GORKY

UNIVERSIDAD PRIVADA JOS CARLOS MARITEGUI
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGA
Ao de la consolidacin del Mar de Grau
Teoras Humanistas
de la Motivacin
ALUMNO : CHAVEZ TEJADA, Christian E.
DURAN PAREDES, Wendy J.
MORY SALAMANCA, Oscar D.
MEDINA JAPURA, Oscar
PUMA PINO, Fabiola del P.
CALIZAYA CABRERA, Jhon K.
ALCAZAR ALCAZAR, Micheelly

CURSO : Psicologa de Motivacin y Emocin
DOCENTE : Psi. Gorky Flores Villegas
FECHA DE ENTREGA: 10 / 05 / 2016
MOQUEGUA-PERU
Ao de la Consolidacin del Mar de Grau
Carrera Profesional de Psicologa
INTRODUCCION
Todos estamos en continua actividad y hasta las personas ms perezosas hacen

una serie constante de actividades. Por qu nos movemos, actuamos, nos
interesamos por las cosas y nos inquietamos sin cesar? .El estudio de la
motivacin, pues, no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de
vista de la psicologa, a qu obedecen todas esas necesidades, deseos y
actividades, es decir, investiga la explicacin de las propias acciones humanas:
Qu es lo que motiva a alguien a hacer algo? Cules son los determinantes
que incitan? .Cuando se produce un comportamiento extraordinario de algn
individuo siempre nos parece sospechoso. Frecuentemente intentamos explicar
el patrn diferente haciendo referencia a los motivos, por ejemplo, si alguien
triunfa en la bolsa escucharamos el tpico comentario que cita el dinero como
motivacin para dicho individuo. Se trata de estudiar los impulsos, tendencias y
estmulos que acosan constantemente nuestra vida y nuestro organismo y que
nos llevan, queramos o no, a la accin. Basndonos en esta afirmacin se puede
decir que cualquiera que intente responder a estos interrogantes est intentando
explicar la motivacin. Los psiclogos que estudian la motivacin procuran
comprobar las explicaciones de estos hechos mediante el estudio experimental.
Algunos psiclogos tratan de explicar la motivacin desde los mecanismos
fisiolgicos. Por eso son importantes los descubrimientos relativos al control de
la accin por partes del cerebro como el hipotlamo, el sistema activador reticular
y el sistema lmbico. Otros en cambio buscan los determinantes de la accin en
trminos de conducta y comportamientos.
Otro punto a destacar es que cuando hablamos de conducta motivada la

estamos diferenciando claramente de conducta instintiva. Mientras una conducta
instintiva no requiere "voluntad" por parte del sujeto, la conducta motivada s que
la requiere. As pues no conviene confundir la motivacin con los estmulos ni
con los instintos; los tres impulsan a actuar, pero su origen y sus funciones son
muy diferentes Como su propio nombre indica la conducta motivada requiere un
motivo por el cual ponerse en marcha. Una conducta est motivada cuando se
dirige claramente hacia una meta. El motivo es algo que nos impulsa a actuar.
El motivo se presenta siempre como un impulso, una tendencia, un deseo, una
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necesidad... No todos los motivos tienen un mismo origen, ni son de la misma

intensidad, ni tienden hacia las mismas cosas. Pero, sin embargo, se puede decir
que el campo de la motivacin abarca la totalidad del psiquismo humano
comprendiendo una gama amplsima de mviles que incitan al hombre
constantemente a actuar. As podemos sealar mviles que van desde los
impulsos ms elementales, como el hambre, el sueo..., hasta los ms
complicados y complejos como puede ser el impulso o deseo de cierta persona
a ser ingeniero de telecomunicaciones, periodista, maestro... As pues vemos
que toda actividad est motivada por algo, y ese algo es lo que hemos llamado
motivo. Motivo es, pues, lo que nos impulsa a la accin, a la actividad. Esta
actividad motivada es como un circuito cerrado en el que se pueden distinguir
tres momentos principales: motivo, conducta motivada y disminucin o
satisfaccin de la necesidad.
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TEORIAS HUMANISTAS DE LA MOTIVACION
Teora De Frederick Herzberg
Principios y conceptos fundamentales:
Teora de los dos factores:
Herzberg propuso la Teora de Motivacin e Higiene, tambin conocida

como la Teora de los dos factores (1959). Segn esta teora, las personas
estn influenciadas por dos factores:
La satisfaccin: que es principalmente el resultado de los factores de

motivacin. Estos factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo pero
tienen poco efecto sobre la insatisfaccin.
Factores de motivacin:
Logros
Reconocimiento
Independencia laboral
Responsabilidad
Promocin
Estos factores motivacionales o factores intrnsecos, estn relacionados

