SATISFACCIN Y COMPROMISO DEL EMPLEADO

Por qu debemos prestar atencin a las actitudes de los empleados?

Los meta-anlisis indican que los empleados satisfechos tienden a estar

comprometidos con una organizacin, y es mayor la probabilidad de que los
empleados satisfechos y comprometidos asistan a trabajar, permanezcan en la
organizacin, lleguen a tiempo, hagan bien su trabajo y demuestren conductas
tiles para la organizacin que los empleados que no estn satisfechos o
comprometidos

Cules son las causas de que los empleados se sientan satisfechos y

comprometidos con su trabajo?
Las facetas de la satisfaccin laboral que ms se han estudiado son el salario,
la supervisin, los compaeros de trabajo, el trabajo y las oportunidades de
ascenso.

Muchas otras, como la satisfaccin con el equipo, las instalaciones, el lugar de

trabajo y las polticas de la compaa tambin son importantes, pero no se han
investigado tanto.
Facetas del compromiso

Compromiso afectivo
Compromiso de continuidad
Compromiso normativo
Qu diferencias individuales afectan la satisfaccin laboral?
Como se muestra en la figura uno de los factores (llamados antecedentes) que
influyen en los niveles de satisfaccin y compromiso laboral es nuestra
predisposicin personal a estar satisfechos.

Predisposiciones genticas
Autoevaluaciones centrales
- Cultura
- Inteligencia

LOS EMPLEADOS ESTN SATISFECHOS CON OTROS ASPECTOS DE

SU VIDA?

Las personas satisfechas con su empleo tienden a estar satisfechas con su

vida (el matrimonio, los amigos, el trabajo, la familia, la ubicacin geogrfica).
La satisfaccin laboral tiene una correlacin significativa con la satisfaccin de
vida. As, las personas felices con su vida tienden a estar felices con su trabajo
y viceversa.
Los individuos que son infelices en su vida y en su empleo no renunciaran a su
puesto, porque estn acostumbrados a ser infelices. Por otro lado, para las
personas que son felices en su vida, ser infelices en el trabajo es una razn
para buscar otro empleo.

Se cumplen las expectativas laborales de los empleados?

Los empleados asisten a trabajar con ciertas necesidades, valores y

expectativas. Si existe alguna discrepancia entre estas necesidades, valores y
expectativas y la realidad del trabajo, los empleados se sentirn insatisfechos y
menos motivados.
Cuando no se satisfacen las expectativas de un empleado, los resultados son
una menor satisfaccin laboral, un menor compromiso organizacional y ms
casos de renuncia.

El empleado es idneo para el trabajo y la organizacin?

Cuando los empleados consideran que tan bien encajan en un empleo o una
organizacin, piensan hasta qu grado sus valores, intereses, personalidad,
estilo de vida y habilidades coinciden con los de su vocacin, trabajo,
compaeros y supervisor.
Hay ciertas seales que indican una incompatibilidad trabajo/empleado, a las
cuales debe prestar atencin una organizacin. Algunas de estas seales son
que el empleado:
 No parece entusiasmado cuando lo contratan o le asignan una tarea
Comienza a pedir que asignen ciertas tareas a otros empleados
Solicita otro puesto en la empresa
Comienza a solicitar nuevos proyectos
Parece aburrido o sin desafos

Las tareas son agradables?

Como cabe esperar, la investigacin establece con claridad que los empleados
a quienes les parece interesante su trabajo estn ms satisfechos y motivados
que quienes no lo disfrutan.
Es revelador que, aun cuando los empleados califican el trabajo interesante
como el factor ms importante en un puesto, los supervisores califican el
salario y los bonos como lo ms trascendente para los empleados.

Los empleados disfrutan trabajar con sus supervisores y compaeros?

Las investigaciones indican que las personas que disfrutan trabajar con sus
supervisores y compaeros estarn ms satisfechas con sus empleos. Todos
hemos tenido compaeros y supervisores que hacen nuestro empleo
insoportable, as como compaeros y supervisores que lo hacen agradable.

Son aparentemente infelices los compaeros de trabajo?

