Clima Organizacional

PS. ESTEBAN CAAMAO M.

ESCUELA DE PSICOLOGA, UST TEMUCO.
ndice de Contenidos
1. El Concepto de Clima Organizacional
2. Caractersticas del Clima Organizacional
3. Formas de Clima Organizacional
4. Participacin y Clima
5. Tcnicas par el Diagnostico del Clima Organizacional
6. Procedimientos del Diagnostico de Clima Organizacional
 1. El concepto de Clima Organizacional

Dado que el tema del Clima Organizacional se plantea desde la necesidad sentida
de enfrentar los fenmenos organizacionales en su globalidad, la definicin del
concepto de clima se compone de un grupo de variables que en conjunto ofrecen
una visin global de la organizacin.
No es casualidad que el concepto de clima organizacional se haya derivado del clima
atmosfrico. El clima de una organizacin puede variar del mismo modo en que se
altera su smil atmosfrico:

Largo plazo: se puede observar que una organizacin tiene un mejor clima que otra, del mismo
modo en que se puede afirmar que una ciudad determinada tiene un clima ms clido que otra.
Mediano plazo: el clima del verano es mejor que el del invierno, tambin hay organizaciones
que tienen periodos de bonanza y que pasan por otros ms difciles.
Corto plazo: del mismo modo en que en los informes del tiempo nos enteramos de los cambios
diarios experimentados por el clima atmosfrico, en las organizaciones ocurren alzas y bajas
repentinas de la temperatura socia, motivadas por diversas razones tales como despidos,
aumentos de sueldo, rumores y comidillos, ascensos, etc.
El Clima Organizacional
Se trata de un concepto multidimensional

Constituye la personalidad de la organizacin: as como las caractersticas

personales de un individuo configuran su personalidad, el clima de una
organizacin se conforma a partir de una configuracin de caractersticas de esta.

El clima organizacional es entendido como medio interno; se pone atencin a

variables y factores internos de la organizacin y no a los factores del entorno
externo.
Las variables consideradas en el
concepto de Clima Organizacional son:
Variables del ambiente fsico, tales como el espacio fsico, condiciones de ruido, calor,
contaminacin, instalaciones, maquinarias, etc.
Variables estructurales, tales como el tamao de la organizacin, estructura formal, estilo de
direccin, etc.
Variables del ambiente social, tales como compaerismo, conflictos entre personas o entre
departamentos, comunicaciones, etc.
Variables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas, etc.
Variables propias del comportamiento organizacional, tales como productividad, ausentismo,
rotacin, satisfaccin laboral, tensiones y estrs, etc.

*Todas estas variables configuran el clima organizacional, a travs de la percepcin que de ellas
tienen los miembros de la misma.
Definicin (Rodrguez, 2006):
Percepciones compartidas por los miembros de
una organizacin respecto al trabajo, al ambiente
fsico en el que esta se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a l y las
diversas regulaciones formales que afectan a dicho
trabajo.
2. Caractersticas del Clima Organizacional
Dice referencia con la situacin en que tienen lugar el trabajo de la organizacin. Las variables guardan
relacin con el ambiente laboral.
Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios coyunturales. Estabilidad, cambios
graduales
Tiene impacto en los comportamientos de los miembros. Buen clima; mejor disposicin. Mal clima;
difcil conduccin.
Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros. Buen clima; alta identificacin. Mal
clima; bajo grado de identificacin. Sndrome de la camiseta puesta.
Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros y, a su vez, afecta dichos
comportamientos y actitudes.
Es afectado por diferentes variables estructurales, tales como el estilo de direccin, polticas y planes de
gestin. Estas variables, a su vez, pueden ser tambin afectadas por el clima.
El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral.
El cambio en el clima es siempre posible, pero se requiere de cambios en ms de una variables para que
el cambio sea duradero; es decir, para que se estabilice en una nueva configuracin.
3. Formas del Clima Organizacional
Rensis Likert (1961,1967) sostiene que en la percepcin del clima de una organizacin influyen
variables tales como la estructura de la organizacin y su administracin, las reglas y normas, la
toma de decisiones, etc. Estas son variables causales. Otro grupo de variables son intervinientes y
en ellas se incluyen las motivaciones, las actitudes y la comunicacin. Finalmente, Likert indica
que las variables finales son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los resultados
obtenidos por la organizacin.
Estos tres tipos de varia les influyen en la percepcin de clima por parte de los miembros de una
organizacin.

Teorema de Thomas lo que los hombres definen como real, se torna real en sus consecuencias.
A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a tipificar
cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un
clima en particular:
Sistema I: Autoritario.
Se caracteriza por desconfianza, inseguridad generalizada
Decisiones y procesos de control centralizados en la cumbre
Sistema II: Paternalista.
Decisiones y control adoptadas en escalones superiores
Mayor delegacin y libertad limitada a los subordinados
Clima basado en relaciones de confianza y dependencia
Clima estable y estructurado
Necesidades sociales cubiertas
Sistema III: Consultivo.
Mayor grado de descentralizacin y delegacin del control y las decisiones especficas
Adoptadas por mandos medio e inferiores
El clima de confianza y altos niveles de responsabilidad
Sistema IV: Participacin.
Toma de decisiones distribuida en diferentes lugares de la organizacin
Participacin grupal
Clima de confianza, y compromiso con la organizacin y los objetivos
4. Participacin y Clima
Respecto a la participacin y su importancia en el establecimiento de un clima motivador, ha sido
discutida desde diversos ngulos. En los comienzos de la preocupacin por la investigacin del
clima organizacional, se postulaba la participacin como una forma de conseguir que los
miembros de la organizacin se sintieran integrados a los procesos de toma de decisiones de la
misma.