con la satisfaccin en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el
individuo ejecuta. Por esta razn, los factores motivacionales estn bajo
el control del individuo, pues se relacionan con aquello que l hace y
desempea.
Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con

el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las
necesidades de autorrealizacin, la mayor responsabilidad y dependen de
las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las
tareas y los cargos han sido diseados y definidos con la nica
preocupacin de atender a los principios de eficiencia y de economa,
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suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la c relatividad

individual. Con esto, pierden el significado psicolgico para el individuo
que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivacin" que provoca apata,
desinters y falta de sentido psicolgico, ya que la empresa slo ofrece
un lugar decente para trabajar.
Segn las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores
motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho ms
profundo y estable; cuando son ptimos provocan la satisfaccin en las
personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de
estar ligados a la satisfaccin de los individuos, Herzberg los llama
tambin factores de satisfaccin.
La insatisfaccin: es principalmente el resultado de los factores de

higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin,
pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfaccin a largo plazo.
Factores de higiene:
Sueldo y beneficios
Poltica de la empresa y su organizacin
Relaciones con los compaeros de trabajo
Ambiente fsico
Supervisin
Status
Seguridad laboral
Crecimiento
Madurez
Consolidacin
Estos factores higinicos o intrnsecos estn localizados con la insatisfaccin

pues se encuentran en el ambiente que se desempea la persona. Como esas
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condiciones son administrativas y decididas por las empresas estn fuera del
control de la persona.
Herzberg destaca que, tradicionalmente, slo los factores higinicos son

tomados en cuenta en la motivacin de los empleados: el trabajo era considerado
una actividad desagradable, y para lograr que las personas trabajaran ms, se
haca necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo democrtico,
polticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al
individuo, a cambio de su trabajo. Ms an, otros incentivan el trabajo de las
personas por medio de recompensas (motivacin positiva), o castigos
(motivacin negativa). Segn las investigaciones de Herzberg, cuando los
factores higinicos son ptimos, slo evitan la insatisfaccin de los empleados,
pues no consiguen elevar consistentemente la satisfaccin, y cuando la elevan,
no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higinicos son
psimos o precarios, provocan la insatisfaccin de los empleados.
A causa de esa influencia, ms orientada hacia la insatisfaccin, Herzberg los
denomina factores higinicos, pues son esencialmente profilcticos y
preventivos: evitan la insatisfaccin, pero no provocan satisfaccin.
Aplicacin a la educacin:
Para Herzberg hay elementos como: las polticas de gestin, la administracin,

la supervisin, las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, el
salario y otros que son factores que no motivan, pero su ausencia generan
descontento o desmotivan. Pero factores tales como el logro, el reconocimiento,
el trabajo interesante, el crecimiento laboral y otros, Herzberg consideran que si
motivan cuando estn presentes y en caso contrario generan insatisfaccin.
En el mbito educativo, esta teora tiene aplicacin cuando los profesores

tomamos en cuenta estos factores para modificar el ambiente de enseanza-
aprendizaje: el logro, el reconocimiento y el trabajo interesante
Los consejos de Herzberg para el enriquecimiento de tareas son:
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1) Suprimir algunos controles manteniendo la responsabilidad del manejo.
2) Aumentar la responsabilidad del trabajador respecto a su trabajo.
3) Delegar un rea de trabajo cerrada en s misma.
4) Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
5) Informar al trabajador sobre los resultados mensuales.
6) Reparto de tareas nuevas y ms difciles.
7) Asignacin de tareas especiales, que permitan al trabajador mejorar

profesionalmente.
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CLAYTON ALDERFER
BIOGRAFIA DE CLAYTON ALDERFER:
Clayton Alderfer Pablo (1 septiembre 1940 a 30 octubre 2015) fue un psiclogo

estadounidense, y consultor, conocido por desarrollar an ms la jerarqua de
necesidades de Maslow.
Nacido en Sellersville, Pennsylvania, Alderfer obtuvo su licenciatura en

psicologa en 1962 en la Universidad de Yale, donde tambin obtuvo su
doctorado en psicologa 1966. En 1977 tambin obtuvo la certificacin por la
Junta Americana de Psicologa Profesional (ABPP).
Despus de la graduacin Alderfer comenz su carrera acadmica en la

Universidad de Cornell en 1966. En 1968 regres a la Universidad de Yale,
donde fue investigador, profesor y director del programa en el Departamento de
Ciencias de la Administracin hasta 1992. En 1992 se traslad a la Universidad
de Rutgers, donde actu como el director del programa para el departamento de
Psicologa Organizacional en la Escuela Superior de Psicologa Aplicada y
profesional durante 12 aos. En el nuevo milenio comenz su propia empresa
de consultora.
Clayton alderfer en los aos 1969-1973 llevo a cabo una revisin de la teora de
las necesidades de maslow.
A su obra la llamo: existence, relatedness, and growth: human needs in

orgazational settings, 1972(la existencia, la relacin y el crecimiento: las
necesidades humanas en contextos organizacionales)
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TEORA ERC :
1. EXISTENCIA (E): Agrupa las necesidades ms bsicas consideradas por