La teora del procesamiento de informacin social, tambin llamada teora del

aprendizaje social, postula que los empleados observan los niveles de
motivacin y satisfaccin de otros trabajadores y luego toman como modelo
esos niveles
Por lo tanto, si los empleados antiguos de una organizacin trabajan con
esmero y hablan de manera positiva sobre su trabajo y su empleador, los
nuevos imitaran este comportamiento, sern productivos y estarn satisfechos.
Tambin puede suceder lo contrario: si los empleados antiguos trabajan poco y
se quejan de su trabajo, los nuevos tambin lo harn.
Los premios y los recursos se otorgan equitativamente?

Un factor relacionado con la satisfaccin laboral y la motivacin de los

empleados es el grado en el cual estos perciben que se les trata con justicia.
- Justicia Distributiva
- Justicia procedimental
- Justicia interactiva

Existe la posibilidad de crecimiento y desafo?

Para muchos empleados, la satisfaccin laboral se ve afectada por las

oportunidades de desafo y crecimiento. Para satisfacer las necesidades de
autorrealizacin de los empleados, la organizacin puede hacer muchas cosas.
Las ms sencillas y ms comunes son la rotacin de puestos, la ampliacin del
puesto y el enriquecimiento del puesto.
Con la rotacin de puestos, el empleado tiene que realizar la misma cantidad
de tareas a la vez, pero estas cambian peridicamente. Con la ampliacin del
puesto, el empleado tiene que realizar ms tareas en forma simultnea.

Integracin de teoras

Cmo satisfacemos a los empleados?. Por desgracia, la respuesta es

compleja y depende de varios factores. Sin embargo, podemos usar las teoras
para disear un clima organizacional ms favorable para la motivacin y la
satisfaccin. Las personas estaran ms satisfechas con un empleo si tuvieran
la opcin de elegirlo de entre otras alternativas, en lugar de que ese fuera su
nica opcin. Sin embargo, una vez que son contratadas en un empleo, estn
ms satisfechas cuando no tienen otras alternativas profesionales
Segn las teoras de la discrepancia, estaremos satisfechos con nuestro
trabajo si este cubre nuestras diversas necesidades, deseos, expectativas y
valores.
Segn la teora de la satisfaccin intrnseca y la teora de las caractersticas del
puesto, estaremos ms satisfechos con nuestro empleo si las tareas son
agradables. Lo que hace agradable una tarea varia de un individuo a otro.

Medicin de la satisfaccin laboral y el compromiso la satisfaccin laboral mide

de dos maneras: con inventarios de satisfaccin laboral estndar o con
inventarios especialmente construidos o a la medida del cliente. El compromiso
con frecuencia se mide con inventarios estndar de compromiso.
 Inventarios estndar de uso frecuente
Medidas de satisfaccin laboral
- Escala de caras
- ndice descriptivo del puesto
- Cuestionario de satisfaccin Minnesota
Medidas del compromiso
Compromiso afectivo
- Debera estar feliz de pasar el resto de mi vida p 7 profesionales
en esta empresa.
- Realmente siento como si los problemas de la empresa fueran
mos.
Compromiso de continuidad
- Sera muy difcil para m dejar la empresa ahora, aunque quiera
hacerlo.
- Creo que tengo muy pocas opciones para pensar en dejar la
compaa.
Compromiso normativo
- Me sentira culpable si dejara la compaa ahora.
- Esta empresa merece mi lealtad.
Cuestionario de compromiso organizacional
Escala de compromiso organizacional

Inventarios especialmente construidos

La ventaja de estos es que una organizacin puede hacer a sus
empleados preguntas especficas sobre la compaa. El uso de uno de
los inventarios estndar no habra proporcionado la informacin
necesaria.

