La Mediacin

Es un proceso informal y confidencial donde una persona de opinin neutral sirve para
animar y facilitar la resolucin de un caso o disputa sin prescribir el resultado del mismo. en
este sistema de negociacin las partes Involucradas en un conflicto Intentan resolverlos por
si mismas con la ayuda de un mediador logrando encontrar una solucin que sea
satisfactoria para ambas partes. Mediante Decreto Ley No. 5 de 8 de julio de 1999, se
adopta en la legislacin panamea, la aplicacin y puesta en prctica de la Mediacin como
una alternativa para resolver los conflictos en forma pacfica y voluntaria.

Tambin se define como un sistema de negociacin asistida, mediante el cual las partes
involucradas en un conflicto intentan resolverlo por s mismas, con la ayuda de un tercero
imparcial (el mediador), que acta como conductor de la sesin, ayudando a las personas
que participan en la mediacin a encontrar una solucin que sea satisfactoria para ambas
partes.

La Mediacin es un mecanismo de solucin alternativa de conflictos (MASC) que ayuda a

resolver en forma pacfica diferentes tipos de conflictos. Se instituye la mediacin como
mtodo alternativo para la solucin de conflictos de manera no adversarial, cuyo objeto es
buscar y facilitar la comunicacin entre las partes, mediante la intervencin de un tercero
idneo, llamado mediador, con miras al logro de un acuerdo proveniente de stas, que
ponga fin al conflicto o controversia (Art. 52 del Decreto Ley).

Etapas de la Mediacin:

a. Etapa Preparatoria: Como hemos analizado en apartados anteriores, las partes

tienen el poder de la autogestin en la mediacin, lo que significa que con la ayuda
del mediador- son las encargadas de buscar la solucin al conflicto que les aqueja, y
por lo tanto requieren de una preparacin para el momento de la negociacin. As
tambin debe prepararse el mediador para ayudar a las partes a encontrar una
solucin que resulte satisfactoria para ambas.

b. Etapa de la Sesin De Mediacin: Una vez establecidas las reglas del juego, se
proceder con la sesin propiamente tal. El mediador ya tendr decidido quin habr
de iniciar la sesin y dar a ambas partes la oportunidad de exponer su punto de
vista del conflicto.
Durante las exposiciones de las partes, usted Mediador- deber identificar los
 intereses de las partes utilizando las tcnicas y herramientas que considere
necesarias y convenientes para el buen desarrollo y trmino de la mediacin:
tcnicas y herramientas que han sido analizadas con anterioridad: la comunicacin,
la escucha activa, el Parafraseo, las preguntas, las sesiones conjuntas o privadas y la
generacin.

c. Etapa De Acuerdos: Aclarados los intereses de las partes y presentadas las posibles
soluciones del conflicto, podemos pasar a la etapa de acuerdos. Recuerde que el xito
de esta etapa final radica en que el acuerdo sea perdurable en el tiempo.

Tipos de Mediacin:

Mediacin Familiar: Se refiere a los conflictos que se plantean dentro de la familia

que puede incluir padres, hijos, abuelos, pareja, o familia ms extensa.En los
supuestos de ruptura matrimonial: Al amparo de la nueva Ley del divorcio 15/2005, de
8 de Julio, la mediacin familiar se ofrece como va complementaria a los procesos
tradicionales de separacin o divorcio.
Mediacin Empresarial O Laboral: Es aquella que se utiliza en los conflictos que
surgen en el mbito laboral. La Mediacin en la Empresa est dirigida a aquellas
personas que tengan problemas con sus superiores, sus subordinados o con los
compaeros de trabajo.
Mediacin escolar: Se presenta como un medio indispensable para resolver los
conflictos que pudieran darse entre alumnos, profesores y padres entre otros.
Mediacin Comunitaria Y/O Social: La Mediacin Comunitaria est dirigida a
aquellas personas que tienen problemas con los vecinos, con el administrador de
fincas, con el presidente de su comunidad o con las personas de su barrio, zona o
municipio.
Mediacion sanitaria: La mediacin sanitaria es un proceso de gestin de los
conflictos que pueden aparecer ente profesionales sanitarios, usuario-profesional,
usuario-usuario, institucin-profesional y otros organismos relacionados.
Mediacin intercultural: Se refiere a los conflictos que surgen por el desconocimiento
del idioma o por las diferencias culturales.
Mediacin Penal: Se refiere a aquella en la que se utiliza la mediacin como
resolucin de conflictos entre vctima y victimario.
Mediacin Penitenciaria: Se refiere a aquella en la que se utiliza la mediacin como
resolucin de conflictos entre presos o entre funcionarios y presos, o entre
funcionarios.

Principios De La Mediacin (Art. 53 Del Decreto Ley )

 Confidencialidad: tanto las partes como el mediador tienen la obligacin de
mantener la confidencialidad de la informacin que se d en dicho proceso.

