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@WEB. Accede a la pgina web www.todofp.es, del Ministerio de Educacin, donde,
siguiendo la siguiente ruta, podrs encontrar la descripcin del ttulo de Tcnico en
Gestin Administrativa: Qu, Cmo y Dnde estudiar > Qu estudiar > Estudios por
familias.
En ella se explica que, al finalizar tus estudios, podrs trabajar como:
Auxiliar administrativo.
Ayudante de oficina.
Auxiliar administrativo de cobros y pagos.
Administrativo comercial.
Auxiliar administrativo de gestin de personal.
Auxiliar administrativo de las administraciones pblicas.
Recepcionista.
Empleado de atencin al cliente.
Empleado de tesorera.
Empleado de medios de pago.
Indica qu puesto de trabajo te gustara ocupar y qu requisitos, competencias y
aptitudes te exigira el departamento de recursos humanos correspondiente.
Respuesta abierta.
1. Despus de estudiar el crculo de la ventaja competitiva, explica cmo crees que
pueden influir en los trabajadores y en los beneficios de las empresas las intervenciones
realizadas desde el departamento de recursos humanos que se describen seguidamente:
a) En una empresa dedicada a la fabricacin de maquinaria industrial, se realizan
anualmente cursos de formacin para la actualizacin de los conocimientos de los
trabajadores sobre innovaciones tecnolgicas.
b) Una empresa industrial ha establecido algunas medidas para facilitar la vida de sus
empleados, como guardera infantil, y flexibilidad horaria para cuidar a personas mayores.
a)
Fomento de la contratacin indefinida.
Duracin determinada por tiempo cierto, expreso o tcito, o por obras y servicios
definidos.
Tiempo parcial.
Relevo.
Fijos discontinuos.
Contratacin de minusvlidos-discapacitados fsicos, psquicos y/o sensoriales.
b)
Artculo 66. Seguridad y salud.
La proteccin de la salud de los trabajadores constituye un objetivo bsico y prioritario de
las artes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y
planificacin de una accin preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que
a)
Artculo 7. Grupos profesionales.
2. Administrativos. Son aquellos trabajadores que poseyendo la formacin suficiente,
tienen atribuida la realizacin de trabajos bancarios -administrativos o de gestin-,
aplicando los procedimientos e instrucciones recibidas, bajo directa supervisin jerrquica
y con responsabilidad acorde a las tareas encomendadas.
Quedan expresamente incorporados a este Grupo los cometidos atribuidos en el XVI
Convenio a las categoras de Oficiales y Auxiliares.
b)
Artculo 50. Clasificacin de faltas.
La empresa podr sancionar a los trabajadores que incumplan sus obligaciones laborales,
de acuerdo con la calificacin de faltas que se establece en el presente convenio, o que
resulten equiparables, clasificndose las faltas en leves, graves y muy graves.
c)
Artculo 53.
Faltas leves:
Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo
Ausentarse del trabajo sin causa que lo justifique.
El trato incorrecto o descorts al pblico o a los compaeros de trabajo.
Negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales.
Faltar al trabajo un da sin causa justificada.
Faltas graves:
Faltar al trabajo, sin causa justificada.
La negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales.
Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo.
La ocultacin maliciosa de errores propios.
Registrar la presencia de otro trabajador valindose de su ficha.
Faltas muy graves:
El fraude o deslealtad, hurto o robo.
La simulacin de enfermedad o accidente.
El quebranto o violacin de secretos.
La embriaguez habitual o toxicomana.
El abuso de autoridad por parte de los superiores.
El acoso sexual.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.
Las ofensas verbales o fsicas al empresario.
La reiteracin o reincidencia en falta grave.
d)
Por faltas muy graves:
1. Suspensin de empleo y sueldo de hasta seis meses.
2.Traslado forzoso a poblacin distinta a la de residencia habitual del empleado.
3. Prdida definitiva del Nivel o Grupo con su repercusin econmica.
4. Inhabilitacin temporal por plazo de hasta cuatro aos, para pasar a niveles
superiores.