Maslow como fisiolgicas y de seguridad. (1, 2) de la pirmide de MASLOW
- Necesidades Fisiolgicas: Alimentacin, agua, aire.
- Necesidades de Seguridad: Empleo, sueldos (ingresos), proteccin fsica.
2. RELACIN (R): Estas necesidades requieren, para su satisfaccin, de la

interaccin con otras personas, comprendiendo la necesidad social y el
componente externo de la clasificacin de estima efectuada por Maslow. (3, 4)
de la pirmide de MASLOW
- Necesidades Sociales: Ser Aceptados, relacionarse con los dems.
- Necesidades de Estima: Recibir reconocimientos.
3. CRECIMIENTO (C): Representado por el de crecimiento interno de las

personas. Incluyen el componente interno de la clasificacin de estima y la de
autorrealizacin. (4,5) de la pirmide de MASLOW
- Necesidades de Estima: Deseo de tener una imagen positiva de si mismo.
- Necesidad de autorrealizacin: Satisfaccin alcanzada por el cumplimiento de

las aspiraciones, de los sueos.
DIFERENCIA CON LA TEORIA DE MASLOW
-La teora ERC representa una forma distinta de agrupar las necesidades
consideradas por Maslow, y se distingue de la teora de este ltimo en los
siguientes aspectos:
- La Teora ERC no considera una estructura rgida de necesidades, en donde

debe seguirse un orden correlativo para su satisfaccin,no es jerarquizada.
-La teora ERC tambin contiene una dimensin de frustracin-regresin.
Maslow planteaba que un individuo permanecera en el nivel de una determinada
necesidad hasta que sta quedara satisfecha. La teora ERC dice lo contrario,
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pues observa que, cuando un nivel de necesidad de orden superior se ve

frustrado, se incrementa el deseo del individuo de satisfacer la necesidad de un
nivel inferior. Por ejemplo, la incapacidad de satisfacer una necesidad de
interaccin social puede incrementar el deseo de tener ms dinero o mejores
condiciones de trabajo. As que la frustracin puede llevar a la regresin a una
necesidad inferior.
- Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades.
-Variables tales como antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar
el orden de las necesidades
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ABRAHAM MASLOW
BIOGRAFIA:
(Nueva York, 1908 - California, 1970) Psiquiatra y psiclogo estadounidense.

Impulsor de la psicologa humanista, que se basa en conceptos como la
autorrealizacin, los niveles superiores de conciencia y la trascendencia, cre la
teora de la autorrealizacin que lleva su nombre.
En obras como Motivacin y personalidad (1954), Psicologa delser (1962) y La

Psicologa de la ciencia (1966), Maslow postul que cada individuo tiene unas
necesidades jerrquicas -fisiolgicas, afectivas, de autorrealizacin- que deben
quedar satisfechas, y que el objetivo fundamental de la psicoterapia debe ser la
integracin del ser. Cada nivel jerrquico domina en cada momento de
consecucin y las necesidades inferiores en la jerarqua (comida, refugio o
afecto), en caso de no quedar suplidas, impiden que el individuo exprese o desee
necesidades de tipo superior.
La teora de la autorrealizacin de Maslow se sita dentro del holismo y la

psicologa humanista y parte de la idea de que el hombre es un todo integrado y
organizado, sin partes diferenciadas. Cualquier motivo que afecta a un sistema
afecta a toda la persona.
Maslow llev a cabo una crtica a las teoras sobre la motivacin de Freud y Hull.
Segn Maslow, el modelo de Freud slo describe los comportamientos
neurticos de sujetos que no toleran las frustraciones, mientras que la teora de
Hull trata exclusivamente de organismos movidos por una situacin de dficit.
Maslow propone una teora del crecimiento y desarrollo partiendo del hombre
sano, en la cual el concepto clave para la motivacin es el de necesidad.
Describe una jerarqua de necesidades humanas donde la ms bsica es la de
crecimiento, que gobierna y organiza a todas las dems. A partir de aqu existen
cinco jerarquas o niveles, desde la necesidad de supervivencia, que es
relativamente fuerte, de naturaleza fisiolgica y necesaria para la homeostasis,
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hasta la necesidad de crecimiento, relativamente dbil y de naturaleza ms