Coincide esta preocupacin, con el inters de algunos trabajos provenientes de la escuela de

relaciones humanas, que vean en la participacin una forma de conseguir que los miembros de la
organizacin pudieran alcanzar sus niveles de necesidades superiores en el esquema de escala de
necesidades de Maslow.
Necesidades y Nivel de Participacin

Necesidades: Nivel de participacin:

Autorrealizacin, Participacin resolutiva,

estima y autoestima, participacin consultiva,
pertenencia, participacin informativa,
seguridad, trabajo seguro y estable,
fisiolgicas nivel de salarios aceptable
Necesidades y Nivel de Participacin
i. Lo ms bsico sera conseguir un nivel mnimo de sueldos, que les permitiera satisfacer
razonablemente sus necesidades fisiolgicas
ii. Deseo de contar con algn grado de seguridad laboral, que le permita tranquilidad respecto a su
situacin futura.
iii. Informacin de lo que sucede en la organizacin; necesitan sentirse miembros del sistema
organizacional y la informacin constituye una forma para lograrlo
iv. Las personas conocedoras de lo que ocurre en la organizacin, desean aportar sus ideas. Se
sienten satisfechas si sus ideas son atendidas y si puedan llegar a las instancias de decisin
v. Finalmente, la participacin resolutiva implica tomar parte en el decidir efectivo de la
organizacin. Puede estar asociada a la satisfaccin de las necesidades de autorrealizacin
5. Tcnicas para el Diagnostico del Clima
Organizacional
A pesar de la enorme complejidad del concepto, es
posible elaborar el diagnostico a partir de cuestionarios
estandarizados en que se pregunta a los miembros de
la organizacin por sus percepciones respecto a todas
o algunas de las variables.
 Likert ofrece in instrumental de medicin del
clima organizacional que considera como
dimensiones:
Estilo de autoridad: forma en que se aplica el poder.
Esquemas motivacionales: mtodos de motivacin utilizados.
Comunicaciones: formas que adopta la comunicacin en la organizacin, y estilos preferidos.
Procesos de influencia: mtodos utilizados para obtener adhesin a las metas y objetivos de la
organizacin.
Procesos de toma de decisiones: formas del proceso decisional
Procesos de planificacin: modos de determinacin de los objetivos y de los pasos para lograrlos.
Procesos de control: formas del control en la organizacin.
Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: mtodos utilizados para definir los objetivos y grados de
adecuacin percibidos entre os objetivos as definidos y lo deseado por los miembros de la
organizacin.
 Otro cuestionario es el de Litwin y
Stringer. Este mide:
Estructura organizacional: reglamentos, deberes y normas que la organizacin establece, segn
son percibidos por sus miembros.
Remuneraciones: nivel de aceptacin de los sistemas de recompensas existentes, y
reconocimiento.
Responsabilidad: grado en que la organizacin es percibida como otorgando responsabilidad y
autonoma a sus miembros.
Riesgos y toma de decisiones: grado en que las diferentes situaciones laborales ofrece la
posibilidad de asumir riesgos y adoptar decisiones.
Apoyo: Percepcin que tienen los miembros de la organizacin de sentirse apoyados por su grupo
de trabajo.
Conflicto: nivel de tolerancia al conflicto que puede tener un miembro de la organizacin.
 Aparentemente, las dimensiones ms
frecuentes son las que se refieren a:

Estructura de la organizacin: reglamentos, normas y exigencias establecidos por la estructura

formal de la organizacin.
Relaciones humanas: grado en que al interior de la organizacin se establecen vnculos de apoyo o
en que se producen dificultades derivadas de rivalidades personales o entre grupos.
Recompensas: sistemas de remuneraciones monetarias y de recompensas de todo tipo que la
organizacin ofrece a sus miembros.
Reconocimiento: grado en que los superiores evalan el trabajo realizado por sus subordinados.
Autonoma: grado en que los miembros de la organizacin perciben que pueden desempearse
con un cierto nivel de responsabilidad individual en sus respectivos cargos.
6. Procedimientos del diagnstico de
clima organizacional

Los cuestionarios constituyen el instrumento ms utilizado para

el Diagnostico del clima, sin embargo, la experiencia ha
demostrado que es conveniente combinar los cuestionarios con
entrevistas individuales, entrevistas grupales y seminarios de
diagnstico.
En efecto, dado que en el diagnstico del clima organizacional
se trata de evaluar un fenmeno complejo, con caractersticas
sistmicas, parece razonable aproximarse a l desde diferentes
perspectivas.
Clima Organizacional
PS. ESTEBAN CAAMAO M.
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