5. Despido.
Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima"
destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo
rendimiento.
d) Evaluacin del desempeo. La evaluacin del desempeo es el seguimiento sistemtico
de la realizacin de las tareas de cada persona en el puesto de trabajo y del potencial de
desarrollo futuro. Algunas de las finalidades de la evaluacin del desempeo son:
Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y dbiles.
Detectar las necesidades de formacin, para orientar el desarrollo profesional del
evaluado.
Establecer sistemas de retribucin basados en las diferencias de rendimientos
individuales y el logro de los objetivos.
Redisear las tareas de los puestos de trabajo.
Realizar un inventario de las competencias individuales, utilizadas y no utilizadas por la
empresa.
Obtener informacin sobre el clima laboral.
Comprobar la eficacia de los sistemas de seleccin y de promocin interna.
8. Localiza en Internet cules son los seis pilares de la responsabilidad social corporativa
de la compaa de seguros AXA y explica cmo se materializa el compromiso con los
empleados.
Respuesta abierta.
www.sistemanacionalempleo.es > Trabajadores > Busca de ofertas de empleo en
emplate.
Tambin puede darse de alta en el punto de encuentro de empleo para buscar trabajo en:
https://puntodeencuentro.sepe.es/portalPunto/homeTrabajo.do
Mediante la opcin Bsqueda de ofertas de trabajo, se pude buscar trabajo, ordenado por
categoras y subcategoras, para de las diferentes ocupaciones. Tambin se puede buscar
en cada comunidad autnoma y en cada provincia.
Desde el vnculo Enlaces relacionados, podrs acceder a otros sitios web donde obtener
informacin en cuestiones de empleo:
El Sistema Nacional de Empleo.
Servicios Pblicos de Empleo en las Comunidades Autnomas.
Servicios Pblicos de Empleo Europeos.
Otros enlaces nacionales e internacionales.
Tambin, se encuentra en esta pgina una lista de agencias de colocacin a travs del
vnculo siguiente:
www.sistemanacionalempleo.es/AgenciasColocacion_WEB/listadoAgencias.do?
modo=inicio
12. Indica qu instrumentos utilizaras para seleccionar la persona adecuada para cubrir
los siguientes puestos de trabajo:
13. Busca el Real Decreto por el que se establece el ttulo de Tcnico en Gestin
Administrativa (lo encontrars en www.todofp.es). Localiza el artculo en el que se
enumeran las competencias profesionales personales y sociales del ttulo. Supongamos
que vas a ser sometido a una entrevista de seleccin:
a) Selecciona cinco competencias sobre las que te gustara que te preguntasen en una
entrevista. Redacta una pregunta para cada competencia.
b) Selecciona cinco competencias sobre las que no te gustara que te preguntasen en una
entrevista. Redacta esas preguntas
Te servir para conocer cules son los puntos fuertes y dbiles de tu currculum.
Escribir las cinco preguntas que no quiere que realicen bajo ningn concepto har aflorar
claramente los puntos dbiles del currculum.
Este trabajo tambin servir para poner al alumno en el lado del entrevistador y ver
cules son sus puntos de vista, qu es lo que busca y qu puede pensar cuando tiene
delante a un entrevistado.
14. Probablemente ests dado de alta en una red social como Facebook, Twitter o Twenti.
Revisa con ojos crticos toda la informacin que se puede obtener de tu cuenta: perfil
personal, amigos, comentarios, preferencias, grupos, fotografas, vdeos, etc.
Crees que un seleccionador podra extraer algn tipo de informacin que te pudiera
perjudicar en un proceso de seleccin? Reflexiona sobre cul es la informacin que te
puede perjudicar y acta en consecuencia.
Revisa tambin los contactos. Tienes la seguridad de que has aceptado y agregado con
coherencia las amistades que te lo han solicitado? Crees que el perfil de alguno de tus
contactos te puede perjudicar?
Respuesta abierta.
Respuesta abierta.
16. Uno de los documentos que te pueden solicitar en los procesos de seleccin es el
informe de vida laboral. Busca informacin para responder a las siguientes preguntas:
a) Qu es un informe de vida laboral?
b) Para qu sirve un informe de vida laboral?