psicolgica.
La jerarqua de necesidades humanas ordenadas segn la fuerza (las

fisiolgicas son las que tienen ms fuerza o "dominancia" y las de
autorrealizacin tienen menos fuerza) es la siguiente: necesidades fisiolgicas,
necesidades de proteccin, necesidad de amor y pertenencia, necesidad de
estima y, por ltimo, necesidad de autorrealizacin.
TEORIA: PIRAMIDE DE LA MOTIVACION
Abraham maslow propone la teora de la motivacin humana la cual es una

jerarqua de factores que motivan al ser humano esta jerarquica nombra 5
tipos de necesidades de acuerdo a su capacidad de supervivencia y
motivacin. Es asi como el hombre va satisfaciendo sus necesidades y
cambiando sus comportamientos deacuerdo a sus nuevas necesidades. Las
define en deficitarias (fisiolgicas, de seguridad, de amor y pertenencia y de
estima) y de desarrollo del ser (autorealizacion) la diferencia entre una y otra es
que las deficitarias hacen referencia a una carencia mientras las de desarrollo
del ser es un quehacer del ser humano.
- Necesidades fisiolgicas: son de origen biolgico y refieren la

supervivencia: respirar, tomar agua, sexo, refugio.
- Necesidades de seguridad: cuando la necesidad fisiolgica esta
satisfecha surgen otras que son de seguridad como por ejemplo: fsica,
de empleo, familiar.
- Necesidad de amor afecto y pertenencia: cuando las necesidades
anteriores estn satisfechas existes nuevas necesidades como la de
amor o afiliacin a ciertos grupos sociales para eliminar el sentimiento
de soledad por ejemplo: casarse, tener una familia, ser parte de una
comunidad.
- Necesidades de estima: cuando las 3 primeras estas medianamente
satisfechas surgen las necesidades de estima de reconocimiento de la
persona, sentirse seguros de si mismos y valioso dentro de la sociedad.
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Cuando estas necesidades no son satisfechas las personas se sienten

inferiores y sin valor. Se propuso 2 necesidades de estima una inferior
que incluye el respeto, la fama, la gloria. Otra que es la superior que es
el respeto por si mismo, autoconfianza, competencia, logro.
- Necesidad de la autorealizacion: cuando estn satisfechas las dems
necesidades la persona busca esta necesidad y es sobre lo que la
persona nacio para hacer un msico para hacer msica, un pintor para
pinta, etc.
- Necesidad de la esttica: no son universales pero algunas personas son
motivadas por la esttica.
- Necesidades cognitivas: esta relacionadas al deseo de concer y la
mayora de personas las tiene.
- Necesidad de autotransendencia: es el deseo de transcender en la vida
salir del yo por ejemplo: luchar por una causa, ayudar a los dems.
Cabe resaltar que maslow no generaliza estas necesidades ya que hay

personas egocntricas que dan mas importancia a su autoestima antes que el
amor, o en el caso de una tempestad una persona prioriza la necesidad de
refugio antes que las fisiolgicas, se considera la necesidad de autorealizacion
como la ams transcendental y en algunas culturas el xito de uno mismo no es
lo mas importante, sin embargo es muy aceptada entre los estudiosos
humanistas.
La teora humanista relacionada al rea educacional:
En los colegios se busca que los alumnos llegen a la autorealizacion pero al no

haber satisfecho las dems necesidades como el hambre, falta de amor, falta
de pertenencia. Es dificl que el nio pueda dar todo de si mismo y llegar a ser
algo bueno es difcil este tema ya que tambin depende de la familia y la
crianza del nio.
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TEORIA DE CARL ROGERS
BIOGRAFIA:
Psiclogo estadounidense, Naci el 8 de enero de 1902 en Oak Park, Illinois.

Curs estudios de Ciencias Agrarias, luego concurri a un seminario
de Teologa en Nueva York, en cuyo marco viaj a China en 1922 a una
conferencia internacional que influy en un cambio de direccin profesional,
volcndose hacia la Psicologa.
Estudi esta disciplina en la Universidad de Columbia, obteniendo su ttulo

de Master en Psicologa en 1928, y de Doctor en 1931.
Se opuso a las prcticas teraputicas y las tcnicas de diagnstico de su poca

y fund lo que se conocera como psicoterapia, centrada en el cliente, entendido
como sinnimo de paciente.
Comenz su tarea como psicoterapeuta en un instituto de Rochester, Nueva

York en el cual trabaj durante doce aos, con nios y adolescentes y con graves
problemas de conducta social. En esa clnica conoci aAlfred Adler.
Por entonces se acerc a los trabajos de Otto Rank y Sandor Ferenczi, que
defendan una terapia activa, breve, intensa, focalizada ms en el presente que
en el pasado, y en las emociones ms que en la comprensin intelectual. Estos
autores publicaron un libro en 1924, "El desarrollo del Psicoanlisis", que para
muchos es el primer texto de Psicoterapia.
En 1945 fue profesor de Psicologa y secretario ejecutivo del Centro de