Imparcialidad: el mediador debe mantener una posicin imparcial hacia todas las
partes involucradas en la controversia. Deber ayudar por igual a todas las partes a
llegar a un acuerdo mutuamente satisfactorio, sin favorecer los intereses de ninguna
de ellas en particular.

Conciliacin Laboral

La conciliacin est destinada a promover el acuerdo entre empleadores y trabajadores o ex

trabajadores a fin de encontrar una solucin autnoma a los conflictos que surjan en la
relacin laboral.

La conciliacin en materia laboral aparece en los aos setenta a cargo del Ministerio de
Trabajo mediante la conciliacin administrativa. Luego en el ao 1996 con la Ley N 26636 -
Ley Procesal del Trabajo vigente a la fecha- se introduce la Conciliacin Judicial como
etapa procesal obligatoria, asimismo este cuerpo normativo la prev como forma de
conclusin anticipada del proceso. Esta norma procesal tambin incorpor la conciliacin
privada, la cual requera de homologacin judicial para que adquiera el valor de cosa
juzgada, lo que gener su poco uso. En el ao 1998, la Ley N 26872 Ley de Conciliacin
Extrajudicial, y su Reglamento el Decreto Supremo N 001-98-JUS, incorporan la posibilidad
de conciliar en materia laboral, siempre que se respete el principio de irrenunciabilidad de
los derechos del trabajador.

Como ltimo desarrollo normativo en esta materia tenemos al Nuevo Reglamento de la Ley
de Conciliacin Extrajudicial, aprobado por D.S. N 004- 2005-JUS (aprobado en febrero de
2005), el cual dispuso que el Ministerio de Justicia (MINJUS) en coordinacin con el
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE), implementaran el Plan Piloto de
Conciliacin Extrajudicial Laboral. La ejecucin de este plan se dio a fines de julio de 2006,
mediante la autorizacin del Centro Piloto de Conciliacin Extrajudicial Laboral (CEPICEL),
el cual estuvo funcionando hasta antes del sismo -15 de Agosto 2007- en el tercer piso de la
sede del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, y se espera su pronto
funcionamiento a fin que culmine este plan piloto.

La Conciliacin Laboral y su Clasificacin:

En la actualidad, la conciliacin laboral en el Per se clasifica en:

a. Conciliacin Judicial
 La conciliacin judicial se encuentra regulada en la Ley Procesal del Trabajo (Ley N
26636), y puede presentarse en dos momentos:

1) en la etapa procesal de la audiencia nica

2) posterior a esta hasta antes de la sentencia (convocada de oficio o a peticin de las

partes).

En ambos casos el juez promueve la bsqueda de una solucin adecuada entre las
partes en conflicto y tiene como consecuencia la conclusin anticipada del proceso con
pronunciamiento sobre el fondo, siendo las partes las que autnomamente acuerdan la
solucin a su conflicto de intereses. Este tipo de conciliaciones las realizan los jueces
laborales y, de acuerdo a la competencia otorgada, los Jueces Mixtos y de Paz
Letrados (Ley Procesal de Trabajo Art. 66). El proceso laboral considera la realizacin
de una Audiencia nica. Al respecto el artculo 66 de la mencionada Ley Procesal de
Trabajo, seala que saneado el proceso, en la misma audiencia, el Juez invita a las
partes a conciliar el conflicto. La conciliacin puede ser en forma total o parcial
respecto al petitorio contenido en la demanda. En el Acta de la Audiencia, se dejar
constancia de la invitacin a conciliar y de la falta de acuerdo si fuera el caso. Si se
aprueba una frmula conciliatoria, el Juez deber observar el respeto al principio de
irrenunciabilidad respecto de los derechos que tengan ese carcter, en tanto este es el
lmite para su admisibilidad, slo despus que no haya conciliacin, con lo expuesto
por las partes, el Juez proceder a enumerar los puntos controvertidos, y en especial
los que sern materia de prueba. El Artculo 45 de la citada Ley, seala tambin que la
Conciliacin puede ser promovida o propuesta despus de la Audiencia nica, en
cualquier estado del proceso, antes de la sentencia. En este caso, la conciliacin se
formaliza mediante acta suscrita ante el rgano jurisdiccional respectivo al final de la
audiencia conciliatoria que se fije para tal efecto, previa verificacin que se cumpla con
el lmite de admisibilidad, luego de ello el Juez la aprobar, adquiriendo el valor de
cosa juzgada.

Algunos cuestionan a este tipo de conciliacin por considerar que es difcil conciliar
para quien tiene facultad resolutoria como la del juez. Otros consideran que los jueces
por el factor tiempo (excesiva carga procesal) no cumplen con la finalidad de esta
institucin y slo pasa por un acto puramente formal y de rutina, omitiendo en algunas
oportunidades con expresar a las partes sobre su propuesta de una formula
conciliatoria.