Si has trabajado en alguna ocasin, puedes solicitar el Informe de tu vida laboral a travs
de la sede electrnica de la Seguridad Social, sin que sea necesario un certificado digital.
Para ello cumplimenta el formulario de solicitud y lo recibirs por correo ordinario sin
necesidad de acudir a ninguna administracin de la Seguridad Social.
Podr concertarse por escrito un periodo de prueba, con los lmites de duracin que se
establezcan en los convenios colectivos.
18. Localiza en Internet el convenio colectivo sectorial estatal para el sector de industrias
de aguas de bebida envasadas. Indica a continuacin cules son los periodos mximos de
prueba establecidos en este convenio.
Artculo 13. Periodo de prueba.
En las relaciones de trabajo podrn fijarse, siempre que se concierte por escrito, un
periodo de prueba que en ningn caso podr exceder de:
Personal tcnico titulado de grado superior o medio, director, jefe de personal y jefe de
ventas: seis meses.
Encargado general, personal tcnico no titulado, personal mercantil: tres meses.
Personal administrativo y obrero: dos meses.
Personal de actividades auxiliares, personal subalterno: un mes.
Contratos para la formacin y contratos en prcticas: un mes.
Personal no cualificado: 15 das.
La situacin de incapacidad temporal, maternidad, adopcin o acogimiento que afecte al
trabajador durante el periodo de prueba, interrumpe el cmputo del mismo.
Superado el periodo de prueba, el trabajador pasar a formar parte de la plantilla de la
empresa con la categora que corresponda en cada caso, con el carcter de fijo o por el
tiempo determinado convenido, con arreglo a las disposiciones vigentes.
Test de repaso
1. Los departamentos de recursos humanos:
a) Desarrollan las mismas funciones en todas las empresas.
b) Tienen un nico nivel jerrquico.
c) Integran las funciones de acuerdo con las necesidades.
b) La formacin.
c) Los conocimientos.
Comprueba tu aprendizaje
Relacionar las funciones y tareas del departamento de recursos humanos, as
como las principales polticas de gestin del capital humano de las
organizaciones.
1. Explica cmo crees que se puede conseguir una mayor satisfaccin de los clientes y
una mejora de los resultados de las empresas, desde el departamento de recursos
humanos, con intervenciones como las siguientes:
a) Cursos de formacin de los trabajadores para que conozcan todas las posibilidades de
los equipos que utilizan.
Esta formacin repercutir en un mejor servicio y una mejor atencin al cliente, que
redundar en una mayor satisfaccin de los clientes y en la mejora de la productividad.
La formacin har que la calidad de los productos y servicios de la empresa sea mejor y,
posiblemente mejorar la productividad y mayores ventas y en un incremento de la cuota
de mercado.
La mejora en la cuota de mercado puede llevar a un crecimiento de la empresa, as como
y al crecimiento del empleo. Las empresas que incrementan el nmero de empleados
mejoran la imagen de la empresa en su entorno y en el mercado en general.
6. Investiga en Internet cules son las competencias clave o core y realiza una relacin de
las que estimes ms importantes para un trabajador que desempea su tarea en el
departamento de recursos humanos de una empresa de tamao mediano. Explica tambin
su significado.
- Orientacin al logro: preocupacin e inters por trabajar eficazmente, o por
competir para superar un estndar de exigencias.
- Iniciativa: predisposicin a emprender acciones, mejorar resultados o buscar
Competencias de oportunidades antes de que se lo indiquen, o de ser forzado por los
logro y accin acontecimientos.
- Orientacin al orden y a la calidad: preocupacin por disminuir la incertidumbre
y asegurar la calidad mediante comprobaciones y sistemas de control claros y
ordenados.
