Entrega N 1

DEFINICION DE PROBLEMA
RESULTADOS DE PRODUCTIVIDAD VERSUS CLIMA LABORAL
Qu herramientas estratgicas se deben implementar para el mejoramiento
de un clima laboral vs productividad en la sucursal de Centro internacional
de Bancolombia?

Con ms de 138 aos de experiencia, el grupo Bancolombia 1 es una de las

empresas financieras ms grandes de Colombia, ofreciendo un amplio portafolio
de productos y servicios en el territorio nacional, siendo as una entidad de alto
reconocimiento en el sector financiero y por ende en su organizacin y
compromiso con sus clientes, destacndose por su eficiencia y alta imagen
corporativa, dicha eficiencia e imagen corporativa est altamente asociada a su
personal de trabajo, ya que son parte fundamental en la atencin al cliente dando
como fundamentacin el clima laboral que se maneja, el cual es el medio en el
que se desarrolla el trabajo cotidiano en la empresa, dicho trabajo es la objetividad
principal del banco y por ende la importancia de resultados de productividad en
los procesos, ligando esto directamente con la satisfaccin y estado de nimo de
los trabajadores en cuanto a su desenvolvimiento en sus respectivas funciones y
por lo tanto una generacin especifica de resultados de productividad.

En los ltimos meses se ha desarrollado unas falencias en la sucursal de Centro

internacional en la ciudad Bogot, donde se hizo un cambio estructural en los
cargos y funciones de cada trabajador, ya que se implementaron nuevas polticas
y con ello la llegada de nuevos funcionarios, donde cada uno est ligado a trabajar
en engranaje cooperativo para la obtencin de buenos resultados. Esta nueva
forma de trabajo no es del gusto total de todos los empleados ya que se han
tenido que relacionar con personas nuevas y sin experiencia, se ha tenido que
cambiar la manera de trabajo a la que estaban acostumbrados, cambios de
horario, la rigurosidad y la calidad se ha vuelto ms exigente, y por ende el clima

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laboral se ha vuelto ms pesado en cada rea, generando as un bajo rendimiento
en los resultados de productividad ya que el personal no se siente con una buena
disposicin de nimo para ejecutar sus actividades asignadas.

Por lo cual se hace el cuestionamiento de:

Qu herramientas estratgicas se deben implementar para el mejoramiento

de un clima laboral vs productividad en la sucursal de Centro internacional
de Bancolombia?

OBJETIVOS:

1.1 OBJETIVO GENERAL

Establecer herramientas y acciones que fomenten el mejoramiento del

clima laboral, teniendo en cuenta las percepciones que tienen los
colaboradores con respecto a los cambios o nuevos procesos, enfocados
en la productividad del entorno empresarial de la sucursal de centro
internacional de Bancolombia, generando resultados ptimos de eficiencia
en la actividad de la empresa.

1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Realizar una investigacin con herramientas de encuesta en cada rea que

conforma la oficina del centro internacional, delimitndose especficamente en
la productividad y las relaciones con los trabajadores en un periodo de 2
meses.
Establecer los principales factores para avaluar el clima laboral y cuales se
pueden adaptar o mejorar en Bancolombia.

ANTECEDENTES REVISION LITERARIA:

MARCO HISTRICO GEOGRFICO2

Para la aplicabilidad del estudio de las teoras al proyecto se dio evidencia de un

estudio de marco histrico haciendo un recorrido de origen, tiempo, demografa y
espacio a la entidad de Bancolombia, determinando que fue una entidad fundada
en Bogot en el ao 1875. Fue el segundo banco en ser fundado en Colombia,
despus del Banco de Bogot. En 1984 el banco seria nacionalizado con el
objetivo de fortalecerlo y luego devolverlo a particulares, este proceso llev 10
aos y en 1994 el banco pasa a manos de la familia Gilinsky e Inversores
internacionales que pagaron ms de 400.000 millones de pesos por el 75% de las
acciones. (Hernndez Gamarra, 2001) En 1998 los Gilinsky venderan el Banco a
su dueo actual, el Grupo Empresarial Antioqueo, especficamente a su divisin
de finanzas llamada "Suramericana de Inversiones. En 1998 el Banco de
Colombia se fusiona con el Banco Industrial Colombiano, cambiando su nombre a
Bancolombia S.A (nombre que mantiene hoy en da). De 33 2004 a 2005 por
decisin de los accionistas mayoritarios de Bancolombia, Conavi y Corfinsura se
realiza una nueva fusin entre estas tres entidades, formando as el banco ms
grande de Colombia. Bancolombia despus comprara el Banagricola de el
Salvador. En 2010, su presidente desde 1996, Jorge Londoo Saldarriaga,
renuncia y en su lugar es elegido Carlos Ral Yepes, abogado de la Universidad
Pontificia Bolivariana. Bancolombia en 2010 consolid ms de 7'000.000 de
clientes, representando en el 20% del mercado bancario colombiano, siendo as el
banco ms grande de Colombia. En el primer semestre de 2011 Bancolombia
totaliz utilidades por 735.610 millones de pesos, un 16 por ciento mayor al mismo
resultado en el ao 2010 y sus activos llegaron a ms de $75,1 billones durante
este mismo periodo.