Un problema que presenta conciliacin judicial es la escasa formacin conciliadora de

los jueces, pues muy pocas veces la Academia de la Magistratura ha dictado cursos
serios sobre tcnicas de conciliacin con nfasis en la prctica de las mismas. Esto
hace que los litigantes se quejen sealando la poca disposicin de los magistrados
para conciliar a las partes, la cual se ana a la participacin de los abogados
patrocinantes que entorpecen esta institucin.

b. Conciliacin Privada

La conciliacin privada es voluntaria y poda realizarse ante una entidad o ante un

conciliador individual, debiendo, para su validez, ser homologada por una Sala Laboral
 ante solicitud de cualquiera de las partes, caso en el cual adquiere autoridad de cosa
juzgada (Ley 26636 Ley Procesal de Trabajo Art. 103 y Art. 72 inc 2). Con la
homologacin de las actas de conciliacin se busca que las salas laborales velen por el
respeto del principio de irrenunciabilidad de derechos, en el caso que el trabajador
disponga de un derecho contenido en una norma legal de carcter imperativo. Slo con la
homologacin el acta tendr carcter de ttulo ejecutivo pasible de exigirse en un proceso
de ejecucin (breve y gil).

Sin embargo, cabe indicar que existe cierta contradiccin entre los artculos de la Ley
Procesal del Trabajo, que contempla la conciliacin privada, generando cierta confusin,
ya que el artculo 72 inc 2 otorga la calidad de ttulo ejecutivo al acta de conciliacin
extrajudicial, la misma que requiere de previa homologacin por parte de la sala laboral,
en concordancia con lo dispuesto por el artculo 103 de la misma ley. Por otro lado el Art.
76 de la propia Ley comprende como ttulo de ejecucin a las actas de conciliacin
extrajudicial, la misma que se entiende no requieren del requisito de la homologacin.
Este tema ha generado discusiones e interpretaciones diversas por los entendidos en la
materia. Hay quienes encuentran diferencias entre las actas referidas en los artculos 72 y
103 de la Ley Procesal del Trabajo.

Cabe comentar que la conciliacin privada fue poco usada, desde su incorporacin en el
ao 1996 con la Ley Procesal del Trabajo, la misma que no hacia referencia a una
reglamentacin sobre este tipo de conciliacin, no existiendo norma que la regule y por
ende permitiera aplicarla.
Se aplic nicamente en los meses que transcurrieron entre la entrada en vigencia de la
Ley de Conciliacin Extrajudicial -Ley 26872 y el inicio de la vigencia de su reglamento el
Decreto Supremo N 001-98-JUS, por aquellos meses no se tena claro que bajo esta ley
an no proceda conciliar en materia laboral hasta que existieran conciliadores
extrajudiciales con especializacin en materia laboral y acreditacin por ante el Ministerio
de Justicia; con lo que perdi operatividad la conciliacin privada. Entonces se produjeron
pocas conciliaciones privadas que fueron objeto de homologacin por las salas laborales.

Este tipo de conciliaciones por lo general no es usada en sede laboral, sin embargo, en
los casos en que ha sido utilizada los empleadores han simulando deudas laborales para
luego emplearlas en procesos de reestructuracin patrimonial ante INDECOPI o
acreedores no laborales y valerse del privilegio laboral ante el concurso de acreedores.

c. Conciliacin Administrativa

El servicio de Conciliacin Administrativa, se encuentra regulado en el Decreto Legislativo

N 910 y su reglamento el Decreto Supremo N 020- 2001-TR. La conciliacin
administrativa es un mecanismo alternativo de solucin de conflictos, mediante el cual un
funcionario de la administracin publica, denominado conciliador, facilita la comunicacin
entre el empleador y el trabajador, teniendo como finalidad la de ayudar a resolver las
controversias que hayan surgido en la relacin laboral, en todos sus aspectos y a as
lograr que arriben a una solucin justa y beneficiosa para ambas partes.

Conforme a la normativa la conciliacin administrativa es gratuita y de carcter

obligatoria para el empleador, ya que si no asiste a la audiencia de conciliacin se
hace merecedora de una multa de hasta una (01) Unidad Impositiva Tributaria
 vigente, segn los criterios que establece el Reglamento. Aqu el Estado ejerce una
posicin tuitiva a favor del trabajador respecto al reclamo de sus derechos laborales.
Esta obligatoriedad ha sido criticada por algunos autores, que refieren que esta
exigencia va en contra de la propia naturaleza de la conciliacin que consiste en la
voluntariedad de las partes para acercarse a buscar una solucin consensuada y libre
de cualquier tipo de presiones.