Consecuencias de la insatisfaccin y otras actitudes laborales negativas

Absentismo

Cuando los empleados estn insatisfechos o no comprometidos con

la organizacin, es ms probable que falten al trabajo o lo
abandonen que los que estn satisfechos o comprometidos. Las
organizaciones hacen grandes esfuerzos para reducir el nmero de
inasistencias no programadas. Para que estos esfuerzos sean
eficaces, es importante que entendamos por que los empleados
faltan al trabajo.
Vinculacin de la asistencia con las consecuencias

La base para premiar la asistencia y castigar el absentismo es que

los empleados toman una decisin cada da respecto a si asistirn o
no a trabajar. Aunque el proceso de toma de decisiones no sea
entendido con claridad, probablemente incluye sopesar las
consecuencias de ir a trabajar (o a clases) contra las consecuencias
de no ir.

Premios por asistencia

Incentivos econmicos
Tiempo libre
Programas de reconocimiento

Disciplina por inasistencia

El absentismo se puede reducir al castigar o disciplinar a los

empleados que falten a trabajar. La disciplina puede ir desde dar una
advertencia o asignar una labor de menor rango a un empleado,
hasta despedirlo.

Establecer polticas claras y mejorar los registros de asistencia

Otra forma de incrementar las consecuencias negativas por faltar al

trabajo es mediante las polticas y el uso de registros. La mayora de
las organizaciones mide el absentismo contando el nmero de faltas,
o frecuencia. Quiz un mejor mtodo seria registrar el nmero de
instancias o casos de inasistencia en lugar del nmero de das.

Aumento de la asistencia reduciendo el estrs de los

empleados

El absentismo se puede reducir eliminando los factores negativos

que los empleados asocian con ir a trabajar. Uno de los factores ms
importantes es el estrs. Cuanto mayor sea el estrs laboral, sern
menores la satisfaccin laboral y el compromiso, y ser mayor la
probabilidad de que los empleados quieran faltar al trabajo.
 Incremento de la asistencia reduciendo las enfermedades

Para reducir el absentismo debido a enfermedad, las organizaciones

estn implementando diversos programas de bienestar

Reduccin de absentismo al no contratar empleados propensos

a faltar

Una interesante teora sobre el absentismo postula que una razn

por la cual las personas faltan al trabajo es el resultado del conjunto
particular de rasgos de personalidad que poseen. Es decir, ciertos
tipos de personas son ms propensos a faltar al trabajo que otros.

Absentismo incontrolable a causa de eventos nicos

Muchas veces un individuo faltara al trabajo por eventos o

condiciones que sobrepasan el control de la gerencia. Las
compaas tambin pueden ofrecer algn tipo de servicio de
transporte a sus empleados, para evitar no solo los problemas
climticos sino cualquier falla mecnica en sus automviles.

Rotacin de personal
- Costo de la rotacin personal

La rotacin de personal es un problema porque el costo de perder a

un empleado se estima en 1.5 veces el salario del mismo. Por lo
tanto, si el sueldo anual de un empleado es de 40000 dlares, el
costo de reemplazarlo ser de 60000 dlares.

- Reduccin de la rotacin de personal

El primer paso para reducir la rotacin de personal es averiguar por

qu se van sus empleados. Esto se hace aplicando encuestas de
actitudes a los empleados actuales y realizando entrevistas de salida
a los que se van. Las encuestas sobre el salario tambin pueden ser
tiles porque permiten comparar los salarios y las prestaciones de su
empresa con los de otras.

Razones inevitables
Ascensos
Necesidades insatisfechas
Escape
Expectativas incumplidas
 Arraigo

- Conductas contraproducentes

Los empleados insatisfechos, en especial aquellos que no son capaces

de cambiar de trabajo, tambin incurren en otras conductas
contraproducentes en la organizacin. Tales conductas se pueden
separar en dos tipos:

- Las dirigidas a los individuos

- Dirigidas a la organizacin

Falta de comportamiento cvico organizacional

Los empleados que presentan comportamiento cvico organizacional (CCO)

estn dispuestos a ayudar a la organizacin y a sus compaeros haciendo las
pequeas cosas que no estn obligados a hacer. Ejemplos de CCO incluyen
quedarse hasta tarde a terminar un proyecto, ayudar a un compaero de un
puesto inferior, orientar a un nuevo empleado, ofrecerse como voluntario en
algn comit y volar en clase turista cuando podra hacerlo en primera clase.