Counseling de la Universidad de Chicago, donde elabor sistemticamente sus
teoras bsicas, tanto de la Personalidad como del mtodo de Psicologa. Desde
1957 a 1963 fue profesor en la Universidad de Wisconsin, en donde continu
profundizando sus teoras que comenz a aplicar en esquizofrnicos.
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En 1956 se cre la Asociacin Americana de Psicoterapeutas, y Carl Rogers fue

su primer Presidente.
Desde 1964 hasta su muerte en San Diego el 4 de febrero de 1987, Carl Rogers
trabaj en La Jolla, California, donde fund y dirigi el Centro de Estudios de la
Persona.
TEORIA
Rogers comienza exponiendo algunas de sus convicciones bsicas, de

las que la ms significativa es su defensa de la subjetividad del
individuo cada persona vive en su mundo especfico y propio, y ese
mundo privado es el que interesa a la teora, ya que es el que determina
su comportamiento.
- Todo individuo vive en un mundo continuamente cambiante de

experiencias, de las cuales l es el centro. El individuo percibe sus
experiencias como una realidad, y reacciona a sus percepciones. Su
experiencia es su realidad. En consecuencia, la persona tiene ms
conciencia de su propia realidad que cualquier otro, porque nadie mejor
puede conocer su marco interno de referencia). Esto no implica que cada
persona se conozca plenamente; pueden existir zonas ocultas o no
conocidas que se revelarn en terapia, pero en ningn caso el terapeuta
ir por delante del propio cliente en el conocimiento del mismo.
- El individuo posee la tendencia inherente a actualizar y desarrollar su

organismo experiencia te, (proceso motivacional), es decir, a desarrollar
todas sus capacidades de modo que le sirvan para mantenerse y
expandirse. Segn este postulado, Rogers acepta una nica fuente de
motivacin en la conducta humana: la necesidad innata de auto-
actualizacin (ser, ser lo que podemos llegar a ser, ser nosotros
mismos, convertir la potencia en acto). Opina que no es relevante para
una teora de la Personalidad elaborar una relacin de motivaciones
puntuales (sexo, agresividad, poder, dinero, etc.). El hombre slo est
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movido por su tendencia a ser, que en cada persona se manifestar de

forma distinta.
En la tendencia a la actualizacin confluyen, por un lado, la tendencia a

conservar la organizacin, obtener alimento y satisfacer las
necesidades de dficit (aire, agua, etc.), y por otro, la tendencia a crecer
y expandirse, lo que incluye la diferenciacin de rganos y funciones, la
reproduccin, la socializacin y el avance desde el control externo a la
autonoma. Se podra considerar que el primer aspecto guarda relacin
con el concepto tradicional de reduccin de la tensin
(equilibrio), mientras que la segunda parte implicara otro tipo de
motivaciones, como la bsqueda de tensin o la creatividad
(desequilibrio que se resuelva posteriormente en un equilibrio ms
complejo y maduro).
Esta tendencia a la auto-actualizacin es considerada como una

motivacin positiva que impele al organismo a progresar, y que va de lo
simple a lo complejo; se inicia en la concepcin y contina en la madurez.
Tiene cuatro caractersticas bsicas: (1) es organsmica (natural,
biolgica, una predisposicin innata), (2) es activa (constante, los
organismos siempre estn haciendo algo, siempre estn ocupados en su
crecimiento, aunque no lo parezca), (3) direccional o
propositiva (intencional, no es aleatoria ni meramente re activa), y (4)
es selectiva (no todas las potencialidades se realizan). La meta que el
individuo ha de querer lograr, el fin que, sabindolo o no, persigue, es el
de volverse l mismo . La evidencia que apoya esta motivacin es la
prctica clnica de Rogers, que le muestra que, incluso en los casos de
depresin aguda, se aprecia la tendencia a continuar el desarrollo (se
aprecia que hay una persona intentando nacer').
- Junto al sistema motivacional de autoactualizacin, existe un sistema

valorativo o regulador igualmente primario. Desde la infancia, la persona
est desarrollando permanentemente un proceso organsmico de
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autoevaluacin que tiene como criterio la necesidad de actualizacin (el

ideal de actualizacin, de ser l mismo). Las experiencias que son
percibidas como satisfactorias de esta necesidad se valorarn
positivamente, y las no percibidas como satisfactorias se valorarn
negativamente (proceso valorativo). En consecuencia, el nio evitar
las experiencias valoradas negativamente y se aproximar a las positivas.
Carl Rogers (1902-1987) es uno de los autores ms conocidos del