Cabe sealar que el procedimiento de conciliacin administrativa permite que tanto el

trabajador como el empleador puedan intervenir en una audiencia de conciliacin a
travs de sus apoderados o representantes para el caso de personas jurdicas. Para
estos efectos los documentos que se admiten son la carta poder simple con la
facultad expresa para conciliar, acompaada de la copia del poder del otorgante. En
la conciliacin administrativa solo se levanta acta cuando las partes lleguen a un
acuerdo total o parcial del tema controvertido, en caso contrario nicamente se
expide una constancia de asistencia.

El acta de conciliacin que debe contener una obligacin cierta, expresa y exigible
constituye ttulo ejecutivo y tiene mrito de instrumento pblico la que se ejecuta ante
el Poder Judicial conforme a las normas sealadas en la Ley Procesal del Trabajo
Ley N 26636. Las materias de Conciliacin abarcan temas de derecho laboral del
rgimen laboral de la actividad privada y otros regimenes especiales de la actividad
privada, el pago de subsidios por incapacidad temporales para el trabajo a cargo del
empleador, beneficios concedidos por los programas de capacitacin para el trabajo y
cualquier otro generado con motivo de la relacin laboral.

Cabe mencionar, que las obligaciones del conciliador administrativo laboral son las
mismas para el Conciliador Extrajudicial laboral acreditado ante el MINJUS, bajo la
Ley de Conciliacin Extrajudicial, Ley 26872 y dentro de estas obligaciones est el de
facilitar el dialogo o comunicacin entre las partes.

Sin embargo en la prctica los conciliadores no emplean ms de diez minutos en la

etapa de comunicacin debido a la excesiva carga administrativa, teniendo que
atender un gran nmero de conciliaciones al da, por lo que es necesario que el
MTPE incorpore a ms conciliadores administrativos a fin de poder cubrir el
requerimiento del servicio de conciliacin administrativo laboral a nivel nacional.

En el siguiente tema a tratar referido a la Conciliacin Extrajudicial Laboral se

explicar con mayor detalle cada una de las obligaciones del conciliador dentro de
una audiencia de conciliacin cuyo tratamiento debera ser el mismo similar para
todos los tipos de conciliacin en materia laboral.

d. Conciliacin Extrajudicial.

La Conciliacin Extrajudicial es un mecanismo alternativo de solucin de conflictos, que

en el mbito laboral permite solucionar conflictos entre los actores laborales (trabajador
empleador), en una audiencia de conciliacin (que puede comprender una o ms
sesiones) dirigida por un tercero neutral llamado conciliador extrajudicial. Este
conciliador buscar acercar a las partes, facilitar la comunicacin, aclarar el conflicto e
indagar sobre las necesidades de las partes, a fin de llegar a un acuerdo satisfactorio
con la ayuda de ambas partes. El conciliador actuando dentro de sus facultades, de
manera neutral e imparcial propondr un clima de respeto mutuo y de dilogo, en el cual
se buscar la solucin de las disputas, sin privilegiar a ninguna de las partes. El acta con
acuerdo que pueda emitirse por decisin de ambas partes, segn lo estipulado en el
artculo 18 de la Ley de Conciliacin, tiene mrito de ttulo de ejecucin.

Ventajas de la conciliacin extrajudicial laboral

Dentro de ellas podemos sealar:

1. Flexibilidad en la presentacin de requisitos, plazos, fechas, la conduccin y

tratamiento del conflicto.
2. Oportunidad de culminar el conflicto mediante el dilogo y la comunicacin, como
alternativa al proceso judicial. Frmula de no enfrentamiento.
3. Seguridad en el cumplimiento de los acuerdos. El documento que firman las partes,
cuando llegan a un acuerdo, tiene el mrito de ttulo de ejecucin, equivalente a una
Sentencia Judicial.
4. Especializacin en la resolucin de las controversias, contando con conciliadores
expertos en el manejo de conflictos laborales.
5. Neutralidad e imparcialidad en el tratamiento de los casos y actores (igualdad de
trato entre empleadores y trabajadores bajo el principio de simetra de poderes).
6. Suspensin de los plazos de prescripcin y caducidad.
7. Rapidez. La audiencia no dura ms de 30 das calendario.
8. Voluntariedad. La asistencia a la audiencia conciliatoria y la decisin de acordar y
culminar el conflicto son voluntarias.
9. Confidencial y reservado. Lo dicho y lo propuesto no podr ser utilizado ni revelado
por las partes ni el conciliador en cualquier otro procedimiento que se promueva
posteriormente.

Materias conciliables en la conciliacin extrajudicial laboral

La Ley de Conciliacin Extrajudicial (Ley 26872), en su artculo 9, contempla como

materias conciliables las pretensiones determinadas o determinables que versen sobre
derechos disponibles de las partes; y para el caso de la conciliacin laboral prev que
sta se llevar a cabo respetando la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador
reconocidos por la Constitucin y la Ley11.