- Sensibilidad interpersonal: capacidad para escuchar, comprender y responder a
Competencias de las preocupaciones, intereses y sentimientos de los dems.
servicio - Orientacin al cliente: deseo de ayudar o servir a los dems averiguando sus
necesidades y despus satisfacerlas (los clientes pueden encontrase dentro de la
propia empresa)
- Autocontrol: capacidad de mantener el control y la calma en situaciones donde
existe oposicin y hostilidad o en condiciones de trabajo estresantes.
- Flexibilidad: capacidad para adaptarse con facilidad a los cambios, entender las
Competencias de posiciones de los dems, y modificar la suya propia cuando aparecen nuevas
dominio evidencias o datos.
personal - Tenacidad: capacidad para persistir en una tarea durante un perodo largo de
tiempo a pesar de los obstculos y dificultades.
- Compromiso con la organizacin: voluntad de orientar su actuacin de acuerdo
con los principios, prioridades y objetivos de la organizacin.
- Aprendizaje: capacidad e inters de utilizar, mejorara y ampliar los conocimientos
Competencias y habilidades necesarias en relacin con su trabajo.
cognitivas - Pensamiento analtico: capacidad de comprender las situaciones y resolver los
problemas a base de separar sus partes constituyentes y reflexionar sobre ellas de
una forma lgica y sistemtica.
a)
Artculo 10. Ascensos.
La promocin del personal a superior nivel y/o grupo se producir segn las formas
siguientes:
I. Por acuerdo entre el trabajador y la empresa.
II. Por antigedad, computndose el tiempo servido en cada grupo y nivel.
III. Por capacitacin.
b)
Artculo 23. Ascensos.
El rgimen de ascensos se sujetar a las siguientes normas:
1. Personal obrero. Las vacantes de Oficial se cubrirn dentro de cada especialidad, por el
personal de las categoras inferiores y siempre que aqullos a quienes les corresponda
estn calificados como aptos por la empresa o declarados como tales en la prueba a que
se les someta. No dndose esta circunstancia de aptitud, podr admitirse personal ajeno
a la plantilla.
Con dos meses, como mnimo, de antelacin a la fecha del comienzo de las pruebas para
el ascenso, las empresas efectuarn la oportuna convocatoria y la publicacin de los
programas exigidos. Tales programas recogern con la mayor claridad y precisin
aquellas cuestiones y conocimientos necesarios que debern estar siempre en
consonancia con las funciones establecidas en este Convenio para cada categora
profesional o puesto de trabajo anteriormente definidos.
2. Personal Subalterno. Las plazas de porteros y ordenanzas se proveern
preferentemente dentro de las empresas entre los trabajadores que tengan disminuida su
capacidad por accidente o enfermedad, sin tener derecho a subsidio por esta causa.
Si no existiera esta circunstancia, la empresa nombrar libremente el personal de este
grupo entre los trabajadores de la misma que lo soliciten, y de no existir solicitantes lo
designar libremente la empresa.
Los assessement centers son actividades de evaluacin que incluyen diferentes tcnicas,
varios evaluadores (tcnicos de la empresa cliente y consultores externos) con el objetivo
de recoger la mxima informacin posible sobre las competencias observables en los
grupos de candidatos.
Estas tcnicas se utilizan en la seleccin de puestos directivos, para la deteccin de
necesidades de formacin y en la elaboracin de planes de carrera y promocin.
a) Role-playing. Se plantea a los candidatos situaciones imaginarias en las que deben
representar un papel determinado y comportarse del modo que consideren ms
conveniente para resolver adecuadamente.
b) In-tray o bandeja de documentos. El candidato debe diferenciar entre la informacin
importante la irrelevante, contenida en una serie documentos que se le entregan
(informes, cartas, grficos, etc.).
11. Mediante el test que se puede realizar en internet en la pgina que se muestra a
continuacin se pretende medir el cociente intelectual (CI) personal:
www.psicoactiva.com/tests/testci.htm
Este test consta de 15 preguntas. Las contestadas errneamente no restan puntos. La
rapidez con que se consiga responder es importante ya que se dispone de 3 minutos para
finalizar, que empezarn a contar cuando se pulse el botn de comenzar. Si cuesta mucho
resolver una pregunta es aconsejable pasar a la siguiente.