movimiento humanista. Su mtodo teraputico, la terapia centrada en el
cliente, o terapia no directiva, parte de la hiptesis central de que el
individuo posee en s mismo medios para la auto comprensin y para el
cambio del concepto de s mismo, de las actitudes y del comportamiento
auto dirigido. El terapeuta debe proporcionar un clima de actitudes
psicolgicas favorables para que el paciente pueda explotar dichos
medios. Dos rasgos principales de la terapia centrada en el cliente:
La confianza radical en la persona del cliente (paciente).
El rechazo al papel directivo del terapeuta.
Para Rogers el ser humano nace con una tendencia realizadora que, si la
infancia no la estropea, puede dar como resultado una persona plena:
abierta a nuevas experiencias, reflexiva, espontnea y que valora a otros
y a s mismo. La persona inadaptada tendra rasgos opuestos: cerrada,
rgida y despreciativa de s mismo y de los dems.
Rogers insiste en la importancia que tienen las actitudes y cualidades del

terapeuta para el buen resultado de la terapia: las tres principales son la
empata, la autenticidad y la congruencia.
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TEORIA DE DAVID CLARENCE MCCLELLAND
BIOGRAFIA:
Naci el 20 de mayo de 1917 en Mt. Vernon, Nueva York. obtuvo una licenciatura
B.A. en 1938 de la Universidad Wesleyan y su M.A. en 1939 de la Universidad
de Missouri.
Doctorado en Filosofa y en psicologa experimental por Universidad Yale en
1941. McClelland ense en la universidad de Connecticut y la Universidad de
Wesleyan Antes de unirse a la facultad en la Universidad de Harvard en 1956,
trabaj Cuando hace 30 aos, sirviendo como presidente del Departamento de
Relaciones Sociales. Se traslad a la Universidad de Boston en 1987, donde era
un Profesor de Investigacin Distinguido de Psicologa hasta su muerte en marzo
de 1998 a la edad de 80 aos.
En este caso, fue galardonado con el Premio Asociacin Americana de

Psicologa por Contribuciones Cientficas Distinguidas.
Libros: the Achievement Motive (1953), The Achieving Society (1961),

The Roots of Consciousness (1964), Toward A Theory Of Motivation Acquisition
(1965), Power: The Inner Experience (1975), Managing Motivation to Expand
Human Freedom (1978), Human Motivation (1987), Diguiri-Diguiri-Duh (2000).
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TEORIA: El Modelo de las Tres Necesidades
David Clarence McClelland (1917-98) es principalmente conocido por su trabajo

desarrollado en el rea de la motivacin, pero, tambin realiz extensos estudios
de la personalidad y de la conciencia. El Dr. McClelland lider trabajos sobre
pensamiento motivacional, desarroll las bases de la teora y de los modelos
sobre logros y alcances motivacionales y promocion mejoras en los mtodos
de valoracin de los empleados.
David McClelland es conocido por describir tres tipos de necesidad motivacional,

las cuales l identific en su libro editado en 1988 Human Motivation:
Necesidad de Logro (n, LOG), Necesidad de Poder (n, POD), Necesidad de
Asociacin (n, ASO).
Estas necesidades se hallan en diversos grados de variacin en todos los

trabajadores y directores McClelland (1965). Esta mezcla de necesidades
caracterizan tanto al gerente como al empleado, en su estilo y comportamiento,
ambos, gerente y empleado, en los tres conceptos estn siendo motivados.
La necesidad de LOGRO (n, LOG)
La persona con necesidad de logro se encuentra motivada por llevar a cabo algo
difcil, alcanzar algo realmente difcil mediante el reto y desafo de sus propias
metas y con ello avanzar en el trabajo. Hay una fuerte necesidad de
retroalimentarse de su logro y progreso y una necesidad por sentirse dotado,
realizado, gratificado y con talento.
La necesidad de PODER y AUTORIDAD (n, POD)
La persona con necesidad de poder est motivada por obtener y conservar la

autoridad. Tiene deseo de influir, adiestrar, ensear o animar a los dems a
conseguir logros. Su modo de comportarse lo conduce a ser influyente, efectivo
e impactante. Hay una fuerte necesidad de hacer liderar sus ideas y de hacerlas
prevalecer. Hay una fuerte necesidad de incrementar su poder y su prestigio, en
fin, su estatus.
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La necesidad de ASOCIACIN O FILIACIN (n, ASO)
La persona con necesidad de asociacin, est motivada por la afiliacin y posee

