del Clima Laboral y la mejora de la Productividad

del personal operario agrcola

Espero que el presente trabajo sea de su entera satisfaccin y tambin de

fuente de conocimiento a los estudiantes y egresados de nuestra Escuela

Acadmico Profesional de Administracin. Es propicia la oportunidad para expresar

Trujillo, OCTUBRE DE 2015

JONATAN FRANKLYN GUTIERREZ ASTO

La presente tesis, titulada EL CLIMA LABORAL Y LA PRODUCTIVIDAD DEL

PERSONAL OPERARIO AGRICOLA FUNDO MUCHIK DE LA EMPRESA

el Clima Laboral influye en la productividad del personal operario agrcola del

Fundo Muchik. Se trabaj con un universo muestral de 196 operarios agrcolas,

utilizando la tcnica de la encuesta. El diseo utilizado fue el descriptivo

transeccional. El Clima laboral se evalu teniendo en cuenta los criterios de

comunicacin, necesidades y motivacin, objetivos y roles, integracin, liderazgo,

cambios, condiciones de trabajo, satisfaccin y autoevaluacin; y la productividad

se evalu mediante los criterios de trabajo en equipo, orientacin a resultados,

compromiso e integridad. Se determin que el Clima laboral en el fundo Muchik es

bueno y que la productividad se encuentra en un muy buen nivel, por lo que se

concluye que el Clima Laboral influye de manera positiva en la Productividad.

Palabras Clave: Clima Laboral, Productividad, Danper, Fundo Muchik

This thesis entitled "THE WORK ENVIRONMENT AND PERSONAL

PRODUCTIVITY AGRICULTURAL FARM WORKER MUCHIK ENTERPRISE

environment influences the productivity of the agricultural worker staff Muchik

roles, integration, leadership changes, working conditions, and self-satisfaction; and

productivity was assessed using the criteria of teamwork, results orientation,

the working environment has a positive impact on productivity.

Key Words: Organizational Climate, Productivity, Danper, Fundo Muchik

1.4.2.2 Factores que influyen en la productividad ............................... 34

CAPITULO II: MATERIAL Y MTODOS DE ESTUDIO

CAPITULO III: GENERALIDADES DE LA EMPRESA