Estas evaluaciones se pueden considerar simplemente como entretenimiento. El resultado
final es meramente orientativo ya que, para obtener una puntuacin fiable del CI, es
preciso realizar por un profesional varios test complejos y diferentes entre s y establecer
las relaciones entre todos ellos.
Mediante estos test se pretende medir el cociente intelectual (CI) personal. El resultado
final es meramente orientativo, ya que para obtener una puntuacin exacta del CI es
preciso realizar varios test complejos y diferentes entre s, y establecer relaciones entre
todos ellos. Adems, la puntuacin de este test solo es fiable cuando se realiza por
primera vez.
Las preguntas contestadas errneamente no restan puntos. La rapidez con que se consiga
responder es importante ya se dispone de 30 minutos, por esto si cuesta mucho
responder es recomendable seguir con la siguiente.
Los resultados son provisionales y no deban tomarse como sustitucin de una valoracin
profesional, sino como un divertimento o un entrenamiento.
1.
Se toma como base la descripcin del puesto de trabajo y los perfiles profesionales.
Anlisis del puesto
Entrevista con el mando intermedio para quien va destinado la nueva incorporacin
de trabajo a cubrir
4. Comunicacin con las personas cuyos currculos se han preseleccionado para que
acudan a las pruebas de seleccin.
Comunicacin con
los solicitantes
7.
Se comprueban las referencias del candidato y la documentacin que justifique los
Comprobacin de mritos aportados (titilacin, cursos de formacin, conocimiento de idiomas,
documentacin y experiencia, etc.
las referencias
8. Suele ser tomada por el superior del la persona que ocupar el puesto, o consensuada
con el director del departamento de Recursos Humanos y los directivos implicados.
Toma de decisiones
9.
Se realizan por los servicios mdicos de la empresa o por una empresa especializada.
Pruebas mdicas
12. Los nuevos trabajadores tendrn que recibir una formacin especfica para los puestos
que han sido contratados.
Formacin inicial y
periodo de prueba Dependiendo de la forma de contratacin se ha de superar un periodo de prueba y,
por tanto, se habr de realizar un seguimiento y una evaluacin del rendimiento.
14. Una empresa hotelera con sede en Madrid va a inaugurar un nuevo establecimiento
en Zaragoza. Para reclutar el personal estn valorando las siguientes posibilidades:
a) Promocionar a trabajadores desde Madrid y Mlaga, donde tiene dos grandes hoteles.
b) Acudir al mercado externo.
Algunas de las vacantes a cubrir son:
a) Director de hotel.
b) Jefe de recepcin.
c) Administrativo.
d) Camarero.
e) Personal de limpieza.
Indica:
a) Para qu vacantes acudiras a la seleccin interna y para cules al reclutamiento
externo?
b) Qu tcnicas utilizaras para reclutar las personas adecuadas para los puestos
vacantes, si acudieses al reclutamiento externo?
a) Con frecuencia, las empresas acuden al reclutamiento externo para cubrir puestos de
niveles superiores. Pero, en este caso, tambin, sera adecuado el reclutamiento interno,
puesto que en la plantilla de la empresa puede existir personal con experiencia y las
competencias adecuadas. Pudiera reclutarse por transferencia o por promocin del
personal existente en el hotel para cubrir los puestos de:
Director de hotel.
Jefe de recepcin.
Se recurrir al reclutamiento externo para captar trabajadores de los niveles inferiores de
la escala laboral, es decir:
Administrativo.
Camarero.
Personal de limpieza.
b) Si se acudiese al reclutamiento externo los medios para reclutar a las personas
adecuadas para los puestos vacantes podran ser:
Anuncios en prensa.
Internet.
Servicio de Empleo.
ETT.
Se recurrira a consultoras especializadas en seleccin, cuando:
La empresa no tiene un departamento especializado en seleccin.
Se selecciona personal a partir de un nivel profesional medio.
El coste econmico compensa el coste del tiempo que hay que dedicar al proceso de
seleccin.
Las tcnicas de seleccin adecuadas seran las entrevistas, y adems:
Pruebas de personalidad para camareros.
