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Dans le cadre de cette deuxime rflexion personnelle, jaimerais aborder le texte Leadership et

femmes dIsabelle Fortier puisquil aborde un enjeu trs important de la gestion soit la place des
femmes dans les organisations. Dans un texte bien construit, lauteure prsente quatre diffrents
courants qui expliquent pourquoi on devrait faire plus de place aux femmes dans les
organisations:

Lgalit des chances vise aider les femmes prendre leur place dans un monde masculin par
la formation, lacquisition de comptences, etc. Cest le devoir de femmes de se mettre
niveau. On reproche ce courant de reproduire les strotypes voulant que les femmes soient
infrieures aux hommes lorsquil est question de leadership.

Le courant bas sur limportance du mrite quant lui met de lavant quune organisation doit
favoriser laccs des femmes afin de mieux se positionner stratgiquement sur les marchs et
damliorer leur efficacit. Pourquoi ne pas prendre une femme si elle a plus de talent quun
homme? On reproche ce courant de nie[r] les dimensions structurelle et culturelle qui sont
la source des ingalits et renvoie aux individus la pleine responsabilit de leur triste sort
(French, 1986). (Fortier, 2008 : 64)

Un troisime courant identifi par lauteure est la contribution particulire des femmes qui met
de lavant que si les femmes sont fondamentalement diffrentes des hommes par le processus de
socialisation, il nen est pas moins quelles peuvent amener de la valeur une organisation par
leurs manires diffrentes dagir et de penser. Les critiques de ce courant mettent en garde contre
1) vision hroque de la fminit qui ne fait que remplacer des hros masculins (p. 64) et 2) le
danger dune sgrgation lintrieur des fonctions organisationnelles [qui] condui[rait] une
sorte dencerclement des femmes dans des zones distinctes de comptences (Fortier, 2008 :
65). Ce courant permet toutefois de valoriser les femmes et non de les assimiler au modle
masculin de leadership.

Le dernier courant identifi par lauteure est le changement des valeurs de gestion qui adopte
une position plus radicale que les trois autres en refusant linstrumentalisation des femmes et leur
assimilation dans un monde masculin. En fait, ce courant sassocie davantage aux
revendications fministes et prne un mode de gestion galitaire qui reconnat et valorise les
diffrentes ralits des hommes et des femmes ainsi que leur diversit (classe sociale,
appartenance ethnique, orientation sexuelle, ge, etc.)

titre dapprciation, je crois que ce dernier courant offre une comprhension plus globale des
enjeux et des pistes danalyse plus profondes que les trois autres afin de comprendre pourquoi les
femmes ont leur place tous les niveaux dans les organisations. Il tire sa force de son
association aux luttes fministes qui cherchent arriver un quilibre qui respecte les
diffrences de chacun et de chacune.

Ensuite, je crois que lutilitarisme na pas sa place lorsquil est question de droit, comme celui de
ne pas tre discriminer en fonction de son sexe (Nations Unies, 1948 : article 2). Voil pour le
courant bas sur limportance du mrite et celui sur la contribution particulire des femmes me
semblent moins appropris.
De plus, je crois quil important de souligner quil est bien plus intressant, tant pour les hommes
que pour les femmes, de revoir cette vision contraignante de leadership masculin . La
diversit existe chez les femmes que chez les hommes. Il serait inadquat de croire que la vision
du leadership masculin prsent dans le texte de Mme Fortier convient tous les hommes.

Pour finir, je voudrais rappeler que le changement organisationnel est long processus. Beaucoup
se disent ouverts linclusion travailler sur lintgration de la diversit dans les organisations,
mais peu de personne sont prtes y investir un rel effort. Je vous rfre au texte de Benschop
Y. et Verloo M. (2006) qui se pose la question : Can gender mainstreaming escape the
genderedness of organizations or is gender mainstreaming as ineffective as Sisyphus labor
was?. Les auteures prsentent une tude de cas intressante sur lintgration de politique
dintgration des genres au sein des organisations.