la necesidad de tener relaciones amigables y se motiva hacia interactuar con la
gente y con los dems compaeros de trabajo. La afiliacin conduce a sentirse
respaldado por la ayuda, respeto y consideracin de los dems. Este tipo de
personas son jugadores de equipos. Los individuos con esta necesidad alta, no
son los lderes ni los directivos ms eficientes, ya que les cuesta mucho tomar
decisiones difciles sin preocuparse por disgustar a los dems.
McClelland citado por Kreitner & Kinicki (1997), afirm que la gran mayora de la
gente posee y exhibe una combinacin de esas caractersticas. Algunas
personas exhiben fuertes sesgos hacia una particular necesidad motivacional o
mezcla de necesidades que afectan su comportamiento y su estilo gerencial de
trabajo. McClelland sugiri que una fuerte n,ASO socava la objetividad del
gerente, por su necesidad de ser agradable, lo cual afecta su capacidad de tomar
decisiones.
Una fuerte n,POD producir un determinado trabajo tico y compromiso para la

organizacin, un gerente con n,POD produce que la gente se sienta atrada por
el rol del lder, este tipo de gerente con n, POD sin embargo, no posee la
flexibilidad requerida ni un don de gentes. McClelland (1965) argumenta que
las personas con n,LOG son los mejores lderes, aunque puede existir una
tendencia a demandar mucho de su personal staff bajo la creencia de que dicho
personal son todos como l, altamente motivados por el logro y los altos
resultados, cosa que no siempre se manifiesta en el personal staff.
McClelland (1965) estuvo fascinado por la motivacin del LOGRO (n,LOG) y en

su laboratorio experimental ilustr un aspecto de su teora sobre el efecto del
logro en la motivacin de la gente. McClelland acert por medio de este
experimento que mucha gente no posee esta fuerte necesidad de logro en su
estrategia de motivacin, pero aquellas personas que poseen esta necesidad,
demuestran una conducta en seleccionar y establecer metas.
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Se les pidi a un grupo de voluntarios que lanzaran unos anillos sobre unas
clavijas o estacas clavadas sobre el suelo, la distancia no fue estipulada,
muchos de los voluntarios lanzaron los anillos de forma arbitraria, con distancias
aleatorias, algunas veces estuvieron cerca, otras veces estuvieron lejos de la
clavija. Sin embargo, un pequeo grupo de voluntarios, a los que McClelland
sugiri luego que estaban fuertemente motivados por una n,LOG, tomaron
algunos cuidados para medir y probar las distancias y llevar a cabo un desafo
ideal, no fcil; pero no imposible.
Interesantemente, este paralelo existe en la biologa, conocido como el principio

de la sobrecarga, el cual es comnmente aplicado a los ejercicios para estar en
forma, para desarrollar este tipo de ejercicios, se debe demandar un incremento
en los niveles para no causar dao o fatiga. McClelland identific la misma
necesidad para un desafo balanceado en cuanto al enfoque para la gente
motivada por n,LOG.
McClelland contrast a la gente motivada por la n,LOG congariteros o jugadores

de juegos clandestinos, y despej una comn pre-concepcin que la persona
con n,LOG son tomadores de grandes riesgos. Por el contrario, la persona
motivada por n, LOG selecciona metas que ellos puedan alcanzar e influir con
sus esfuerzos y habilidad, porque la meta es considerada alcanzable. Esto lo
determin por medio de los resultados que, casi invariablemente se presentan
en el carcter hacedor de todos los hombres y mujeres exitosos (as) en los
negocios y los emprendedores.
McClelland (1965) sugiri otras caractersticas para las personas motivadas por
n,LOG: El logro es ms importante que la recompensa material o financiera. El
logro pretende otorgar una satisfaccin personal mayor que recibir alabanza o
reconocimiento. La recompensa financiera se considera como una medida de
xito y no como un fin en s mismo. La seguridad no es el primer agente
motivador, no es estatus. La retroalimentacin es esencial, porque ella permite
medir el xito y no por razones de reconocimiento, la implicacin aqu es que la
retroalimentacin es segura, de fuente fidedigna, cuantificable y basada en
hechos.
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La gente motivada por n,LOG constantemente est buscando mejoras y modos

de hacer las cosas mejor, estas personas favorecern posiciones laborales y
responsabilidades que naturalmente satisfagan sus necesidades, que ofrezcan
flexibilidad y oportunidad, como por ejemplo las ventas, gerencia de negocios y
roles de emprendedor.
McClelland crey firmemente que la gente motivada por n,LOG son aquellos (as)
que hacen que la cosas sucedan y generen resultados, lo cual se extiende a
travs de organizar otras personas y recursos, aunque ya se dijo anteriormente,
estos tipos de personas demandan mucho de sus colaboradores (staff) porque
sus prioridades son el logro de las metas sobre mucha variedad de intereses y
necesidades de otras personas.
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BIBLIOGRAFIA:
http://www.quedelibros.com/autor/30748/McClelland-David.html
http://www.biografiasyvidas.com/biografia/m/maslow.htm
http://www.biografiasyvidas.com/biografia/h/herbart.htm
http://www.biografiasyvidas.com/biografia/d/dewey.htm
http://www.buscabiografias.com/biografia/verDetalle/6105/Carl%20Rogers
http://dianabrendareyes.blogspot.pe/2011/11/teoria-de-frederick-herzberg.html
https://teoriasmotivacionales.wordpress.com/teorias-modernas-de-
motivacion/teoria-de-jerarquia-de-alderfer/
http://www.toolshero.com/toolsheroes/clayton-alderfer/
https://prezi.com/f6ey5skrq_d9/la-teoria-erc-de-clayton-alderfer/
https://psicopedagogiaaprendizajeuc.wordpress.com/2012/06/29/abraham-
maslow-y-su-teoria-de-la-motivacion-humana/
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UNIVERSIDAD PRIVADA JOS CARLOS MARITEGUI