Cuadro Comparativo de los tipos de Conciliacin Laboral en el Per

Conciliacin Conciliacin Conciliacin Conciliacin

Temas
Judicial Privada Administrativa Extrajudicial
 Entidad o un Conciliador
Conciliador
Juez conciliador Laboral del
Extrajudicial
Conciliador y/o Especializado individual. MTPE y
Laboral
Entidad Laboral / Juez Direcciones
(CEPICEL:
de Paz Letrado. Actualmente en Regionales de
MTPE - MINJUS)
desuso. Trabajo.
Es voluntaria
para el Es voluntaria
Es voluntaria Es voluntaria trabajador y conforme a la
Asistencia a la
conforme a la conforme a la obligatoria para Ley 26872 -Ley
Audiencia.
LPT LPT el empleador de Conciliacin
(LPT, D.Leg. Extrajudicial
910)
Mecanismo de
1. Acto Es una
solucin
convencional y institucin
autnoma a los
procesal a la consensual que
conflictos
vez obedece a la
Mecanismo de laborales (D.
2. Es una forma voluntad de las
solucin de Leg. 910)
Concepto de conclusin partes (Ley).
conflictos
anticipada del Mecanismo
jurdicos (LPT). Mecanismo
proceso
Alternativo de
promovido por Alternativo de
solucin de
el juez o las solucin de
conflictos
partes (LPT) conflictos (Ley).
(Reglamento)
Judicial. (LPT)
Extrajudicial
1. Audiencia Extrajudicial
Extrajudicial (LPT)
nica (Art. 66 (LPT) Antes o
(LPT)
Momento de la LPT). despus de un
Antes o despus
Audiencia 2.Despus de proceso judicial
Antes de un de un proceso
Audiencia nica antes de la
proceso judicial. judicial antes de
y antes de sentencia.
la sentencia.
sentenciar
Mrito ejecutivo
Ttulo de
siempre que
Ejecucin (Art. Ttulo de
sea
76 LPT) Ejecucin (Art.
homologada
formalizada Ttulo ejecutivo 18 Ley de
Mrito del Acta por la sala
mediante acta y (Art. 72 LPT, Art. Conciliacin
de Conciliacin laboral (Art.
aprobada por el 32 D.Leg. 910). Extrajudicial).
103 LPT).
juez. Adquiere Adquiere valor
Adquiere valor
valor de cosa de cosa juzgada.
de cosa
juzgada.
juzgada.
Prevista (Art. III Prevista y
Principio de Prevista y Prevista y
Tit. Aplicable (Art.
Irrenunciabilida Aplicable (Art. Aplicable (Art. 9
Preliminar 70 Reglamento
d de derechos. 66 LPT) Ley 26872)
LPT). del D. Leg. 910)

Arbitraje
Qu es el arbitraje?

El arbitraje es un procedimiento por el cual se somete una controversia, por acuerdo de las
partes, a un rbitro o a un tribunal de varios rbitros que dicta una decisin sobre la
controversia que es obligatoria para las partes. Al escoger el arbitraje, las partes optan por
un procedimiento privado de solucin de controversias en lugar de acudir ante los tribunales.

Las caractersticas principales del arbitraje son:

a) Consensual: Un proceso de arbitraje nicamente puede tener lugar si ambas partes

lo han acordado. En el caso de controversias futuras que pudieran derivarse de un
contrato, las partes incluyen una clusula de arbitraje en el contrato.
Una controversia existente puede someterse a arbitraje mediante un acuerdo de
sometimiento entre las partes. A diferencia de la mediacin, una parte no puede
retirarse unilateralmente de un proceso de arbitraje.

b) Neutral: Adems de seleccionar rbitros de nacionalidad apropiada, las partes

pueden especificar elementos tan importantes como el derecho aplicable, el idioma y
el lugar en que se celebrar el arbitraje.
Esto permite garantizar que ninguna de las partes goce de las ventajas derivadas de
presentar el caso ante sus tribunales nacionales.

rbitros

Es la persona que resuelve un conflicto o litigio sometido a su decisin por

las partes interesadas, que desde un punto de vista imparcial, decide a travs de
un laudo la solucin al conflicto, pronuncindose de acuerdo a las normas que las partes
hayan acordado

Caractersticas deben tener los rbitros

- Los rbitros deben actuar con independencia, imparcialidad, neutralidad y

transparencia.
 - Deben contar con capacidad profesional en lo que concierne a conocimientos
suficientes para la aplicacin de la normativa de contrataciones del Estado.

- Deben ser necesariamente abogados con especializacin acreditada en derecho

administrativo, arbitraje y contratacin con el Estado.

- Deben contar con plena capacidad de ejercicio de sus derechos civiles.