Al realizarse la fusin de las empresas Bancolombia tiene implicaciones directa en

los comportamientos de los empleados tanto de la una como de la otra, porque
significa abandonar las creencias y hbitos anteriores y acogerse a nuevas
normas y valores, lo que genera inseguridad, expectativas diferentes y
resistencias al cambio. Eso significa que el proceso de fusin, recae directamente
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en los empleados nuevos y antiguos de Bancolombia, por lo tanto fue decisivo
para la Junta Directiva una buena planeacin de los recursos humanos que fue
planteada en el ao 2005 y su proceso de perfeccin transcurri durante
aproximadamente 5 aos, ya que este tipo de procesos involucra las emociones y
los sentimientos de todo el personal y el xito de la fusin solo fue posible en el
momento en que los empleados se apropien de ella y se comprometan con el
desarrollo de la nueva empresa.

Entre lo requerido por los Directivos de Bancolombia para una mejora en el Clima
Laboral en el ao 2010, se plantean como productos del modelo, bajo algunas
reas de conocimiento como la administracin de recursos humanos (equipo del
proyecto, matriz de responsabilidades y roles), administracin de comunicacin
(plan de comunicacin interna y externa) y la administracin de integracin
(objetivos, programas, etc.) estn:

A. Equipo del proyecto

B. Plan de Comunicaciones

C. Diagnstico puntos comunes cultura y procesos

D. Levantamiento de una cultura comn

E. Reestructuracin de procesos

F. Plan de motivacin para el cambio y Mejora al Clima Laboral

Segn la revista Activos de Bancolombia 2010, fueron el compromiso y la

motivacin a su equipo de trabajo, enfocados a un mejor servicio al cliente, lo que
hizo mantener un ambiente de tranquilidad, donde la capacitacin constante y el
equilibrio entre la vida personal y el desarrollo profesional son la clave

En consecuencia estos cambios en la cultura de la organizacin de Bancolombia,

se reflejan en forma directa en el clima laboral, el cual tiene implicaciones directas
y significativas no solo en la satisfaccin de los empleados, sino en la
productividad, en la calidad, en la eficiencia, en el xito y la supervivencia de la
entidad; porque el clima laboral de Bancolombia hace referencia a: las
percepciones compartidas por los miembros de la organizacin, respecto al
trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que
tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan dicho
trabajo. Palabra emitidas por el Presidente de Bancolombia el Dr. Carlos Ral
Yepes Jimnez sobre el clima laboral de la entidad y los ms de 44.000
funcionarios activos a nivel nacional de Bancolombia al termino del ao 2.014.
JUSTIFICACION:

La fundamentacin del clima laboral es el medio en que se desarrolla el trabajo

cotidiano de la empresa. Dicho trabajo es la objetividad principal del banco y por
ende la importancia de resultados de productividad en el proceso, ligando esto
directamente con la satisfaccin y estado de nimo de los trabajadores en cuanto
a su desenvolvimiento en sus respectivas funciones y por lo tanto una generacin
especifica de productividad.

Esta investigacin y recoleccin de informacin puede ser til para el

mejoramiento de la productividad y de los diversos procesos que se llevan a cabo
en la oficina de centro internacional de Bancolombia. Optimizando la ejecucin de
tareas que son vitales para la actividad principal de la empresa y de acuerdo a
dichos resultados se dar una implementacin del proyecto a dems oficinas
pertenecientes al grupo Bancolombia, identificando distintas falencias en cada
punto y esto conllevara a ser un modelo de investigacin para otras entidades

Teniendo como partida un planteamiento lgico del problema el cual se puede

determinar dos derivaciones fundamentales del problema, como primera medida
podemos obtener un buen clima laboral donde se orienta a los objetivos
principales de la empresa sin alterar notoriamente el resultado de la productividad
que se est generando, y por otro lado, un mal clima laboral el cual destruye el
ambiente del trabajo ocasionando situaciones de conflicto, falencias en procesos
de trabajos grupales, como engranajes por departamentos que constituyen la
empresa por lo cual se genera un mal rendimiento.