Pruebas profesionales para el personal administrativo.
18. Te encargan que redactes un nuevo modelo de carta. En esta ocasin se trata de
comunicar a algunas de las personas que fueron entrevistadas que, despus de mantener
la primera entrevista, se las sigue considerando personas idneas, por lo cual se les
convoca a una segunda entrevista. Se indicar la fecha, direccin, etc.
N/Ref.: 190/RRHH
Referencia: Pruebas de seleccin de personal.
Localidad, a ... de de 201_
Seor/a:
En relacin con el proceso de seleccin que se est realizando en esta
empresa para cubrir un puesto de trabajo de .....................................,
le comunicamos que se le sigue considerando una persona idnea, por lo
que se le convoca a una segunda entrevista, el prximo da ... de
que tendr lugar en la sede de nuestra empresa, calle ,
nmero, a las
Aprovechamos la ocasin para saludarle atentamente,
19. Redacta un modelo de correo para comunicar a una persona que ha sido seleccionada
para cubrir el puesto de trabajo ofertado pues se considera que rene las competencias
necesarias para cubrirlo.
Se indicar que se ponga en contacto con D. Luisa Prez, del departamento de recursos
humanos, con el propsito de firmar el contrato y proceder a la incorporacin a la
empresa, indicando el da y la hora.
N/Ref.: 186/RRHH
Referencia: Comunicacin de seleccin
Localidad, a....... de... de 201_
Seor/a:
Me complace comunicarle que como consecuencia de la entrevista mantenida,
de las pruebas de seleccin realizadas y del estudio de la documentacin
aportada, esta empresa ha decidido ofrecerle el puesto de trabajo
de..............
Le ruego que acuda el da ....... de......, a las ........ horas, en la sede de esta
empresa, con objeto de firmar el contrato de trabajo y planificar su
incorporacin.
Aprovecho la ocasin para felicitarle y agradecerle su inters, el tiempo y el
esfuerzo que nos ha dedicado.
Le saludad atentamente,
La Directora de Recursos Humanos
Mara Lpez Prez
1 Solucionario libro
UNIDAD
El jefe de recepcin situar a la persona en el puesto de trabajo, le
5. Situacin en el proporcionar una copia de la descripcin del mismo y le informar de las
puesto tareas que tendr que realizar.
Respuesta abierta.
El plan de acogida ser muy similar al de la actividad anterior, pero adaptado al puesto y
a las tareas
6. del personal administrativo.
Informacin
sobre cuestiones Se informar al recin llegado sobre los riesgos laborales sobre las normas en
de seguridad caso de emergencias.
22. Busca informacin en el acuerdo laboral de mbito estatal del sector de hostelera
sobre la duracin del periodo de prcticas de:
7. Designacin Se nombra un tutor para que gue al nuevo empleado en los primeros das de
a) de
El jefe de recepcin.
un responsable trabajo.
b) Eldecocinero.
integracin
23. Supongamos que ests trabajando en la cadena hotelera referida en las actividades
anteriores. Ests colaborando en la realizacin de un manual de acogida para los nuevos
empleados.
Presenta una relacin de toda la informacin sobre la empresa que reflejaras en el
manual: jornada, riesgos laborales, prestaciones sociales, etc.
Puede servirte de ayuda la informacin del acuerdo laboral de mbito estatal y la
informacin corporativa que facilitan las webs de grandes cadenas hoteleras como NH, AC
o Meli.
Respuesta abierta.
Gran parte de la informacin se puede obtener en el Acuerdo laboral de mbito estatal
para el sector de hostelera. Especialmente a lo referido a clasificacin profesional,
formacin profesional, rgimen disciplinario, polticas de igualdad, prevencin de riesgos
laborales y seguridad y salud en el trabajo.
Este manual de acogida, debe reflejar, de contenidos ms relevantes de los que se
sealan seguidamente:
1. Bienvenida del Director General.
2. La empresa:
Historia, misin, visin, organigrama general y por departamentos, sucursales, tamao
de la plantilla, clientes y proveedores.