No pueden ser rbitros

- El Presidente y los Vicepresidentes de la Repblica

- Los Congresistas
- Los Ministros del Estado
- Los Magistrados
- Los Fiscales
- Los Procuradores Pblicos y los Ejecutores Coactivos

Tipos de arbitraje

a) Arbitraje internacional : Aquel en que las partes pertenecen a estados diferentes,

siendo factores esenciales el lugar de celebracin y ejecucin del contrato y el
domicilio de las partes. Se aplica tanto entre personas naturales o jurdicas, entre
estados o empresas.
Organismos donde se llevan a cabo los procesos arbitrales
- La CCI (Cmara de Comercio Internacional)
- La CIADI (Centro Internacional de Arreglo de Diferencias relativas a Inversiones)
- La TAIL (Tribunal de Arbitraje Internacional de Londres)

Ventajas

- Simplicidad del procedimiento de resolucin de disputas.

- Confidencialidad, la partes pueden optar por la absoluta confidencialidad de todo el

proceso arbitral.

b) Arbitraje nacional: El arbitraje nacional es el que se realiza en un pas, de acuerdo a

sus normas y tendr eficacia y ejecucin en el pas donde se lleva a cabo.

c) Arbitraje de conciencia: El arbitraje de conciencia, es cuando los rbitros, sin ser

necesariamente abogados, resuelvan de acuerdo a sus conocimientos y a su saber y
entender.
d) Arbitraje Ad Hoc: Es aquel tipo de arbitraje en el que las partes no han acordado
someter el mismo a la organizacin ni a la administracin de una institucin arbitral. En
este supuesto, sern las propias partes quienes regularn todos los aspectos y etapas del
proceso arbitral, siendo regulado en defecto de stas, por los rbitros.

e) Arbitraje Institucional: Tipo arbitraje en el que las partes pactan la intervencin de una
institucin arbitral, especializada y con carcter de permanencia, en el desarrollo del
arbitraje.

La institucin arbitral no soluciona la controversia planteada, facilita los mecanismos y

medios necesarios para que se desarrolle el arbitraje.
Las partes se someten a normas predeterminadas por la institucin arbitral pudiendo
modificar stas slo con el consentimiento de la parte contraria.

LEY 25593 LEY DE RELACIONES LABORALES

Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales" y su reglamento, expedido por el

anterior gobierno.
Se trata de un anlisis descriptivo y objetivo con el cual se intenta aportar al
mejor conocimiento del derecho de huelga. Y anticipamos el tema al escribir que la huelga
es un derecho.

La Huelga

Historia

El derecho de huelga fue reconocido por primera vez en 1864, en Inglaterra, y constituye
en la actualidad uno de los derechos inalienables del hombre reconocidos por la ONU y
gran nmero de pases.
Huelgas que han pasado a la historia son la de 1886 en Chicago, por la jornada de ocho
horas, la de 1905 en San Petersburgo, de carcter insurreccional; las revolucionarias de
1917 y 1920, en Espaa y Alemania respectivamente; la de 1946 en la General Motors
de EE.UU., que dur casi un ao, y la de mayo de 1968 en Francia.

La huelga puede definirse como toda perturbacin producida en el proceso productivo y

principalmente la cesacin temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la
defensa y promocin de un objetivo laboral o socioeconmico.

Este concepto no es el que impera en nuestro ordenamiento. El art. 72 del D.L. 25593
sobre relaciones laborales entiende que el ejercicio del derecho de huelga habr de
realizar mediante suspensin del trabajo acordado mayoritariamente y realizada
en forma voluntaria y pacfica por los trabajadores y sin ocupacin por los
mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.
Aunque en el Per actual, como en el del pasado o del futuro, no es sino una "metfora"
de mal gusto esto de "voluntaria y pacfica". Ms precisamente, Cabanillas escribe:
"La huelga es una coaccin, un castigo, una represalia que ejercen los trabajadores en
relacin a los patrones que se niegan a aceptar las pretensiones de aqullos. Como
sealaba Unsain, la huelga lleva siempre potencialmente en su entraa una violencia,
an cuando su proceso se desarrolle en forma y por medios pacficos.

En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para defender
sus derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliacin en todo
entendimiento en los empresarios.

Caractersticas del derecho de huelga

Se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal medida de

autotutela que tienen los trabajadores. Es ejercida cuando existe un conflicto
colectivo de cualquier clase en la relacin empresario trabajador.

No toda perturbacin en la relacin laboral es huelga, slo la cesacin temporal

de prestacin de trabajo constituye huelga en nuestro ordenamiento en
nuestro sistema (las huelgas de celo en principio estn prohibidas en nuestro
ordenamiento).

El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es concertada a

travs de la Asamblea de Trabajadores, Sindicatos o representantes de los
trabajadores.