MARCO TERICO
Concibiendo que el clima laboral est estructurado en el ambiente generado por
las emociones de los miembros de un grupo u organizacin directamente
relacionado con la motivacin y resultados productivos de la entidad de labor, se
presenta un marco terico el cual pretende dar una introduccin sobre el tema del
estudio de Clima Laboral, haciendo un recorrido sobre las diferentes teoras,
tomndolas como herramientas de apoyo para la realizacin de este proyecto y
as mismo medir los resultados y aplicabilidad de alternativas de solucin,
haciendo un enfoque en tericas como:

1. Autor: McGregor3
Teoras: X Y
Obra: El lado humano de las organizaciones
Ao: 1960
Fuente: http://www.gerencie.com/teoria-x-y-teoria-y-de-mcgregor.html
Contenido: Son dos teoras en donde la primera, los directivos consideran
que los trabajadores solo actan bajo amenazas, y en la segunda, los
directivos se basan en el principio de que la gente quiere y necesita
trabajar.
Teora X
El ser humano ordinario siente repugnancia hacia el trabajo y lo evita cada
vez que se pueda.
Son obligados a trabajar por la fuerza, siendo controlados, dirigidos y
amenazados, lo que llevara a la no realizacin de los objetivos de la
organizacin.
El ser humano comn prefiere que lo dirijan y desea nada ms su
seguridad.

Teora Y
El esfuerzo que se realice en el trabajo debe ser similar al requerido por la
diversin, se requiere de motivacin y un ambiente adecuado que permita
el logro de sus objetivos personales, bajo condiciones adecuadas, las
personas no solo aceptaran responsabilidades sino trataran de obtenerlas.
Si una organizacin provee el ambiente y las condiciones adecuadas para
el desarrollo personal y l lo logro de sus objetivos, las personas se

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 comprometern al cumplimiento de los objetivos y metas de la organizacin
y la integracin con los dems.

2. Autor: Rensis Likert4

Estudios: Liderazgo
Aplicado: Universidad de Michigan
Ao: 1965
Fuente: http://administracion2transporte.blogspot.com/2009/02/teoria-del-
clima-organizacional-de.html
Contenido: Establece que el comportamiento asumido por los
subordinados, depende del comportamiento administrativo y la
organizacin. El estable tres variables donde se definen las caractersticas
de las organizaciones:

Variables causales: Son variables independientes, indican el sentido en el

que se encuentra la organizacin (Evolucin y obtencin de resultados).
Variables intermedias: Miden el estado de la empresa, reflejado en
aspectos como: la motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de
decisiones. Constituye los procesos organizacionales.
Variables finales: Es el resultado del efecto de las variables causales y las
intermedias, como: productividad, ganancia y perdida.

3. Autor: Herzberg5
Teora: Factores // Teora de la motivacin e higiene
Obra: Motivacin de los empleados: Teora de Herzberg
Ao: 2010
Fuente:
http://sigma.poligran.edu.co/politecnico/apoyo/administracion/admon1/pags/
juego%20carrera%20de%20observacion/HERZBERG2.html
http://es.wikipedia.org/wiki/Frederick_Herzberg
Contenido: La satisfaccin que es principalmente el resultado de los
factores de motivacin y la insatisfaccin es el resultado de los factores de
higiene. Analiza que el efecto de los factores motivacionales es mucho ms
profundo y estable.

Factores de higiene
Sueldo y beneficios

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 Poltica de la empresa y su organizacin
Relaciones con los compaeros de trabajo
Ambiente fsico
Supervisin
Status
Seguridad laboral
Crecimiento
Madurez
Consolidacin

Factores de motivacin
Logros
Reconocimiento
Independencia laboral
Responsabilidad
Promocin

4. Autor: Litwin y Stinger6

Teora: Los 9 factores que determinan el clima organizacional
Ao: 1968
Fuente: http://www.grandespymes.com.ar/2013/01/08/los-9-factores-que-
determinan-el-clima-organizacional-segun-litwin-y-stinger/
Contenido: Establecen nueve factores que generan un clima
organizacional en una empresa:

Estructura: Es la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las

actividades de una organizacin. En esta podemos identificar: la Misin,
Visin, Valores, Polticas, Norma, objetivos, entre otras.
Responsabilidad: Autonoma para ejecutar una actividad de la empresa,
teniendo en cuenta que cualquier actividad que realice cada uno de los
colaboradores, aportara al cumplimiento de los objetivos y el desarrollo de
la organizacin.
Recompensa: Recibir un salario justo y apropiado por la actividad que se
desarrolle.
Desafos: Aceptar riesgos y cambios que la empresa asuma en el
transcurso del desarrollo de su actividad.
Relaciones: Se fundamentan con el respeto interpersonal, el buen trato y la
cooperacin.
Cooperacin: Apoyo oportuno y el trabajo en equipo.

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 Estndares: Alcance y cumplimiento de las actividades y objetivos, dentro
de los paramentos.
Conflicto: Se genera por motivos relacionados con el trabajo o con lo
social.
identidad: Sentido de pertenencia.