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

Ao de la consolidacin del Mar de Grau

ALUMNO : CHAVEZ TEJADA, Christian E.

DURAN PAREDES, Wendy J.

MORY SALAMANCA, Oscar D.

MEDINA JAPURA, Oscar

PUMA PINO, Fabiola del P.

CALIZAYA CABRERA, Jhon K.

ALCAZAR ALCAZAR, Micheelly

DOCENTE : Psi. Gorky Flores Villegas

FECHA DE ENTREGA: 10 / 05 / 2016

Todos estamos en continua actividad y hasta las personas ms perezosas hacen

Otro punto a destacar es que cuando hablamos de conducta motivada la

necesidad... No todos los motivos tienen un mismo origen, ni son de la misma

TEORIAS HUMANISTAS DE LA MOTIVACION

Teora De Frederick Herzberg

Principios y conceptos fundamentales:

Teora de los dos factores:

Herzberg propuso la Teora de Motivacin e Higiene, tambin conocida

La satisfaccin: que es principalmente el resultado de los factores de

Estos factores motivacionales o factores intrnsecos, estn relacionados

Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con

suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la c relatividad

La insatisfaccin: es principalmente el resultado de los factores de

Estos factores higinicos o intrnsecos estn localizados con la insatisfaccin

Herzberg destaca que, tradicionalmente, slo los factores higinicos son

Para Herzberg hay elementos como: las polticas de gestin, la administracin,

En el mbito educativo, esta teora tiene aplicacin cuando los profesores

Los consejos de Herzberg para el enriquecimiento de tareas son:

1) Suprimir algunos controles manteniendo la responsabilidad del manejo.

2) Aumentar la responsabilidad del trabajador respecto a su trabajo.

3) Delegar un rea de trabajo cerrada en s misma.

4) Conceder mayor autoridad y mayor libertad.

5) Informar al trabajador sobre los resultados mensuales.

6) Reparto de tareas nuevas y ms difciles.

7) Asignacin de tareas especiales, que permitan al trabajador mejorar

BIOGRAFIA DE CLAYTON ALDERFER:

Clayton Alderfer Pablo (1 septiembre 1940 a 30 octubre 2015) fue un psiclogo

Nacido en Sellersville, Pennsylvania, Alderfer obtuvo su licenciatura en

Despus de la graduacin Alderfer comenz su carrera acadmica en la

A su obra la llamo: existence, relatedness, and growth: human needs in

1. EXISTENCIA (E): Agrupa las necesidades ms bsicas consideradas por

- Necesidades Fisiolgicas: Alimentacin, agua, aire.

- Necesidades de Seguridad: Empleo, sueldos (ingresos), proteccin fsica.

2. RELACIN (R): Estas necesidades requieren, para su satisfaccin, de la

- Necesidades Sociales: Ser Aceptados, relacionarse con los dems.

- Necesidades de Estima: Recibir reconocimientos.

3. CRECIMIENTO (C): Representado por el de crecimiento interno de las

- Necesidades de Estima: Deseo de tener una imagen positiva de si mismo.

- Necesidad de autorrealizacin: Satisfaccin alcanzada por el cumplimiento de

DIFERENCIA CON LA TEORIA DE MASLOW

- La Teora ERC no considera una estructura rgida de necesidades, en donde

pues observa que, cuando un nivel de necesidad de orden superior se ve

(Nueva York, 1908 - California, 1970) Psiquiatra y psiclogo estadounidense.

En obras como Motivacin y personalidad (1954), Psicologa delser (1962) y La

La teora de la autorrealizacin de Maslow se sita dentro del holismo y la

hasta la necesidad de crecimiento, relativamente dbil y de naturaleza ms

La jerarqua de necesidades humanas ordenadas segn la fuerza (las

TEORIA: PIRAMIDE DE LA MOTIVACION

Abraham maslow propone la teora de la motivacin humana la cual es una

- Necesidades fisiolgicas: son de origen biolgico y refieren la

Cuando estas necesidades no son satisfechas las personas se sienten