Tipos de huelgas

Criterios de clasificacin:

a. Segn los sujetos que ejercitan el derecho de huelga: la huelga puede ser
ejercitada por:

Los trabajadores por cuenta ajena

Los trabajadores asalariados

Los funcionarios

b. Segn las causas que motivan la huelga: se distingue entre:

 Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia
relacin de trabajo.

Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos polticos o con

cualquier otra finalidad ajena al inters profesional de los trabajadores
afectados.

Huelga de solidaridad o simpata: los trabajadores defienden un inters

ajeno a su relacin contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros
trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan.

c. Segn el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir:

Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las

distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o
sectores de la actividad econmica en un mbito geogrfico determinado,
alterndose sucesivamente en la cesacin, en el trabajo con la finalidad de
afectar a la coordinacin de la produccin.

Huelga estratgica, tapn o trombosis: es aquella que afecta tan slo de

modo directo a la actividad productiva bsica de la empresa, o a los sectores
estratgicos del sistema econmico, pero que comunica sus efectos en
cadena a los dems mbitos, consiguiendo la paralizacin de todo el
proceso productivo.

Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecucin minuciosa y

reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.

Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de

normalidad laboral y de cesacin del trabajo. posee una tipologa bastante
variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del da, de das
de trabajo y huelga a lo largo de la semana o perodos ms amplios.

Huelga de brazos cados: o huelga a pie de fbrica, en las que los

trabajadores no abandona las instalaciones de la empresa, se establecen
turno de relevo para ocuparla permanentemente.
 Huelga escalonada cuando las actividades productivas son paralizadas
progresivamente, unas despus de otras.

Huelga general: la que se plantea simultneamente en todos los oficios de

una o varias localidades.

d. De acuerdo a la legalidad de la huelga: puede ser:

Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan

las leyes vigentes.

Salvajes: desencadenas sin previo aviso.

Reconocimiento

La huelga es un derecho nuevo, emanado precisamente de las condiciones en que se

ha desarrollado el capitalismo y tpico - hasta exclusivo - de las relaciones de produccin
capitalistas. La huelga como hecho se hace presente a partir de la revolucin industrial y
del surgimiento del trabajo asalariado. Su reconocimiento jurdico, su transformacin en
derecho, se va produciendo de manera paulatina en Europa y alcanza su punto
culminante con su consagracin como derecho constitucional gracias a la mencin
especfica que trae, primero, la Constitucin del Estado de Quertaro, y mas adelante, la
Constitucin Mexicana de 1919; en ambos casos, junto al reconocimiento constitucional
del derecho de sindicalizacin.
La existencia del derecho de huelga se ha visto necesariamente condicionada al
surgimiento de un movimiento obrero, generalmente urbana industrial, con capacidad
suficiente como para utilizar esta arma de presin frente a la clase propietaria. No ha
habido huelga sin organizacin gremial u obrera, ni ha habido derecho, ni legislacin
sobre huelga, sin cierto desarrollo de una formacin capitalista. Consecuentemente, es a
partir de una cierta diferenciacin de clases y a propsito del surgimiento de un
incipiente proletariado que la huelga y su procesamiento jurdico tienen lugar.

Requisitos Para El Reconocimiento:

Decisin mayoritaria de la asamblea, asistencia de las 3/ partes.

Realizacin de una votacin secreta.

Existencia de aviso de huelga a la intendencia de polica.

Cada cuatro das se renovara la voluntad de persistir en ella, mediante votacin

y con acuerdo de la mayora absoluta.

"Lock Out o cierre patronal. Los requisitos para su procedencia eran

significativamente simples y favorables al patrn, en comparacin con los exigidos a
los obreros para ejercer el derecho de huelga.
 Sanciones y prohibiciones. Se consideraba delincuentes comunes, a aqullos
que individual o colectivamente, con hechos o amenazas, "impidan el libre ejercicio
de la industria, el comercio y el trabajo". asimismo, quedaban prohibidos los
campamentos de huelga, y las manifestaciones pblicas, poniendo freno a medidas
de propaganda y bsqueda de solidaridad, para restringir el conflicto a la nueva
paralizacin y evitar su desborde fuera del mbito de las empresas o actividades
involucradas.

La seleccin obrera. Finalizaba sus disposiciones reglamentarias creando en la

intendencia de Polica de Lima en una seccin encargada del registro estadstico de
huelgas y cierres.

El marco constitucional del derecho de huelga y la legislacin preconstitucional vigente.

El derecho fundamental de huelga, se encuentra contenida en el Art. 28 de nuestra.
Constitucin donde adems establece que debe ejercerse en armona con el inters
social; y que tendr excepciones y limitaciones, como debe tenerlos.
El Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales de los Trabajadores de la Actividad
Privada", publicado en El Peruano del jueves 2 de julio de 1992 en su ttulo IV est
dedicado a la huelga.

Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)

Aun cuando este derecho no se reconoce de forma expresa en ningn Convenio

relacionado con los derechos sindicales, el Comit de Libertad Sindical del Consejo
de Administracin de la OIT siempre lo ha considerado como constitutivo de los derechos
bsicos de los trabajadores y sus organizaciones en la defensa de sus intereses laborales.
La Comisin de Expertos ha vinculado el derecho que se reconoce las organizaciones de
trabajadores y empleadores a organizar sus actividades y formular
su programa de accin en aras de fomentar y defender los intereses de sus miembros (Art.
3, 8 y 10) del Convenio 87) con la necesidad de disponer de los medios de accin que les
permitan ejercer presiones para el logro de sus reinvindicaciones. En consecuencia, la
Comisin ha adoptado el criterio de que el significado corriente de la expresin "programa
de accin" incluye el derecho de huelga.

Requisitos para el RECONOCIMIENTO

El artculo 73 del D.L. N 25593 seala: Para la declaracin de huelga se requiere:

a. Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses profesionales de los
trabajadores en ellas comprendidas.

b. Que la decisin sea adoptada por ms de la mitad de los trabajadores a los que
comprende, reunidos en asamblea y mediante rotacin universal, individual, directa y
secreta. El acta de asamblea deber ser refrendada por Notario Pblico, o a falta de
ste, por el Juez de Paz de la localidad. Tratndose de sindicatos de actividad o
gremio, cuya asamblea est conformada por delegados, la decisin ser adoptada en
asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases.

c. Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo, por lo menos con

cinco (05) das tiles de antelacin, o con diez (10) tratndose de servicios pblicos
esenciales, acompaando copia del acta de votacin.

d. Que la negociacin colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la ley de relaciones laborales D.S. N
011-92-TR establece que ser adoptado por ms de la mitad de los trabajadores que
laboran en la empresa, o en la categora, seccin o establecimiento determinado de
aquella, segn el caso, se encuentran o no afiliados a la organizacin sindical, con
exclusin en la votacin para el acuerdo de la huelga de los trabajadores de direccin y de
confianza.

En el artculo 75 establece que el ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado
previamente la negociacin directa entre las partes respecto de la materia controvertida.
La continuacin de la huelga requerir de ratificacin. La consulta ser convocada por no
menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga y se sujetar a los
mismos requisitos que la declaratoria de huelga.

Prohibiciones:

El decreto ley en su artculo 81 prohibe las modalidades irregulares tales como:

Paralizacin intempestiva.

Paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa.

Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento.

Reduccin deliberada del rendimiento o cualquier paralizacin en la que los

trabajadores permanezcan en el centro de trabajo.

La obstruccin del ingreso al centro de trabajo

La violencia sobre bienes o personas.

Se excepta de la suspensin de actividades a aquellas labores indispensables

para la empresa cuya paralizacin ponga en peligro a las personas, la seguridad o
la conservacin de los bienes o impida la reanudacin inmediata de la actividad
ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. As como del personal de los
servicios pblicos esenciales.

Las huelgas polticas cuando se inician o sostenga por motivos polticos con
cualquier otra finalidad ajena al inters profesional de los trabajadores afectados.

Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el empleador no podr

contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en
huelga, de lo contrario tendra que ser sancionada conforme a ley.

Efectos jurdicos

La huelga produce los siguientes efectos:

a. Determina la abstencin total de la actividad de los trabajadores en ella

comprendidos, con excepcin del personal que tienen actividades indispensables
para la empresa, del personal de direccin o de confianza y del personal de
los servicios pblicos esenciales.

b. Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la

obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo laboral.
c. Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias prima su otros
bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la autoridad
de trabajo.

d. No afecta la acumulacin de antigedad para efectos de la compensacin

por tiempo de servicios.

El lock out

El lock out (palabra inglesa que significa cerrar a alguien la puerta) es el cierre de una o
varias unidades de produccin por los patrones para obligar a los obreros y empleados a
que acepten las decisiones que tratan de imponer.
El cierre patronal o lock out se opone a la huelga por varios rasgos:

Es una iniciativa o respuesta del patrn.

No implica coalicin.

Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa que pertenezca a un solo
patrn.

Tipos de lock out:

Lock out de represalias, para responder a una huelga o a movimientos

reinvindicativos (el tipo ms frecuente).

Lock out preventivo, de intimidacin, para prevenir una huelga o para excluir del
personal a ciertos elementos considerados como indeseables.

De hecho la jurisprudencia, aunque continu admitiendo la legitimidad

del procedimiento, subordina su licitud a ciertas condiciones: no prohibicin por un
convenio colectivo, validez de fines (un lock out que trate de atacar la libertad sindical es
ilcito), recurso previo a los procedimientos de conciliacin (acerca de este punto, la
jurisprudencia es menos homognea). El lock out suspende pero no rompe
el contrato de trabajo, salvo que vaya acompaado - caso frecuente - de despido.

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